酒店人力资源流失现状分析 以XX大酒店为例

酒店人力资源流失现状分析

—以XX大酒店为例

摘要

酒店业是一个劳动密集型的行业，如何留住酒店的优秀人才成为现在酒店管理工作中的一个难题。随着市场竞争环境的日趋复杂，不可控因素越来越多，酒店人力资源流失问题日益突显。如何留住优秀员工，减少员工流失，稳定员工队伍，发挥员工的主观能动性，已成为酒店企业必须解决的重要问题。本文对当前酒店业人力资源流失的现状和对酒店的影响进行了综合分析，并提出了几点增强酒店企业竞争力，减少人力资源流失的策略建议。

关键词：酒店；人力资源；流失；现状分析

目录

一、绪论 (1)

二、青岛丹顶鹤大酒店概况 (1)

（一）青岛丹顶鹤大酒店简介 (1)

（二）青岛丹顶鹤大酒店人力资源管理状况 (1)

（三）青岛丹顶鹤大酒店人力资源流失对其影响 (2)

三、青岛丹顶鹤大酒店人力资源流失的原因 (2)

（一）所在岗位工作的薪资不满 (2)

（二）对所在岗位的管理者的管理方法不满意 (3)

（三）员工对更轻松工作的追求 (3)

（四）员工对住宿环境和饮食不满意 (3)

四、应对青岛丹顶鹤大酒店对人力资源流失策略 (3)

（一）制定合理的薪酬制度 (3)

（二）实施“人性化”管理方式 (4)

（三）鼓励人力资源内部“跳槽” (4)

（四）关心爱护酒店员工 (4)

五、结论 (4)

参考文献 (5)

一、绪论

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

随着人们消费观的改变，市场竞争的加剧，经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的人才来对酒店文化、理念进行开发、创新。市场对这种复合型的人才需求很大。人才缺乏和流失已成为酒店发展的重要制约因素，由于观念的误差，一般酒店很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店业面临的共同难题，并已成为制约酒店业发展的栅栏。

二、青岛丹顶鹤大酒店概况

（一）青岛丹顶鹤大酒店简介

青岛丹顶鹤大酒店，是山东航空股份有限公司投资兴建的集住宿、餐饮、娱乐、商务于一体的涉外三星级商务酒店。酒店位于青岛流亭国际机场民航路中段，交通方便。酒店开业时间2000年12月，2006年局部装修，楼高10层，共有客房总数143（套），标间面积28平米。酒店拥有大型的国际会议厅、各类中小会议室及同声传译、远程教育，100M 视频网络功能完善。齐全的娱乐设施，全自动豪华麻将室、台球室、健身房、美容美发、卡拉OK等。酒店餐饮设施门类齐全，格调高雅宜人，以鲁、粤、潮、川、淮扬及青岛地方海鲜特色菜为主，名厨主理，同时提供独具特色的韩、日料理。

（二）青岛丹顶鹤大酒店人力资源管理状况

青岛丹顶鹤大酒店自成立以来，经营状况良好，酒店共有150多名员工。

图 2-1 酒店组织结构图

由图 2-1所示：青岛丹顶鹤大酒店的权责比较清晰，人员配备比较明确,按照逐层负

责的原则,对自己所管辖部门进行负责管理。但是酒店人力资源流动较为大，尤其是基层员工，每月都有许多辞职和新进的员工。

从人员结构和学历结构来看，酒店服务显然是传统的劳动密集型产业，人力集中。其中餐饮部、客房部的员工更是占了酒店员工总体比例的大半部分，整个学历层面上有接近75%的员工是高中及以下学历。

在员工培训方面，未设立健全的职工职业生涯规划，虽然有对员工进行一定程度的上岗培训，但是没能在培训过程中引导员工形成良好的学习型组织文化氛围，未能成功创建企业文化。员工仅仅是学习到了相关职业岗位的上岗必需技术技能。

总体来看，酒店基层员工占很大比重，在酒店中占主体地位，酒店要留住基层员工就应该从员工的薪酬制度入手，更多的吸纳人才、留住人才，从而为酒店服务。

（三）青岛丹顶鹤大酒店人力资源流失对其影响

1.人力资源流失造成酒店成本的浪费。在一个好的星级酒店，人力资源入职前必须进行一系列的培训，而培训一定会耗费很多的人力，酒店为了正常运转又会到处去招聘新的人力资源，同时，就会有一些成本的更替和浪费。以前培训的人力资源就流失了。

2.人力资源流失会造成企业的名声受损。当人力资源离开酒店后一定会说这个酒店的什么地方不好，经营理念不够好，这些流言蜚语会让顾客产生怀疑，这样不免会影响营业额。

3.人力资源流失直接影响酒店的服务质量。流失的优秀人力资源是经过酒店培训并有很多工作经验的老人力资源，他们能主动去为客人服务。并且了解一些常来客的喜好和要求。而刚入职的新人力资源并不太熟悉服务流程，往往会影响服务质量和服务水平。

4.人力资源流失会造成酒店的客源流失。酒店销售部门的人力资源是酒店精心培养出来的，他们在平时的订房过程中认识了很多身份尊贵的客人，一旦这些人力资源流失，必然会失去很多客源。

三、青岛丹顶鹤大酒店人力资源流失的原因

（一）所在岗位工作的薪资不满

所在岗位工作的薪资不满意在对人力资源辞职的原因中调查发现，最重要的影响因素

就是相对工资较低，据我统计所在的重庆某酒店中，正式员工平均每月1500元，而一些短期工、实习工只有800-1000元。薪酬水平相对较低是导致酒店人力资源流失的主要原因。

（二）对所在岗位的管理者的管理方法不满意

员工才是酒店的第一顾客，只有让员工满意了才能让员工在服务顾客过程中让

顾客满意。如；在一次对客服务的过程中，有一个烟灰缸的烟头多了一个，服务员

还没来得及撤，结果却被管理者看到了，于是就一口否定说人力资源服务质量不好，

但是，客人却对服务员很满意，最后还给了小费。可见，在这种情况下，人力资源

是很讨厌企业的管理者的，这样，久而久之，员工在工作中可能就会产生消极抵抗

情绪，甚至产生离职的想法。

（三）员工对更轻松工作的追求

酒店属于服务性行业，在传统观念的影响下，很多人对服务行业的工作存在偏

见，认为这项工作是一种“伺侯人”的差事，低人一等，被人瞧不起。做酒店缺乏

荣誉感。作为酒店员工特别是一线服务员，工作又累又辛苦，如有宴会还会义务加

班。每天的下班时间也不固定。此外，在平时的工作中还要忍受客人的辱骂，而管

理层又缺乏对人力资源的关爱和尊重。在这样的情况下，如有好的机会，优秀的员

工就会选择跳槽。

（四）员工对住宿环境和饮食不满意

酒店除了在工作上把人力资源放在第一位外，还应该关心员工的生活状况，没

吃好没住好，怎能工作好。

四、应对青岛丹顶鹤大酒店对人力资源流失策略

（一）制定合理的薪酬制度

薪水虽然不是激励人力资源的唯一手段，但是薪水激励确是一个能吸引和留住人力资

源最容易的手段。随着金融危机的加强，用以前的那种廉价劳动力根本不可能找到优秀的人力资源。只有合理的薪水才能留住人力资源，合理的薪水会让人力资源得到满足，而他们会将这种满足感带到工作中来。这样，客人也会满意。客人满意了就会常来酒店，酒店也会获得更多的利润。通过这一制度，达到酒店和人力资源双赢的局面。

