房地产开发公司薪酬管理办法

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目录

第一章总则 (2)

第二章薪酬结构 (3)

第三章年薪制 (6)

第四章结构工资制 (8)

第五章薪酬调整 (11)

第六章工资特区 (13)

第七章其他 (14)

第八章附则 (16)

附件一：岗位工资等级表 (17)

附件二：月度工资报表 (18)

附件三：年终奖金报表 (19)

附件四：员工岗位工资晋级单 (20)

第一章总则

第一条适用范围：xx房地产开发有限责任公司（下称公司）的全体员工。

第二条目的：制定本方案的目的在于使公司员工能够与公司一起分享公司发展带来的收益；把短期收益、中期收益与长期收益有效地结合起来，支持公司发展战略的实现。

第三条基本原则

（一）竞争性原则：对于公司各岗位的薪酬，其具体的年度薪酬总体水平将保持在北京同行业同规模企业的平均水平，以体现竞争性的原则。

（二）公平性原则：在承认员工技能的同时，依据所在岗位的岗位价值确定岗位工资；同时依据工作业绩确定奖金金额，以体现按劳分配的公平性原则。

（三）经济性原则：薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。

（四）可持续原则：公司的生存和发展依赖于不断的开发和成功的销售项目，为了激励公司管理人员和一般员工能够关注公司的可持续发展，运用滚存式风险工资制，将员工的收入与公司的长期和短期收益结合起来。

第四条薪酬体系

根据不同岗位和不同业务的工作特点，公司的薪酬体系分为以下几种：

（一）公司高层管理人员实行年薪制，包括公司总经理、副总经理、总经济师、总工程师；

（二）工勤人员的薪酬结构采用协商工资制，即工勤人员上岗之前与公司协商，就月工资数额达成一致后执行。工勤人员的奖金由公司总经理办公会根据实际情况发放。

（三）其他员工实行结构工资制。

第二章薪酬结构

第五条公司员工薪酬包括以下几个组成部分，不同人员有不同组合：

（一）固定工资：员工最基本的生活保障，同时也是对员工所拥有职称、学历的一种补偿，包括基本工资、职称工资、学历工资、工龄工资等。

（二）岗位工资：根据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

（三）绩效奖金：以岗位工资或工作量为基础，与员工的考核结果挂钩。不同人员的绩效奖金的计算方法不同。

（四）附加工资：所有在岗员工可以享受到的相应福利待遇。

（五）基本年薪：年薪制的组成部分，根据不同人员的贡献、职位重要性、责任大小等确定不同等级。分为12个月平均分发。

（六）绩效年薪：年薪制的组成部分，根据公司经营任务完成情况、公司效益以及不同人员的个人业绩确定，原则上在年终确定发放。

（七）单项奖励：对公司有巨大贡献的个别员工在年中或年终给予的一次性特别奖励。第六条固定工资

（一）固定工资＝基础工资＋工龄工资＋学历工资＋职称工资

（二）基础工资由公司根据当地的基本生活水平确定，全公司员工保持一致，600元/人；

（三）工龄工资由员工的工龄（包括其他公司的司龄）确定，在公司工作

满12个月则每月增加20元。在非本公司工作每满12个月则增加10元。

（四）学历及职称工资由员工的学历、职称确定，学历与职称需是国家认

可的学历及职称工资。（职称评定参见职业发展规划管理办法）

第七条岗位工资

（一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。

（二）岗位工资的用途

岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：

1. 绩效奖金的计算基数；

2. 年终奖金的计算基数；

3. 加班费的计算基数；

4. 病事假工资的计算基础；

5. 其他基数。

（三）确定岗位工资的原则

1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

3. 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

（四）岗位工资的确定

1. 工资分级列等。根据各个岗位性质对与公司价值创造贡献的不同，将公司所有岗位分为五等级，每一等有7档次，相邻等级之间的岗位工资有重叠部分，以避免因岗位短缺造成工资收入不公平现象。

2. 按聘任岗位入级入档。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应岗位的相应等级和档次中。具体参见附件一《岗位工资等级表》。

第八条绩效奖金

绩效奖金包括季度奖金和年终奖金两部分：

季度奖金依据员工的岗位工资和业绩考核结果发放，是对员工当期工作业绩的一种激励，季度奖金按月发放。

年终奖金：根据公司经营效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所确定的奖

金，是在公司整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。年终奖金在下年初分配。

第九条单项奖励

是为表扬员工或部门对公司做出的特殊贡献而设立的。公司设定总经理奖励基金。总经理奖励基金由总经理根据员工或部门的具体突出表现，以及年度的收入情况进行确定。每年的年度考核结束后，由总经理根据员工的表现发放奖励基金。奖励基金按照公司年度工资总额的一定比例提取，每年总额不超过10万元。基金的发放权为公司总经理。

