2017春夏女鞋订货会 Jimmy Choo解析
2017春夏女鞋订货会Jimmy Choo解析
1、品牌近况
Jimmy Choo近来在亚洲市场气势大涨，在6月15日的年度股东大会上表示当前的2016财年有好的开端，销售表现符合集团预期。据媒体数据，该集团凭借新店扩张以及亚洲强劲表现(销上涨20.1%)推动收入稳健增长从而扭亏为盈。
2、SKU占比
3、色彩占比
4、主打色彩
2017春夏女鞋订货会Jimmy Choo推出甜美的水果色系，粉嫩的肉粉色，少女心的蜜桃红，轻熟的浆果紫，和深邃安静的深海蓝色。偏甜蜜的色彩，充满了女性的优雅柔美，焕发出暖暖的幸福感。
5、头型占比
性感尖头当然是Jimmy Choo的主打，在2017春夏女鞋订货会尖头迎合了色彩的甜蜜的风格，更加秀气，楦型弧线更加柔和。除了尖头鞋，本季的小圆头也是占了一定的比例。搭配热门的玛丽珍款，甜美无限。
６、打断结构玛丽珍款
解构主义设计影响着当下的时尚主流，玛丽珍款式的演变结合了解构主义的概念，复古的玛丽珍款添加了双条带设计，并在双条带中间分割打断，成为独具特色的演变。
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合伙人制度全解析
合伙人制度全解析 在雇佣制的管理机制之下，员工总会有一种给人打工的潜意识，企业唯有升级自己的管理体制，改变雇佣制的职业经理人制度，才能实现人才潜能的释放。 思考 传统企业的经营困局、雇佣制度的天然弊端、核心人才的创业大潮，这三大特征成为企业面临的三大难题。 新经济与新技术给了无数人才创业成功的机会，这些创业企业加剧了传统企业被颠覆的程度，这种颠覆与被颠覆近乎形成恶性循环：曾经的公司员工找到了行业的痛点，纷纷出走创业，侵蚀和颠覆着他们原来从事的行业。而雇佣制固化了公司的管理机制，束缚了人才的发展，更成为了这个恶性循环的加速器。因此，升级和替换雇佣制这种劳资关系，打造人才追利逐梦的事业平台，才是破解这三大难题的根本所在。 改变员工的职业经理人身份，从雇佣与被雇佣的劳资关系转变为共同创业的合伙关系，成为在新时代背景下管理学的新课题。 合伙人制瞬间成为了热门词汇、成为了众多企业纷纷推行的改革措施。 公司变成事业平台，给人才提供更好的机会与资源，身份转换、完全放权、独立运营、内部市场化、利益共享、风险共担，让人才变身为合伙人，让人才借助公司的平台创业，实现人才的人生价值与创富梦想，而更多人才的创业共同铸就一个生态型的平台企业。 合伙人制的方式及案例 （一）何为合伙人制 从法律意义上来说，合伙是相对于公司制来说的。合伙企业是指由两个或两个以上合伙人拥有公司并分享公司利润，合伙人即为公司主人或股东的组织形式。其主要特点是：合伙人共享企业经营所得，并对经营亏损共同承担无限责任；它可以由所有合伙人共同参与经营，也可以由部分合伙人经营，其他合伙人仅出资并自负盈亏；合伙人的组成规模可大可小。
合伙人制度详解
合伙人制度详解一、行走于中国商业原生态的观察 从一个客户说起： 一天接到某老客户员工A君电话，A君是该客户品牌市场总监，言称马上要创业，预做保健品电商平台，已有投资人且投资人为某保健品代理企业的老板，有资源、人脉和资金，寻求对于创业项目的指导和帮助。 不禁感慨，想到该客户的现实困境：行业竞争激烈、价格战严重、亏损日现，通过管理提升亦收效甚微，老板有突破桎梏之心但又不知道路在何方，看着热闹的互联网创业盛宴想下水又自感没能力、缺人才，各种想法迸发又迟迟不付诸于行动，这么耗着，让人着急。 A君在该公司任职时，曾想与惺惺相惜的B君一起“承包”公司的一项业务，提取总利润的一部分作为他们的激励，但要完全授权；客户老板总在“考虑细节中”的同时，向A君要提出市场部的业绩要求，A君在市场部的工作上建树不多，能够完成任务但并不能主动以业绩推动为导向的思考工作。 最终A君在莫名的焦虑中辞职。客户老板曾跟我点评过A君，有能力，但是担当不足，对于市场业绩的帮助太有限，对于市场部的工作
虽然努力，但是对于应承担的业绩要求不愿背负。 1 / 23 传统企业经营日渐无数人的一个缩影：这是今天中国无数企业、困难，面临着新经济、新技术和互联网整体焦虑；很多的人才纷纷出应付工而同时在岗的很多员工在其位却推脱责任、走投入创业大潮；作。把这个缩影放大，可以观察到一些端倪，看到这个时代的三大特征：观察一：企业何去何从成为时代一问？和君接触的客户中明显感受了一股焦虑的情绪，年开始，从2012众多企业遇到了各从教育培训到生产制造、从贸易零售到纺织服装，在改革开放以来的三十多年里搭种困惑与苦恼，这些企业无一例外，但这一切似乎在某一上了中国经济腾飞的列车，积累了大量的财富。经营出过去成功的做法越来越难以为继，时段或早或晚的戛然而止，面对互联网的冲击更加感受到有希望但又不知路进退两难，现亏损、在何方的焦虑。于是很多企业找到和君，希望和君在战略、组织、人力资源上给予帮助，提升管理。而在为这些企业提供服务的时候，我们也越发的即使组感受到依靠传统的管理技术层面的改进很难改变企业的状况，同即使在人力资源管理上进行激励机制的优化设计，织优化与调整、样很难改变一家企业的经营状况。新经济形态的变化、新技术的冲击、互联网的侵蚀、新一代人类进入职场，给传统企业带来了无限的迷茫，让很多传统的做法、传统的管理模式陷入近乎失灵的状态。2 / 23 一个各种创新的商业模式和打法不断迸发，互联网时代的来临，这是一场传统企业的集体焦虑症，个的传统企业和行业面临着被颠覆。要
内部合伙人制度.doc
内部合伙人制度 还在找内部的合伙人制度吗，下面我为大家搜集的一篇"内部合伙人制度"，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友! 总则 第一条内部合伙人制度是指由公司内部员工认购本公司的股份，参与经营、按股份享受红利分配的新型股权形式。推行内部合伙人制度目的在于： 1) 实现本士咨询公司的管理突破，通过共同经营、共同创业，共担风险，共负盈亏，凝聚志同道合的长期合作伙伴，形成高效的资金、团队、运营模式。 2) 规范和完善公司内部的治理机制，规范合伙人之间的权利、义务，协调合伙人的责任、利益和风险平衡关系 3) 确保公司的顺利运作，形成互补能力结构，提升公司的总体竞争力，实现公司永续经营 1.2 内部合伙人制度的实施原则 第二章合伙人制度实施遵循以下原则： 1) 遁序渐进原则; 2) 公开、公平、公正原则; 3) 收益与风险共担，收益延期支付原则; 4) 能力配比，增量激励的原则; 第三条本制度实施意在逐步构建合伙经营模式和团队习惯，不改
