劳动合同试用期的十大陷阱

中国工会财会2011．3

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和省总工会的具体要求，组织全市各级

工会开展了贯彻落实工会经费收支预决算和财政部门经费预决算工作。每年都下发《关于编报经费收支预算和经费收支决算的通知》，对各级工会的预决算进行了认真、规范的审核、汇总、上报。全市各级工会组织的财务管理工作更加科学，更加规范，为全市工会工作有序地开展提供了经费保证。与此同时，根据省总下达的上解经费增长18％的预算要求，在全面准确掌握了各县、区自收、财政划拨、地税代收工会经费数额的基础上，经过仔细测算，下达了县、区工会经费上解任务及奖惩办法，为完成省总工会上缴经费预算打下了基础。

2．开展了一年一度的县、区、基层

工会财务大检查，针对存在的问题对被检查单位进行了意见反馈，提出了整改措施和要求。检查结束后，及时下发了通报。同时，对县、区工会（工委）及市总工会所属事业单位财务会计工作进行了考核，公布了考核结果。组织召开了市直企事业单位工会财会先进集体和先进工作者表彰会。在千头万绪的日常工作中，他们总能坚持不厌其烦地为各级工会疏通政策，排忧解难，受到了各级工会的好评。

3．完善内部控制制度，加强了机关

财务管理。为促进机关作风和效能建设，在分析多年来各部门办公经费使用情况的基础上，本着节约的原则，参照财政定额标准，经市总工会主席办公会研究通过，制定了年度市总工会机关部门包干经费指标，有效地提高了资金使用效率。

4．进一步完善地税代收工会经费

管理软件，保证基层工会及时、准确收到经费。2009年，财务部与银行、软件公司合作开发的地税代收工会经费管理软件，既提高了经费核算和回拨的准确性和效率，又促进了企事业单位上缴经费的积极性，保证了基层工会开展活动所必需的经费。该软件在全省推广应用后，有效地促进了全省的地税代收工会经费的科学化管理。□

劳

动合同试用期是用人单位和劳动者建立关系、订立劳动合同时，在劳动合同期限内特别约定的供劳动关系双方主体互相考察的

期间。试用期是劳动关系双方以较低风险相互考察对方的一种手段。在试用期间内，用人单位考察劳动者是否符合录用条件，劳动者则考察用人单位介绍的劳动条件是否符合实际情况。1994年颁布的《劳动法》对试用期作了规定。2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》对试用期又进一步作了更明确、更细致的规定，这对于保护劳动者的合法权益，建立和谐的劳动关系具有重要意义。但是，实践中仍有少数用人单位，利用劳动者相关法律知识的欠缺和维权意识的淡薄，故意设置违反法律规定的试用期条款，侵犯劳动者的合法权益，获取不当利益并规避自身的责任和义务，此即“试用期陷阱”。下面列举常见的几种，以期人们加以防范。

陷阱一：先试用再签劳动合同

先试用再签劳动合同，这在许多企业，尤其是民营企业中表现得非常普遍。通常的情况是，用人单位对劳动者先进行试用，试用考察合格后再与劳动者签订所谓的“正式的劳动合同”，将试用期是否合格作为订立劳动合同的前提条件。这种情况非常普遍，且很多劳动者虽然知道不合法律规定，但为了获得工作岗位，不得不顺从用人单位的非法要求。其实，试用期是劳动合同期限中的一个特殊条款，是劳动合同期限的一部分，而不是独立于劳动合同期限以外的阶段。《劳动合同法》第19条第4款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”试用期是依附于劳动

合同、以劳动合同为前提条件的，只有签订了劳动合同，才可以根据劳动合同的情况决定是否约定试用期以及试用期的长短。没有劳动合同便没有试用期条款，不存在单独的、没有劳动合同的“试用合同”。现实中一些企业先试用再上岗，试用阶段不签劳动合同，试用合格后再签劳动合同的做法是违法的。在试用阶段，如果用人单位不签书面的劳动合同超过一个月的，劳动者可以依据《劳动合同法》第82条的规定主张双倍工资补偿。

陷阱二：试用期成为“白用期”或“廉价期”

一些用人单位在有用工需求时，招聘劳动者，然后常以“经试用不合格”为借口，随意辞退试用期的员工，而且不发给劳动报酬，不给员工应得的待遇，试用期成了一些用工单位使用“价廉物美”劳动力的法

宝。现实中的试用期工资支付存在很多低于最低工资标准的情形，甚至还有“零工资”试用的情形。其实，试用期不是“白用期”，也不是“廉价期”，用人单位必须依法给付劳动者相应的劳动报酬。《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约

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2011．3中国工会财会定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这个规定非常明确，即用人单位支付给在试用期内员工的工资虽然可以低于转正后的工资，但是受到双重制约：一是不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者劳动合同约定工资的80％，此两者为选择性规范，可以由当事人协商确定；二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准，这是强制性规定，不得违反。劳动者在试用期内的工资权益受最低工资标准和相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的一定比例的双重保护，用人单位不得随意减少试用期的工资，不得把试用期当做是“廉价期”或“白用期”。

陷阱三：试用期不超过六个月就是合法的

我国《劳动法》第21条规定，试用期最长不得超过

6个月。在现实中，一些用人单位不管与劳动者签订了

多长期限的劳动合同，都约定6个月的试用期。比如，有的企业仅与劳动者签了一年期的合同，也把试用期定为6个月。为了防止用人单位滥用试用期制度，更好地保护劳动者的合法权益，我国《劳动合同法》采用了把试用期与合同期限相挂钩的制度。《劳动合同法》第

19条第1款规定：“劳动合同期限3个月以上不满1

年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。”也就是说，试用期的长短是要以用人单位与劳动者签订劳动合同期限的长短来确立，与劳动合同期限

有一种对应关系。用人单位不分情况，一律将试用期约定为6个月的做法是违反法律规定的，如果劳动合同试用期的约定超过了法律规定的期限，劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的部

