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绩效管理大题大全

2.简述绩效管理和绩效考核的关系。

答案要点：(1)兩者的聯系是：绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分。通过绩效考核为组织绩效管理的改善提供依据，帮助组织不断提高绩效管理的水准和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。

(2)兩者区别是：绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考核是管理过程中的一个环节或手段；绩效管理是结果与过程并重，绩效考核是阶段性总结；绩效管理是组织与个人双赢，绩效考核是排序.确定优劣；绩效管理是规划性.前瞻性，绩效考核是回顾过去；绩效管理是完善的计划.监督.控制手段，绩效考核是只有考核一个手段；绩效管理注重能力的培养，绩效考核是注重成绩的大小；绩效管理是事先的信息沟通和承諾，绩效考核是判断和评估，强调事后评估。

3.绩效管理从那些方面帮助组织获得竞争优势?

答案要点：绩效管理为组织带來的益处有：(1)将组织战略转化成实际的定量目标和定

性目标。(2)组织战略能够根据外部的环境变化，迅速调整并反映到员工的任务绩效中，很快得以实施。(3)有效的绩效管理程序具有预警功能，一旦发现潜在的问题即发出信号，避免重大问题发生。(4)学习型组织的理念得以加强(5)组织文化受到影响(6)通过对高绩效员工贡献的认可，形成良好的组织氛围，留住高绩效人才。

4.简述衡量一个绩效管理系统是否有效的标准。

答案要点：(1)信度是绩效考核系统一致性程度，即考核结果反映绩效狀况的准许确性程度。信度要求主要体现在再测信度和评估者信度上。

(2)效度是衡量系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的程度，即是否能侧量出自已所要测量的工作绩效的所有方面。这一效度常常被称为内容效度。

(3)可接受度反映组织员工(包括考核者和

被考核者)对绩效考核系统的认可程度

和按受度。

5.企业人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任?

答案要点：尽管绩效管理的实施主要是决策屋与各级直线管理人员的职责,但企

业人力资源管理部门对绩效管理也负有重要责任,主要包括:

(1)设计,试验,改进和完善绩效管理制度,并向有关部门建议推广。

(2)在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用。

(3)宣传企业绩效管理制度,說明贯彻该项制度的重要意义,目的,方法与要求。

(4)督促,检查,帮助各部门贯彻现有绩效管

理制度,培训实施绩效管理的人员

(5)收集回馈信息,包括存在的问题,难点,批评与建议,记錄和积累有关资料,提出改进方案和措施

(6)根据绩效管理的结果,制定相应的人力资源开发计划,并提出相应的人力资源管理决

策

6.简述什么是绩效计划及其组成部分?

答案要点：(1)绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的过程，是主管和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意見，并形成协议的过程。

(2)绩效计划包括：员工应该做什么？即绩效标准；员工在什么时间.做到什么程度？即绩效目标；工作中的重点是什么？即绩效权重；绩效计划的表现形式，即绩效协议。

7.简述绩效计划中绩效标准与绩效目标的区别。

答案要点：绩效目标与绩效标准不同：(1)

标准是针对特定的岗位工作制定的，是要求

员工在工作中应达到的各种基本要求，而目

标则是考虑到组织的发展战略和发展计划针

对部门和个人设定的。(2)绩效目标是在绩效

标准的基础上，考虑各部门和员工现有的绩

效水平，体现了管理者对部门和员工的具体

要求，目标的典型特征是必须具有挑战性。

对同一類工作，应该只制定一套工作标准，

但对每个员工则可能制定出不同的目标，该

项目目标依据每位员工的个人经验.技术和

过去的表现而有所不同。

8.简述制定绩效标准的一般步骤。

答案要点：(1)收集与工作有关的背景信息，

确定岗位工作說明书。 (2)确定工作规范(3)

根据工作說明书与工作规范确定岗位的工作

量.主要工作事项，并根据每位员工的工作内

容，确定相应的绩效标准。(4)主管与员工就

所确定的职务标准进行沟通和磋商，并对绩

效标准进行修正，最终达成共識。

9.为什么要进行绩效管理培训？绩效管理培

训的重点是什么？

答案要点：(1)绩效管理培训的目的主要有：

1)增进员工和主管人员对绩效管理的了解和

理解，消除各种误差和抵触情绪。2)掌握绩

效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性。

(2)绩效管理培训的主要内容主要有：1)绩效

管理广泛层面的培训2)绩效管理操作技能层

面的培训

10.绩效沟通的含义是什么？怎样才能实现

真正的建设性沟通？

答案要点：(1)绩效沟通就是管理者和员工共

同工作，以分享有关信息的过程。这些信息

包括工作进展情况，潜在的障碍和问题，可

能得解决措施以及主管人员如何才能帮助员

工。(2)实现真正的建设性沟通要明确：1)

明确沟通的目的2)选择正确的沟通内容3)选

择适宜的沟通的方式

11.绩效信息的收集方法有哪些？如何保证

绩效信息的质量？

答案要点：(1)绩效信息的收集方法有：观察

法.工作记錄法.他人回馈法 (2)信息收集与

分析中应注意以下问题：1)让员工參与收集

信息2)要注意有目的的收集信息3)可以采用

抽样的方法收集信息。4)要把事实与推测区

分开來。

12.绩效考核的主体主要有哪些類型，如何选

这考核主体？

答案要点：(1)绩效考核的主体主要有：直接

上级；同事；员工本人；下属以及顾客.供货

商等组织外部的人员。

(2)绩效考核主体选择的一般原则为：1)绩效

考核主体所考核的内容必须基于他所掌握的

情况。2)绩效考核主体对所考核岗位的工作

内容有一定的了解。3)有助于实现一定的管

理目的。

13.什么是360 度绩效考核？它有什么优

点？

答案要点：(1)360 度绩效考核为了给员工一

个最正确的考核结果而尽可能的结合所有方

面的信息，这些方面包括：上司.同事.自己.

下属.客户与供货商等。这种绩效考核更重要

的目的是用于了解员工在那些方面做得好，

在那些方面做得不好，从而在今后的工作中

改进。它表明的是一个个体或团队主动获得

绩效回馈信息的行为。

(2)360 度绩效考核有以下优点：1)比较公平

公正2)加强了部门之间的沟通3)人事部门据

此开展工作较容易

14.请简述如何才能尽量避免考核过程中可

能出现问题的发生？

答案要点：(1)要弄清楚在绩效评价过程中容

易出现的问题，有意識地加以避免。

(2)要根据需要正确地选择绩效评价工具，考

虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几

种工具的综合使用。

(3)要慎重挑选考核者并对考核者进行相关

培训。

(4)要排除一些外部因素对绩效评价的影响。

15.企业应该按照哪些步骤进行员工绩效考

核？

答案要点：考核是一项非常细致的工作,必须

按照以下的步骤进行:

(1)要确定工作要项和确定绩效标准.工作要

项是指工作结果对组织有重大影响的活动或

大量的重复性活动,抓住了工作要项就等于

抓住了关键环节,也就能够有效地组织考评;

绩效标准是考评评判的基础,必须客观化,定

量化,具体做法是将考评是项逐一分解,形成

考评的证判标准。

(2)评价实施.具体做法是将工作的实际情况

与考评标准逐一对照,证判绩效的等级。

(3)绩效面谈.面谈是绩效管理极为重要的环

节,通过面谈可以使员工纠正错误,以积极的

态度对待工作。

(4)制定绩效改进计划.绩效改进计划是绩效

管理的最终落脚点;计划应当切实可行,由易

到难,要有明确的时间性,计划要具体,要得

到上下级的认同

(5)改进绩效的指导.上下有主管应经常对下

属工作绩效的改进作出正确的指导,并在精

神上,物质上予以必要的支持.

