HRM相关法律法规

总工会关于对困难企业和困难职工状况的调研报告

总工会关于对困难企业和困难职工状况 的调研报告 为了认真贯彻落实党的xx大精神，努力实践“xxxx”的重要思想，进一步密切党同职工群众的联系，更好地履行工会组织的基本职责，为政府决策提供参考依据。##市总工会成立了由市总领导带队的5个调研组，于4月23日至5月10日采用听取汇报、召开座谈会，发放调查问卷等形式，对我市145家困难企业和400名困难职工的生产生活状况进行了调查。现将调查情况报告如下： 一、开展调研的基本情况： 1、被调查企业的基本情况 本次调查的企业共有145家，其中国有66家，集体38家，外商3家，私营29家，其它9家。 职工总数55003人，其中：下岗职工（待业）总数15942人。困难职工总数8921人（男3569人，女5352人），其中30岁以下982人，31--40岁3033人，41--50岁3122人，50岁以上1784人。其中小学文化1338人，中学中专7047人，大专836人。 因下岗致贫4014人，因家庭成员患大病致贫892人，因子女上学致贫446人，因收入低致贫1784人，因天灾人祸致贫446人，其它1339人。

困难职工享受生活救助人数6798人，享受低保6100人，享受医疗救助4728人，享受助学救助1338人，享受住房救助44人，享受再就业优惠1159人，其它374人。 困难职工在国有企业的4143人，集体企业的1368人，私营企业的227人，外资企业的50人，其它3133人。 困难职工在机械冶金行业的2676人，在建筑行业的375人，在纺织行业1248人，在煤炭行业35人，在军工行业107人，在交通运输行业的847人，在其它行业的3633人。 2、被调查职工的基本情况 被调查职工400名，其中男227人，女173人，18-30岁的有65人，31--40岁的有167人，41--50岁的123人，51--60岁的45人。 被调查职工中文盲4人，小学23人，初中、高中（中专）320人，大专以上53人。 被调查职工所在单位的所有制性质，国有204人，集体113人，外商41人，私营31人，其它11人。 被调查职工工作单位所属行业：机械冶金8人，建筑27人，纺织41人，煤炭15人，电力、煤气23人，商业饮食服务129人，科教文卫体4人，农林牧渔16人，机关团体10人，其它127人。 被调查职工所从事的具体职业：工人有272人，经营管理人员68人，专业技术人员33人，其他27人。

20122014年美的集团财务报表分析

MBA课程作业 课程名称： 班级学号: 学生姓名: 任课教师: 2015年月

美的集团财务报表分析2012-2014年度

目录 一、美的集团2012—2014年度财务报表分析 (4) （一）公司简介 (4) （二）公司所属行业特征分析 (4) （三）公司经营战略与SWOT分析 (4) （四）盈利能力分析 (8) （五）偿债能力分析 (11) （五）运营能力分析 (14) （七）发展能力分析 (15) 二、公司经营管理中存在的问题及建议 (19) 附表一：美的集团2012—2014年度利润表 (21) 附表二：美的集团2012—2014年度资产负债表（一）. 22 附表三：美的集团2012—2014年度资产负债表（二）. 23 附表四：美的集团2012—2014年度现金流量表 (24)

美的集团财务分析 一、美的集团2012—2014年度财务分析 （一）公司简介 美的集团（SZ.000333）是以家电制造业为主的大型综合性企业集团，2013年9月18日在深交所上市，旗下拥有小天鹅、威灵控股两家子上市公司。2014年，美的集团整体实现销售收入达1423亿元，外销销售收入498亿美元。2014年“中国最有价值品牌”评价中，美的品牌价值达到683.15亿元，名列全国最有价值品牌第5位。 （二）公司所属行业特征分析 业界预测，到2020年，我国智能家电的整体产值将突破万亿元，其中智能硬件产值将达6000亿元。但是至今中国还没有一套由政府公布的统一的关于智能家电行业的标准，所以大家看到不同品牌的智能家电，采用的是不同的app 来控制，甚至是同一品牌不同种类的产品也采用不同的app控制，这会导致消费者使用上的不便，也违背了智能家电是为了减轻用户的家庭负担而存在的本质。 也就是因为没有统一的行业标准，导致消费者在选购的时候出现了困难。“现在去买家电，无论是大件的电视、洗衣机、冰箱、空调，还是小件的热水器、扫地机器人甚至是电饭煲，基本都是智能的。到底买哪个才好?” 在缺乏行业标准的情况下，消费者在选择智能家电的时候，还是以选购大品牌的产品为主，大品牌的智能产品在产品的设计上会更加完善，即使撇开智能不说，大品牌产品的功能设置也是更为人性化，更值得大家信任的。 （三）公司经营战略与SWOT分析 （1）公司经营战略 2014年，面临家电行业增速整体下滑的不利局面，美的集团坚定“产品领先、效率驱动、全球运营”战略，持续深化转型，美的集团站在了一个新的起点，营收规模突破1400亿元，净利润突破100亿元，美的产品力与经营效率有效提