（二）实施“人性化”管理方式

要知道一个好的企业，如果你仔细观察一下不难发现，他的人力资源流动率非常小。所以，作为流动率如此大的酒店业更应该加强人才的培训，最重要的是要强化企业的管理方式，加强企业文化，让人力资源看到企业的前途，企业的希望。每一个员工都有自己优秀的一面，作为管理者，不能因为犯了一点小错误就彻底否认一个人，在批评员工的同时，也应该赞扬他们做得好的地方。这样人力资源才有信心在今后的工作中干得更好，从而激发人力资源的工作激情，让人力资源的个人价值能在工作中得到体现。

（三）鼓励人力资源内部“跳槽”

当一种工作做久了之后都会产生厌烦感，容易麻木。到最后就会产生不耐烦情绪。这样，过不了多久，就会选择离开。作为劳动密集型行业，酒店的岗位是比较多的，因此，作为酒店的人力资源部的管理者，应该抛弃传统的“一个岗位”理念，让更多的员工尝试不同的工作，与此同时，还可以提高人力资源的综合素质，加强了各个不同部门之间员工的交流，这种内部“跳槽”是留住员工的一个好方法。

（四）关心爱护酒店员工

人们努力工作就是为了能够满足生活中的衣食住行，酒店应该让人力资源吃得开心、吃得好，才能工作好。其次，应该有一个好的居住环境，如果酒店不能提供好的员工宿舍就应该鼓励员工去外面租房子，酒店每个月补助员工多少钱。这样，员工会感受到企业对他们的关心，工作也会有更大的兴趣。

五、结论

本文通过对青岛丹顶鹤大酒店人力资源管理现状分析，我们可以看出人力资源流失的原因有很多，当人力资源做出是否要离职时，大多数是由于自身需求得到满足的程度来决

定的。他们是根据企业为他们提供的工作回报、工作环境、管理是否人性以及工作压力来决定的。当这些条件满足他们的需求时，他们就不会轻易的离开。因此，企业在经营发展的过程中，不仅仅是要去追求经济效益，但于此同时，也需要更加地注重人力资源的管理工作。应该积极的去改善企业环境，企业文化，加强人力资源与管理者的沟通，实施人性化管理。从根本上解决人力资源流失的问题。

参考文献

[1]蒋丁新.《旅游酒店管理概论》[M]，东北财经大学出版社，（大连）2007年12月第3版

[2]王伟著，《酒店人力资源开发与管理》，北京旅游教育出版社2006年版

[3]马坚毅.旅游酒店人力资源管理的新路径[J].中国集体经济第3期,2008.

[4]王文慧.基于职业生涯管理的酒店人力资源管理体系构建[J].江苏商论第2期,2009.

[5]李增蔚,龙京红.酒店人力资源管理[M].郑州大学出版社,2010-08.

[6]朱江.全面人性化管理：让员工规矩又积极的学问[M].企业管理出版社,2012-01.

[7]薛永刚，王文燕.经济型酒店经营管理全解[M].化学工业出版社,2012-02.

万豪酒店人力资源管理总体方案

酒店人力资源管理总体方案 酒店的理念是“一个开心的员工提供的服务才能让客人开心”，即要让客人满意，必须让员工满意。对酒店理念的分析：这是一个非常先进正确的理念。顾客来酒店消费，来享受服务，能给顾客留下深刻印象的，能为酒店树立品牌形象的，永远是那些基层的服务顾客的员工，而不是那些管理者，管理者永远站在员工后面，起到指导督促作用。 对酒店遇到问题的分析： 经调研初步了解到，酒店在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境： 1.由文化差异引起的薪酬模式实施困难 2.由员工素质低引起的服务质量问题 3.由员工跳槽引起的人才流失问题 4.中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间 5.员工培训往往达不到预期效果 6.绩效评估不够公开公正公平 人力资源困境对酒店的成长和发展，进一步构造核心竞争能力造成了制约争夺市场的能力、制约创新的能力、制约经营品质的提高等障碍。这些问题并不是孤立的，它们之间都互有联系。这些问题串连在一起就是一个恶性循环，总体上导致了两个方面的问题：第一，员工总体素质低；第二，员工缺乏积极性。 想要更好的持久的发展，必须对酒店的战略目标进行准确定位，并且进行全面的人力资源分析与规划。制定什么样的人力资源管理方案必须围绕酒店的理念而展开。必须做到的是让员工满意，并且要提高员工的总体素质与工作积极性。 针对员工的总体素质低下和缺乏积极性的问题，主要需要做如下改变：一，完善纳新制度；二，完善晋升制度；三，完善管理者与员工的培训机制；四，完善薪酬制度；五，完善效绩考评制度；六，完善员工激励制度。 以下是方案的具体内容： 1.完善纳新制度 酒店的纳新制度没有符合酒店的战略目标，以至于存在员工素质普遍较低的现象，无法满足国内外顾客日益个性化的需求，缺乏相应的职业道德和职业修养，对自己的本职工作没有认同感，没有工作的积极性。因此，必须根据企业的需求严格制定每个岗位的一系列招聘标准，并按照标准，因岗择人。 吸引、招募优秀员工对任何规模的企业来说都是至关重要的，人才是关系到企业生存和发展的关键。 首先，要进行企业人才战略分析。新老创业者内在关系与矛盾的调整是吸引人才的关键，价值评价体系的重建与人才需求分析是招聘的前提，招聘时要建立心理契约以留住人才，需考虑招聘对企业成本的影响，了解竞争者是如何招聘人员的也很重要。 其次，要制定人力资源战略规划。企业必须以“以人为本”为理念，应把人力资源看作是战略性资源，对人力资源的利用、开发着眼于支持长期战略，因此，企业就要转要观念，人力资源管理不只是企业人力资源部门的职能，更应该是整个企业管理人员共同关注和参与的基础性管理活动。管理人员要树立人力资源管理思想，让传统的“职能化”人力资源工作发挥主动的战略支持功能。确定人力资源战略，一般要从企业文化、管理思想、人力需求、薪酬策略等方面考虑，从长远着眼，注重未来规划，为组织发展提供长期的动力支持。 最后，选择最有效的招募方式。在企业确定人员供需之后，就要在一定的时期内吸引足够数量和符合工作资格的人选，进行招聘活动。对于负责招聘工作的人员，要在认真分析职务具体要求的基础上，通过多元化的招募渠道，最大限度地吸引合适的人选进入组织，为了使招聘成本最小化，利用满足特定职位需要的招聘来源和方法尤为重要。招聘可通过报纸，