变公司性质 第四条 xx集团以为推进中国连锁企业发展已任，力图成为中国最具实力的连锁经营研究、培训、咨询顾问集团，为各参见《xx集团发展战略及五年规划》。 第五条深圳xx咨询公司是xx集团总部核心业务单元，独立核算，自负营亏;围绕集团三年规划目标，通过机制创新实现快速发展，内部合伙人计划是与xx咨询事业计划匹配的长期激励方式，为达成目标将过渡跨行业、跨专业矩阵式组织形式并形成长期合伙人制度，参见《xx咨询公司发展规划和未来组织结构过渡方案》。 2.2 员工职业发展规划 第六条咨询业是一个智力密集、人才密集的行业，优秀员工是实现xx规划的保障，公司对鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和知识管理支持，员工可从业务、咨询、研究员等途径向合伙人生涯发展，如下表，详规参见《xx员工培养及职业生涯规划管理办法》。 第七条针对咨询业难做大、人才培养成本大、流动率高状况，公司将不懈培养和打造志同道合的合伙人团队，通过集合优秀人才共同去争取未来，让有志员工在xx"飞速发展、畅享成长，共创未来"。 2.3 内部合伙人股权基本结构与配比 第八条为确保合理的治理结构和竞争力能力组合，未来三年xx顾问内部合伙人股权基本结构与配比方式如下表： 2.4 创始合伙人 第九条接受本合伙人制度，维补足《创始合伙人协议书》，2019年
内部合伙人制度参考
内部合伙人制度及股权激励方案 （讨论稿）
目 录 ４ 第１章 总 则 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ４ １．１ 内部合伙人制度的目的 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ４ １．２ 内部合伙人制度的实施原则 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ５ 第２章 ＠＠事业计划与合伙人计划 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ５ ２．１ ＠＠未来三年事业计划 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ５ ２．２ 员工职业发展规划 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ６ ２．３ 内部合伙人股权基本结构与配比 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ７ ２．４ 创始合伙人 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ７ ２．５ 内部合伙人 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ７ 第３章 内部合伙人吸纳与股权激励 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ７ ３．１ 内部合伙人的资格条件 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ８ ３．２ 内部合伙人的吸纳程序 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １０ ３．３ 购股权额度确定 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １０ ３．４ 公司资产价值及股价核算．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １１ ３．５ 股权认购系数确定 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １１ ３．６ 认购权行使及个人奖励股份转换 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １２ ３．７ 超限额回购和内部转让 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １２ ３．８ 利润分红 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．第４章 内部合伙人的权利和义务 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １３ １３ ４．１ 经营权利与义务 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
公司内部合伙人机制
XX果标企业管理服务有限公司 内部合伙人制度及股权激励方案 年11月 内部合伙人制度的目的 内部合伙人制度是指由公司内部员工认购本公司的股份，参与经营、按股份享受红利分配的新型股权形式。推行内部合伙人制度目的在于： 实现本公司的管理突破，通过共同经营、共同创业，共担风险，共负盈亏，凝聚志同道合的长期合作伙伴，形成高效的资金、团队、运营模式。 规范和完善公司内部的治理机制，规范合伙人之间的权利、义务，协调合伙人的责任、利益和风险平衡关系。 确保公司的顺利运作，形成互补能力结构，提升公司的总体竞争力，实现公司永续经营 内部合伙人制度的实施原则 合伙人制度实施遵循以下原则: 遁序渐进原则; 公开、公平、XX原则; 收益与风险共担，收益延期支付原则; 能力配比，增量激励的原则; 本制度实施意在逐步构建合伙经营模式和团队习惯，不改变公司性质 果标事业计划与合伙人计划