总工会关于对困难企业和困难职工状况的调研报告

总工会关于对困难企业和困 难职工状况的调研报告 总工会关于对困难企业和困难职工状况的调研报告 为了认真贯彻落实党的十*大精神，努力实践“****”的重要思想，进一步密切党同职工群众的联系，更好地履行工会组织的基本职责，为政府决策提供参考依据。##市总工会成立了由市总领导带队的5个调研组，于4月23日至5月10日采用听取汇报、召开座谈会，发放调查问卷等形式，对我市XXX家困难企业和XXX名困难职工的生产生活状况进行了调查。现将调查情况报告如下： 一、开展调研的基本情况： 1、被调查企业的基本情况 本次调查的企业共有XXX家，其中国有XXX家，集体XXX家，外商3家，私营XXX家，其它9家。 职工总数55XXX人，其中：下岗职工（待业）总数15XXX人。困难职工总数8XXX人（男3XXX人，女5XXX人），其中30岁以下XXX人，31--40岁3XXX人，41--50岁3XXX人，50岁以上1XXX人。其中小学文化1XXX人，中学中专7XXX人，大专XXX人。 因下岗致贫4XXX人，因家庭成员患大病致贫XXX人，因子女上学致贫XXX人，因收入低致贫1XXX人，因天灾人祸致贫XXX人，其它1XXX人。

困难职工享受生活救助人数6XXX人，享受低保6XXX人，享受医疗救助4XXX人，享受[－中国最强！]助学救助1XXX人，享受住房救助XXX人，享受再就业优惠1XXX人，其它XXX人。 困难职工在国有企业的4XXX人，集体企业的1XXX人，私营企业的XXX人，外资企业的XXX人，其它3XXX人。 困难职工在机械冶金行业的2XXX人，在建筑行业的XXX人，在纺织行业1XXX人，在煤炭行业XXX人，在军工行业XXX人，在交通运输行业的XXX人，在其它行业的3XXX人。 2、被调查职工的基本情况 被调查职工XXX名，其中男XXX人，女XXX人，18-30岁的有XXX人，31--40岁的有XXX人，41--50岁的XXX人，51--60岁的XXX人。 被调查职工中文盲4人，小学XXX人，初中、高中（中专）XXX 人，大专以上XXX人。 被调查职工所在单位的所有制性质，国有XXX人，集体XXX人，外商XXX人，私营XXX人，其它XXX人。 被调查职工工作单位所属行业：机械冶金8人，建筑XXX人，纺织XXX人，煤炭XXX人，电力、煤气XXX人，商业饮食服务XXX 人，科教文卫体4人，农林牧渔XXX人，机关团体XXX人，其它XXX人。 被调查职工所从事的具体职业：工人有XXX人，经营管理人员XXX人，专业技术人员XXX人，其他XXX人。

和谐视角下的中国企业HRM问题与解决之道

和谐视角下的中国企业HRM问题与解决之道 和谐社会是中国社会经济发展的主旋律，但2006年中国企业人力资源业界所发生的诸多重大事件，却让我们看到和谐的理想价值取向下，中国企业的人力资源管理实践所面临的矛盾与冲突正在逐步升级。 2006年，中国HR业界的"不和谐"声音不绝于耳：百度"闪电"大裁员，使人感受到组织的无情；杨元庆千万年薪，让人看到收入分配差距的扩大；华为员工胡新宇猝死引起的争议，反映了组织的高绩效文化与员工身心健康之间的矛盾；东航九名机长集体跳槽，昭示着人才流动中的职业道德与知识产权保护系统的脆弱；肯德基劳务派遣之争及日资企业中国员工的集体罢工，揭示了深层次的劳资冲突正在浮出水面…… 这些标志性事件的发生，似乎在警示我们：在和谐社会的理想诉求中，现实的中国企业人力资源管理实践正面临着新的挑战，隐藏着更深层次的矛盾与冲突：无情与有情并存、差异与均衡共生、和谐与冲突交替。需要我们用极具智慧和操作性的人力资源系统解决方案，来保持这些看似矛盾的要素之间的张力，寻求两者间的平衡，以正确处理组织与员工之间的矛盾关系，平衡两者之间的利益，实现人与组织的协同成长与和谐发展。

一、收入差距日趋悬殊，调节应从分配依据入手 无疑，收入差距的扩大会导致社会贫富差距悬殊，人与人之 间关系恶化，人们对社会财富分配不满，从而增加了社会的不稳定与不和谐因素。但我们必须清醒地认识到，和谐并不否定差异，"有差 异的和谐"与"和谐的差异"才是社会与企业的活力之所在。 在人力资源管理上，要澄清两种认识：第一，和谐不是要否定差异，更不是要搞平均主义，而是要承认差异；第二，和谐不是要否定内部人才竞争，恰恰是要承认内部基于能力的竞争，通过竞争优胜劣汰，使优秀人才脱颖而出。 企业收入分配差距的扩大是否会破坏和谐，关键不在于差距本身，而在于差距产生的依据是否公平。如果收入分配的差距是建立在人的能力与对组织的贡献差距上，那么这种差距产生的依据就是公平的、合理的。它不仅不会破坏和谐，而且还有利于促进和谐。中国目前收入差距的扩大之所以隐含着深层的社会矛盾与冲突，与和谐的理想诉求相悖，主要症结在于产生收入差距的依据不公平。 首先，收入的差距产生于资源与经营的垄断所带来的收益。中国目前收入分配不公，主要体现在行业收入差距过大，而行业收入差距