16.绩效考核方法的四种分類各有什么特点

及其适用范围？

答案要点：绩效考核方法按照考核内容可分

为以下四類：

(1)控制导向型绩效考核方法：考核重点在于

产出和贡献，而不是行为和过程。这類考核

方法是用于其职位工作输出成果宜于表现为

客观.具体及可量化的绩效指标的被考核者。

例如在企业一线从事具体生产经营工作的藍

領员工.推销员等。(2)行为导向型绩效考核

方法：考核重点在于甄别与评价员工在工作

中的行为表现，即工作是如何完成的。适用

于职位工作输出成果难以量化或者强调以某

种规范行为來完成工作任务的情景，诸如组

织中的事务管理人员和行政管理人员等。(3)

特质导向型绩效考核方法：考核重点在于员

工的个性特征，对工作的最终结果关注不够。

适用于以员工开发为目的的绩效考核和对高

级管理人员的绩效考核。(4)战略导向型绩效

考核办法：着眼于企业发展战略，贯穿于绩

效指标构建.执行.考

核与评价的全过程。适用于注重战略发展.

管理基础好的组织。

17.简述关键绩效指标法的实施步骤。

答案要点：(1)确定工作产出：明确组织目标，

自上而下逐步确认增值产品，绘制客户关系

图，为岗位各项工作产出设置权重(2)建立关

键绩效考核指标：针对不同的工作产出确定

使用的指标類型，利用SMART 原则设计考核

指标，为各项考核指标划分权重 (3)设立考

核标准：确定由谁來进行考核，明确如何对

各项标准进行考核(4)审核关键绩效指标：审

核指标和标准的客观性；指标和标准的全面

性；指标和标准的可操作性，提供回馈及修

正信息。18.简述关键绩效指标法的优缺点。

答案要点：(1)优点为：1)目标明确2)提出了

苦湖价值理念3)有利于组织利益和个人利益

达成一致(2)局限性在于：绩效考核经常遇到

一个实际的问题就是，绩效指标很难保证客

观和可量化。

19.简述绩效考核指标体系的内容和构建原

则。

答案要点：(1)绩效考核指标体系是指一组既

独立又互相关聯，并能够完整地表达绩效考

核目的和考核对象系统运行目标的考核指

针。一般包括组织绩效考核指针.部门绩效考核指标和员工绩效考核指标。(2)建立绩效考核指标体系，一般遵循如下原则：1)针对性原则2)科学性原则3)明确性原则

20.简述目标管理法的实施程序。

答案要点：(1)绩效目标设定：明确组织战略，自上至下逐级分解组织目标；上下级共同确定各层级绩效目标；上下级就绩效标准及如何测量达成共識 (2)确定目标达成的时间框架：确定各项绩效目标的重要程度；确定各项绩效指标的重要程度；上下级就绩效目标完成的时间期限进行沟通并确认(3)实际绩

效水平与绩效目标相比较：发现異常的绩效水平并分析产生原因；上下级就绩效改进达成共識；制订解决办法和矫正方案；为目标修正提供回馈信息(4)设定新的绩效目标：根据

组织战略及考核结果，调整绩效目标；为新一輪绩效循环设立绩效标准；上下级共同确定各层绩效目标并就如何测量达成共識。

21.简述什么是基于标杆超越的绩效考核体系?

答案要点：基于标杆超越的绩效考核体系就是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中領先的.最优灭亡的企

业的关键业绩行为作为基准进行考核和比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，并在此基础上确定企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略。

22.运用标杆超越设计绩效考核体系的优势

体现在那些方面?

答案要点：(1)建立以绩效改善为关注点的绩效考核标准(2)绩效指标体系的设计更加关

注于满足顾客需要 (3)激发企业中的个人.

团体和整个组织的潜能，充分发挥他们的潜力，提高企业绩效(4)有利于促进企业经营者激勵机制的完善

23.简述绩效回馈与面谈的目的。

答案要点：(1)让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据。(2)给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况和困难，并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助。

(3)共同讨論下属未來的发展规划和目标，确定企业.主管.员工个人的绩效改进行动计划。

24.简述绩效面谈的过程。

答案要点：第一步营造一种积极.和谐的气氛；第二步說明面谈的目的.步骤和时间第三步根据预先设定的绩效指标讨論员工的工作完成情况第四步与员工一起分析成功与失败的原因第五步讨論员工行为表现与组织价值观相符合的情况第六步讨論员工在工作能力上的强项.有待改进的方面以及可能的解决

途径第七步讨論员工的发展计划第八步为员工下一绩效周期的工作设定目标和绩效指针第九步讨論员工需要的资源与帮助第十步

双方签字认可

25.简述什么是绩效改进及其指导原则?

答案要点：(1)绩效改进是这样一个过程：首先，要分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；其次，要针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施，如个性化的培训等。(2)指导原则是：1)绩效改进是绩效考核的后续工作，2)绩效改进必须自然的融入部门日常管理工作中，才有其存在价值3)是为了帮助下属改进绩效.提升能力，与完成管理任务一样都是管理者义不容辞的责任。

2６.简述三种绩效改进工具：波多里奇绩效标准.六西格玛管理和ISO 管理体系。

答案要点：(1)波多里奇绩效标准通过識别和跟踪所有重要的组织经营结果，关注整个组织在一个全面管理框架下的卓越绩效，从而保证顾客.产品或者服务.财务.人力资源和组织的有效性。(2)六西格玛管理，集中在测

量产品质量和改进流程管理兩方面，推动流

程改进和节约成本。(3)ISO 管理体系是一个

产品符合性模式，目的是为了在市场环境中

保证公正，从而集中弥补质量体系缺点和消

除产品的不符合性。

2７.简述中层管理人员和一般员工绩效考核

的主要内容。

答案要点：(１)中层管理人员绩效考核的主

要内容有：业绩考核.专业知識和技能的考核.

管理能力.指导能力.沟通和协调能力.创新

能力(２)一般员工绩效考核的主要内容有：

年度和月度业绩的考核.服务考核.能力考核.

工作的安全性和规范性.工作的纪律性

２８.绩效管理培训计划的目的和主要内容。

答案要点：(1)绩效管理培训计划的目的是为

了增进员工和主管人员对绩效管理的了解和

理解，消除各种误解和抵触情绪；掌握绩效

管理的操作技能，保证绩效管理的有效性(2)

绩效管理培训计划的主要内容包括：培训原

则.培训目标.培训对象.培训时机.培训课时.

