薪酬管理名词解释、简答及论述

1、报酬：将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。

2、薪酬：仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬之和），而不包括福利。

3、总薪酬的构成：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务。

4、基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

5、可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

6、薪酬的功能：（一）员工方面：经济保障功能、激励功能、社会信号功能；（二）企业方面：1、促进战略实现，改善经营绩效 2、塑造和强化企业文化 3、支持企业变革 4、控制经营成本；（三）社会方面：分配公平、劳动力的配置、国民经济的正常运行

7、薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。

8、薪酬管理体系一般要同时实现公平性，有效性，合法性：公平性是指员工对于企业薪酬管理体系以及管理过程的公平性与公正性的看法与感知，涉及员工对与本人薪酬与且企业外部劳动力市场的薪酬状况与企业背部不同职位上的人以及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果；有效性，是指薪酬管理体系在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标；合法性，是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律的规定。

9、薪酬管理额主要内容：1、薪酬的外部公平性或外部竞争性2、薪酬的内部一致性3、绩效报酬的公平性 4、薪酬管理过程的公平性

10、薪酬管理中的若干重要决策：

1）薪酬体系决策：主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。包括职位（岗位）薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系2）薪酬水平决策：是指企业中各职位各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业的外部竞争性。

3）薪酬结构决策：在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。

4）薪酬管理政策决策：主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。11、战略性薪酬管理：核心是做出一系列战略性薪酬决策。

13、全面薪酬战略：根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略，这种新的薪酬战略就是全面薪酬战略。强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；是弹性的贡献机会而不是工作；是横向流动而不是晋升；是就业能力而不是工作保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献。

14、全面薪酬战略的主要特征：传统性、激励性、灵活性、创新性、沟通性

16、职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。最大特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。

职位薪酬体系的优缺点：优点：实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是真正意义上的按劳分配，有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低，晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力；缺点：由于薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至出现消极怠慢的现象。由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反映，也不利于及时额激励员工。

17、职位分析：就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。

20、要素记点法操作步骤：1）选取合适的报酬要素2）对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定 3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值。4）确定每一报酬要素的不同等级所对应的点值 5）运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位6）将所有被评价职位根据点值高低进行排序，建立职位等级结构

22、要素记点法优缺点：优点：①与非量化评价法相比，记点法的评价更为精确，评价结果更容易被员工接受，而且还允许对职位之间的差异进行微调。②可以运用具有可比性的点数对不相似的职位进行比较。③这种评价方法可广泛运用于蓝领和白领职位。④由于明确指出了职位比较的基础-报酬要素，因而能够反映组织独特的需求和文化，强调组织认为有价值的那些要素。

缺点：①方案的设计和应用耗费时间，它要求组织必须首先进行详细的职位分析，有时还可能会用到结构化的职位调查问卷。

②在报酬要素的界定、等级定义以及点数权重确定等存在一定的主观性，，并且多人参与时可能出现意见不一致的现象。

23、美国合益公司的职位评价体系：该公司所选择的职位评价要素包括三个一级要素和八个二级要素。三大报酬要素是知识（专业知识、管理范围、人际技巧）、解决问题（思考的环境、思考的挑战性）、责任（行动的自由度、影响的范围、影响的性质）

24、美国联邦政府的职位评价体系：（2001年）九个报酬要素：工作中所需的知识、工作中受到的监督、工作的指导方针、工作任务的复杂性、工作任务的范围及影响、工作中的人际接触、工作接触的目的、体力要求、工作环境（2003年）四大报酬要素：知识、工作控制和复杂性、工作接触、物理环境

25、职位评价的最新发展趋势：主要体现在其外部导向性及战略导向性两大方面。

（1）职位评价的重心从内部公平性向外部公平性转移。（2）战略性职位评价

26、技能薪酬体系或技能薪酬计划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。

27、技能薪酬体系的基本类型：深度技能、广度技能

深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。

广度技能：往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。

28、技能薪酬体系的优点：

1）技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，它激励员工不断获取新的知识和技能，促使员工在完成同一层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性，不仅有利于组织适应市场上快速的技术变革，而且有利于培养员工的持续就业能力，增强其劳动力市场价值。2）有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。3）有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作，而不是谋求报酬虽高但是并不擅长的管理职位。4）在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。5）有助于高度参与型管理风格的形成。

不足：1）由于企业往往要在培训及工作重组方面进行投资，员工的技能会普遍得以提高，很有可能导致出现薪酬在短期内上涨的状况。2）技能薪酬体系要求企业在培训方面给予更多的投资。3）技能薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬体系更为复杂，因为它要求企业有一个更为复杂的管理结构，对员工的技能进行评估需要耗费大量的时间和精力。

29、能力：是指胜任能力，即实现某种特定绩效或者表现出某种有利于绩效实现的行为的能力。

30、合益公司的冰山模型：一个人的胜任能力是由知识、技能、自我认知、人格特征和动机五大要素构成的。

31、能力模型的四种类型：核心能力模型、职能能力模型、角色能力模型、职位能力模型

32、能力与薪酬挂钩的几种不同方案：职位评价法、直接能力分类法、传统职位能力定薪法、行为目标达成加薪法、能力水平变化加薪法

33、直接能力分类法：完全根据个人的能力情况而不是职位情况来进行基本薪酬等级的划分，是真正意义上的能力薪酬体系。

34、薪酬水平：是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。

35、薪酬水平及其外部竞争性的作用：吸引、保留和激励员工；控制劳动力成本；塑造企业形象

36、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型：

（一）薪酬领袖政策:又称为领先性薪酬政策，采用这种政策的企业常具有这样的特征：规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低、在产品市场上的竞争者少。

薪酬领袖政策的利弊：利：1）吸引大批可供选择的求职者。2）减少企业在员工甄选方面所支出的费用。3）增加员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效，从而降低离职率。4）节省薪酬管理的成本。5）有利于减少因薪酬问题而引起的劳动纠纷，有利于提高公司的形象和知名度。弊：管理压力大，这是因为如果企业不能将高投入转化为高回报，那么高薪给企业带来的就不是资本而是负担。（二）市场追随政策：又称市场匹配政策，实际上是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。实施这种政策的企业既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持一致，从而不至于在产品市场上陷入不利地位，同时又希望自己能够保留一定的员工吸引和保留能力，不至于在劳动力市场上输给竞争对手。

（三）拖后政策：采用这种政策的企业往往规模小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，属于中小企业。（四）混合政策：是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位或员工的类型或者是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。

37、薪酬水平决策的主要影响因素：（一）劳动力市场对薪酬水平决策的影响：劳动力需求、劳动力供给。（二）产品市场对薪酬水平决策的影响：产品市场上的竞争程度、企业产品的市场需求水平。（三）企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响：行业因素、企业规模因素、企业经营战略与价值观因素、地理位置因素

38、薪酬调查：就是指企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。

39、薪酬调查的种类：正式薪酬调查（商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查）、非正式薪酬调查

42、选择所要收集的薪酬信息内容：1）基本薪酬及其结构 2)年度奖金和其他年度现金支付3)股票期权或影子计划等长期激励计划 4)各种补充福利计划 5）薪酬政策等方面的其他信息

43、薪酬数据分析方法：频度分析、趋中趋势分析、离散分析、回归分析

44、薪酬结构的内容：薪酬结构的等级数量；同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中值以及最低值）；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

45、薪酬变动的范围：指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。薪酬变动的范围说明的是同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题。事实上，薪酬变动范围中的最高值和最低值都是依据中值确定下来的，而中值是通过外部市场薪酬调查和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的。

46、薪酬变动比率：通常指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。事实上，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需技能水平等综合因素。

