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HR主管不可不知的25个趋势

HR主管不可不知的25个趋势

从电子邮件的盛行、人工智慧取代传统人力作业,到全球化的经营,企业环境已经不同以往。未来十年内该如何看待员工、怎样透过妥善规划帮员工发挥他的价值,在在考验现代HR主管的应变能力。

科技的进步以及经济情势的改变,深深影响现在企业的经营环境。《WorkForce》杂志以美国企业的现况分析,举出了二十五个影响现代企业经营方式的趋势。

这些正在发生或者即将成为事实的潮流,与员工的工作方式、员工的需求息息相关,站在二十一世纪初期,面对全新的时代,人力资源主管也必须抛开旧时代的观念与做法,以全新的视野与角度,重新规划更有价值的人力资源策略。

1.电子邮件

才短短不到十年时间,电子邮件已成为企业沟通的核心。虽然电子邮件使人们得以更快速、简便方式交换意见及资料,不过不可避免地,现在我们的收件匣中也常塞满垃圾邮件。未来,电子邮件系统将试图解决这样的问题,并且加入更多的功能。

其中,为了拦阻垃圾邮件,寄件者将一律通过过滤手续才能发信,如果不是在事先建立的名单中,一些不明的、不必要的信件都会被拦阻在外。此外,一种更强大、更具整合性的资讯管理工具也将应运而生,网际网路专家便曾预测,未来不管是电子邮件、语音留言或者传真的资讯,都将汇集到同一个电子收件匣中。

2.组织化的劳工

虽然会员数日益减少,但工会这种组织短时间内还是不会消失。以美国来说,劳工加入工会的比重,从一九八三年的20.1%,滑落:二OO二年的13.2%。话虽如此,去年却也有超过五十万名劳工,建立了新的工会组织,工会成员的周薪比起非工会成员要高上一百五十美元。以医药业为例,预料未来几年会有更多人加入工会。许多专家认为,工会想拿回原有的影响力,因此花了许多心力扭转会员流失的情势。康乃尔大学劳工教育学者KateBronfenbrenner便表示:“现在工会已经表现得比以前更好了。”

3.培养员工,从幼稚园做起

愈来愈多征兆显示,企业渗透公立学校,而且未来几年这种潮流只会愈演愈烈。由于现在许多不称职的公立学校,无法教导出对就业市场有帮助的学生,因此企业忍不住插手教育事业。在全美各地,都可以看到企业提供赞助,帮助新世代学生就。读大学,或者帮助他们成为网际网路从业人员、旅馆职员等等。学校与企业的交流甚至从幼稚园便开始,包含有参观企业、企业高层主管见面,或者由企业提供各种津贴。

4.向欧洲企业看齐

在欧洲,企业监看员工邮件不仅被视为不妥的行径,甚至往往是违法的。法律专家指出,如果美国企业想要持续享有全球企管趋势主导者的声誉,恐怕要修正某些关键的员工管理政策。

其中一个明显的领域,就是员工在工作场所的隐私权。许多跨国企业发现,因为各国的国情不同,而必须制订各种不同版本的员工政策,实在非常麻烦。随着美国企业的员工与欧洲员工的邮件往来日益频繁,他们也开始争取该有的权益。未来将有愈来愈多的美国员工及工会会员,会拿欧洲标准来要求他们的企业。

5.日不落企业

根据CircadianTechnologies顾问公司的预测,随着触角拓展至全球各个不同时区,企业也将变成每周七天、每天二十四小时,时刻无休的日不落企业。维持全年无休的状态,很可能是这样的,一个大学毕业的电脑技术支援专员在旧金山的夜晚值勤,他的工作是要用日语回答从东京的午餐时间打来的客户咨询电话。要转变成这种24/7服务模式,让人力资源管理变得十分复杂。比如,可能必须考虑员工的小孩夜间保姆的问题,而且工作排程也必须更有创意,你必须口袋里有够多能在清晨二点半以后工作的人力,而且转换到晚上工作,员工的身心状况也恐将更难掌握。

6.人工智慧

让电脑能具备更接近人的恩者能力。是一直持续不断的发展。在工作场所当中,许多软体能够预测顾客行为,以及工厂里机器作业的疏失,而这些技术都将持续精进。随着资料仓储等技术的发展,人工智慧甚至能够解决人脑无法解决的问题。

专家指出,人工智慧的厉害之处在于,它能在堆积如山的资料当中归纳出模式或者发现微小的问题,应用在财务上,透过试算上亿笔交易能够揭发财务疏漏。甚至有软体能够透过即时资料的运算,做出对企业最有效率的判断。

7.焦躁的员工

这几年来,人们历经了十分难熬的时光。他们在企业减肥的阴影下恐惧着,他们眼看着福利和退休基金缩水,此外,他们也被迫工作得更卖力、时间更长,但是升迁机会却更渺茫。专家表示,即使经济复苏以后,这类的不满、愤怒情形仍然不会消失。

根据研究机构WalkerInformation的调查,只有25%的员工向要对他们的企业忠诚,十个人当中有四个人感觉在工作上受限。该调查也指出,员工诚度大不如前,而且看起来还会持续恶化,而多数企业主还不能体会到,他有必要对员工好一点。忽略情绪不满员工的企业主将面临周期性生产力下滑的危险,因为技术纯熟的员工一有机会便跳槽到更高薪的工作去。反之,让员工感受到价值的公司将会赢得最大优势。

8.办公空间重划

未来几年,多数本来有专属办公室的员工,将不再拥有独门独户的办公隔问,办公环境将会变成有更多共享的空间,以及一些有。隐密设计的办公桌等两种区域,特别是一些创意型的产业。而且人事主管将会在办公空间设计中居主导角色。

这并不是说以后办公室内全都将不再有门,而是工作性质上的转变,愈来愈多的工作必须与别人协力,必须不断接受他人打扰,而无法关上门独自作业。

9.明确的福利规划

未来要吸引最好及最聪明的员工,不能没有一套明确的福利措施,没有退休金规划以确保员工可以享有既定福利的公司,将被有完整规划的公司抛在脑后。

专家认为,一些知名企业如微软、沃尔玛商场及思科,目前并没有订下明确的福利计划,因为在最近几年他们这样做还是过得去,不过未来恐怕行不通。在员工短缺将与日俱增的情况下,企业必须提供员工退休方面的规划其中涵盖基本的退休金,才能吸引好的员工加入。

10. 保持连线

在外工作据估计,到二0一0年,一半以上的美国受薪阶级将会每周有两天以上在外工作。现在美国约有二千八百万人在公司的政策下,依靠与公司连线的方式在外工作,一九九。年时这样的族群只有四百万人。由于宽频连线费用愈来愈便宜,行动科技愈来愈发达,更让这种趋势迅速扩张。