分按照非试用期工资标准支付工资。除此以外，依据《劳动合同法》第83条的规定，劳动者还有权要求用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

陷阱四：用人单位进行多次试用或延长试用某些用人单位认为试用期既然是考查期，往往在第一次试用快要结束时，以劳动者表现欠佳，要想达到本单位的录用条件，还需继续努力为由，再次与劳动者约定试用期或者是对原来的试用期进行延长；有的用人单位在劳动者调整工作岗位时，以劳动者需要对新岗位有个熟悉和适应的过程为由，重新约定试用期；还有用人单位在与劳动者因合同到期续订新的劳动合同时，又约定试用期。用人单位对同一劳动者采取多次试用或延长试用，甚至使得一些劳动者在劳动关系存续期间永远处于被试用状态，严重侵犯了劳动者的合法权益。其实，试用期是用人单位对新招用劳动者，通过实践考察劳动者的劳动态度、劳动能力、身体情况、思想品德等的时间期限。《劳动合同法》第19条第2款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。这意味着用人单位不得以任何理由与劳动者重复约定试用期，也不得对原来约定的试用期进行延长。如果用人单位在一次试用的合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任工作，就应该承担因此而带来的风险。可见，在具体的用人单位和劳动者个体之间，无论劳动关系建立或存续期间工作岗位调动，甚至劳动者离开原单位后又重新回来工作的，用人单位也只能约定一次试用期。

陷阱五：所有的用工形式都约定试用期

在现实中，一些用人单位认为试用期是劳动合同的必备条款，只要用工，往往不管什么性质、多长期限、有无必要等，都有试用期，甚至对一些没有什么技术含量的岗位，如道路清洁工、建筑工地小工、搬运工等也动辄设置试用期，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。其实，并非所有的用工形式都可以有试用期。第一，试用期只是劳动合同中的选择条款，而非必备条款。对于全日制用工，可以约定试用期，也可以不约定试用期，而且以完成一定工作任务为期限的劳动合同

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劳动合同

试用期的十大陷阱

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黄亦兵

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或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。第二，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工是一种非常灵活的用工形式，可以随时招聘，随时解聘，不需要设定试用期。第三，劳务派遣合同不应设定试用期。

陷阱六：试用期由用人单位单方决定

在现实中，一些用人单位在未与劳动者协商的情况下，先行通过劳动规章制度规定试用期，试用期问题往往由用人单位说了算，只体现用人单位的单方意志。其实，试用期是劳动合同期限的一个约定条款，劳动合同双方当事人即用人单位及劳动者必须就试用期条款充分协商，“你情我愿”，试用期条款才能成立。合同是双方当事人意思表示一致的结果，是在互利互惠的基础上充分表达各自意见，并就合同条款取得一致后达成的协议。因此，任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订劳动合同试用期条款。

陷阱七：先试用后订劳动合同，而将试用期从订立劳动合同之时起算

一些用人单位要求劳动者先来单位试用，试用结束后再与劳动者签订劳动合同，而试用期则从劳动合

同签订之日起计算。其实，试用期是包含在整个劳动合同期限内的，不签劳动合同的“先试用”，本身就是违法的。《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之

日起即与劳动者建立劳动关系。”因此，从试用之日起，试用期就应该开始计算，而不是从之后签订劳动合同之时算起。这种先试用，从劳动合同签订之日起计算试用期的做法，其实是变相延长试用期。

陷阱八：试用期内企业随意辞退员工

一些用人单位的管理者认为，既然是试用，用人单位当然有权决定员工的去留。用人单位往往以劳动者尚处于试用期为由，随意解除劳动合同，走马灯似地更换试用人员。在试用期限内，如果单位确有证据能够证明劳动者有不符合双方明确约定的、有书面记载的录用条件的情形，可以解除劳动合同。这就要求用人单位在招录员工时，应当向员工明确录用条件、考核方式，不能任由用人单位解释员工试用期是否符合录用条件。而且，用人单位在试用期内解除劳动合同的，必须向劳动者说明理由。如果单位不能证明劳动者不符合录用条件，却以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，劳动者有权依法请求用人单位支付经济赔偿金。

陷阱九：试用期内的劳动者不享受医疗期待遇在现实中，有的劳动者与用人单位订立了劳动合同，约定了试用期，可是劳动者刚刚上班就生病，需要停止工作或住院治疗。这时，有的用人单位认为处于试用期的劳动者还没有为单位做贡献，不能享受医疗期待遇，如果劳动者必须住院治疗或者请假休息，就要与其解除劳动合同。这种做法是不符合法律规定的。医疗期是企业职工因患病或非因工负伤依法可以享受的停止工作治病休息并发给病假工资等待遇而不得解除劳动合同的期限。我国相关法律规定，职工的医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限给予3至24个月的医疗期。患病享有医疗期是劳动者的合法权益，处于试用期的劳动者也是劳动者，应当享有包括医疗期待遇在内的全部劳动权利。劳动者在试用期内患病，有权按照有关规定享有相应的医疗期待遇。在规定的医疗期内，用人单位不仅不能解除其劳动合同，而且还需向其支付不低于当地最低工资标准80％的病假工资。

陷阱十：试用期不上社会保险

一些用人单位为降低用工成本，往往以劳动者还处于试用阶段为由，不给劳动者办理社会保险，或者以人身意外伤害等商业保险代替社会保险，劳动者往往不懂或不敢提出异议。例如，扬某与某公司在签订劳动合同时，公司负责人告诉他，必须是试用期合格后才上社会保险，否则不予录用。其实，劳动关系自用工之日起建立，在试用期间，用人单位和劳动者同样存在劳动关系，劳动者享受包括社会保险权在内的所有劳动权利，不能因为劳动者的试用期身份而加以限制或与其他劳动者区别对待。此外，社会保险是国家实施的一项强制性的制度，体现国家意志和社会利益，不能因用人单位和劳动者协商一致免缴社会保险，用人单位给劳动者办理商业保险也不能取代社会保险，用人单位不能免除社会保险义务。