47、薪酬区间中值：中值=（最高值+最低值）/2 48、薪酬结构模型：用来决定薪酬浮动工资的程度。

49、同一组相邻薪酬等级之间的交叉和重叠：（1）有交叉重叠的薪酬等级：指除了最高薪酬等级的区间最高值和最低薪酬等级的区间最低值之外，其余各相邻薪酬等级的最高值和最低值之间往往会有一段交叉和重叠的区域。

（2）无交叉重叠的薪酬等级：衔接式薪酬等级（上一个薪酬等级的区间下限和下一个薪酬等级的区间上限在同一条水平线上）；非衔接式薪酬等级（上一个薪酬的等级的薪酬区间下限高于下一个薪酬等级的区间上限）。

50、薪酬等级的设计步骤：

（1）通观被评价职位的点值状况，通过职位评价点数对职位进行排序；（2）按照职位点数对职位进行初步分组；（3）根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围；（4）将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来；（5）考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整；（6）根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构；

51、薪酬宽带：又称宽带型薪酬结构。指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

52、宽带薪酬结构的特征和作用：（1）宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构；（2）宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；（3）宽带型薪酬结构有利于职位的轮换；（4）宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化；（5）宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变；（6）宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效；

53、宽带型薪酬结构设计中的几个关键决策：

（1）薪酬宽带数量的确定；（2）宽带的定价；（3）将员工放入薪酬宽带中的特定位置；（4）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整；

54、组织绩效：又可分为公司绩效、部门绩效、团队绩效等。55、个人绩效：职员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。

56、激励理论：（1）马斯洛需要层次理论：主要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要；（2）赫兹伯格双因素理论：员工的行为会受保健因素和激励因素的影响；（3）维克多.弗洛姆期望理论：指出绩效是三大知觉的函数，函数、关联性以及效价；（4）公平理论：员工是根据自己的投入产出关系和他人的投入产出关系的对比来判断自己获得的报酬的公平性的。（5）强化理论；（6）目标设置理论；（7）委托代理理论

57、绩效奖励计划：

（1）绩效奖励计划指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。

（2）绩效奖励计划的优点：第一、由于绩效奖励计划往往具有明确的绩效目标，因此，它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上，从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来实现企业的重要目标，避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向；第二、由于绩效奖励计划中的报酬支付实际上变成了一种可变成本，因此，它的实施减轻了组织的固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平不至于因为成本的压力二陷入困境；第三，由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善联系在一起的，并且奖金的发放对象是那些为更高绩效的实现做出贡献的，因此，绩效奖励计划有利于组织整体绩效水平的改善。

（3）绩效奖励计划的缺点：第一，在绩效奖励计划中所有使用的产出标准很可能无法保持足够的准确性和公正性。在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很有可能流于形式；第二，绩效奖励计划很有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的总体的利益；第三，在绩效奖励计划的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会，因为在许多绩效奖励计划中都存在讨价还价的机会；第四，绩效奖励计划实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理默契；第五，绩效奖励公式有时十分复杂，员工可能难以理解。

58、绩效奖励计划的种类：

（1）从时间维度来看，分为长期奖励计划和短期奖励计划；（2）从奖励对象维度来看，分为个体奖励计划和群体奖励计划；

60、个人绩效奖励计划：(1)优点：第一、个人奖励计划是针对个人绩效提供报酬的一种激励制度；第二、个人奖励计划降低了督促成本；第三、个人奖励计划能更好的预测和控制劳动力成本，从而避免出现企业生产率很低；第四、个人奖励计划对员工的奖励通常是以实物产出为基础的，因此操作起来以及在与员工沟通的时候比较容易。(2)缺点：第一、个人绩效奖励计划比较实用传统的制造业企业中的生产类员工，但是现代企业的的大多数工作，都没有可以衡量的物质产出；第二、个人绩效奖励计划在设计和维持可以被员工接受的绩效衡量标准等方面面临一个潜在的管理难题；第三、个人绩效奖励计划往往导致员工只去做那些有利于他们获得报酬的事情，而对于其他事情则倾向于不管不问；第四、个人绩效奖励计划可能不利于员工掌握多种不同的技能。

61、个人绩效奖励计划的种类：直接计件工资计划、标准工时计划、差额工资计件计划、提案建议奖励计划。

62、群体绩效奖励计划的类型：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、小群体或者团体奖励计划。

64、成功分享计划（1）定义：它的主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。（2）特征：第一、成功分享计划需要为参与该计划的经营单位设定操作模型；第二、成功分享计划要求管理层与基层员工共同制定目标；第三、成功分享计划要求经营单位中的每一位员工全面参与；第四、成功分享计划鼓励持续不断的绩效改进；第五、成功分享计划有结束的时候。

65、群体奖励计划：适用于规模更小的工作团体或团队。

优点：（1）为员工提供了思考问题、参与决策的机会；（2）高度评价合作的价值可以培养和促进团体内各成员间的团队合作精神；（3）由于根据群体奖励计划所支付的报酬会进入个人基本工资，来形成制度化的体制，从而有利于成本控制；（4）不会导致员工工资差距过大；（5）可以利用团队压力来防止或减少个别员工的工作标准不一致情况；（6）绩效容易衡量，而且集体统一计算可以节省时间和费用，减少管理成本；缺点：（1）延期支付方式降低激励作用；（2）无多大差别的奖励计划削弱了企业内部员工的竞争，不易激发高素质员工的努力；（3）群体绩效奖励报酬联系疏远，易导致员工放弃努力而跳槽；（4）群体奖励计划的激励作用和效果与个人奖励计划相比较低；66、长期奖励计划：指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的实现提供奖励的计划。

68、股票期权计划：为组织中的某些人提供一种在一定时期内以一个固定的价格购买一个固定数量的公司期股的机会或权利。

69、员工持股计划：优点：（1）实现了产权主体的多元化；（2）税收的优惠政策；（3）帮助了企业抵制敌意的兼并；（4）将可能沉淀在企业内部的难以发挥作用的资金重新回市场；（5）完善公司的内部结构；（6）增强员工的所有者意识；

存在的问题：（1）使员工资本投降过于集中；（2）从经济学角度看，员工持股计划不可避免地会出现激励不足以及“搭便车”的问题；（3）员工持股计划在为员工带来一定的利益的同时，也使他们承担了一定的风险；

70、特殊奖励计划：（1）定义：指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力，实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他的奖赏、表扬、表彰或者小额一次性奖励。（2）类型：正式认可计划、非正式认可计划、日常认可计划。

71、员工福利的种类：

A、法定福利（硬福利）：法定社会福利（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险）；住房公积金；法定假期（公休假期、法定休假日、带薪年休假、其他假期—探亲假、婚丧假、产假与配偶生育假）；

B、企业补充保险计划：企业补充养老保险计划、团队人寿保险计划、健康医疗保险计划、

C、员工服务福利（软福利）：员工援助计划、咨询计划、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食健康服务；

D、弹性福利计划：（1）内涵：又称自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。但其受两个方面的制约：一是企业必须制定总成本约束线；二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目。（2）优点：一是推行弹性福利计划可以提供最适合员工需求的福利组合，更好的控制福利成本；二是员工选择最适合自己的福利成本对组织而言，其福利成本的付出就获得了最大的回报；三是弹性福利计划给予员工更大的权力来控制自己的福利选择，有利于增强员工对组织的忠诚度。（3）问题：一是企业往往不能给予在法律允许范围内员工所能够拥有的最大限度的自由选择权；二是企业应该限制某些员工选择一些福利项目。

72、销售人员的工作特征：（1）工作时间和工作方式的灵活度都很高，很难对其工作进行监督；（2）销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量；（3）销售人员工作业绩的风险性；

73、销售人员的薪酬方案类型：纯佣金制、基本薪酬加佣金制、基本薪酬加奖励制、基本薪酬加佣金加奖金制。

74、销售人员薪酬方案设计步骤：（1）组建新的薪酬方案设计团队；（2）评估现有的薪酬计划；（3）设计新的薪酬方案；（4）执行新的薪酬方案；（5）评价新的薪酬方案；