虽然当90年**始出现透过网路连线得以在外工作的趋势时,有人曾预言到公司上班的上班族将消失,办公室也将毋庸存在,不过这样的事情并没有真的发生,倒是使得公司能够节省办公空间,鼓励员工共用资源,发展出弹性的工作模式。专家指出,未来办公室还是会存在,因为人们还是需要一个管理中心,做为连结的基础。

不过有些专业工作领域已经因为网路科技的进步,改变了原本的工作模式,像是护理工作以及电访中心等等。以护理工作为例,他们可以透过网路连线,监视病人的生活起居,和传统的护士不同,他们可以透过网路时时刻刻“浏览”病人,当然他们也会在必要时候不时亲自拜访病人。

11.消费导向的保健方案

虽然已经开始有人提。倡消费导向的保健方案,但是许多公司都还没引进这种新形态的福利方案。员工福利专家指出,十年后,人们会视保健花费为一种员工基本的福利。

这种消费导向的方案会以很多种面貌出现,全都设计成足以让员工能意识到他们所选择的保健方案换算

成现金值多少钱。

专家表示,未来网路科技的进步,以及公司财务走向透明化等趋势,都将帮助员工掌握对自己最有利的保健计划。

12.儿童托育服务

儿童的照料问题是工作的双亲最头痛的问题,只要看看一国的上班族年龄及女性怀孕的年龄,就可以清楚知道,儿童的照顾会是多么大的问题。工作的双亲第一个会碰到的问题就是,当保姆请假,或者安亲机构放假时,孩子该如何安置?

未来企业将会提供暂时收容孩子的安置场所,以备不时之需。由于这些安置还是要员工付费,因此企业真正需要提供的,只是安置的场所罢了。这还会衍生出更周到的服务,像是一些富创意的日间托育活动,诸如为孩子安排戏剧课程等等。

13.劳工人数将面临短缺

生育率日渐降低,将会使得未来劳工供不应求,到二0一0年工作职缺的成长将超过劳工人数的成长。专家预估,以美国来说到二0一0年劳工人数将达到1.58亿人,但是工作职缺却将会成长到1.68亿个,其问差距高达一千万之谱。短缺的部分将出现在一些专业工作,比如制造业、保健事业以及某些技术性的工作领域上。

14.外包

未来外包市场将呈两位数成长,这其中意味着数百亿美元的市场规模。二00二年全球外包作业的产值达到612亿美元,未来几年更将以每年11%的成长率急速攀升,到二00七年,规模超过一兆美元,外包人力管理也将成为愈来愈重要的行业。

15.善待资深员工

随着员工年龄愈来愈高,美国企业开始注意到这些年纪稍长的员工有何需求,要如何雇用他们等问题。根据针对1500个四十五到七十五岁工作者所做的调查显示,其中有69%在退休后还是想要工作。

他们工作不只是为了钱,更是为了一些无形的东西,像是乐趣等等。专家认为,针对这个族群,应该设计一些“软性”的福利,比方适当的休假或弹性的上班时间,再搭配一些“硬性”的福利,如保健、保险或优渥的退休金‘等等。

16.购并

购并很像是男女之间求爱和结婚一样,人们往往一开始坠入情网,然而最后才发现“相爱容易相处难”。在未来几年,人力资源管理将会在购并当中扮演愈来愈重要的角色。过去大约有一半的购并案是为了取得对方的人力资源,现在这种案例的比重已减少到15%至20%。

过去许多失败的购并案例,来自于在购并完成前没有考量到人力资源管理的问题,像是两家公司文化的差异等等。更糟的是,买方通常试图强迫改变被购并者,而不是接受对方的工作方式。

17.自由工作者与顾问

在今天的美国,约有三千万个自由工作者,在企业持续控制成本及强调弹性的同时,自由工作者和各类型的顾问将会愈来愈多。未来企业的雇员当中,也会混合着专属的员工以及所聘用的自由工作者。

这将带来人力资源管理上的重大变革。全公司的医疗保险可能将消失,取而代之的是由公司提供津贴给聘用的人员,由他们自己去购买相关的保险。公司也不再长期雇用一个员工,相对的,他们会说:“我们雇用你来处理某个计划,大约需要十年时间完成,在那之后,我们再看看是否继续合作!”

18.奖励健康员工

与其等到员工生病时帮他们支付相关费用,聪明的企业主换个角度做好员工的健康管理,他们并且提供

实质的奖赏,鼓励员工加入这样的计划。实施的方法是,由员工和他。们的配偶自愿参加每年一次的健康风险评估,以问卷方式查看他们是否有一些慢性病的征兆,这些病症包含:气喘、心脏病、糖尿病等,因为企业每年往往花上20%至35%的医疗给付,在患有这些病症的员工身上。如果调查发现有两种以上病症的发病可能,那么公司将安排一个护士来督导该员工的健康。奖励的方式则是降低自愿受试员工的保险给付金额。

19.工作的精神性意义

美国有许多人吃得太多了,花太多钱了,他们过度肥胖、负债累累,而且担心着无法保全自身及工作,特别是在九一一事件以及景气不景气之后。正是因为这种种的焦虑,让许多人开始寻求心灵上的宁静。

这样的情况,也直接反映在职场上,许多人开始愈来愈重视工作的意义,许多人考量工作的条件时,工作环境是否令人满意、对个人来说是否具有意义等等,是比薪水多寡更重要的问题。史丹佛大学教授Jef-freyPfeffer表示,一个工作是否满足员工的精神需求,将是一个不可忽视的潮流,许多工作者追求的不是物质的成就,‘而更重视“意义”和“目的”。

20.职场女性出头天

随着高学历女性愈来愈多,过去职场中的阻碍女性晋升的“玻璃天花板”也被打破了。从一九七九年到一九九九年间,美国女性大学毕业的人数成长了44%,同时,男性取得大学文凭的比重却下降了。

女性在职场中的地位愈来愈重要,也使得企业必须发展出更适合她们的环境与制度,让他们能在工作与家庭中取得平衡,甚至妇女二度就业的机会也将增加,以便她们离开工作岗位几年后又再回来。另一方面,更多男性会从事原来女性所担负的工作,像是护士和老师等,比起过去,未来男性和女性的工作角色将愈来愈模糊。

21.技本人才的短缺

技术人才短缺的问题,目前已经出现在制造业了,随着战后婴儿潮世代届龄退休,未来十到十五年间,将会蔓延到其他行业,像是资讯科技、能源、电力等产业。这种短缺来自于全球都在要求更多的经理人、工程师、技术员以及技艺师傅,甚至是第一线的工作人员。未来许多工作都需要一些有大学学位或者受过技能教育的人才。专家表示,这样的问题必须想办法解决,比方在中学教育中加入更扎实的技能训练,或者国家的劳工政策也需要做些调整等等。