为了防止用人单位滥用试用期制度，劳动者需要了解《劳

动法》和《劳动合同法》关于试用期制度的规定，了解用人单位是否真有用人意向，试用时应及时和用人单位签订劳动合同，在试用期间要注意保留相关证据，一旦发现自己的权益受损，如用人单位不支付工资、劳动报酬过低、工伤拒赔、不缴社会保险费、违规延长试用期等，要及时向劳动监察部门举报或提起劳动仲裁和诉讼，以便维护自己的合法权益。□

（作者单位：湖南省洪江市（黔城）建筑施工管理局）

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新版不为人知的装修合同陷阱

不为人知的装修合同陷阱 不为人知的装修合同陷阱 在家居装修施工前，大多数业主已经比过去更为精明，为了防止事后麻烦，一般都会主动与装修企业签订合同。 一、家居装修工程施工合同是个套 一份装修合同，如果不仔细阅读，它也可能成为一个圈套，将所有责任推向消费者，而装修企业却可以不承担任何责任。为了避免对方设下的圈套，在签订合同时应当小心。 装修工程施工合同一般是存在以下几个问题： 1、付款只有时间约定，没有付款的前提约定。因为家居装修工程基本上是业主先付款，后施工，而且是按施工进度支付，即然是按进度支付，那就是在前一工序完成合格后才能支付下一工序的工程款，而合同中没有这样的约定。 2、合同中很多只有验收办法却没有验收标准。 3、对施工方的违约约定很少或者不清等。 二、材料上虚高报价 在装修过程中，一些装修公司在开工前会主动向消费者提供工程预算清单。而这些预算项目往往是装修方单方面的，消费者心中没有数。像这种看似详细的报价单，如在计算施工面积时有意加大面积数，该

剔除的不剔除，或不规则处按最大尺寸计算面积。报价单上的材料与实际使用的不符，特别是基层采用伪劣材料，以降低成本，或有意加大材料损耗，或损耗之后加大工程量。有的还采用套餐报价法蒙骗消费者，看似科学，实际含糊，工程造价变相增高。 三、偷工减料暗牟利 由于消费者对家庭装饰装修行情的不断了解，一些家装企业尤其是家装“游击队”明来不行，暗中牟利。在招揽生意时故意低价签约，承揽业务。有的做得了则做，做不了拿钱一走了之。而有的则采取减少施工程序、降低材料等级等方式以伪充好，混等混级达到降低装修成本的目的。如本该刷6道漆的只刷3道，木质基层不作牢固处理，乳胶漆加水比例不对等。不仅降低了房屋装修质量，同时也抬高了装修造价。 四、买小零碎儿花不少银子 许多消费者都抱着“一步到位”的心理，部分装修公司便利用这一心理，采用“低开高走”的.手段，暗射陷阱迫使消费者“就犯”。一些公司通常先开出较为低廉的报价，吸引装修户“掉进陷阱”，然后再施工过程中不断提高新的要求，增加新的项目。这时候人们往往会忽略了签订合同的同时，核查整体装修项目以及材料的使用。有些公司故意漏项或者报价中不包括某些物品，在施工中再增项，装修费用自然水涨船高。 五、条款不详细设置文字陷阱

劳动合同常见陷阱2019收集整理

劳动合同常见陷阱2019收集整理 劳动合同常见陷阱 一、劳动合同期限 合同内容：开头要列明用人单位及劳动者的基本信息。且双方应按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立合同。 常见花招：目前一些用人单位片面强调用工的灵活性，千方百计签订固定期限劳动合同，且期限很短。 解决方案：用人单位和职工应相互协商，合理确定劳动合同期限。从国际通行情况及今后趋势看，长期合同和无固定期限劳动合同将成为主流。律师提醒，有三种情形除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满XX年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满XX年且距法定退休年龄不足XX年的;连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有过错等情形，续订劳动合同的。 二、不签合同视为无固定期限合同 合同内容：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 常见花招：目前一些用人单位只拿空白合同给劳动者签名，或干脆不签劳动合同，所签合同的内容也由老板随意决定。

解决方案：《劳动合同法》规定，企业不签劳动合同，将付出高昂代价。用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付两倍的工资。超过1年仍未订立，视为已订立无固定期限劳动合同。 二是用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。至于只给空白合同签名，则可能构成欺诈。 三、同一单位只能约定一次试用期 合同内容：双方可以约定试用期。 常见花招：试用期满才签劳动合同、试用期很长、工资很低、试用期不参加社保等。 解决方案：首先要明确，试用期是包含在合同期内的。企业不能以试用期为由不签订劳动合同，且试用期内也必须依法为劳动者参加社会保险。试用期的工资也不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。律师说，这意味着如果已有试用期，则劳动者今后调整岗位，或者离开单位后又重新回来等，都不能再有试用期。 四、休息休假首列合同必备条款 合同内容：双方应确定工作时间及休息休假。

《劳动合同法》第二十条规定,

竭诚为您提供优质文档/双击可除《劳动合同法》第二十条规定, 篇一：劳动合同法第二十条 相关法规：中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立 法条内容： 第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同 岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 释义内容： 【释义】本条是关于试用期工资的规定。 用人单位滥用试用期的另一个表现方面是试用期间付 给劳动者的薪金待遇低。实践中，试用期劳动者薪金待遇低的现象非常普遍，很多用人单位视试用人员为廉价劳动力，任意压低基本薪水，甚至不给工资。还有一些单位，硬性规定在试用期间一切意外伤害不列入工伤范围。这也是用人单位热衷于约定试用期的重要原因之一。对试用期内工资待遇

