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性骚扰防治法

性騷擾防治法

中華民國94年2月5日公布

校園性侵害或性騷擾防治準則

中華民國94 年3 月30 日

教育部台參字第0940038714C號令頒

防性侵教育教案

【中小学生防性侵教育】守护我们的身体中营民族中心学校唐纯娥教学目标： 1、使学生了解性骚扰和性侵害会给身心造成的伤害，正确认识自己的身体并学会保护自己。 2、了解哪些情况属于性骚扰和性侵害，如何避免性骚扰性侵害的发生，掌握保护自己身体的方法。 3、在遭遇性侵犯前如何提高警惕，学会逃脱。 4、在遭遇性侵犯后，如何处理。教学重点：学会保护自己不受性侵犯的方法教学难点：遭遇性侵犯时，如何拒绝和逃脱？课前准备：教学课件教学过程：一、引入新课师：我们的身体有隐私权，不能随便被他人侵犯，但在实际生活中有很多情况可能会对我们的身体甚至心理造成一定的伤害，今天我们就来学习如何守护我们的身体。（出示课题）

二、教授新课（一）认识性骚扰 1、伤害身体的危害来源有哪些？师：我们今天要讲的对身体的伤害主要是两个方面，第一个方面是是性骚扰；另一方面是性侵害，这两方面会对我们造成身心伤害，我们要学会保护自己的方法。 2、如何面对性骚扰提问：你知道什么是性骚扰吗？（学生自由发言）小组讨论： 1）哪些行为属于性骚扰？（行为、语言、文字……） 2）只有陌生人才会骚扰你吗？（熟悉的人也可以对你性骚扰） 3）只有女孩才能遭遇性骚扰吗？（男孩也可能遇到性骚扰）4）遇到性骚扰会让你有丢脸的感觉吗？（性骚扰不是自己错，要正确面对） 3、什么是好的触摸？与孩子一起讨论不同的触摸。如什么是好的触摸，什么是不适当的或有害的触摸，还有不知道是好还是坏的触摸。好的触摸是孩子喜欢的，如父母亲的拥抱和亲吻，与朋友的手拉手。不知道是好还是坏的触摸，就是孩子感到迷惑或不舒服的触摸。不适当的或有害的触摸是儿童想停止的触摸。不适当

性骚扰预防及处理技巧48p

性骚扰预防及处理技巧

课程内容什么是性骚扰 1 性骚扰的形式. 的形式 2 常见的性骚扰行为 3 性骚扰的立法 4 5 性骚扰的调查性骚扰的预防及处理方法 6

一什么是性骚扰一、什么是性骚扰 1、名词解释所谓性骚扰，是指一种带有性意识的不受欢迎或不被接受的语言或行为性骚扰多发生在异性之间受的语言或行为。性骚扰多发生在异性之间。

广义的性骚扰并不限于异性间对象亦不单指广义的性骚扰并不限于异性间，对象亦不单指妇女而言；同性间亦可构成性骚扰。它是一种不受欢迎的性注意力或带有性意识的接触： 1．身体接触 2．非身体接触(言语，动作，声音）总而言之，任何以言语或肢体，做出有关“性的函意”或“性的诉求或性的行为，使得对象（受害人）在心理上有不安性的诉求”或性的行为使得对象（受害人）在心理上有不安、疑虑、恐惧、困扰、担心等情况，均属性骚扰。性骚扰是种以侵犯他人人格尊严权为特征的民事侵权行性骚扰：是一种以侵犯他人人格尊严权为特征的民事侵权行为，它以不受欢迎的与性有关的言语、行为、信息、环境等方式侵犯他人的人格权。

2、判别关键 A、是否违背个人意志性骚扰中的受害人不仅仅针对妇女，男人也有可能受到性骚扰，或者同性之间也都可能发生性骚扰。关键就看是否违背个人意志，是否经过对方同意而作出的具有性方面的行为或者语言. B、令被骚扰者产生负面反应使被骚扰者在心理或者生理上产生负面反应。有的人认为还可以将是否符合正常的社会伦理道德作为衡量标准。具体到某一个行为是否属于性骚扰，这会因为被骚扰者的感受不同而不同，也会因在不同的文化背景下，产生不一样的反应。比如用一个简单的例同也会因在不同的文化背景下产生不样的反应比如用个简单的例子说，一个男人亲吻了一个女人，这在某些国家可能就是一种赞美、欣赏、友好的表示但在东方国家因为整个文化背景是含蓄的内敛的这样的友好的表示，但在东方国家，因为整个文化背景是含蓄的、内敛的，这样的行为就可能涉嫌性骚扰。

反歧视反骚扰反虐待的培训教材A

反歧视反骚扰反虐待的培训教材A XXXX有限公司培訓教材培訓講師:SANYxiong 反歧視、反騷擾、反虐待一、培訓的目的: 為了使所有的職員工熟悉並掌握人權中“反歧視、反騷擾、反虐待”的定義、表現形式,切實做到在工作、生活的杜絕此類現象的發生。二、歧視、騷擾、虐待的定義: 1、歧視:從工廠狹義的來說,就是指我們在我們招聘、薪酬、福利、晉升、獎懲、解聘的方面不能存在有种族、膚色、社会地位、国籍、宗教、、遺傳、残废、性别:人妖:、年齡、性取向、员工代表委员会会员资格或政治倾向等的歧视行为。歧视是对他人的一种伤害,是一种恶。它能导致矛盾冲突、仇恨、暴力、不公正的待遇等等一系列人间罪恶。 2、騷擾:意指擾亂他人,使之不得安寧,是一种不受欢迎或不被接受的注意力，或带有性意识的接触;從工廠的狹義來說,通过滥用权力或其它方式,在工作场所、生活場所和其他公共场所欺凌、威胁、恐吓、控制、压抑或腐蚀其他人的一種行為,是歧视的一种形式,通常通過口頭:如以下流语言挑逗异性，向其讲述个人的性经历或色情文艺内容:、行動:故意触摸碰撞异性身体敏感部位:、設置環境 :在工作场所周围布置淫秽图片、广告等，使对方感到难堪:三種方式來表現。 3、虐待:虐待是一個人以脅迫的方式控制另一個人的一種行為模式。虐待是一種行為,這種行為造成身體上的傷害和心理上的恐懼,它使別人不能做她想做