22.安全与隐私

当科技高度发展,运用电脑网路监控工作者动向的情况也会愈来愈容易而普遍,为了保全隐私,摄影机、透过帐号密码的登入程序、生物测定装置甚至网路侦测等等,都变成必要的措施。

未来企业与骇客之间的战争就像猫抓老鼠一样,而企业这种需求又会使得检查、侦测系统更为精良。企业将逐渐了解到,保持资料安全不是一个可有可无的措施,而是一个基本的要求。

23.把员工的价值当成资产来计算

如果你在过去四十年有搜集上市公司年报的习惯,你会很惊讶地发现,上面老是说“员工是最大资产”,但是你从来体会不到它在说什么。现在只有少数公司懂得具体说明他们的员工多么有价值,以及他们的训练将带来多少价值。未来HR主管会在年报上多加一些数据,诸如:员工流动率、旷职情况,以及每个员工对公司营收的贡献等等。

二十一世纪企业竞争力将视你处理复杂问题的能力而定,这些问题包含如何更妥善服务客户及更有创意等等,而这些都得靠“人”来创造。未来华尔街的分析师评估一个公司时,会将能不能牢牢掌握这些创造公司营收的员工考虑进去,因为同样是资产,机器不会溜走,员工却随时可以跑掉。

24.全面性的员工保健方案

未来十年,员工保健将愈来愈受到重视。以美国来说,目前保健制度上还不够完善,因为并不是每个行

业都有方便的保健照顾,相对的,大多数的工业化国家都已经有全面性的保健制度了,甚至被视为基本人权,这绝对是未来的主流趋势。

25.旧HR时代结束

研究发现,许多HR主管仍没有真正在公司的策略层次发挥出价值。今天有许多HR主管还安于处理一些传统的人事事务,专家表示,如果他们想要在公司的经营面发挥影响力,必须大幅提升他们的技能。研究当中,有30%的公司从经营系统拔擢HR主管,而不是从HR部门。因为许多公司认为,做为公司决策小组成员的任务太艰巨,他们不放心交给传统的人事主管。因此HR体系本身必须重新自我投资、增强能力,才能进一步被认可为足以担负重任。

人力资源管理的未来发展趋势

人力资源管理的未来发展趋势 人力资源发展趋势 体现在以下几点 1.人力资源规划。改变目前无规划、规划不够系统全面、规划与管理脱节等问题,从时间上看,人力资源规划更加具有长远的战略眼光,从内容上看,人力资源规划是对人力资源管理体系的全面设计和调整,包括招聘、绩效管理、薪酬管理、培训开发、劳工关系、企业文化建设等,从方法上看,人力资源规划更加运用定量分析方法与系统分析方法,将人员编制、财务预算、技术改造、流程管理等结合起来。 2.人力资源培训开发。将出现以下导向:一是注重全员培训,二是加强前瞻性培训,紧密跟踪最新的管理理念、体制、技术和方法;三是将职业生涯规划与员工培训开发结合起来,使受训人员由更强的自主精神;四是注重后备骨干队伍的开发,更加重视能够为企业长远发展带来后劲和潜能的后备人才;五是培训外包与内训体系建设的分工与结合。 3.绩效管理体系的改革和创新。出现的变化趋势是:绩效考核转向绩效管理,岗位人员考核上升到企业战略绩效管理,考核方法的特点由主观模糊定性转向客观精确量化,人力资源部门与有关主营业务部门、财务行政部门等结合更为紧密,以平衡计分卡模型的绩效管理体系将逐渐普及和流行。 4.薪酬福利制度的改革和优化。出现的变化趋势是:从传统薪酬战略向新型薪酬战略的转变,不仅注意薪酬水平的提升,更加注意薪酬结构的调整和优化,薪酬方式的灵活设计和管理,如宽带薪酬的应用,可以解决纵向上升机会少、薪酬增长速度缓慢的问题,技能薪酬和绩效薪酬导向,鼓励员工提高职业技能,改善绩效,经

营者年薪制和员工持股计划、管理者收购以及期权期股的推行,使员工更加关注企业长期发展和经营效益。 5.企业文化建设和学习型组织建设。正在努力改变急功近利、好大喜功、追求形式和声势的做法,已经逐渐趋于务实导向,企业文化建设致力于员工行为规范和工作价值理念的形成和转变,学习型组织建设注重与团队建设、能力开发、职业发展等结合起来,立足长远,脚踏实地,建设高素质的员工队伍。 6.劳工关系管理。在劳动合同的基础上,劳资双方构建平等的权利义务关系,进而达成高度默契,形成心理契约关系,从而有效解决员工绩效低下、忠诚度下降、人员流失、人工成本刚性递增等问题,同时,在人本管理理念指导下,企业充分保障员工的就业权利、薪酬福利水平和学习成长发展机会,使劳工关系从对立紧张的冲突状态转变为理解融合互补的战略伙伴关系。 7.人力资源管理信息化手段的应用。可以大大减轻人力资源管理的事务性工作负担,提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力,实现企业各类各级管理人员对于人力资源管理的资源共享和合作协调,并且,与企业ERP系统进一步整合,使人力资源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合,充分发挥人力资源管理的职能作用。 雨滴穿石,不是靠蛮力,而是靠持之以恒。——拉蒂默

人力资源管理经典案例分析

人力资源管理经典案例 分析 Revised by Chen Zhen in 2021

人力资源管理经典案例分析 人力资源管理,经典 求职招聘在线投稿 经管百科三人行网 我也想创建词条赚积分 案例分析题1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案,正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算。 这套方案的特点: 强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正、合理、科学,积极进取,促进公司、员工共同进步。 第四,方案制定的方法是: (1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额; (2)根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数; (3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题:这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置,人力、物力、财力的投入来看,都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点,降低管理成本,只要抓住人力资源管理的关键,在岗位职责、工作考核、工资分配等方面,充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,就可以避免中小企业的人力资源管理困境,迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义:(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚,在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质,即:认识人性、尊重人性、以人为本。 (2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时,应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即:首先,根据企业的生产经营特点,进行职务分析,明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次,根据企业的岗位职责,设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后,使用绩效考核方案和工具,对企业所有员工进行定期考核,并根据绩效考核结果,设计工资(PAYMENT)福利,乃至奖金发放方案和工具。实际上,岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体,它们三者的有机联系,可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统