培训方式.培训内容.培训流程。

２９.如何提高绩效管理培训工作的针对性

和效果?

答案要点：(１)从培训管理的角度，企业的

当务之急是建立系统.规范的培训管理流程，

包括培训需求提出.培训需求评估.培训计划

变更.培训效果评估.培训课程提供商等各个

环节。(２)从绩效管理的角度，为充分发挥

培训工作对业务发展的推动作用，其鱼肉还

需要配套的建立合理的考核指针体系和绩效

工资系统，并在此基础上开发和建立内部的

课程体系，以指导和推动绩效管理的培训工

作。(３)从企业战略的角度，应明确绩效管

理的培训对企业发展的战略意义，创造条件

以逐步提高绩效管理在企业的地位，促使绩

效管理由行政事务性工作向战略性工作的转

移。

３０.制定绩效管理制度的基本原则。

答案要点：(1)公开与开放的原则(2)回馈与

修改的原则(3)定期化和制度化原则(4)可靠

性与正确性原则(5)可行性与实用性原则

三?案例分析

1.案例1：

一家企业的绩效考核制度中包括以下三条：

(1)对于部门主管以上的領导干部，年终由主

管領导召集其下属员工开会，共同听取其述

职报告，再由员工及上级領导根据其一年來

的表现填写“年度領导干部考核评议表＂。

该表汇总后将分數按“領导.同级.下属＂(2：

3：5 的权重)加权平均得出总分。

(2)全体员工共分四组排序：普通员工.主管

级干部.部门经理.高层領导。每组按考核结

果分五个等级，每一等级各占一定比例：等

级 A B C D E比例 10% 30% 54% 5% 1%

(3)考核结果运用：A 等级范围的人有机会获

得晋升，而E 等级的将被淘汰(或降级)

问题1.请指出前兩条规定使用了什么绩效考

核办法？

问题2.这一制度应如何进一步完善，请提出

具体建议？

參考答案要点：

问题1：使用的考核办法有：360 度考核办法，

即考核主体的多元化，采取領导.同级.下属

分别评价的方法；强制分布法，把普通员工.

主管级干部.部门经理.高层領导四组分别进

行排序，每组再分配为五个等级，这种方法

称为强制分布法。

问题2：(1)需要加入内部客户评价，即他所

服务的部门对他进行评价。(2)优化强制分布

比例。一般而言，A.B 之和应占20%左右，如

A 占5%.

B 占15%；D.E 之和基本上与A.B 之

和相等；E 可以略少一点，以便淘汰。(3)

考核结果可以在薪酬.培训.福利.晋升等多

个方面应用，以扩大激勵效果。

2.案例2：

请阅讀下面一个关于情境模拟实验的描述，

如图1 所示：在一具窄口烧杯里，放有三个

直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都

穿着一根线，现在，有兩个三人小组參加实

验，要求參加者每人提取一根线，将乒乓球

从烧杯中提出。实验主持人告诉甲组的成员，

比赛是个人竞赛，奖勵第一个将乒乓球提出

的成员。实验主持人告诉乙组的成员，比赛

是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖勵最先将

所有的乒乓球提出的小组。

请回答下列问题：

(1)哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧

杯？为什么？

(2)实验结果对于处理管理中合作与竞争的

关系有何启发意义？

參考答案：

团体竞争组最可能取得胜利，因为团体的目

标导向统一的目标，避免了内耗。对于解决

竞争和合作的关系有启发意义。

A.在团体内，个体竞争是必须的，但过分强

调个体竞争，会使团体的气氛变得压抑.人际

关系变得紧张，合作行为减少。在企业竞争

日趋剧烈的今天，要鼓勵团体成员之间的紧

密合作，激发积极性和创造性，提高团体工

作的效益。

B.团体合作并不是万能的，这要看工作任务

的性质.工作方式的特点和要求。对于需要相

互配合的工作，团队合作的氛围更利于提高

相互配合的效率，而以个人工作为主要形式

的工作，则更要强调个人竞争。

C.在面对利益分配问题时，管理者自己要处

理好个人与集体的关系，争取多做贡献，努

力倡导团队精神，做出表率。

3.案例3：

长期从事实际管理工作的一线经理如是說：

“企业和其它人和组织议一样，不可避免地

包含许多政治因素，因此那些负责对员工绩

效进行考核的主管人员恨可能不愿意提供给

员工负面的绩效信息，而是更愿意设法激勵

他们以后更加努力的工作，其实，这种情况

下产生的绩效信息的不客观和不精确可以使

企业的绩效体系具有更大的靈活性，在一定

的程度上也变得有价值，这也是｀难得胡涂＇

在员工绩效考核中的积极作用。＂从通常意

义上讲，不客观和不精确是绩效考核中的大

忌，极易导致绩效考核中个人偏見的产生，

尤为重要的是，员工可以无需努力做好工作，

只要经营好自己的上司就万事大吉了。这无

疑会进一步诱发组织中的“政治活动＂(即下

级值把心思放在讨好上司上)的猖獗，那么，

这段话中所谓的积极意义指的是哪些方面，

与我们从通常意义上进行的评价是否有矛盾

和冲突？

答案要点：

(1) 这里所谓的积极意义是指在绩效考核结

果中没有将员工负面的消息回馈给员工本

人，只是让员工看到好的方面，肯定员工，

调动员工积极性.主动性和创造性，从而让员

工更加努力工作，促进组织绩效水平的提高。

(2) 本案例所說的评价与规范的绩效考核常

意义上进行的评价是有矛盾冲突的。进行绩

效考核时，必须保证绩效考核的客观性.公正

性和准确性，还必须进行绩效考核结果的回

馈，开展与员工的面谈，把真实的考评结果

回馈给员工本人，让员工知道自己在过去的

工作中取得了何种进步，看到哪些方面存在

不足，在今后的工作中加以改进提高。

(3) 在实际工作中，暂时的隐瞒员工的负面

消息，或许可以让员工努力工作，但长此以

往，则对员工绩效水平的改进与提高是不利

的。

4.案例4：

某著名的跨国公司在中国各地投资兴建了几

十家生产和销售公司，由于各个公司运营时

间都不长，内部管理制度建设还不完善，因

此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比

较简单的强制分布评价方法。生产人员和管

理人员都是每个月进行一次绩效考核，考核

的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有

重要的影响。但是这家公司的最高层很快就

发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是，又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核进行诊断和改进。咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现，该企业在中国的各个分公司都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级。其中，A 代表最高水平，E 则代表最低水平。按照规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5%得

到A 等评价。20%的员工得到B 等评价，4%-5%得到D 等或E 等评价，余下的大多數员得到C 等评价。员工绩效考核的依据是工作态度占30%，绩效占40%-50%，遵纪守法和其它方面的权重占20%-30%。被调查的员工认为在绩效评价过程中存在輪流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间聯系不够紧密，因此对他们來說，绩效考核虽然有一定的激勵作用。但是不太强烈。而且，评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A 或者B)，而在一个整体绩效好的部门，即使员工工作非常努力，也很难得到A 或者B。员工还指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金數量，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。员工认为绩效评价的标准比较模糊.不明确.在销售公司中，销售人员的抱怨是自己的销售绩效不理想在很多情况下都是由于市场不景气.自己所负责销售的产