的事,或強迫她以不情願的方去做事。虐待包括使用人身暴力和性暴力、威脅和恐嚇、情感虐待和經濟剝奪。三、歧視、騷擾、虐待結合工廠情況的表現形式: 1、歧視的表現形式: 第 1 頁，共 3 頁 XXXX有限公司培訓教材培訓講師:SANYxiong 3.1.1不论在招聘工作或生产劳动过程以及晋升，任何部门的管理人员对所有员工必须一视同仁，应基于与岗位相关的资质与能力,不得有同针对性的歧视行为,包括招工广告、工种描述、表现评估等方面。 3.1.2男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不能以性别为理由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准,不得对员工的婚姻状况作任何歧视。 3.1.3公司禁止在任何情况下要求员工做怀孕或童贞测试,不得对结婚或怀孕的女员工进行威协或惩罚，包括解聘、扣除年薪、扣减薪资等。 3.1.4不得根据员工的健康状况作出对该员工不利的聘用决定，包括招聘、解聘、晋升、岗位安排，除非该决定是基于对该岗位的特性要求或出于对该员工或其他员工的保护考虑。 2、騷擾的表現形式: 3.2.1騷擾發生的個體:上級對下級、平級對平級、下級對上級。 3.2.2公司制定的所有安保措施必须是在同性间进行,而且不带任何侵犯性质的;不

反骚扰虐待程序

反骚扰虐待程序公司尊重每位员工的尊严，保护每位员工的合法权利,确保为员工营造一个没有骚扰和虐待的工作生活环境。一、虐待的形式 1、身体方面的：使用或威胁使用体罚。以下行为均属身体方面的虐待： a) 打耳光，推人或其他形式的恶意身体接触。 b) 罚站。 c) 将跑步或打扫卫生作为纪律惩罚措施。 2、言语方面的：对员工尖声斥责、威胁或使用贬低性词语。以下行为均属言语方面的虐待： a) 对员工大声叫喊、吼叫。 b) 用粗鲁的字眼，使用威胁或低级的语言，以侮辱性的绰号叫喊员工。 3、心理方面的：利用言语或行动试图降低员工自尊。譬如让员工穿戴特别的衣物或帽子以表明其为：“表现最差的工人”。 4、其他形式的虐待行为： a) 拒绝提供休息，不准或限制使用供水设备、厕所、医疗护理、就诊和其它基本必需设施。 b) 在非工作时间无理地限制员工行动。例如：用餐时间内，工作休息时，限制员工上厕所、喝水或去看病。 c) 禁止员工参加工会，对工会会员有打击报复行为。二、骚扰的形式 1、一般视以下的行为为性骚扰的表现形式： a) 向员工提出性要求。 b) 不受欢迎的性评论、看法或要求，或具有性要求性质的身体行为。 c) 对性别不加考虑的安全措施。 d) 以性挑逗的语言、行为或其他不适当方式评论员工。 e) 向员工展示色情物品等。 f) 其它对异性有性羞辱倾向的言语和行为。 2、一般骚扰

搜身或搜查员工的个人物品。三、投诉方式如管理人员或其他员工有如上任一行为的，员工可通过以下几种方式投诉： 1、向员工意见箱投递投诉信。 2、通过公司工会代表或员工代表进行投诉。 3、向上级主管投诉或向人事科投诉。 4、直接向董事长或总经理投诉。四、保密和非报复政策为了保护员工的隐私和防止员工因报告骚扰虐待事件而被报复，对于投诉骚扰和虐待的所有事件，事件的第一受理人不得向任何第三方透露事件内容，并在第一时间通知人事部主管，由其负责进行调查。在调查的过程中，调查参与人必须严格遵守保密原则，除了当事人之外，不向他人透露调查的事件及内容。五、纪律处分 1、经调查确认有骚扰、虐待或歧视行为者，根据情节的轻重程度，处以立即解雇、停职、调换工作岗位、书面警告或口头警告。 2、被处以停职的事件责任人应签署一份说明，承认自己了解情况；若在处分30 天内有任何形式骚扰或虐待言语或行为的，公司将会立即解雇该员工。 3、骚扰、虐待事件责任人必须向有关员工道歉。 4、对于骚扰、虐待事件责任人，公司以说教或培训等各种方式帮助其纠正态度或行为。 5、如果法律要求，则骚扰、虐待或歧视事件责任人必须被报告并移交给当地执法机关。六、措施及承诺 1、及时处理员工的相关投诉。 2、定期对所有员工进行反骚扰、虐待政策和投诉程序的培训。 3、管理层必须参加相关的培训和考试。