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人力资源发展趋势与前景

《人力资源发展趋势与前景》 【课程背景】 互联网风起云涌,正在以摧枯拉朽之势改变着我们的工作、生 活和思维意识。面对着这个互联网+时代的发展,人力资源管 理到底该如何变革与转型才能拥抱互联网,跟上时代发展的脉 络? 从片面单一的人事管理演变为顺应时代发展的科学的人力资 源管理,已经是当前企业管理的一大发展趋势,围绕企业的发 展战略,建立起支撑战略的人力资源管理模块系统,也是当前 很多企业面临的一个重大课题。 【课程目标】 转换视野与角度,逐步建立起互联网思维模式的人力资源管 理。 以互联网思维,重构人力资源平台,推动人力资源变革与创 新。 在互联网时代,挖掘互联网+人力资源管理的无数种可能性。【课程特色】 当前企业管理所面临的最大难题是什么? 以战略为导向的人力资源管理包含哪些内容? 人力资源管理应该如何在企业中定位呢? 未来的人力资源管理又会朝着一个怎样的方向发展? 【课程对象】 企业高层管理者、晋升储备干部; 中层以上的直线经理、人力资源专业职能管理者; 【课程形式】 现场讲授、小组讨论、互动交流; 模拟演练、实操体验、思考辩论; 【课程时间】 全面精讲版:1天。

【课程大纲】 第一讲 人力资源与人力资源管理现状 一、人力资源的现状 1、人口红利不再,人口陷阱来临 2、人口与经济发展的尴尬 3、人力资源的结构性危机凸显 二、人力资源管理的困局 1、人难招,工难用,才难留 2、人工成本与体面工作的双重挤压 3、博弈中的人才竞争 4、新生代的管理难题 5、互联网经济的影响 第二讲 全球一体化的人力资源及其管理 一、全球一体化的冲击 1、劳动力市场的影响 2、人力资源供求预测与平衡应对 3、新格局下的人力资源问题 二、国际劳工公约等的影响 1、国际劳工公约影响的人力资源管理 2、其他国际条约或协定的人力资源管理 三、国际化企业发展中的人力资源管理 1、走出国门的人力资源管理 2、文化差异中的冲突与融合 第三讲 互联网时代的人力资源及其管理一、互联网+时代的到来

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世界未来职业发展趋势 《美国新闻和世界报道》的专家对未来社会的职业发展趋势进行了预测,并提出了未来世界的 20个主导行业,这二十个主导的行业是:执法、法律、信息服务、社会工作、医疗服务、公共 事务、金融、技工、电信业、工程技术、科学研究、销售、医学、传媒、教育、咨询业、广告业、艺术/娱乐、工程学等。这项调查是几年前进行的,是对未来美国和发达国家的职业发展趋势进行的预测。 未来发展的主导职业及其发展前景 上述报道对世界未来职业发展趋势进行了预测。那么这些职业的基本情况如何?在未来的发展前景如何?对社会经济、文化和科学技术的发展和进步将产生什么样的影响?这些都是广大考生和家长所关注的问题,下面详细介绍这些职业在未来社会发展的基本内情况。 1、法庭会计师。 随着社会经济的迅猛发展,经济犯罪的情况也越来越多。在美国,随着白领阶层的犯罪率不断上升,因此造成的经济损失达1000亿元。如美国证券交易委员会在过去5年中办理的经济犯罪案件上升了60%,在保险业和银行业也存在着同样的问题。在我国,保险业、证券交易业等等正 处于发展阶段,由于法律与管理监督体制尚在逐步完善中,因此导致大量的经济诈骗案件。在未来社会发展的过程中,法庭会计师对于解决各种经济犯罪与经济纠纷案件将起到非常重要的作用。 从职业特点和应掌握的专业知识的角度分析,法庭会计师应兼具法律和会计学方面的专业学习,并取得相应学科或专业的学位。根据专家的预测,该职业的收入水平如下: 初级水平:35000—60000中等水平:55000—80000高级水平:95000—300000以上与法律和会计学相关专业毕业的本科以上的专业人才,如律师、会计师等均有机会从事该专业领域的工作。 2、广告业(传媒策划者) 随着社会竞争的不断加剧,各种应用产品和技术之间为了争取自己的市场分额,在竞争中占据主导地位,不惜花费重金在主要的媒体对自己的产品和技术进行广告宣传,广告业也为了使消费者了解和商家和技术开发商在推销自己的产品和技术时,因此获得丰厚的利润。. 认同自己的产品和技术,电视、广播、报纸、杂志、互联网等媒体便成为他们主要的宣传工具,也因此给广告业(或称为传媒策划业)带来无限商机。传媒策划者充分利用这样的商机,帮助希望投放广告对自己产品和技术进行宣传的商家进行策划,达到最佳的宣传效果和获得丰厚的广告利润。 从事广告业通常需要具备现代艺术、心理学、广告学、传播学或相关专业的学位,并在这些专业领域具某一方面的特长,根据专家预测,从事该职业的收入水平如下: 初级水平:28000—33000元中等水平:60000—80000元 高级水平:2000000元以上 电视、广播、互联网、报纸等新闻媒体行业的从业者在广告业中具有“近水楼台”的优势,他们是各大商家关注的主要宣传媒体。因此,在未来的社会发展中,这些行业和在它们的基础上衍生出来的广告公司在广告收入上将获得非常大的收益。 3、文化艺术与娱乐

(完整word版)人力资源经典案例系列

人力资源经典案例系列――欧莱雅中国战略性招聘 欧莱雅在1907年由Eugene Schueller创立的。2003年,欧莱雅集团全球销售额达140.2亿欧元。作为财富500强之一、世界第一大化妆品公司的欧莱雅集团,其经营活动已遍及150多个国家和地区,在世界各地拥有员工5万多人。 欧莱雅1996年全面落户中国大陆。2004年年初,欧莱雅继收购小护士之后,又闪电般地虎口夺食,从宝洁手中“抢”走知名化妆品牌――羽西,震惊了整个化妆品业界。 欧莱雅显然是有备而来,因为它在企业管理,特别是人才管理上有一套成熟而有效的管理方法。它的战略性人才招聘的策略更是为人所称道。正是因为它的战略性的招聘,使自己的品牌得到了不断的提升,更是聚集了大量的人才。 思路:人力资源的提前开发 2003年的9月,虽然2004届毕业生距离毕业还有近一年的时间,但南京的“准”毕业生们已经吸引了欧莱雅的注意,其主办的一场“工业设计大赛”已经让学生们真实了解到了欧莱雅的文化。 此次欧莱雅大赛主题是请大学生选择一种做一套环保化妆的方案,获奖者分别有10000元,5000元和2000元的奖励。除了高额奖金以外,冠军每人可获得在欧莱雅6个月的实习期。 企业人力资源开发常规的方法是,把某一个员工招进公司,从那一刻起开始给他职业培训,为他设计职业发展道路等等。显然,欧莱雅的思路不同,它提出了“提前进行人力资源开发”的思路。欧莱雅认为,创造与人才接触的机会,才是人力资源发展的第一步。 自然,欧莱雅首先想到的是大学,因为大学是欧莱雅未来人才的基地。 “提前进行人力资源开发”的第一步就是,要让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱雅,了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略,了解欧莱雅的产品和管理。 欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就能起飞。加快他们迈向成功的步伐,也可减少企业后期培训的投入。欧莱雅认为,这样的人力资源开发是相对稳定的。 操作:打造品牌赛事 在有了人力资源提前开发的思路之后,欧莱雅不断进行校园的活动的推广,但是欧莱雅逐渐发现,这些活动如果只是平铺下去的话,效果并不好,打造一个品牌性的学生参与度高的比赛才是重要工作。于是“欧莱雅全球在线商业策略大赛”逐渐发展开来。 “全球在线商业策略竞赛”于2000年起,由欧莱雅和《商业周刊》及欧洲著名职业培训软件开发公司Strat X联合举办。目前,全球在线商业策略竞赛”已经成为世界上惟――项向全球所有大学生包括MBA学生开放的商业模拟竞赛。

