人力资源开发与管理(2)
人力资源开发与管理复习资料
第一章人力资源管理及其价值
1、人力资源是指在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
2、劳动人口在于其所具备的劳动能力，而人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。
3、人力资源状况的好坏应从其数量和质量两个方面来衡量。
4、人口的年龄构成是影响人力资源的一个重要因素。
5、人力资源的质量是人力资源所具备的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
6、人力资源的质量主要受以下几个因素的影响：第一、遗传和其他先天因素。第二、营养因素。营养因素是人体发育的重要条件，一个人儿童时期的营养状况，必然影响其未来的体质与智力水平。第三、教育因素。这是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段。
7、人力资源在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源最根本的区别。
8、人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发。
9、人力资源的开发可以有不同的形式，培训学习的过程是开发的过程。
10、人力资源的社会性。从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。
11、人力资源的地位和作用。（1）人力资源是企业最重要的资源。（2）人力资源是创造利润的主要来源。商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。
12、人力资源管理，是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
13、人力资源管理涉及的主要内容有：（1）获取（2）整合（3）奖酬（4）调控（5）开发。而对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。
14、人力资源管理与其他资源管理相比，具有不同的特征：1、人力资源管理的综合性。2、人力资源管理的实践性。3、人力资源管理的发展性4、人力资源管理的民族性5、人力资源管理的全面性
15、人力资源管理的发展先后经历了人事管理，人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。
16、战略性人力资源管理的特征可任意提炼并总结为以下几点：1、战略性2、系统性3、匹配性4、动态性5、关键性。
17、在传统的人事管理中，人事管理往往处于企业比较底层的地位，人力资源管理的层次停留在作业性、辅助性上，然而随着知识经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。
第二章：人力资源开发及其战略
1、人力资源开发界定为：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源惊醒利用、塑造、改造与发展的活动。
2、开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法
3、开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。
4、开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。
5、人力资源开发的类型：1、个体开发：是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合
理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动，例如因材施教、人尽其才、才尽其用等均体现了个体开发的思想。2、群体开发：从既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能烦人提高。3、组织开发：指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与管理活动。4、区域开发：为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动，如西部人力资源开发、移民等活动。5、社会开发：指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动，例如中国的计划生育政策、普及九年制义务教育、劳动人事制度改革、社会保障制度建设等。
6、人力资源开发的特点：1、特定的目的性与效益中心性。2、长远的战略性。3、基础的存在性。4、开发的系统性。5、主客体的双重性。6、开发的动态性。
7、自我开发的形式，在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。
8、职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化等。
9、工作设计归纳：1、拔高型工作设计，其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。2、优化型工作设计，其理论是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想。3、卫生型工作设计，其理论依据是人类工程学。4、心理型工作设计，其理论依据是人本主义。
10、工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。
11、组织开发，就是通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行组织内人力资源管理的活动与形式，组织不是开发的目标而只是开发的手段。
12、组织发展的动机大致有三，即自我发展和追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。
13、绩效理论认为人力资源开发就是一个不断通过雇员的能力提高组织绩效的过程，其出现标志着人力资源开发从以“学习为中心”向以“绩效为中心”转移。
14、所谓人力资源开发战略是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。其具有一下特点：前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性。
15、人力资源所具备的三个特征：价值性、稀缺性和难以模仿性。
16、行为科学研究显示，在其他条件一定的情况下，工作绩效是由员工的个人能力和组织对其激励两个变量决定的。
17、农业经济时代，关键要素是土地资源；工业经济时代，关键要素是资本资源；知识经济时代，关键要素是人力资源。
18、学习型组织的最本质的特征就是组织学习。
19、职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。
第三章人力资源开发与管理的理论基础
1、从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。
2、1919年，约翰·康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词。
3、人力资源的概念是由德鲁克在《管理实践》中加以明确界定的。
4、人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。
5、舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。
6、人力资本理论的具体内容：第一、人力资本基本特征和形成理论。研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题。第二、人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题。第三、人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和
经济收益的客观规律。第四、家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法，贝克尔从家庭生产（生育行为）和个人资源的经济决策和成本效用分析角度，系统地阐述了人力资本与人力资本投资问题。第五、卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。
7、人力资本理论对人力资源理论形成的作用：第一、人力资本确立了人力资源在组织中的重要地位。第二、人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。第三、人力资本使人力资源开发管理与开发相结合起来。第四、人力资本理论是人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。
8、人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出。
9、潜能是人的潜在能力，指一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力量，潜能有未显性和诱发性的特征。
10、积极的心态主要包括三条：第一是快乐；第二是自信；第三是上进心。
11、一个人潜能的开发，归根到底是要通过学习与实践来完成。
12、美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的概念。
13、四种人性假设：美国学者薛恩提出了自己的人性假设观点——“复杂人假设”1、经济人假设。员工受经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大的经济利益，他就会干任何工作，组织控制经济性刺激物。2、社会人假设。社交需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素。
第四章人力资源战略规划
1、人力资源规划又称人力资源计划（HRP），是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取植物编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。
2、人力资源规划的概念包括以下几个方面的含义：第一、人力资源规划要适应环境的变化。第二、人力资源规划的对象是组织内外的人力资源。第三、人力资源规划是组织文化的具体体现。第四、人力资源规划的全局性。第五、人力资源规划的长期性。
3、人力资源规划的作用具体表现在以下几个方面：1、人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现。2、人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求。3、人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性。
4、人力资源规划可以降低人力资源成本。人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。
5、人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制订各种具体人事决策的基础。
4、影响人力资源规划的外部环境：（1）经济环境：第一、经济形势。第二、劳动力市场的供求关系。第三、产业结构的发展情况。第四、消费者收入水平。（2）人口环境：第一、人口规模。第二、年龄结构。第三、劳动力质量和结构。（3）科技环境（4）政治与法律环境（5）社会文化因素
5、影响人力资源规划的内部环境：（1）企业的一般特征（2）企业发展目标的变化（3）组织形式的变化（4）企业自身人力资源系统（5）企业文化
6、人力资源预测，是对未来一段时间内人力资源发展趋势的推测，是根据人力资源的现状，运用科学的方法对目标年度内人力资源发展的状态进行定性与定量的估计与判断。
7、人力资源需求预测的定性技术：1、现状规划法：人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法，但这种方法比较适合短缺人力资源规划预测。2、经验预测法：企业常用这种方法来预测本组织在将来某段时间对人力资源的需求，这种方法适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划。3、德尔菲法：著名的德尔菲法可以称作集体预测法，就是通过综合专家们各自的权威判断，对未来不确定情况做出尽可能合理的预测。
8、计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较准确的方法。
9、管理人员接替模型：管理人员接替模型也称为位置换卡，主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。
10、马尔科夫模型方法实际是一种转换率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。
11、外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法。
12、供过于求的调整：1、提前退休。2、减少人员补充。减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式。3、增加无薪假期。4、裁员。5、暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门。
13、能级层序原则指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应与适应。