公司经营分析报告

公司经营分析报告 GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8-

xx公司年度公司年度经营分析报告 xxxx年,我公司在分公司党委总经理室的领导下，以“严管控，防风险，抓队伍，促发展，优结构，增效益”的十八字方针为指引，很抓业务发展，和公司文化建设，公司和各项工作均取得了一定的成绩，现将公司xxxx 年度的分析报告上报： 一、业务完成情况分析： 从柱状图上分析，我公司xxxx年的各项业务指标除短险外，均出现了大幅度的增长，其中增幅较大的为：总量全年实现xxxx万元，增幅为 18.9%，首年新单实现xxxx万元，增幅为xxxx，首年期交实现xxxx万，增幅达到xx%，趸缴业务实现xxx万，增幅达到xx%。 但是短险业务令人感到惋惜，出现了负的增长，短险全年实现xxx 万元，这是公司业务发展上的一个名显的不足，也是公司影响公司长期发展的一个短板，我公司将在今年的工作中，克服这一不足。公司短险赔款xxxx万,培付率为xxx%。 二、公司费用完成及执行情况 费用提取情况 费用支付情况 从费用提取和支付情况分析公司的经营情况，公司今年亏损xx万元，但今年公司短险仅只完成xx万元，公司提取费用为xx万余元，若公司短险多发展xxx万元，在赔付率不变的情况下，公司经营就可以实

现不亏的状态。因此公司在新的一年中要正确规划好自已的短险目标，为公司经营扭亏为盈打下良好的基础。 从公司的工资性及统筹来分析，公司今年为xxxx万元。而xxxx年为xxx 万，增长了xxxx%，其中工资xxx年为xxxx万，xxxx年为xxxx万。增长了xxx%，社会统筹保险费xxxx年为xx万，xxxx年为xxx万，增长了xxx%。在公司发展的同时，让全体员工享受到发展的成果。 二、人力发展情况分析 公司人力去年也呈现出明显的增长的态势，总人力达到xxx人，较去年增长了36%，其中个险xxx人，增长了24%，中介xxx人，增长了470%，实现了中介队伍的大发展。 在和同业队伍的比较上，我公司尽管在数量上仍占优势，但我们仍然感到压力，下同是同业人力的饼状图； 从图上我们可以分析出，其它同业的发展也快，我们只有时刻保持对市场的警醒态度，敢于拼搏，千万不可麻痹大意，以老大自居，否则我们很快就会落后。 三、个险业务发展及队伍现状分析 1、业务发展月线状图 从线状图上分析个险业务的发展，表现在月发展上极不均衡，3月份，6月份的业务呈高峰状态，而4月，7月，10月份的业务发展又表现为低谷，反映出业务发展的不均衡。分析其原因在于业务的发展依赖于公司推动，团队自主发展的意愿和建立良性的业务发展循环系统是我们必须重视的问题。 2 、个险业务佣金及津贴柱状图

某公司人力资源表格大全(86页)

仪科惠光公司人力资源制度大全 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

星级酒店服务质量现状及主要问题分析

星级酒店服务质量现状及主要问题分析 近几年来的抽样调查统计表明，入境旅游者对我国宾馆高星级酒店服务质量总体评价普遍较好。在对我国高星级酒店服务、餐饮服务、交通服务、娱乐服务、购物服务、导游服务和邮电通讯服务七个方面的服务质量的评价中，满意率最高的一直是高星级酒店服务，评价“尚好”以上的人数一般都超过90%。 我国高星级酒店总体服务质量水平不断得以提升，其间主要促进因素为(1)借鉴国际先进管理经验。国际高星级酒店(公司)集团从80年代初期开始进入中国市场，20余年来，我国高星级酒店业不断吸收、消化和利用国际上高星级酒店业发达国家先进的管理理论、管理方法和经验，己逐步建立起适合中国国情的高星级酒店管理模式。借鉴国际先进的高星级酒店管理理论和经验对我国高星级酒店业转变经营管理理念，树立服务理念、质量观念，推行服务设施建设和高星级酒店服务标准化，提高服务质量起到了极大的推动作用。(2)市场竟争压力。自90年代中期起，我国高星级酒店业的出租率和利润率基本呈下降趋势，1998年高星级酒店业的平均利润率己经降为负数(-5.8%)，高星级酒店市场竞争异常激烈。白热化的竞争迫使各高星级酒店重新审视自己的经营思路。许多高星级酒店开始努力提高服务质量，以优质服务在市场竞争中取胜。在这种背景之下，开放初期那种对宾客的怠慢己属罕见，越来越多的经营管理者开始注重寻求适合我国高星级酒店业的服务模式，并做出了大量卓有成效的实践探索. 2.我国高星级酒店业的差距和问题 对比国外的大型高星级酒店，以及在中国登陆经营的分支酒店，现阶段我国内生的高星级酒店业服务质量仍然较低，服务质量管理比较落后，己成为提高高星级酒店业国际竞争力的主要障碍之一。远的不说，与我们的近邻日本、泰国、新加坡等国相比，我国高星级酒店的服务质量水平尚难与之竞争。2001年《现代高星级酒店》刊载的一份调查结果表明，在全球80家最佳高星级酒店的名单中，泰国曼谷的东方大高星级酒店（Oriental,Bangkok)名列第一，其次是新加坡的拉弗尔高星级酒店〔Raffles,Singapore).香港香格里拉tShangri-la,HongKong)、香港半岛高星级酒店(tPeninsular,HongKong)并列第四，新加坡还另有4家高星级酒店入围。而到目前为止，我国内地高星级酒店一直与此无缘.事实正是如此，虽然我国大部分高星级酒店的硬件设施己经达到或超过国际同类高星级酒店的水平，但由于经营观念、从业人员素质、管理效率、市场竞争压力等高星级酒店内外部因素的影响，导致高星级酒店服务质量水平落后于同行业国际水准。 1.“重硬件、轻软件”倾向 我国高星级酒店服务质量离国际先进水平尚有较大差距这一事实，己被认明为我国旅游业发展初期重设施建设、忽视人才培养倾向所导致的必然结果。世界旅游组织专家费雷德(Fred)曾走访了我国14个旅游城市，考察了各地112家高星级酒店，认为我国大部分旅游高星级酒店的硬件设施己经达到或超过国际同类高星级酒店的水平，但高星级酒店从业人员素质、质量管理及服务水平