果标未来三年事业计划 果标集团以为推进XX连锁企业发展已任，力图成为XX东北地区最具实力的生鲜连锁经营、研究、咨询XX集团，为各参见《果标集团发展战略及五年规划》。 XX果标企业管理服务有限公司是果标集团总部核心业务单元，独立核算，自负营亏；围绕集团三年规划目标，通过机制创新实现快速发展，内部合伙人计划是与果标事业计划匹配的长期激励方式，为达成目标将过渡跨行业、跨专业矩阵式组织形式并形成长期合伙人制度，参见《果标公司发展规划和未来组织结构过渡方案》。 员工职业发展规划 生鲜连锁是一个劳动力和基础管理人才密集的行业，优秀员工是实现果标规划的保障，公司对鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和知识管理支持，员工可从配送、运营、咨询等途径向合伙人生涯发展，如下表，详规参见《员工培养及职业生涯规划管理办法》。 针对生鲜连锁业难做大、人才培养成本大、流动率高状况，公司将不懈培养和打造志同道合的合伙人团队，通过集合优秀人才共同去争取未来，让有志员工在果标飞速发展、畅享成长，共创未来”。 内部合伙人股权基本结构与配比 为确保合理的治理结构和竞争力能力组合，未来三年果标集团内部合伙人股权基本结构与配比方式如下表： 创始合伙人 接受本合伙人制度，维补足《创始合伙人协议书》，—年12月前出资并 成为注册的股东，称之为创始合伙人，创始合伙人承担以下义务： 按协议出资; 参与运作，除特殊原因三年内不得离职和退股; 按本制度第八条出让预留股份;
深度解析华为合伙人制度
深度解析华为合伙人制度 迄今为止，员工持股制度已在华为推行达13年，伴随着华为成为国际性的公司，而成为全世界关注的话题。制度数次调整华为的员工持股制度历经了数次调整。1990年，处在创业期的华为第一次提 出内部融。迄今为止，员工持股制度已在华为推行达13年，伴随着 华为成为国际性的公司，而成为全世界关注的话题。下面为大家精心的深度解析华为合伙人制度,欢迎大家阅读哦，希望对你们有帮助~ 制度数次调整 华为的员工持股制度历经了数次调整。 1990年，处在创业期的华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。主要的策略是按照工作的级别、绩效、可持续贡献等给予内部员工股票，员工以工资、年底奖金出资购买股份，资金不够的，公司协助贷款，员工享受分红权，但不享受公司法中股东所享有的其他权利;员工所持股份在退出公司时价格是按照购股之初的原始价格回购，员工也不享有股东对股票的溢价权。 xx年后，华为公司实行了相应的员工持股改革：新员工不再派发长期不变1元1股的股票，而老员工的股票也逐渐转化为期股，即所谓的“虚拟受限股”(下称“虚拟股”)。虚拟股由华为工会负责发放，每年华为会根据员工的工作水平和对公司的贡献，决定其获得的股份数。员工按照公司当年净资产价格购买虚拟股。拥有虚拟股的员工，主要的收益变化是除了可以获得一定比例的分红，还可以获得虚拟股对应的公司净资产增值部分。
xx年，华为再次调整了虚拟股制度，实行饱和配股制，即规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股。这一规定也让手中持股数量巨大的华为老员工们配股受到了限制，给新员工的持股留下了空间。 经过调整后的虚拟股制度一直沿用至今。 理念：《华为基本法》 华为对基数庞大的持股计划，除了有限地公布一些程序上的内容，对持股计划中所涉及的资金流动、相关分配的算法则一直保持缄默。 一名接近华为的人士告诉《好公司》，答案都在《华为基本法》里，该人士提醒记者，尽管该文件年代久远，但包括任正非在内的华为各高层关于员工持股的言辞以及员工持股计划相关策略调整，都未曾背离过《华为基本法》，只是针对《华为基本法》其中的论述进行更为细节的功能性运用和衍生。 1998年正式出台的《华为基本法》之于华为是一份纲领性和制度性的文件，是华为价值观的总结，代表着任正非本人的管理思想。多年来，内容部分曾做过修订，但关于涉及员工持股的价值分配章节的内容，一字未动过。 在《华为基本法》第一章第四部分第十七条中，可以找到华为关于员工持股的纲领性的陈述：我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。
合伙人制度全解析精样本
合伙人制度全解析 -10-16 光荣与梦... 在雇佣制的管理机制之下, 员工总会有一种给人打工的潜意识, 企业唯有升级自己的管理体制, 改变雇佣制的职业经理人制度, 才能实现人才潜能的释放。思考 传统企业的经营困局、雇佣制度的天然弊端、核心人才的创业大潮, 这三大特征成为企业面临的三大难题。 新经济与新技术给了无数人才创业成功的机会, 这些创业企业加剧了传统企业被颠覆的程度, 这种颠覆与被颠覆近乎形成恶性循环: 曾经的公司员工找到了行业的痛点, 纷纷出走创业, 侵蚀和颠覆着她们原来从事的行业。而雇佣制固化了公司的管理机制, 束缚了人才的发展, 更成为了这个恶性循环的加速器。因此, 升级和替换雇佣制这种劳资关系, 打造人才追利逐梦的事业平台, 才是破解这三大难题的根本所在。 改变员工的职业经理人身份, 从雇佣与被雇佣的劳资关系转变为共同创业的合伙关系, 成为在新时代背景下管理学的新课题。 合伙人制瞬间成为了热门词汇、成为了众多企业纷纷推行的改革措施。 公司变成事业平台, 给人才提供更好的机会与资源, 身份转换、完全放权、独立运营、内部市场化、利益共享、风险共担, 让人才变身为合伙人, 让人才借