第十条附加工资

（一）附加工资＝福利＋补贴。

（二）福利：公司员工享有国家规定的福利政策，公司根据行业平均的福利水平制订适合本公司发展的福利政策。

（三）补贴：补贴是公司对员工辛勤工作的认可和感谢，补贴制度的制定和发放要依据公司的实际情况而定。

第三章年薪制

第十一条高层管理人员的薪酬实行年薪制。实行年薪制的岗位应是工作业绩能够按一年的完整经营周期进行评估的岗位。高层管理人员包括总经理、副总经理、总经济师、总工程师。

第十二条采用年薪制的人员应当与公司签订为期三年的任职合同与年度业绩合同。

第十三条高管人员年薪总额水平参照了行业中一些标杆企业的薪资水平，按照经营规模及高管人员所承担工作职责的不同，做了相应调整。同时，考虑到企业转型期特点及企业发展战略的因素，试行稍低于市场平均水平的薪资，以后可以在综合考虑公司发展状况的基础上，由董事会决定薪资水平。

第十四条薪资体系强调绩效管理的原则，在薪资体系的构成比例及发放上与公司业绩紧密挂钩，并与公司的长期发展相联系。在高管的薪酬体系中，绩效工资部分与固定部分比例不仅参照了国际通行做法与北京市同行业其他公司的情况，而且也考虑到了新旧薪酬体系的延续性、转型时期的平稳过渡以及与公司战略相结合的因素。

第十五条年薪＝基本年薪＋绩效年薪＋超额奖励＋福利；

第十六条基本年薪：

（一）总经理基本年薪为15万元/年，折合为1.25万元/月（税前），副总经理、总经济师、总工程师为12万元/年，折合为1万元/月（税前）。

（二）基本年薪依据出勤天数考核，分12月平均发放。

第十七条绩效年薪：根据《业绩合同管理办法》，高层管理人员每年考核一次。

（一）绩效年薪＝考核系数×绩效基数；

（二）考核系数＝考核分值/100；

（三）绩效基数＝基本年薪。

（四）为了将公司的长期利益与高管利益紧密挂钩，可在绩效考核工资中提取一部分作为风险滚存工资发放，具体提取比例及管理办法详见第二十条。

第十八条超额奖励：为鼓励高管为公司创造超额价值，如净利润总额超出业绩合

同中约定的净利润总额，由公司董事会决定对高管人员进行超额奖励。将超出部分的____％作为超额奖励分配给高管人员，由董事会决定总经理、副总经理、总工程师、总经济师的分配比例。

超额奖励在年度考核完成后，于次年度第一季度逐月发放。

第十九条福利：本部分包括普通福利与特别福利两种。

（一）普通福利，参照第七章第四十七条。

（二）特别福利：

认股期权：如任满三年，考核业绩良好，在法律条件许可的条件下，可给予一定数额的认股期权；具体数额与做法由董事会决定。

第二十条滚存式风险工资制：

（一）高管的部分绩效年薪实行滚存式风险工资制。根据管理者对公司发展所起的作用不同，管理者每年度的绩效年薪总额留出15%。计算公式如下。

1. 本年度风险工资=本年绩效工资总额×15%

2. 上年度累积风险工资=上年末累计风险工资总额×（1+5年期国债年利率）

3. 累计风险工资=上年度累积风险工资+本年度风险工资

（二）如公司出现严重业绩下滑，管理者风险工资将延期返还，延期时间由董事会决定；

（三）如出现以下情况，管理者风险工资将不予返还：

1. 任期内出现严重违犯公司规定，触犯党纪国法；

2. 任期内工作出现严重失误，造成重大损失和恶劣影响；

3. 自动离职，并给公司带来一定损失；

4. 离任后责任还没有完全消除，事故出现后仍需承担主要责任。

（四）滚存工资的发放形式：从第三年开始发放第一年的滚存风险工资及投资回报，以后依次类推。如高管离任，通过离任审计后，仍按照原来的方式逐年发放。具体返还方式由董事会决定。