人力资源管理重点总结归纳

名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。

需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；

双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理

企业困难职工帮扶办法

企业困难职工帮扶办法 企业困难职工帮扶办法 企业困难职工帮扶资金管理暂行办法 第一条为加强企业困难职工帮扶资金的管理（以下简称“帮扶资金”），发挥以人为本的扶贫帮困作用，特制定本暂行办法。第二条领导及组织机构 （一）成立企业困难职工帮扶工作领导小组（以下简称“领导小组”）。 （二）企业困难职工帮扶工作领导小组主要职责：对上报的困难职工救助申请进行复审，经董事长审核批准后执行，根据企业困难职工实际以及帮扶资金情况，量入为出，采取多种形式，为企业困难职工提供直接、方便的帮助和服务。 第三条帮扶资金来源和使用原则（一）帮扶资金由财务部统筹安排。 （二）帮扶资金用于帮助解决企业困难职工家庭的困难，帮扶重点为享受最低生活保障待遇的困难职工。 第四条帮扶资金的管理和使用 （一）帮扶资金由财务部统一管理，专帐核算。（二）帮扶资金的使用 1.救助范围：企业的困难职工因老、弱、病、残、子女就学、家属生活困难及遭受意外灾害等造成家庭困难的职工家庭。 2.救助标准：

①对企业中享受最低生活保障待遇的职工家庭，出现生活困难的，可给予每年两次，每次500元救助。 ②对企业中享受最低生活保障待遇的职工家庭，职工本人或家庭成员患有重大疾病住院或本人长期患慢性疾病而出现生活特别困难的，可给予每年两次，每次202*元救助。 ③对企业中享受最低生活保障待遇的职工家庭，职工本人或家庭成员患癌症或其他绝症，而出现家庭生活重大困难的，可给予5000元一次性救助。 ④对企业中遭受意外灾害等造成家庭困难的职工家庭，根据实际情况酌情给予救助。 3.每位困难职工家庭原则上一年只能享受一个项目的救助。第五条帮扶资金的申请和审批按照以下程序办理：（一）职工本人向综合部提出申请； （二）综合部初核，审核汇总（附《职工申请表》及《汇总表》），于每年12月初报领导小组； （三）领导小组复核后，企业进行公示； （四）企业公示完毕，由财务部于每年春节和中秋节下拨帮扶资金，综合部执行。 第六条企业对下拨的帮扶资金接受财务审计和监督。发放情况应及时汇报帮扶工作领导小组。第七条本办法由综合部负责解释。第八条本办法自202*年1月1日起施行。 《企业困难职工帮扶资金管理暂行办法》 实施说明

总工会关于对困难企业和困难职工状况的调研报告

为了认真贯彻落实党的十六大精神，努力实践“三个代表”的重要思想，进一步密切党同职工群众的联系，更好地履行工会组织的基本职责，为政府决策提供参考依据。##市总工会成立了由市总领导带队的5个调研组，于4月23日至5月10日采用听取汇报、召开座谈会，发放调查问卷等形式，对我市145家困难企业和400名困难职工的生产生活状况进行了调查。现将调查情况报告如下： 一、开展调研的基本情况： 1、被调查企业的基本情况 本次调查的企业共有145家，其中国有66家，集体38家，外商3家，私营29家，其它9家。职工总数55003人，其中：下岗职工（待业）总数15942人。困难职工总数8921人（男3569人，女5352人），其中30岁以下982人，31--40岁3033人，41--50岁3122人，50岁以上1784人。其中小学文化1338人，中学中专7047人，大专836人。 因下岗致贫4014人，因家庭成员患大病致贫892人，因子女上学致贫446人，因收入低致贫1784人，因天灾人祸致贫446人，其它1339人。 困难职工享受生活救助人数6798人，享受低保6100人，享受医疗救助4728人，享受助学救助1338人，享受住房救助44人，享受再就业优惠1159人，其它374人。 困难职工在国有企业的4143人，集体企业的1368人，私营企业的227人，外资企业的50人，其它3133人。 困难职工在机械冶金行业的2676人，在建筑行业的375人，在纺织行业1248人，在煤炭行业35人，在军工行业107人，在交通运输行业的847人，在其它行业的3633人。 2、被调查职工的基本情况 被调查职工400名，其中男227人，女173人，18-30岁的有65人，31--40岁的有167人，41--50岁的123人，51--60岁的45人。 被调查职工中文盲4人，小学23人，初中、高中（中专）320人，大专以上53人。 被调查职工所在单位的所有制性质，国有204人，集体113人，外商41人，私营31人，其它11人。 被调查职工工作单位所属行业：机械冶金8人，建筑27人，纺织41人，煤炭15人，电力、煤气23人，商业饮食服务129人，科教文卫体4人，农林牧渔16人，机关团体10人，其它127人。 被调查职工所从事的具体职业：工人有272人，经营管理人员68人，专业技术人员33人，其他27人。 被调查职工目前工作状况：在岗203人，下岗待业164人，打零工33人。 被调查职工中有218名所在单位拖欠工资，企业欠发工资3个月以下42人，4--12个月89人，13--18个月48人，18--24个月39人。企业欠发工资额：2000元以下106人，2001--5000元67人，5001--8000元45人。 被调查职工本人2004年（1--4月）月平均货币实际收入：无收入106人，1--500元241人，501人--1000元53人。 被调查职工近3年家庭生活水平提高幅度较大的有26名，有所提高的有66名，没有变化的217名，有所下降的有76名，下降幅度较大的15名。 被调查职工中有135名职工家庭符合当地最低生活保障标准，265名职工家庭不符合当地最低生活保障标准。低保家庭每月每人平均享受31--60元低保费的有67名，享受61--90元有41名职工。 从被调查职工中的135名困难职工从致困原因上看：有45人因企业效益不好收入低致困，87人因下岗失业致困，110人因就业人口少致困，13人因家人有大病致困，92人因拖欠工资致困，6人因供子女上学致困， 21人因其它原因致困。