工厂反骚扰虐待强迫歧视政策

反骚扰及虐待政策企业禁止招用童工规定禁止强迫劳工政策反歧视书面政策保护员工自由参加合法组织政策

目录反骚扰及虐待政策 (3) 企业禁止招用童工规定 (5) 禁止强迫劳工政策 (7) 反歧视书面政策 (8) 保护员工自由参加合法组织政策 (9)

反骚扰及虐待政策一、公司对于该政策的态度公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。二、反滋扰虐待政策的实施 1、禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。 2、员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。 3、下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。 4、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。 5、切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。 6、公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。三、滋扰虐待申诉程序 1、任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。员工有义务就所有上述事件做出申诉，即使他/她不是受害者。公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其做出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。

香港中文大学防止性骚扰政策hans

香港中文大学防止性骚扰政策执行摘要 1.大学致力为教职员和学生在学术研究及就业方面提供平等机会，不会容许任何形式的歧视或骚扰。大学将采取任何及一切必需的行动消除及防止在校园内发生任何歧视或骚扰的行为。 2.性别歧视及性骚扰是法律所禁止的。性骚扰一旦发生，会对教职员的工作及学生的学习环境带来不利影响。 3.大学致力消除及防止性骚扰，特别成立「教育及培训工作小组」，提高全校教职员和学生预防性骚扰的意识。有关预防性骚扰的教育及宣传工作详见附件一。 4.大学防止性骚扰的政策及程序，列明处理性骚扰的指控或投诉的途径，以及一旦发生性骚扰时，应采取的适当补救措施。大学清楚表明对防止性骚扰的立场，并设立适当的处理程序，目的是在大学教职员和学生中，培养有关性别平等及促进互相尊重方面的公义、公平及坦诚开放的意识。 5.「性骚扰调停／投诉小组」负责处理教职员或学生的性骚扰事件的调停及调查投诉等工作。 6.如投诉人只愿以调停方式解决问题，便毋须作出书面投诉。但如投诉人要求大学对投诉展开调查，则必须提交书面投诉。对投诉展开调查时，须先成立「调查小组」，「调查小组」须在特定时限内向「性骚扰调停／投诉小组」召集人(「召集人」)提交实情调查报告。实情调查报告除其他事项外，亦须包括一项裁定，指出被投诉的行为是否构成性骚扰。 7.召集人须将实情调查报告的结果及建议通知投诉人及被投诉人。就实情调查报告的结果，投诉人或被投诉人将有权向由「性骚扰调停／投诉小组」三位成员组成之专责小组提出上诉。并由专责小组审核调查结果。专责小组之裁定为最终裁定，并须向召集人报告这裁定将向召集人报告。召集人须向获指派处理有关性骚扰事件的副校长（「获指派之副校长」）呈交最后报告以作考虑。获指派之副校长在审核报告后，须以书面形式通知投诉人及被投诉人有关的裁决。如性骚扰投诉成立，被投诉人有权向校长就获指派之副校长的裁决提出上诉。 8.如证明涉事的教职员或学生的行为应接受纪律处分，大学有权援引有关的纪律程序，采取适当的纪律行动，处分有关的教职员或学生。 9.大学内部的任何程序并不影响投诉人直接向平等机会委员会或警方投诉的权利，亦不影响投诉人向区域法院提出民事诉讼的权利。 10.处理性骚扰投诉的流程图见附件二。

公司反歧视与骚扰规定

一. 目的：为了提供公平合理的工作机会，使公司在聘用、报酬、培训、升迁、解聘等事项上不存在歧视行为，特制本规定。二. 权责： 1.行政部负责：制定和推行公司禁止歧视的政策，调查有关歧视方面的投诉并及时采取纠正行动； 2.各部门负责：宣导反歧视政策和执行反歧视规定的作业内容。三. 定义：歧视就是公司不提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训机会、升职、降职或退休等劳动事务时不是根据个人的工作能力和工作需要作出决定，而是根据种族、社会阶段、国籍、宗教、残疾、性别取向、工会会员资格和政府关系等方面的因素作出决定。四. 管理内容：公司不得采用歧视或支持使用歧视，主要包括： 1.公司的政策和守则要依照国家法律制定，不能存在歧视内容或行为； 2.公司的日常运作程序包括： 2.1公司在招聘时：不分民族、种族、社会阶层、性别、区域或国籍、政治归属等； 2.2录用职工时： 2.2.1除不适合妇女的工种或者岗位外，不可拒绝录用或提高妇女的录用标准； 2.2.2除国家规定的疾病不能上岗外，公司对残疾人员经过体检、考试合格均可录用。 2.3工资报酬：实行男女平等，同工同酬； 2.4升职：所有在职员工，不分性别、级别、国籍表现突出者，经过考核合格，可以晋升在更高的职位上工作。

2.5解职：公司依照法律、法规和劳动者签订合同，不得因是员工代表、政治归属或年龄等原因借口解除在职员工。 3.宗教信仰：公司员工宗教信仰自由，公司不强制也不歧视员工信仰宗教或不信仰宗教，保护正常的宗教活动。 4.性骚扰：公司禁止在工场或办公场合有性骚扰行为，包括性强迫、威胁、凌辱或剥削性等有关的语言、姿势和身体的实际接触。 5.公司设立申诉信箱，ygy@https://www.wendangku.net/doc/7311656613.html,。接到申诉由行政部对申诉情况进行查证，如果情况属实，情节轻微的对骚扰者进行教育，让其认识到自己的错误，严重者将依法追究刑事责任。