助公司的平台创业, 实现人才的人生价值与创富梦想, 而更多人才的创业共同铸就一个生态型的平台企业。 合伙人制的方式及案例 ( 一) 何为合伙人制 从法律意义上来说, 合伙是相对于公司制来说的。合伙企业是指由两个或两个以上合伙人拥有公司并分享公司利润, 合伙人即为公司主人或股东的组织形式。其主要特点是: 合伙人共享企业经营所得, 并对经营亏损共同承担无限责任; 它能够由所有合伙人共同参与经营, 也能够由部分合伙人经营, 其它合伙人仅出资并自负盈亏; 合伙人的组成规模可大可小。 而对于雇佣制来说的合伙人制, 是从企业管理角度来说的。合伙人制的本质在于建立一套企业分配机制, 转变职业经理人的身份, 实现利益共享、风险共担的创业机制, 为人才提供创业平台, 帮人才实现人生价值。 实施合伙人制, 一方面体现为对人才贡献和价值的一种认可, 并建立给予人才合理回报的机制; 另一方面对于企业来说, 经过合伙人制更大地激发人才创造力, 并将企业经营行为下放给合伙人团队, 从而实现吸引和保有优秀人才的目的; 经过企业组织形态、经营形态的转变, 实现从产品型企业向平台型企业的过渡。( 二) 合伙人制的主要形态及商业案例 合伙人制主要能够分为三类: 即业务合伙、事业合伙、股份合伙。在商业实践中很多企业会运用到多种合伙制的结合, 成为混合型的合伙制模式。
如何推行合伙人制度
如何推行合伙人制度 “以人为本”以前只是公司的经营理念和口号，而产业的发展把这句话逐渐变成了科技电子产业的现实机制。股权激励已被广泛应用，如华为；合伙人制度（包括跟投制度）也已悄然兴起，如小米科技、海康威视。 原因在于，对科技电子企业来说，“产品”早已不再是单一的硬件系统，也不再是简单的“硬件＋软件”系统，而越来越多的是“应用解决方案、行业解决方案、系统解决方案”等定制化、场景化应用，这种产品形态的演变产生了两大影响：一是对业务的增量而言，人员贡献占比提高，人员能动性对结果的影响提高，并逐渐超越了资产对业务增量的贡献；二是对人员激励而言，相比基于股权的长期利益捆绑，基于业务增量的动态激励将更具有效性。 其中“合伙人制度”过去很好的适应了投资公司、咨询公司、律师事务所等以项目制为主，实行扁平化管理的人合公司，如高盛；更是广泛地被互联网企业所吸纳并采用，如阿里巴巴；当前业已渗透进入实体产业公司，如万科。 睿信咨询认为，随着科技电子行业产品的应用场景凸显，包括产品经理、行业经理、客户经理等在内的人员属性将逐渐超越资本属性，对业务增量起关键作用，为适应这一市场变化，行业领头企业将率先采用“合伙人制度”。 结合过去的激励操作经验，我们认为高科技电子企业，应当逐步引入以“激励新业务、新模式、新增量”为核心的“多级合伙人激励
平台”。 1.科技电子产业发展特征和趋势：应用解决方案带动产品销售 科技电子产品品类众多、客户需求多样，单纯的硬件产品或简单的“硬件＋软件系统”，在产品智能化、网络化、系统化发展趋势加速及客户应用场景化、复杂化需求凸显的背景下，已很难满足客户需求，取而代之的是根据客户的行业特点和实际应用场景需求，帮助客户“量身定做”一套包括系统级产品、设计、采购、安装、运维等在内的一站式“应用解决方案、行业解决方案或系统解决方案”，并结合应用示范案例，以解决客户面对的实际或深度应用问题，进而带动全线产品与服务的销售，并实现最终的盈利。 2.科技电子产业应用解决方案价值凸显，导致对于企业新业务、新模式、新增量而言，面向市场终端需求的相关人员及其能动性贡献占比提升，企业组织与人员管理压力增大 过去单纯的产品销售或简单的“硬件＋软件”系统销售时代，市场竞争的关键在于产品质量、成本与价格、交期、经销网络、品牌等资产属性要素上，科技电子企业组织与人员管理的重心在研发与生产端，市场与销售端只需简单的管理经销商，市场与应用相关人员价值属性占比较低。 现在，科技电子市场发展已进入通过解决方案和示范案例带动产品销售的时代，解决方案和示范案例是行业卡位的利器，但由于行业分割、区域分割导致技术能力和客户关系难以在公司层面进行横向或纵向整合，即便有经销商的配合，新领域市场的开拓、新业务模式的
合伙人制度详解
合伙人制度详解 合伙人制度详解 一、行走于中国商业原生态的观察 从一个客户说起： 一天接到某老客户员工A君电话，A君是该客户品牌市场总监，言称马上要创业，预做保健品电商平台，已有投资人且投资人为某保健品代理企业的老板，有资源、人脉和资金，寻求对于创业项目的指导和帮助。 不禁感慨，想到该客户的现实困境：行业竞争激烈、价格战严重、亏损日现，通过管理提升亦收效甚微，老板有突破桎梏之心但又不知道路在何方，看着热闹的互联网创业盛宴想下水又自感没能力、缺人才，各种想法迸发又迟迟不付诸于行动，这么耗着，让人着急。 A君在该公司任职时，曾想与惺惺相惜的B君一起“承包”公司的一项业务，提取总利润的一部分作为他们的激励，但要完全授权；客户老板总在“考虑细节中”的同时，向A君要提出市场部的业绩要求，A君在市场部的工作上建树不多，能够完成任务但并不能主动以业绩推动为导向的思考工作。 最终A君在莫名的焦虑中辞职。客户老板曾跟我点评过A 君，有能力，但是担当不足，对于市场业绩的帮助太有限，对于市场部的工作虽然努力，但是对于应承担的业绩要求不愿背负。
这是今天中国无数企业、无数人的一个缩影：传统企业经营日渐困难，面临着新经济、新技术和互联网整体焦虑；很多的人才纷纷出走投入创业大潮；而同时在岗的很多员工在其位却推脱责任、应付工作。把这个缩影放大，可以观察到一些端倪，看到这个时代的三大特征： 观察一：企业何去何从成为时代一问？ 从20XX年开始，和君接触的客户中明显感受了一股焦虑的情绪，从教育培训到生产制造、从贸易零售到纺织服装，众多企业遇到了各种困惑与苦恼，这些企业无一例外，在改革开放以来的三十多年里搭上了中国经济腾飞的列车，积累了大量的财富。但这一切似乎在某一时段或早或晚的戛然而止，过去成功的做法越来越难以为继，经营出现亏损、进退两难，面对互联网的冲击更加感受到有希望但又不知路在何方的焦虑。 于是很多企业找到和君，希望和君在战略、组织、人力资源上给予帮助，提升管理。而在为这些企业提供服务的时候，我们也越发的感受到依靠传统的管理技术层面的改进很难改变企业的状况，即使组织优化与调整、即使在人力资源管理上进行激励机制的优化设计，同样很难改变一家企业的经营状况。 新经济形态的变化、新技术的冲击、互联网的侵蚀、新一代人类进入职场，给传统企业带来了无限的迷茫，让很多传统的做法、传统的管理模式陷入近乎失灵的状态。
2017年裂变式创业之事业部合伙人改革全套方案专业版