当前困难职工帮扶工作存在的问题及建议

当前困难职工帮扶工作存在的问题及建议随着改革的不断深化和利益结构的深层次调整，人民群众生活得到了根本改善，企业职工收入明显增多，但企业困难职工仍不同程度的存在，在奔向小康社会的大环境里是个极不和谐的音符。这就需要我们想办法解决职工贫困的根本性问题，给企业创造一个和谐稳定的发展环境。本文围绕当前困难职工帮扶工作中存在的问题及对策作初步探讨。 一、困难职工群体的形成原因 困难职工群体是当前社会经济生活中的一个特殊的弱势群体，备受各级组织的重视和关注。解决困难职工群体这一社会问题，是一项长期而艰巨的任务，需要政府的政策支撑、社会的帮困救助和企业的真切关心。要解决贫困职工的问题，最根本的问题是要找到形成贫困的原因，有的放矢地解决贫困职工问题。 1、因下岗失业所致。部分企业在改革过程中，为了求生存、谋发展，不得不走出了“减员增效”的路子，职工也不得不接受了下岗的命运，这就意味着他们的生活成了无源之水、无本之木，收入来源中断，导致生活困难，部分企业因不能适应市场经济的发展规律而惨遭淘汰，导致职工收入大幅度减少或下岗，生活陷入困境。 2、因家庭收入低所致。最常见于单亲家庭、子女上学及患大病导致家庭困难。在单亲家庭中，一个人收入有限，不但要承担子女的抚养费，还要履行赡养父母的义务，生活上相对比较艰难。因子女上学导致家庭收入低同样履见不鲜，目前我国中小学生和大学生的教育

费用对于职工家庭，尤其是月人均收入低于平均生活水平的困难职工家庭来说，确实难以负担，但是为了子女的未来，困难职工多靠东拼西凑筹集学费，造成家中生活更加艰难。此外，因患大病导致家庭困难也占了相当一部分，目前医院的医疗费用比较昂贵，不用说下岗职工，就是有稳定收入的职工也难以承受，特别是大病、重病，其治疗费用对于不少下岗职工来说可望而不可及。 3、因再就业难所致。年龄偏大，文化较低的下岗职工普遍存在再就业难的问题，有些找到工作或零活的下岗失业人员，因为没有稳定工作环境和收入，很容易二次下岗或失业。随着经济社会的快速发展，现代企业对工人的技术要求越来越高，不同技工在收入分配上也拉开档次，而困难职工很大一部分缺乏技能，不但收入相对较低，有的连就业岗位也难以找到。 二、困难职工帮扶工作存在的问题 尽管困难职工帮扶工作取得了较大成绩，但由于困难职工群体数量庞大，帮扶工作的覆盖面还不够大，导致困难职工群体总体状况没有得到根本扭转，部分困难职工困难程度加剧，而且农民工进入工会工作范畴以后，可以说困难群体数量有增无减，形势不容乐观，帮扶工作任重而道远。 第一、帮扶资金筹集困难。资金是困难职工帮扶中心开展工作的物质基础，也是建立工会帮扶长效机制的基石。当前帮扶中心面临的一个重要问题就是经济基础薄弱，缺乏持久经济支撑，没有稳定的资金来源渠道，制约了工会帮扶工作的进一步深化。

人力资源管理术语(汇总)

人力资源管理术语（汇总） HR常用公式的汇总: 1.新进员工比率＝已转正员工数 / 在职总人数 2. 补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/ 在职总人数 3.离职率（主动离职率 / 淘汰率＝离职人数 / 在职总人数 =离职人数 /( 期初人数 +录用人数)×100％ 4.异动率＝异动人数 / 在职总人数 5. 人事费用率＝（人均人工成本* 总人数） / 同期销售收入总数 6.招聘达成率 =（报到人数 +待报到人数） / （计划增补人数 +临时增补人数） 7.人员编制管控率 =每月编制人数 / 在职人数 8.人员流动率 =（员工进入率 +离职率） /2 9.离职率 =离职人数 / （（期初人数 +期末人数） /2 ） 10.员工进入率 =报到人数 / 期初人数 员工当月应得薪资的计算方程式为: 1、每天工资 =月固定工资 / 21.75 天 2、当月应得工资=每天工资 x 当月有效工作天 x 当月实际工作天数调整比例 3、当月应工作天数=当月自然日天数 - 当月休息日天数 4、当月有效工作日=当月应工作天数 - 全无薪假期 5、当月实际工作天数调整比列= 21.75 天/ 当月应工作天数 : 作为生产型企业，还会要算到劳动生产率： 1、劳动生产率 =销售收入 / 总人数 成本效用评估： 1、总成本效用 =录用人数 / 招聘总成本 2、招募成本效用=应聘人数 / 招募期间的费用 3、选拔成本效用=被选中人数 / 选拔期间的费用 4、人员录用效用=正式录用人数 / 录用期间的费用 ! 5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/ 招聘总成本 数量评估： 1、录用比 =录用人数 / 应聘人数 *100% 2、招聘完成比 =录用人数 / 计划招聘人数 *100% 3、应聘比 =应聘人数 / 计划招聘人数 *100% 4、工资计算 =月工资 /21.75* 实际工作天数（不计算周六日） 5、加班率：总加班时间/ 总出勤时间 ! 6、直接间接人员比例：直接人员/ 间接人员