75、薪酬预算：指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

76、薪酬预算的方法：A、宏观预算法：（1）根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额；（2）根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率；（3）根据劳动分配绿推算适当的薪酬费用总额；B、微观接近法：（1）对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训；（2）对管理者提供薪酬预算服务和工具；（3）审核并审批薪酬预算；（4）监督预算方案的运行情况，并向管理者进行反馈；

薪酬预算作用：薪酬预算的规模大小可以很清晰地反映出企业的人力资源战略重心，同时也是整个人力资源方案中的重要组成部分，直接关系到企业的经营成功和员工的心理感受。目标：1合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本2有效影响员工的行为，即员工的流动率和他们的绩效表现。

薪酬控制的对象：对劳动力成本的控制1通过控制雇佣量来控制薪酬2通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业福利计划来达到控制薪酬的目的3利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。

77、市场薪酬调查的步骤：

一、准备阶段：1. 根据需要审查已有额薪酬调查数据，确定调查的必要性以及实施方式2 选择准备调查的职位及其层次（基础性职位与典型职位）3 界定劳动力市场的范围，明确作为调查的对象的目标企业及数量4 选择所有收集的薪酬信息内容（基本信息，财务状况，规模，结构）；二、实施阶段：设计问卷；三、结果分析阶段：1 核查数据：是否存在可疑性，确保数据的有效性 2 分析数据：最后一道工序。分析数据的方法有频度分析，趋中趋势分析，离散分析，回归分析。

78、第三代收益分析计划的优点：1 他不是依据历史实践来制度发展目标和衡量标准，而是依据未来导向型目标来确定绩效衡量的标准。

2 第三代收益分享计划的参与以及浮动薪酬计划中的绩效衡量指标，都取决于组织的目标以及实现组织目标所需要的组织的结构。

3 第三代收益分享计划的设计可能会根据环境的变化作出电子，每年核查一次，一确保计划可以继续执行下去，但是必须适应组织的目标和需要的变化。

4 基本薪酬也有可能会被调查，企业有可能将基本薪酬在未来的增加变成风险性的，从而使全面薪酬管理的观点成为浮动薪酬计划设计的一个重要思想来源。

5 员工参与第三代收益分享计划设计的程度可能会因为组织文化和价值观不同而有所差别，组织不必为设计和实现这样设计而遵循某种硬性的或者速成的规则。

名词解释和简答

1.简述生态入侵的四个阶段。 ①入侵：生物离开原生存的生态系统到一个新的环境，绝大部分是由人类活动造成的。 ②定居：生物到达入侵地区后，经过对当地生态条件的驯化，能够生长、发育并进行了繁殖，至少完成一个世代。 ③适应：入侵生物已在新地区繁殖了几代。由于人侵时间短，个体基数小，所以，种群数量增长不快，但每一代对新环境的适应能力都有所增强。 ④扩展：入侵生物已基本适应于新生态系统中生活，种群已发展到一定数量，具有合理年龄结构和性比，并且有快速增长和扩散的能力 2.简述三种年龄锥体的特征？ ①增长型：幼年个体数量多，老年个体少；出生率大于死亡率；种群增长。正金字塔型。 ②稳定型：幼年、中年、老年个体数量大于相等；出生率等于死亡率；种群数量保持不变。钟型。 ③下降型：1.幼年个体少，老年个体多；出生率小于死亡率；种群下降。壶型

3.简述三种存活曲线的特征，每种存活曲线至少列举一个物种。 ①Ⅰ型：幼年存活率高，大多数个体在老年时死亡。如人类、大熊猫、大角羊、山羊、华南虎等。 ②Ⅱ型：幼年、中年、老年个体死亡率相似。如小型哺乳动物、成鸟、水螅等。 ③Ⅲ型：幼年个体死亡率高，之后死亡率低。如鱼类、大多数无脊椎动物、牡蛎等 4.请问r- 与K-对策者的特征主要区别有哪些？ 5.请问捕食作用的生态学意义有哪些？ ①生物群落的能量由捕食作用得到传递； ②捕食者对被捕食者种群进行合理的调节； ③捕食者在被捕食者的进化中起着选择性作用。 6.有效积温法则在农业生产中有哪些应用？

7.举例说明资源与条件有什么区别？ 条件：有机体不能消耗也不能耗尽的生态因子，如对鱼类来说温度、酸度、太阳辐射是它的条件。 资源：有机体可以利用并可以耗尽的生态因子，如对植物来说光和无机营养物就是资源，对动物来说食物和空间就是资源。 资源与条件的划分也不是绝对的。有时因类群而异，如太阳辐射对昆虫来说是条件，但对植物来说就是资源；有时因时间与环境状况而异，同一因子既可以是资源，也可以作为条件，如在干旱季节，水分对植物来说是资源，而在雨季，特别是降大雨时，会将植物打倒或冲走，这是水分却变成了条件。 8.从生态学角度考虑，C3和C4植物有哪一些区别？ C3植物进行光合作用的最初产物为三碳植物，碳吸收效率低，故叶子气孔开放时间长，失水多即水利用效率低，能量消耗低，一般生活在除热带和沙漠之外其他栖息地中。如小麦、水青冈。 C4植物进行光合作用的最初产物为四碳产物，碳吸收效率高，故叶子气候开放时间短，失水少及水利用效率高，但能量消耗高，一般生活热带和沙漠地带。如高粱、玉米。 9.三种演替模型的主要区别有哪些？ 10.简述三种演替群落顶级学说。 单顶级学说：一个气候区只有一种顶极群落，究竟产生什么样的顶极群落，取决于当地的气候条件。 多顶级学说：任何一个地区的顶极群落可以有多个，如土壤顶级、地形顶级、火烧顶级、动物顶级 顶级-格局学说：环境条件存在梯度变化，顶极类型也是连续逐渐变化的。 11、种群的特征、参数有哪些？并分别加以简单描述。 ①种群的基本特征是种群密度或种群大小，描述种群数量的大小； ②影响种群密度的4个参数是出生率、死亡率、迁入率和死亡率，称为初级种群参数，出生率、迁入率表示种群的所得，死亡率、死亡率表示种群的损失，种群数量动态变动取决于这两组力量的对比。 ③除此之外，种群还有其他一些特征，如年龄结构、性比、种群增长率、种群空间分型等，

薪酬管理复习题(万顷沙)

练习题（一） 一、名词解释 1.薪酬管理 2.股票期权 3.绩效加薪 4.工作分析 5.比较比率 二、单项选择题。 1.以下属于间接薪酬内容的是( ) A.基本薪酬 B.社会保险 C.奖金 D.可变薪酬 2. 组织为员工提供医疗保险服务，这属于（）薪酬类型。 A．直接薪酬B．间接薪酬C．激励薪酬D．内部回报 3以下关于薪酬管理的描述中，与成本领袖战略相联系的是( ) A.以顾客满意为基础的激励工资 B.奖励对产品的创新和生产过程的改革 C.薪酬以市场为基础 D.提高可变工资的比率 4.以下属于职位薪酬体系的缺点的是( ) A.不利于企业适应多变的外部经营环境 B.同工不同酬 C.员工提高技能和能力的动力不足 D.设计和管理复杂 5.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个________的过 程。 ( ) A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 6.薪酬设计中（）环节有利于解决内部公平。 A．市场薪酬调查B．支付范围内的薪酬标准 C．职位评价D．工作分析 7.某薪酬区间中值为3000元，以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为( ) A.2000元和4000元 B.2400元和3600元 C.2500元和3600元 D.2400元和3750元 8. 宽带型薪酬结构的作用不包括( ) A.使薪酬等级变多 B.有利于职位轮换 C.引导员工重视个人技能 D.有利于提升企业的核心竞争优势 9.某企业通过薪酬市场调查绘制的工作曲线图中，如果该企业的工作曲线处于30P的位置，说明该企业的薪酬（）。 A．比所有被调查企业中的30%的薪酬水平要高