第二十一条薪资调整：高管薪资的调整由董事会根据公司经营状况和市场水平进行调整。

第四章结构工资制

第二十二条适用范围

公司除高管实行年薪制和工勤人员实行协商工资制之外，其他员工实行结构工资制，包括部门经理和一般员工。

第二十三条工资结构

员工月收入=固定工资＋岗位工资×（1－岗位责任系数）＋上季度奖金本月应发额＋附加工资

员工年收入=∑员工各月收入＋年度奖金＋其他奖金

新员工在试用期内无奖金。对于表现特别突出的，经该员工所在部门经理申请，总经理办公会审批后，可以给予一定金额的奖金。

第二十四条季度奖金

季度奖金=岗位工资×3×调整系数×岗位责任系数×季度考核系数

季度奖金在下一季度按月平均发放。

第二十五条调整系数

调整系数用于调整季度奖金和岗位工资间的比例关系。目前定为1，每年年初公司经理办公会讨论决定当年的调整系数是否改变，年中调整系数维持不变。

第二十六条岗位责任系数

岗位责任系数用于调整岗位工资中固定部分与浮动部分的比例，由于不同岗位对公司担负的责任不同，有不同的责任系数。部门经理的系数为0.4，一般员工为0.2。

第二十七条季度考核系数

季度考核系数由季度绩效考核等级确定，如下：（考核等级见《绩效考核管理办法》）

第二十八条年度奖金

（一）年度奖金的计算由公司经理办公会根据公司年度经营业绩状况、公司员工目前的工资水平、激励政策等因素综合确定奖金总额，再按照员工的业绩考核情况分配。

1. 年度提取奖金总额

年度提取奖金总额=公司年度净利润×提取比例

其中：提取比例由公司总经理办公会根据公司业绩、激励政策制定，上交董事会审批。

2. 年度奖金的发放。年度奖金的发放按照滚存式风险工资的方式，根据公司当年项目实现销售的情况加以调整。

公司对每一个项目进行核算，如果此项目的销售回款尚未全部完成，无法核算出项目的真实利润，那么年终奖将按比例留存一部分奖金，进入下一年度。

公司年度奖金总额=年度提取奖金总额＋上年度留存奖金总额 公司年度实发奖金总额=公司年度奖金总额×发放比例 发放比例=∑（销售系数×项目投资额）

∑项目投资额

其中：项目投资额指进行项目的实际投资发生额，进行项目指今年或往年已经进行了投资，而且在今年内实现或尚未实现的项目，实现指完全销售并收回全部账款。

销售系数的定义如下：

销售率=项目已销售面积

项目应销售面积 ，项目应销售面积指项目总面积扣除不销售的部分。

本年度奖金留存总额=公司年度奖金总额—公司年度实发奖金总额 （二）部门年度奖金总额=公司年度实发奖金总额×分配系数

其中：分配系数=部门岗位工资总额×部门第一负责人年度考核系数

∑（部门岗位工资总额×部门第一负责人年度考核系数）

年度考核系数由年度考核等级确定，对应关系与季度考核系数相同，见第二十七条

1. 部门第一负责人年度奖金

年度奖金=部门年度奖金总额

部门总人数（含第一负责人）

×2×年度考核系数

2. 一般员工年度奖金

年度奖金=（部门年度奖金总额－部门第一负责人年度奖金）×分配系数

其中：分配系数=个人岗位工资额×个人年度考核系数

∑（个人岗位工资额×个人年度考核系数）

第二十九条其他奖金包括以下三种：

（一）项目奖金：针对工程项目发放的激励性报酬。在一个团队完成一项专项工作时发放，以鼓励团队完成任务、达到目标。项目奖：项目结束后，项目组获得项目奖，项目奖总额为600元×项目组人数。由项目负责人负责对项目组成员进行评定后酌情发放。

（二）销售佣金：根据参与销售活动的人员的销售业绩，综合销售业务的回款情况、营业费用支出等因素确定分配比例计算的激励性报酬。对于销售人员，公司可以根据实际情况的需要，按照超额销售回款提成的办法，增强公司销售和回款的力度。具体的提成比例和办法由总经理办公会讨论决定。

（三）单项奖金：见第二章第九条。

第五章薪酬调整

第三十条薪酬调整的原则

调整幅度依据公司实际效益；调整周期依据公司发展情况；参考行业内薪酬变动的平均水平。在公司整体薪酬水平达到国内同行业竞争对手平均水平的基础上，薪酬的增长幅度低于公司年度总收入增长幅度。

第三十一条工资的整体调整形式分为基本工资、附加津贴和岗位工资的调整，

(一)基本工资、附加津贴的调整

根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况等外在因素的变化而作相应的调整。

(二)岗位工资的调整

根据公司年度经营状况和经济效益对岗位工资水平进行调整，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第三十二条工资的个别调整有以下几种情况：