过低的问题，社会反响非常强烈。 对试用期间劳动者待遇过低或得不到保障突出的问题，劳动合同法做出了有针对性的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工 资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是劳动者在试用期间工资待遇的法定最低标准。对本条的理解，应当把握以下几点： 1．劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。 在德国，对于试用期工资待遇问题，首先是看劳资双方有没有约定，再看工资协定中有没有相应规定。如果既没有约定，工资协定中也没有相应规定，试用期工资待遇应当和正式工的工资待遇一致。 2．约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。试用期期间劳动者提供的 价值不意味一定小于正式工，有的甚至比正式工提供的价值还要高，所以不能当然地认为试用期期间劳动者的工资就是最低标准，就要比正式工低，这不符合同工同酬的原则。这样理解也扼制了用人单位的利益驱动，取消用人单位为使用廉价劳动力便利而滥用试用期。同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期期间劳动者缴纳社会保险，这也是用人

劳动合同试用期内容(标准版).docx

编号：_____________劳动合同试用期内容 甲方：________________________________________________ 乙方：________________________________________________ 签订日期：_______年______月______日

劳动合同试用期规定 一、试用期的概念及期限规定 《劳动部办公厅对关于劳动用工管理有关问题的请示a;的复函》对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期，劳动合同试用期规定。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发199354号）中规定：“按照《劳动法》第21条的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过____日；劳动合同期限在六个月以上________年以下的，试行期不得超过____日；劳动合同期限在________年以上两年以下的，试用期不得超过____日。” 《劳动合同法》对试用期期限规定得更加具体，《劳动合同法》 第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满________年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限________年以上不满________年的，试用期不得超过二个月；________年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。另外，除了企业员工试用期外，还有两种试用期，一是国家公务员的试用期，按照《国家公务员暂行条例》的规定，机关新录用的国家公务员实行________年试用期，试用期间实行试用期工资标准。期满合格正式录用，期满不合格的取消录用资格。二是事业单位聘用合同试用期。期限一般不超过三个月，特殊情况可以延长，但最长不超过六个月；被聘人员为大、中专应届毕业生的，可延长至十二个月，该试用期包括在聘用合同期内。 二、试用期和见习期、学徒期的区别

装修合同减项不同意

篇一：装修合同中的6个常见陷阱你掉进去了吗 签订装修合同，对于装修公司而言，是对装修工作负责;对于消费者而言，是房屋装修的有效保障。不过，也有一些不负责任的装修公司，在与消费者签订合同时故意设置陷阱，牟取暴利。因此消费者在签订装修合同时，更要仔细检查，莫让保障变陷阱。 陷阱一：故意增加装修项目 有些设计师在设计中故意增加装修项目，不需要做梁的地方加个梁，没必要吊顶的地方非要吊顶。这样一来，装修报价就要高很多，设计师的提成也就会增加很多了。 对付这种陷阱，消费者一定要明确自己的居住需求。如果在设计中出现了造价较高，又没什么实用价值的项目，您一定要坚持自己的要求。 陷阱二：舍低就高捞取回扣 有一些建材商和设计师私下约定，只要设计师在设计中使用了他们的材料，最后由建材商给设计师回扣。所以设计师在进行设计时，就故意使用这些有回扣的材料。即使有其他价格比较便宜、装饰效果更好的装饰材料，设计师在设计中也不会采用，结果让消费者花冤枉钱。对付这种陷阱，就要求您对目前的装饰材料市场有个大致的了解。什么材料适合自己的新居，这种材料大致的市场零售价等内容，九正家居网提醒大家一定要做到心中有数。 陷阱三：虚报面积增加预算 如果消费者在设计中坚持自己的想法，删去了多余的设计，而且选择的材料又比较便宜，设计师仍有办法来增加预算。即在测量时，有意多报、谎报，加大工程量。例如在计算涂刷墙面乳胶漆时，没有将门窗面积扣除，或将墙面长宽增加，都会导致装修预算的增加。 如果出现这种问题，您对工程的实际发生量又不太清楚，您可以在合同中注明，装修费以实际发生额计算，多退少补。这样您在工程验收时，可以将工程实际发生面积再仔细丈量一次，并依据这个数据来付工程款。 陷阱四：所谓打折 有些装饰公司在做合同时用打折来诱惑消费者。这些公司会在合同中附加很多条款，什么减项不减价，增项另算，改项重新付违约金等。例如，鲍先生和某装饰公司签了合同，总价打8折。当施工单位进入木工活时，鲍先生突然不想做吊棚的造型了，这时装饰公司说已经把材料都订完了，设计图您都签字了不能改，如果非改不可，也不减钱。因为合同上明明白白地写着，对增项、减项等都视为违约，那么打折自然取消。这里提醒消费者,一定要看好合同的附加项，天上不会掉馅饼。 陷阱五：条款不详细设置文字陷阱 一些装修公司会在合同中预先埋下“文字陷阱”。比如故意制定几条可有多种解释或正反都有理由的条款，这样一旦发生纠纷，公司马上解释以减免责任。 最常见的文字陷阱，不少消费者在签订装修合同时都会注意到在装修合同中约定使用某品牌的油漆，但装修验收后却发现，油漆质量没有达到预期效果。细一追究，原来合同中虽然约定了油漆的品牌，但同一品牌的产品有多种等级，用何等级却未在合同中约定。装修公司就是利用这种文字陷阱另消费者蒙受损失。此外，装修工程中有许多专业术语，而大部分消费者又是外行，一些装修公司故意在合同中罗列大量术语，制造陷阱，消费者一不小心，就会被对方偷换概念。 陷阱六：“保修”不可轻信 在装修合同里，“工程验收”一项里包括了“保修”的内容。保修期长短不一，一般一到三年。但实际上，只要装修完工时没有出现质量问题，保修的实质意义就不大了。因为一旦工程出现了问题，也很难界定是什么原因引起的。比如，业主家的门开裂了，家装公司会说是因为家里的环境太干。甚至会把责任推到建材商身上。 虽然现在有的合同也约定，在保修期结束后，业主才付质量保证金(即尾款)。但这部分款项

如何避开劳动合同陷阱(精)