2017年度裂变式创业之事业部合伙人改革全套方案(专业版) 1 目录 第一章总则 (4) 第二章名词释义 (4) 第三章事业合伙人机制管理机构及职责 (5) 第四章事业合伙人对象与基本资格 (6) （一）愿意与项目部利润共享、风险共担者； (6) （二）认同xx文化且有良好的协作精神、奋斗精神者； (6) （三）入职时间要求 (6) 第五章身股与银股管理规则 (7) 第一节身股银股管理规则 (7) 第二节平台管理费、资金拆借成本及税金管理规则 (9) 第六章项目级事业合伙人激励篇 (9) 第一节身股 (9) 第二节银股 (9) 第七章分子公司级事业合伙人激励篇 (10) 第一节身股 (10) 第二节银股 (11) 第八章事业部级合伙人激励篇 (11) 第一节身股 (11) 第二节银股 (12) 第九章集团公司级事业合伙人激励篇 (12) 第一节身股 (12) 第二节银股 (12) 第十章异动人员权益处理 (12) 第十一章附则 (13) 附件1《基准目标利润率》 (13) 附件2《内部员工定向融资协议书—项目跟投版》 (13)
附件3《项目基金合伙人投资协议书—X号基金版》 (13) 2 第一章总则 第一条为撬动员工“源动力”，提高员工工作积极性，提升组织绩效。 第二条为稳定员工，使企业内部形成良好人才梯队，为企业的后续发展提供人才保障。 第三条为培育一批具有“老板”意识的经营管理人员，以项目平台为载体，实现项目员工、集团中高层及公司共赢。 第四条让xx的奋斗者分享改革成果，激励先进、鞭策后进，树立典范。 第五条本制度中有关出资实行自愿、限额、风险共担原则；同进，制度执行中遵守“公平、公正、保密”三原则。 第二章名词释义 第六条利润率定义 （一）公司基准目标利润率：指分/子公司、事业部及总部机关在扣除经营成本及管理费后固定的项目目标利润率； （二）项目实际结算利润率：是指项目部结算收入扣除各项成本、税费后的净利润率; （三）项目目标利润率：是指项目部签订《项目目标责任书》所列的目标考核净利润率。
合伙人制度详解2完整篇.doc
合伙人制度详解4第2页 薪酬很高、对员工很好，企业有大家共同的目标和理想，为什么员工依然推卸推诿，总不能把企业的事情真正当作自己的事情来看？那种主动、有担当、敢于承担、把工作当自己的事业干的人为什么如此稀少？ 答案是雇佣制的弊端，雇佣制解决的仅仅是激励问题，但并不能解决风险与责任共担的问题。 在雇佣制的管理机制之下，员工总会有一种给人打工的潜意识，寄希望于员工个人职业道德、综合素质抑或高薪+文化的方法，显然并不能系统的解决这个问题。唯有升级自己的管理体制，改变雇佣制的职业经理人制度才能实现人才潜能的释放。 思考 传统企业的经营困局、雇佣制度的天然弊端、核心人才的创业大潮，这三大特征成为了企业面临的三大难题。新经济与新技术给了无数人才创业成功的机会，这些创业企业加剧了传统企业的被颠覆，这种颠覆与被颠覆近乎形成恶性循环：过去的员工找到了行业的痛点， 出走创业，侵蚀和颠覆原来从事的行业。而雇佣制固化了公司的管理机制，束缚了人才的发展，更成为了这个恶性循环的加速器。 因此升级和替换雇佣制这种劳资关系，打造人才追利逐梦的事业平台，才是破解这三大难题的根本所在。
改变员工的职业经理人身份，从雇佣与被雇佣的劳资关系转变为共同创业的合伙关系成为在新时代背景下管理学的新课题。合伙人制瞬间成为了热门词汇、成为了众多企业纷纷推行的改革措施。 公司变成事业平台，给人才提供更好的机会与资源，身份转换、完全放权、独立运营、内部市场化、利益共享、风险共担，让人才变身为合伙人，让人才借助公司的平台创业，实现人才的人生价值与创富梦想，而更多人才的创业共同铸就一个生态型的平台企业。 二、合伙人制的方式及案例 （一）何为合伙人制 从法律意义上来说，合伙是相对于公司制来说的。合伙企业是指由两个或两个以上合伙人拥有公司并分享公司利润，合伙人即为公司主人或股东的组织形式。其主要特点是：合伙人共享企业经营所得，并对经营亏损共同承担无限责任；它可以由所有合伙人共同参与经营，也可以由部分合伙人经营，其他合伙人仅出资并自负盈亏；合伙人的组成规模可大可小。 而对于雇佣制来说的合伙人制，是从企业管理角度来说的。合伙人制的本质在于建立一套企业分配机制，转变职业经理人的身份，实现利益共享、风险共担的创业机制，为人才提供创业平台，帮人才实现人生价值。 实施合伙人制，一方面体现为对于人才贡献和价值的一种认可，并给予人才创造实际价值并给予合理回报的机制；
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高盛合伙人制度和激励机制 第一部分：高盛合伙人制度和上市 一、合伙人制度 合伙人公司是指由两个或两个以上合伙人拥有公司并分享公司利润，合伙人即为公司主人或股东的组织形式。其主要特点是：合伙人共享企业经营所得，并对经营亏损共同承担无限责任;它可以由所有合伙人共同参与经营，也可以由部分合伙人经营，其他合伙人仅出资并自负盈亏。美国法律中的合伙分为两大类：一般合伙和有限责任合伙。 一般合伙完全由一般合伙人组成，合伙人均对合伙的债务承担无限连带责任;有限责任合伙中的合伙人则由一般合伙人和有限责任合伙人组成。一般合伙人对合伙债务承担无限连带责任，而有限责任合伙人对合伙债务通常仅承担有限责任，在例外情况下对合伙债务承担无限连带责任。 在投行中，合伙人制度的机制优点主要表现在以下几个方面： 1、所有者和经营者的物质利益得到了合理配置，有了制度保障。在有限合伙制投资银行中，有限合伙人提供大约99%的资金，分享约80%的收益;而普通合伙人则享有管理费、利润分配等经济利益。管理费一般以普通合伙人所管理资产总额的一定比例收取，大约3%左右。而利润分配中，普通合伙人以1%的资本最多可获得20%的投资收益分配。 2、除了经济利益提供的物质激励外，有限合伙制对普通合伙人还有很强的精神激励，即权力与地位激励。 3、有限合伙制由于经营者同时也是企业所有者，并且承担无限责任，因此在经营活动中能够自我约束控制风险，并容易获得客户的信任;同时，由于出色的业务骨干具有被吸收为新合伙人的机会，合伙制可以激励员工进取和对公司保持忠诚，并推动企业进入良性发展的轨道。 4、有限合伙的制度安排也充分体现了激励与约束对等的原则。 合伙制因具有独特的较为完善的激励约束机制，曾被认为是投资银行最理想的体制。 二、高盛的合伙人制度 上个世纪90年代以来，在高盛全球闻名的华尔街“85”号大楼总部一直是
