学会做自己的教练
学会做自己的教练
1.当我在批评别人指责别人时：
再三问自己：从这当中我看到了我自己什么过失？我体会到了我自己有何感受？我领悟到我自己在批评什么？指责什么？
2.当别人在批评我，指责我时：
告诉自己：千万不要试图去证明谁对谁错。不断重复地告诉自己：不要去证明对与错
3.当我与别人斤斤计较或相互比较而且绝不退让时：
好好的问自己：我在计较什么？重复的问自己：我怕失去什么？我能得到什么？我在贪着什么？
4.当我见不得别人好，嫉妒别人时：
反复问自己：我害怕拥有什么？不断重复的问自己：我曾经失落过什么？同时也告诉自己：那是我可以拥有的！
5.当我无法忍受别人的行为与缺点时：
耐心的告诉自己：当我无法忍受对方的缺点时，正是无法忍受隐性自我的缺点。不断重复的告诉自己：对方的缺点正是我的缺点。
6.当我无法忍受别人对我的眼光与看法时：
重复的问自己：我在意的是什么？重复的问自己：我在害怕什么？我不能面对的是什么？
7.当我无法对别人诚实并且不断说谎时：
诚实的问自己：有哪些事是自己不该做而去做的？重复的问自己：有哪些事是不想让对方知道的？
8.当我伤害别人因此自责而无法宽恕自己时：
重复的问自己：为何想报复？重复的问自己：透过伤害，我可以报复到什么？透过伤害，我可以得到什么？
9.当我受到伤害，委屈而无法原谅对方时：
真切的问自己：为何由我来感受？不断重复的问自己：为何是我受到伤害？10.当我在可怜，同情别人，想帮助对方时：
诚实正直的问自己：我可怜，同情对方的目的是什么？不断重复的问自己：我的帮助对他有用吗？我的介入是帮助他还是害他？
11.当我的身体受伤或生病时：
重复的问自己：我到底怎么了？不断重复的问自己：身体想告诉我什么？
去倾听身体所传达的讯息，去理解来自内心的想法，去面对这些讯息与想法，不要去否定内在的真实声音，也不要去追求外在任何解决方法，唯有内观自己才会明白自己怎么了！最终你必须看到一切肉体的问题，都是来自心灵创伤所创化的假相而已。唯有医好自己的心，肉体才有复原的可能。
12.当我经历灾难遭遇横祸时：
我必须深深的感恩拥有如此的体验，自己能否清楚的看到：那只是自己选择遭遇的一个历程！透过这种重大的灾祸，重重的提醒自己：把握每个当下！并唤醒自己：务必力求觉醒！
重复的问自己：自己还要迷失吗？不断重复的问自己：自己觉醒了吗？
13.当我无法原谅别人并对别人生气时：
此时此刻的你也正代表自己无法原谅自己，而且自己在对自己生气。
重复的问自己：不能原谅自己什么事？不断重复的问自己：自己在生气自己哪些问题点？
14.当我在为自己的缺点行为辩解时：
我清楚的看到其实是自己无法面对自己的缺点，自己无法诚实面对自我问题的结果所导致的辩解。行为其实是来自于自己过去及现在的业种。
如实的告诉自己：辩解只是逃避面对的手段。不断重复的告诉自己：不要再辩解，好好面对自己吧
15.当我无法拥有财富时：
当我无法拥有财富，一直赚不到钱时，先自我回溯检视自己是否有重大失落事件，过去曾经有过的失落会让自己害怕拥有，必须先扶平。面对过去曾经失落的事件，使内心不再害怕罣礙，面对失落，重拾失落的自己，这时看看你所处的四周环境：重复的问自己：我害怕拥有什么？重复的问自己：我不能拥有什么？重复的问自己：我可以拥有什么？
反复不断的问自己：害怕拥有哪些？不能拥有哪些？可以拥有哪些？直到最后你会体悟到你是可以拥有一切的。
16.唤醒内在智慧的洞见：
去观照，自己内在的一切，倾听自我内在的声音，察觉每一个起心动念，为何心痛？为何烦恼？为何害怕？为何担心？为何懊丧？为何动怒？为何固执？为何计较？为何爱恋？为何伤悲？
时常观照这十个升起的念头或感觉，仔细看着它面对这十个想法，不断的问自己[为何回升起这些想法？]要求自己去观照这十个为何？背后的缘由及深层的声音，当你了解到背后的缘由，听到真正的声音时，你将洞察到这一切的想法与念头，洞见它们，接受并放下，那些负面的阴影自然会消失。
如何从教训式领导到教练式领导转型
工作中从“教训型领导”到“教练式领导”的转型 部门营销 姓名于志国 2012年 10月4日
目录 摘要 (1) 前言 (2) 一、工欲善其事必先利其器 (2) （一）专业能力 (2) （二）管理能力 (2) （三）沟通能力 (2) （四）培养下属的能力 (3) （五）工作判断能力 (3) （六）学习能力 (3) 二、从三个方面培养下属 (3) （一）培养下属的忠诚度 (3) （二）培养下属的职业精神 (4) （三）培养下属的业务技能 (4) 三、提高下属能力的五种方法 (4) （一）因材施教 (4) （二）机会教育 (5) （三）即时激励 (5) （四）适时授权 (6) （五）参与式管理 (6)
在工作中实践从“教训型领导”到“教练式领导”的转型 摘要 教练式领导首先要会教，要有“建班子、定战略、带队伍”的思想，要经常抽出时间和一般管理人员不断沟通，也要利用各种会议和培训的场合对一般管理人员言传身教。一位优秀的领导人，一定要重视教导工作。有统计显示，经理人每进行10分钟的教导工作，可以获得20分钟的空闲时间。从长远来看，企业对教导工作的重视和投入，可以有效降低企业人力资源的成本。光有重视还不够，教授的过程还要讲究方法，教练式领导的一个重要方法就是提问，这是教练式领导有效的方法，用问题解决问题，通过提问启发被教练者的心智，从而得到解决方案。甚至有时候，教练自己也不知道答案，只是激发出对问题的重视，引导员工的思考，自己去找到答案。 其次，教练式领导还要训练员工。教授了一定的知识和技巧后，教练式领导还有一项重要任务，就是通过严格的训练，让下属掌握要领，逐渐成熟起来。比如：在很多时候，都需要用能力和经验稍有欠缺的人，去开拓新的、重要的业务，同时为了发展员工的能力，提供成长的机会，也必须赋予他们不具备经验的新任务或工作。这就是对员工的训练过程，也是教练式领导发挥作用的关键时刻。
如何做“教练式领导”