如何避开签订劳动合同陷阱? 劳动合同是明确劳动者和用人单位双方权利、义务的书面法律文书,也是劳动者和用人单位建立劳动关系的有效证明。劳动合同的全面推行, 规范了劳动者和用人单位的权利和义务, 但是一些用人单位想法设法在劳动合同中设置陷阱, 规避自己应当承担的责任, 损害了劳动者的合法权益。本文就劳动合同中一些常见的陷阱列示如下, 提示劳动者注意并加以防范。 陷阱之一:签订劳动合同时,劳动者必须先交纳押金。 原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 (劳部发 [1995]309号第 24条规定“ 用人单位在与劳动者订立劳动合同时, 不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物或抵押金(物” 。但是,目前绝大多数用人单位 无视国家法律法规和规定, 在订立劳动合同时以种种理由向劳动者收取押金或变相收取培训费、服装费、集资款、风险抵押金等, 并规定劳动者因病因事请假、辞职时, 收取劳动者的这些费用概不退还。这些做法,严重违反了国家法律法规和规定,损害了劳动者的合法权益。 提示:遇到这一问题,劳动者一方面可以向用人单位提出交涉,拒绝交纳各种押金;另一方面可以向劳动保障监察机构进行举报或投诉,依法维护自己的合法权益。 陷阱之二:解除劳动关系后不给付经济补偿金。 劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条、第六条、第七条、第八条、第九条规定了劳动者应当得到经济补偿的几种情形, 主要有:1、经劳动合同当事人协商一致, 由用人单位解除劳动合同的, 用人单位应根据劳动者在本单位工作年限, 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿,最多不超过十二个月。 2、劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的, 用人单位应按其在本单位的工作年限每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金, 同时还应发给不低于六个月工资的医疗费。 3、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人

合同试用期规定

试用期的规定一、试用期时间应该有多长《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 根据上述规定我们可以得出以下结论：1、试用期只能约定一次;2、不能约定试用期的情形有两种：完成一定工作任务的劳动合同和劳动合同期限不满三个月的劳动合同;3、试用期包含在劳动合同期限内，只约定试用期的劳动合同视为没有试用期的约定。 4、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 二、试用期的工资《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 《劳动合同法实施条例》第十五条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定

工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 对于这两条规定的理解，笔者认为，试用期的工资有两种情况，两个不低于：1、应不能低于用人单位所在地的最低工资，并不能低于本单位相同岗位最低档工资的80%。 2、应不能低于用人单位所在地的最低工资，并不能低于劳动合同约定工资的80%。 三、试用期用人单位与劳动者解除劳动合同的事由《劳动合同法》：第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;。

试用期间解除劳动合同案例

试用期间解除劳动合同案例 2008年1月1日，贺先生应聘至上海某工具有限公司工作，担任技术工一职。双方签订劳动合同，约定合同期限为两年，其中试用期两个月（自2008年1月1日起至2008年2月29日止）。2008年2月29日试用期的最后一天，人事主管与生产主管对贺先生进行考核，考核发现，贺先生生产的产品合格率不达标、产品质量不达标。于是，公司决定以贺先生试用期不符合录用条件为由，解除与贺先生的劳动合同。同时，公司将决定与贺先生解除劳动合同的事由通知了公司工会，工会予以准许。同年3月3日，公司将“解除劳动合同通知书”交与贺先生，其中载明：由于贺先生试用期内考核不合格，不符合录用条件，所以决定即日起解除双方劳动合同。 其后，贺先生对解除劳动合同的决定不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销解除劳动合同决定，恢复劳动合同关系。庭审中，贺先生诉称，试用期间公司从未对他的工作提出意见，且2008年3月3日试用期已经履行完毕，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。公司辩称，2008年2月28日试用期最后一天，贺先生未能通过工作考核。根据《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。现公司在试用期间对贺先生考核，并证明贺先生不符合录用条件，所以解除劳动合同符合法律规定。同时，公司提供“考核结论单”，上面载明了对贺先生从事工作的考核指标，且有生产主管和人事主管签字。但贺先生对该“考核结论单”不认可，称从来没有见过，是公司事后补做的。最后劳动争议仲裁委员会支持了贺先生的主张，理由为公司未能提供充分有效证据证明贺先生试用期不符合录用条件，且公司在试用期后即2008年3月3日与贺先生解除劳动合同，已超过试用期，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。劳动仲裁裁决后，公司未再起诉至法院。 「律师解析」 试用期定性

试用期解除劳动合同通用版

合同协议：_________试用期解除劳动合同通用版 甲方：_________________________ 乙方：_________________________ 签订日期：______年_____月_____日 第1 页共6 页

试用期解除劳动合同通用版 在乙方离职后两年内，乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商业秘密。甲方于年月日一次性付给乙方保密费元。 用期解除劳动合同协议书甲方：xx有限公司乙方：xx甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《xx 有限公司保密制度》以及国家、地方政府有关规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，经协商同意解除双方的劳动合同，并达成如下协议： 一、甲乙双方于年月日解除劳动合同。 二、甲方继续支付乙方年月日至年月日的工资，共元，于年月日前打到乙方的工资卡里。 三、甲方依据《劳动法》第四十七条的规定，给予乙方相当于乙方个月工资的经济补偿，共计元，于年月日一次性打到乙方的工资卡里。 四、乙方应于年月日前办理相关的离职手续，及与甲方办理劳动合同解除及劳动关系转出手续。 五、甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方除有权停止向乙方支付本协议约定的全部款项外，还有权追究乙方相应的法律责任。 六、甲乙双方解除劳动合同后，甲方不得以任何方式对乙方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损乙方形象或利益的行为，否则乙方有权追究甲方相应的法律责任。 七、在乙方离职后两年内，乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防 第 2 页共 6 页