品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素都是自己通过努力无法克服的，但是，在评价中却被评为C 甚至D，所以觉得目前这种绩效考核方法很不合理。

问题：请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会撰写一份绩效考核方案。

案例1：

參考答案要点：

分析：该公司在绩效管理中存在的问题：1)绩效评价过程中存在輪流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间聯系不够紧密，因此对他们來說，绩效考核虽然有一定的激勵作用，但是不太强烈；

2)评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A或者B)，而在一个整体绩效好的部门即使员工工作非常努力，也很难得到A 或者B；

3)员工认为绩效评价的标准比较模糊.不明确。

产生上述问题的原因分析：

1)绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法，强制分布评价法存在的缺点：该方法适用的假设前提是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布，但实际中不一定服从这一分布，当分布属于偏态分布时，该方法就不适用这种情况。强制分布法只能把员工分为有限的几种類别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息；

2)公司绩效管理当中，没有将员工的责任与目标挂钩；

3)企业激勵机制中仅仅强调员工，没有考虑部门的差異性。学员在进行绩效考核方案具体设计时，请參照绩效考核.管理的程序。绩效考核方案的构成：考核内容，考核形式，考核周期(考生根据案例情景撰写并取得分点)。

绩效管理的程序：绩效计划.绩效辅导.绩效评价与回馈，绩效结果运用。绩效评价与回馈阶段的具体程序有：确认目标和要求，管理工作过程，收集.整理考核依据.对照标准评定要素.综合评价确定结果.面谈却认结果.汇总结果。(考生根据案例情景撰写并取得分点)设计方案中可以參考以下建议：