高星级酒店员工流失及对策研究

盐城工学院 课程作业 高星级酒店员工流失问题对策研究 课程论文写作 专业旅游管理 学生 班级旅游101 学号 0910702114 完成日期 2012年11月

摘要：人力资源管理是酒店经营管理中不可或缺的一部分，其质量的高低将直接影响酒店成本的控制和服务质量的提高。现阶段酒店业人员流动率一直居高不下，然而问题究竟是出在主体还是客体呢？我们首先分析星级酒店人力资源的现状以及其给酒店经营管理带来的负面影响，然后分析造成这一问题的原因，最后根据具体的原因给出一些我们认为的可以改进的方案，从而提高酒店业基层工作人员的满意度，为酒店人力资源管理提供更多的思路。 关键词：高星级酒店员工流失对策 一、高星级酒店员工流失现状 统计显示，、、等地区的酒店平均流动率在40%左右，一些酒店甚至达到了60%。省旅游局一份调查表明，2001年～2005年间，旅游饭店经营管理人员流失率在35%左右，基层工作人员流失率高达80%。 据相关部分调查统计，2010年以来，我国酒店行业岗位的流动率在30%以上，有35%酒店员工流动率在30%以上，有36%的酒店员工流失率在15%~30%之间，仅有5%的酒店员工流动率低于10%。在这些被调查的酒店当中,高星级酒店员工流动率要高于低星级酒店, 2006年~2010年，我国四星、五星级酒店员工流动率为24.76% ，二星、三星级酒店为20.32%。由此可见，越是高档的酒店，员工流失问题就越严重。此外还出现了高学历员工流动率高、熟练工流动率高和特定时间如春节后流动率高等现象。 二、酒店员工流失对酒店经营的负面影响 研究表明，在酒店行业，18%左右的离职率是一个合理的幅度，合理的流失会促进酒店的员工新代，有利于酒店的长期发展，但如果离职率过高超过了合理的限度，则会给酒店带来很多负面影响。 1. 成本的损失 酒店员工流失成本主要包括：员工招募成本，招募员工时所付出的时间财务成本损失；员工培训成本，新员工入职前的培训投入，以及在职员工的深造提高投入损失；员工流失后暂时的职位空缺所带来的生产效率降低，服务质量降低所带来的成本 2. 酒店服务质量的下降 在员工离职前的一段时期，其工作的积极性难免会受到影响，其工作的质量也必会受到影响。加之新的员工刚刚上岗必然不急老员工熟练，新的稳定的人际

酒店项目投资经营分析报告书

酒店项目投资经营分析 报告书 文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]

课程大学生创业教育 班级 D机制131 姓名甘崇志 学号 目录 一、项目基本情况 地理位置 (3) 基本结构及容积 (3) 项目介绍 (4) 二、市场分析 盐城市宏观经济数据 (4) 盐城旅游业发展现状 (4) 盐城酒店业市场分析 (4) 三、投资与概算 投资与概算 (5) 四、风险与分析 客源影响带来的风险 (6) 行业特点决定的风险 (6) 人力资源风险 (6) 市场竞争风险 (6) 五、项目定位

市场定位 (6) 目标客户 (6) 主要服务产品 (6) 六、其他 (8) 、酒店市场定位及经营 (7) . 对经营管理的要求高 (7) 发展规划 (7) 市场营销 (7) 人员配置 (8) 团队管理 (8) 遵循的标准 (9) 盐城酒店项目投资经营分析报告书 一、项目基本情况 1、地理位置 盐城酒店位于希望大道与希望中路，距离盐城火车站公里，距离五星长途汽车站1公里，距离机场约15公里；酒店距盐城工学院100米。 2、基本结构及容积 酒店为框架式砖混结构，建筑占地面积米2 ，楼高米，地面共25层，地下室2层。总建筑面积2万多平方米，酒店可使用经营面积1万6千多平方米。共有客用电梯三部，员工专用梯一部。 酒店一楼（面向盐工一侧）为大堂，层高米，面积约为230平方米； 五楼为餐饮包房、厨房，其中包房共计六个，平均面积为26平方米，中餐厅一个，面积约为140平方米，厨房面积约为278平方米； 六楼为会议楼层，总计面积约为550平方米。其中一个为140平方米的小型会议室，另外两个为可移动隔断式会议室，面积在360平方米左右； 七楼为行政办公楼层，共11间办公室（平均面积为35平方米），1间会议室（面积为100平方米）；

xxx公司年度经营分析报告

xx公司年度公司年度经营分析报告xxxx年,我公司在分公司党委总经理室的领导下，以“严管控，防风险，抓队伍，促发展，优结构，增效益”的十八字方针为指引，很抓业务发展，和公司文化建设，公司和各项工作均取得了一定的成绩，现将公司xxxx年度的分析报告上报：一、业务完成情况分析： 从柱状图上分析，我公司xxxx年的各项业务指标除短险外，均出现了大幅度的增长，其中增幅较大的为：总量全年实现xxxx万元，增幅为18.9%，首年新单实现xxxx万元，增幅为xxxx，首年期交实现xxxx万，增幅达到xx%，趸缴业务实现xxx 万，增幅达到xx%。 但是短险业务令人感到惋惜，出现了负的增长，短险全年实现xxx万元，这是公司业务发展上的一个名显的不足，也是公司影响公司长期发展的一个短板，我公司将在今年的工作中，克服这一不足。公司短险赔款xxxx万,培付率为xxx%。

二、公司费用完成及执行情况 费用提取情况 费用支付情况 从费用提取和支付情况分析公司的经营情况，公司今年亏损xx万元，但今年公司短险仅只完成xx万元，公司提取费用为xx万余元，若公司短险多发展xxx万元，在赔付率不变的情况下，公司经营就可以实现不亏的状态。因此公司在新的一年中要正确规划好自已的短险目标，为公司经营扭亏为盈打下良好的基础。 从公司的工资性及统筹来分析，公司今年为xxxx万元。而xxxx年为xxx万，增长了xxxx%，其中工资xxx年为xxxx万，xxxx年为xxxx万。增长了xxx%，社会统筹保险费xxxx年为xx万，xxxx年为xxx万，增长了xxx%。在公司发展的同时，