止泄露甲方的商业秘密。甲方于年月日一次性付给乙方保密费元。 1、保密内容甲方的交易秘密，包括商品产、供、销渠道，客户名单，买卖意向，成交或商谈的价格，商品性能、质量、数量、交货日期; 甲方的经营秘密，包括经营方针，投资决策意向，产品服务定价，市场分析，广告策略; 甲方的管理秘密，包括财务资料、人事资料、工资薪酬资料、物流资料; 甲方的技术秘密，包括产品设计、产品图纸、生产模具、作业蓝图、工程设计图、生产制造工艺、制造技术、计算机程序、技术数据、专利技术、科研成果。 2、违约责任在保密协议期内，乙方违反本协议的，应按甲方管理制度规定接受相应处罚。 在保密协议期内，乙方违反本协议，给甲方造成损失的，应赔偿全部损失，返还保密费并处12元的罚款。 在保密协议期内，乙方违反本协议，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 3、争议甲乙双方因履行本协议发生争议，协调未果的，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出上诉。 八、补充说明： 由于乙方从事本公司xx岗位，对本公司经营发展起着非常重要的作用，该岗位如果工作未交接清楚势必会导致公司工程建设等工作出现断层，会给公司带来一定的经济损失和声誉损失，为了保障公司经营的连续性和正常发展，乙方必须与接替其工作岗位的人交接清楚，让其尽 第 3 页共 6 页

装修合同补充协议(防止装修陷阱)

补充协议 XXXX年X月XX日，甲方签订的《XXX住宅内装饰装修工程施工合同》、《XXXXX设计方案》含“温馨提示”、“备注”内容是由乙方事先拟定的，未充分考虑甲方的设计装修要求和意见。现经双方友好协商、充分沟通，特拟定如下补充协议。此协议如与甲方单方拟定的合同冲突，以此补充协议为主。具体如下： 一、本合同金额为最终结算金额，乙方不得以以下理由压减装修或增加装修费用。甲方在总装修费用不减、没有开始施工的情况下，可对施工项目进行变更。 1、测量尺寸与实际尺寸不符。 2、少报、漏报施工项目。 3、实际长度、面积超过报价包含的长度、面积。 二、乙方供应的所有材料、设备，如各种板材、龙骨、水电材料、油漆、涂料、卫浴等等，必须与?XXXX装饰主材选料订货单?中材质、品牌、尺寸、颜色等约定相符，并且材料实物上要有相应的品牌商标和防伪标识。如甲方要求，需要提供真实正品进货单据等。并在材料、设备进场时通知甲方验收、签字才可进行施工。如不符合要求或者规格有差异，应禁止使用，由此造成的工期延误及损失由乙方负责。如已使用，甲方有权要求乙方拆除、重做，由此引发的一切费用由乙方承担。如乙方提供的材料、设备是假冒伪劣商品，应立即更换，并且按材料、设备价款补偿给甲方。 三、如乙方不能按照《XXXX装饰主材选料订货单》按时交付材料、设备。必须马上通知甲方，并且免费升级为同品牌更高级别材料、设备。（金额差价1000元内）。品牌、款式、颜色由甲方选定。不得再次收取甲方任何费用。如已使用，对工程造成的损失均由乙方负责。 四、定制家具（衣柜、鞋柜）所使用的板材上必须有品牌的商标合格证、条形码、激光防伪以及生产线流水号，并且真实有效。材质、型号、制作工艺符合《XXXX装饰主材选料订货单》，甲方验收签字后才可以加工制作。否则甲方有权退换，一切损失由乙方承担。 五、所有装修材料安装前通知甲方验收，未经验收施工造成的一切损失由乙方承担，并免费拆除前期已完工项目。乙方以电话和短信通知甲方进行材料或工序验收应至少提前24小时。 六、工程质量验收，所有工程需分段验收签字才可进行后续工程。 1、隐蔽工程验收。（水电工程）甲方必须能看到所有水电管道，不能封闭后验收，否则乙方反攻重新施工。并且赔偿误工费用。 2、饰面工程验收。（墙面、瓷砖） 3、定制家具完工。

劳动合同常见陷阱收集整理

劳动合同常见陷阱 一、劳动合同期限 合同内容：开头要列明用人单位及劳动者的基本信息。且双方应按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立合同。 常见花招：目前一些用人单位片面强调用工的灵活性，千方百计签订固定期限劳动合同，且期限很短。 解决方案：用人单位和职工应相互协商，合理确定劳动合同期限。从国际通行情况及今后趋势看，长期合同和无固定期限劳动合同将成为主流。律师提醒，有三种情形除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满 10年的；用人单位初 次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动 者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年 龄不足10年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有过错等情形，续订劳动合同的。 二、不签合同视为无固定期限合同 合同内容：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 常见花招：目前一些用人单位只拿空白合同给劳动者签 名，或干脆不签劳动合同，所签合同的内容也由老板随意决

解决方案：《劳动合同法》规定，企业不签劳动合同， 将付出高昂代价。用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付两倍的工资。超过1年仍未订立，视为已订立无固定期限劳动合同。二是用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。至于只给空白合同签名，则可能构成欺诈。 三、同一单位只能约定一次试用期 合同内容：双方可以约定试用期。 常见花招：试用期满才签劳动合同、试用期很长、工资 很低、试用期不参加社保等。 解决方案：首先要明确，试用期是包含在合同期内的。 企业不能以试用期为由不签订劳动合同，且试用期内也必须依法为劳动者参加社会保险。试用期的工资也不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%并不 得低于用人单位所在地的最低工资标准。 同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。律师说，这意味着如果已有试用期，贝U劳动者今后调整岗位，或者离开单位后又重新回来等，都不能再有试用期。 四、休息休假首列合同必备条款 合同内容：双方应确定工作时间及休息休假。

2019劳动合同法试用期规定

2019劳动合同法试用期规定 我国劳动法是对试用期有所规定的，下面WTT为大家精心搜集了一篇“xx劳动合同法试用期规定”，欢迎大家参考借鉴，希望可以帮助到大家! 《劳动法》第21条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过6个月。对于这一规定，不少劳动者和用人单位并不完全理解，因而在约定试用期时违反有关规定。那么，什么是试用期，它有什么作用，劳动合同中如何才能正确的约定试用期呢? 所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系。《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。“可以”二字表明，劳动合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。 根据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，约定试用期要执行以下六点规定： (1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定。 (2)试用期最长不得超过6个月。 (3)劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15