14、劳动关系规划：劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。
15、人力资源规划的制订的步骤：1、收集分析有关信息资料。收集分析有关信息资料是人力资源的基础，对人力资源规划工作影响很大。2、预测人力资源需求。3、预测人力资源供给。4、确定人员净需求。5、确定人力资源规划的目标。6、人力资源方案的制订。16、企业中的人力资源可以归属到四个不同层次上：决策层、人力资源职能层，直线部门职能层、员工。
17、企业的决策层是企业经营战略的决策者，人力资源规划的制订者；人力资源职能层是企业经营战略的倡导者，人力资源的制订者、设计者，规划实施的监督者；直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者；员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。
第五章工作分析
1、工作分析是现代人力资源管理所有职能（即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作）的基础和前提。
2、工作分析是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作要求等相关信息的过程。
3、工作分析最早起源于泰罗的科学管理理论。1911年，“科学管理之父”泰罗在其著作中发表了著名的“时间动作研究”的方法。
4、1979年，德国功效学家罗莫特经过几十年的工作分析和设计研究，总结归纳出了工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为是工作分析的创始人。
5、工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
6、任务是指为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
7、职责是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合。
8、任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识，技能和能力要求。
9、职位是单个人所完成的任务与职责的结合。
10、工作是一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。
11、工作簇是两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。
12、工作分析以企业中的职位和任职者为对象，是工作分析的客体，它所收集、分析、确定的信息是开展人力资源管理活动的重要基础和纽带。
13、工作分析的意义和作用：①有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。②有利于人员的招聘和筛选。③有利于员工的培训和开发。④有利于绩效考核，为员工的考核提供证据。⑤有利于制订合理的薪酬政策。⑥有利于制订职业生涯规划。
14、工作分析的原则：①以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接。②以现状为基础，强调的是职位而不是在职者。③以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。④以假设为前提，明确工作分析的目标导向。
15、在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的。
16、工作分析的方法划分：
比如根据功能划分，有基本方法与非基本方法；
根据分析内容划分，有结构性与非结构性分析方法；
根据分析对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；
根据基本方式划分，有观察法、问卷调查法等。
17、将观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法以及工作表演法三种形式。
18、工作表演法适用于有突发性事件比较多和周期长的工作。
19、访谈法是目前广泛且最常用的工作分析方法之一，适用于各类工作的分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。
20、非结构化问卷形式是我国使用较多的职位分析问卷形式，因为它能对职位信息进行全面、完整的调查和收集，能根据不同的组织性质、特征进行个性化设计、使用范围很广。
21、工作日志法，是指员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。适合于工作循环周期短，工作状态稳定无大起伏的工作。
22、大多数的工作说明书包括两个部分——工作描述和工作规范两部分核心内容。
23、工作描述又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责和工作环境所做的统一要求，它回答的是“该职位是做什么的”。
24、工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目。
25、工作职责是工作任务，这是工作描述的主体，实际上就是逐条列出任职者的工作任务、主要职责、工作权限，工作职责应该在时间和重要性方面进行优化，指出每项职责的分量或价值。
26、工作环境p92
27、工作规范
工作规范又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。工作规范说明了一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的最低要求。工作规范是工作说明书的重要组成部分
28、决策能力：从整体出发，对方向性、全局性的重大问题进行决断的能力。
29、业务实施能力：在具体贯彻执行计划任务的过程中，处理工作业务、解决实际问题的能力。
30、工作说明书的内容
一、基本资料。二、岗位职责。三、监督与岗位关系。四、工作内容和要求。
五、工作权限。六、劳动条件和环境。七、工作时间。八、资历。
九、身体条件。十、心理品质要求。十一、专业知识与技能要求十二、绩效考评。
第六章人力资源的招录管理
1、员工的招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。
2、招聘是指在企业总体发展规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
3、招聘的意义：①招聘是企业获取人力资源的重要手段。②减少离职，增强企业内部的凝聚力。③招聘工作影响着人力资源管理的费用。④招聘工作对“推销”企业具有重要的作用。⑤招聘是整个企业人力资源管理的基础。
4、招聘的影响因素
内部因素
1.企业的声望
2.企业处于发展阶段
3.企业的招聘政策
4.福利待遇
5.成本和时间
外部因素
1.国家的政策、法规
2.劳动力市场
3.行业的发展性。
5、招聘的程序p106
招聘决策发布信息招聘测试人事决策
6、招聘的类型p110
7、选拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的，恰当的职位空缺填补者。
8、人员选拔的重要性：第一、企业招聘的目的是要获得合格的员工，二是否能够获得合格的员工是由选拔过程确定的。第二、员工的雇佣成本很高的，它通常要包括劳动力市场的搜索费用、面谈费用、体验费用、测评费用、旅行费用等费用，花费这么大的费用如果招聘到不合格的员工，将使企业组织蒙受较大的损失。第三、员工测评既能够帮助企业制订员工录用决策，又能够帮助企业制订晋升决策。
9、选拔工作一般按照下面的程序进行：资格审查与初选、选拔测试、面试。
10、资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。
11、能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。
12、个性测试主要是测量被测试人的内向性、稳定性、动机等。
13、兴趣测试是把应征者的兴趣和各种职业的成功职员的兴趣进行比较，然后作为应试者适合做什么工作、不适合做什么工作的录用的参考依据。
14、评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价。
15、无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并作出评价。
16、面试的类型：①从面试所达到的效果来分类，则面试可分为初步面试和诊断面试。②从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试。③从面试的组织形式来看，面试则分为：结构型面试、非结构性面试、压力面试。
17、非结构型面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可。
19、压力面试给应聘者提出一个意想不到的问题。压力面试往往是在面试的开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应试者的反应。20、影响面试效果的因素：①非语言行为造成的错误②面试考官支配与诱导③对职位缺乏认识④行为标准⑤招聘规模的压力
21、人员录用的原则：①因事择人，知事识人②任人唯贤，知人善用③用人不疑，疑人不
用④宽严相济，指导帮助
22、人员录用的程序：背景调查、体检、签订试用合同、员工的初始安排与试用、正式录用。
23、背景调查应遵循的原则p126
24、信度指的是可靠性程度，可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
25、稳定系数：用同一种测试方法对一组应聘这在两个不同时间进行测试结果的一致性。等值系数：对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。内在一致性系数：把同一（组）应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
26、选拔结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的相关系数，称为效度系数。效度系数的数值越大，说明测试越有效。
27、同测效度是指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。
28、内容效度是指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。
29、总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
第七章人力资源的薪酬与福利
1、薪酬的影响因素：1、企业的外部因素：①国家法律法规②当地的经济发展情况及物价水平③劳动力市场的供给情况④其他企业的薪酬状况
2、企业内部因素：①企业的经营战略和企业文化②企业的发展阶段③企业的财务状况
3、员工的个人因素：①员工所处的行业和职位②员工的绩效表现③员工的工作年限
2、亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。
3、维持生存薪酬是由古典经济学的创始人威廉·配第提出，他把薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。
4、人力资本理论对薪酬的决定有影响，其渊源可以追溯到古典经济学家亚当·斯密和近代经济学家马歇尔等人。
5、西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和人力资本
6、克拉克提出劳动的边际生产率这一概念
7、按边际生产率概念，薪酬取决于劳动边际生产率
8、供求均衡酬论：马歇尔在其名著《经济学原理》中，以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。
9、效率薪酬理论：效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。
10、广义的薪酬，包括员工所获得的各种货币收入以及各种具体的服务和福利。
11、员工的薪酬一般由三个部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
12、基本薪酬是企业根据员工所承担或完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
13、可变薪酬成为浮动薪酬或奖金，与绩效直接挂钩，使得薪酬与绩效之间建立一种直接的关系，使员工受到了很强的激励作用，对企业绩效目标的实现也具有积极作用，因此，也有人称之为激励薪酬。
14、间接薪酬也称福利薪酬，主要是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利和企业提供的各种补充福利。
15、薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确
定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
16、薪酬水平，指企业内部各职位以及企业总体平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构，指企业内部各职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业薪酬的内部一致性。薪酬形式，指在员工在企业总体薪酬的不同类型的组合方式。薪酬控制，指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
17、薪酬管理之于人力资源管理有十分重要的意义：①吸引和保留优秀员工②实现对员工的激励③提升企业的绩效④塑造良好的企业文化.