如何做“教练式领导” 导读：本文是关于如何做“教练式领导”，希望能帮助到您！ 命令式领导的方式是照我说的做，榜样式领导是像我这样做，愿景式领导是跟我一起做，关系式领导说你们商量着做，民主式领导则问你想怎样做。教练式领导最特别，有你有我，是——我教你做。 首先，教练式领导要“教”。那就要做内行，正如英特尔公司前CEO 格鲁夫所说的“一个教练应该曾经是个好选手”。而且不仅要教怎么做，还要教为什么。只有这样，才能做到管理大师彼得路圣吉所倡导的领导者的教师角色——“促进每一个人学习”。 其次，教练式领导要“练”，要严格训练下属。哈佛商学院教授斯科特路斯努克上中学时曾接受过著名篮球教练鲍比路奈特的残酷训练，他身有体会地指出：有些技能只有通过重复、训练、习惯、纪律才能掌握，教练式领导通过严格训练，“让你成为一个更好的人、更好的领导、或者更好的篮球运动员”。 同时，教练式领导要打造团队。要用人之长发挥每个员工的优势，并做到一加一大于二。最重要的是把部门凝聚成团队，为了共同的目标，发挥集体的作用。 而且，教练式领导用胜利来激励员工。著名橄榄球教练比尔路沃尔什对经理人讲课时强调说：不管是在办公室还是在球场上，激励人们的不是慷慨激昂的演说，而是能力。不约而同，以擅长激励球员闻名的足球教练金志扬说：如果教练不能带队克敌制胜，
再会鼓动人心也无济于事。 教练式领导最伟大的特征，是不断追求卓越。他们的最终目的不是赢得比赛，就像伟大的企业家不以利润为目的，而是更快更高更强。著名田径教练、耐克公司的共同创始人比尔路鲍尔曼曾说：他不知道什么是极限。著名橄榄球教练文斯路隆巴迪则经常说：他相信人能够摘到星星。 教练式领导既关注个人成长，又重视工作绩效，因此很受推崇。但是情商大师戈尔曼发现：教练式领导是最少被使用的领导方式，很多领导者说没有时间做教练。其实，最主要的原因应该是没有能力吧！做教练，不是那么容易的。
如何做好教练
教练传播爱的使者爱的种子 什么是教练？ 国际教练协会对教练的定义如下：“教练是一种持续的合作伙伴关系，帮助来访者获得圆满的个人生活及事业。通过教练，来访者加深了学习，改善了表现，并提高了他们的生活质量。” 教练的作用？ （一）镜子，古人云： 以铜为镜，可以正衣冠 以史为镜，可以知兴亡 以人为镜，可以明得失 教练的镜子作用就是映射出完美的团队，完美的合作状态，完美的沟通模型，完美和谐的人际关系等，使被教练者觉察到、认识到自己的团队或者本人距离完美的差距，本寻求可行的解决方案，所以教练的身份在被教练者眼里趋于完美，甚至于一种崇拜，我们要有清晰的定位和认识，其实这种完美我们也做不到，只是我们可以一起去改善并制定行动计划。 （二）指南针 在通往目标的路上，我们有很多机会性的选择，在这条路上还充满了各种诱惑，帮助被教练者理清方向，确立目标是教练们的另一个职责。
（三）催化剂 有的人只要给出方向和目标，他认为是对的，他就会积极的采取行动；有的人你给他目标和方向，他会怀疑，并停歇不前，甚至有的人会被困难和挑战吓破了胆，这些人可能需要你去拉他，推动它，甚至鞭笞他，所以教练必须学会激励，甚至给被教练者一些压力，让他看到后果等。 第一篇：教练心态 （一）积极的人处处是阳光的 积极的人像太阳照到那里那里亮，消极的人像月亮初一十五不一样。 新鲜感---每天都是新的开始；是的每一天都是新的，每一个团队都是新的，每一个项目的操作也是新的，这样的心态才能催生出新的发现，新的优化，促进新的进步，教练要有好奇心。 快乐感---快乐工作，享受生活；把每一天都过得更加快乐，每一天都让自己充满笑容，每一刻都让自己的心灵沐浴在阳光里。 自尊感---不卑不吭，坦然面对；面对诱惑或者刁难，可以勇敢的说不，不屈服，不屈从，不屈辱自尊，教练员要标明自己的立场和态度，拒接腐败和不健康的思想腐蚀，认真对待自己的生命和身体以及家庭。 会有更多的可能性；永远相信不止一种方法可以解决问题，永远坚信有更多的可能性。 2、存在即是合理的 这世间没有意外发生；所谓的意料之外，情理之中，心平常，自非凡就是教练的心境，把一切都看平淡，把一切都看自然，发生的一切都学会去接受承担 3、建立教练人生观的八正道---正见、正思维、正语、正业、正命、正精进、正
教练式领导力课前问卷调查
《教练式领导力》培训调查问卷尊敬的学员，您好！ 感谢您参加我们12月20-21日《教练式领导力》课程，为使本次课程能最大程度地满足您的实际需求，使之对您日后的工作更具实际指导意义，我们真诚地希望您能认真填写下面的问卷，配合我们将课程进行得更贴近您的要求，以求效果最大化。 麻烦您花5分钟时间填写，谢谢您的合作！请在12月13日前发至我邮件，再次感谢您的配合，占用您的宝贵时间。 学员基本情况： ◆姓名◆部门◆职务 ◆参加工作年限◆性别◆年龄 ◆直接管理下属人数 ●您最喜欢的教学方法是（多项选择）：□课堂讲授□讨论交流□案例教学□情景模拟□专 题调研□实践锻炼□其它 ●教练了解调查 1.您认为什么是企业教练？请简单谈谈您对教练的了解。 2.你认为企业教练未来将会对你的工作、生活带来什么积极的影响？ ◆您希望在以下哪些方面希望有所提高（A非常需要；B需要；C一般；D不需要） 1、全面深层次的了解教练式领导力的内在原理是如何运作的?。 A□ B □ C □ D □ 2、掌握教练式领导力的实际运用工具。 A □ B □ C □ D □ 3、学习教练式的沟通方法，提升达成工作目标的能力，激发团队，进而提升绩效。 4、 A□ B □ C □ D □ 5、引导下属寻找解决问题的方法和策略以及拓展思维的手段。 A□ B □ C □ D □ 6、帮助下属厘清现状的方法以及工具 A□ B □ C □ D □ 6、帮助下属澄清价值观并挖掘工作动机的方法。 A□ B □ C □ D □ 7、引导下属做出承诺并激发下属责任感，辅导完成形成行动计划及完成的步骤。 A □ B □ C □ D □ 8、领导者的情商管理与自我觉察的能力。
教练式领导能带来什么
教练式领导能带来什么 命令式领导的方式是照我说的做，榜样式领导是像我这样做，愿景式领导是跟我一起做，关系式领导说你们商量着做，民主式领导则问你想怎样做。教练式领导最特别，有你有我，是——我教你做。教练式领导要“教”。那就要做内行，教练式领导要“练”，要严格训练下属。哈佛商学院教授斯科特·斯努克上中学时曾接受过著名篮球教练鲍比·奈特的残酷训练，他身有体会地指出：有些技能只有通过重复、训练、习惯、纪律才能掌握，教练式领导通过严格训练，“让你成为一个更好的人、更好的领导、或者更好的篮球运动员”。 而教练式领导最伟大的特征，是不断追求卓越。他们的最终目的不是赢得比赛，就像伟大的企业家不以利润为目的，而是更快更高更强。著名田径教练、耐克公司的共同创始人比尔·鲍尔曼曾说：他不知道什么是极限。著名橄榄球教练文斯·隆巴迪则经常说：他相信人能够摘到星星。 教练式领导既关注个人成长，又重视工作绩效，因此很受推崇。但是情商大师戈尔曼发现：教练式领导是最少被使用的领导方式，很多领导者说没有时间做教练。其实，最主要的原因应该是没有能力吧！做教练，不是那么容易的。 教练型领导智慧课程是欧美一批杰出的企业家在进入知识经济后，在领导及带领支持员工朝向企业愿景目标，开