天;劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 注意，假如企业同员工签订了整一年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，试用期不能超过两个月而不是一个月。因为根据法律常识，在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外……这样的字眼时，都表明包含本数，也就是说“一年以上不满三年”要包括整一年。同理，企业的规章制度里通常写“员工连续旷工五天以上(含五天)视同离职，这个“(含五天)”其实是多余的，“连续旷工五天以上”本来就是包含“五天”的。 (4)试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 (5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。 《劳动合同法》规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，也就是说，企业给员工调换岗位不能再设试用

试用期解除劳动合同模板3篇

试用期解除劳动合同模板3篇 Template for termination of labor contract during probation pe riod 甲方：___________________________ 乙方：___________________________ 签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日 合同编号：XX-2020-01

试用期解除劳动合同模板3篇 前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。本文档根据劳动合同内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：试用期解除劳动合同规范版 2、篇章2：试用期解除劳动合同2021版 3、篇章3：试用期解除劳动合同模板 篇章1:试用期解除劳动合同规范版 同志（先生、女士）： 年月日与甲方签订的年期限的劳动合同，现因劳动合 同期满（或者由于原因，）终止（解除）劳动合同。 根据有关规定，符合（或者不符合）发给经济补偿，发 给相当于本人月工资元人民币整。 甲方：（签字盖章）年月日

乙方：（签字盖章）年月日 注：变更劳动合同书一式三份，甲乙双方、失业职工管 理机构各一份。 篇章2:试用期解除劳动合同2021版【按住Ctrl键点此返回目录】法定代表人（主要负责人）或者委托代理人 ________________ 注册地址 ___________________________________________________联系电话 _______________________________________________乙方（劳动者）姓名： ______________________________________________ 居民身份证号 ___________________________________________ 户口所在地_____省（市）____区（县）__ _____乡镇 ___________村 邮政编码__________

不为人知的装修合同陷阱

不为人知的装修合同陷阱 在家居装修施工前，大多数业主已经比过去更为精明，为了防止事后麻烦，一般都会主动与装修企业签订合同。 一、家居装修工程施工合同是个套 一份装修合同，如果不仔细阅读，它也可能成为一个圈套，将所有责任推向消费者，而装修企业却可以不承担任何责任。为了避免对方设下的圈套，在签订合同时应当小心。 装修工程施工合同一般是存在以下几个问题： 1、付款只有时间约定，没有付款的前提约定。因为家居装修工程基本上是业主先付款，后施工，而且是按施工进度支付，即然是按进度支付，那就是在前一工序完成合格后才能支付下一工序的工程款，而合同中没有这样的约定。 2、合同中很多只有验收办法却没有验收标准。 3、对施工方的违约约定很少或者不清等。 二、材料上虚高报价 在装修过程中，一些装修公司在开工前会主动向消费者提供工程预算清单。而这些预算项目往往是装修方单方面的，消费者心中没有数。像这种看似详细的报价单，如在计算施工面积时有意加大面积数，该剔除的不剔除，或不规则处按最大尺寸计算面积。报价单上的材料与实际使用的不符，特别是基层采用伪劣材料，以降低成本，或有意加大材料损耗，或损耗之后加大工程量。有的还采用套餐报价法蒙骗消费者，看似科学，实际含糊，工程造价变相增高。 三、偷工减料暗牟利 由于消费者对家庭装饰装修行情的不断了解，一些家装企业尤其是家装“游击队”明来不行，暗中牟利。在招揽生意时故意低价签约，承揽业务。有的做得了则做，做不了拿钱一走了之。而有的则采取减少施工程序、降低材料等级等方式以伪充好，混等混级达到降低装修成本的目的。如本该刷6道漆的只刷3道，木质基层不作牢固处理，乳胶漆加水比例不对等。不仅降低了房屋装修质量，同时也抬高了装修造价。 四、买小零碎儿花不少银子 许多消费者都抱着“一步到位”的心理，部分装修公司便利用这一心理，采用“低开高走”的手段，暗射陷阱迫使消费者“就犯”。一些公司通常先开出较为低廉的报价，吸引装修户“掉进陷阱”，然后再施工过程中不断提高新的要求，增加新的项目。这时候人

签订劳动合同,注意合同陷阱

签订劳动合同，注意合同陷阱 案例：张某于2020年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张 某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后， 公司以张某试用期不合格为由将张某辞退，张某不服，提起劳动仲裁，劳动争议仲裁委员 会认为，根据法律规定，试用期包括在劳动合同期限内，电子厂虽在入职登记表及员工手 册中规定试用期，但并未与张某签订劳动合同，因此，该试用期不存在，双方为事实劳动 关系，电子厂将张某辞退应当支付经济补偿金。 合同，是招聘方与应聘方建立劳动关系、维护各自权利的法律依据。在签订聘用合同时，双方的地位是平等的，所以，写进合同的内容应是相互协商的结果，应体现出双方的 权利。合同，是一份具有约束力的法律文本，它约束的是双方的行为，而不仅仅只是一方 的行为。当一方的行为违背了合同规定，另一方有追究对方责任的权力。 在大学生就业已从计划分配转变为自主择业、双向选择的今天，合同已成为规范就业市场 的重要法律依据，是合同双方维护自己权利的法律武器。但是，如果求职者与对方签订的 是一份不利于自己的不平等合同，那么反过来，合同也许就会变成对自己具有极大杀伤力 的武器。 在就业市场，因为不平等合同引发的纠纷比比皆是。一些毕业生签订的劳动合同中有不少 不合法的条款，例如，有的规定毕业生的试用期长达12个月，有的规定毕业生不得恋爱 结婚，甚至还出现了“生死合同”。一些用人单位正是利用求职者合同意识淡薄、法律观 念不强、求职心切或盲目轻信设下合同陷阱，当经验欠缺的求职者掉进陷阱后大呼上当时，常常已身不由己，合同上白纸黑字签着自己的名字，许多人在无可奈何之下，只好任人宰割。 不久前，笔者曾收到一封来信。写信的是一位刚毕业不久的大学生，自述是一位掉进合同 陷阱的受害者。在毕业前的一次人才招聘会上，他将自己的简历投给了一家房地产公司。 公司一位副总经理与他交谈后表示对他很满意，希望能当场签下合同。当时他满心高兴， 因为对方许诺，去了后有住房，而且月薪 3000元以上。他说他当时没有丝毫犹豫就同意 当场签约，生怕过了这个村就没那个店，想早早把这个好机会攥在手里。 对方出具的是一份早已打印好的合同。他草草地浏览了一下合同，合同格式很规范，合同 条文也都很专业，双方的权利义务似乎也规定得很清楚。他几乎是怀着一种兴奋的心情在 上面签下了自己的名字。 他的职位是公司销售部销售员。进了公司他才知道，所谓的月工资3000元以上完全是一 个子虚乌有的数字。因为销售人员的工资实行的是上不封顶下不保底，与销售额直接挂钩。销售部有十几名销售员，只有一位业绩突出的销售员曾拿到过3000多元的月工资。对方 许诺的住房其实是一间破旧的仓库，不到 30平方米，挤住着8个人。 这一切与对方的许诺相距甚远。他愤愤不平地找到了那位公司副总要跟他理论。对方阴沉 着脸说：“那是口头上说的，并没有写进合同，再说，你如果好好干，月工资肯定不会低 于3000元，至于住房嘛，不就是条件差点儿吗。” 他找出当初与对方签订的合同，在工资条款里只写着“工资待遇高”，在住房条款里用词