防性侵安全教育主题班会

2017学年度第一学期预防性侵犯安全主题班会教案一、教学目标： 1、引导学生认识什么是性侵害；了解性侵害的主要形式；知道防范和应对性侵害行为的主要措施和方法。 2、引导学生了解性侵害发生的时间和主要场所，培养学生的观察分析能力和应变处置能力。 3、使学生能正确地对待生活中的性侵害事件，培养学生珍惜生命、关爱健康的生活态度。二、教学准备：教师准备：准备一些性侵害事件案例和相应的法律法规；准备防范和应对性侵害行为的主要措施和方法。《学会自我防卫，构筑和谐天空》课件一份。学生准备：收集相关青春期生理变化的资料；调查生活中的哪些环境容易发生侵害事件。三、教学过程：一、导入课题： 1.谈话（叙述校庆幸免性侵害而成功自救的故事）：请你结合生活经验谈谈故事中的小青有哪些不当的行为、冯叔叔有什么不良的企图、加入小青没有成功逃脱会是怎样的结局、故事给了我们哪些警示。 2.学生交流。

3.教师小结：小青在没有通知家人的情况下就独自在外逗留，给犯罪分子以可乘之机；在遭受了性骚扰之后保持沉默，在一定程度上又纵容了犯罪分子；但其最后识别犯罪分子的企图，使自己避免了伤害。这一事件给我们敲响了警钟，今天，我们就一起来探讨防止性侵害的问题。（板书：学会自我防卫，构筑和谐天空）二、探究学习：活动一：让学生了解身体的隐私部位。 1.哪些地方属于身体的隐私部位。告诉学生隐私部位不允许别人触摸的。 2.不能在公共场合暴漏自己的隐私部位。活动二：了解性侵害的定义和性侵害的形式。 1.谈话：以你现在的经验来看，什么样的行为才能称之为性侵害？哪些人容易受到性侵害呢？ 2.学生交流汇报。 3.教师小结：性侵害是指非意愿性的并带有威胁性的各种攻击性行为，如强奸、猥亵。性骚扰是一种有害的和强迫的性关注，例如：戏弄、触摸、或辱骂等。性侵害的对象不仅仅是女孩，也包括男孩。 4.谈话：课前老师布置大家收集性侵害的相关案例，下面请同学们在小组内交流你收集到得案例，小组同学讨论分析性侵害都有哪些形式。

性骚扰防治办法

版次：1.0 頁次：1／7 ‘性騷擾申訴及處理辦法修訂一覽表

版次：1.0 頁次：2／7 . 第一條目的：為使公司標售廢料及下腳品之作業有所遵循，特制定本細則。第二條一、廢料、下腳品之定義：指本公司不能使用之材料及廢壞物品經銷毀者或生產過程之渣滓零頭，本公司已無利用價值，但仍能變賣者。二、分類：鐵類 1.廢鐵：指鐵屑以外之鐵類物品及鐵鋁合成物（含鋁度49％以下）。 2.ＫＤ鐵箱板：指進口部品包裝鐵製材料（簡稱ＫＤ板）。 3.鐵屑：指經加工後，已無用途之鐵屑及鋁屑（含鋁度49％以下）。鋁銅類︰ 1.鋁屑：指經加工後，已無用途之鋁屑及鋁零件(含鋁度50％以上) 2.銅屑：指經加工後，已無用途之銅屑。 3.鋅屑：指經加工後，已無用途之鋅屑。 4.鋁爐渣：指鋁液經除渣劑置換反應出來之渣滓。塑膠類︰ 1.廢ＰＰ：指本公司成品製造過程中所產出之PP材質廢料。 2.塑膠桶：指生產設備更換潤滑、冷卻、保養等廢塑膠空桶。包裝材類︰ 1.廢紙：指廠內部品、零件包裝之紙質外箱及可回收廢紙類(含報章雜誌及影印紙)。 2.塑膠袋︰指生產部品包裝之廢塑膠袋。註：1.報廢機械、模具，由總務單位制定底價知會稽核單位後，專案登報招標，並通知以往投標價格較高之三家以上廠商參與投標 2.若有PVC.AES.ABS 塑膠廢料，應整批另外公開標售。三、上述為廢料、下腳品之標準品名，其變賣由本公司指定之，並由總務單位負責承

版次：1.0 頁次：3／7 辦。第三條招標方式：一、標售日期：標售日期區分：全年區分上下半年各乙期共兩期。 1.上半年︰每年元月一日～六月三十日止。 2.下半年：每年七月一日～十二月三十一日止。二、底價設定︰ 1.標售底價由總務單位依據最終收購商牌價訂定。 2.無最終收購商牌價可制定底價時，則參考同業出售底價或洽詢市場行情訂定。三、押標金︰押標金計算方式為上年度標售月平均值之金額為基準訂立之（以萬元為單位四捨五入方式）。廠商於開標前繳付押標金(銀行本票)、押標金得標時視為廠商收購期間之保證金，未得標時，當日無息退還。四、招標︰招標作業前總務單位頇先完成投標頇知(如附件範例）及招標公告等相關作業再呈核底價；底價設定時，需以書面報告會簽稽核單位，並於通信投標截止後，再呈核至總經理核准。 1.招標︰ (1).登報招標。 (2).同業中下腳標售價格高於本公司之廠商。 (3).以往投標價格較高之廠商。 2.登報招標： (1).報稿要點：標售項目（數量）合約期間投標資格投標頇知（聯絡人.電話）領標截止日投標方式（通信地址） (2).登報稿核准後，交由報社刊登，並連續刊登四天。 (3).請款：以報社收據及支出傳票呈核請款。 3.領標： (1).頇為各地權責政府機關登記合格之廠商，於領標時繳交公司執照，營利事業登記證及清除許可證影本，並加蓋公司及負責人印章。