（一）根据考核结果调整

年底考核结果为“优”的员工或连续两年内考核结果为“良”者，岗位工资在本工资级别内晋升一档。员工的晋升应由公司经理办公会讨论通过。

当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”者，岗位工资等级下调一档，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。

（二）工龄工资的调整：员工在公司工作每满12个月，月工龄工资增加20元。

（三）学历职称工资的调整按照员工获得的最高学历（或最高职称）并交公司验证

之后的次月开始执行。

（四）岗位变动调整

若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级应调整为所聘岗位工资等级，如调整后的岗位等级高于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不低于原岗位工资水平。如调整后的岗位等级低于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不高于原岗位工资水平。

第三十三条岗位工资调整原则上每次只能上升或下降一档。

第三十四条岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到本工资档位晋升通道的最高级，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。

第三十五条工资等级的确定

（一）初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。

（二）学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者正式录用后原则上进入所聘岗位对应职级的最低等级（即起薪级）；

（三）新录用的有经验同行业员工，参考本公司同岗位人员的工资标准并考虑其在其他公司的工资标准或谈判价格确定所聘岗位对应职级所在等级。

（四）一人兼任不同岗位时，岗位工资的确定采用就高原则，不发双岗工资。

第三十六条工资调整后，从下个月开始按新的工资发放。

第六章工资特区

第三十七条适用范围

以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第三十八条设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第三十九条设立工资特区的原则

（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。

（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第四十条工资特区人员工资的发放形式

工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述的规定发放。

第四十一条工资特区人才的退出

(一)针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。

(二)有以下情况者自动退出人才特区：

1．考核总分低于预定标准；

2．人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第四十二条工资特区工资总额不超过公司工资总额的10%。

第七章其他

第四十三条应届毕业生见习期工资标准

（一）应届毕业生在见习期内，按下表享受见习期工资，无岗位工资。

（二）见习期间工资表：（单位：元）

中专包括技校、职高毕业生。大学以上无学位者，就相应学历档位的见习工资下浮20%，双学位者，就相应学历档位的见习工资上浮10%。

（三）见习期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬系列。

第四十四条新招员工试用期工资标准

（一）新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内，按所在岗位的岗位工资80%计发。

（二）试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬系列。

第四十五条病事假工资计算：公司员工申请病事假，其工资计算按公司福利制

度规定执行。

第四十六条违纪工资计算

（一）迟到、早退：每次扣罚50元。

（二）旷工：旷工1个工作日扣罚100元，月内旷工累计超过3个工作日，令扣除当月应发季度绩效奖金。

（三）由于员工自身原因给公司造成损失达5000元以上者，以及由于员工自身原因给公司造成重大不良影响，受公司处分者，免发当期奖金。

第四十七条附加工资：补贴与福利

（一）公司员工按照国家规定享受三险一金。

（二）项目补贴：对于在项目上工作人员，进驻现场的员工，每人每天补助10元。

（三）加班补贴公司员工经批准后加班，享受加班工资；加班工资按日计

算。夜班加班费20元/班，另加晚餐补助10元（或倒休一天则不发加班费，只给晚餐补助）。加班整个工作日发加班费30元/班，另加餐补15元（或倒休一天则不发加班费，只发餐补）。

（四）通讯补贴：公司高管人员手机费用实报实销，部门经理每月手机费用报销200元。

（五）交通补贴：原则上公司不为个人配车，公司的车辆尽可能维持最低的数量，由公司统一调度。公司将给个人交通补贴：高管每月3000元，部门经理每月1500元，一般员工每月500元。公司一般不为员工报销市内交通费，除非特殊情况，由公司主管副总批准后方可报销。

（六）购房优惠：公司员工购买本公司开发的房产，按照在本公司服务年限的长短不同可享受不同的优惠政策，每人限购一次（套）。

公司工作5年以上（含5年），购买本公司开发的房产可优惠5%；

公司工作10年以上（含10年），购买本公司开发的房产可优惠10%；

公司工作15年以上（含15年），购买本公司开发的房产可优惠15%；

公司高管人员，购买本公司开发的房产可优惠20%；

第八章附则

第四十八条本办法涉及的条款中，如国家有明确规定的，将随国家有关文件精神做相应调整。

第四十九条本管理办法由人力资源主管部门负责起草或修改，提交董事会批准后实施。

第五十条本管理办法由人力资源主管部门负责解释。

第五十一条本办法自颁布之日起执行，原相关的薪酬规定和薪酬管理办法同时废止。

附件一：岗位工资等级表

附件四：员工岗位工资晋级单

岗位级别设置和薪酬管理办法

岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理（主持工作副总经理）、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总 经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派 的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副 总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、 主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办 会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参 照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年 终奖励组成。 二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。