国有企业困难职工档案管理办法

国有企业困难职工档案管理办法 第一章总则 第一条为进一步加强和完善XXXXXX公司（以下简称XXXXXX公司）困难职工档案的建立、管理工作，全面、真实、及时地掌握困难职工的实际状况和帮扶需求，有针对性地实施帮扶工作，特制定本办法。 第二条困难职工档案是XXXXXX公司工会掌握困难职工群体状况，反映困难职工的情况，开展帮扶救助工作，推动解决相关问题的重要依据。 第三条困难职工是指家庭人均收入低于当地城镇居民最低生活保障线的职工；家庭人均收入略高于当地城镇居民最低生活保障线，但因重大疾病、子女教育、意外灾害、丧失主要劳动力等原因造成家庭生活困难的职工；因遭受各类灾害、重大意外事故造成家庭生活困难的职工。 第四条困难职工档案管理工作实行统一建立、专人负责、动态管理。 第二章档案分级和内容 第五条依据困难程度将困难职工分为三个等级，困难职工档案根据困难职工等级，相应分为一级档案、二级档案、三级档案。 （一）一级困难职工。具备下列条件之一者为一级困难

职工： 1.本地低保标准线以下的困难职工； 2.家庭月人均收入在本地低保标准上浮30%以内的困难职工； 3.家庭月人均收入在本地低保标准上浮50%以内，因患重大疾病等原因基本生活难以维持的困难职工。 （二）二级困难职工。具备下列条件之一者为二级困难职工： 1.家庭月人均收入在本地低保标准上浮50%以内的困难职工； 2.因患重大疾病、意外灾害等原因遇到特殊困难，生活难以维持的困难职工。 （三）三级困难职工。XXXXXX公司工会根据实际情况确定的其他困难职工。 第六条困难职工档案由下列三部分组成： 1.困难职工原始档案。即包含了职工本人的自然情况、家庭情况、困难等级、致困原因、技术特长、就业要求、帮扶需求等信息的原始材料。 2.综合统计资料档案。主要是与档案建立、管理和开展帮扶工作有关的各类报表和数据统计资料等。 3.工作资料档案。主要是在开展各种帮扶工作中形成的具有保存价值的文字资料，新闻报道资料，图表、照片、音像资料、荣誉奖状等。