启员工的智慧潜力，创造企业核心竞争力方面的经验及智慧的总结。教练型领导智慧课程提供了一种提升领导力，让企业领导成为企业教练的有效技术、工具和方法。 教练（coaching），这种激励潜能、提升效率的技术，以往多为体育界所用。近年来，经过西方企管专家学者的悉心研究与实践，已成为欧美企业家提高生产力最新、最有效的管理技术。教练如一面镜子，以教练技巧反映出对方的心态，使对方洞悉自己，并就表现的有效性给予直接的回应，令对方及时调整心态认清目标，以最佳状态去创造成果。 “教练型领导力课程”第一阶段是源于美国30多年的训练系统,系统中采用了体育界的教练技术和蜕变性科技作为核心教学技术,使人能够在课程结束后明显地增强自我醒觉能力、洞察能力、区分能力;拓宽信念,突破固有思维、行为模式,建立新的心智模式.作为21世纪的精英和企业领袖任务,创造性新思维是尤其重要的,洞察力更会帮助我们随时察觉自己和员工的心态和位置,及时发现企业的现状、优势和危机.人们常常不愿接受新事物,不愿冒险,其实不愿冒险才是最大的风险！ 有的人上过很多课,当时很兴奋,但课后就忘了，也没有企业中解决实际问题。其实企业中所有的问题都是人为的，没有人就不会有问题，因此解决人的心智问题才是根本。以前解决问题的方式就是处理发生的具问题。但很快就发现解
戴钊：自我教练-迈向自我实现之路
自我教练：迈向自我实现之路 中文名自我教练：迈向自我实现之路出版社机械工业出版社 ISBN 9787111516835 包装精装32开原作者戴钊 出版时间2015-11-1 页数206 上架分类经济管理 1作者简介编辑 戴钊
全球最大教练组织——国际教练联盟（InternationalCoachFederation）认证的专业教练及教练导师，美国ABNLP认证高级NLP执行师及NLP教练，5R教练领导力认证导师、4D卓越团队认证教练，是目前活跃在中国从事教练文化推广与传播的职业培训师与专业教练之一。 他曾经为数百家国企、外企及民营企业提供过培训及教练服务，拥有大量的一对一高管教练、生活教练经验，曾经培训过数千位领导者，对领导力教练、高管教练、商业团队教练、父母教练、创新思维教练、情绪教练等领域有深厚的经验及理论沉淀。 他已经出版译著《领导力教练：世界著名企业教练们的实践心得》、《领导力教练：实践篇》，这两本著作在美国及欧洲被誉为领导力教练领域的“圣经”。作者除了本书外，另外一部关于教练技术与实践的著作《教练是怎么炼成的！》已经由机械工业出版社华章数字媒体出版。 2目录 编辑 赞誉 推荐序一教练创造更美好的世界 推荐序二知行合一，丰盛人生 推荐序三教练是个人觉醒时代的个性化发展方法论 前言迈向自我实现之路 第一部分 揭开教练的神秘面纱 第一章关于教练的故事/2 古人关于教练的智慧/2 现代教练的起源及发展/4 第二章教练的基本假设/10 人们是完整的/11 人们拥有解决问题的资源/14
人们能创造性地解决自己的问题/16 第三章答案就在问题中/20 为什么要提问/20 自我教练的10个强有力问题/24 关于本书的使用/35 第二部分 职场中的自我教练 第四章理想职业/40 什么是职场的成功/40 职业是我们自己的游戏/42 成就职业梦想的四个要素/47 我来做教练/60 第五章绩效提升/62 绩效的困惑/62 是什么影响绩效/63 绩效提升流程/70 我来做教练/73 第六章重大决策/75 左右为难的抉择困境/75 决策背后的价值准则/77 有效决策的流程/79 我来做教练/88 第七章分析与解决问题/89 问题背后的思考/89
教练式领导力系列之2. 领导者的非物质激励
领导者的非物质激励 ——教练式领导力系列之2 本课程旨在做好3件事：认知转换，技能提升，行为训练。 【课程背景】 激励历来是管理者最为头疼的问题，而这其中的认知转换也是最难的。如果管理者认为金钱就是最重要的激励手段，那么很快他就会遇到“无钱可用”的境遇。如何帮助管理者转换认知，将激励从物质转向非物质，承担起作为管理者的责任，是本课程要解决的问题。 本课程围绕德鲁克先生关于激励的真知灼见展开，一步一步从认知转换，到方法掌握，再到行为训练，帮助管理者掌握其中的奥妙。 【培训目标】 ●掌握激励的核心要旨 ●深刻理解非物质激励的内涵和意义 ●学会通过调整自己的方法达到激励的目标 ●掌握激励的四大关键技能 ●当场运用所学的知识技能突破现实的挑战 ●凝聚共识，激发立即改变的意愿 【培训方式】 ●影片教学、案例讨论、情境互动、讲授、知识掌握练习【培训特点】
●综合运用多种培训方法：根据课程阶段的不同，实施最能实现 该阶段内容的培训方法，重点突出教练技术； ●实现知识技能转换：用训练，尤其是有标准的训练加测评工具， 实现知识技能的不断锤炼，提高学员学习的热情； ●实现工作场景应用：通过当场教练指导，针对学员工作中遇到 的实际情况给予提升和突破，达到立竿见影的效果； ●实现工作氛围打造：通过独有的交互式打造模式（Interactive Development Model），激发学员改变的热情和动力，达成 共同改变的共识与承诺，使培训成果在工作中真正得以显现。【课程安排】 ●课程时长：2天 ●参训人数：为便于演练，30人左右为最佳 ●授课对象：各部门经理/总监/副总/总经理
做自己的教练医药代表的五把利剑
做自己的教练――医药代表的五把利剑 为什么那么多医院对医药代表挂起免进牌？为什么医生一句“你有什么事” 的简单提问会难倒那么多医药代表？为什 么那么多医药代表说不清自己到底是干什么的？为什么早上八点半到十点半这个时间段这么难以安排？为什么明明告诉了 医生所有的产品信息，销量仍然没有起色々为什么医药代表明明忙了一天，却不能告诉自己干得怎么样，而非要等经销商的 数据才能说了算？还有，为什么很少有人提以上这些问题？专业化医药营销的发展在发达国家已经有三、四十年的历史，在 中国则是近一、二十年的事。十几年来，作者深潜医药营销实践，以穷尽销售及营销的各种方法为己任，和销售团队一起不 断尝试，试图找出一些更为相关的医药营销规律。市场上的各种信号都在提醒医药代表迫切需要进行反思和改变。谁注意过 医药代表的立场和销售过程的管理？谁又能否认销售业绩和资源投八的密切相关？... 自序 缘起 专业化医药营销的发展在发达国家已经有三四十年的历史了，在中国则是近一二十年的事。关于医药营 销的各种著述和培训课程五花八门、琳琅满目，这些著述和课程对中国医药行业的专业化和职业化起到了 相当大的推动作用。 十几年来，作者深潜医药营销实践，以穷尽销售及营销的各种方法为己任，和销售团队一起不断尝试， 试图找出一些更为相关的医药营销规律。其间逐渐积累了一些心得，不敢自专，在《销售与市场》营销版 发表了关于医药代表的系列文章。这些文章散落在各个期刊中，难免会有期刊收集不全的问题， 经常会有 读者朋友来信索要文章，这引发了我把这些文章加以丰富、整理的念头，也就有了本书的出版。 当真正把这个想法付诸实践的时候，发觉难度还是蛮大的。医药代表的工作环境这么不稳定，谁还顾得