2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确 定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所 得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下: 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审 核后，报公司总经理确定。 第五条薪资的发放

中小企业公司薪酬管理制度(全).doc

薪酬管理制度 目录第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。

第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资( 基础工资+绩效工资)+ 补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外) 每月26 天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10 元计算。 ( 岗第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见 位工资级别表 ) ： 第四条绩效工资按基本工资的 30%为基数，根据各系统各部门的绩效 考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力 资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在 270 分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成 绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月 的工资中调整。 岗位工资级别表 级别 岗位基本工资一级二级三级四级五级 行部长2000-2600 2000 2150 2300 2450 2600 政 办代理部长 1750-1950

某公司中高层管理人员薪酬管理办法

公司中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及 其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。 8、 第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）：

1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年 度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源 政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进 行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。 第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性 核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%— 50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额 的30%—40%； 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年 薪总额的20%—30%。 第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考

某公司管理岗位员工薪酬管理制度

某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作

小型公司薪酬管理办法

薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综 合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时

间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险

员工薪酬管理办法

员工薪酬管理办法 第一章总则 第一条为规范筹建处管理行为，建立合理的激励约束机制，调动员工工作积极性，增强筹建处凝聚力和竞争力，促进企业经济效益提高，按照筹建处经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度，特制定本办法。 第二条员工薪酬遵循以下原则： ㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，突出薪酬的公平性、竞争性、激励性，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。 ㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则，实行工资分配动态管理，建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。 ㈢员工工资待遇的确定依据，主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调，并结合筹建处具体特点，从实物化转变为货币化。 ㈣坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为工资分配调整的重要依据。 第三条适用范围 ㈠在册的正式员工： 1、经理层高级管理人员

2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。 ㈡临时性用工。 第三章薪酬待遇构成及内容 第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。 第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付，并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。 第六条岗位工资是员工直接劳动报酬，根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。 第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。 ㈠年度绩效考评奖 绩效考评由筹建处安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系，具体方案由总经理办公会议提议，报筹委会批准后执行。 ㈡专项及其它奖 奖励对象：筹建处生产经营活动中有突出贡献，提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的

某公司薪酬管理规定

XXXX有限公司薪酬管理规定 第一章总则 第一条根据《XXXXXX公司薪酬指导意见（试行）》和XXXXX有限公司（以下简称“公司”）的发展战略，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本规定。 第二条薪酬管理原则 公司的薪酬管理贯彻“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”的基本原则，在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素，为员工提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的共同发展。 第三条薪酬增长机制 1、坚持国家规定的“两低于原则”，即企业工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 2、对员工个人薪酬增长幅度的确定是根据市场水平、公司效益、员工个人劳动贡献以及个人能力的发展等因素来综合确定。 第四条人工成本总额管理与控制 集团公司实施人工成本总额的控制，公司在集团公司核定的人工成本额度内（参见《XXXXX公司人工成本管理办法》），结合绩效考评的结果，统筹安排，合理使用。 第五条本规定适用于公司所有正式员工。 第二章岗位绩效工资制 第六条适用对象是除了采用协议工资制以外的所有员工。 第七条岗位绩效工资制的岗位系列及级别的设定 岗位系列：根据岗位分工不同，分管理（M）、技术（T）、操作（W）三类序列。

岗位级别：根据各个岗位对公司贡献大小、重要程度、工作难易程度、职责范围、素质要求等要素，经过岗位价值评估后排列而成。公司共分为18个岗位等级（M1-12级；T1-10级；W1-12级)。 第八条岗位绩效工资制的薪酬结构 本公司薪酬由岗位工资、福利补贴、奖金、社会基本保险、住房公积金、住房补贴、职务津贴和加班工资等组成。 1.岗位工资 岗位工资是依据岗位序列、级别，参考市场水平和标杆企业的收入水平以及公司实际情况确定。每个岗位级别的岗位工资额为一个区间，设高限和低限。详细水平见附件，“公司工资表”。 2.福利补贴 福利补贴是公司依照不同的岗位级别，在岗位工资之外每月固定发给员工的补贴收入，包括综合补贴（含原来的书报费、交通补贴、电讯费等）、误餐补贴、独生子女补贴、托补、回民补贴、防暑费、劳保费、服装费等。福利补贴随岗位工资的变动相应调整。 3.奖金 奖金部分包括绩效奖金和特殊奖励。 绩效奖金分为月度绩效、季度绩效和年终绩效三部分，根据公司效益、各部门绩效考核结果和员工个人业绩考核结果确定。 特殊奖励是针对年度内为公司做出特别贡献的个人和单位，符合以下条件的，可由本单位提出申报，由总经理审批后发放。 1）对公司生产、经营、科研和管理等方面有重大创新或解决了重大疑难问题并取得明显经济效益的； 2）在个人职责范围之外，提出合理化建议并获得重大效益或避免重大损失的； 3）公司总经理认定做出特殊贡献的。 4.社会基本保险 本公司为员工缴纳的社会基本保险包括：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。其缴存办法均按《劳动法》及XX市相关政策执行。 5.住房公积金