工厂反骚扰及虐待政策

工厂反骚扰及虐待政策第一节公司对于该政策的态度公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。第二节反滋扰虐待政策的实施禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。第三节滋扰虐待申诉程序任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。员工有义务就所有上述事件作出申诉，即使他/她不是受害者。公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其作出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人作出投诉。在接

反歧视虐待骚扰控制程序A

反歧视虐待骚扰控制程序A 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

文件审批记录文件修订记录反歧视、虐待、骚扰控制程序 1.目的? 确保公司所有员工在聘用阶段和工作过程中不受各级组织的歧视、虐待、骚扰，加强公司对社会的责任。 2.范围? 公司所有员工。 3.职责与权限 3.1公司行政部负责调查和处理公司员工反馈的有关歧视、虐待、骚扰员工事件。3.2公司各部门配合公司落实有关反歧视、虐待、骚扰员工的政策，确保员工的身心健康的工作。 4.工作程序 4.1人员招聘

4.1.2依据工人的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位，社会或种族背景等到因素而区别对待。部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质。 4.1.4不得要求女工在入职前后做怀孕测试和童贞测试。女工在怀孕后不应受到歧视、解雇和终止劳动合同，应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位。 4.2日常生产活动 4.2.6本公司不可干涉员工行使涉及种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向和工会的信条、规范或要求的权利。 4.2.7公司不应容许有人做出任何歧视、虐待、骚扰的行为，例如令人产生惊恐、感到受辱或受欺的动作、粗暴言词、带有性方面的强迫性、威胁性、凌辱性、剥削性的行为，包括姿势、语言和身体的接触。 4.2.8公司设立“意见箱”。员工可以将受到歧视、虐待、骚扰的事件写成书面材料，投放到“意见箱”内，由行政部负责处理员工受歧视、虐待、骚扰事件，对每件事都深入调查和处理，并将处理结果公布。 4.2.9员工违反公司相关制度、规章、规定时应按正常的管理规程对员工进行沟通教育、口头警告或书面警告等纪律措施，而不能采取罚款、体罚等压迫性行为。，听取员工对本公司在聘雇、薪酬、训练机会、升级、解雇或退休等事务上，是否出现歧视、虐待及骚扰行为，并保持座谈记录。如有歧视、虐待及骚扰事件发生,应组织人员进行事实调查、原因分析和采取适当的纠正和预防措施,并向管理层汇报。 5.相关文件 5.1《中华人民共和国劳动法》 5.2《中华人民共和国妇女权益保障法》

BSCI反歧视反骚扰反虐待程序

反歧视，反骚扰，反虐待程序（BSCI/SA8000） 1.0目的为了确保每位员工在录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。 2.0范围：该规定适用于公司上下全体员工。 3.0职责： 3.1人事部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资发放活动中的平等对待工作； 3.2各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。 4.0歧视、骚扰、虐待结合工厂情况的表现形式 4.1歧视：不论在招聘工作或生产劳动过程以及晋升，任何部门的管理人员对所有员工必须一视同仁，应基于与岗位相关的资质与能力，不得有同针对性的歧视行为，包括招工广告、工种描述、表现评估等方面。男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不能以性别为理由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，不得对员工的婚姻状况作任何歧视。公司禁止在任何情况下要求员工做怀孕或童贞测试，不得对结婚或怀孕的女员工进行威协或惩罚，包括解聘、扣除年薪、扣减薪资等。不得根据员工的健康状况作出对该员工不利的聘用决定，包括招聘、解聘、晋升、岗位安排，除非该决

定是基于对该岗位的特性要求或出于对该员工或其他员工的保护考虑。 4.2骚扰：公司制定的所有安保措施必须是在同性间进行，而且不带任何侵犯性质的；不得对员工进行搜身检查，如员工有重大嫌疑或证据证明必须要对员工进行搜检时，不得在公共场所进行，而且由同性负责要求被搜检员工自己在隐闭的空间进行，保障员工的尊严不受侵犯。禁止身体的接触，例如不必要的接触或抚摸他人的身体。禁止言语的接触，例如不必要而故意谈论有关性的话题，询问妇女的性生活，故意讲述色情笑话、故事等。禁止非言语的行为，例如身体或手的动作具有性的暗示，展示与性有关的物件等。禁止以性作为贿赂或要胁的行为，以同意性服务作为借口，来换取一些利益，甚至以威胁的手段，强迫进行性行为。 4.3虐待：不能通过任何形式的罚款或罚款威协来惩处员工违规或防范员工违规；不得将员工的食物、饮水、厕所、医疗、健康设施、以及其它的基本需求作为惩处措施；不得对员工施以或威协施以任何形式的体罚或肢体接触来作为惩处措施，如掌掴、推攘、打人、脚踢等；不得对员施以任何言语上的暴力，如吼叫、谩骂、或使用带有任何威协性和侮辱性的语言；员工受到惩处时公司必须书面告知员工本人，员工有权参与针对本人的惩处程序并作出辩驳；公司不应不合理地限制员工的人身自由和活动，包括员工在食堂的活动、工休时的活动、下班后在宿舍的活动、厕所的使用、饮水的限制、晚上出入宿舍区的限制、或接受必要的治疗等；经济性裁员时，必须足额支付被裁人员的经济补偿金。 5.0反歧视、骚扰、虐待措施 5.1公司绝不干涉所有员工，遵奉涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残废、性别、性别取向，同时绝不会因此受到歧视； 5.2公司会持续营造一个双赢工作环境，使员工在工作和生活中不会感到紧张、