18、按月计酬是其中最基本也是运用得最多的形式，这种薪酬形式直接以劳动时间计量报酬，适应性强；且容易考核和计量，具有适应性和及时性。
19、计件薪酬是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。
20、差额计件制主要有泰罗计件制和梅里克计件制两种形式。
21、内在薪酬，是人们从工作本身中得到的满足和自我实现，一般是员工内心的主观感受，无需企业耗费任何资源。
22、薪酬设计的步骤：①职位分析和评价②薪酬调查分析③设计、确定薪酬结构④
确定薪酬水平⑤薪酬体系的实施和修正。
23、员工福利是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有费直接的经济报酬。
24、员工福利是薪酬的重要组成部分，有基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。
25、员工福利的主要特点：①补偿性②均等性③集体性
26、员工福利的意义：①吸引并保持人才②提高生产率③提高满意度④增强凝聚力
27、相比直接薪酬，福利的优势：①形式灵活多样，可以满足员工不同的需要②福利还具有税收方面的优惠③有企业集体购买某些产品，具有规模效应，可以为员工节省一定的支出。
28、福利的问题：由于它具备普遍性，与员工个人的绩效并没有太大的直接联系，因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显，这也是福利的主要问题；另外福利具有刚性特征，一旦为员工提供了某种福利，就很难将其取消，这样就会导致福利的不断膨胀，从而增加企业的负担。
29、法定福利，也称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。
30、社会保险是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保险制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、事业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或者社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。其对象是最重要的社会群体——劳动者。
31、社会保险的目的是风险的补偿和预防。
32、养老保险是社会保险的一个重要险种，也是企业员工的一项基本福利。养老保险是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，有社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。
33、失业保险是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。
34、生育保险是国家通过立法，筹集保险资金，对生育子女期间暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定的经济补偿、医疗服务和生育休假福利的社会保险制度。
35、企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。
36、收入保障计划旨在提高职工的现期收入（利润分享和员工持股计划）或未来收入（企业年金团体人寿保险）水平的福利计划。
37、教育援助计划：通过一定的培训或教育等手段提高员工素质和能力的福利计划
38、家庭援助计划：企业想雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要是针对老人和儿童。
39、弹性福利：也可以称做自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。类型：p161
40、从发达国家的实践来看，福利管理还出现了社会化和货币化的趋势。
第八章职业生涯规划管理
1、职业生涯规划学生说产生于20世纪60年代的美国,20世纪90年代中期从欧美国家传到中国。
2、职业是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
3、社会分工是职业划分的基础和依据。
4、所谓职业分类，就是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求想适应的活动过程。
5、职业分类大典中的“细类”是我国分类体系中的最基本类别。
6、职业选择的含义p171
7、职业选择的类型p172
8、职业生涯规划的意义：①有助于明确未来的奋斗目标。②促进自我实现。③避免人力资源的浪费。④是组织留住人才的最佳措施。
9、职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。
10、特性与因素理论是最早出现的职业选择理论，特性与因素理论是由帕森斯创立，威廉森发展和成型的。
11、特性与因素理论的核心是人与职业的匹配。
12、职业性向理论为美国职业知道专家约翰·L.霍兰德所创，其理论体系较为完整也易于操作。
13、霍兰德把个性类型分为六种：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型。
14、研究型。该类型的人从事调查观察、评价、推理等方面活动的能力，相匹配的职业类型主要是指科学研究和试验工作，研究自然界和人类社会的构成和变化。
15、常规型。属于常规型的人注重细节，讲求精确性，具备记录和归档能力。
16、美国注明职业学家金斯伯格是职业发展理论的先驱。其观点为p180
17、萨帕是职业发展研究领域中最具权威性的人物。
18、所谓职业生涯规划，是指个人结合自身情况以及面对的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。
19、职业生涯规划呈现一下特征：①发展性②阶段性③互动性④个性化
20、职业生涯规划的影响因素p184
21、职业决策是指个体在职业进入阶段或者职业改变过程中，选择所要从事的职业和职务
及职位，从而制订职业计划，它是一种问题解决活动。
22、SWOT分析法是英文单词Strengths（优势）、Weaknesses（劣势）、Opportunities（机会）、Threats（威胁）的缩写。
23、设计职业生涯规划的步骤：①评估自我②职业生涯机会的评估③正确进行职业分析④职业生涯路线的选择⑤确定职业生涯目标⑥制订行动计划与措施⑦评估与回馈
第九章员工培训
1、员工培训是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。
2、员工培训是一种终身的、回归的继续教育，是属于“第二教育过程”的再教育。
3、员工培训的特点p199
4、员工培训的内容p200
5、培训原则是将培训经验经过理论提高而制订的对于培训的基本要求。
6、人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，一个企业组织的命运，归根结底取决于人员素质的高低。
7、所谓人才是指在一定社会条件下，具备一定的知识和技能并能以其劳动对社会发展做出贡献的人。
8、传统的培训方法p206
9、在员工培训的准备阶段，必须做好两方面的工作：一是培训需求分析；二是培训目标确定。
10、培训评价在四个层面上进行，四个层面为：①反应层：这是培训评价的第一层次。②学习层：这是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。③行为层：行为层的评价往往发生在培训结束后的一段时间内，由上级、同事或客户观察，看受训人员的行为在培训前后是否有差别，在工作中是否运用了培训中学到的知识。④结果层：这是对培训的最高层次的评价。
第十章人力资源的激励机制
1、生理需求：生理需求作为个体最低层次的需要，是维持体内生理平衡及机体生存的最原始的、最基本的需要。
2、保健因素主要为外部因素，包括公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、地位已经安全保障等。
3、激励因素主要为内部因素，包括成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。
4、双因素理论在管理领域的启示主要体现在一下5个方面：①管理者在管理过程中，要对两类因素区别对待。②这一理论提出调动员工积极性的新途径——工作本身产生的激励因素。③在众多因素中，“成就”和社会认可与赞赏有比较大的激励作用。④工作丰富化，即垂直工作加重和水平工作加重，满足员工高层次的需求，⑤考虑员工的个体差异设计工作，满足员工的内在需求。
5、美国心理学家克雷顿·奥尔德弗指出，人的需要可以分为三种，即生存需要、关系或交往需要以及成长需要。
6、激励原则的四种需要：成就需要、权力需要、归属需要、自主需要。