让全体员工享受到发展的成果。 二、人力发展情况分析 公司人力去年也呈现出明显的增长的态势，总人力达到xxx 人，较去年增长了36%，其中个险xxx人，增长了24%，中介xxx人，增长了470%，实现了中介队伍的大发展。 在和同业队伍的比较上，我公司尽管在数量上仍占优势，但我们仍然感到压力，下同是同业人力的饼状图； 从图上我们可以分析出，其它同业的发展也快，我们只有时刻保持对市场的警醒态度，敢于拼搏，千万不可麻痹大意，以老大自居，否则我们很快就会落后。 三、个险业务发展及队伍现状分析 1、业务发展月线状图

酒店现状分析报告

酒店现状分析报告集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#

xx酒店现状分析报告 一.前言 从上世纪九十年代中期的1家五星级酒店，到现在已经达到13家，四星级酒店达到了30多家，三星级酒店60多家，其他的如二星的.不挂星的，但按星级标准兴建的，或正向星级靠拢的酒店数量就更是难以准确统计和评估。在xx这样一个有限容量的市场里，是什么原因造成了这种高速度，密集型的酒店发展状况呢 一方面，随着xx提出“打造国际制造业名城，建设现在化中心城市”的口号提出和松山湖高新科技园工程的启动以来，xx每年都有各种类型的招商团、考察团前来xx招商考察取经，各类商务团体频频光顾xx，给xx的酒店带来的滚滚客源； 另一方面，工业化的密集型的“晕轮”效应也衍生出繁荣的会展业和工业旅游，这也是xx酒店业得以蓬勃发展的原因之一； 其次，xx地处粤.港.澳金三角的优越的地理位置，处于深圳、广州、惠州的高速公路的交汇点，同时又是广深铁路的中间站，可谓占尽地利。从深圳和广州前往莞城，都是一个小时左右的车程，而相对于港.澳的消费水平，同等级的酒店.宾馆的消费xx要比港.澳低得多，从而不但吸引很多粤.港.澳高端消费群体的到来，还出现许多港人，澳人在xx购楼消费的现象，这从某种程度上也刺激了xx酒店业的发展。 这几年，xx的酒店业如雨后春笋般崛起，就连国际着名酒店集团喜来登酒店，香格里拉酒店（在建）也已进驻，但依然大多是民营资本，已由原来的数家发展到如今的近百家。

民资酒店一般都是单体酒店，而且都由业主自己管理，这不但导致了它的盲目性，同时这种各自为政的经营模式也必然会出现很多问题，这些都是值得我们思考的。 二.xx业酒店的市场竞争状况 xx的酒店分散于镇区，针对各镇区的不同的商业，人气氛围，各有各的相对客户群和相对的生存空间，但单靠小区域几乎特定的客流量是难以满足各镇区庞大的酒店群的（高。中。档），而竞争在所难免，特别是星级（五星.四星.三星）酒店的横向与纵向竞争明显。 1.按性质分析 A．国外酒店集团 B．国家控股酒店 C．民资酒店 B和C VS A 民营资本和国家控股酒店与国际酒店集团相比的劣势： 1，打造品牌的经验欠缺； 2，酒店的人才，特别是经验丰富的实战型经营人才，管理人才不足；3，一般是单店经营，难以形成规模效应，气势上不去； 4，订房网络、酒店成本控制、管理水平以及整个盈利模式的设计等方面还处在成长，摸索阶段。 5，抗风险能力低，目前平均开房率为70%，客源无忧，一旦市场出现低迷，市场风险会最先降临到民营酒店的头上。 B VS C

酒店人力资源管理制度-人力资源规划

人力资源规划 为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。 公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。《××年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。《××年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。 人力资源规划环境分析： 公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。 公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划， 公司人力资源部应制定《×××年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。 公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《×××年度人力资源规划工作进度计划》，下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。

酒店经营分析报告

酒店经营分析报告 酒店经营分析报告 酒店经营分析报告具体怎么写呢?以下有篇范文来介绍,随着经济的不断发展, 经营业绩不断上升,人流量的不断增加,市场经济的变更,新的形势新的策略,有必要总结一下在酒店在经营管理方面的情况。 1、酒店营收情况分析, 酒店各部门的经营指标是,总营业额650万,其中餐饮部195万,盈亏指标-25万,客房部340万,盈利指标220万,康体部67万,盈利指标17万,其他收入50万,后勤管理费用为162万。总体盈亏目标是收支平衡。 截止11月30日,在领导的正确指导下和全体员工的共同努力下,我们提前一个月完成公司下达给我们的全年营业指标650万,完成盈亏平衡的目标,并且盈利约为40万元左右。但是根据酒店营收表可以看出,客房部和康体部超额完成既定的340万和67万的营业额指标和盈亏指标,但是由于年初2月餐厅由西餐向中餐转型等一些原因未能完成指标。[本文出自/zt/jyfxbg/] 2、酒店内外部销售 对外销售 to see the village was founded after the "tax class", on the way to meet Japan soldiers to the countryside "mop-up", caught suspected him of "Shina". Ma Xiren 对外销售的任务主要是由酒店营销部去完成,我们的客源主要分为商务客源、 政府客源、中介客源、旅游团体、公司会议团体、滨海业主、上门散客七大类,营销部根据每种客源的不同进行拓展和维护。是酒店进入正式开业的第二年,在酒店行业中称为次新店,客源积累开始慢慢沉淀,出现一批相对比较稳定的商务客源、公

人力资源表格大全(2)

员工人事资料卡

人事档案管理制度 一、人事档案保管制度 □ 目的 第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密便是企业机密 的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。 第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏，这是档案保管的主要任务。 第三，便于档案材料的使用。保管与利用是紧密相联的，科学有序的保管是高效利用档案材料 的前提和保证。 □ 人事档案保管制度的基本内容 建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。其基本内容大致包括五部分：材料归档制度；检查核对制度；转递制度；保卫保密制度；统计制度。 (1)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是：首先对材料 进行鉴别，看其是否符合归档的要求；其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的具体位置；再次，在目录上补登材料名称及有关内容；最后，将新材料放入档案。 (2)检查核对制度。检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。 检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等。 检查核对一般要定期进行。但在下列情况下，也要进行检查核对： ——突发事件之后，如被盗、遗失或水灾火灾之后： ——对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失。 ——发现某些损害之后，如发现材料变霉，发现了虫蛀等。 (3)转递制度。转递制度是关于档案转移投递的制度。档案的转递一般是由工作调动等 原因 引起的，转递的大致程序如下： ①取出应转走的档案； ②在档案底账上注销； ③填写《转递人事档案材料的通知单》； ④按发文要求包装、密封。 在转递中应遵循保密原则，一般通过机要交通转递，不能交本人自带。另外，收档单位在收到档案，核对无误后，应在回执上签字盖章，及时退回。 (4)保卫保密制度。具体要求如下： ①对于较大的企业，一般要设专人负责档案的保管，应齐备必要的存档设备。 ②库房备有必要的防火、防潮器材。 ③库房、档案柜保持清洁，不准存放无关物品。 ④任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。 ⑤无关人员不得进入库房。严禁吸烟。 ⑥离开时关灯关窗，锁门。 (5)统计制度。人事档案统计的内容主要有以下几项： ①人事档案的数量。 ②人事档案材料收集补充情况。 ③档案整理情况。 ④档案保管情况。 ⑤利用情况。