1)明确公司战略目标，运用目标管理的思想，将公司战略目标层层分解到具体员工身上，以此作为员工绩效考核的标准，使公司目标

与原公绩效管理目标一致。

2)对于不同部门的岗位实行分類绩效管理方

案，在技术方法上可以考虑目标管理法.360

度评价法等。对于不同绩效指针应当考虑考

评周期方面的差異。

3)将个人绩效与部门绩效挂钩，个人绩效不

仅取决于个人能力的高低，也取决于本人所

在部门绩效水平的高低。

5.案例5：

羅伯新近被任命为SWEETWATER 州立大学行

政事务副校长，校长要求他改进该校的秘书

和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效

评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价

结果与年底的工资晋级聯系在一起。但是在

进行评价时，却往往不是很注意保持评价的

精确性，主要采用了加权选择量表方法。经

常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为

“优秀＂，导致学校所有的辅助雇员每年都

得到最高等级的工资晋级。但是目前学校的

预算已经不具备在下一个年度为每一位事务

工作人员都提升一级最高工资的能力了。此

外，校长也认为，这不是一种正常的情况。

因此，他希望羅伯能够对原有的工作绩效评

价系统进行重新审查。羅伯向每一位行政管

理人员下发一份备忘錄，要求大家只能将其

手下一半人的评为优秀。这份备忘錄立刻得

到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制

---管理人员害怕其手下人会到私营企业找

更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效

评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书

都能获得最高工资晋升的机会。羅伯在这种

情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩

效评价方面的专家讨論这个问题。羅伯首先

說到了他发现的问题：现有的工作绩效评价

表格是在10年前由秘书委员会设计的。这种

每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就

陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的

解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及

对下属进行监督时的负责程度也相差很大。

问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊

端在第一年底就已经变得显而易見，每一位

秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评

价聯系在一起的。由于该校支付给秘书的工

资比私营企业的低，因此，在第一年有些没

有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书

一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为

了降低離职率，就开始将下属的工资绩效定

为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的

工资晋升。几位专家中有兩位答应考虑这一

问题。并在2 周后提出如下建议：

(1)原有的评价表格基本上不起說明作用。比

如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。

结果导致大多數管理者对每一项评价指标的

理解不清楚，也有歧異。他建议换一种表格

(2)同时，他还建议羅伯撤销其前一个备忘

錄，因为强制性地要求将秘书中的一半划为

优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用

排序法。

(3)要想使得所有的管理人员认真对待工作

绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果

与工资晋升聯系在一起。至于工资晋升，则

应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑

其它的一些因素，这样，管理人员在对其手

下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是

否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出

评价了。

问题：

(1)该学校产生绩效考核方面问题的主要原

因是什么？

(2)为什么专家建议使用排序法？

(3)专家建议绩效考核不与工资晋升聯系在

一起。因为绩效评价如果与工资聯系在一起

就容易造成各行政主管不客观地评价其下属

的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效

考核聯系在一起，那么，薪酬又该与什么相

聯系呢？学校每年的工资晋升该怎样进行

呢？

答案要点：

1.该学校产生绩效考核方面问题的主要原因

是什么？

答：绩效考核标准模糊，很容易引起主观歧

义。

(1)绩效考核与薪酬相聯系，绩效考核的目的

是多样的(薪酬预算紧张可以通过有效的绩

效管理与考核工作來提高员工的绩效；精神

奖勵等方式也可以满足员工的多样需求)。

(2)绩效考核表格一成不变，没有及时地根据

有效的绩效回馈进行改进。

(3)绩效考核系统不健全。绩效回馈、绩效面

谈、绩效改进计划等没有得到体现。

(4)招聘的时候没有考虑到员工的个性特征

与学校秘书职位(有兩个假期.收入不

高等特点)匹配。

2.为什么专家建议使用排序法？

答：各种考核方法优缺点的比较与权衡。如，

从行为观察法、关键事件法、行为锚定等级

评价法成本相对较高等方面入手。

3.学校每年的工资晋升该怎样进行？

分析：该案例中，学校在工资晋升方面从一

开始就犯了错误，将考核结果与工资晋升直

接挂钩，导致最终工资封顶，学校成本过高。

针对学校每年的工资晋升，可以考虑采取以

下措施：

1) 将秘书等辅助人员的工资与勞动力市场

价位挂钩，力求实现该類员工工资实

现外部公平性。

2) 将薪酬水平与职务晋升挂钩。

3) 采取基于能力的工资制度。

6.案例6：

某公司是一家电器产品制造商，过去兩年來，

行销经理西格实施了弹性工作模式，白領员

工可以早上6 点至下午6 点之间，自行决定

到达或離开办公室的时间，只要他们完成必

须的工作，虽然有一些问题发生，但他觉得

结果还是相当令人满意的。200 多位直属于

他的职员的工作效率有着明显的改进，人员

流动率直线下降。唯一不赞成这种制度的是

他手下的资深经理，他们发现管理这些弹性

工作的人员并不容易。最近的一次会议中，

生产部经理向总经理抱怨行销部草率的工作

方式使工厂的工作变得亂七八糟。生产部人

员看到他们上午11 点才到办公室。都想知道

为什么自己干得这么辛苦，并感觉不公平，

希望生产部也实施弹性工作制度。总经理最

后找行销经理西格谈话，认为应该停止行销

部的弹性工作时间制度。行销经理西格非常

愤怒，他指出实现弹性工作制对于公司的形

象有很大的帮助，虽然生产力可能没有提高，

但也没有下降。如果取消这些弹性工作制度，

他的人员会感到不满，而且会导致生产力下

降。总经理感到束手无策，行销部享受特权

不对，但对公司也并没有不良影响。取消弹

性工作制会使行销部人员极端不满，尤其现

在正需要他们努力做好重要产品的销售。

问题：

(1)面对这种情况，总经理应该怎么处理呢？

(2)从该案例中，可以得到什么经验教训？

答案要点：

(1)面对这种情况，总经理应该怎么处理呢？

答：总经理为了执行重要的产品销售方案必

须要确定生产不会中断，这是第一优先的事

情；如果他允许行销部继续实现广泛的弹性

工作时间，那将面臨藍領员工的怠工。问题

在于：如何避免这些事情发生，而且不会对

行销部的白領员工的士气伤害太大。他应该

明白这种结果是自己的过失，同意行销经理

西格实施弹性工作模式，而没有仔细考虑可

能对其他部门产生的影响。

(2)从该案例中，可以得到什么经验教训？

答：

1)实施弹性工作时间制度必须有一定的前提

以及相应的管理制度，否则大家通常会在其

它地方兼职；

2)企业内部不公平的情况迟早都会出现问

题；

3)总经理必须避免特定的局部措施影响整个

公司，局部必须服从整体。

绩效管理练习题

《绩效管理》练习题 1、A公司是一家设备制造公司，于1998年成功上市。它由三家子公司、两家分公司、一个研发中心组成。公司总部位于，下设总裁办公室、财务部、投资部、企划部、产品管理部、人力资源部和市场部等职能部门，以实现对各分子公司、研发中心的管理。公司原有的考核方法类似目标管理法，员工在年初制定上半年的个人工作计划，到年中上报个人工作总结，由直接主管根据个人的平时表现和工作总结进行考核，考核结果主要用于绩效奖金的发放。在这种制度下，一方面员工认为考核工作是主管对下属的评估，自己处于被动地位，没有什么发言权，所以参与考核的积极性很低；另一方面由于考核的结果和奖金紧密挂钩，每个人对考核结果都非常敏感，所以考核期间公司的气氛总是紧而不安。考核结果岀来后，上级和下级的沟通也很不够，为了尽量避免岀现矛盾，上级往往只是将考核结果告诉个人，而很少提及工作中需要改进的地方。每次考核似乎都是一场战斗，使得考核双方都筋疲力尽，大家都盼望着这件令人心烦的事早点结束。这种考核制度使公司管理层、考核者和被考核者都很不满意，因为它在投入了管理资源的情况下，既不能很好地改进员工的工作绩效，也不能有效地提高员工的工作积极性。问题：试指岀其中原因？ 2、辉在海马航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定围的客户销售和服务。辉手下的10名主任中资历最老的是仁博。他只念过一年大专，后来就进了海马，从厨房带班长干起，三年前当上了如今的站主任。近一年的接触，辉了解了老的优点和缺点。老很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向海马的对手去订货的，他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区经理了。不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来向辉表功。他给辉打的次数超过另9位主任的总和。辉觉得过去共过事的人没有一人是这样的。由于营业扩展，已盛传要给辉添一名副手。老已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但辉觉得老若当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终考核要到了。公正地讲，老这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。海马的年度考核总体评分是10级制：10分为最优，1-9分为良，5-6分为合格，3-4分为较差，1-2分为最差。辉不知道该评老几分。评高了，他就更认为该提升他，太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。考虑再三，辉给老考核总体评分为6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意身体，病假三个来月。他知道这分数远低于老的期望，但他要用充分说理来坚持自己的评分。然后他开始考虑给老各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老面谈，向他传达所给的考核结果。问题：(1)你认为辉给仁博等的考核是用的什么方法？ (2)辉对老绩效的考评合理吗？老不服气有理由吗？ (3)海马公司的考核制度有什么需要改进的地方？你建议公司应做哪些改革 3、在工作了几周以后，詹妮弗惊讶地发现，在其父独自经营卡特洗衣公司的这些年里，他竟然从来都没有对员工的工作绩效进行过正式的评价。杰克却认为，他还有更为重要的事情没有做完，比如，提高营业额、降低成本等，因此，根本没有时间去制定正式的工作绩效评价制度。此外，员工的流动率也很高，许多员工实际上支持不到该做工作绩效评价的时候就已经不在洗衣公司了。不过，杰克还是有一些做法来弥补没有正式工作绩效评价体系的弊端。实际上，像熨烫工和洗衣工这些体力工人一般会不定期地从杰克那里得到一些积极的反馈，比如杰克会称赞他们工作干得好；当然，有时会受到杰克的批评，这时往往是因为杰克发现其洗衣店里的某一部分发生了问题。与此同时，杰克从来不隐讳告诉其管理人员洗衣店里所存在的问题，以便他们明白洗衣店当前的处境。尽管存在这些非正式的反馈系统，詹妮弗仍然认为应当建立更为正式的工作绩效评价制度。他相信，即使是对于计件工人来说，也存在一些像质量、数量、岀勤率和工作完成准时率等此类应当定期予以评价的工作绩效标准。此外，他十分强烈地感觉到，管理人员手中应当有一份关于各种事情的工作质量标准，比如商店的整洁性、效率高低、

公司绩效考核全套流程表格汇总-2017

绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表 1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表 1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表 1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

绩效管理试题及答案

《绩效管理》试题及答案一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略

《绩效管理》部分习题参考答案

李浩《绩效管理》部分习题参考答案第1章绩效与绩效管理 1．绩效的含义是什么？它受什么因素的影响？答：目前对绩效的界定主要有三种典型观点：一种观点认为绩效是结果，另外一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一体：此外，除了这三种观点以外，还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质。影响因素：工作者的个人兴趣、与岗的适应性、公司的激励（物质和精神）、公司考核体系的影响、工作环境 2．讨论绩效管理的“结果观”“行为观”“综合观”各自的特点和优劣。答：结果观：实际应用中，将绩效以“结果/产出”的形式加以解释和衡量是最早出现也是最为常见的方法，而对绩效结果的不同界定，也可以体现出不同类型或水平的要求。但是，如果结果产生的过程我们无法控制和评定，那么由行为最终形成的结果还能可靠吗？如果工作结果受到个体行为之外的其他不可控因素的影响，那么仅仅依据产出结果评价员工的方法还是公正的吗？再者，过分关注结果不可避免地会导致对重要性为过程的忽视，从而使得管理者无法很好地对员工进行指导和帮助，员工的行为也会受到误导而出现短期化的倾向。行为观：社会心理学的学者将行为角色定义为，一个人的行为与他人的行为发生适当关联时，能够产生可预期的结果。不同的组织特性及经营战略会引发不同的态度与行为需求，而人力资源管理实践可以引导或控制员工的态度和行为。因此，可以通过与战略一致的人力资源管理活动来激发员工相应的角色行为，从