7、权力需要是指影响和控制其他人的欲望，使得别人的行为与在其他条件下有所不同，是控制环境、影响他人行为和对他人负责的需要。
8、归属需要就是与别人建立良好的人际关系，希望得到别人接纳、尊重和友谊的需要，建立友好和亲密的人际关系，这种需要成为保持社会交往、维持和谐人际关系的重要条件之一。
9、成就需要是麦克利兰理论的核心。
10、追求成就的行为取决于三个因素：动机强弱、期望大小和刺激性价值。
11、期望理论、强化理论和目标设置理论是三种较为典型的过程型激励理论。
12、第一个将期望理论运用于激励并将其公式化的是美国心理学家维克托·弗鲁姆。
13、20世纪60年代末，管理学家兼心理学家爱德华·洛克教授提出了目标设置理论。
14、强化理论是由美国心理学家斯金纳从动物实验中得到并提出的。
15、对人的行为进行改变有三种类型和方法，即积极强化、消极强化和消退。
16、积极强化，又称正强化，指当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其赶到愉快的结果，这种结果反过来又成为推动人们趋向或重复此种行为的力量。
17、消极强化，又称负强化，指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定和惩罚，使之减弱或消退，以防止类似的行为再度发生。
18、消退，指对原先可接受的某种行为强化的撤销，由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。
19、公平理论，也称社会比较理论，由美国北卡罗来纳大学行为学教授塔希斯·亚当斯于1956年提出。
20、从公平理论的产生和内容来看，该理论主要着眼于分配公平。
21、挫折，是指个体从事有目的的活动，由于收到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足是的情绪状态。
22、激励的原则p243
23、一般来说，员工受到三种典型的需要激励：个体驱动力、他人的推动力和环境吸引力。
24、技能培训、职务晋升。P246
第十一章绩效考核
1、绩效的特点p250
2、绩效考核就是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。
3、绩效考核的内容：p253
4、绩效考核的类型：p253
5、绩效考核的原则：p254
6、绩效考核的作用：p256
7、绩效考核的程序：p257
8、绩效考核的方法：p259
第十二章：组织发展与变革
1、组织发展理论可以划分为两大类：变革过程理论和执行理论。
2、变革过程理论试图解释组织提升和变革发生的动力机制。
3、两种最常见的、目前仍被普遍使用的人际过程干预策略是调查反馈和团队建设。
时间管理与项目管理答案
时间管理练习题 一、单项选择 1、“时间是制造生命的原料”一语出自(B ) 。 A 、林肯 B 、富兰克林 C 、马克思 D 、罗素 2、人们对时间和它流逝产生的兴趣至少始于(A )时代。 A 、古埃及 B 、古巴比伦 C 、罗马帝国时代 D 、中国春秋战国时代 3、将一天分为午前和午后的是从(B )开始的。 A 、古埃及 B 、古罗马 C 、古印度 D 、中国春秋战国时代 4、机械时钟起源于(B ) 。 A 、古埃及 B 、中世纪的欧洲 C 、南美玛雅人 D 、中国汉代 5、机械时钟会通过鸣钟方式来报时在(C ) 。 A 、13世纪 B 、14世纪 C 、15世纪 D 、16世纪 6、“ PDA ”是指(D ) 。 A 、工作进度表 B 、日程工作计划 C 、个人时间表 D 、个人数字助理日程表 7、在日程工作计划和个人数字助理盛行的时代,我们的工作时间安排已经以(C )分钟为一个间隔。 A 、5 B 、10 C 、15 D 、30 8、《更快:所有事情都在加速》的作者是(A ) 。 A 、詹姆斯·格雷克 B 、丹尼尔·布尔斯廷 C 、乔治·史塔克 D 、托马斯·豪特9、《发现者》一书的作者是(B ) 。
A 、詹姆斯·格雷克 B 、丹尼尔·布尔斯廷 C 、乔治·史塔克 D 、托马斯·豪特10、发现经理人和CEO 们的时间分配具有不连续性的管理学家是(C ) 。 A 、迈克尔·罗伯特 B 、丹尼尔·布尔斯廷 C 、亨利·明茨伯格 D 、托马斯·豪特11、时间管理就是对每周可以利用的(D )个小时时间进行控制的法则。 A 、40 B 、35 C 、12 D 、168 12、下列对成功来说至关重要的目标是(B ) 。 A 、使能目标 B 、关键目标 C 、最好具备目标 D 、项目目标 13、目标设定是一个确定所期望实现的结果的(A )过程。 A 、正式 B 、非正式 C 、经常性的 D 、非经常性的 14、下列不是目标应具备的特征的是(D ) 。 A 、明确的书面条款 B 、时间期限 C 、重要性 D 、不可度量性 15、对下属目标进行讨论并达成一致的最佳时机是(C ) 。 A 、人事会议 B 、部门例会 C 、绩效评价会议 D 、年终总结会议 16、如果组织或者外部环境发生了变化,即使达到目标也不再能创造价值,最重要的将是(A ) 。 A 、调整目标 B 、制定目标 C 、分解目标 D 、终止目标 17、在确定目标的优先次序时,我们通常面临着紧急和(B )的两难选择。 A 、非紧急 B 、重要 C 、次要 D 、长期 18、使用目标进行时间管理,其第一步就是要(A ) 。 A 、目标分解 B 、确定优先权 C 、任务排序 D 、估算优先任务耗费时间
人力资源开发与管理 课后题答案
第一章人力资源概论 1.如何理解人力资源概念？ 人力资源是指存在于劳动人口之中的从事经济及社会活动并能创造价值的能力。 2.人力资源具有哪些不同于其他资源的特点？ 人力资源具有能动性、时效性、可再生性、社会性。 3.我国干部人事制度的深化改革将包括哪些内容？ （1）党政干部制度的改革。（2）国有企业人事制度的改革。（3）事业单位人事制度的改革。 4.我国的人才强国战略包括哪些内容？ （1）以能力建设为核心来加强人才培养。（2）形成科学的人才评价和使用机制。（3）完善人才市场体系和促进人才合理流动。（4）形成对人才有效激励的分配和保障制度。（5）突出重点地加强高层次人才队伍建设。（6）推进人才资源整体开发和协调发展。 5.知识经济会孕育哪些人力资源管理新概念？ 管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。其次需要确立员工主权的根本理念。再者需要确立人本主义的管理理念。 6.经济全球化会给人力资源管理带来了哪些新课题？ 一是稀缺的人才的“零距离‘国际竞争问题。二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。三是企业国际化中的”跨文化“管理问题。四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。 第二章人力资源统计分析 1.人力资源统计指标的功能体现在哪些方面？ 一是描述功能，二是解释功能，三是评价功能，四是监测功能，五是预警功能。 2.人力资源统计指标应包括哪些方面的内容？ 人力资源的健康素质；人力资源的科学文化素质；人力资源的思想素质；人力资源的利用效能；人力资源的利用状况。 3.确定人力资源统计指标的方法有哪几种？ 报酬法、学历指数法、技术（职称）等级法、教育经费法、人才与非技术劳动分解法等、受教育年限法。 4.人力资源的结构可以从哪几方面进行分析？ 人力资源结构的分析通常可以从人力资源的密度、地区分布、性别分布、年龄分布、脑力与体力分布、产业（行业）分布、所有制分布以及学历和职称（技能）分布等诸多方面进行。 5.如何对人力资源进行比较分析? 首先，要正确确定所需比较的两种或多种人力资源。其次，要正确确定比较分析时所需运用到人力资源统计指标和指标体系。三是要正确区分比较指标的性质。四是要正确收集和看待人力资源的指标数据。五是要科学建立人力资源笔迹分析的模型，对获得的数据资料进行技术处理，获得量化的比较结果。 第三章人力资源市场化配置 1.如何理解人力资源市场对人力资源配置起基础性作用？ 其一，相对于人力资源的其他调节手段，人力资源市场的调节作用是基础性的，即基本的和决定性的，在人力资源配置中处于枢纽地位。其二，相对于人力资源的国家宏观调节，人力资源市场在微观层次上起基础性调节作用。 2.人力资源市场化配置主要涉及哪些基本要素？ 人力资源能力、用人单位、人力资源价格、人力资源流动媒介和人力资源供求关系。 3.人力资源市场化配置的功能主要体现在哪些方面？ 一是优化人力资源配置，即在人力资源市场配置条件下，通过市场机制的调节，能够优化人力资源的合理配置。二是提高企业经济效益，即人力资源的市场化配置能够促进企业自身的优化，由此不断地提高企业的经济效益。三是提升人力资源素质，即人力资源的市场化配置能够激励人力资源努力提高自身素质，适应市场需求，从而有利于缓解人力资源的结构矛盾。 4.人力资源市场化配置的三大基本机制是什么？
专业技术人员时间管理与项目管理.