中国酒店行业现状及未来发展趋势

中国酒店行业现状及未来发展趋势 一、中国宏观经济简要分析 （一）宏观经济形势简要分析 2013年国内生产总值比上年增长，其中增加值56957亿元，增长4.0%， 第二产业增加值249684亿元，增长7.8%；第三产业增加值262204亿元，增长 8.3%。 第一产业增加值占国内生产总值的比重为10.0%，第二产业增加值比重为 43.9%，第三产业增加值比重为46.1%，第三产业增加值占比首次超过第二产业。 “十一五”期间，我国国内生产总值的复合增长率为11.2%，到2015年，服务 增加值比重将增加四个百分点达到47%[1] 。数据表明，中国宏观经济形势依然 良好，服务产业的发展还有很大空间。 （二）酒店行业发展形势分析 根据国家旅游局公布的最新数据显示，2013年全国旅游总收入29475亿 元，比上年同期增长14%，其中，国内旅游人数同比增10.3% ，国内旅游收入 同比增长15.7%，入境旅游人数及入境过夜旅游外汇增长3.3%[2]。 预计到“十三五”，我国旅游人数会达到35亿，入境过夜人数会达到1.5 亿。从宏观面看，酒店行业已经进入高速发展的黄金时期。

二、中国酒店业发展战略及政策走向分析 （一）国家政策将突破预期 根据我国旅游业“十二五”发展规划及现状，旅游业已经成为了我国的战 略性支柱产业，并一直保持着高速增长的态势，我国已跻身为世界第一大入境 旅游接待国和第四大出境旅游客源国。由此可见，中国已形成了世界上最大的 国内旅游市场。 （二）酒店产业政策与发展方向 1、全国的改革开放政策和旅游业的持续快速发展引导着中国酒店业的发展方向。 1）持续稳定的保持对外开放的政策将有利于我国旅游酒店也的进一步发展； 2）旅游业在我国未来十年的历史发展时期内，将再一次引来历史性的大发 展，而作为旅游业基础产业之一的酒店业也将随之获得空前的发展机遇。 2、经济全球化的进程将进一步促进国内外酒店集团在本土的竞争。 3、连锁化、集团化将成为未来较长时期内中国酒店业的发展方向。 4、民营企业将在中国酒店业扮演举足轻重的角色。 酒店业是竞争性较强的企业，国家的大政策是：国有资产将有选择性的退 出酒店领域，并在3—5年内减少国有资产在酒店领域的市场占有率。因此，民 营企业将是中国未来酒店业市场的主力军，国家在政策法规，经融环境和维护 公平有序的市场竞争环境等方面所提供的支持，都有利于民营企业的发展。这 些因素都为民营企业介入酒店业提供了良好的宏观环境。 （三）国家相关政策 《关于加快发展旅游业的意见》获得国务院通过，对于旅游产业的重视首次 上升到中央战略级别，国家有意把旅游产业培育成国民经济的战略性支柱产业， 这对于国家产业结构调整和包括旅游在内的整个大消费崛起有相当的导向作用。 2010年12月29日，国家旅游局、中国银行在京签署了《支持旅游产业发

酒店人力资源规划书

X X 酒店集团人力资源规划方案

前言 人力资源管理是酒店管理工作中的重要组成部分，是酒店生存与发展的原动力。“人”是酒店组成的基本元素，酒店要发展必须要有“人”，故而人力资源工作的核心内容便是围绕“人”的工作，处理好员工与员工、员工与酒店的关系，增强酒店人员稳定性，减少人员流动性是酒店走向良性发展的必要因素。因此，为使酒店更好更快发展，人力资源管理必须走向正规化、系统化，以科学有效的人力资源管理模式提升酒店的核心竞争力，增强酒店的生存与发展能力。

一、XX酒店人力资源规划现状 （1）人力资源现存问题分析 1、酒店员工忠诚度低，人才流失现象严重 任何一家企业，人员的合理流动都会为其带来新鲜血液，但高频率的人才流动就变成了人才流失。作为一个服务型的行业，酒店业的人才流动不应超过15%，但实际上，我酒店的员工流失率达到了30%，以上。随着国际著名品牌酒店集团进驻中国，导致国内其它酒店的人才频频跳槽，严重影响到酒店服务质量。过高的员工流失给企业组织造成的混乱，最有害的后果是使酒店的长期发展目标难以实

现。我酒店应当用科学的管理办法降低员工流失率，尤其是要留住精英工。 2、激励措施失效 在过去几年中，我酒店不论物质激励,还是精神激励,还没有发挥大的效用。XX酒店已经过了高利润发展期，因此，酒店员工的工资收入相比其他行业而言就没有太多竞争力，高薪留人成为空谈。 3、旺季缺人现象 在近几年的统计与观察中，我们发现在旺季时段，酒店会出现严重人手不足的现象。出现这种情况时，酒店往往会对外招募临时工来应对，然而招募临时工一是会提高酒店的经营成本，二是不能保证服务质量。 （2）人力资源现状分析 1.截止至2016年12月31日，酒店有在职管理员工339人（其中返聘2人，临聘10人）。 2.员工年龄、性别结构 男员工200人，女员工139人，其中25岁以下的员工220人；26-30岁的员工44人；31-35岁的员工30人；36-40岁的员工18人；41-45岁的员工12人；46-50岁的员工8人；51-55岁的员工5人；56-60的员工2人。 3.员工学历结构

大酒店总经理经营思路分析报告.doc

================精选公文范文，管理类，工作总结类，工作计划类文档，欢迎阅读下载 ============== --------------------精选公文范文，管理类，工作总结类，工作计划类文档，感谢阅读下载--------------------- ~ 1 ~大酒店总经理经营思路分析报告 大酒店总经理经营思路分析报告酒店总经理经营工作思路尊敬的总、亲爱的全体员工你们好：银龙狂舞、金蛇出洞。转瞬即逝，转眼间在这里工作已将近三个月，回顾工作，可谓感触颇多、收获颇丰。在进入酒店开展工作之前，对本酒店可以说是了解很少，但是在短短