写给教练的一封信
写给教练的一封信 您好： 作为一名学员，可以说是一名很笨的学员，两年还未拿到驾照。和我同一批的小伙伴们都一个个拿到了驾照，唯独我还在练科三，很是惭愧。如果时间能够倒流，在高三毕业的那一年，我无论如何都不会去报考驾照，宁可在以后都不开车，宁可以后都做一个坐车人。 驾校就好比一个学校，里面众多学员为了一个目的：拿到驾照。而教练就好比学校的教师，教我们开车，帮助我们拿到驾照，完成我们的学业。韩愈曾云：师者，传道授业解惑也。而您却不解其惑。记得我第一次上您的车，问了您一个问题，您直接回我一句：你问的就是那些老年人问的问题。然后我在下面与其他学员交流的时候才发现，你拒绝任何学员提问题，只要提问题不论提的什么问题都骂。我认为即便是老年人问题，即便是一个很简单的问题，只要学员问，您都有回答的责任。 每逢寒暑假到来之际，我是既开心又不开心，为什么呢，只因为我驾照还没有拿到手。练车成了我的一种压力，甚至感觉拿到驾照比金榜题名都难。当初我们几个小伙伴一起考科二的时候，看到科四出来有人哭了，那时候我们几个都发生感慨，如果能拿到驾照一定能激动到哭。甚至有一个女孩说，拿到驾照的那一刻的心情甚过拿到录取通知书。 漫漫长路，两个暑假，一个寒假。科三从人工考变为了电子考，一批又一批学员从驾校走出，唯有我，依旧没有拿到驾照。您从我科二的教练变成了去教科三的教练，我才晃晃悠悠考完科二，如今，您依旧是我教练但您的脾气是越来越大。在我还没有上您的车的时候就听学员说上您的车就要做好挨骂的准备，要习惯您随时随地的骂。如今我终于上了您的车，我才真实的感受到什么叫真正的骂。上了十多年的学，很少被老师骂，原来是在这里等我。经常在车外面看到暴跳如雷的您，看到一个个学员灰头土脸的下车，看到您拉着一张脸。您七点开车到场地，而我们却要在六点二十多到场地等候，如果有学员来迟您也会骂，如果您到场地看到寥寥几人也会骂。实际上我认为根本无需这样，每天我六点起床，六点三十五等候在那里，可往往只能跑一圈，仅仅14分钟。很多时候等3个小时才能到我，而我也仅仅在车上呆15分钟。并不是说在那里等候着你就可以练多一点，假期学生多，还有一些上班的成人，而驾校只给科三分配两辆车，僧多粥少。何不让学员分开来，这样不也节约了大家的时间吗？ 作为一个人，要想别人尊重你，首先要学会尊重别人。为什么我们要报考驾校，就是因为我们不会，我们需要去学习。练车的都是成人，不是一些什么都不懂的学生，让您想怎样骂就怎样骂。严师出高徒，但是这样的“严”我想没有人会乐意。我学的是汉语言文学专业，是师范类的，将来我也有可能从事教师这个行业。如果有一天您的孙子或者孙女成为我的学生，而对于您的孙子孙女提出的问题我都回一句：你们提的都是老年人的问题。并且骂上一番，您乐意吗？那一天练车的时候，我超车时转向灯打迟了，这我是错了，您骂我可以理解，在接下来的超车完成返回道的时候转向灯打早了您继续骂，我也可以接受。但是我不理解，您骂我说，作为一个不是聪明的人，就不要做聪明人做的事。这个我就不能接受了，我聪明与否不是您来衡量的，再说，上您的车我也是第一次出现这样的失误，您的这种语言对我来说已经产生人身攻击了。骂人是要有一个度的，超出那个度就不是骂了，是人身攻击了。练车的学员那么多，不乏四五十岁的成人，但是您却从来不管不顾，稍微一出错就骂。甚至对于有些在校男学生竟然举起手欲要扇，虽然没有扇下去，但是言辞过分，在副驾暴跳如雷，而那个男学员仅仅只是靠边停车没有停好。等等诸如此类的，我们知道您是想让我们考过科三，但是这种方法恕我们不敢苟同。教科二的李教练的合格率也很高呀，但是在场地上从来没有看到他吼过哪位学员，骂过哪位学员，我们提什么问题都会给我们解答。寒假李教教了我5天科二我就过去了，没有什么压力，感觉很轻松。我觉得这样才是一个合格的教练，真正做到传道授业解惑，是一个为师者所该有的。每次到驾校看到李教练都会走上前去问候，
教练工作心得体会3篇
教练工作心得体会3篇 教练通过教练技术的运用，协助当事人厘清目标、改善行动，再改善、再行动，达成人生的一个又一个目标，下面是教练工作心得体会，希望大家喜欢。 篇一：教练工作心得体会 我是一名驾校教练员，从事教练工作已多年了。面对新的交通法规，学员的素质千差万别，给我们教练提出了新的课题。刚开始，总觉得不能明白的解释学员提出的问题，自己的驾驶技能及经验并不能效地传递给学员。通过学习，琢磨，现在觉得找到了一些方法，有一些自己的心得体会。现在和大家交流一下。 (一)组织语言很重要。 比如讲转弯，若在转弯时你只说收油，看侧视镜，效果就未必深刻。若能在学员转几个弯之后，将车停下来。跟他讲转弯要注意三个问题：1，转弯速度2转弯观察3转弯路线及内轮差问题。跟他讲转弯速度是如何规定的，速度过快会怎样。转弯时要观察哪几个方向，有情况时该怎么办。转弯路线是如何规定的，为什么等。这样讲解后，我感觉效果不错。 (二)先静后动。 在学员初次上车时，在静止的情况下，先要学员对主要的驾驶操作装置进行一下关于方法，力度，程度上的感知，这对之后的上路行驶很有好处。所谓"磨刀不误砍柴功。 (三)合理安排教学顺序。 交通局给我们提出了很多实用的训练项目。教练要根据学员情况，合理编排顺序教学。这样学员才能接受。比如，某个学员方向还不稳，驾驶还"蛇形"的情况下，你给他