北京市人力资源和社会保障局、北京市人民政府外事办公室、北京市

北京市人力资源和社会保障局、北京市人民政府外事办公室、北京市教育委员会关于进一步加强北京市外籍人员聘用 工作的通知 【法规类别】劳动工会综合规定 【发文字号】京人社外发[2014]122号 【发布部门】北京市人力资源和社会保障局北京市人民政府外事办公室北京市教育委员会【发布日期】2014.06.04 【实施日期】2014.06.04 【时效性】现行有效 【效力级别】地方规范性文件 北京市人力资源和社会保障局、北京市人民政府外事办公室、北京市教育委员会关于进 一步加强北京市外籍人员聘用工作的通知 (京人社外发[2014]122号) 各有关单位: 为规范我市外籍人员聘用秩序,维护聘用双方的合法权益,优化首都集聚国际人才的良好环境,现就进一步加强我市外籍人员聘用工作提出如下要求,请各单位遵照执行。 一、加强外籍人员及用人单位的资质管理 (一)外籍人员来京工作,应当具备以下条件: 1.身体健康,无犯罪记录,年龄在18-60周岁;

2.具有学士及以上学位和2年及以上相关工作经历,其中外籍教师应具有5年及以上相关工作经历(语言教师除外);不具有学士及以上学位,来京承担急需紧缺工种关键技术工艺研发任务的高级技能人才应具有国外技术资格认证; 3.有确定的用人单位,持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件; 4.取得工作许可和工作类居留证件,从事的工作不得超出工作许可限定范围。 对我市经济社会发展急需紧缺的人才可适当放宽年龄及工作经历年限限制。自2014年10月31日起,新申请办理工作许可和工作证件的外籍教师,在学前幼教机构、中小学、国际学校以及各级各类教育培训机构从事教育教学工作的,应当持有所在国颁发的教师资格证书;从事语言教学的,如未持有所在国颁发的教师资格证书,应当取得国际通行的语言教学资格证书。 (二)聘请外国文教专家的单位(包括教育、科研、新闻、出版、文化、艺术、卫生、体育),须取得“聘请外国专家单位资格认可”后,方可开展聘用外国文教专家工作。 市人力社保局(市外专局)在官方网站公布北京地区已取得“聘请外国专家单位资格认可”的单位名单。取得“聘请外国专家单位资格认可”的单位须在本单位公共区域和网站首页的显著位置公开其《聘请外国专家单位资格认可证书》。

我国人力资源管理发展经历的阶段及未来发展趋势

我国人力资源管理发展经历的阶段及未来发展趋势 发表时间:2009-05-22T16:52:32.310Z 来源:《中小企业管理与科技》2009年4月上旬刊供稿作者:许洋 [导读] 21世纪,人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。 摘要:21世纪,人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个十倍速变化的时代,人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能,人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。 关键词:人力资源发展阶段趋势 0 引言 21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印,又反映着新经济时代游戏规则的基本要求,从而呈现出新的特点。我国的人力资源管理经历了一个从人事管理到战略管理的转变的过程,人力资源经理也在这个过程中完成了从高级办事员到企业战略合作伙伴的角色转换。这其中包含了我国人力资源管理从空白到丰富,从从属到主动,从事务性到战略性的历程。 1 我国人力资源管理发展阶段 1.1 人事档案管理阶段人事档案管理与我国的长期的计划经济体制密切相连。在计划经济体制下,人才的流动受到了严格的政策限制,人力资源的优势完全被忽略了,企业用人年功制,竞争选拔凭资历,工资分配搞平均。员工的积极性、主动性完全没有发挥出来。 这个时候的人事部基本上是一个象征,是企业的总后勤,完全服务于国家的政策,配合有关国家政策完成工作。本上属于听命型,企业内部听总经理的,企业外部听政策部门的,除此之外,就是重复业已熟练的流程,工作的技术含量极低。作为人事部是一个不折不扣的事务性部门,作为人事经理则是这个部门的高级办事员,人事经理充其量是一个高级办事员的论断由此得来。 所以至今还有人多人认为人力资源是一个没有专业的工作,只有那些专业不好,技术能力不强的人才会去做人力资源管理,人力资源管理什么人都能做。可见,认识经理的高级办事员的形象在人们中的影响是多么的深刻。 1.2 人力资源管理意识唤起阶段随着市场市场经济的迅速发展,人才的流动的限制被打破,人才的市场化趋势日趋明显,求才择业开始双向选择,人才作为一种资源开始受到越来越多的关注,越来越得到国家政策的支持和企业管理者的认同。 同时,人才政策的开放带动了企业间人才流动速度的加快,企业的管理遇到了挑战,开始注意人才的动向,如何留住企业的人才成为企业关注的一个焦点。 企业的管理层特别是高级管理层纷纷研究对策,督促人事管理部门研究解决留人这个难题。在这个阶段中,高层管理者起到了决定性的作用,主导着企业人力资源管理的发展方向,而人事部门则处于被动听从的地位,主要目标是完成企业管理层的用人留人决策。 1.3 人力资源管理形成阶段随着从人事经理到人力资源经理的角色转换,人力资源经理开始注重人力资源管理理论的学习研究,开始研究有关企业人力资源管理的理论书籍,参加有关人力资源管理的研讨会,培训班,咨询公司也顺势得到了快速的发展。 通过的系统的学习和研究,人力资源经理初步形成了相对完成的理论体系,对人力资源的观念也有了深刻的认识,并在企业中初步建立了招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬体系管理等为框架的人力资源构架。人力资源经理的工作已经迈出了一大步,从被动接受到主动出击,在观念和意识上都前进了许多,这个阶段是未来人力资源管理的重要形成阶段,意义重大。 1.4 人力资源管理的发展阶段在形成阶段的基础上,随着人力资源经理对人力资源管理研究的深入,企业的人力资源管理开始逐步成熟,从追求数量转到追求质量。人力资源经理的工作逐渐将工作重心转移到员工的绩效管理,建立现代化的薪酬体系。开始考虑整和企业人力资源,通过岗位分析和人才盘点,更加合理配置企业人力资源,通过加大培训力度,提高员工的工作技能和绩效能力,通过改革薪酬管理体系,优化薪酬的分配作用,使之更加具有激励性。 通过这样一系列的手段,人力资源经理不但强化了人力资源管理的理念,提高了管理技能,更在企业里培养了重视人才,开发人才,激励人才的企业用人观,带动了企业管理层和员工的人才观念,使得企业人力资源管理更趋成熟和发展。 1.5 人力资源的战略管理阶段随着企业竞争的加剧,未来的不可预知性加强,企业间对人才的争夺战也越演越烈,人才竞争成为企业竞争的核心。谁掌握了人才,谁掌握了人力资源的核心竞争力,谁就是掌握了竞争制胜的法宝。 于是,人力资源经理终于名正言顺地站到了企业的战略管理层,成为企业管理层中至关重要的一员,作为企业管理层的战略合作伙伴参与决策。 2 人力资源管理的未来发展趋势 作为上述变化的回应,人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。 2.1 企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。冷战结束后,国际经济一体化进程得到进一步加强,企业之间的竞争日益激烈,几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展,企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势,取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业,为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里,管理部门,尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中,人力资源管理部门、行政管理部门,有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门,统一为企业提供综合职能支持。另一方面,巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势,出于激烈竞争的压力,也在集团内部实行所谓的的“内部企业家”式的管理方式,把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些成本——利润中心享有巨大的自主权,在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本——利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似,其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。 2.2 人力资源职能的分化:人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置(包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等),培训与开发(技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等),工资与福利(报酬、激励等),制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话,那么,随着企业外部经营环境的变化,以及社会专项咨询服务业的发展,这些职能将再次分化,一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段,企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合,以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的,对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的,在企业管理实践中也经常可以看