１.单选题【本题型共3０道题】 1。“艾森豪威尔法则"是依据事情的(）制定出来的? B．紧急性 A.紧急性和重要性? Ｃ．重要性?Ｄ．感兴趣程度 2.下面不属于项目管理的发展趋势的是（）? C．项目管理的单一化Ａ.项目管理理论、方法、手段的科学化?Ｂ．项目管理的全球化? ?Ｄ.项目管理的专业化 3。快速阅读可以从几个不同角度进行考察,下面说法错误的是(）?? A．速读目的 Ｂ．速读性质 D．不用考虑速度结果 Ｃ．速读方法? 4.时间计划就是指有计划地管理时间，时间分配是指将时间区域化并将不同的时间段用来做(）的事情.? A.重要 B.专门 D．以上都错误 C.特别? 5。在(）阶段，需要对项目的需求进行分析,同时应该明确项目目标、界定项目范围，对项目进行可行性分析并提出预期的项目结果? A．项目的计划 B.细节安排 C．完成 D.项目的规划 6.成本控制是使项目实际发生的成本不超出()的工作
A．项目预算范围 B.规定范围 D.现有资产范围 C.现金流范围? 7。项目成本管理又可以称为项目费用管理,是指在规定时间内,为保证实现项目的既定目标,对项目()采取的各种措施? A．实际发生的费用 C．欠款?Ｄ.合同费用 B．预算费用? 8。下面不属于消除混乱的办法的是(）：? C.确定处理文件的时间 B.在日历上注明会议和其他重要时刻? A．丢掉信封? D．不对信息源头进行控制 9．下面不属于整理杂物的技巧的是(）:??Ａ．统一存放纸张 C.按使用频率存放 B.建立文件夹? D.相关物品不统一存放 10.德尔菲法依据系统的程序，采用（)发表意见的方式实现的 C．集中 A．匿名?Ｂ．实名? D．无规定 11．()，是情商的核心 Ａ．了解自我 Ｂ．管理自我?Ｃ．自我激励?Ｄ．识别他人情绪 12。＿__(PＭIS）是在组织内部使用的一套系统集成的标准自动化工具.? Ａ.项目管理信息系统
专业技术人员时间管理与项目管理
专业技术人员时间管理与项目管理 1.单选题【本题型共30道题】 1.“艾森豪威尔法则”是依据事情的（）制定出来的A A．紧急性和重要性 B．紧急性 C．重要性 D．感兴趣程度 2.资源计划必须以()为依据来制定，以使项目组织能够适时地、有计划，地安排合适的资源。B A．项目经理的口头说明 B．进度计划 C．项目出资人的要求 D．用户的意见 3.项目沟通中传递项目信息使用最多的方式是项目报告，()是项目沟通中最为重要的信息传递和沟通方法A A．项目绩效报告 B．项目周报
C．项目月报 D．项目流程图 4.沟通不良是最浪费时间的原因之一。下面不属于避免组织沟通不良而造成时间浪费的是（）：D A．明确沟通目的 B．有效进行沟通 C．妥善处理冲突 D．对方决定就好，自己懒于发表意见 5.下面不属于完善时间管理计划的技巧的是（）C A．保持桌面整洁 B．物归原主 C．制定计划就不再改动 D．列出待办工作清单 6.项目风险管理包括将（）和()两方面容C A．积极因素所产生的影响最大化 B．使消极因素产生的影响最小化 C．A和B D．以上都不对
7.()是—种使用或民间统一的标准定额和工程量计算规则去制订项目资源计划的方法A A．统一定额法 B．调查法 C．规章制定法 D．推断法 8.利用线性规划解决问题最基本的方法是（）A A．图解法 B．图示法 C．图表法 D．都对 9.下面那个是专业技术人员不愿授权的原因之一（）D A．为了保住控制权 B．怀疑别人的能力 C．担心别人的能力胜过白己 D．担心同事不认真做 10.（）可谓事务优先排序法的“鼻祖”A
A．ABC时间管理法 B．艾森豪威尔法则 C．外包原则 D．GTD 11.当项目比较大的时候，应该先给自己一个缓冲的时间段，去做()。写出可行性报告，然后给投资人和领导以最终的回复 A A．调研 B．基础工程 C．领导思想工作 D．以上都不对 12.德尔菲法依据系统的程序，采用()发表意见的方式实现的A A．匿名 B．实名 C．集中 D．无规定 13.项目管理的第一步就是项目()阶段A A．启动 B．结束
空气净化器说明书
专利产品 仿冒必究 安阳振动器有限责任公司（集团） 为确保产品的正确、安全使用，请在使用前仔细阅读本说明书 联合制造 安阳安振环境高科有限公司 智能空气净化新风系统 产品使用说明书
产品简介 ◆产品简介......................................................... (1) ◆使用范围......................................................... (1) ◆系统组成......................................................... (1) ◆技术参数......................................................... (1) 使用维护 ◆使用注意事项......................................................... . (2) ◆空气净化流程图......................................................... (4) ◆操作使用说
明......................................................... . (5) ◆常见故障......................................................... .. (11) ◆温馨提示......................................................... .. (12) ◆接线图......................................................... (13) 附件 ◆智能空气净化新风系统保修卡 此标志表示禁止之事项 此标志表示必须遵循事项
GB5036-85特种作业人员安全技术考核安全管理规则
中华人民共和国国家标准 特种作业人员安全技术考核管理规则 （１９８５年８月１６日ＧＢ５３０６－８５） 为了加强特种作业人员的安全技术培训、考核和管理，实现安全生产，提高经济效益，特制定本标准。 本标准适用于在中华人民共和国境内的一切企事业单位和个人。 １基本定义 １．１特种作业 对操作者本人，尤其对他人和周围设施的安全有重大危害因素的作业，称特种作业。 １．２特种作业人员 直接从事特种作业者，称特种作业人员。 ２特种作业范围 ２．１电工作业； ２．２锅炉司炉； ２．３压力容器操作； ２．４起重机械作业； ２．５爆破作业； ２．６金属焊接（气割）作业； ２．７煤矿井下瓦斯检验； ２．８机动车辆驾驶； ２．９机动船舶驾驶、轮机操作； ２．１０建筑登高架设作业； ２．１１符合本标准基本定义的其他作业。 ３特种作业人员应具备的条件 ３．１年满十八岁以上。但从事爆破作业和煤矿井下瓦斯检验的人员，年龄不得低于二十周岁。 ３．２工作认真负责，身体健康，没有妨碍从事本种作业的疾病和生理缺陷。 ３．３具有本种作业所需的文化程度和安全、专业技术知识及实践经验。 ４培训
４．１从事特种作业的人员，必须进行安全教育和安全培训。 ４．２培训方法： ４．２．１企事业单位自行培训； ４．２．２企事业单位的主管部门组织培训； ４．２．３考核、发证部门或指定的单位培训。 ４．３培训的时间和内容，根据国家（或部）颁发的特种作业《安全技术考核标准》和有关规定而定。 ４．４专业（技工）学校的毕业生，已按国家（或部）颁发的特种作业《安全技术考核标准》和有关规定进行教学、考核的，可不再进行培训。 ５考核和发证 ５．１特种作业人员经安全技术培训后，必须进行考核。经考核合格取得操作证者，方准独立作业。 ５．２考核的内容，由发证部门根据国家（或部）颁发的特种作业《安全技术考核标准》和有关规定确定。 ５．３考核分为安全技术理论和实际操作两部分。理论考核和实际操作都必须达到合格要求。考核不合格者，可进行补考；补考仍不合格者，须重新培训。 ５．４特种人员的考核、发证工作，分别由下列有关部门负责： ５．４．１锅炉司炉、压力容器操作、电工、起重机械、金属焊接（气割）、建筑登高架设和厂矿企业内的机动车辆驾驶等作业人员，由地、市劳动部门或其指定的单位考核发证。 ５．４．２爆破作业人员，由县以上公安部门考核发证。 ５．４．３煤矿井下瓦斯检验人员，由煤炭部门考核发证。 ５．４．４铁路机车驾驶人员，由铁路部门考核发证。 ５．４．５行驶于城市街道和公路的各类机动车辆及农用机动车辆的驾驶人员，由公安、交通和农机管理部门，按国家有关规定考核发证。 ５．４．６机动船舶驾驶、轮机操作人员，按《中华人民共和国轮船船员考试发证办法》和《中华人民共和国渔业船舶驾驶员考试规则》考核发证。 ５．４．７电业系统的电工作业人员，由电业部门考核发证。 ５．４．８其他特种作业人员，由各主管部或省、市企事业主管部门指定单位考核发证。
人力资源开发与管理学习心得
人力资源开发与管理学习心得 人力资源开发与管理学习心得篇1 一、工作内容在这xxxx月中我的主要工作是协助各部门做好各项人事工作，在这一过程中我初步了解了xxxx人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容： 1、发布招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。 2、协助做好新员工的入职培训工作 3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档 4、复印、打印、传真办公表格和文件等 5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续 6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字 7、签发各部门奖、罚单，并保存留档 8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同 9、领导安排的其他工作 二、实习体会 在xxxx食品饮料人力资源部开始了我的实习之旅，其