讲如何变道就不合理，所以必须依据学员不同程度，合理安排，循序渐进。 (四)看人下菜碟 所有的项目训练要因人而异，不可千篇一律。若对一个驾驶技能已很好的人，你讲这些他已熟练掌握了的常识，只会是费力不讨好了。 (五)多鼓励，多表扬，少挖苦讽刺。 绝大多数的人通过练习都能掌握驾驶这项技能，只是有快有慢罢了。所以教练一定要耐心多一点。 (六)改变自己，适应学员 同时注重理论知识,坚持与时俱进,学习新的道路交通安全法规和驾驶技能,不断充实自己.工作中,不仅向学生传授驾驶技能,而且对其进道德教育,使学员形成文明行车,安全礼让的驾驶观.。现在的"工学"矛盾太突出了，大多有工作，练车时间很少，又不确定，这只有打乱自己的作息规律和工作安排，去适应学员了，理解万岁吧。今后的工作中，抓好安全教学的同时，确保教学质量，在服务质量上下功夫，从服务意识、服务观念、服务目标、服务形象、服务管理上做实教学培训工作，为培养合格的驾驶员，为全提升剑洲驾校形象，提高剑洲驾校声誉，作出积极自已应有的贡献。 篇二：教练工作心得体会 不知不觉中在蓝天驾校已经度过了第五季度了，在这段时间里，我对教练员的认识逐渐的从懵懂到成熟再到深刻。还记得刚刚开始的时候，作为新手的教练员，我对自己能不能胜任这份工作的那种忐忑不安的心情，不清楚作为教练员要承担哪些义务责任，更不清楚这份工作对于学员对于社会的重要性。现在，在这么长时间的工作和学习中，我成长了很多，对教练员的工作也有了更深的认识。具体体会如下：
教练式领导
教练式领导——清华大学赛艇教练案例及分析 赛艇被公认为世界上最能体现团队精神的运动。清华赛艇队成立于1999 年6 月，第一批队员是从全校学生中募集选拔来的。7 月中旬在福州琅琦岛举行的北大清华赛艇对抗赛中轻松获胜后，由于轻敌等原因，在7 月底北京举行的北大清华赛艇对抗赛中失利。这次失利给校内外带来了很大的负面影响。许多同学感到失望，许多校友来电询问失利的原因。甚至校领导出访时，被问到的第一个问题就是：“为什么输了? ”能否在明年的北大清华赛艇对抗赛中取得胜利，成为全校师生关注的焦点。这一切都给队员带来了巨大的心理压力。为了确保明年比赛的胜利，学校再次从全校学生中选拔队员。重新选拔后的赛艇队中，包括原来经历过失败的老队员7 人、新队员4 人。赛艇队还专门从武汉聘请了有着辉煌历史和丰富经验的赵卫星、李荣华夫妇来担任教练，并决定寒假到浙江千岛湖集中训练，备战比赛。元月的浙江千岛湖异常寒冷，训练条件也非常艰苦。室内没有暖气，屋内外温度通常在零度上下，训练场所偏僻，离最近的村庄还有五公里距离。两位教练和队员还没来得及彼此熟悉，就来到了千岛湖集训。面对陌生艰苦的训练生活环境，面对士气低落的与教练缺乏信任的队员，两位教练在没有任何有利资源的情况下，是如何建立自己的领导地位，并带领团队前进，最终取得比赛胜利的呢？ 树立权威由于与队员了解的时间还很短，所以教练要想迅速有效的领导全队，必须建立自己的权威地位。当面宣讲自己以前的成就，无疑是一种有效建立权威的方法，但难免有夸耀的嫌疑。如果讲述不好，很容易使听众有反感情绪。因此教练没有当面宣讲，而是在非正式场合，通过讲自己的故事来鼓励队员时，随意提及到自己的一些成就。最后全体队员都知道，教练俩都是国家高级教练，一位曾培养出世锦赛冠军、奥运会银牌选手，另一位则作为舵手亲自获得过奥运会银牌。队员对此敬佩不已。 依靠骨干教练两个人要完全只凭自己的力量来带领全队，显然有些力不从心。因此，教练经过仔细观察和权衡，决定要重点依靠核心队员：负责后勤的一名同学、舵手和队长。教练选择了全队最具亲和力的一名队员来担当队长。并且为避免争议，队长的任命由赛艇队的主管部门体育代表队工作组来公布。在每次例会上，教练讲完话总是要求队长总结一下；每次水上训练完毕，总是要求舵手做训练总结。教练通过这样的方式，来帮助队长和舵手建立威信；同时，队长和舵手在各个方面，也都在协助教练达成目标，并树立教练绝对的权威。负责后勤的同学平时与教练在一起沟通的时间较多，有时也参与一些决策，对后勤方面有一定的决策权，并逐渐成为助教的角色。队中的老队员都是赛艇队的骨干，这与教练员的培养和信任是分不开的。队中最年长的是大四的队员，教练首先肯定他们的技术动作，即便是有不足也会在私下里指出并指导改正。树立了老队员在队中的骨干形象。 充分沟通为了更快地与队员熟悉，教练除了大量翻阅队员以前的个人资料，还利用任何可以利用的时间和场合，同每个人沟通。由于事先了解了很多队员的信息，谈话时就更有针对性。通常先聊一些家常话，问寒问暖，然后对其优点进行表扬，最后提出一些建议和希望。如此反复的一个过程，使每名队员都感到自己受到了重视，增加了训练的积极性。同时，教练也获得了一些更多的队员信息，有利于因材施教。 专业精通教练首先通过放映比赛录像，从主观到客观、从宏观到微观，以一种独特的、专业的视角，系统全面的总结了上次比赛失利的原因，使队员恍然大悟。教练还定期给全体队员讲课，课程包括赛艇历史与理论、运动心理学、生理学及世界上最新的对赛艇运动的研究成果等。训练时，队员使用心率表，教练可以随时监督和控制队员的训练强度。至此，教练已经树立了完全权威的专家形象，并已经可以在训练中自由的毫无疑问地支配队员了。不断总结每次训练前，全体队员都到教练房间集合。教练会对这次训练的目的和目标进行具体说明，并布置训练计划。训练结束后，教练会在现场进行一个较短的总结。每星期日
教练型领导力的四种角色
彼得·圣吉在著作《第五项修炼》中指出：“心智模式”是根植于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，甚至图象、印象。 我们通常不容易觉察自己的心智模式，以及它对行为的影响。管理教练在企业管理中承担新的角色，并不是为被教练者解决具体问题的方法，而是利用教练的方法反映员工状态，让被教练者主动觉察自己的状态和理清自己的目标，并会对被教练者的表现给予有效的直接回应，从而调整自我状态达到目标。 第一镜子 教练是一面平面镜，以中立、客观的身份运用教练的技巧真实反映被教练者的心态、行为和当下的状态；镜子不会告诉你如何穿衣服，但镜子会让你看到自己穿得怎么样：镜子反映被教练者现在的位置，让他看到新的方向以及更多的可能性。教练要引导被教练者的焦点看到问题所在，看到其盲点所在。 唐朝的魏征曾多次劝谏唐太宗李世民要经常内省，居安思危。正因为有魏征这样的贤能辅佐，才能有贞观之治。魏征去世后，李世民深有感触地说：“夫以铜为镜可以正衣冠；以古为镜可以知兴衰；以人为镜可以明得失。魏征逝，朕亡一镜矣。” 当然，对一个人进行教练式管理的前提是我们相信每个人是愿意进步的，是有这种进步需要的技能的。 第二指南针 教练是指南针，清晰指示被教练者要去的方向以及所处的位置，使之更有效率和更快地达成目标。