面对性骚扰的技巧

面对性骚扰的技巧第一个技巧表明拒绝态度从一开始便要表明拒绝态度，隐瞒或不示意会让对方以为你是接受的。而拒绝的态度必须前后一致，否则会引起对方探究心理的兴趣，以为你喜欢这种玩调，只是半推半就而已。要知道它何时发生，肯定自己是否受到性骚扰，并保持冷静。不要抱着轻视或置之不理的态度，忍耐或逃避肯定解决不了问题；但也不可过分敏感，对性骚扰的反应太过激烈，可能会激起他的攻击欲望。第二个技巧沟通和使用身体上的防卫技巧性骚扰是超越了可以接受的亲密界线。因此无论男性或女性，遇到性骚扰时必须慎重地表明你的立场及可以接受的界线。拒绝的态度要明确，平静、清楚地告诉对方你的不悦，请对方尊重你，也请他自爱自重；抽身离开，或利用人群力量吓退性骚扰者。第三个技巧寻求帮助纵使事情解决了，与人倾诉，也可以寻求支援及防止事情再发生；若事情还未解决则必须要与人

倾诉，一起想出办法以阻止事情继续发生。倾诉的物件可以是父母、值得信任的同辈、老师或辅导员等；若是经常受到性骚扰，就必须将发生的日期、时间、地点，和对方的行为、说话记录下来，以便作为日后投诉的证据。性骚扰个案处理 1. 在公众地方，被他人用暧昧不正的眼光上下打量。处理技巧：表现若无其事，可以的话抽身离开。若对方表现得过份，令你无法忍受，大可直截了当地说：“你看什么？” 2. 在公众地方，被他人从外表和身材予以有关性方面的评价。处理技巧：保持镇静，可以用眼神表达你的不满，但假若对方继续缠绕，便应找人协助，如警察等。 3. 在公共汽车内，遭遇故意抚摸或擦撞。处理技巧：千万不要退缩或不好意思，应该大声叫道：“请将你的手拿开！”，引起公众的注意，使侵犯者知难而退。情况严重时，应告诉司机

4怎样预防性骚扰

4怎样预防性骚扰教学目标: 1、通过本课的学习，要求学生掌握性骚扰的常见形式，学会防范和应对方法。 2、通过引导学生了解自己的隐私部位，知道男女差异，哪些部位不能让人碰，培养学生珍爱生命，关心健康，树立珍爱自我的意识。 3、培养正确审视性骚扰，观察分析和应变能力。教学重点:掌握防止性骚扰的基本技巧，学会共同生活。教学难点:正确认识处理性骚扰教学方法: 情境创意法、互动探究法教学过程一、新课导入、板书课题 1、提问：（1）见到过哪些性骚扰现象？（2）讨论过什么是性骚扰吗？集体讨论，让同学们充分发表见解，观察员在黑板上记录，注意引导但不加评判。 2、教师小结：（1）所谓性骚扰，是指一种带有性意识的不受欢迎或不被接受的语言或行为。性骚扰多发生在异性之间。二、深入探究活动一：一般常见的性骚扰有： △口头性骚扰；（例略） △行为性骚扰；（例略） △环境性骚扰；（例略） △信息性骚扰。（例略） 3、设置情景，角色扮演。情景一人物：一女学生场景：公共汽车上事件：受到某男士的骚扰表演：如何应对 4、组织讨论：上面的表演中应对性骚扰的方法是否适用，为什么？ 5、小结：应对性骚扰的技巧有很多，大体归纳为：活动二：第一个技巧：警觉镇静 △遇到性骚扰时，相信自己的直觉，不要怀疑，但要冷静。 △对性骚扰不要抱轻视或置之不理的态度，忍让或逃避解决不了问题。 △对性骚扰的反应不可过分强烈，以免激起对方的攻击欲望。第二个技巧：防卫反应 △性骚扰是超越了可以接受的亲密界限。因此，无论男性或女性，碰到性骚扰时，必须慎重地表明自己的立场及可以接受的界限。 △拒绝的态度要明确、平静，清楚地告知对方你的不悦，请对方尊重你，也请他自重。 △在拒绝骚扰者时，要注意下列要点： ——言语：简单直接：“不行”、“不好”、“走开”、“住手”等。 ——声调：大声坚决。 ——动作：抬头直视、摇头拒绝。 ——神情：愤怒厌恶。 ——行动：转身离去或利用人群力量吓退骚扰者。三、拓展延伸：第三个技巧：求助存证 △若事情解决了，与人倾诉，可以寻求精神支持与安慰。 △若事情尚未解决，必须与人倾诉，一起想办法以阻止事态的发展。 △倾诉的对象可以是父母、老师、值得信赖的同伴、心理咨询专家。 △若是经常受到性骚扰，就必须将发生的时间、地点和对方的行为言语记录下来，以便作为日后投诉的证据。 6、课内反馈：询问同学们在性骚扰问题上还有何困惑。（针对困惑，视时间而定，或当堂解答，或课下回复）。 7、结束语同学们，朋友们，人生之旅有鲜花、掌声、欢笑，也会有困惑、痛苦、烦恼，了解和掌握了应对性骚扰的技巧，将会使我们在纷繁复杂的人际交往中，多一份理智，多一份成熟，多一份自信，多一份从容。祝大家学业进步，每天都有好心情