2020年最新集团公司薪酬管理办法.docx

***集团公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。 第二条薪酬管理基本原则 （一）激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。 （二）公平性原则。建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。 （三）经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。 第四条薪酬的预算及分析机制 薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。 公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。 公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。 第二章薪酬分配

第五条薪酬分配管控 （一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。 （二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。 （三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。 （四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理，可用于以丰补歉。 第六条薪酬分配模式 岗位绩效工资：以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。 计件工资：按照岗位和月度产品工时完成情况核发员工工资。 销售提成工资：根据月度产品销量或收入核发员工工资。 协议工资：与员工签订劳动合同时确定的工资标准，根据工作业绩核发员工工资。 年薪制：以年度为结算周期，根据生产经营目标和所承担的责任、风险确定经营者工资收入，按照年度最终实现经营业绩核发。 第七条薪酬分配结构 公司的工资分配结构，根据岗位性质和工作方式进行不同的组合。主要项目包括：岗位工资、绩效工资、销售提成、年功工资、技能津贴、科技带头人- 2 -

某公司年薪制薪酬管理制度

年薪制薪酬管理制度 第一章总则 第一条为了规范xx公司（以下简称集团）年薪制员工的薪酬管理，合理确定员工薪资待遇，体现公司薪资的激励作用，建立吸引人才和留住人才的薪酬机制，促进集团的持续健康发展，依据国家政策法令及集团的实际情况，特制定本管理制度。 第二条本管理制度适用于集团及各子公司的中高层管理人员，包括集团总裁、副总裁、总裁助理、总监、各子公司总经理、集团各部办负责人，以及董事长确认的其他可以享受年薪的重要管理岗位和技术岗位。 第三条本制度由集团人力资源部负责修订，经董事会批准后执行。批准后由人力资源部负责具体实施，董事会负责监督执行。 第二章年薪制员工的薪酬结构 第四条实行年薪制员工的总体薪酬结构如下： 方案一、 薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金+项目利润提成 （1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。 （2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成此年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。 （3）项目利润提成。公司总经理在一年内不能完成的经营项目，待项目完成后，根据经营项目获得的净利润给予公司总经理及其团队人员进行的利润提成奖励。具体提取比例及分配比例按照集团与总经理任期合同约定执行。 方案二、 薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金 （1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。 （2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。

台资企业薪资管理办法

薪资管理办法 一、目的： 为使公司员工之薪资核发及人员聘用叙薪有所依循，特订定本办法。 二、范围： 本公司有关职薪、薪资计算、薪资发放，除另有规定外，悉依本办法规定办理之。 三、职薪管理： (一)本公司员工设下列职等及职称，其薪给均照每年修订之「叙薪标准表」(附表)规定办理。 (二) 「叙薪标准表」之金额及各项加给、津贴，视物价波动及公司财务状况作适当弹性调整之。 (三) 人员之薪资定义分项说明如下: 1.本薪 本薪乃基本月薪，其金额系依「叙薪标准表」所定给予之。 2.伙食津贴: 凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 3.交通津贴 凡公司之业务人员，另发给交通津贴2,500元及邮电津贴500元，但须检具凭证，交由部(处)主管 审核，凭以发给前述津贴。 4.加班津贴（加勤津贴） 凡于规定工作时间外之延长上班，按实际状况酌发加班津贴或按时计发加班津贴。若于 休假日照常出勤而未补休者按日发给加勤津贴。 5.绩效奖金: 本公司业务人员，均享有绩效奖金支领之权利，其办法另订之。 6.年终奖金: 凡本公司员工年终奖金由董事会视公司盈余状况及员工年度考绩等级给之，其办法另订 之。 (四)人员之薪资调整，按人事单位公布调薪标准调整；公司定于每年七月调整薪资及公布人事调升异动。 四、薪资发放： (一)人员之薪资订为每月五日发给上月份之薪资，薪资之发给，除另有规定外应扣除薪资所得税、保险 费、福利金以及其它应扣款项。 (二) 退职人员之薪资于办妥离职及移交手续后之发薪日发给，若有特殊情形经呈核准，得于退职日结算 发给之。 (三) 人员之薪资自报到服务之日起薪至退职之日止停薪，新任用及辞职之员工当月之薪资均以其实际服 务之日数乘以当月之薪给日额。 五、薪资保密： (一) 公司人员应养成不探询他人薪资之礼貌，及不评论他人薪资之风度，并培养以实际工作表现争取收 获之精神。 (二) 各级人员之薪资，除公司人事单位核薪人员，及各部门直属主管外，一律保密。 (三) 各级人员若有违反薪资保密规定，一律扣发年终奖金，且当年度考绩评为丁等。 (四) 人员对于薪资计算如有不明之处，应直接与人事核薪人员查明，不得自行讨论。 六、本办法经总经理同意后报请董事长公布实施，修改时亦同。