文献学名词解释、简答、论述

文献学 【名词解释】 1.《三体石经》 2.《穆天子传》 【老师笔记】“信史”，即可信的历史。《穆天子传》虽然影响很大，但传说的成分更多。因此，它不是信史。 【百度解释】记述周穆王事迹而带有虚构成分的传记作品。又名《周王传》﹑《周穆王游行记》，是西周的历史神话典籍之一。。作者不详。为晋咸宁五年(279)汲县民盗掘魏襄王墓所得竹书之一。共6卷。前5卷记周穆王驾八骏马西征之事﹔后1卷记穆王美人盛姬卒于途中而返葬事﹐别名《盛姬录》。后虽有人疑为伪书﹐但一般认为它是周穆王至魏襄王间的传闻记录。 西晋初年（太康二年），在今河南汲县发现一座战国时期魏国墓葬，出土一大批竹简，均为重要文化典籍，通称“汲冢竹书”，竹简长二尺四寸（古尺），每简四十字，用墨书写。其中有《穆天子传》﹑《周穆王美人盛姬死事》，后合并为至今流传的《穆天子传》。由荀勖校订全书六卷。 3.善本 善本最早是指校勘严密，无文字讹误，刻印精美的古籍，后含义渐广，包括刻印较早、流传较少的各类古籍。实际上，真正的善本仍应主要着眼于书的内容，着眼于古籍的科学研究价值和历史文物价值。 善本的完整定义： （1）元代及元代以前刻印或抄写的图书。 （2）明代刻印、抄写的图书（版本模糊，流传较多者不在内）。 （3）清代乾隆及乾隆年以前流传较少的印本、抄本。 （4）太平天国及历代农民革命政权所印行的图书。 （5）辛亥革命前在学术研究上有独到见解或有学派特点，或集众说较有系统的稿本，以及流传很少的刻本、抄本。 （6）辛亥革命前反映某一时期，某一领域或某一事件资料方面的稿本及较少见的刻本、抄本。 （7）辛亥革命前的有名人学者批校、题跋或抄录前人批校而有参考价值的印、抄本。（8）在印刷上能反映我国印刷技术发展，代表一定时期印刷水平的各种活字本、套印本，或有较精版画的刻本。 （9）明代印谱，清代集古印谱，名家篆刻的钤印本（有特色或有亲笔题记的）。 4.类书

名词解释和简答题

简答题（4个或者5个） 1.简述DHCP的工作原理。（两个老师都画了）那就是必考的咯1 答： (1) 发现DHCP服务器 （2）提供IP租用地址 （3）接受租约并确认 （4）确认租约 1.数据链路层的功能有哪些？（2个老师都画了）那就是必考的咯2 答： （1）成帧（2）差错控制（3）流量控制。 （4）链路管理(5) MAC传输（6）区别数据和控制信息（7）透明传输 1.CDMA的主要优缺点？（两个老师都画了）那就是必考的咯3 答：优点 (1)具有具有抗干扰、抗多径衰落的能力。 (2)系统容量大。 (3)CDMA系统具有软容量特性。 (4)不需要复杂的频率分配。 (5)CDMA系统具有软切换功能。 (6)具有保密性强等优点。 (7)设备简单，电路设计简单，电池利用时间也更长。 缺点： (1)占用频谱较宽。 (2)具有码分多址系统特有的多址干扰和远近效应。 1.画出01101100的曼彻斯特编码和差分曼彻斯特编码。（两个老师都画了）那就是必考的咯（计算题或者应用题）

1．简述IP地址的分类及每类的特点。(了解，用于计算题) 答：根据网络号和主机号所占比特位数的不同，IP 地址可以分为A、B、C、D、E 五大类。 A 类IP 地址网络号占1 字节，主机号占3 字节，第1 个比特固定是0。 B 类IP 地址网络号占2 字节，主机号占2 字节，前两个比特固定是10。 C 类IP 地址网络号占3 字节，主机号占1字节，前三个比特固定是110。 A、B、C 类地址用来分配给主机和路由器。 2.试简述PPP协议的工作过程。（张福生，背一下吧） 答： （1）建立物理连接 （2）建立数据链路 （3）用户认证阶段 （4）进入网络层配置阶段，此时用IPCP协议 （5）数据传输阶段，此时用IP协议 （6）数据传输完毕后，用户断开网络连接 （7）断开数据链路 简述路由器和交换机的区别。（张福生，背一下！） 答： 1、工作层次不同（路由器工作在网络层，交换机工作在数据链路层） 2、数据转发依赖的对象不同 3、路由器能够分割广播域，而交换机只能分割冲突域，不能分割广播域 4、路由器能够提供防火墙服务 简述PAP 协议与CHAP 协议的不同（王知非，不用怎么背，有个印象吧！） 答：PAP 和CHAP 都是用户认证协议。PAP 直接将用户名和密码发送到系统进行验证，安全性不好。CHAP 协议不直接发送用户名和密码，而是根据系统发来的Challenge 值，使用事先定义好的函数作用于Challenge 值和用户的口令，生成一个值，将这个值和用户名发送给系统。系统收到后，根据用户名查找到对应的口令，使用相同的函数对Challenge 值和查到的口令进行计算，如果结果和用户发来的值相同，那么就通过认证，否则认证失败。 简述异步传输和同步传输各自的特点。（张福生，简单了解下就可以） 答：在异步传输中，传输的单位是字节。对于每个要发送的字节，它的开始都要附加一个比特，这个比特称为起始位通常为0。同时这个字节的尾部还要加上一个比特，称为停止位通常为1。接收方检测到起始位后，就启动一个时钟，这个时钟会与发送方的时钟保持同步，并开始接收比特，当收完一个字节后，接收方就等待停止位到达。检测到停止位后，接收方就停止接收数据，直到检测到下一个起始位。 在同步传输中，传输的单位称为帧。一个帧可以包含多个字节，字节和字节之间没有间隙，收发双方传递的就是不间断的0、1 比特流。在每一帧的首尾会有特殊的比特组合作为标志，表示帧的开始和结束。开始标志不仅能够通知接收方帧已到达，它同时还能让接收方的采样速度和比特的到达速度保持一致，使收发双方进入同步。同步传输速度快，效率高，不仅要求建立帧同步，在一个帧内的每一个比特也都要求同步，要求比较高。

自考06091薪酬管理-重点复习资料

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]