劳动合同签约须知(试用期)

劳动合同签约须知（试用期） 新《劳动合同法》与旧法相比，对于试用期做出了新的规定，专家提醒职场新人要多了解试用期注意事项，利用新法规定维护自己的合法权益。应届毕业生要了解劳动合同约定试用期的注意事项，部分劳动合同不得约定试用期，试用期不能单独设定，试用期只能适用一次等内容，并提供相关免费的法律咨询。(一)部分劳动合同不得约定试用期并非所有的劳动合同均可约定试用期，根据《劳动合同法》的规定，以下三类劳动合同不得约定试用期：1、短期劳动合同，即合同期限不满三个月的劳动合同;2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，即用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同;3、非全日制用工劳动合同，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 (二)试用期不能单独设定个别用人单位与劳动者只签订试用期合同，被形象地称为“空城计”。对此，《劳动合同法》第十九条第四款规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。” (三)试用期只能适用一次实践中某些用人单位对劳动者反复约定试用期，反复试用，此为“连环计”。《劳动合同法》对此也有明确禁止，即“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，该规定在实践中引发的争议较多。 1、劳动者与用人单位解除劳动合同后，又重新与该用人单位

建立劳动关系，此时双方能否再次约定试用期? ——答应是否定的，从《劳动合同法》的条文来看，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，并无例外规定，故应当理解为不允许例外情形的出现。2、有些用人单位与劳动者约定的试用期低于试用期的法定上限，此时是否可以延长试用期? ——比如劳动合同期限为三年，约定的试用期为3个月，在3个月的试用期内，用人单位可以与劳动者协商一致将试用期从三个月变更为六个月，这属于试用期的变更，可以理解为双方只约定了一次试用期，并不违反劳动合同法关于试用期的规定;如果3个月的试用期已经届满，则不能再将试用期延长至六个月，因为双方约定的试用期已经结束，此时如果再将试用期延长至六个月的话，相当于再约定一次试用期，与劳动合同法相悖。3、试用期与医疗期、产期重合，导致试用期虚设，是否可以延长试用期? ——此时，尽管用人单位未能对劳动者进行实质性的考察，但仍不能单方延长试用期，只能在协商一致的基础上延长，而且需满足以下条件：一是双方约定的原试用期不低于试用期的法定上限;二是在原试用期届满前就延长试用期达成一致。4、劳动者转岗或升职后，能否再次约定试用期? ——答案是否定的，理由同上。用人单位此时可以与劳动者约定转岗考察期之类的期限，在该期限内，如果劳动者能够胜任新岗位工作的话，则予以转正;如果不能胜任的话，则可以回到原先的岗位。(四)试用期不得突破法定上限 1、劳动合同期限<3个月，试用期=0 2、3个月≤劳动合同

2021版的劳动合同试用期内容

合同编号：合同/协议模板 签订时间： 签订地点：

劳动合同试用期内容 劳动合同试用期规定 一、试用期的概念及期限规定《劳动部办公厅对关于劳动用工管理有关问题的请示a;的复函》对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期，劳动合同试用期规定。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发199354号）中规定：“按照《劳动法》第21条的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过____日；劳动合同期限在六个月以上________年以下的，试行期不得超过____日；劳动合同期限在________年以上两年以下的，试用期不得超过____日。”《劳动合同法》对试用期期限规定得更加具体，《劳动合同法》 第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满________年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限________年以上不满________年的，试用期不得超过二个月；________年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。另外，除了企业员工试用期外，还有两种试用期，一是国家公务员的试用期，按照《国家公务员暂行条例》的规定，机关新录用的国家公务员实行________年试用期，试用期间实行试用期工资标准。期满合格正式录用，期满不合格的取消录用资格。二是事业单位聘用合同试用期。期限一般不超过三个月，特殊情况可以延长，但最长不超过六个月；被聘人员为大、中专应届

毕业生的，可延长至十二个月，该试用期包括在聘用合同期内。 二、试用期和见习期、学徒期的区别关于学徒期与试用期，根据劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［199］5号）的规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同的期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。劳动部办公厅对《劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［199］5号）中规定：大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期________年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。随着毕业分配制度的变革，企业用工制度的变化，实践中见习期制度已经不多见，将慢慢退出历史舞台。 三、新、旧法关于试用期规定的细微变化 （一）试用期期限的变化。劳动合同法对于试用期的期限较以往的规定更加具体： 1、劳动合同期限在________年以下的试用期限：旧法：劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过____日；劳动合同期限在六个月以上________年以下的，试行期不得超过____日；新法：劳