企业薪酬管理规定

企业薪酬管理规定 Prepared on 22 November 2020

企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；

某公司薪酬管理制度范本

ABCD 公司薪酬管理制度
一、薪酬管理的目的
薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工 的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理的主要目的如下：b5E2RGbCAP
1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率地工作。 3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。 4、吸引和留住组织需要的优秀员工。 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本规定。
二、适用范围
本制度适用于 ABCD 公司所有员工（董事长和总经理除外）。
三、术语说明
1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接 支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情 况下支付的报酬等。p1EanqFDPw 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老 金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义， 统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班 工资与特别工资。DXDiTa9E3d 2、基本工资 基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，按月发放，是 员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。

具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位的价值、员工所受教育的程度、技能水平 以及工作年限来核定的。RTCrpUDGiT
3、岗位工资 岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。 岗位工资多少以岗位本身为转移。5PCzVD7HxA 4、学历工资 学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。 5、工龄工资 工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的 积累给予的经济补偿。工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地为企业工作，对培养员工对公司 的忠诚感有一定的作用，又可用于适当调节新老员工的工资关系。jLBHrnAILg 6、技能工资 技能工资是根据员工本身的技术等级确定的报酬。 7、绩效工资 绩效工资又可称为考核工资、绩效考核工资，是对过去工作行为和已取得成就的认可。绩 效工资以员工的绩效考核为基础。xHAQX74J0X 8、奖金 奖金是员工工资的重要补充，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支付的 劳动报酬。 9、奖励 奖励是对员工的出色的行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励可用物质形式进行， 也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中，奖励采用金钱的形式。LDAYtRyKfE 10、罚款 罚款是指公司处罚不遵守公司规章制度的人和其上级一定金额的钱，在本薪酬制度中采用 负数形式出现，就是从其工资中扣除一定金额作为罚款，主要针对四种情况：Zzz6ZB2Ltk （1）当企业员工违反了本企业内部规章制度，按该企业的内部规章制度应当受到经济处 罚，同时其上级也接受一定的罚款。需要说明的是，上级因其下属接受罚款主要限定在下面几 类：打架、吵架、上班时间处理个人事情、在公司内玩游戏、打牌、打麻将等。dvzfvkwMI1 （2）迟到、早退、旷工。

公司薪酬管理办法

公司薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为使公司薪酬体系更加趋于合理，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，更好地发挥薪酬机制的激励作用，充分调动广大员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现，鼓励员工长期为公司的发展做出贡献。 第二条在公司发展的前提下，本着“以人为本、效率优先、兼顾公平、优化结构”的指导思想，保持员工收入的相对稳定，着力建立健全员工收入与公司发展相匹配的薪酬机制，提升竞争力，促进公司的进一步发展。 第三条基本原则： （一）公司基本薪酬总额实行年度预算管理； （二）合理调整基本工资、奖金在员工收入中的比例； （三）保持员工收入的稳定性； （四）体现岗位职责、技能和公司发展的需要。 第二章年度基本薪酬总额 第四条年度基本薪酬总额由联想控股化工事业部核定。 第三章薪酬体系构成 第一节薪酬体系构成 第五条公司薪酬体系包括：基本薪酬和年终绩效奖金二大部分，其中基本薪酬包括基本工资和平时奖金。 （一）基本工资实行岗位技能工资制，主要包括岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖。额度约占年度基本薪酬总额的65%—70%。 （二）平时奖金与员工工作绩效相联系，主要包括月度奖金、半年奖金、大修奖金。额度约占年度基本薪酬总额的30%—35%。其中月度奖金提取额根据年度基本薪酬总额、奖金所占比例、月度净利润和市场难易程度，在总额控制的前提下，以月度平均奖金额为基数，按0.5 —1.5 的系数确