而获得竞争优势。综合观：绩效不仅取决于做事的结果，还取决于做事的过程和行为。这种理解综合了前两种观点的内涵，绩效就是指事物运动过程中所表现出的状态和结果，它包含质和量两方面，可以通过定性和定量两种状态或方式进行描述和反应，最终通过客观的评价和主观的评价等评价方式表现出来。从实际意义上来讲，将绩效界定为“结果+行为”是很有意义的，它不仅能更好地解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家接受，这对绩效考核与绩效管理而言是至关重要的。 3．如何理解“绩效考核就像汽车上的安全带，大家都认为有必要，但都不愿意使用它”？答：涉及绩效考核的困难，例如，担心考核难执行，担心考核使人际关系恶化，担心考核成本大，担心考核适得其反等等原因。 4．绩效考核与绩效管理是一回事吗？有什么区别与联系？答：区别：目的不同、对象不同、内容不同、周期不同、人性观不同、侧重点不同、参与方式不同。联系：绩效考核和绩效管理是具有紧密联系的两个概念。绩效管理概念的提出本身就是源自于绩效考核的片面性和孤立性，从一种孤立的手段发展到了系统的管理过程。因此，绩效考核始终是绩效管理过程中的一个十分重要的环节，也是代表着绩效管理水平的核心技术。当然，绩效考核的成功与否不仅取决于评估本身，在很大程度上还依赖于与评估相关的整个绩效管理过程。因此，二者是相互依存、相辅相成的关系。 5．试讨论绩效管理在组织中的战略地位。答：其一，绩效管理促进组织和个人绩效的提升。绩效管理通过设定科学合

绩效管理试题及参考答案

要求： 1、答题部分要求手写，题目部分打印或手写均可 2、名词解释任意选择4题，答题任意选择3题. 一、名词解释： 1、绩效管理 ——绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和产出与组织的目标保持一致的手段和过程。 2、S M A R T原则 ——制定绩效目标时应遵循的原则：S明确具体的，指绩效目标在绩效目标的基础上更加明确、具体化；M可衡量的。指绩效目标衡量的可操作性；A行为导向的。指绩效目标应该能够指导员工的行为；R切实可行的。目标要适度、符合实际，不可过高也不可过低；T受时间和资源限制的。指绩效目标应有时间的限制，以及资源消耗的限制。 3、强制分布法 ——事先确定每一绩效水平在整个的绩效水平组成中所占的比例，然后对所有被评价者针对某一指标进行评价，确定其所处的绩效水平等级的绩效考核方法。 4、360度考核 ——又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。 5、目标管理 ——是一种过程或程序，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。 6.绩效监控在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防和解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好的完成绩效计划的目的。二．答题： 1.简述绩效反馈与面谈的目的。 1）让员工了解自我状况：业绩达标、行为态度是否合格、能力成长水平，双方对评估结果达成一致； 2）探讨不合格的原因，制定改进计划； 3）传递组织期望 4）形成下周期绩效计划。 2.简要解释如何理解关键绩效指标的含义。关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。

绩效管理试题1.doc

1、通过对GPRA主要内容的分析归纳，这部法律最突出的特征可以被归纳为、、、。 2、狭义的文化一般指人们的精神生活的领域，它具有历史性、连续性、、特点。 3、企业组织内绩效的三个层次分别是员工个体绩效、部门或团队绩效和 4、绩效目标设定方法中，是由上级与下级经过沟通共同制定具体的绩效目标并定期检查完成目标的进展情况的反复过程。 5、绩效结果反馈的五个步骤是：第一步；第二步；第三步是；第四步是承认听到了什么，懂得了什么，而不去争论；第五步整理听到的信息，然后快速决定，同意什么，不同意什么。 6、绩效改进是在绩效与-比较的基础上根据职位需求确定的。 7、________绩效结果反馈者如实将考核结果告诉被评人，然后倾听对方意见。 8、对于员工的绩效辅导，一般包括以下四个步骤：一是观察与反馈，二是三是教导分析，四是改善计划。 9、绩效考评中存在的问题：一是____，二是评价标准的不清晰，三是评定者产生的问题，四是评估中误区的控制。 10、企业文化作为企业的一种核心竞争能力，对企业的有着至关重要的影响。 11、.绩效评估指标的量化包括、。 12、绩效考评主要有四种功能，即控制功能、标准功能、沟通功能和______。 13、简化的期望理论模式图中包括：个人努力、个人绩效、和个人目标。 14、雷达图分析法是将公司的经营成果划分为收益性、安全性、、生产性和五种状态。 15、绩效辅导方式有、、、、、非正式沟通等。二、选择题（(每题1分,共15分） 1、是世界上最先探索政府绩效管理的国家。美国 2、是冒险家和革新家的天堂。棒球队型 3、关键事件法的缺点是 B．不能做定量分析 4、从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于 C晕轮效应 5、SMART原则中的S是指 D、相关的 6、是一个产品（服务）符合性模式，目的是为了在市场环境中保证公正，从而集中弥补质量体系的缺点和消除产品（服务）的不符合性。 C、ISO质量认证体系 7、陈某是车工班班长，他的工作职责之一是，按天记录班内人员各自加工零件的数量，然后将结果公布在公示板上并与员工交流。陈某的这项职责被称为 B.绩效监控 8、确定绩效标准时，以下哪个是不用特别注意的 D.绩效标准应当灵活

2012绩效管理练习题及答案

绩效管理-练习题第一章 1绩效是一个多义的概念，从社会学的历程角度来看包括（） A. 从单纯强调即期绩效”发展到强调朱来绩效” B. 从单纯强调数量到强调质量 C. 从强调质量到强调满足顾客的需要 D. 绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责 2、绩效的意义表现不包括哪个方面（）？ A. 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统 B. 绩效管理促进质量管理 C. 绩效管理提高员工工作动机水平 D. 绩效管理为报酬方案的制定提供依据 3、IPMA提出人力资源管理要了解所在组织的使命，其含义包括（）。 A. 人力资源管理者可以按自己的主观想法制定规划 B. 理解人力资源各项活动与组织使命实现之间的关系 C. 能够有效识别并利用对组织的使命具有短期影响的因素 D. 制定提高组织内部学习氛围的对策 4、绩效是结果”的观点认为，绩效是工作所达成的结果，是一个人工作成绩的记录，用来表示绩效结果的概念不包括：（） A. 任务及事物 B. 关键成功因素 C. 关系绩效 D. 关键成功因素 5、当代组织变革的主流趋势不包括（） A、组织裁员 B、组织扁平化 C、组织分散化 D、组织重组第二章 1绩效测量和（）问题一直是管理学关注的主要问题。 A、绩效考核 B、绩效指标 C、绩效管理 D、企业绩效 2、基础信息、（）、竞争力信息和稀缺资源的分配信息构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。 A、生产效率信息 B、企业效益 C、绩效管理 D、市场份额 3、在绩效管理发展历史上从传统财务观点到后来相继出现的杜邦财务分析体系、（）、经济增加值等综合评价方法。 A、KPI B、平衡计分卡 C、质量控制 D、战略测量 4、下面哪一项不是绩效棱镜的内容（） A、战略 B、流程 C、能力 D、顾客满意度