企业工会对困难职工精准帮扶策略

企业工会对困难职工精准帮扶策略 发表时间：2019-07-23T17:15:22.453Z 来源：《基层建设》2019年第13期作者：程黎[导读] 摘要：作为每个企业中的一种特殊群体，困难职工也属于企业的一员，并在企业的漫长发展过程中贡献了力所能及的力量。 四川公路桥梁建设集团有限公司机械化施工分公司四川双流 610200摘要：作为每个企业中的一种特殊群体，困难职工也属于企业的一员，并在企业的漫长发展过程中贡献了力所能及的力量。但面对现实各个方面因素的影响，使其生活方面面临着巨大的困难。因此，企业工会作为企业职工组织群体机构之一，需要高度重视困难职工的生活状况，并结合实际，制定精准帮扶策略，从而改善困难职工当前所面临的困境。基于此，本文笔者结合实际工作经验，以路桥企业为 例，分析当前企业工会在困难职工精准帮扶工作存在的不足，并以此为基础，重点讨论企业工会实现困难群众精准帮扶的有效策略，望给予实践一点的参考。 关键词：路桥企业工会；困难职工；精准帮扶，问题与策略 1引言 建设新时代社会主义新中国仍然不可避免需要面对贫富差距问题，无论是城市中的贫困人口来说，还是农村中的贫困人口而言，都应当引起相关部门高度的重视。路桥企业作为推动国民经济稳步提升的重要企业之一，其更应当重视企业困难职工的精准帮扶工作。企业困难职工，简单来说，就是处于企业之中，具有正式工作但生活较为困难的群众。困难职工的存在从本质上来看就是企业工会组织没有充分发挥对职工合法权益的保障作用。因此，企业工会需要深入困难职工实际，掌握与了解困难群众的实时状况，并以此为根据，制定针对性的帮扶措施，逐步提高困难职工的生活水平，尽早摆脱困境。 2路桥企业困难职工出现的主要诱因困难职工一直都是企业中特殊存在的群体，不管是何种类型的企业，都或多或少存在一些生活困难的职工，对于路桥企业而言，更是如此。这些困难职工面对的困境，诱因也各不相同。总结来看，可以概括为以下几个方面：（1）收支不匹配，家庭整体收入少，但物质生活水平高，开支过多，致使生活十分困难。在路桥企业之中，困难职工通常都是以一线施工人员以及较低层岗位的员工为主。这类职工普遍收入少、但工作强度大。深入其家庭状况可知，这类职工的主要家庭成员的收入也比较低，整体处于较低水平。但因为物价上涨速度较快，生活开支来自方方面面，包括赡养老人以及抚育子女等；因此，存在严重的收支不平衡现象，最终导致职工的生活陷入困难，最终发展为困难职工。（2）重大疾病或意外事故致使生活困难；通过调查发现，有些困难职工是从某一时间点突然转变为困难职工，主要以重大疾病或者发生意外事故为主。部分困难职工或者其家庭成员突发重大疾病，急需大量治疗费用，致使生活困难。除此之外，部分职工因遭遇意外事故而带来巨大财产损失，包括失窃或者火灾等。（3）职工家庭不科学经济模式造成生活困难；这是一种主观因素带来的生活困难。例如，部分职工沉迷彩票、炒股以及赌博等，从而把每月辛辛苦苦赚来的钱挥霍在虚拟的梦想中，最终导致家庭财产过度流失，最终导致生活困难，成为企业困难职工。 3当前路桥企业工会困难职工精准帮扶存在的不足困难职工的存在严重阻碍企业的发展。因此，作为企业员工的一种，企业工会需要履行帮扶责任，帮助困难职工尽快摆脱困境。基于此，针对困难职工的帮扶工作而言，企业工会需要引起高度重视。虽然已经取得了不俗成效，但也存在不足，主要包括以下几个方面： 3.1帮扶的精确性不高 结合当前路桥企业困难职工帮扶工作的实际情况来看，往往都是交付给企业工会干部以及企业职工实施交流与反馈，从而掌握哪些职工属于困难职工，在生活中存在困难，并确定合理的帮扶对象。其中需要注意的是，此交流反馈过程，是一种被动交流活动；换而言之，往往都是困难职工寻求企业工会的帮助，而不是企业工会主动上门询问困难职工的状况，存在明显弊端。即只有反映情况且调查属实的困难职工，才可以得到帮扶；而没有反映情况困难职工，则不能及时得到有效帮助。因此，困难职工帮扶工作的精确性不高。 3.2帮扶措施不合理，落实方式单一 对于困难职工的帮扶，其核心目的在于帮助企业困难职工尽早摆脱生活困境，尽可能实现小康生活。因此，企业工会需要明确帮扶工作的重点，对困难职工实施合理有效的帮扶。但是，结合当前实际情况而言，企业工会对于困难职工的帮扶，大多仅限于物质帮扶方面，帮扶方式极其单一。通常只能解决困难职工的当前所及，无法从根本上转变困难职工的实际状况。举例来看，部分困难职工因家庭成员或自身出现重大疾病，需要花费大量资金进行治疗。而企业工会针对这类情况，普遍采取的措施就是进行义捐或者由公司行政、工会等发放一定额度的困难补助金，杯水车薪精准帮扶效果十分有限。 3.2精准帮扶管理存在问题 企业工会对于困难职工的帮扶工作，必须得到与之对应的管理，这样才可以发挥应有的作用。但是，针对当前企业工会在困难职工精准帮扶的管理工作落实的情况来看，管理方式极其粗放，致使帮扶工作的落实效果十分有限，远没有达到预期。例如，困难职工的精准帮扶应当建立健全完善的帮扶信息档案，但却没有落实与之对应的管理工作，如档案的更新与流转存在不足，从而带来困难职工信息存在多报或者漏报的状况。势必会影响到困难职工精准帮扶工作落实的最终效果，或者帮扶措施与困难群众实际相背离。 4企业工会对困难职工精准帮扶的对策 4.1构建针对性帮扶计划 对工会职工进行精准帮扶，应根据职工的实际情况制定具有针对性的帮扶计划，从而保证帮扶工作的效果。这就需要对困难职工的信息进行调查，并根据职工在生活困难方面的存在的原因，做好帮扶计划。帮扶计划需要从三个方面深入：其一，心理援助计划。排除一些其他的问题，由于赌博、生活行为不规范而出现困难，就这部分职工而言，需要从心理援助方面入手，调整职工的思想观念，克服职工的负面情绪，从而确保职工可以以积极的态度对待生活；其二，助学帮扶计划。一些低收入家庭职工，其主要问题在于孩子上学方面的问题，不仅赡养老人需要开支，孩子上学更是需要很大的开支，因此，工会可以指定相应的助学帮扶计划，调查困难职工家庭存在的子女就学问题，从而将职工存在的上学困难问题解决；其三，疾病帮扶计划。该计划针对的主要是由于疾病导致的家庭困难职工，工会需要制定相应的疾病帮扶管理章程，确定相应的标准和原则，企业工会还要募集疾病帮扶基金，保证有足够的资金支持职工帮扶工作。除以之外，还要核实职工家庭存在的疾病情况，从而制定符合实际情况的帮扶计划。 4.2对困难职工采取精准信息调研