实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。 我风雨兼程的起点便是xxxx人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地给你传道、授业、解惑。 装订、打码、复印成为实习生的必经程序，而事实上实习生要学的远远不只如此，实习生真正要学的是什么呢?这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实习生应该努力追赶的方向。 万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个黄金周经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，天与地。每天我们都准时到达工作地点，认真完成每一件事，希望我们的一点微薄之力能减轻一点工作人员的负担。就这样，由最初初来报到的陌生感,到后来的逐渐熟知,再到现在的不舍,就是这样一个过程,可以展示了我们实习的整个历程。 我觉得我个人得到的比我付出的还要多。偶尔也会觉得发传真、打电话、输入资料很闷，但只要静下心来，用心发现，就会觉得虽然平凡琐碎的事，但都会有一定的规律与技巧可循，正所谓熟能生巧。这同时也端正了我的工作态度，就是要积极主动地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正
最新人力资源开发与管理期末考试B卷
云南工程职业学院2016-2017学年下学期期末考试《人力资源开发与管理》课程考试试卷（ B ） 满分：100分考试时间：120分钟任课老师： 考试形式：闭卷教研室主任：分院教学负责人： 专业：学号：姓名： 一、单选题（每小题1分，共15题，共计15分） 1.影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。 A.劳动力市场的结构 B.企业文化氛围的营造 C.劳动者的择业意识 D.竞争对手的人力资源情况 2.科学管理学拍的代表人物是（） A．德鲁克B．比尔C．泰勒D．坎特 3.在管理体制上，现代人力资源管理属于（） A.主动开发型 B.以人为中心 C.以事为中心 D.被动反应型 4.下列不属于人力资源需求预测方法的是（） A.管理人员判断法 B.马儿可夫分析法 C.德尔菲法 D.趋势分析法 5.（）指面试者根据开始几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者做出评价。 A.近因效应 B. 定势效应 C.投射效应 D. 首因效应 6．下列不属于绩效管理内容的是（） A.制定工作标准 B.培训与开发 C.反馈与改进绩效 D.进行绩效考核 7.以下不属于关于员工行为的绩效考核方法是（） A.关键事件法 B. 行为锚定法 C. 目标管理法 D.行为观察量表法 8.下列不属于直接薪酬的是（） A.工资 B.津贴补贴 C.股权 D.福利 9.在以下招聘方式中，成本最高的是（） A.发布广告 B.网络招聘 C.校园招聘 D.猎头推荐 10人力资源管理的首要目标是( ) A.人事匹配 B.发现人才 C.绩效考核 D.薪酬分配 11下列不属于外部招聘渠道的是（） A.广告招聘 B.校园招聘 C.内部提升 12.考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（） A．晕轮效应B．趋中趋势 C ．近期效应D．对比效应 13.通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作
专业技术人员时间管理与项目管理
1.单选题【本题型共30道题】 1.项目管理计划包括各专项计划和有关说明的()(包括经过批准的更新计划)。 A．总体综合管理计划 B．单独计划 C．复杂计划 D．附加计划 2.()是—种使用国家或民间统一的标准定额和工程量计算规则去制订项目资源计划的方法 A．统一定额法 B．调查法 C．规章制定法 D．推断法 3.()是根据已完成的类似项目对未来项目费用进行估算的一种方法 A．类比估算法 B．历史估算法 C．评估估测法 D．统一估算法 4.()是指项目开工以后到项目竣工验收之前任何一个时点所进行的评价，它又称为项目中间评价 A．项目跟踪评价 B．项目过程评价 C．项目收尾评价
5.德尔菲法依据系统的程序，采用()发表意见的方式实现的 A．匿名 B．实名 C．集中 D．无规定 6.下面不属于有效防止信息泛滥的方法的是（）： A．选择有价值的书籍 B．阅读有用的报纸和刊物 C．合理使用电子 D．浏览微博，博客等 7.工作说明书包括经营需要、()、战略计划等 A．产品围说明书 B．产品预算说明书 C．指导性文件 D．理论结果预计书 8.研究和发现哪些项目能够促进国民经济和社会发展，能够提高人民生话水平或者提升企业的竞争力等酌项目发现过程叫做() A．项目识别 B．项目甄选 C．项目准备
9.下面不属于混乱产生的原因的是（）： A．“筑巢”本性 B．作为视觉提示物 C．爱因斯坦情结 D．混乱可以说明有创造性 10.制定年计划的原则（）： A．越远大越好 B．怎么过的舒服怎么制定 C．抓住重点、兼顾其他 D．制定一个可以随便完成的目标 11.（）可谓事务优先排序法的“鼻祖” A．ABC时间管理法 B．艾森豪威尔法则 C．外包原则 D．GTD 12.象限管理法就是用坐标的方式将时间分为()个象限 A．2 B．3 C．4
人力资源开发与管理学
人力资源开发与管理 1人力资源 在一定范围内的人口中劳动能力的总和或一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。 2人力资源管理 对人力资源进行正确计划、有效开发、合理配置、充分利用、调整和控制，以实现组织目标的过程。 3组织设计 也叫组织结构设计，根据企业的发展战略目标，将企业内部各部门进行优化组合，互相协调，以高效率地实现企业目标的要求，来精心而明确地制定企业组织内部结构方案。 4工作分析（职位分析） 工作分析就是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制订出工作说明书和岗位规范等人事文件的过程。 5人力资源规划 根据组织的战略目标科学地预测和分析组织在变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并制定相应的政策和措施以确保组织能及时获得所需要的人力资
源，从而得到长期利益的过程。 6培训（人力资源培训） 培训是指一个组织出于自身发展的需要，为方便组织成员学习和掌握与工作有关的知识和技能，促使它们形成良好的（或改变不良的）工作态度或习惯而采取的一种有计划的培养和训练活动。人力资源培训就是指企业采用指导或传授等技术手段，使员工具有完成其本职工作所必须的技能和态度的过程。 7人力资源开发（员工开发） 企业通过教育手段，帮助员工提高知识水平和技能，学习其他工作技能，培养管理能力，转变观念，以改善未来工作绩效和提高未来管理水平的过程。 8薪酬 员工为组织付出劳动所得到的各种形式的回报，包括工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。 9企业文化（组织文化） 企业在长期发展过程中逐渐形成的、为企业大多数成员所认同的基本信念、价值标准和行为规范。 10劳动关系 劳动者与用人单位之间在实现生产劳动过程中构成的社会经济关系。
专业技术人员时间管理与项目管理
1.单选题【本题型共30道题】 1.“艾森豪威尔法则”是依据事情的（）制定出来的A．紧急性和重要性B．紧急性C．重 要性D．感兴趣程度 2.下面不属于项目管理的发展趋势的是（）A．项目管理理论、方法、手段的科学化B．项 目管理的全球化C．项目管理的单一化D．项目管理的专业化 3.快速阅读可以从几个不同角度进行考察，下面说法错误的是（）A．速读目的B．速读性 质C．速读方法D．不用考虑速度结果 4.时间计划就是指有计划地管理时间，时间分配是指将时间区域化并将不同的时间段用来做（）的事 情。A．重要B．专门C．特别D．以上都错误 5.在（）阶段，需要对项目的需求进行分析，同时应该明确项目目标、界定项目范围，对项目进行可 行性分析并提出预期的项目结果A．项目的计划B．细节安排C．完成D．项目的规划 6.成本控制是使项目实际发生的成本不超出()的工作A．项目预算范围B．规定范围 C．现金流范围D．现有资产范围 7.项目成本管理又可以称为项目费用管理，是指在规定时间内，为保证实现项目的既定目标，对项目() 采取的各种措施A．实际发生的费用B．预算费用C．欠款D．合同费用 8.下面不属于消除混乱的办法的是（）：A．丢掉信封B．在日历上注明会议和其他重要时 刻C．确定处理文件的时间D．不对信息源头进行控制
9.下面不属于整理杂物的技巧的是（）：A．统一存放纸张B．建立文件夹C．按使用 频率存放D．相关物品不统一存放 10.德尔菲法依据系统的程序，采用()发表意见的方式实现的A．匿名B．实名C．集中 D．无规定 11.()，是情商的核心A．了解自我B．管理自我C．自我激励D．识别他人情绪 12.___(PMIS)是在组织内部使用的一套系统集成的标准自动化工具。A．项目管理信息系统 B．项目评测系统C．项目流程系统D．项目预算系统 13.目标是行动对象或想要达到的境地。项目的目标可以有多个，即() A．目标体系B．目标 结构C．目标分析D．目标过程 14.项目的实施计划包括()、成本管理计划与风险管理计划等。A．进度计划和成本预算B．事 物分配C．权利分配D．收益分析 15.（）是年度计划的检查工具。A．季度计划B．年度计划C．月计划D．多年计划 16.项目层次的项目管理关注的重点是每个项目的工作流程和（）的成功，强调如何通过汁划、安排与 控制等管理活动实现项目的目标，使项目利益相关者满意。A．多个项目B．单个项目C．决 策D．管理 17.人类有组织的活动大体上可以分为（）两大类，A．作业B．项目管理的标准化和规范化 C．A和B都是D．A和B都不是 18.()是使组织实现其目标的基本条件A．组织结构B．纲要文件C．公司规章D．合