[绩效考核]第六章绩效管理

（绩效考核)第六章绩效管理

第六章绩效管理 §6.1绩效管理概述壹、绩效的含义（壹）绩效的含义 1、所谓绩效，就是指员工于工作过程中所表现出来的和组织目标关联的且且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 2、理解这个含义，应当把握以下几点：（1）绩效是基于工作而产生的，和员工的工作过程直接联系于壹起。（2）绩效要和组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。（3）绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。（4）绩效仍应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。 3、张德关于绩效的定义：绩效是人们所做的同组织目标关联的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。（二）绩效的特点 1、多因性 P＝f（A，M，O) 2、多维性 3、变动性（动态性）二、绩效管理的含义绩效管理就是指制定员工的绩效目标且收集和绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成

情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出和组织保持壹致，进而保证组织目标完成的管理手段和过程。完整准确地理解绩效管理的含义，需要注意以下几个问题： 1、绩效管理的内容（1）计划绩效是指于绩效周期开始时，由上级和员工壹起就员工于绩效考核期内的绩效目标、绩效过程和手段等进行讨论且达成壹致。（2）监控绩效是指于整个绩效期间内，通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。（3）考核绩效是指确定壹定的考核主体，借助壹定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。（4）反馈绩效是指绩效周期结束时，于上级和员工之间进行绩效考核面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工于工作中存于的不足，且和员工壹起制定绩效改进的计划。 2、绩效管理的目的 ?战略目的、管理目的和开发目的。 3、绩效管理的作用 ?绩效管理是整个人力资源管理系统的核心，绩效考核的结果能够于人力资源管理的其他各项职能中得到运用。 ?绩效管理是企业管理的壹个重要工具。 4、绩效管理的责任

江南大学2018年上半年绩效管理第1阶段练习题题目

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 江南大学现代远程教育第一阶段练习题考试科目:《绩效管理》第一章（总分100分）学习中心（教学点）批次：层次：专业：学号：身份证号：姓名：得分：一、单选题（每题3分，共30分） 1、绩效管理的对象是组织的( )。 A、一般人员 B、领导成员 C、全体成员 D、特定人员 E、个别成员 2、绩效管理最根本的目的是为了实现( )。 A、绩效总结 B、绩效改进 C、确定报酬 D、结果反馈 3、绩效管理的基本思想在于( )。 A、对绩效的不断改进和完善 B、对绩效的功能进行分析 C、对绩效的工作进行定项 D、对绩效的标准进行设定 4、绩效管理的最终目标是为了( )。 A、确定被考评者未来的薪金水平 B、帮助员工找出提高绩效的方法 C、制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D、促进企业与员工的共同提高与发展 5、( )不是公司员工申诉系统的功能。 A、允许员工对绩效考评的结果提出异议，并发表个人观点 B、给考评者一定的压力，使得他们在考评时更加公正和注重证据 C、减少矛盾，及时发现考评过程出现的矛盾和冲突，把不利影响降低到最低程度 D、促进企业与员工的共同提高和发展 6、从实际应用来看，绩效考核的结果在人力资源各环节中应用最多的是( )。 A、报酬 B、绩效反馈 C、培训 D、晋升 7、在绩效管理中，对于一个员工自身的纵向比较，其更着重关注( )。 A、管理的目的 B、个人发展的目的 C、改善工作条件 D、分配公平 8、绩效考核是指将员工的( )做一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。 A、实际绩效与组织的期望 B、个人成绩与群众测评 C、群众测评与组织的期望 D、实际绩效群众侧评、组织期望 9、绩效管理的对象是组织的( )。 A、一般人员 B、领导成员 C、全体成员 D、个别成员 10、由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对评价者进行评价，我们称之为( )。 A、环形评价 B、360度反馈评价 C、立体评价 D、交替评价二、多选题（每题3分，共30分） 1、公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能是( )。 A、监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作 B、针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策 C、对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性 D、对存在严重争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突 E、减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度 2、企业贯彻绩效管理制度的前提是必须获得( )。 A、一般员工的理解和认同 B、中层管理人员的全心投入 C、企业高层领导的全面支持 D、客户代表的审议通过

绩效管理试卷A及答案

Xx 大学2012学年第二学期经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》课程期末考试试卷及答案（A 卷120分钟） 1.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作绩效及其结果。（P2) 2.绩效的三个层次包括：组织绩效、群体绩效和个人绩效。（P2) 3.目标管理法的创始人是彼得*德鲁克，目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目标、评价结果和反馈。(P40、42） 4.平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和学习与成长层面。（P63) 5.绩效计划需要人力资源管理专业人员、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与。 6.评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、职位职能类型、绩效管理实施的时间等因素有关。 7.领导情境理论把领导划分为任务行为和关系行为两个维度。 8.收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。 9.将人与目标相比较属于评价方法中的目标管理法。 10.反馈包括反馈信息、反馈源和反馈接收者三个要素。 11.建立计件工资制的前提是，企业必须进行科学的工作评价和工业工程设计。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。 1.影响绩效的主要因素有（ A ）。（P6) A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力 C.任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ ABCDE ）。（P33-36) A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（ A ）。 A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标 B.计划目标、实施目标、评价结果、反馈 C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高 D.确定长期整体目标、确定短期目标 4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（ D ）。 A.目标管理法 B.平衡计分卡 C.关键绩效指标法 D.标杆管理法 5.绩效评价指标的评价标准包括（ BCDE ）。 A.量化式 B.等级式 C.数量式 D.定义式 E.量词式一、填空题（每空1分，共15分）二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分）