国有企业基层管理者 HRM 入门九步法

国有企业基层管理者 HRM 入门九步法 发表时间：2019-11-20T13:36:59.797Z 来源：《中国电业》2019年15期作者：陈颖 [导读] 随着国企改革创新的深入推进，为了适应社会主义市场经济和建立现代企业制度的现实需要随着国企改革创新的深入推进，为了适应社会主义市场经济和建立现代企业制度的现实需要，越来越多的国有企业将人力资源管理（human resource management，HRM)置于重要的战略性地位。通常来说，企业中的HRM相关问题应由组织内人力资源管理部门负责，然而，随着人力资源部门越来越多地被纳入与组织战略相关的活动中，一些日常的HRM活动开始由直线经理(Line manager）负责开展，HRM 下放至直线经理的趋势日渐明显。基层管理者作为直线经理中层级最低的一环，有更多与员工接触的机会，对员工的态度与行为产生着最为直接的影响，因此，国有企业基层管理者的HRM效能成为影响企业HRM效能的关键因素。 一、国有企业基层管理者HRM问题分析 （一）人力资源管理理念落后。由于国有企业发展的自身实际差异性导致的人力资源制度设计问题，基层管理者往往受到企业制度的影响和传统观念制约，把人力资源管理作为简单的工具，仅用于完成事务性工作，没有形成“以物为中心向以人为中心”的转变，HRM难以真正发挥其效用。 （二）人力资源管理能力薄弱。管理者所掌握的HRM知识、技术和能力，是HRM活动落实并发挥价值的必要条件。国有企业基层管理者一般未从事过专业人力资源管理，或者未系统学习过人力资源管理知识，加上企业对于基层管理者HRM能力的培训不足，基层管理者本身对承担HRM责任的意愿欠缺，都制约了基层管理者HRM能力的提升，对HRM落地实施造成巨大的阻力。 （三）人力资源管理机会不足。由于工作负荷、工作效率等现实原因，基层管理者往往更关注具体工作流程，将大部分甚至全部时间与精力投入到日常事务中，注重具体工作的流程和结果，忽略HRM与组织目标达成的内在关联。同时，HRM效能的评估与测量存在一定的难度，且其效能发挥需要相对长期的时间跨度，也将导致基层管理者的时间与精力投入向具体事务倾斜，降低人力资源管理机会，使HRM制度空有架构，难以执行。 二、国有企业基层管理者HRM入门九步法 基于以上三点问题，为了引导国有企业基层管理者完成HRM入门，形成正确的HRM理念，快速掌握基本的HRM知识，能够在日常工作场景中运用基本的HRM知识处理和解决问题，实现向理想组织状态的良好起步，提出以下国有企业基层管理者HRM入门九步法。 （一）第一步：认清所在组织在企业中的位置和定位。职能定位是指对特定部门、单位所需完成的任务、工作和责任以及所拥有的职权的界定，位置决定定位。位置与定位将帮助管理者解答“我是谁，我在哪里”的基本问题，决定了管理决策的边界。管理者应通过厘清工作配合界面，主动作为，勇于承担，加强协作，避免推诿，提高企业整体效率。 （二）第二步：了解企业定员和定编。组织用工人数通过定员管理和定编管理核定，定编总量一般不会超过核定定员。了解企业定员定编的方法、规定及数量有助于管理者了解组织当前及未来可能达到的人力资源总量，以及影响人力资源总量的因素，帮助管理者作出正确决策以实现更优的人力资源配置或获取更多的人力资源。 （三）第三步：了解组织人员结构及员工特点。人员结构主要可从数量、性别比例、年龄结构、学历结构、专业技术结构、职业技能结构等方面进行了解和分析。职业能力及特点包括职业价值观、职业兴趣、行为风格和胜任力。了解组织人员结构及员工特点，对管理者选人用人具有重要意义。 （四）第四步：了解和明确工作职责。这一步骤涉及到的概念是“定责”，定责是指通过相关文件明确各级组织的工作及责任范围。作为管理者，可通过相关职责文件及岗位说明书等，了解各级组织及员工岗位职责，合理分工，各司其职，支撑组织完成目标。部门职责通常通过部门职责文件明确，员工岗位说明书则一般会明确岗位名称、岗位类别、岗位序列、岗位在组织内部的位置、岗位职责、岗位区间及任职条件、工作特征等。 （五）第五步：了解薪酬的构成及工资总额的影响因素。管理者应认识到，工资不等于薪酬。薪酬包括工资、保险、福利、住房公积金、企业年金、工会经费、职工教育经费等各种直接或间接的报酬。工资（则是以货币形式直接发放的劳动报酬，是薪酬的一部分。工资总额是薪酬总量中最关键的部分，其自身占据了薪酬总量的绝大部分，同时不同程度影响了职工福利、五险两金、工会经费、职工教育经费等的额度，可以说，工资总额决定了薪酬总量。因此，管理者可通过了解工资总额的计算方法，从对工资总额的影响程度及指标提升的可能性两个维度分析，锁定影响工资总额的关键指标，把握好管理决策导向。 （六）第六步：运用绩效管理工具调动员工积极性。绩效管理是以员工为中心的干预活动。能够通过循环往复的目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展调动员工积极性，增强组织竞争力。基层管理者通过掌握绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效激励五个环节的基本内容，融入日常工作，不断进行优化与循环，不断提高员工个人绩效水平和企业整体绩效水平，从而实现员工个人发展和企业整体发展的“双赢”。 （七）第七步：运用人力资源配置手段激发员工活力。人力资源配置有五个基本原理，要素有用原理阐述没有无用之人，只有没用好之人，管理者要为员工找到和创造其发挥作用的条件。能位对应原理表明，对具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，使个人能力水平与岗位要求相对应。互补增值原理表明，人各有所长也各有所短，应通过个体之间取长补短，形成整体优势。动态适应原理表明，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。从不适应到适应是在运动中实现的。弹性冗余原理表明，人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理需求。管理者进行人力资源配置应遵循基本的原理，结合现有专业人才现状配置人员，盘活人力资源，将合适的人放到合适的岗位。同时应站在人力资源规划的角度，站在建立人才队伍的高度，有策略有计划地建立人才梯队，培养、挖掘人才，为企业储备后备力量。 （八）第八步：做好培训管理增强员工能力和动力。作为管理者，应指导团队做好以下四项工作：一是确定组织培训需求与团队内部个人培训需求；二是深入分析培训需求，确定培训计划；三是用好培训资源，实施培训计划；四是评估培训效果并持续改进。一切培训都应为促进组织目标达成和员工职业发展服务。两者达到有机结合和统一，才能够在为企业目标服务的前提下，增强员工动力与能力。 （九）第九步：识别和处理员工违法违纪行为。员工惩处是企业加强员工队伍建设，规范员工从业行为，调动员工积极性，维护企业正常的工作秩序，提高劳动效率的重要手段。管理者可通过企业处分及惩处规章制度识别员工违法违纪行为，督促员工遵守国家的法律法规，遵守公司各项规章制度，爱护公共财产，廉洁自律。监督提醒员工是为了保护员工，同时也是管理者的责任。