合伙人制度完整版
合伙人制度 一、总则 为建立科学、合理的业务合伙人制度，促进公司健康发展，同时保障公司、员工的权益，特制定本办法。 二、合伙制 所谓合伙制，是指合伙人共用公司品牌、推广平台、案例数据库和专家团队等资源的一种业务合作模式。海天广告公司与合伙人是一种平等的合作关系，而不是雇佣和被雇佣的关系；合伙人有权使用知识库，共享企业经营所得，并对经营亏损共同承担无限责任；它可以由所有合伙人共同参与经营，也可以由部分合伙人经营，其他合伙人仅出资并自负盈亏；合伙人的组成规模可大可小。 三、合伙人分类 （一）高级合伙人：不领取工资收入，在公司组建之日便投入资金的股东，负责项目信息的搜寻、谈判、合同签定与项目完成，以及团队成员的招募培训、薪酬福利及绩效考核等管理。 （二）普通合伙人：领取工资收入，在公司组建之后根据条件加入的，有一部分资金入股，可参与分红。 （三）期权合伙人：领取工资收入，在公司组建之后，无资金投入但工作能力强，愿与公司同进退的员工，可视其工作态度和能力得到部分期权，参与年底分红。
注：合伙人之间可以自由转换，但须提前一个月与公司商议 四、合伙人的产生 （一）本公司组建或重组时直接投入资本的员工； （二）本公司组建后因需要，由合伙人会议决定新发展或吸收的员工； （三）因工作需要而发展的非公司员工的相关人员。 （四）为公司提供技术、资源、人力、财力等方面的贡献的人。 五、合伙人的条件 （一）在公司工作一年、工作能力较强、想要参与公司经营的员工。 （二）愿意直接或通过购买股权的对公司进行投资的； （三）有很好的融合性和信任度； （四）有良好的职业道德和严格的职业纪律的； （五）有良好的客户发展潜力并把握现实客户资源的。 （六）为公司发展提供资金、人力或客户资源的。 按本条规定，合伙人会议可组织对合伙人进行考核，并将考核结果提交合伙人会议研究以决定是否保留某人的合伙人资格。 六、发展合伙人的程序 （一）依本办法，全体员工或公司外人士均可申请加入合伙人； （二）现有合伙人可直接向合伙人会议推荐； （三）被合伙人会议确定的合伙人人选的，由执行合伙人与其谈话和考察，并将考察结果提交合伙人会议决定。
最新合伙人制度和激励机制
高盛合伙人制度和激励机制：每2年更新1/4血液 高盛是华尔街最后一家保留合伙制的投资银行。尽管1998年8月，高盛公司合伙人会议决议将高盛公司改组成股份有限公司，从而结束了合伙制的投资银行的历史，但是高盛的合伙制度在它的发展进程中起到了至关重要的作用。 也正是合伙人制度这种形式，使得西方的投资银行在100多年中，得以将才能最优秀也是流动性最高的业内精英集结在一起，形成了一种独特、稳定而有效的管理架构，并先后产生了诸如摩根、美林、高盛等优秀的投资银行。i黑马将本文分享给大家，希望对各位创业者有所帮助。 第一部分：高盛合伙人制度和上市 一、合伙人制度 合伙人公司是指由两个或两个以上合伙人拥有公司并分享公司利润，合伙人即为公司主人或股东的组织形式。其主要特点是：合伙人共享企业经营所得，并对经营亏损共同承担无限责任;它可以由所有合伙人共同参与经营，也可以由部分合伙人经营，其他合伙人仅出资并自负盈亏。美国法律中的合伙分为两大类：一般合伙和有限责任合伙。 一般合伙完全由一般合伙人组成，合伙人均对合伙的债务承担无限连带责任;有限责任合伙中的合伙人则由一般合伙人和有限责任合伙人组成。一般合伙人对合伙债务承担无限连带责任，而有限责任合伙人对合伙债务通常仅承担有限责任，在例外情况下对合伙债务承担无限连带责任。 在投行中，合伙人制度的机制优点主要表现在以下几个方面： 1、所有者和经营者的物质利益得到了合理配置，有了制度保障。在有限合伙制投资银行中，有限合伙人提供大约99%的资金，分享约80%的收益;而普通合伙人则享有管理费、利润分配等经济利益。管理费一般以普通合伙人所管理资产总额的一定比例收取，大约3%左右。而利润分配中，普通合伙人以1%的资本最多可获得20%的投资收益分配。 2、除了经济利益提供的物质激励外，有限合伙制对普通合伙人还有很强的精神激励，即权力与地位激励。 3、有限合伙制由于经营者同时也是企业所有者，并且承担无限责任，因此
公司合伙人规章制度
公司合伙人规章制度
公司合伙人规章制度 【篇一：公司合伙人管理办法】 合伙人管理办法 第一条总则 为建立科学、合理的业务合伙人制度，促进公司健康发展，同时保障公司、员工的权益，特制定本办法。 第二条合伙制 所谓合伙制，是指合伙人共用公司主营业务行业资源、公司品牌、推广平台、数据库和专业团队等资源的一种业务合作模式。所有合伙人对外必须使用“君毅”品牌，产品及项目收入必须经公司银行账户统一处理。 第三条合伙人分类 （一）一级合伙人：不领取工资收入，免费使用公司公共平台（承担公司公共费用分摊）负责__________________________等资源整合、市场营销及项目实施，包括项目信息的搜寻、谈判、合同签定与项目完成，以及团队成员的招募培训、薪酬福利及绩效考核等管理，财务相对独立。 （二）二级合伙人：不领取工资收入，免费使用公司公共平台（自身没有团队），主要负责现主营业务：__________________等项目的跟踪、谈判并自行承担相关费用；项目合同签定后，必须将项目移交公司组织实施，也可参与或负责该项目的实施。 两种合伙人之间可以自由转换，但须提前一个月与公司商定相关事项。 第四条业务支持