绩效管理习题

绩效管理习题一、单项选择题4.3.1 单项选择题 1.C 2.A 3.A 4.A 5.C 6.C 7.D 8.C 9.D 10.D 11.C 12.D 13.A 14.B 15.A 16.C 17.A 18.D 19.A 20.B 21.B 22.C 23.A 24.D 25.D 26.D 27.C 28.A 29.B 30.A 31.B 32.B 33.A 34.C 35.B 36.D 37.A 38.D 39.A 40.B 1．企业在设计考评方案的时候，具体的考评参加人由哪些人组成，一般不考虑的因素是( )。 A．被考评者的考评类型B．考评的目的C．考评的时间D．考评指标和标准 2．一线人员宜采用以( )为导向的考评方法。 A．实际产出结果B．以行为或品质特征C．工作表现D．工作能力 3．在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以( )为导向的考评方法。 A．结果B．以行为或品质特征C．工作表现D．工作能力 4．小王负责公司北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中的作用的描述，错误的做法是( )。 A．由主管直接为他制定绩效目标和要求B．主管帮助他确定实现绩效目标的计划 C．对他的绩效目标制定过程进行及时的指导D．主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导5．在绩效管理中，一般以( )为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60％～70％的权重。 A．下级考评B．同级考评C．上级考评D．外人考评 6．对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( )。 A．考评阶段B．实施阶段C．总结阶段D．应用开发阶段 7．在绩效管理的( )，为了提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。 A．准备阶段B．实施阶段C．考评阶段D．总结阶段 8．绩效管理的总结会应当以( )为中心，使他们在自由宽松的气氛下，对组织的工作进度和成果，以及个人所面临的问题，广泛地发表意见。 A．高级管理者B．中级管理者C．员工D．所有管理者 9．( )不是公司员工申诉系统的功能。 A．允许员工对绩效考评的结果提出异议，并发表个人观点 B．给考评者一定的压力，使得他们在考评时更加公正和注重证据 C．减少矛盾，及时发现考评过程出现的矛盾和冲突，把不利影响降低到最低程度 D．促进企业与员工的共同提高和发展 10．绩效管理的最终目标是为了( )。 A．确定被考评者未来的薪金水平B．帮助员工找出提高绩效的方法 C．制定有针对性的培训计划和培训实施方案D．促进企业与员工的共同提高与发展 11．应用开发阶段是绩效管理的( )，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。 A．起点 B.中点C．终点D．都不是 12．( )不是绩效管理的应用开发阶段的重点工作。 A．考评者绩效管理能力开发B．绩效管理的系统开发C．企业组织的绩效开发D．对考评者进行绩效面谈 13．在绩效管理应用开发阶段，最终目的是( )。 A．推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展B．使员工的绩效得到不断提高 C．增强企业各级主管对本部门员liE作状况的了解D．使企业管理系统运行更加顺畅 14．考评者应在面谈前的( )以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。

绩效管理试题[精品文档]

选择题 1.1．员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观因素，这体现了绩效的那一特性： A.多维性 B.动态性 C.多因性 D.多元性:C 2.2．最早根据资源基础理论提出“人力资源优势”概念的学者是： A.佩迪格鲁 B.巴尼和莱特 C.拉杜 D.博克塞尔答案:D 3.3．让组织发现员工存在的不足之处，以便对其进行针对性的培训，这体现了绩效管理的那一目的： A.管理目的 B.战略目的 C.评价目的 D.开发目的答案:D 4.4．对同一组被试者前后两次实施统一测验，计算两次得分的相关系数，这是哪一种信度： A.复本信度 B.分半信度 C.再测信度 D.同质性信度:C 5.5．在对被测者实施测试后，再进行一次与前一次测评平行的测试，计算两次得分的相关系数，这是哪一种信度： A.分半信度 B.再测信度 C.复本信度 D.同质性信度 6．目标管理的提出者是著名的管理学家：d A.佩迪格鲁 B.卡佩利 C.伯曼 D.德鲁克 6.7．按事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效等级上，这属于哪一种绩效评价方法： A.配对比较法 B.强制分配法 C.人物比较法 D.排序法答案:B 7.8．评价者根据所记录的实施及各类评价标准进行绩效评价，最后把评价结构反馈给评价对象的绩效评价方法是： A.工作业绩记录法 B.关键事件法 C.指导记录法 D.能力记录法答案:B 8.9．某位管理者对下属的某一绩效要素的评价较高，导致其对员工其他绩效要素的评价也比较高，这属于 A.评价者逻辑效应 B.评价者首因效应 C.评价者晕轮效应 D.评价者近因效应C 9.10．采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是： c A.等级式评价尺度 B.数量式评价尺度 C.量词式评价尺度 D.定义式评价尺度 11．一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨，一下子达到了很好的业绩，给上级留下了很深刻的印象。容易产生：a A.评价者首因效应 B.评价者逻辑效应 C.评价者晕轮效应 D.评价者近因效应

绩效管理第1阶段测试题

江南大学现代远程教育第一阶段测试卷考试科目:《绩效管理》第一章（总分100分）时间：90分钟学习中心（教学点）批次：层次：专业：学号：身份证号：姓名：得分：一、单选题（每题3分，共30分） 1、绩效管理的对象是组织的( C )。 A、一般人员 B、领导成员 C、全体成员 D、特定人员 E、个别成员 2、绩效管理最根本的目的是为了实现( B )。 A、绩效总结 B、绩效改进 C、确定报酬 D、结果反馈 3、绩效管理的基本思想在于( A )。 A、对绩效的不断改进和完善 B、对绩效的功能进行分析 C、对绩效的工作进行定项 D、对绩效的标准进行设定 4、绩效管理的最终目标是为了( D )。 A、确定被考评者未来的薪金水平 B、帮助员工找出提高绩效的方法 C、制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D、促进企业与员工的共同提高与发展 5、( D )不是公司员工申诉系统的功能。 A、允许员工对绩效考评的结果提出异议，并发表个人观点 B、给考评者一定的压力，使得他们在考评时更加公正和注重证据 C、减少矛盾，及时发现考评过程出现的矛盾和冲突，把不利影响降低到最低程度 D、促进企业与员工的共同提高和发展 6、从实际应用来看，绩效考核的结果在人力资源各环节中应用最多的是( A )。 A、报酬 B、绩效反馈 C、培训 D、晋升 7、在绩效管理中，对于一个员工自身的纵向比较，其更着重关注( B )。 A、管理的目的 B、个人发展的目的 C、改善工作条件 D、分配公平 8、绩效考核是指将员工的( A )做一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。 A、实际绩效与组织的期望 B、个人成绩与群众测评 C、群众测评与组织的期望 D、实际绩效群众侧评、组织期望 9、绩效管理的对象是组织的(C )。 A、一般人员 B、领导成员 C、全体成员 D、个别成员

绩效考核制度及表格大全

第1章绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度范本（一）某公司绩效管理制度第1章总则（1）目的明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。（2）运用绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。（3）原则一致性：在一段连续时间之内或绩效考核时期之内，考核的内容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之内考核的标准和方法具有一致性。客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。第2章被考核对象（1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工（2）被考核对象的职责分工 1）企业决策管理人员：负责制定企业战略目标，规划企业愿景；

指导企业的经营指标和考核标准的制定；对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。 2）中层经理管理人员：将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通；将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划；对员工提出指标及标准设定的建议；在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成；将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。 3）员工：根据绩效考核标准完成自身本职工作；在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。 4）人力资源部：为企业的绩效管理方案进行培训和讲解；监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议；根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案；将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。第3章考核对象、考核者及考核方式根据员工所处职位不同，考核范围、考核者、考核时间、考核内容以及考核实施都各有不同。（1）对企业高层管理人员的考核 1）考核范围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业自身情况而定）。 2）考核者——由总经理负责。 3）考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如，可以对高层进行每月一次考核，具体可以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4）考核内容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。 5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“U”，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。（2）对各个部门管理者的考核 1）考核范围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。

绩效管理试题及答案

绩效管理试题及答案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】

13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果 D) 战略 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。 A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。 A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B) 难以制定目标； C) 倾向于X理论； D) 倾向聚焦于短期目标。 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和 C类（后进）进行绩效考核的公司是（ A ）。 A) 通用 B) 佳能 C) 海尔 D) 施乐

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