空气净化器用户使用手册
Scqair1苍穹空气净化器用户使用手册
P01 目录 企业简介 (2) 整机及配件 (3) 产品部件介绍 (4) 快速使用指南 (5) 注意事项............................................................ 6-7 操作说明............................................................ 8-9 净化功能.. (10) 技术创新 (11) 工作原理 (12) 技术参数 (13) 保养维护 (14) 故障排除 (15) 使用前操作事项 (16) 售后服务 (17) 产品合格证 (17) 售后服务卡 (18) 感谢您使用苍穹空气净化器，使用前请仔细阅读使用手册并妥善保管。
企业介绍P02 上海苍穹环保科技有限公司致力于健康型高科技事业，专注空气净化系列产品的研发、生产、安装和销售。公司的“圆孔通道均场空气净化装置”、“高频高压除尘灭菌装置“等专利技术，“符合国际上高压静电空气净化技术的发展方向”，属国内领先，并达到国际同类技术的先进水平“。此技术最重要的特点是，能在有人场所连续同步高效除尘、除菌、除放射性氡子体。此外，这一技术与一种新型的纳米催化剂材料配合使用，能高效去除空气中的甲醛、苯TVOC等有害气体。 静电式空气净化器技术已经列入卫生部《医疗卫生机构消毒规范》。苍穹空气净化器通过国家疾控中心检测、获得卫生部（消）字号批文。苍穹空气净化器已在地铁、机场、医院、学校、宾馆、商场、办公大楼、公交车等公共场和食品、药品、化妆品厂等对空气洁净度有苛刻要求的领域，得以成功应用。 苍穹“静电式车用空调配套空气净化装置”是中华人民共和国科技部创新基金支持项目，这项技术产品在2010年世博会专用申沃大巴成功推广。它能同时除尘杀菌出醛、去除PM2.5，是目前洁净车内空气、保障司乘人员健康呼吸的最为便捷有效的技术。 首创的苍穹“除氡”专利技术，改变了原来的空气净化器不能去除空气中放射性污染认识。此项技术在建筑物室内和地下空间的应用，将大大提高空气品质，去除放射性污染的隐患。苍穹“除氡技术”获国家专利，相关项目通过权威机构检测，并获得中国人民解放军科技进步二等奖。 上海苍穹环保科技有限公司已通过“ISO9001：2000质量管理体系认证，获得CE欧洲认证，被上海环境保护产业协会室内环境治理分会评为“健康型产品生产企业”、荣获上海市高新技术成果转化项目（A级）、上海市专利新产品、上海市火炬计划项目、中国民营新兴产业创新成果金奖、中国人民解放军科技进步二等奖。
人力资源开发与管理试题及答案
一、选择题。 1.在人力资源相关的概念中，（A ）代表的内涵范围最大。P4 A、人口资源 B、人力资源 C、人才资源 D、人力资本 2. 沙因等人认为，在大千世界，人各有异，不能简单地归结为一两种，因此他们提出了（D ）假设。P79 A、经纪人 B、社会人 C、自动人 D、复杂人 3.人的主体是人作为活动主体在客体作用过程中所表现出来的（C ）、自主性与自为性。P87 A、时效性 B、投资性 C、能动性 D、无限性 4.开发（B ）潜能是人力资源开发的核心。P151 A、精神 B、智力 C、学习 D、认知 5．（C ）是人力资源开发的关键措施P175 A、学校教育 B、家庭教育 C、职业教育 D、社会教育 6．在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为（B ）P207 A、人力资源现状规划法 B.马尔可夫法 C.分合性预测法 D.回归分析法 7.（A ）是美国著名的兰德公司首先提出的，它是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的一种预测方法。P208 A、德尔菲法 B、分合性预测法 C、马尔可夫法 D.回归分析法 8．以下关于人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（ D ）P4 A．人口资源＞人才资源＞人力资源 B．人力资源＞人口资源＞人才资源 C．人才资源＞人口资源＞人力资源 D．人口资源＞人力资源＞人才资源 9．下列哪项是传统人事管理的特点（ A ）P23 A．把员工看成被管理、被处置的对象B．视员工为第一资源的管理视角 C．管理活动重视培训开发 D．组织和员工利益共同实现的管理目的 10．下列哪项是现代人力资源资源管理的特点（ C ）P24 A．管理目的是组织短期目标的实现 B．以事为中心的管理模式 C．在管理方法上具有系统性 D．战术性、分散性的管理性质 11.（ C ）有一句名言：“成器不课不用，不试不藏”。 P64 Ａ、孔子Ｂ、孟子Ｃ、管仲Ｄ、老子 12．19世纪末至20世纪初，被誉为“科学管理之父”的（ B ）提出了科学管理理论。P72 A．亨利·法约尔B．泰罗C．麦格雷戈D．沙因 13.行为科学管理理论的人性假设是美国管理学家梅奥在霍桑试验的基础上提出的( B )。P74 A.经济人 B.社会人 C.复杂人 D.自动人 14．马斯洛需要层次理论排列正确的是（ B ）P76 A．生理的需要——归属和爱的需要——安全的需要——尊重的需要——自我实现的需要 B．生理的需要——安全的需要——归属和爱的需要——尊重的需要——自我实现的需要 C．自我实现的需要——安全的需要——尊的重需要——归属和爱的需要——生理的需要 D．自我实现的需要——尊重的需要——归属和爱的需要——安全的需要——生理的需要 15.以下属于“自动人假设”观点的是( A ) P77 A.人具有可以开发的巨大潜力 B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬 C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作 D.人的需要的表现形式是复杂的 16.马克思与恩格斯的人性论认为，人具有自然属性、社会属性与（A ）这三种一般属性。P83 A.精神属性 B.本质属性 C.主体属性 D.基本属性 17.人力资本理论是由（ A ）首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。 P119 Ａ、西奥多?舒尔兹Ｂ、加里·贝克尔Ｃ、爱德华·丹尼森Ｄ、亚当·斯密 18.人力资源的（ B ）乃是该资源被用于其他经济活动中所能创造的最大价值。 P249
名词解释(人力资源开发与管理)讲解学习
名词解释(人力资源开 发与管理)
《人力资源开发与管理》 第一章、名词解释 1、人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。 2、潜在人力资源：指处在储备状态.正在培养成长逐步具备劳动能力的.或虽具在劳动能力.但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的.并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。 3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平.以及劳动者的劳动态度。它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上.它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标来衡量。 4、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。 5、战略性人力资源管理：指战略为导向.通过动态协同人力资源管理的各项职能活动.确保组织获取持续竞争优势.并达成组织目标的过程。 第二章、名词解释 1、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。 2、组织开发：指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。 3、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。 第三章、名词解释 1、潜能是人的潜在能力指一个人身上现在没有表现出来、将来可能会有的潜在力量。 2、职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。 3、自我实现人：人的需要有很多种，从低级到高级可分为许多层次，从最基本的需要出发，依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。 4、复杂人假设：人们的需要与潜在欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。
空气净化器说明书