第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力

4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正

中医诊断学名词解释及简答题

名词解释 1.主诉——病人就诊时陈述的最主要的症状或体征及其持续时间。 2.壮热——病人高热不退，但恶热不恶寒，多见于里热证极期阶段。 3.潮热——病人定时发热或定时热甚，如潮汐之有定时。 4.寒热往来——恶寒与发热交替而作，见于半表半里证或疟疾病。 5.自汗——经常汗出不止，活动后更甚者，多见于气虚、阳虚。 6.盗汗——入睡时汗出，醒后汗自止，多见于阴虚内热证。 7.消谷善饥——食欲过于旺盛，多食而易饥，是胃火炽盛所致。 8.除中——久病之人，本不能食，突然欲食，甚至暴食，是脾胃之气将绝之象。 9.里急后重——腹痛窘迫，时时欲泻，肛门重坠，便出不爽，是湿热痢疾主症。 10.得神——人之两目灵活，面色荣润，表情自然，体态自如，言语清晰，意识 清楚者，是精充气足神旺的表现。 11.失神——病人目光呆滞，面色晦暗，神情萎糜，身重迟钝，语声断续，意识 朦胧者，是精衰气脱神亡的表现。 12.主色——凡人之种族皮肤的正常颜色。 13.善色——病色有光泽者，称为善色，说明精气未衰，胃气尚荣，预后较好。 14.萎黄——病人面色淡黄，枯槁无华者，是脾虚精亏的表现。 15.阴黄——面色黄而晦暗如烟熏者，因寒湿内停，困扰脾阳所致。 16.瘿瘤——颈前颌下喉结之处，有肿物如瘤，或大或小，可随吞咽上下移动， 多因肝郁气结痰凝所致。 17.瘰疬——颈侧皮里膜外肿起结核，形状累累如珠，历历可数者，多因肺肾阴 虚，虚火灼痰，结于颈项。 18.解颅——小儿囟门迟迟不能闭合，是肾气不足，发育不良的表现。 19.透关射甲——小儿指纹透过风、气、命三关，一直延伸到指甲端者，提示病 情危重。 20.染苔——若因某些食物或药物，致使舌苔染上颜色。染苔并非疾病所致，无 临床意义。 21.镜面舌——全舌之苔退去，舌面光洁如镜者，多因胃气匮乏，胃阴枯涸。 22.有根苔——舌苔紧贴舌面，刮之难去，似从舌体长出来的。 23.呃逆——有气上逆于咽喉而出，发出一种不由自主的冲激声音，声短而频， 由胃气上逆所致。 24.六阳脉——凡两手寸关尺六脉常洪大等同，而无病象者。 25.相兼脉——由两种或两种以上的单一脉相兼组合而成的脉象，又称复合脉。 26.脉症顺逆——临床上以脉与症相应或不相应，以辨别疾病之顺逆。 27.举按寻——是切脉的指力轻重，轻手循之曰举，重手取之曰按，不轻不重， 委曲求之曰寻。 28.症——疾病所反映的单个症状、体征，是机体病变的客观表现。 29.病——对疾病全过程的特点、规律所作的病理性概括。 30.证——对疾病所处一定阶段病位、病因、病性、病势等所作的病理性概括。 31.辨证——在中医诊断理论的指导下，分析四诊资料，辨别疾病证的过程。 32.里邪出表——先有里证，继而汗出，或疹 透露，是病邪由里达表的现象。 33.热证——感受热邪，或阴虚阳亢，致使机体的机能活动亢进所表现的具有温、 热特点的证候。 34.寒热错杂——在同一病人身上，同时既有寒证，又有热证表现的证候。

薪酬管理 名词解释

薪酬：属于雇主或企业针对员工提供的劳动而给予的一种补偿或回报。由基薪或固薪、浮动薪酬或奖励薪酬组成。不包括福利。 总薪酬：又称薪酬包，指薪酬和福利的总和 基本薪酬：简称基薪、薪资，又称固定薪酬，是员工因在企业中工作而获得的较为稳定的经济报酬。它为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，是确定可变薪酬（包括年终奖）等的一个重要基础。 可变薪酬：又称奖励薪酬、浮动薪酬、绩效薪酬、奖金，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。 福利或间接薪酬：一般包括各种法定社会保险、企业补充保险、非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作餐等）、健康及医疗保健等。 附加薪酬：津贴或补贴，津贴（地区、井下、野外作业、夜班津贴）指的是对员工在特别劳动条件与环境下额外劳动消耗和额外生活费用支出的补偿；补贴（伙食、生活成本、消费品价格补贴）是一般把与工作相联系的补偿称为补偿。 工资：劳动力的价格，对于劳动者是收入，对于经营者是成本 薪水：主要指白领员工和国家公务员的工资收入 报酬：指将一位员工为某一个组织工作而获得的所有他

认为有价值的东西。 薪酬管理：指一个组织为了实现组织战略和经营目标，维护企业文化以及吸引、留住、激励和开发员工，制定组织的薪酬战略、薪酬政策和薪酬制度，并且实施各项薪酬管理任务的整个过程。 薪酬体系：指员工基本工资的基础，即一个人的工作报酬由哪几部分构成 薪酬水平：指企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平。它决定了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬结构：对同一组织内部不同职位或技能之间的工资率所作的安排。 薪酬管理政策：主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式，以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。 战略性薪酬管理：是通过为组织提供正确的人员以及所需的知识、技能和行为对组织战略的实现提供强大支持的各种薪酬管理活动。 组织文化：是在一个组织内部形成的，对组织成员的行为起指导作用的一整套共享的价值观、信仰以及行为。 报酬系统：是理解组织文化的关键所在，在组织报酬系统的分析可以为组织的高管人员管理组织的长期文化变革提供重要的基础

艺术概论名词解释 简答 论述

名词解释 美感在审美认识基础上形成的审美观念。是美感产生的根源。当客观事物的美与审美主体的审美观念相符合，于是产生了美的感受与感动，既有感官的快适，又有理性的满足，整个身心都感到愉悦，这就是美感。 艺术典型在作品中，艺术典型就是高度典型和高度概括的艺术形象。它一方面以非常鲜明生动的现象和特殊性充分的集中的表现出社会生活的本质和普遍性，同时，它又凝聚着创作主体突出的个性，真挚的情感和独特的审美创造。 艺术发展的自律性：艺术发展的自律性就是艺术自身的发展规律，它包含两方面的内容：第一，从艺术的纵向发展来看，艺术发展的昨天今天明天之间的必然的本质的稳定的联系，这就是艺术发展的继承与革新;第二，从艺术的横向联系来看，不同民族艺术之间以及民族艺术与世界艺术之间必然的本质的稳定的联系，这就是多民族艺术的借鉴与创造，民族艺术与世界艺术的相互影响与融合。 Δ什么是艺术灵感艺术灵感就是大脑皮质兴奋中心的神经细胞，经过一段长时间的高度自 觉和异常紧张的苦思冥想寻求急需要的信息材料之后，调动其所有的脑细胞的警觉性，特别是调动起了习惯无意识和本能无意识心里活动的积极性，因而在习惯无意识同本能无意识心理活动中，突然发现了所急需的信息而产生了顿悟。 Δ艺术流派是指在一定的历史阶段内，由一些思想倾向，艺术主张，创作方法，艺术风格等 方面行进或相类似的艺术家，自觉或不自觉地形成的艺术家群体。 艺术思潮是指在一定的社会思潮和哲学思潮的影响下，在艺术领域中出现的新的艺术思想和创作倾向的一股潮流。 形象思维是指在艺术构思过程中，以表象作材料，通过艺术想象，对表象予以升华，或对表象予以分解重组联结等，加工成艺术意象的思维过程。 风格就是艺术作品的因于内而符于外的风貌，是艺术作品在整体上呈现出的具有代表性的面貌。它是通过艺术作品表现出来的相对稳定，更为深刻也更为本质的反映出时代，民族及艺术家个人精神气质，审美观念，审美情趣，审美理想等内在特征的外部印记。风格的形成是时代，民族和艺术家在艺术上超越了幼稚阶段，摆脱了各种模式化的束缚，从而趋向成熟的标志。 意境是中国古典美学传统的一个重要范畴。意境就是艺术中一种情景交融的境界，是艺术中主客观因素的有机统一。意境中既有来自艺术家主观的“情”，又有来自客观现实升华的“境”，这种“情”和“境”不是分离的，而是有机地融合在一起，境中有情，情中有境。意境是主观情感与客观景物相熔铸的产物，它是情与景、意与境的统一。 简答题 建筑艺术的主要特征：空间与实体统一，空间与技术结合，风格性与象征性 为什么说生产劳动实践是艺术发生的根本动力（1）生产劳动实践为艺术的发生创造了前提（2）生产劳动实践推动着思想与感情的产生，为艺术的发展创造了第一个必要的条件（3）生产劳动推动着审美意识的产生和发展，为艺术的发生创造了第二个必要的条件（4）生产劳动时间是原始艺术发生的直接原因 艺术发生的历史过程（1）艺术发生的上限——人所创造的第一件工具（2）“准艺术”的发生（3）“准艺术”的繁荣（4）“准艺术”的衰落与艺术的发生 为什么说经济是艺术发展的决定力量和终极原因第一，经济决定艺术的发生。第二，经济决定艺术的性质。第三，经济决定艺术的发展。第四，艺术与经济发展的不平衡性 艺术的世界性与民族性的关系：艺术的世界性与民族性的联系在于：凡是世界的，都是民