三个月时间内，在各位同事的帮助与协助下，各部门工作都取得长足进步，当然在这两个月时间内也发生了不少问题，但这也正为我的工作和个人成长提供足以依托的经验与资本，对个人与部门工作进行总结与分析，特把年工作总结汇报如下。 一、工作成绩描述 ⑴在三个月中各部门工作取得明显进 ================精选公文范文，管理类，工作总结类，工作计划类文档，欢迎阅读下载 ============== --------------------精选公文范文，管理类，工作总结类，工作计划类文档，感谢阅读下载--------------------- ~ 2 ~步，在规范化管理和制度化建设上取得重要成绩； ⑵销售工作取得重要突破，为酒店

打造良好外部经营环境奠定基础，如何舞好酒店营销龙头，提升酒店的出租率和上座率，是酒店必须攻克的难题。 ⑶人力资源工作取得进展，从人员选聘、员工培训到人力资源科学管理与调配上取得重要进展； 经营与管理要诀确定：观念是主导机制是基础战略是蓝图领导是核心市场是龙头关系是资源品牌是旗帜质量是生命人才是关键效益是根本多用奖励，辅以惩罚，真正达到我们的员工满意，我们的付费客人满意，我们的董事会满意。二、工作失误总结

星级酒店的发展现状

星级酒店的发展现状 一.星级饭店发展现状的研究 1.1 国外星级饭店发展现状概述 希尔顿饭店是国外著名的五星级级酒店，它在 1988 年进入中国市场。2004 年希 尔顿开休闲之先风，创新了希尔顿休息间。这种新型房间营造了独特的环境，顾客可以在 其中恢复体力和精神，可调光的照明设备或明或暗，空气中散发着新鲜的水果味道和花香，有助于顾客的放松和休息。现在，连饭店工作人员的服装要求也大为放松，员工甚至可以 穿着自己喜欢的衣服为客人服务。2005 年希尔顿将进入上海的康拉德品牌是拥有舞台剧 场娱乐功能的酒店。 6 月7 日，希尔顿国际酒店集团(HI)与中房集团在北京签署协议， 宣布“康拉德”酒店落户北京；该集团旗下经济型酒店品牌“斯堪的克”同时签约， 两项工程均由中房集团海外发展有限公司负责开发，计划于 2008 年北京奥运会前营业。 北京康拉德酒店有200 间客房、100 套服务式公寓；斯堪的克酒 店有 400 间客房和 100 套服务式公寓。7 月，美国《HOTELS》杂志公布 2004 年的统计，希尔顿集团（美国）2004 年有酒店 2259 座，房间 358408 间，列第 11 位；2003 年列10 位，酒店 2173 座，房间 348483 间。希尔顿国际酒店集团是总部设于英国的希尔 顿集团公司旗下分支，拥有除北美洲外全球范围内希尔顿商标使用权，管理 405 家酒店，包括 263 家希尔顿酒店、142 家斯堪的克酒店，在全球的 78 个国家拥有超过 7 万 名雇员，有10 多个不同层次的酒店品牌。希尔顿国际集团在全球的发展以谨慎著称。 2005 年，开始建设中文网站。2005 年，希尔顿饭店公司宣布赞助美国 2008 年北京奥运 会代表团。 2006 年元旦，上海金茂希尔顿大酒店开业。2006 年，在厦门和三亚再开2 家希尔顿酒店，其中三亚希尔顿是中国第一家希尔顿度假酒店。2007 年上半年，有410 间客房的厦门希尔顿酒店开业。2007 年2 月合肥元一希尔顿酒店盛大开业，坐落于中国 安徽省省会城市合肥，合肥元一希尔顿酒店致力于成为商务、旅行及会议的首选下榻酒 店。希尔顿中东及亚太区总裁 Koos Klein 说道，“合肥元一希尔顿酒店的开业将是我 们迈向这一市场的标志性举措, 其个性及标准化的设计就是希尔顿品牌在中国未来的 发展方向, 致力于打造成希尔顿忠诚顾客、现代年轻人及高端旅游人士都热爱的酒店。”由世界著名建筑设计公司巴马丹拿卓越打造的合肥元一希尔顿酒店，其整体元 素将中国传统文化与当代西式设计完美的结合在一起。4 层大厅由长方形强

酒店人力资源管理课程标准

酒店人力资源管理课程 标准 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

《酒店人力资源管理》 课程标准 系部： 专业：2012级酒店管理专业 订制日期：2014年8月 《酒店人力资源管理》课程标准 一、课程代码 二、适用专业 酒店管理专业 三、课程性质 酒店人力资源管理是高职高专酒店管理专业的一门专业核心课程，与管理学、管理心理学、酒店经营管理、酒店管理实务等课程紧密联系，有较强的综合应用性。 通过本课程的学习，应使学生除了掌握人力资源管理的基本概念、原理以外，更为重要的是提高运用人力资源管理相关理论分析和解决酒店中存在的实际人力资源管理方面的问题的能力。让学生树立增强自身人力资本价值、关注职业发展的观念。通过教与学的双边活动，使学生了解人力资源管理的战略意义、策略原理，以及运作规程，结合专业实际，将所学的理论与职业活动、岗位的工作结合起来，提高学生的管理水平和能力。 先修课：前台服务与管理、客房服务与管理、餐饮服务与管理等；

后续课：顶岗实习。 四、课程学分与时数分配 根据课程知识目标和能力目标，课程共26学时，其中理论教学16学时,实践教学10学时，安排在第五学期授课。 表1课程学分与时数分配表 五、课程设计思路 《酒店人力资源管理》课程在进行课程设计时以“学以致用”为原则，以任务驱动教学法为教学手段，实行“教、学、做”一体化模式，注重学生创新意识和实践能力培养。本课程积极主动探索学生自主学习方式，紧密围绕“酒店人力资源管理”相关知识和技能，着眼于学生的终身学习与可持续发展，关注学生综合素质与职业能力的培养。以酒店人力资源管理工作过程为主线，在教

XX酒店年度经营计划报告-

XX酒店经营管理思路报告

2013年X月

XX酒店经营管理思路报告 目 录 第一章 市场认知 1.近年酒店业发展 2.未来酒店市场分析 3.本地消费群体习惯 第二章 自身条件分析 1.地理位置 2.自身定位与经营规 模 3.服务设施 4.SWOT分析 第三章 酒店基本管理思路及目标 1.基本管理思路 2.管理目标 第四章 关于客房的经营思路 1.（2013年5—2014年5月）计划经济指标 2 管理思路 2.1.2经营思路 2.1.3服务思路 2.1.4团队思路 2.1.5成本控制思路 2.2关于全效行销方面 2.2.1经营策略： 2.2.3客源市场： 2.2.4经营方法： 2.2.5营销手段 2.2.6营销方案： 2.2.7价格定位