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人力资源管理经典案例研究分析:稻盛和夫的领导课 领导者如何管束追随者的梦想与欲求?一个优秀的领导者需要具备何种情怀与特质,才能使追随者“生死相随”?优秀领导者的思维方式到底是怎么样的? 稻盛和夫至少是我们必须认真阅读的一个榜样。他在四十载岁月里铸造了两个世界500强—京瓷和KDDI.在稻盛初创京瓷的时候,其董事西枝一江先生除了向新公司投资,还以自己住宅做抵押为稻盛做担保,从京都银行贷款1000万日元。好男人西枝一江向其太太“请罪”:“如果公司经营失败,这所房子就有可能被收走。”西枝太太说:“如果一个男人欣赏另一个男人到了这种程度,那还有什么可犹豫的呢!” 后来者们或许愿意不吝抛金撒银,购买与韦尔奇抑或巴菲特的对话入场券或者是午餐券,但是这不意味着他们会谦恭得像个小学生—花钱但是不买账。这与当年稻盛聆听松下幸之助演讲时的情形如出一辙。彼时,松下幸之助“布道”“水库式经营”,遭来不满意一片,“说些什么呢?不正是因为没有储备,大家才每天挥汗如雨、恶战苦斗吗?如果有储备,那么,谁都不用这么辛苦。我们想听的是如何去建造这个水库,而你再三强调水库的重要性,又起什么作用呢?”“如果不能告诉我们怎么样才能进行水库式经营的办法,那还值得说吗?”但是稻盛和夫却“听明白了”。 授人以渔不如授人以“鱼” 松下幸之助的“水库式经营”是指“景气时候要为不景气的时候做准备”。松下面对这等“刁难”,沉默小许,解释道:“那种办法我也不知道,但是我们必须要有不建水库誓不罢休的决心。”全场哑然失笑。 坐在后排的稻盛和夫“受到像电流击身似的大冲击”。他后来解释说:“修建水库的方法因人而异,不能千篇一律地告诉他人如何做。” 松下不能授人以渔,但是却授稻盛和夫以“鱼”—“松下先生一定是想说信心是一切的开端”,“也就是说,若没有强烈的愿望,就‘看不到’办法,成功就不会向我们靠近”。“内心不渴望的东西,它就不可能靠近你。”稻盛的“经营12条”之一就是“心中怀有强烈的愿望—要具有能渗透到潜意识的强烈而持久的愿望”。此地所谓之“鱼”正是愿望和信心。心中有鱼,则鱼被渔也;心中无鱼,则鱼难至。钓者若是不坚信波浪宽阔之地肥鱼穿梭,则不前往之;不前往之,则钓具无论何等精良都只能束之高阁。舍恩定理曰:新想法只有在痴迷它的人手里才能开花结果。信念对于一个人的成功具有先决性的意义,只有信念坚定者才能乘风破浪,才能在事业与人生遭遇挫折的时候坚持到底;也只有这样的人,才能抵御各种泡沫般的诱惑,才能专注执著,最终攀登高峰。 领导者不仅仅自己心中有“鱼”,更要让追随者心中有“鱼”。领导者更要懂得授人以“鱼”,而不是“授人以渔”。得渔者,与樵夫把酒笑谈古往今来而已;得“鱼”者,任渔樵山夫把酒笑谈。稻盛和夫正是一个授人以“鱼”的企业领袖。当他还在自己的第一家雇主—也是惟一的雇主松风工业的时候,他“除了定期给家里寄钱外,便将所剩无几的工资的大半都花在了‘教育’部下和助理方面了。”他经常带领部下到公司附近的酒馆,给每人“叫上一碗素面,再要几壶烧酒”,一边喝酒,一边迂回曲折地回到工作上:“明天我们重新进行试验,争取做得更好。” 这符合某种对领导者的期待:“使追随者做本不会去做的事情的人。”一般的人正是急功近利之徒,他们无法撇清眼前的诱惑,也因此而耽于现实的牵引;他们对工具和实用的渴望是远远大于对信念理念

人力资源总结典型案例

******有限公司人力资源部 2010年工作总结 集团公司: 2010年,是公司五年战略规划的第一年,也是公司管理突破年,在这一年里,人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下,在上级有关部门的具体指导和全部同志的共同努力下,按照“走专业化道路,做规范化人力资源管理”的总体化要求,以建立规范化的人力资源管理为切入点,从变革,创新的大局出发,紧紧围绕公司五年战略规划,认真落实“招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系管理”几大模块工作,努力学习专业化知识,建设职业化、专业化的人力资源管理队伍;明细分工,建设系统性的人力资源管理模式。在此情况下,人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升,整体工作也有了长足的发展,现将本年度的工作总结报告如下: 一、2010年主要工作 (一)加强员工招聘力度,做好内部人员沟通与协调,为公司发展补充新鲜血液。 1.今年人力资源部共招聘员工224人,其中专业化人才66人,普通员工158人。 2.做好内部人员协调与安置,对**分公司富余**2人进行调整,其中调整到**分公司**0人,**分公司*8人,**化工分公司7人,