（一）公司鼓励北京区域以外的合伙人在当地注册分公司或子公司，注册费用由公司与合伙人协商解决。 （二）合伙人在进行业务谈判时，公司领导或专家免费出面支持商务洽谈一般不超过两次，重大项目不超过三次，相关差旅费用由合伙人承担。 （三）合伙人在项目实施过程中，可请公司领导或专家进行指导、协助，具体费用由双方根据实际情况进行协商。 第五条项目分成 （一）一级合伙人分成。在项目实收总额中，合伙人收取其中的80%（税前）作为运营费用，包括市场营销、项目实施及团队建设等费用；公司收取其中的20% 作为品牌管理费用，用于平台建设、财税管理（含实收总额的营业税、分成部分的公司所得税）等费用。 （二）二级合伙人分成。在项目实收总额中，合伙人收取其中的40%（税前）作为营销费用，公司收取其中的60%作为品牌管理及项目实施费用。 第六条创业扶持 对申请独立运营的一级合伙人，公司提供为期一年的分成优惠扶持，相应品牌管理费用收取比例调整为：第一单业务15%、第二单业务18%，随后按20%执行。 第七条项目合作 （一）一级合伙人接到业务但自身力量不足以完成时，可在按第五条实施分成的基础上与公司合作承担，具体分配方式以协商为准。 （二）公司本部承接的业务，也可邀请合伙人及其团队共同实施，具体分配方式以协商为准。
合伙人制度
合伙人制度 令狐采学 一、总则 为建立科学、合理的业务合伙人制度，增进公司健康成长，同时包管公司、员工的权益，特制定本办法。 二、合伙制 所谓合伙制，是指合伙人共用公司品牌、推广平台、案例数据库和专家团队等资源的一种业务合作模式。海天广告公司与合伙人是一种平等的合作关系，而不是雇佣和被雇佣的关系； 合伙人有权使用知识库，共享企业经营所得，并对经营亏损共同承担无限责任；它可以由所有合伙人共同介入经营，也可以由部分合伙人经营，其他合伙人仅出资并自负盈亏；合伙人的组陈规模可年夜可小。 三、合伙人分类 （一）高级合伙人：不领取工资收入，在公司组建之日便投入资金的股东，担任项目信息的搜寻、谈判、合同签定与项目完成，以及团队成员的招募培训、薪酬福利及绩效考核等管理。 （二）普通合伙人：领取工资收入，在公司组建之后根据条件加入的，有一部分资金入股，可介入分红。 （三）期权合伙人：领取工资收入，在公司组建之后，无资金投入但工作能力强，愿与公司同进退的员工，可视其工作态
度和能力获得部分期权，介入年底分红。 注：合伙人之间可以自由转换，但须提前一个月与公司商议四、合伙人的产生 （一）本公司组建或重组时直接投入资本的员工； （二）本公司组建后因需要，由合伙人会议决定新成长或吸收的员工； （三）因工作需要而成长的非公司员工的相关人员。 （四）为公司提供技术、资源、人力、财力等方面的贡献的人。 五、合伙人的条件 （一）在公司工作一年、工作能力较强、想要介入公司经营的员工。 （二）愿意直接或通过购买股权的对公司进行投资的； （三）有很好的融合性和信任度； （四）有良好的职业品德和严格的职业纪律的； （五）有良好的客户成长潜力并掌控现实客户资源的。 （六）为公司成长提供资金、人力或客户资源的。 按本条规定，合伙人会议可组织对合伙人进行考核，并将考核结果提交合伙人会议研究以决定是否保存某人的合伙人资格。六、成长合伙人的法度 （一）依本办法，全体员工或公司外人士均可申请加入合伙人； （二）现有合伙人可直接向合伙人会议推荐； （三）被合伙人会议确定的合伙人人选的，由执行合伙人与其
2017内部合伙人制度参考
A公司 内部合伙人制度及股权激励方案
． ４ 内 ４． 内 ４．． ． ． ． ＠ ． ． 员 ５． 内 ６．． 创 ７． 内 ７． ． ． ． 内 ７． 内 ８． 购 １０ 公 １０ 股 １１ 认 ． ．． ． 超 １２ 利 １． ２ １３ 经 １３ 目 录 第 １章 总 则 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １．１ 部合伙人制度的目的 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．． １．２ 部合伙人制度的实施原则 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 第 ２章 ＠＠事业计划与合伙人计划 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．５ ．．．．． ２．１ ＠ 未来三年事业计划 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．５ ．．．．． ２．２ 工职业发展规划 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．． ２．３ 部合伙人股权基本结构与配比 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ２．４ 始合伙人 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．． ２．５ 部合伙人 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．． 第 ３章 内部合伙人吸纳与股权激励 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．７ ．．．．． ３．１ 部合伙人的资格条件 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．． ３．２ 部合伙人的吸纳程序 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．． ３．３ 股权额度确定 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ３．４ 司资产价值及股价核算 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ３．５ 权认购系数确定 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ３．６ 购权行使及个人奖励股份转换 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．１１ ．．．．． ３．７ 限额回购和内部转让 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ３．８ 润分红 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 第 ４章 内部合伙人的权利和义务 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ４．１ 营权利与义务 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