第一章 市场认知 1.近年酒店业发展 旅游市场的快速发展和消费环境的快速提拉，带动了酒店业近年的迅猛增长。这一趋势下，本地酒店纷纷新建并竞相开业，品牌酒店集团也在各区域相继进驻，不断充斥着市场投入并扩大酒店消费网络。 酒店业的发展在伴随着激烈竞争的同时，也面临着不小的挑战。随着各区域酒店数量的快速增加，市场的激烈竞争已趋于热化，如何吸引并留住客人，成为本地酒店经营的难题。 2.未来酒店市场分 析 预计在未来几年里，中国的酒店经营者将意识到收益管理不仅仅是设置房价和效益管理。酒店收益管理可以在整个酒店范围内实现入住率和整体收入的最大化，包括客房、餐厅、水疗和其他配套服务。但是，为了在整个酒店实现真正有效的收益管理战略，经营者必须确保该方案在多个部门的实施：包括销售、市场、预订、前台、宴会和餐饮部等。 3.金华市未来酒店市场分析 随着我市酒店行业的发展，今年年底到明年我市除了本酒店外，还有开元名都等中、高档酒店未来几年将投入使用，同时，原有的几家星级酒店也都将不同程度的提高客房接待能力，预计到2014年，我市中、高档酒店将增加客房?间，达到?间，同时，高档酒店的比例也提高15个百分点，达到17%，接待能力翻了近一番。 鉴于此，金华酒店市场将充满机遇与风险，即由于提高接待能力与高档酒店比例，从而提升了金华酒店市场的声誉，刺激外来游客的消费意念，但同时各大酒店的开张与装修必定引起比较大的竞争。

HR常用表格资料大全

人员增补申请表 CWBG-37-15.1 №： 申请部门/物业服务中心：申请时间： 本部（处）定编人数人，在编人数人，缺人 序号招聘部门岗位人数编制情况增补原因备注 □增编□补员 □增编□补员 □增编□补员 □增编□补员 □增编□补员 □增编□补员 □增编□补员 部门经理/ 服务中心经理 意见 签名/日期： 行政人事部复核 意见 签名/日期： 总经理（助理） 审核 意见 签名/日期： 备注 员工办理离职申请手续单

CWBG-37-15.19 使用部门：№：姓名入职日期岗位 申请辞职原因：劝退/解雇原因： 申请人签名/日期：被劝退/解雇者直接主管签名/日期： 直接主管准签/日期： 签准部门经理/服务中心经理签名/日期：部门经理/服务中心经理签名/日期：总经理签名/日期：总经理签名/日期： 离职手续办理 由 所 在 部 门 服 务 中 心 办 理 部门工作项目/ 资料文件 已交接清楚 保安已办清退房 手续并交回应交 培训服/生活用品 已还领（借）用的 工程工具/ 桌柜钥匙 已还领（借） 用的清洁工具 /桌柜钥匙 部门经理/服务中心经 理核准直接主管签名保安队长签名工程助理签名经理助理签名 签名： 日期：已交回应交 劳保用品 已交回应交办公 用品/钥匙/设备 所在部门/服务中 心财务欠款额 其它损坏赔偿 及物品归还 经理助理签名经理助理签名财务签名经理助理签名 考 勤 出勤起止 实际 出勤 迟 到 旷 工 事 假 病 假 大 夜 加 班 部门人事负责人 签名/日期 由 公 司 行 政 人 事 部 办 理 □已交回各类 识别证件、手册 □已交回应交工 作制服 □损坏赔偿罚金 审查合格 □考勤记录 审查合格 人事专管员 签名/日期：工 资 结 算 工资 标准 保证 金 加班 应补 考勤 应扣 工服 应扣 欠款 应扣 其它 损坏 应扣 实发 工资 行政人事部经理核准/日期：财务部经理核准/日期： 工作交接表 CWBG-37-15.17 №： 部门/服务中心移交人日期 移移交项目名称数量接收人/日期备注

酒店经营情况分析报告

即将过去，我们将迎来崭新的，时光飞逝，酒店已快进入开业后的第三个年头。随着南沙经济的不断发展，南沙公司的经营业绩不断上升，人流量的不断增加，酒店的营业情况也随着南沙这片热土的持续升温而不断提高。经过一年的酒店工作，我来总结一下在酒店在经营管理方面的情况。 酒店营收表 月份餐饮部客房部康体部其他收入总计盈亏累计营 业额总盈亏 123935417082526061-170302.65526061-170302.65 204280-214890.98830341-385193.63 3146289146210.871399653-219982.76 474405539053.5508512.515718.171908166-204264.59 59487531640502359-6596.572410525-210861.16 61.571536.521495.692906928-188235.47 7154156285601.88116167.535526591451.38627383498379-125497.47 8169646.5405035.5125894122588.914224273-2908.56 91487621264174.3065.75 16447364.564408.3803558.8211900.2859.03 11(预计)1683695419966.03 12(预计)125419966.03 总计：17958174132731.88750478.5442926.87121954419966.9966.03 1、酒店营收情况分析： 酒店各部门的经营指标是：总营业额650万，其中餐饮部195万，盈亏指标-25万，客房部340万，盈利指标220万，康体部67万，盈利指标17万，其他收入50万，后勤管理费用为162万。总体盈亏目标是收支平衡。 截止11月30日，在领导的正确指导下和全体员工的共同努力下，我们提前一个月完成公司下达给我们的全年营业指标650万，完成盈亏平衡的目标，并且盈利约为40万元左右。但是根据酒店营收表可以看出，客房部和康体部超额完成既定的340万和67万的营业额指标和盈亏指标，但是由于年初2月餐厅由西餐向中餐转型等一些原因未能完成指标。 2、酒店内外部销售 2.1对外销售 对外销售的任务主要是由酒店营销部去完成，我们的客源主要分为商务客源、政府客源、中介客源、旅游团体、公司会议团体、滨海业主、上门散客七大类，营销部根据每种客源的不同进行拓展和维护。是酒店进入正式开业的第二年，在酒店行业中称为次新店，客源积累开始慢慢沉淀，出现一批相对比较稳定的商务客源、公司会议团体和旅游团体，从1月试营业开始，截止到今年年底，与我们酒店签约的商务公司并且已有入住房数的约160家公司；区政府各级单位和部门都与我们酒店签订了住房协议；国内五大中介（携程、艺龙、同程、号码百事通、12580）关于酒店的订房服务也全部开通，并且尝试与国外中介（雅高达）合作，拓展港澳、日本、东南亚等地的客户；团体客源中德邦物流、uc、中国人寿、羊城之旅、广中旅、中青旅、职旅、禅之旅、万象国旅等都已把酒店作为长期定点合作单位，另外依靠越秀集团和南沙公司的影响力，集团各分公司、南沙公司兄弟单位、协作单位也成为酒店客源