教练是一个有方向的过程，没有目标就没有教练，但指南针不会告诉你什么是正确的方向，这就是教练技术“价值中立”的表现。教练要起到引导的作用，事实上就是如同一个指南针，除了引导被教练者看到自己的盲点——自己的问题的所在，更为重要的是看到他自己的目标所在。目标比盲点更为重要，因为看不到自己的目标的时候整个世界都是他的盲点。 教练也不会给受教练者制定的计划进行具体明确的指示，因为这样，往往会限制被教练者的主观能动性，限制其潜在能力的开发。总之，不管受教练者选择什么目标和路线，教练都像指南针一样为他们掌舵，从而使被教练者最有效地实现目标。 第三催化剂 教练相信被教练者，准确地说是教练理论假设被教练者已经具备变化的所有条件，只是帮助被教练者行动更快一点，像催化剂一样。为什么说教练要起到催化剂的作用？主要是就教练激发被教练者潜能的角度而言。 之所以绩效不好，很多时候人们忽略了自己本应该发挥出来的潜能。当被教练者在教练的帮助下理清了自己的目标，这个本身也是潜能发挥的重要开始。还有一点，教练激发他人潜能，还在于让他看到自己本身的巨大力量，从而在信心上树立起找到自己方向的基础，但这个步骤的前提也是假设被教练者具备这种获取目标的能力。 这就需要教练善于挑战和激励被教练者，让他看到更多的方法，更多的资源，更多的可能性，更多的选择。 第四钥匙 教练的“钥匙”作用，一方面体现在他可以挖掘被教练者的潜能，就像“芝麻开门”的咒语一样，可以打开每个人潜力的宝藏。教练考虑被教练者的需要、价值观和目标，通过相关教练技巧，让被教练者向内挖掘潜能，向外发展可能性，令其做得更好。 另一方面是指教练能够像“钥匙”一样，打开束缚受教练者发挥潜能的枷锁——存于心、阻于行的困惑。每个人都有一些妨碍我们达成目标，实现理想的内在干扰，包括对失败的恐惧、对变化的抗拒、对压力的感受等等。教练的过程就是帮助被教练者使其内在干扰最小化。 案例一英里赛跑，当第一个职业运动员跑过4分钟后，全世界所有运动专家、生理学家都断言：一英里4分钟是人类的极限，不可能有人突破。但是，一个名不见经传的教练，用并不复杂的方法，最先帮助一位业余运动员突破这个限制。 他把一英里分成8等份，根据选手体能，计算出通过每等份应该用的时间，然后在每个等份处都有一个教练掐表，报告给运动员：“太快了，悠着点！”“慢了，该加油冲了！”有意思的
教练技术游戏
教练技术游戏信任行 【前瞻： 1．是什么信念和假设防碍你跟别人诚实 （什么信念使你出卖自己和欺骗别人） 2．不同的观感产生不同的体会。 （过滤镜——同一件事有不同的体验） 3．你的诚实程度能否让别人产生信任 4．信任是一个选择，跟别人的行为无关。 5．信任是一个选择（你有否相信这个人或者是你想相信他们）。 6．你是否足够相信自己而容许你去相信别人。 （究竟是跟你还是跟他们有关） 7．你的信任是基于什么条件那些是否事实，能否于人际关系中助长信任】 预备信任行练习 这是一个高度互动的课程。我们现在开始探讨一个问题：是什么支配着我们的生命而且影响着我们所作的决定和行为而导致我们生命中有现在的结果。 信任行练习 焦点：这是一个揭露在我们的行为和决定背后的信念的过程。在这个过程中需要诚实而焦点是关于信任。假如你要在这个练习中创造价值便一定要诚实（唯一的出路就是打开心门。如你感到抗拒没问题，停止抗拒，积极参与练习从中去感受）。 形式：开始讲解时座位是剧院式排列，然后请大家把椅子放在房间两旁再进行随遇交流，跟一位搭档分享完后，再以剧院式座椅排列，然后总结练习再引入信念讲座。 教练讲解： 下面我想调查一下，认为自己一向很诚实、从未撒过谎、骗过人的请举手（纯粹开玩笑的不算）。 简述举手情况，大约X%的人认为自己一向很诚实、从未撒过谎、骗过人。这太了不得了！据心理学专家研究，几乎没有人能做到一辈子从不撒谎、从不骗人。看来这专家
靠不住。还说什么研究，我们随便调查一下，他们的结论就被推翻了。怪不得网上调侃说“专家专家，专门骗人家”。请我们的义工记录一下，把这些举手的人申报吉尼斯记录，他们是从不撒谎、从不骗人的人。不过，究竟是专家骗了我们，还是这些举手的人骗了我们，只有你们自己清楚。 现在我们来做一个关于诚实的练习（在板上写“诚实”），这个是关于诚实的练习，焦点是信任（在板上写“信任”）。做练习时，我会邀请大家把椅子叠起两旁然后返回房中间。当我说开始，你们便与其他人作随遇交流。每次走到一个人面前，看着他的眼睛，然后对他讲以下四句话之中的一句。记住：这是一个关于诚实的练习。焦点是信任。特别是那些自称一向很诚实的人，看看你们究竟有多诚实。 四项选择 你的第一项选择是（望着学员）：我信任你（写在板上：我信任你）。（跟助教或一位学员示范）假如你走到一个人面前，停下来望着他的眼睛，假如他对你来说确实是值得你信任的话，你便诚实的说：我信任你!不需要任何解释或做其他的交流。然后等待对方回应。完了你再往前找另外一个人。所以，你的第一项选择是，我信任你。 你的第二项选择是（望着学员）：我不信任你（写在板上：我不信任你）。（跟助教或一位学员示范）假如你走到一个人面前，停下来望着他眼睛，假如他对你来说确实是不能让你信任的话，你便诚实的说：我不信任你。 你的第三项选择是（望着学员）：我不肯定是否信任你。（写在板上：我不肯定是否信任你）这句可否是诚实的呢当然可以。你走到一个人面前，停下来望着他眼睛，假如他对你来说确实不能肯定是否信任他，你就诚实地说：我不肯定是否信任你。但是，这句话是否也是用来逃避的方法呢可以的。可以是逃避说我不信任你的方法，甚至逃避说我信任你。所以记着，这是一个关于诚实的练习，面对每一个人，停下来，留意自己的体验，留意什么对你才是诚实的（跟助教或在座的一位学员示范）。如果，“我不肯定是否信任你”是你诚实的感觉的话，你便说出来。 你的第四项选择是（望着学员）：我不在乎讲什么（写在板上：我不在乎讲什么）。这句话可否是诚实的呢可以。又可否是逃避的方法呢这可以逃避沟通所有有关信任的东西。但请你记住：这是一个关于诚实的练习，焦点在信任。（跟助教或在座的一位学员示范）如果你走到一个人面前，望着他的眼睛，如果对你来说确实是不在乎的话，你便诚实的说出来。
生活教练：你要记住你所接触中,每一个人的姓名
竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除 生活教练：你要记住你所接触中，每一个人的姓名 恩特·卡耐基如何成功的？ 他被人称作"钢铁大王"，可是他对钢铁懂得并不多。而上千个替他工作的人，他们对钢铁的制造，要比"恩特．卡耐基"都内行。 恩特·卡耐基懂得如何与人相处--这就是他致富的原因。在早年他已显出卓越的组织本领和领导才能。当他十岁的时候，已发现了人们对自己的姓名非常的重视。他有了这个发现，就加以去利用。 这是他童年的一页回忆：这个苏格兰男孩曾经获得一只兔子，是母的。这头母兔，很快的生下一窝小兔来。可是，找不到可以喂小兔吃的东西。但是恩特·卡耐基想出一个聪明的主意来。他跟邻近的那些小孩子说，如果谁去采小兔吃的东西，这头小兔就用谁的名字。 他这个计划，功效神妙，使恩特·卡耐基永志不忘。 多年后，他经营各项事业，都运用了同样的技巧，使他获得数百万元的收入。例如：他要将钢轨售给宾夕法尼亚铁路局，汤姆生是这
家铁路局局长。恩特·卡耐基就在匹兹堡建造一个大钢铁厂，命名为"汤姆生钢铁厂"。你猜猜看--宾夕法尼亚铁路局采购钢轨时，汤姆生会向那一家买？ 有一次，当卡耐基和布尔姆竞争小型汽车、小客车业务的权利时，又想起了兔子的教训。 恩特．卡耐基负责的中央运输公司和布尔姆所经营的公司，双方争取太平洋铁路的小型汽车、小客车业务，互相排挤，接连削价，几乎已侵蚀到他们可以获得的利益。卡耐基和布尔姆都去纽约见太平洋铁路局的董事会。那天晚上，卡耐基在圣尼古拉大饭店遇到了布尔姆，他就这样说："晚安，布尔姆先生，我们两个人是不是都在愚弄我们自己？" 布尔姆问："你这是什么意思？" 于是卡耐基就说出他的见解。他用了严正磊落的讲辞，说出希望双方的业务合并起来，由于双方并不竞争，可以获得更大、更多的利益。布尔姆虽然注意听着，并没有完全同意下来，而最后他问："这家新公司，你准备取用什么招牌？"卡耐基马上就回答："那当然用布尔姆皇宫小型汽车、小客车公司了。" 布尔姆那张凝得紧紧的脸，顿时松了下来，他说："卡耐基先生，到我房里来，让我们详细谈谈！"就是那一次的谈话，写下企业界一页新的历史。 恩特．卡耐基有高度的记忆力和尊重他人姓名的做法，那该是他成为一位领袖人物的秘诀。他能叫出很多人的名字，这是他引以自豪
高效赋能的教练式领导力(一天版)
高效赋能的教练式领导力 【课程背景】 如何让下属更为积极主动？ 如何让团队更有凝聚力？ 如何让团队协作更加顺畅？ 如何让企业管理更有成效？ 这几个问题涉及了工作中的几个重要的层面，在这些问题中人都是起着主要作用的。一家公司从诞生到壮大的过程中，管理者会面临各种各样的问题，所以往往忽略了人的问题。面对知识型员和新生代觉醒员工越来越多的情况下，我们传统的监控管理方式已是收效甚微。这样的迷局如何破？《管子-心术篇》中有这样的一句话，无代马走，使尽其力；无代鸟飞，使弊其翼。如果你不代马行走的话，它自然会奋力前奔，如果你不代替鸟飞翔的话，它自然会展翅翱翔。 教练型领导者的时代已经来临，教练式管理是通过发人深省的和富有创造性的对话过程，最大限度的激发员工深入思考，引领他们从思维到行为转变，挖掘个人潜能从而实现组织绩效。 教练式领导力课程，会让您感受到如何通过教练的思维、方法和工具来解决实际管理中的问题和困惑，让您发挥出更大的领导魅力，帮助公司创造更高的高绩效走向更美好的未来。
【课程目标】 ?了解教练型领导者的角色及教练式辅导沟通的本质； ?促进自我觉察，从思维方式到行为习惯发生正向的改变； ?掌握辅导下属的教练式管理沟通方法和具体技能； ?学以致用后，获得激发员工动力和潜能，促成团队行动与成长。 【课程亮点】 ?感性与理性完美结合，体验与逻辑相得益彰； ?重在思维改变和能力提升，而非知识点灌输； ?讲师与学员共同创造，最大化培训效果 ?讲授、情景模拟、视频引导、案例分析、互动研讨等多种形式灵活运用。【课程对象】 ?企业管理者 ?高潜人才/核心骨干 【课程纲要】 模块一：教练式领导力的原理 1. 教练型管理者的关注点：事和人、效和能 3. 教练型领导者的四个角色 练习互动：“不可能完成的任务” 激发学员完成一个不可能完成的任务---让学员深刻理解教练式领导力的原理。
传统型管理者向教练型管理者转变
传统型管理者向教练型管理者转变 教练技术的核心 1、传统型管理， 我们也可以称之为指挥—控制管理模式。它是充满了等级文化的管理风格。公司的决定和情报受到严格控制。管理者或领导者往往成为一切活动中心，通过发布的指示和指挥的方式，通过信息的交流和交流方式，表现其独断专行的行为方式。在领导者与下属间存有一段彼此都感觉得到的距离，信任问题经常成为团队成员努力工作的障碍。领导者通常感到只有他自己在为团队或部门的成功承担职责。高层管理人员注重员工对企业管理的一致性和服从性，不会倡导员工的个人创新意识和能动精神，也不会鼓励员工去承担风险，久而久之，企业就会陷入一种死气沉沉的管理状态中。这时，有才能的员工往往备受压抑和排挤，他们的才能和专业技能也受限制；基层管理者失去了寻求企业发展机遇或创造行设想的激情与动力，他们不关心会发生哪些问题和如何解决问题，只是做完必须要应付的工作。 2、而教练型管理方式 需要团队成员共同负责、共同决策和共享信息，这也意味着管理者必须放弃控制手段，必须对员工进行鼓励，授予他们先前被公司或领导者严加控制的权力。教练型管理模式促使人们乐于承担义务和自我管理，而不是对领导者的依靠，也进一步促进了人们为成功共同责任。领导者依然处于团队的连环中，不管他们在场还是不在场，领导者都必须对团队或部门所具有的取得成功的能力保持信心，注重并且赞赏团队协作的过程本身以及获取的成果。教练型管理者成为活动中的结合者和协调者，他们要不停地考虑并且要不时地提醒团队成员注意大家的相互依赖性。 我们对传统型的管理和教练型的管理的收益成本进行一个综合分析，看看能得出什么结论。
的，“老板”、“下属”的角色虽然让人们留在舒服窝里，但组织所付出的代价却是长期的，而且消弱了个人、团队和组织各方面的能力，管理者应该实现从传统型管理向教练型管理的转变。 目前国内的大多数企业都存在这样那样阻碍企业发展的问题，经常调查总结，我们发现教练型管理可以为我们提供解决企业现实问题的新思路。企业灵活运用教练型管理的方法，这些棘手的问题解决会变得更为容易，有“四两拨千斤”之感。 教练型管理的推进，需要组织和团队的领导者从传统的“老板”角度向现代的“教练”角色转变。只有管理者真正接受了教练型管理的理念，发自内心地去帮助自己的团队成员，教练型管理者与传统型管理者的区别：
三流的父母做保姆,二流的父母做教练,一流的父母.