反歧视,反骚扰,反虐待管理规定

反歧视，反骚扰，反虐待管理规定一，目的：为了确保每位员工在录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。二，范围：适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。三，职责：人事部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资发放活动中的平等对待工作；各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。四，要求禁止歧视： 1，人事部在招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待； 2，行政部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质； 3，女工在怀孕后不应受到歧视、解雇。应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位；犯过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视； 4，解雇员工也必须有章可循，避免歧视； 5，技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的，支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待； 6，禁止针对员工性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具有偏见的语言、模仿和玩笑、或不友善、具有威胁性、恐吓性的举止； 7，禁止在工作场所内，如办公室、车间及公司布告栏，放置或传发针对个人或者群体的基于性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具的诋毁或不友善的文字、图片、材料等； 8，公司设立“意见箱”，员工可以将受到歧视的时间写成书面材料，投放到“意见箱”内，行政部会处理员工受歧视事件，对每件事都需深入调查。如果事情属实，要对歧视者进行惩罚，并将处理结果告诉员工。禁止骚扰： 1，禁止带有性含义的接近、其它具有性意味的动作及言语表现： 2，直接或间接地表示以这些性服从作为雇佣条件； 3，造成令人恐惧的、不友善的、羞辱性的以及令人生厌的工作环境； 4，要求提供性方面的欢娱以换取或承诺的工作待遇、提高报酬、职务晋升等。 5，禁止威胁性的性动作或行为： 6，使用性语言、性笑话、书面或口头提及性行为； 7，对他人的身体进行带有性意味的评论，或评论他人的性活动、缺陷、能力； 8，展示带有性意味的物品、图书或者卡通书； 9，令人不愉快的注视，带有性意味的擦过他人的身体，做性姿势、含有猥亵意味的评论； 10，询问某人的性经历或者谈论某人的性生活。禁止虐待： 1，工厂禁止体罚或实施任何形式的肉体、精神的骚扰、虐待和折磨； 2，任何员工如受到不合理待遇，可以口头或书面方式向行政部、总经理申诉； 3，工厂管理工作以教育为主，任何管理人员无权打骂员工，不得对工人语言粗暴或态度恶劣。 4，工厂保安的设置是为了维护工厂员工的生命财产安全，必须严格执行保安管理规定，不得对员工进行超出范围的纪律处罚，不得限制工人任何自由。 5，如发现有虐待员工行为的应立即向员工代表或总经理反应。 6，管理者代表应及时记录和汇报，并及时联系处理责任人，并公布结果，情节严重的交公安部门处理。 ------来源网络，仅供参考

反骚扰及虐待政策

反骚扰及虐待政策 PERFECT--QMS--2008东xxxxxxxxxxx有限公司 1/1 文件编号 ZT-SOP-ADM-004 页次反岐视、骚扰及虐待政策 A/0 版本/版次制订部门人力资源部文件名称 21 1.目的为提供一个舒适、公平及安全的工作环境。 2.范围适用于公司员工招聘及日常生产经营管理之行为规范。 3.职责 3.1人力资源部: 根据国家相关法律法规之规定，制订公司反岐视、反骚扰、反虐待政策条款并执行之，对发生此相关现象时接受申诉并处理之; 3.2各用人部门必须遵守反岐视、反骚扰、反虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时发生。 4.程序 4.1反岐视、反骚扰、反虐待政策包括但不限以下方面 4.1.1禁止在招聘、录用、培训、晋升、辞退及退休等同等工作相同的问题上对员工进行区别对待; 4.1.2禁止因性别、种族、年龄、残疾、国籍或信仰等原因岐视员工;

4.1.3禁止询问女性应聘者的怀孕情况，或在录用前要求女性应聘者接受怀孕化验; 4.1.4禁止对员工进行任何导致身体或精神伤害的身体接触或口头威胁; 4.1.5禁止类似体罚的纪律处分措施; 4.1.6禁止对员工进行威胁或诋毁; 4.1.7禁止主管人员对下属员工进行任何有性骚扰倾向的身体接触或调戏辱骂等; 4.1.8禁止以提供福利待遇或工作机会为交换条件对员工进行性骚扰。 4.2反岐视、反骚扰、反虐待政策的实施 4.2.1人资部已制订了递进式的纪律处罚制度，包含口头警告、书面警告、记小过、记大过，停职及辞退等纪律处罚方法，并在制度中详细说明了各类违纪行为及其相应的纪律处分措施。禁止岐视、辱骂、折磨、体罚、虐待; 4.2.2各部门管理人员在日常管理工作中，特别是在员工出现问题时，应与员工作双向沟通，聆听他们的问题和意见，并以鼓励方式处理。切勿对员工大声呼喝，更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待; 4.2.3员工的言行应谦让谨慎，同时应该和睦相处，并保持高度的合作，下属应尊重上级，服从其工作安排，积极配合上级完成工作任务。 4.2.4对新录用的管理人员及工人提供有关禁止骚扰或虐待的讲座，并定期在员工中开展培训;