名词解释 简答题 论述题答案

1．公司战略 又称总体战略，是一个企业的整体战略总纲，是企业最高管理层指导和控制企业一切行为的最高行动纲领 2．战略群体 是指产业内执行相同或类似战略，并具有类似战略特性的一组企业。 3．企业使命 是指管理者为企业确定的较长时期的生产经营的总方向、总目的、总特征和总的指导思想 4．战略联盟 是指两个或两个以上的企业为了一定目的通过一定方式组成的网络式联合体5．重点集中战略 称为聚焦战略，是指企业或事业部的经营活动集中于某一特定的购买集团、产品线的某一部分或某一地域市场的一种战略 6、新兴行业 是指由于技术创新的结果，或新的消费需要的推动，或其他经济、技术因素的变化使某种新产品或新的服务成为一种现实的发展机会，从而新形成或重新形成一个行业 7. 进入壁垒 是指要进入一个产业需要克服的障碍和付出的代价 8. 企业愿景 是企业领导者对企业前景和发展方向的一种高度概括。 是一个企业的领导用以统一每个企业员工的思想和行动的有力武器。它由企业的核心理念和未来的展望两部分所组成 9. 生产战略 是企业在生产的成本、质量、流程等方面建立和发展相对竞争优势的基本途径，规定企业生产制造和采购部门的工作方向，为实现企业总体战略服务。 10. 相关多元化 又称为同心多元化，是指虽然企业发展的业务具有新的特征，但它与企业的现有业务具有战略上的适应性，它们在技术、工艺、销售渠道、产品等方面具有共同

的或是相近的特点。 11. 成本领先战略 也称为低成本战略，是指企业通过有效途径降低成本，使企业的全部成本低于竞争对手的成本，甚至是同行业中最低的成本，从而获取竞争优势的一种战略。13、战略控制 是指将预定的战略目标与实际效果进行比较，检测偏差程度，评价其是否符合与其目标要求，发现问题并及时采取措施，借以实现企业战略目标的动态调节过程。14．退出壁垒 是指企业在退出某个产业时要克服的障碍和付出的代价 15．财务战略财务战略 就是根据公司战略、竞争战略和其他职能战略的要求，对企业资金进行筹集、运用、分配以取得最大经济效益的方略 16．不相关多元化 又称为集团多元化，即企业通过收购、兼并其他行业的业务，或者在其他行业投资，把业务领域拓展到其它行业中去，新产品、新业务与企业现有的业务、技术、市场毫无关系 17．差异化战略 是指为使企业产品与竞争对手产品有明显的区别，形成与众不同的特点而采取的一种战略。这种战略的核心是取得某种对顾客有价值的独特性 18. 差异化战略 是指为使企业产品与竞争对手产品有明显的区别，形成与众不同的特点而采取的一种战略。 19.规模经济 是指在一定的产量范围内，随着产量的增加，平均成本不断降低的事实。规模经济是由于一定的产量范围内，固定成本可以认为变化不大，那么新增的产品就可以分担更多的固定成本，从而使总成本下降。 20．战略群体 战略群体是指产业内执行相同或类似战略，并具有类似战略特性的一组企业。21．市场渗透

名词解释及简答

1、劳动生产率： 答：制造单件产品所消耗的劳动时间。 2、常值系统误差： 答：在顺序加工一批工件中，其加工误差的大小和方向都保持不变，称为。 3、强迫振动： 答：在外界周期性干扰力的作用下，工艺系统被迫产生的振动。 4、表面残余应力： 答：切削过程中金属材料的表层组织发生形状变化和组织变化时，在表层金属与基体材料交界处将会产生相互平衡的弹性力，该应力就是表面残余应力。 5、安装： 答：对工件进行定位、夹紧的过程。 6、欠定位： 答：根据工件的加工要求，应该限制的自由度没有完全被限制的定位。 7、装配尺寸链： 答：产品或部件在装配过程中，由相关零件的尺寸或位置关系所组成的封闭的尺寸系统。 8、柔性制造系统（FMS）： 答：是适应多品种，中、小批量机械生产方式的、由计算机控制的、以数控机床设备为基础和以物料存储系统连成的自动加工系统。 9、光整加工： 答：是用于精密零件上公差等级IT5以上或表面粗糙度低于Ra0.5um的加工表面的加工。 10、机械加工工艺过程： 答：采用机械加工的方法，直接改变毛坯形状、尺寸和表面质量使其成为零件的过程。 11、工序 答：一个或一组工人在一个工作地点或一台机床上，对同一个或几个零件进行加工所连续完成的那部分工艺过程。 12、生产过程 答：将原材料转变为成品的所有劳动过程。 13、原理误差 答：加工中采用了近似的加工运动、近似的刀具轮廓和近似的加工方法而产生的原始误差。 14、工艺能力系数 答：C P=T/6σT为工件公差6σ为一批工件尺寸分散范围 15、定位 答：使工件在机床中占有正确的位置。 16、时间定额： 答：在一定生产条件下制订出来的完成单件产品或某项工作（如一个工序）所必须消耗的时间。 18、完全互换法： 答：就是在机器的装配中，每个待装配的零件不经挑选、修配和调整就能达到装配精度要求的一种装配方法。 19、过定位： 答：夹具上的两个或两个以上的定位元件，重复限制工件上的同一个或几个自由度的现象。

薪酬管理名词解释等

一.名词解释 薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。 薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 成本领先战略（成本领袖战略）是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势，获得高于行业平均水平的收益。其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。 薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。 内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。 排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组 织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。 要素比较法是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评 价技术。 薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。 薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关 系。 薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。 绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。 绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变 化的一种薪酬设计。 职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋 予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度 支付基本薪酬的一种报酬制度。 绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。 薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。 薪酬变动范围也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。薪酬计划是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 特殊情况下的薪酬支付是指按照法律规定或者合同的约定，在非正常的工作情况下或暂时离 开工作岗位，由用人单位支付给员工的薪酬 二填空 1、职位薪资体系是一种以职位或工作为基础的基本薪酬或薪资决定体系。 2、薪酬调查的步骤：（1）准备阶段；（2）实施阶段（3）结果分析阶段 3、20世纪初，科学管理运动的开创者泰勒＜费雷德里克W泰勒＞提出了新的激励性工资计划。 4、最为常用的定量职位评价方法是：要素汁点法。 5、产考代理风险的最主要原因是：信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。 6、长期绩效奖励计划的衡量周期在：一年内。 7、提供一张行殊的信用卡，可以根据自己的需要自行购买商品或福利的是：附加福利计划。

金融学名词解释题和简答论述题

金融学名词解释题和简 答论述题 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998

金融学名词解释题和简答论述题 一、名词解释. 1.一级市场：又称初级市场或发行市场，是发行金融工具融通资金的市场。 2.二级市场：证券交易市场也称证券流通市场、二级市场、次级市场，是指对已经发行的证券进行买卖、转让和流通的市场。 3.同业拆借：同业拆借是指金融机构（主要是商业银行）之间为了调剂资金余缺，利用资金金融通过过程的时间差、空间差、行际差来调剂资金而进行的短期借贷。也可称之为是金融机构之间以货币借贷方式进行的短期融资活动。 4.货币政策：货币政策是指政府或中央银行为影响经济活动所采取的措施，尤指控制货币供给以及调控利率的各项措施，用以达到特定或维护政策目标。 5.衍生工具：金融衍生工具是由另一种证券（股票、债券、货币或者商品）构成或衍生而来的交易。 6.远期：远期合约是合约双方约定在未来某一日期按约定的价格买卖约定数量的相关资产。 7.期货:期货合约是交易双方约定在未来某日期按约定价格和数量交割某种金融资产的标准化协议。