2017合伙人制度全解析(精)
合伙人制度全解析 2017-10-16 光荣与梦... 在雇佣制的管理机制之下，员工总会有一种给人打工的潜意识，企业唯有升级自己的管理体制，改变雇佣制的职业经理人制度，才能实现人才潜能的释放。思考 传统企业的经营困局、雇佣制度的天然弊端、核心人才的创业大潮，这三大特征成为企业面临的三大难题。 新经济与新技术给了无数人才创业成功的机会，这些创业企业加剧了传统企业被颠覆的程度，这种颠覆与被颠覆近乎形成恶性循环：曾经的公司员工找到了行业的痛点，纷纷出走创业，侵蚀和颠覆着他们原来从事的行业。而雇佣制固化了公司的管理机制，束缚了人才的发展，更成为了这个恶性循环的加速器。因此，升级和替换雇佣制这种劳资关系，打造人才追利逐梦的事业平台，才是破解这三大难题的根本所在。 改变员工的职业经理人身份，从雇佣与被雇佣的劳资关系转变为共同创业的合伙关系，成为在新时代背景下管理学的新课题。 合伙人制瞬间成为了热门词汇、成为了众多企业纷纷推行的改革措施。 公司变成事业平台，给人才提供更好的机会与资源，身份转换、完全放权、独立运营、内部市场化、利益共享、风险共担，让人才变身为合伙人，让人才借助公司的平台创业，实现人才的人生价值与创富梦想，而更多人才的创业共同铸就一
个生态型的平台企业。 合伙人制的方式及案例 （一）何为合伙人制 从法律意义上来说，合伙是相对于公司制来说的。合伙企业是指由两个或两个以上合伙人拥有公司并分享公司利润，合伙人即为公司主人或股东的组织形式。其主要特点是：合伙人共享企业经营所得，并对经营亏损共同承担无限责任；它可以由所有合伙人共同参与经营，也可以由部分合伙人经营，其他合伙人仅出资并自负盈亏；合伙人的组成规模可大可小。 而对于雇佣制来说的合伙人制，是从企业管理角度来说的。合伙人制的本质在于建立一套企业分配机制，转变职业经理人的身份，实现利益共享、风险共担的创业机制，为人才提供创业平台，帮人才实现人生价值。 实施合伙人制，一方面体现为对人才贡献和价值的一种认可，并建立给予人才合理回报的机制；另一方面对于企业来说，通过合伙人制更大地激发人才创造力，并将企业经营行为下放给合伙人团队，从而实现吸引和保有优秀人才的目的；通过企业组织形态、经营形态的转变，实现从产品型企业向平台型企业的过渡。（二）合伙人制的主要形态及商业案例 合伙人制主要可以分为三类：即业务合伙、事业合伙、股份合伙。在商业实践中很多企业会运用到多种合伙制的结合，成为混合型的合伙制模式。 股份合伙最好理解，即合伙人投资并拥有公司的股份，成为公司股东，参与公司
合伙人制度案例参考(DOC)
合伙人制度案例参考 第一：马云合伙人制度 围绕阿里上市而吵得沸沸扬扬的“阿里合伙人制度”，在今天淘宝14 周年的时候终于得到马云的确认。马云表示，其实从2014 年开始，(更多请关注https://www.wendangku.net/doc/7b15186071.html,)集团开始在管理团队内部试运行“合伙人”制度，每一年选拔新合伙人加入。对于合伙人的选拔标准，马云表示，合伙人必须“在阿里巴巴工作五年以上，具备优秀的领导能力，高度认同公司文化，并且对公司发展有积极性贡献，愿意为公司文化和使命传承竭尽全力”。 此前有消息称，目前包括马云在内的管理层，仅持有阿里巴巴的约10% 股权，而软银和雅虎分别持有36% 和24% 的股权。而马云为了确保自己上市后的控股权，向港交所提出了“双轨制及合伙人方案”。不过香港证监会似乎并不愿意为阿里的“合伙人制度”开绿灯，这也就意味着如果阿里登陆港交所，那么马云将有可能丧失对公司的控制权。 不过在邮件中，马云表示“不一定会关心谁去控制这家公司，但我们关心控制这家公司的人”，并希望掌控阿里的人“必须是坚守和传承阿里巴巴使命文化的合伙人”。同样马云表示“不在乎在哪里上市，但我们在乎我们上市的地方”，而上市的地方必须支持阿里开放，创新，承担责任和推崇长期发展的文化。以下为马云邮件全文 各位阿里人： 最近大家一定从媒体那里，听了不少关于阿里巴巴合伙人制度以及公司上市后控制权的报道。今天是阿里巴巴的14 年周年庆，正好在这个有意义的日子，向大家汇报一下阿里巴巴合伙人制度的情况。 14 年前的今天，阿里巴巴18 名创始人正式走上了创业之路。4 年前，也就是阿里巴巴十周年庆的时候，我们宣布18 名集团的创始人辞去“创始人”身份，从零开始，面向未来。 人总有生老病死的那一天。阿里巴巴的创始人有各种原因会离开这家公司。我们非常明白公司能走到今天，不是18 个创始人的功劳，而是他们创建的文化让这家公司与众不同。大部分公司在失去创始人文化以后，会迅速衰落蜕变成一家平庸的商业公司。我们希望阿里巴巴能走更远。 如果不出大的意外，我们公司将有机会参与并见证中国电子商务零售过十万亿那一天。但我们不希望成为一家只是能卖几万亿货的公司，我们希望自己能在未来的发展中，不断培养出无数的如同淘宝，支付宝，余额宝。。。那样的创新性服务和产品，更希望我们的生态文化能造就更多未来的牛xxx 企业。这才是我们真正想要的！ 怎样的制度创新才能实现我们的梦想呢？从2014 年开始，集团开始在管理团队内部试运行“合伙人”制度, 每一年选拔新合伙人加入。合伙人，作为公司的运 营者，业务的建设者，文化的传承者，同时又是股东，最有可能坚持公司的使命和长期利益，为客户，员工和股东创造长期价值。在过去的三年，我们认真研讨合伙人章程，在前三批28 位合伙人选举的过程中，对每一个候选人激烈地争论，对公司重要的决策深入讨论，积累了很多经验。在 3 年试运行基础上，