防止骚扰和虐待程序

防止骚扰和虐待程序 1、目的建立和维护适应社会责任和符合法律的劳动制度，保护员工合法权利。 2、范围公司全体员工皆适用之。 3、主要职责和权限 3.1各部门负责执行此程序。 3.2行政部负责纪律制度与员工沟通。 3.3 管理代表负责监督此程序的执行。 3.4员工代表代表劳动者将此程序的执行情况与管理代表进行沟通。 4、工作程序 4.1行政部根椐公司实际情况制定《公司管理制度》，《公司管理制度》明确员工应遵守的各项规章制度，并清楚的向员工公布。《公司管理制度》中规定的规章制度应当是符合当地法律的。 4.2公司实施对管理人员的培训，以约束管理人员不可实施任何形式的体罚或身体接触、精神胁迫及言语凌辱。不应有任何威胁性行为。不可接受的行为包括： 4.2.1令人产生恐惧的行为，让人感到受辱和受欺侮的行为，粗暴言辞、身体接触等。

4.2.2暴力、威胁、非法搜查、拘禁劳动者或以其它手段限制员工自由来强迫劳动。 4.3行政部采取纪律措施通过《公司管理制度》中规定的管理措施来执行，不使用保安人员来对员工执行纪律。 4.4公司按照符合法律规定的《公司管理制度》文件来管理员工，员工违纪以批评教育为主。如果因为员工的原因造成的经济损失，要求员工进行适当的赔偿，每月的赔偿范围不能超过员工工资的20％。若遇有员工故意破坏或违法犯罪行为应送交有关部门处理。 4.5本公司不存在任何形式的罚款。 4.6投诉程序 4.6.1员工在本公司如受到或目睹到不符合本程序、其它管理程序及有关法律法规的不正当对待，可与员工代表沟通，说明时间、地点、施虐人等。员工代表基本了解投诉内容后即展开调查，调查通常包括与投诉人进行面谈及其它员工的陈述等。如确有事实根椐，即将投诉内容及证据提交管理代表或最高管理者，要求给予施虐人以教育、警告、解除合同等形式的惩处并及时反馈投诉人。 4.6.2员工在本公司如受到或目睹到如4.6.1及4.2的不正当对待，也可书面投诉，写明时间、地点、施虐人等内容投入本公司意见信箱，最高管理者收到投诉

如何预防性骚扰

如何预防性骚扰一、避免容易遭受性骚扰侵害的时间和场所 1、容易遭受性侵害的季节：夏天夏天天气炎热，女生夜生活时间延长，外出机会增多。夏季校园内绿树成荫，罪犯作案后容易藏身或逃脱。 2、容易遭受性侵害的时间：夜晚夜间光线暗，犯罪分子作案时不容易被发现。所以女大学生应尽量减少夜间外出。 3、容易遭受性侵害的地方：公共场所和僻静之处教室、礼堂、游泳池等公共场所人多拥挤时，不法分子常乘机袭击女生；公园假山、树林深处，没有路灯的街道楼边等僻静之处，若女生单独行走、逗留，也很容易遭受到流氓袭击。二、女生集体宿舍安全须知 1、经常进行安全检查。如发现门窗损坏，及时报修。 2、就寝前要关好门窗，在天热时也不能例外。 3、夜间如有人敲门问询，要问清是谁再开门。 4、周末或节假日，最好不要独自一人住宿。回宿舍就寝时，要留心门窗是否敞开，防止有犯罪分子潜伏伺机作案。 5、无论一人或多人在宿舍，当犯罪分子来侵害时，都要保持冷静的头脑，一方面呼救，一方面与犯罪分子作周旋。三、女生夜间行路如何注意安全 1、保持警惕。如果在校园内行走，要走灯光明亮、来往行人较多的大道。对于路边黑暗处要有戒备，最好结伴而行，不要单独行走。如果走校外陌生道路，要选择

有路灯和行人较多的路线。 2、陌生男子问路，不要带路。向陌生男子问路，不要让对方带路。 3、不要穿暴露的衣衫和裙子。 4、不要搭乘陌生人的车子。 5、遇到不怀好意的男人挑逗，要及时斥责，表现出自己应有的自信与刚强。如果碰上坏人，首先要高声呼救，保持冷静，利用随身携带的物品，或就地取材进行有效反抗，还可采取周旋，拖延时间等待救援。 6、尽量记住犯罪分子的外貌特征。如身高、相貌、体型、口音、服饰以及特殊标记等等。要及时向公安机关报案，并提供证据和线索，协助公安部门侦查破案。四、积极防范，避免发生性骚扰侵害 1、筑起思想防线，提高识别能力女大学生应当谨慎待人处事，对于不相识的异性，不要透露自己的真实信息。对自己特别热情的异性，不管是否相识都要倍加注意。发现某异性对自己不怀好意，一定要严厉制止，并及时向学校有关领部门报告。 2、行为端正，态度明朗如果自己行为端正，坏人便难有可乘之机。在拒绝对方时，要讲明道理，不宜嘲笑挖苦。中止恋爱关系后，在节制不必要往来的同时仍可保持一般正常往来关系。参加社交与男性单独交往，要有节制地把握好分寸，尤其不能过量饮酒。 3、学会用法律保护自己对于那些失去理智、纠缠不清的无赖或违法犯罪分子，女大学生千万不要惧怕他们的要挟和讹诈，也不要怕他们打击报复，学会运用法律武器保护自己。

反骚扰及虐待政策

反骚扰及虐待政策第一节公司对于该政策的态度公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。第二节反滋扰虐待政策的实施禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。 1、员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。 2、下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。 3、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。 4、切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。 5、公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。第三节滋扰虐待申诉程序任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。员工有义务就所有上述事件作出申诉，即使他/她不是受害者。公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其作出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人作出投诉。在接获申诉后，部门主管或其代表将会对事件进行深入调查。调查结果及建议会呈交负责相关事务的人员，以便相关部门及法律部门作出最终定案。