8.期权：即选择权，是在未来某一时间行使，故称为“期权”。金融期权合约指期权的购买者在规定时间或规定期限内按约定价格购买或出售一定数量的某种金融工具的权利的合约。 9.互换：互换合约是指双方或多方根据事先达成的条件在未来交换现金流的协议。 10.贴现：贴现是指持票人将未到期的已承兑汇票以贴付利息为代价转让给银行的行为。 11.回购：回购，又称补偿贸易，是证券的卖方在出售证券时向证券的买方承诺在指定日期以约定价格再购回证券的协议。 12.公开市场业务：公开市场业务是指中央银行通过买进或卖出有价证券，吞吐基础货币，调节货币供应量的活动。中央银行买卖证券的目的不是为了盈利，而是为了调节货币供应量。 13.风险管理：风险管理是一种“事前”的管理，即属于投资决策的环节。 14.表外业务：表外业务是指凡未列入银行资产负债表内且不影响资产负债总额的业务。（补充：广义的表外业务既包括传统的中间业务，又包括金融创新中产生的一些有风险的业务。通常提及的表外业务专指后一类，属狭义表外业务。） 15.通货膨胀：通货膨胀是指在信用货币制度下，流通中的货币数量超过实际需要而引起的货币贬值和物价水平全面而持续的上涨。 16.金融基础设施：狭义的金融基础设施主要是指中央银行为主体的支付清算体系；广义的金融基础设施还包括确保金融市场有效运行的法律程

统计学名词解释及简答题 .

名词解释 一、分类数据（categorical data ）是只能归于某一类别的非数字型数据，它是对事物进行分类的结果，数据表现为类别，使用文字来表述的。 二、顺序数据（ran k data ）是只能归于某一有序类别的非数字型数据。 三、数值型数据（metric data ）是按数字尺度测量的观察值，其结果表现为具体的数值。 四、系统抽样（systematic sampling ）将总体中的所有单位（抽样单位）按一定顺序排列，在规定的范围内随机的抽取一个单位作为初始单位，然后按事先规定好的规则确定其他样本单位，这种抽样方法被称为系统抽样。 五、非概率抽样（non-probability sampling ）是相对于概率抽样而言的，指抽取样本时不是依据随机原则，而是根据研究目的对数据的要求，采取某种方式从总体中抽出部分单位对其实施调查。 六、抽样误差（sampling error ）是由于抽样的随机性引起的样本结果与总体真值之间的误差。 七、四分位数(quartile)也称四分位点，他是一组数据排序后处于25%和75%位置上的值。四分位数是通过3个点将全部数据等分为4部分，其中每部分包括25%的数据。 八、离散系数也成为变异系数（coefficient of variation ），它是一组数据的标准差与其相应的平均数之比。其计算公式为： s s v x = 离散系数是测度数据离散程度的相对统计量，主要是用于比较不同样本数据的离散程度。离散系数大，说明数据的离散程度也大；离散系数小，说明数据的离散程度也小。 九、泊松分布（Poisson distribution ）是用来描述在一指定时间范围内或在指定的面积或体积之内某一事件出现的次数的分布。 十、中心极限定理（central limit theorem ）：设从均值μ、2σ(有限)的任意一个总体中抽取样本量为n 的样本，当n 充分大时，样本均值X 的抽样分布近似服从均值为μ、方差2σ/n 的正态分布。 十一、置信区间（confidence interval ）在区间估计中，有样本统计量所构造的总体参数的估计区间称为置信区间，其中区间的最小值称为置信上限。 十二、显著性水平(significant level)是一个统计专有名词，在假设检验中，它的含义是当原假设正确时却被拒绝的概率或风险，其实这就是前面所说假设检验中犯弃真错误的概率，它是由人们根据检验的要求确定的，通常取0.05α=或0.01α=，这表明，当做出接受原假设的决定时，其正确的概率为95%或99%。 十三、方差分析（analysis of variance, ANOV A ）就是通过检验各总体的均值是否相等来判断分类型自变量对数值型因变量是否有显著影响。 十四、相关系数（correlation coefficient ）是根据样本数据计算的度量两个变量之间线性关系强度的统计量。 十五、回归模型（regression model ）对于具有线性关系的两个变量，可以用一个线性方程来表示他们之间的关系。描述因变量y 如何依赖于自变量x 和误差项ε的方程称为回归模型。 十六、点估计 利用估计的回归方程，对于x 的一个特定值0x ，求出y 的一个估计值就是点估计。点估计可分为两种：一是平均值的点估计；二是个别值的点估计。 十七、时间序列（time series ）是同一现象在不同时间上的相继观察值排列而成的序列。 十八、指数平滑法（exponential smoothing ）是通过对过去的观察值加权平均进行预测的一种方法，该方法使t+1期的预测值等于t 期的实际观察值与t 期的预测值的加权平均值。 十九、指数，或称统计指数，是分析社会经济现象数量变化的一种重要统计方法。指数是测定多项内容数量综合变动的相对数。这个概念中包含两个重点：第一个要点是指数的实质是测定多项内容；指数概念的第二个要点是其表现形式为动态相对数，既然是动态相对

薪酬管理部分复习资料1.doc

薪酬管理部分复习资料1 名词解释 报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬 薪酬：薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。 薪酬管理：是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程 间接薪酬：是指员工福利与服务 可变薪酬:可变薪酬一种按照团队或企业业绩的某些预定标准支付给特定雇员群体现金奖励的薪酬制度 员工福利:员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。 薪酬构成：即组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。它的各种成分各有侧重地执行不同的薪酬职能，以更好地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性，促进生产提高、效益增加。 薪酬调查：就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的

薪资水平及相关信息。 薪酬政策：就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标。任务、途径和手段的选择，是企业在员工薪酬上采取的方针策略。 薪酬规划：就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。 薪酬结构：是指企业员工间的各种薪金比例及其构成。 薪酬体系：一般来说是指支付薪酬基准，即决定本薪（基本工资）的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。人力资源管理:是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 经营战略:经营战略又称“经营单位战略”。经营战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境，为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划 战略性薪酬管理：战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。 全面报酬战略：指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织

名词解释简答论述填空

名词解释简答论述 名词解释 市场营销需求市场营销管理市场营销组合 顾客满意企业战略市场营销微观环境市场营销宏观环境组织市场消费者市场系统购买议价合约选购 市场营销调研总市场潜量市场细分市场定位 定点超越市场利基者延伸产品产品组合 品牌包装标志需求导向定价法撇脂定价 分销渠道直复市场营销促销公共关系 简答题 1、简析“营销是企业与众不同的、独一无二的职能” 2、简述解决部门利益最大问题应强化的核心业务流程 3、简述企业市场营销管理哲学演变的五个阶段 4、简述市场营销学的研究方法 5、简述企业战略规划中成长战略的类别 6、简述企业市场营销管理的一般过程 7、简述企业面对环境的威胁与机会采取的对策 8、简述企业市场营销环境的特征 9、简述在消费者市场影响相关群体作用的因素 10、简述消费者信息来源 11、简述组织市场的特点 12、简述参与生产者购买决策的七种角色 13、简述理想的市场营销信息系统应能解决的问题 14、常用的市场需求预测方法 15、简述细分消费者市场依据的主要变量 16、简述三种主要的市场定位方式 17、简述决定行业结构的主要因素 18、简述市场领导者的主要防御战略 19、简述常见的产品组合决策 20、简述市场成熟期的营销策略 21、简述品牌资产的几个基本特征 22、简述品牌设计的基本原则 23、简述影响产品定价的因素 24、简述产品组合定价策略的内容 25、简述整治窜货常用的方法 26、简述主要的零售商类型 27、简述人员推销的优缺点 28、简述广告的设计原则