三流的父母做保姆，二流的父母做教练，一流的父母...... 三流的父母做保姆 中国大多数家长，首先是孩子的保姆。 他们含辛茹苦，将主要精力投入到孩子的膳食营养、健康保健等生活层面的看照料上，满足于实现孩子在饮食、健康、服饰、玩具、用品、娱乐等方面的需求，这些行为构成了“家庭教育”很重要的内容。在自己的悉心呵护下，孩子吃得饱穿得暖，长得惹人疼爱、干净清爽，当然身体也茁壮结实。如家中的孩子主要是由老人照看长大，产生这种情况的几率更大。隔代人似乎更愿意在生活照料的层面上贡献爱心。
这样，对孩子“养育”的职能渐渐变成了单纯的养，“育”的职能就在无尽的关爱中被弱化掉了。如果父母坚持做孩子的保姆，当孩子渐渐长大，父母突然有一天发现自己的孩子与别人家的孩子差距很大，责怪、批评、指责都很难将这种差距弥补。于是他们只能沉重地认为：自己的孩子“先天”就比别人差。似乎一切都难以挽回、难以补救，只能维持现状。这种保姆式父母，也总是对孩子的成长缺乏长期、系统、全面的规划。 在这样的家庭里长大的孩子，如果他自己没有摆脱的意识，很容易庸庸碌碌一辈子。 二流的父母做教练 二流的父母，是孩子的教练。他们会用各种手段，不惜一切代价，逼迫孩子学会各种技能，让孩子变得更优秀。 在这样的教育理念下，诞生了无数的虎妈、狼爸。 “每天挨顿骂，孩子进北大”，是“中国式狼爸”的宣言。他坚持“用最传统、最原始的古老方法来教育自己的孩子”，家里常备藤条和鸡毛掸子，让孩子们从小背《三字经》《弟子规》，背不上来就要揍人。“狼爸”不准孩子看电视，不准自由上网，不准随意开空调；他说，孩子是民，家长是主；打是一种文化。他“把三个孩子打进了北大”。狼爸会说：“我这种打可能被大家误会了……打只是辅助的手段。打之前要把道理讲清楚，怎么做是对，怎么做是错，怎么错就怎么打。 其实教孩子什么方式都不重要，重要的是要让孩子接受好的规
如何成为一名教练型领导者
如何成为一名教练型领导者 一、什么是教练型领导 1.企业领导发展史 “教练型领导力修炼”的概念真正被引进中国大陆是在2004年至2005年间。在企业领导的发展史上，主要有以下四种类型：权威型领导 这种领导在政府机关、大型央企非常多。表面上，大家意见一致；实际上，私下里有很多不同的声音和看法，但是权威领导听不到。 魅力型领导 这种领导具有很强的人格魅力，如周恩来、张瑞敏等。 民主参与型领导 这种领导在世界500强的企业中比较多见，但在中国大陆的企业中比较少见，这与各国的历史发展是分不开的。中国受封建帝制的影响更容易诞生权威型领导；西方国家受基督教文化的影响，提倡民主、平等、自由，更容易产生民主参与型领导。 教练型领导 这一概念的提出得到了广大企业的积极响应，还在不断地努力探索中。 2.企业教练的定义 “教练”一词来自体育运动，指的是通过完善心智模式来挖掘潜能并提升效率的管理技术。详细地说，教练就是通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心智模式，让他向内挖掘潜能、向外打开更多的可能性，令被教练者有效达成目标。 3.企业教练的原理
图1 企业教练的原理 图1中的眼睛是每个人周围的教练者，他们需要从原点出发，用心看自己的信念是否足够，如果连自己的信念都不足，就不能够教练辅导他人。所以说，信念也是一种力量，透过信念可以形成态度，进而形成行为，行为产生结果。教练者往往透过自己看到的被教练者在工作中遇到的问题进行倒推，即通过表现出的问题倒退产生的原因在于态度层面还是心智模式层面等。 心智模式等于思维方式加上心态，再加上情绪状态，这三个要素共同作用于心智模式。思维方式可以分为正面思维和负面思维，也可以分为发散性思维、集中性思维、创意思维、形象思维等；人在积极的心态下，能够看出问题和找到解决方法的可能性比较大；人们的情绪状态也会对工作效率产生很大的影响。例如，作家的最佳创作时间可能是在夜深人静的时候，在人声鼎沸的白天可能一个字都写不出来。因此，领导者要训练自己发掘内在的潜能，把身心、能量调整到最佳状态，然后用开放的心态、活跃的思维去思考问题。 4.企业教练与传统管理者的区别 表1 企业教练与传统管理者的区别 企业教练传统管理者 听的时间多，指示多讲话时间多 预防多，控制少提问多，补救多，控制多 发掘多，距离管理承诺多，假设多 要求有成果的员工关系密切，要求解释 基于承诺去做基于命令去做 发掘可能性（激发潜能）讲求规范性 不同的管理方法会产生不同的结果。在激烈的市场竞争环境下，企