定。 （三）年终绩效奖金：以年度基本薪酬总额的一定比例作为年终绩效奖金考核基数，经联想控股化工事业部依据公司年度审计结果考核确定。 第六条员工个人月收入构成包括：岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖、平时奖金。 第二节薪酬体系序列 第七条公司薪酬体系分为五大序列：管理序列、生产序列、后勤服务序列、销售序列、协议序列。 （一）管理序列：包括工段长及以上职务的管理人员、职能部门行政管理人员，中级及以上职称专业技术人员、车间办公室管理人员（统计员、核算员、工艺员、安全员、设备员等）； （二）生产序列：车间生产运行岗位、辅助岗位、中心化验室人员； （三）后勤服务序列：行管有关处室不具有行政管理职责的岗位人员； （四）销售序列：销售承包人员； （五）协议序列：根据公司发展需要引进的高级专业技术人才及关键岗位稀缺人才。 第三节各序列薪酬模式 第八条管理序列、生产序列、后勤服务序列实行本办法规定“基本薪酬+年终绩效奖金”的薪酬模式。 第九条销售序列具体按年度《销售承包考核办法》执行。 第十条协议序列薪酬按照双方签订协议执行。 第四章基本工资 第一节岗位工资 第十一条岗位工资是对员工在岗工作所做贡献的报酬。岗位工资依据岗位的工作责任、工作强度、工作环境和条件评价设定，具体内容包括： （一）工作责任：包括管理责任、经济责任，承担工作涉及的范围、管理幅度与广度等因素； （二）工作强度：包括工作负荷量、脑体劳动的紧张程度等因素； （三）工作环境与条件：包括工作场所的环境、工作的危险性等因素。 第十二条本办法所列岗位工资共分三大类别十六档级，根据对各类别评价结果分类归 档，不同类别、岗位人员享受不同标准。具体标准见附件《岗位工资标准及对照表》。第二节技能工

股份有限公司薪酬管理制度(试行)

股份有限公司薪酬管理制度 □ 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和V集团公司人力资源管理总规章〉，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1 ，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位 又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一

由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表

公司薪酬管理办法

薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任： 成员：

3.2薪酬委员会职责： 3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：

公司薪酬管理制度含图(范本)

某有限公司企业标准 薪酬管理制度 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立

一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。

第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。 岗位工资级别表 第六条每到晋升月份的薪资调整，由人力资源部统一报行政总监、董事长签批后执行。 第七条管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。 第八条补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。 标准如下：1、职称，职称补贴分中级、高级，必须是由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给与补助40、60元；2、学历，学历补贴分中专、大专、本科及以上，每月分别补助5元、10元、15元；3、工龄，自一豆建厂算起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。

1.公司员工薪酬管理制度

一、薪酬原则 第一条竞争性原则：对外具有竞争性，吸引优秀人才； 第二条效益优先原则：公司效益直接影响员工的薪酬水平; 第三条成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人工成本； 第四条保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。 二、薪酬管理组织 第五条总裁是公司薪酬管理制度的最高决策者。 1、审批公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司高管层薪酬方案。 第六条总裁办是公司薪酬管理制度的监督机构。 1、审核公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司各部门薪酬总额； 3、负责公司高管层薪酬标准的提议。 第七条人事部是薪酬管理的实施机构； 1、编制或修订公司薪酬管理制度、方案，按授权审批后组织实施； 2、每年调研市场薪酬水平变动情况，提出公司薪酬调整建议； 3、负责在政策及制度基础上组织制定、审定公司薪酬管理实施办法和实施细则并领 导实施； 4、严格执行公司制定的薪酬管理制度及授权管理制度，并对人工成本进行预算和控 制；

三、薪酬管理的职级规划 第八条职系规划 公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、技术职系三职系。 金诚恒远职系划分 管理职系业务职系技术职系 总裁办、人事部、行政部、财务 管理部项目部、市场营销部、 文化运营部、采购部、 投融资部 企划部、产品研发部、铝业运 营部、工程管理部、会计核算 部 第九条职级规划： 1、根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对公司的贡献及承担责任等因素，每个层级中设定递升的职级序列。 2、结合职系划分和职级规划，确定职位梯级序列，以《岗位定级表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。 四、薪酬模式和结构 第十条根据员工类别，采用四种薪酬模式，分别适用范围如下： 序号薪酬模式适用范围付薪要素 1 年薪制（特殊）高管人员主要基于经营业绩付薪 2 职位工资制一般员工、中高层管理者主要基于职位付薪 3 提成制营销类员工主要基于个人业绩付薪 4 计件制工人主要基于个人生产数量付薪