论述题 1、试述市场的概念及其含义。 2、试述运用顾客认知价值概念应注意的几个问题 3、试述市场营销组合的特性 4、试述市场营销活动与营销环境的关系 5、试述改变消费者态度的策略 6、试述中间商购买决策过程 7、试述市场营销调研的作用 8、试述选择目标市场营销战略的条件 9、试述市场挑战者的战略选择 10.试述新产品开发的必要性 11、试述几种主要的包装策略 12、试从正反两方面论述价格战的意义 13. 试述影响分销渠道设计的因素 14．试述销售促进的特点

会计名词解释及简答题

名词解释 1、会计要素：是对会计对象的基本分类，是会计对象的具体化，是反映会计主体的财务状况和经营成果的基本单位。 2、会计分录：是表明某项经济业务应借、应贷账户及其金额的记录。 3、会计科目：是对会计对象的具体内容即会计要素进一步分类核算的项目。 4、账户：是对会计要素进行分类核算的工具，它以会计科目为名称，并具有一定的格式，反映会计要素增减变动及其结果的工具。 5、存货：是指企业在正常的生产经营过程中持有的以备销售或耗用的各种实物性资产。 6、复式记账法：指对发生的每一项经济业务，都以相等的金额，在相互关联的两个或两个以上账户中进行登记的记账方法。 7、未达账项：是指银行与企业之间，由于凭证传递上的时间差，导致一方入账而另一方尚未入账的项目。 8、财务费用：是指企业为筹集生产经营所需资金而发生的各项费用，包括银行借款利息支出（减存款的利息收入）、汇总损失（减兑损失（减汇兑收益）以及相关的手续费。 9、贴现：指银行承兑汇票的持票人在汇票到期日前，为了取得资金，贴付一定利息将票据权利转让给银行的票据行为，是持票人向银行融通资金的一种方式。 10、折旧：（固定资产折旧）：是指固定资产的使用寿命内，按照确定的方法对应计提折旧额进行的分摊。

11、实收资本：是指企业实际收到的投资者投入的资本，它是企业所有者权益中的主要部分。 简答题 会计的六大要素及其特征： 一、资产：是指过去的交易、事项形式并由企业拥有或者控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。 （1）资产是一项由过去的交易或者事项形成的资源。 （2）资产必须由某一特定主体所拥有或控制。 （3）资产能为给企业带来预期的经济利益。 二、负债：是指过去的交易，事项形式的现时义务，履行该义务预期会导致经济利益流出企业的现时义务。 1.引起负债的交易或事项已经发生，即负债是现有的负债，而不是预期的负债； 2.负债的清偿预期会导致经济利益流出企业（牺牲）。 三、所有者权益：是指所有者在企业资产中享有的经济利益，其金额为资产减去负债后的余额。 1.除非发生减资，清算等事项，企业不需要偿还所有者权益。 2.企业在清算时，只在清偿所有的负债后，所有者权益才可以给

艺术概论(名词解释、简答、论述)

名词解释： 1. 艺术语言:指的是它在艺术作品中起到类似语言的表情达意的作用。事实上艺术语言就是艺术作品的物质表现手段，是作品的外部形式。每个种类的艺术都有自己独特的语言。如绘画语言包括线条、色彩、构图等；音乐语言包括旋律、和声、节奏等；电影语言包括画面、声音、蒙太奇等。 2. 艺术直觉：就是在一定的艺术心理定势的不知不觉的导向和作用下，对客观事物感知后，不经过复杂的智力思考的逻辑过程而直接、迅捷的认识和把握事物的思维活动。 3. 现代主义创作方法：是指艺术家按照生活的本来面貌，通过艺术形象的典型化，真实的再现生活的一种创作方法。它的基本特征是：艺术描绘的客观性、艺术形象的典型性、思想倾向和情感的隐蔽性。 4. 艺术风格：简单地说，风格就是艺术作品的因于内而符于外的风貌，是艺术作品在整体上呈现出的具有代表性的面貌。艺术家独特的创作个性，离不开艺术家独特的人生道路、生活环境，阅历修养，审美需求和艺术追求。 5.艺术意境：是艺术作品整体所呈现给欣赏者的景真、情深、意切的出神入化的艺术境界，是内容与形式完美统一的有机整体中偏重于内容方面所表现出来的艺术效果。 6. 艺术流派：是指在一定的历史阶段内，由一些思想倾向、艺术主张、创作方法、艺术风格等方面相近或相似的艺术家，自觉或不自觉的形成的艺术家群体。艺术流派是多种多样的。它是艺术不断发展、多样化与繁荣的表现。 7.形象思维：是指在艺术构思过程中，以表象作材料，通过艺术想象，对表象予以升华，或对表象予以分解、重组、联结等，加工成艺术意象的思维过程。 8.造型艺术：是指运用一定的物质材料（如颜料、纸张、泥石、木料等），通过雕塑静态的视觉形象来反映社会生活与表现艺术家思想情感。它是一种再现性空间艺术，也是一种静态的视觉艺术。它主要包括绘画、雕塑、摄影艺术、书法艺术等。 9.意境：是艺术家的思想、审美观念及审美理想与客观景物的融合。它是情与景、意与境的统一。“意境”追求天然之美，追求纯真之美，追求朴素之美，归结为一种自然天真的审美趣味，对于中国传统关系产生了巨大的影响。 简答题 1.如何理解艺术作品内容与形式的关系？ 艺术作品的内容与形式是对立统一、互相包容、互相转化的关系。两者都以对方的存在而存在。不可想象会存在没有内容的形式和没有形式的内容。所以也不存在只有形式或只有内容的艺术作品。“如果形式是内容的表现，它必和内容紧密的联系着，你要想把它从内容分出来，那就意味着消灭了内容；反过来，你要想把内容从形式分出来，那就等于消灭了形式。”另外形式是内容的外观，形式不佳，肯定会影响对内容的鉴赏。所以，在接受活动中，从这一意义上说，艺术形式确是具有先行性的，而且也是有决定性的，另外，从接受角度来看美术，电影，音乐等作品它们的形式本身就是内容，就是说这些作品形式不但体现了作品的内容，同时它们也决定了自身的内容。已完成的作品中，内容与形式是紧密结合的，成为一个整体的两个方面。【P -398】 2.简述道德、宗教对艺术发展的影响。 （1）艺术与道德：有些艺术作品能体现一定时代的道德准则，一定时代和一定社会的伦理道德思想，总是要通过艺术作品的主题，内在意蕴等表现出来。艺术家的道德观也会影响他的艺术创作。一部优秀的艺术作品可以提高人们的道德水平和精神境界。【网搜】同时,道德对艺术的影响,还表现在艺术创作者的人生观、价值观、审美观和道德观对艺术创作的影响。既然艺术是对现实生活的反映,艺术作品当然就是社会生活在艺术家头脑中反映的产物。因而在描写和表现人们的道德面貌与道德生活时,必然融入艺术家个人的道德评价和道德判断。（2）宗教对艺术：第一,表现在艺术被宗教用来宣扬和传播自身,同时宗教也为艺术提供了自身的题材与内容。其次,在某些方面宗教对艺术发展产生了促进作用。第三,表现在宗教具有阻碍艺术发展的作用。它把艺术限定于宗教所规定的范围和式样中,以理论的形式影响了艺术的创作和鉴赏活动,在一定程序上阻碍着艺术的发展 3.艺术接受的社会环节有哪些?【P448】 艺术展览馆新闻媒介艺术出版社艺术博物馆艺术市场艺术院校 4.辨析艺术作品的格调与品位。 （一）格调是艺术作品中一个重要的属性，它既与作品的风格和意境、形式和内容有密切的关系，又有自身特定的内涵。