其它分公司*7人。 通过进行外部招聘,补充了公司需要的高素质人才,解决了各单位的用人需求,扩充了公司的人才队伍。同时与集团公司各分公司多次沟通**调,解决了水泥分公司的富余人员安置问题,并降低其它分公司的用人招聘成本。 (二)做好员工培训,提升员工总体素质,为公司高速发展提供高素质人才。 1.做好新员工的入职培训工作,今年人力资源部组织公司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度等厂纪厂规、劳动安全、环保、职业卫生、社会保障、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容对新进行员工进行入职培训,共对新入职**5名员工进行了入职培训。 2. 在职培训是提升在职员工工作能力,态度及技能的重要手段。今年人力资源部共组织研究生培训1071人次,**“**计划”培训66人次,“**执行力”培训5人次,**老师进行内部培训1700余人次,**老师培训1000余人次,“年终绩效考核、下年度人力资源规划及动态薪酬设计”培训2**人次,30人参加**川化工学院的三个月培训,以及举行了在职员工职业技能培训共500余人次,累计达4368 余人次,累计培训费用**34.20元。 3.建设内部培训师队伍,加强内部培训能力,在今年6月,初步确定了40余人的内部培训师队伍,并由**顾问***对内部培训师队伍进行了培训,就培训过程礼仪,技巧等进行培训。

现代人力资源管理的发展趋势

现代人力资源管理的发展趋势 当人类正在向知识经济新时代迈进的时候,经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO,中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战,这种挑战的直接表现,就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态,而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。 知识经济的一个重要特征,就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本(Intellecture Capital)的竞争,归根结底就是人才的竞争,因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体,代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合,更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到,企业业务流程的各个环节,如产品的设计、生产、销售、服务等,都离不开人的参与,任何一个环节出现问题,根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始期望借助良好的人力资源管理与开发,为企业营造适宜的人才发展环境,从而能有效地挖掘人力资源的潜在价值,提升企业竞争能力。从这种意义上讲,一个企业中人力资源工作的有效性,已经成为促进企业发展的战略性因素。 1、人在生产关系中所处地位的演变 对人力资源工作的重视是企业的战略选择问题,而企业的人力资源工作是否有效,很大程度上依赖于企业的人力资源策略。国内很多企业在人力资源管理实践过程中,总感觉不得要领,花了不少精力,却很难达到预期的效果。这种状况的出现,往往是企业人力资源策略与方法出了问题,或者说没有从根本上解决好人(劳动者)在知识经济时代生产关系中的地位问题,由此而导致了人力资源工作在出发点上就出现了偏差。 反观人类社会从农业经济到工业经济、后工业经济直至知识经济时代的发展史,实际上就是一部生产力不断发展的历史。生产力的每一次大的跨越,总伴随着生产关系从不适合生产力状况到逐渐适合生产力状况的变革。当生产关系不适合生产力状况时,生产关系就会阻碍生产力的发展,由此而带来生产关系的调整;而当生产关系与生产力状况相适应时,生产关系就能促进生产力的发展。劳动者在生产关系中的地位,随着人类社会的演进也已经历了四个发展阶段(如图1所示): 图1 劳动者在生产关系中所处地位的演变 工具论阶段 农业经济时代,土地是生产力的第一要素,劳动者被等同于没有思想的物体,是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。 要素论阶段

北京市人力资源和社会保障局官网

北京市人力资源和社会保障局官网 篇一:姓 名 - 北京市人力资源和社会保障局首页 北京儿童医院 篇二:北京市人力资源和社会保障局文件 北京市人力资源和社会保障局文件 京人社职发〔2010〕113 号 关于开展北京市 2010 年 公开遴选公务员试点工作的通知 市政府办公厅、市发展改革委、市民委、市司法局、市财政局、市卫生局、市审计局、市 政府国资委、市高法,各区县人力社保局: 为深入贯彻党的十七大、 十七届四中全会和全国 2010 年人力资源和社会保障工作会议精 神,进一步深化我市干部人事制度改革,注重从基层选拔优秀公务员充实各级党政领导机关, 建立来自基层一线党政领导干部培养链, 不断优化公务员队伍结构, 根据公务员法和有关规定, 2010 年我市 10 个市级机关面向各区县开展公开遴选试点工作。现将有关事项通知如下: 一、遴选单位及人数 本次公开遴选的职务层次为市级机关主任科员以下职务,共 57 名。 北京市发展和改革委员会所属成本调查队 1 名、北京市节能监察大队 1 名; 北京市人民政府办公厅 2 名; 北京市民族事务委员会 2 名; 北京市人民政府国有资产监督管理委员会 2 名; 北京市卫生局 3 名; 北京市司法局 5 名; 北京市审计局 5 名; 北京市财政局 6 名; 北京市人力资源和社会保障局所属北京市社会保险基金管理中心 6 名、北京市劳动服务 管理中心 4 名; 北京市高级人民法院 20 名。 各职位简介和资格条件详见《北京市 2010 年公开遴选公务员职位计划表》(附件),并 可通过北京市人力资源和社会保障网(http://)进行查询。 各遴选单位根据工作需要分别制定实施方案,明确实施步骤和时间安排,于 5 月 14 日前 报市人力社保局,5 月 15 日在北京市人力资源和社会保障网(http://)和各遴选单位网站同时 向社会公布。 二、报考条件

人力资源管理的经典案例讲解

人力资源管理案例第一部分人力资源规划 案例1:某建筑公司的人力需求预测 案例2:亚实公司聪明对待离职员工 案例3:网星公司的员工保持策略 案例4:通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析 案例5:一个工作分析面谈问题样本 案例6:新吉公司的工作分析计划书 案例7:一份“招聘专员”工作说明书 第三部分员工招聘 案例8:隐藏在招聘启事中的玄机 案例9:某公司的招聘广告 案例10:艾科公司人才的内部提拔 案例11:面试听“损招” 案例12:招聘面谈时的提问技巧 案例13:上海通用汽车(SGM)的“九大门坎”

案例14:一份结构式面试清单 第四部分员工培训 案例15:别具一格的杜邦培训 案例16:海尔的个人生涯培训 案例17:新员工计算机培训计划 案例18:一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19:“五斗米”的培训模式 案例20:西门子的多级培训制度 第五部分绩效考核 案例21 通用电气(中国)公司的考核秘笈 案例22:简单清单法在秘书绩效考核中的运用 案例23:朗讯评估每一天 案例24:青啤集运输船西安公司的360°绩效考核 案例25:聊天——另类思维的考核方式 案例26:松下电器管理人员的考核 案例27:一个成功的绩效改善的例子 案例28:新昌电器商场售货员的销售业绩考核