专利产品 仿冒必究 安阳振动器有限责任公司（集团） 为确保产品的正确、安全使用，请在使用前仔细阅读本说明书 产品简介 ◆ 产品简介...................................................................... (1) ◆ 使用范围...................................................................... (1) ◆ 系统组成...................................................................... (1) ◆ 技术参数...................................................................... (1) 使用维护 ◆ 使用注意事项...................................................................... ...2 ◆ 空气净化流程 图.....................................................................4 联合制造 安阳安振环境高科有限公司 智能空气净化新风系统 产品使用说明书
◆操作使用说明...................................................................... (5) ◆常见故障...................................................................... . (11) ◆温馨提示...................................................................... . (12) ◆接线图...................................................................... .. (13) 附件 ◆智能空气净化新风系统保修卡 此标志表示禁止之事项此标志表示必须遵循事项
人力资源开发与管理历年真题答案
06093《人力资源开发与管理》历年真题（一）1-5 ACADA 6-10 BBABD 11-12 BB 1-5 职业教育能动性促进人的发展马尔可夫尊重知识、尊重人才 6-10 德尔菲法复杂人信诚统一人口资源知识11-12 动态性智力内部 1-6 A,B,C,D B,D,E B,C,E A,B,C,D,E A,B,C,D A,C,D,E 名词解释题： 1、是综合运用体力、智力和其他多种能力，以探求新思想、想出新办法、构建新理论、做出新成绩为目的的高层次的实践活动能力。 2、是企业或组织为提高工作效率，实现组织目标，运用科学的原则与艺术的方法，对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动。 3、是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物资收入的各种投入。 4、是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。 简答题：
1、基本程序包括：（1）收集信息，包括外部信息和内部信息；（2）预测供求，包括预测供给和预测需求；（3）制定规划；（4）规划的贯彻执行。 2、人力资本，就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能表现出来的资本。舒尔茨人力资本理论主要内容包括：（1）人力资本在经济增长中的重要作用大于物质资本的作用；（2）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分；（3）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号；（4）摆脱一国贫困状况的关键是加大人力资本投资，提高人口质量。 3、行为科学管理理论的主要管理方式有下列特点：1注重满足组织成员的社会性需要；2努力形成融洽的人际关系；3因势利导做好非正式组织工作；4提高组织管理者的素质。 4、人力资源开发的总体目标是促进人的发展，提高国民素质，推动社会进步，最终达到促进人与社会协调发展。具体目标主要是：发掘人的潜能，提高人的使用价值，增强人的主体性。 5、配置的特点是：（1）人力资源配置的对象是“活”的资源；（2）人力资源配置利率高、风险大；（3）人力资源配置复杂缓慢、收益隐蔽；（4）人力资源配置是生产与消费的辩证统一；（5）人力资源配置要坚持科学原则和伦理原则的统一。 论述题： 1、通用性在职培训的成本是由工人而不是不是企业支付的。其原因在于经过培训使工人技能得到提高的收益由工人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移，
人力资源开发与管理自学考试大纲.1
人力资源开发与管理自学考试大纲[06093]浙江省教育考试院2008年6月 自学用书：《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社2007年4月第3版 一、课程性质和学习目的 课程性质：本课程是针对人力资源管理专业学生开设的一门专业课，是为培养学生了解现代企业人力资 源开发与管理的基本理论和发展趋势，掌握企业人力资源开发与管理的基本方法和技能而设置的。 课程学习目的：人力资源开发与管理是现代企业管理的一个重要组成部分，涉及一系列相关理论和专门 方法。本课程介绍国内外有关人力资源开发与管理的基本理论，介绍中外企业人力资源开发与管理的实践经 验和发展趋势，阐明人力资源开发与管理主要环节的操作技术和方法。其主要内容有：人力资源开发与管理 的基本理论及其发展；人力资源计划；人员招聘；人员使用与调配；人事风险；绩效考核管理；员工培训； 职业管理；组织文化建设；人力资源跨文化管理等。学生通过对本课程的学习，了解人力资源开发与管理的 基本理论和基本方法，通晓本领域的基本概念和原则。 二、课程内容及考核要求 总体要求：本课程是人力资源管理专业的主要专业课之一，具有较强的理论性和实践性，需要了解相关 的学科知识，因此要求学生在掌握一定的相关理论知识基础上进行学习。与本课程相关的学科为管理学、组 织行为学等。 课程内容及考核要求： 第一章：人力资源开发与管理导论 第一节人力资源开发与管理的含义和特点 了解：1、人力资源的含义，人力资源数量构成。2、人力资源的特点。3、人力资源开发与管理的含义， 4、人力资源开发与管理的特点 掌握：1、人力资源的含义；2、人力资源开发与管理的含义；3、人力资源数量的基本构成 重点掌握：1、人力资源的含义；2、人力资源的特点；3、人力资源开发与管理的特点 第二节人力资源开发与管理的目标和任务 了解：1、人力资源开发与管理的目标与任务；2、价值工程理论；3、影响主观能动性的主要因素 掌握：1、价值工程理论；2、价值观的三个层次；3、激励的主要因素 重点掌握：1、影响主观能动性的主要因素；2、价值观的三个层次 第三节从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起 了解：1、企业管理发展三个阶段；2、经验管理、科学管理、文化管理特征与模式比较 掌握：1、企业管理发展的几个阶段；2、经验管理、科学管理、文化管理的主要特征 第四节从改革开放看中国企业的人力资源开发与管理 了解：中国企业人力资源开发与管理的现状 第二章人力资源开发与管理的基本原理 第一节关于人的哲学 了解：1、人性假设理论；2、马斯洛的需要层次理论；3、马克思主义关于人的理论 掌握：1、经济人假设理论及其观点；2、社会人假设理论及其观点；3、自我实现人假设理论及其观点 4、复杂人假设理论及其观点； 5、马斯洛需要层次理论及其观点 6、马克思主义关于人的理论及其观点，人具有自然属性、社会属性和思维属性 重点掌握：1、经济人假设理论及其观点；2、社会人假设理论及其观点 3、马斯洛需要层次理论及其观点； 4、中国历史上关于人性的主要观点 第二节人事矛盾运动规律 了解：1、人事矛盾的一般规律；2、人事矛盾产生的客观原因；3、人力资源开发与管理的基本职能 掌握：1、人事矛盾的一般规律；2、人事矛盾产生的客观原因；3、人力资源开发与管理的基本职能 重点掌握：1、人事矛盾的三个层面；2、人力资源开发与管理的基本职能 第三节人事管理原理 了解：人事管理的10个基本原理 掌握：1、同素异构原理的含义；2、能级层序原理的含义；3、要素有用原理的含义 4、互补增值原理的含义； 5、动态适应原理的含义； 6、激励强化原理的含义 7、公平竞争原理的含义；8、信息催化原理的含义；9、主观能动原理的含义
项目时间管理主要包含六个阶段
项目时间管理主要包含六个阶段 项目活动定义项目活动是确定为项目各种可交付成果而必须进行的具体计划活动。将项目工作分解为更小、更易管理的工作包也叫活动或任务，这些小的活动应该是能够保障完成交付产品的可实施的详细任务。在项目实施中，要将所有活动列成一个明确的活动清单，并且让项目团队的每一个成员能够清楚有多少工作需要处理。活动清单应该采取文档形式，以便于项目其他过程的使用和管理。当然，随着项目活动分解的深入和细化，工作分解结构（WBS）可能会需要修改，这也会影响项目的其他部分。例如成本估算，在更详尽地考虑了活动后，成本可能会有所增加，因此完成活动定义后，要更新项目工作分解结构上的内容。活动排序在产品描述、活动清单的基础上，要找出项目活动之间的依赖关系和特殊领域的依赖关系、工作顺序。在这里，既要考虑团队内部希望的特殊顺序和优先逻辑关系，也要考虑内部与外部、外部与外部的各种依赖关系以及为完成项目所要做的一些相关工作，例如在最终的硬件环境中进行软件测试等工作。设立项目里程碑是排序工作中很重要的一部分。里程碑是项目中关键的事件及关键的目标时间，是项目成功的重要因素。里程碑事件是确保完成项目需求的活动序列中不可或缺的一部分。比如在开发项目中可以将需求的最终确认、产品移交等关键任务作为项目的里程碑。在进行项目活动关系的定义时一般采用优先图示法、箭线图示法、条件图示法、网络模板这4种方法，最终形成一套项目网络图。其中比较常用的方法是优先图示法，也称为单代号网络图法。活动工期估算项目工期估算是根据项目范围、资源状况计划列出项目活动所需要的工期。估算的工期应该现实、有效并能保证质量。所以在估算工期时要充分考虑活动清单、合理的资源需求、人员的能力因素以及环境因素对项目工期的