国企改革长痛还是短痛

“持久战”存在3大弊端
从1978年算起，我国国企改革一直是经济体制改革的中心环节，这么漫长的一个历史性变革一波三折，无论在中国改革发展史，还是人类经济发展史都是罕见的。无论是政府、国企，还是大众都在关心这么一个问题：如此旷日持久的国有企业改革还将持续多久？是不是还将无限期持久下去？
王忠明博士研究发现国企改革“持久战”存在3大弊端，由此得出国企改革不能无限期持久下去的结论。
“一夫当关”之弊
市场经济的逐步培育，要求建立并完善有助市场经济健全发育的体制，因此不能把希望完全寄托在国有企业身上。王忠明认为，国企改革“持久战”的一个根本原因，是寄望国企再创辉煌。但是以理性而论，我们不能一味强求国有企业再创辉煌，而忽略其它所有制经济在中国市场经济现阶段“后来居上”的现实。
市场经济条件下，国有企业原有许多优势逐渐丧失；在相当程度上，它在计划经济条件下曾表现出来的先进生产力和先进生产关系，正逐渐失去继续生存的土壤。有关中国市场经济研究中，居主导地位的观点认为：未来市场经济格局当中，中国必然以非国有企业，即民营企业、混合经济型企业、股份制企业为主体。
王忠明指出，市场经济的培育，需要更多关注企业自身的能力，这个能力直接跟产权及其它相关的制度安排密切联系。国有企业因产权不明导致竞争力“先天缺陷”，如果不在产权改革等方面下大功夫、下大决心，市场经济培育、经济改革转型和改制转型终将如纸上谈兵。
“驽马”“逐鹿”之弊
加入WTO，对中国经济特别是中国企业、中国国有企业改革来讲，是一次非常难得的机会：我们以前关起门无法单纯靠“中医”“医治”的企业“痼疾”，可望在更广阔的背景下，引进科学理念（先进的产权制度）、高精尖“治疗设备”（科学管理与创新模式），“中西”结合，促进国企深度改革。
国企改革“持久战”的一个根源，在于寄望“保守疗法”治愈“痼疾”。王忠明认为，进入21世纪，整个时代激发的创业、创富、创牌激情，已容不得国企改革再如此从容不迫、慢条斯理——由于历史困难累积且问题长期悬而未决，国企长期的低工资、低收入政策，一定程度上影响了国有企业员工核心竞争力的培育。目前，在相当一部分国有企业，员工从年龄、体力、能力到创新思想，已渐次边缘化，这就意味着在决定企业核心竞争力要素之一的人力资源领域，国企明显弱势于其它市场经济孕育的新经济体制，与其体制先进的跨国巨头“逐鹿”，更如“驽

马”叫板“骐骥”，胜败不战自明。
王忠明指出，试图在体制框架不变的情况下搞好国有企业改革，这种想法非常脱离实际、脱离时代，业绩考核搞得越是不亦乐乎，越意味着社会资源的巨大浪费。因此，国有企业改革在很大程度上是让国有企业改革成为非国有企业，即十六届三中全会鼓励创建的股份制企业、混合型经济企业。可以预见，未来五到八年，国有企业改革的最乐观的脉络，是大面积实现战略退出。
“得而不舍”之弊
从全国情况来看，国有企业在市场经济中涉足了绝大多数行业。王忠明认为，在国有企业大规模退出的同时，国有资产更多应该向社会保险、公用事业等领域转移，相对集中投入国家安全和事关国民经济命脉的重要行业、关键领域，培育具有国际竞争力的大公司和大企业集团。
他指出，国有企业的大规模、大面积的战略退出不是大溃退、大失败、更不是罪恶、洪水猛兽，而是国家和人民处于对国民经济这个民族最高利益的一种应该有的考虑，是战略退出。通过建立健全现代产权制度，企业有望再创辉煌。事实上，建立健全现代产权制度的国有企业，已不可能再是传统意义上的国有企业。改革需要规范，产权制度改革需要规范，规范本身也需要改革、更需要创新。值得警惕的是，我们不能以改革惟一正确者的姿态自居，要善于客观而虚心学习，借鉴其它改革模式创造的经验。
他认为，当今中国最大的风险是延误必要的改革，其中尤以延误国有企业产权制度改革为甚。他表示，力量最终在市场一边，我们应不迷信指令性的计划，而要相信市场，不遗余力地培育市场经济的主体力量，培养民营企业家脱颖而出；解决下岗工人再就业难更好的办法，是培育更多真正的老板。事实证明，群星灿烂的民营企业家群体在一个地区呈现出它应有的活力时，这个地区的市场经济大体上已经成熟且能持续繁荣。
企业家是人力资本
多数情况下，民营企业与国企较量，胜数多半取决于灵活多样的机制，灵活机制正是发端于其善解市场经济之“意”的体制。此外，在优秀民营企业，作为企业核心竞争要素之一的企业家，往往通过“物竞天择”的市场原理配置，其人力资本往往通过市场经济活动得以变现。从人力资本投资角度来看，企业家人力资本投资的期望收益增大，有利于激发人力资本投资者的投资积极性。但是，在国有企业，企业家的人力资本地位尚未获得确认，干好干坏，企业家收益变化不大，其职业生涯又往往不为自己掌握。
王忠明认为，与国企改革并驾齐驱的国资监管，从理论