案例29:“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30:五角集团绩效考核管理制度 第六部分薪酬管理 案例31:泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32:奇妙的经验曲线 案例33:松下的薪酬制度变革 案例34:解部朗读的薪酬管理 案例35:核心员工个性化的福利方案 案例36:龙山重型机械厂的组织工资制 案例37:IBM公司的薪酬制度 案例38:奔驰的员工持股 案例39:A企业的薪酬曲线 案例40:薪酬调查方法 案例41:失败的高薪 第七部分劳动关系 案例42:CH公司的情感激励 案例43:福特汽车公司人情化的员工管理

十大HR经典案例

十大HR经典案例 2008-05-29 22:19 企业间人才竞争越来越激烈,如何未雨绸缪从在校大学生中发现优秀人才做“种子选手”?企业快速扩张,新入职学生员工每年以100%的速度增长,如何让他们快速适应企业文化,走稳走好职业生涯的起步阶段……这些都是来自企业管理一线的最真实的人力资源管理困境,也是许多企业共同面对的有典型意义的管理难题,对这些难题与困境的思考,企业所做的各种突破困境的尝试,他们在这种尝试中所获得的经验与教训的总结,就构成了最有说服力的企业人力资源管理实践案例。 IBM发布的《2005全球人力资源报告》昭示了目前全球人力资源领域面临着以下难题:市场越成熟,人力资源主管面临的挑战越大,主要来源于“无法保持人员淘汰的弹性”、“管理阶层的培训计划不足”与“鲜有评估员工满意度”;在内部培育或对外招聘中寻找平衡点。不论是通过内部培育人才还是对外招揽人才,都各有利弊和风险,但终点是要能反映业绩表现。43%的人力资源主管认为将“适时提供企业所需要招聘的人才”列为其主要业务目标;坚持对人力资源的投资、充足的升迁机会,有制度的绩效评估、兼顾工作与生活的薪资,都有助于降低人员流失率,提高工作效率等等。 这些都是全球HR领域面临的共性,如何能突破重围解决这些问题,除了聆听IBM专家给予的不同类型的建议外,就是欣赏这些精彩HR管理案例了!以下共享的是第五届“《人力资本》论坛”发布的“2005最佳人力资本管理实践”十佳案例,“当我们不知道方向的时候,报告给了我们前瞻性的方向;当我们知道方向的时候,我们希望知道业内的成熟模式的运作。”一个HR经理在接受记者采访时如是说。 IBM:培养“将军”的地方 不想当元帅的士兵不是好士兵,而只有能为士兵成长为元帅提供帮助的军队才是好军队。IBM就是这样一个能够培养“将军”和“元帅”的地方,这个企业的“人才新干线”就是为了全方位打造企业领导力的后备军而设的。在质和量上均衡发展的IBM接班人队伍,人才生命周期生生不息,成就IBM百年不变的辉煌。 IBM后备力量的发展是从两个基本层面着手的。一个是从IBMChina四千多人的员工队伍中选出15%-20%的有突出表现和发展潜力的顶尖人才。一个是领导梯队,通过“长板凳接班人计划”确任每一个关键性职位的未来3-5年的接班人,并有针对性地制订培养计划。 从人才生命周期规划、识别、吸引到雇佣、融入、培育、激励、保留,不合格的则放弃,IBM人才新干线计划是一个超越执行层面的单点计划,全面地应对企业对人才的全盘需求,并实现人才发展的每个环节的连贯性。 “无论你进IBM时是什么颜色,经过培训,最后都变成蓝色。”这是在IBM 内部流传最广的一句话。

时代的挑战与人力资源发展的趋势

时代的挑战与人力资源发展的趋势 随着21世纪的日益临近,在世界范围内,社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化,即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用(消费)为重要因素的时代。 在工业经济时代,资本无疑是一种战略资源,经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识社会,战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认为,在新的社会中,关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言:知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素;知识已成为最主要的工业,这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。 构成人力资源或人力资本的并不是人的数量,构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本不是自然生成的,而是投资的结果。在现实社会中,人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展,因此可以这样说:人力资本是人力资源发展的产物。正是如此,人力资源发展在现时代具有重要意义。 对于一个组织而言,其所能够运用的资源主要有三种:物质资源,如土地、原料、与机器;财政资源,如金钱与融资信用;人力资源,包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。一般对物质和财政资源的概念比较清楚,但对于人力资源的意义为何,则不甚了解。狭义而言,人本身就是资源、能源,人可以被运用于搬运物品,制造产品,作战等等。但人的作用并非仅仅如此,人的作用还在于能统合其他资源,结合三者的效益,使之脱离纯资源的地位,而创造更高的价值。但要

北京市人力资源和社会保障局关于印发《北京市社会保险个人权益记

北京市人力资源和社会保障局关于印发《北京市社会保险个人权益记录查询使用管理办法》的通知 【法规类别】工资福利与劳动保险 【发文字号】京人社保发[2013]210号 【发布部门】北京市人力资源和社会保障局 【发布日期】2013.08.21 【实施日期】2013.10.01 【时效性】现行有效 【效力级别】地方规范性文件 北京市人力资源和社会保障局关于印发《北京市社会保险个人权益记录查询使用管理办 法》的通知 (京人社保发[2013]210号) 各区、县人力资源和社会保障局: 为进一步贯彻落实《社会保险法》和《社会保险个人权益记录管理办法》(人力资源和社会保障部令第14号),建立与完善北京市社会保险个人权益记录的查询使用管理制度,现制定《北京市社会保险个人权益记录查询使用管理办法》,请遵照执行。 附件:北京市社会保险个人权益记录查询使用管理办法 北京市人力资源和社会保障局 2013年8月21日

附件 北京市社会保险个人权益记录查询使用管理办法 第一条为规范社会保险个人权益记录查询服务,有效维护参保人员的合法权益,根据《社会保险法》和《社会保险个人权益记录管理办法》(人力资源和社会保障部令第14号,以下简称《权益办法》),结合本市实际,制定本办法。 第二条本市社会保险个人权益记录查询内容按《权益办法》第二条规定的范围执行。 第三条本市行政区域内参保的用人单位和个人及相关部门单位查询社会保险个人权益记录按本办法执行。 第四条北京市社会保险经办机构(以下简称“市社保经办机构”)负责全市社会保险个人权益记录的业务管理工作,并组织、指导全市的社会保险个人权益记录的经办业务工作;各区县社会保险经办机构(以下简称“区(县)社保经办机构”)负责本辖区社会保险个人权益记录的经办业务。 市社会保险信息系统管理部门(以下简称“信息管理部门”)负责对社会保险个人权益记录提供技术支持和安全保障服务。 市、区(县)人力资源和社会保障行政部门对社会保险个人权益记录实施监督。

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