人力资源管理制度汇总

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目录 第一章招聘与用工形式 第二章工作时间 第三章考勤管理 第四章员工薪酬体系 第五章员工福利待遇 第六章员工培训 第七章员工绩效考核 第八章公司内部员工升迁、换岗和调职第九章离职和解除劳动合同

第一章招聘与用工形式 第一节员工招聘与录用 第1条本公司对员工的招聘与录取是采用“公开招聘、自愿报名、全面考核、择优录取”的方法进行。 第2条被录取者，必须持有劳动管理部门所规定的各种有效证件方能获得正式录用。录用后的员工与公司签定用工合同书， 享受公司员工待遇。 第3条被录用人员在进行身体检查时，第一次体检的费用由自己承担，工作满规定时间后进行第二次体检，合格者可报销 第一次体检费用，以此类推。 第二节用工形式 第4条根据《中华人民共和国劳动合同法》对劳动用工的有关规定，本公司的用工分为二类： 1）、合同工；指与公司签订劳动用工合同的员工。 2）、临时工：因季节性或临时性任务与公司签定临时用工协议的员工。 第三节试用期

第5条员工在进入公司工作时有1—3个月的试用期。试用期间，员工享受试用期工资待遇，双方有权对对方进行选择。 在试用期内： 1）、若员工的思想、身体、技能等不符合录用条件，公司有权解除用工合同； 2）、受到违纪处罚者可延长试用期；严重违纪者公司可解除用工合同； 3）、对有突出表现者，工作满一定时间后水会可给予提前转正定级。

第二章工作时间 第1条为维护公司员工的合法权益和明确员工应尽的义务，根据《中华人民共和国劳动合同法》和劳动部《关于企业实行 不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的相关 规定，并结合公司实际情况，员工根据岗位的不同分别实 行“标准工时工作制”、“不定时工作制”和“综合计算工 时工作制”。 第2条本公司所有岗位的上班时间，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，原则上实行8小时工作制，特殊岗 位根据工作需要可作适当调整，但每周不得超过40小时。第3条各岗位员工上下班具体时间及班次由各部门根据工作实际情况进行安排，并报行政部审核和总经理签字后执行。 第4条本公司根据行业惯例后厨部门员工实行月休息三天制，其他岗位员工实行月休息四天制。

关于国有企业改革情况的调研报告

关于国有企业改革情况的调研报告 主任、各位副主任、秘书长、各位委员： 按照市人大常委会年度监督工作计划，在去年5月下旬深入10家企业调研的基础上，今年10月15日至16日，市人大常委会党组副书记、副主任白小平带队组成调研组，采取听汇报、看现场、查资料等方式，先后深入延安旅游集团、延安城投集团、延安能源化工集团、延安新区投资发展集团、延安水务环保集团等企业调研国有企业改革情况，并召开座谈会听取市国资委和我市18户（集团）公司负责人汇报。现将调研情况报告如下： 一、基本情况 我市国有企业改革从1998年开始，先后历经了三轮大的改革。前两次改革因种种原因都没有进行到底。2015年10月，启动了第三轮改革。当时有市属国有企业97户，其中，停产半停产企业46户，有经营发展能力的51户。为了彻底解决国有企业发展中长期积累形成的突出矛盾和问题，市委、市政府从事关延安全局和长远发展的战略高度出发，果断决策，启动新一轮市属国有企业改革，采取“统筹谋划、整体部署、双轮驱动、分类推进、分步实施、分企指导”的办法，一手抓停产半停产企业改制，一手抓经营性企业重组整合。按照“两步走”的思路，第一步首先以处置僵尸企业、盘活国有资产为突破口和切入点，对46户停产半停产企业全面进行改制，妥善安置职工、化解债务、解决历史遗留问题，用两年多时间完成改制任务；第二步对51户有经营发展能力的企业，通过重组整合、建立现代企业制度等方式，推动实现裂变扩张、做强做大，促进国有资产保值增值。四年多的改革实践表明： （一）“僵尸企业”改制全面完成 通过关闭清算、兼并整合方式，圆满完成46户市属国有企业改制任务，安置困难职工6089人，解决3050户职工住房困难和近300名下岗职工再就业问题，6603名参改人员实现统一托管，275名遗属得到认定，2483名退休职工领到了统筹外费用，为151名内退及“4050”人员补缴了医疗保险、养老保险。改制企业资产实现集中统一运营，1070.19亩土地、5.8万平方米房屋建筑物委托延安城投集团统一运营管理，延安钢厂、第二毛纺织厂、石油机械厂464.56 亩土地移交市土地收储中心，有效解决了僵尸企业长期积累形成的历史遗留问题。 （二）剥离企业办社会职能取得重大进展 我市涉及剥离办社会职能中省市企业60家，其中国企办教育8所、医疗机构14家、社区机构2家、市政设施53项，除洛川县政府未实质性接收延安炼油厂两所学校外，已全部通过移交当地政府管理和自行撤销方式完成剥离任务。“三供一业”涉及160个小区、供水改造42521户、供电改造40499户、供热改造38787户，分离移交和资产划转全面完成，签订正式分离移交协议420份，签订率100%；按规范要求完成项目立项备案203项、招标139项；已完成21个小区9269户供水维修改造，完成55个小区22298户供电改造，完成49个小区13440户供热改造，使国有企业卸下包袱、轻装前行。 （三）公司制改革重组整合深入推进