研究到企业实践，往往比较注意对国企管理者施加约束，而且措施很多。相反，对于国企管理者的激励却非常欠缺。他指出，有效监管的前提，首先是承认并尊重企业家作为人力资本的价值；而对企业经营决策者给足激励，即是3訁哉効S諤最好的约束。
企业家“身价难沽”
除了像袁隆平那样的大科学家，一般而言，对企业家身价作出评估是非常困难的，特别是国企管理者，该用什么尺度来界定其人力资本的贡献和价值？
在国企，这样的情况屡见不鲜：你在此企业工作，企业效益不错；他去彼企业也是组织委派，企业可能负债累累。如果这两人工作都非常努力，那么该怎样界定他们人力资本的差异？又该进行怎样的激励？
王忠明认为，对于国有企业管理者的激励问题，人力资本最公正意义上的界定，有赖于改革的深化。当产权制度改革创新真正到位之后，国有企业将不再是传统、经典意义上的国有企业，而是投资主体多元、产权结构多元的企业；到那时，国企管理者人力资本的产权才有望得到落实，并获得应有回报。
在当前经济生活中，因企业家“身价”而受益的不在少数：不管我们是否购买其产品，实际上，我们整个民族、全体公民都在享用他们的资产——中国假如没有张瑞敏，就不会有今天的海尔；没有李东升，就会少一个横扫家电世界的TCL……因为有身价不菲的企业掌门人，中国经济在世界经济中才能如此引人注目，我们可以不用其家电，可以不去购买其软件或者其他设备，却可以享用着这些前沿企业创下的无形资产。
激励是最好约束
王忠明认为，对于一位企业家，良好的职业声誉增加了企业家在经理市场上讨价还价的博弈能力，对企业家行为具有积极的激励作用；相反，较坏的职业声誉会导致企业家职业生涯的结束，对企业家机会主义行为具有良好的约束作用。而承认企业家人力资本价值，给足激励，则构成对企业家最有效的约束。
在所有者缺位的国有企业，企业家的努力分为生产性努力和分配性努力。生产性努力指对企业利润有贡献的努力；分配性努力指企业家为个人利益而进行的努力。委托人实施激励，目的在于促使企业家增加生产性努力，减少分配性努力。委托人必须权衡激励的成本与激励的收益的关系，努力达到激励的边际成本等于激励的边际收益。从企业家人力资本产权角度看，期股制或利润分享制就不仅仅是激励问题，而是进一步地承认人力资本的产权问题，承认人力资本与物质资本具有对等的创造财富的地位——企业家凭借拥有的人力资本，应当拥有企业经营

的9剩余索取权。
事实上，人力资本拥有的剩余索取权及其大小是一个历史发展过程，当物质资本相对人力资本更稀缺、更重要的时代，人力资本的产权要求得不到合理的满足，但随着经济社会的发展，物质财富的不断丰富，人力资本在经济发展中的主导作用不断凸显；人力资本，特别是企业家人力资本更显稀缺而重要，企业家人力资本在与物质资本的博弈过程中更显优势。知识经济时代来临，资本市场完善，企业家人力资本的作用更是举足轻重。企业家凭借其经营才能，享有经营的剩余是必然的趋势。是否拥有剩余索取权以及剩余索取权的大小，是参与企业合约博弈的各方根据风险偏好、稀缺性、重要性、可抵押性、专用性、可监督性以及博弈的能力综合作用的结果。
双向“感恩”才和谐
王忠明认为，在当前中国社会，需要建立一种有利培育现代商业文明的文化土壤，即企业与社会之间、企业管理者与员工之间的双向“感恩”。
在很多人意识中，国有或具国资成分的效益好的企业，似乎是政府或部门有资金需求时立等可取的“银行”，赞助、募捐伸手即要。事实上，在当前许多国企，资金仍是生产投入中非常稀缺的要素，在企业发展初期，社会对其索取过度，无异于抢食本已营养不良婴儿的主食。对于为社会提供了有益商品且创造了财富的企业，社会应该怀抱感恩之情，给予企业成长更多支持，而非变本加利索取；企业对于社会为其提供的创业、成长支持，也要心存感激，在合理安排扩大再生产的基础上，为社会公益和福利施以援手。
同样，在企业内部，管理者要懂得珍惜员工为企业创业、创富、创牌付出的艰辛劳动；作为员工，要懂得感激管理者，正是管理者顶着血本无归的市场风险、顶着优胜劣汰的竞争压力，苦心维持企业正常运转，使职工获取收益。
王忠明认为，只有企业与社会习惯了双向“感恩”，社会才称得上和谐；只有当企业管理者与员工做到双向“感恩”，企业才真正实现和谐。