“知识型员工心理契约违背的感知与创新行为的关系研究——以员工满意度为中介变量”的文献综述

本科毕业论文（设计）文献综述

题目：知识型员工心理契约违背的感知与创新行为的关系研究——以员工满意度为中介变量

学院：工商管理学院

专业：人力资源管理

班级：人力0902

学号：0900000327

学生姓名：鲍贤玮

指导教师：王永跃

二○一三年二月

知识型员工心理契约违背的感知与创新行为的关系研究

——以员工满意度为中介变量

摘要：本文首先介绍了知识型员工及其特征。然后回顾了心理契约及其违背、创新行为与员工满意度的国内外相关研究。本文进一步解释了论文选题的背景和原因，以及论文研究课题未来的发展方向。文章最后还搜集了一些前人的研究成果，供论文参考对照。

关键字：知识型员工心理契约违背创新行为员工满意度

Study on the relationship between Knowledge Worker s’perception of Psychological Contract Violation and

Innovation Behavior

——Take Employee Satisfaction as a Mediating Variable

Abstract：The beginning of this article introduces knowledge workers and characteristics of them. Then this article shows several researches of psychological contract and psychological contract violation, innovation behavior and employee satisfaction degree. At last, it explains the background and reasons of the thesis topics, thesis research project the future direction of development. In conclusion, the article also collected some previous research

results, for papers refer to the control.

Keywords: Knowledge Worker Psychological Contract Violation Innovation Behavior Employee Satisfaction Degree

文献综述正文：

一、知识型员工简介

(一)知识员工( Knowledge worker) 的概念

不同的作者对知识型员工的定义不同，但是它们多半都有共同的特征：首先，知识型员工会持续获得并且积累知识；其次、更重要的是，他们工作和组织的生产力取决于他们的知识。

知识型员工这一概念最早由管理学大师Peter Drucker在1959 年的《明天的里程碑》提出。知识型员工被定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，“他们生产的不是物质产品，而是知识和思想”，即知识型员工的工作主要是一种思维性活动。

Drucker（2002）主要把注意力放在个人的性格上，他认为知识型员工是那些通过正规教育获得相当多的理论知识、并且不断获取和更新专业领域内的知识的人。他认为，知识型员工另外一个很重要的特征是他们自视专家。因此，比起那些在他们自己的机构里不同知识领域工作的人，他们对那些在其他机构忙于同样专业领域的人更有亲切感。因此，比起老板和下属，把在相同领域的知识型员工的职场关系描述成年老和年轻同事之间的关系更为恰当。

Drucker，进一步指出，可以把知识型员工分成两大类：第一类是高知识型员工，比如医生、律师、科学家和教师；第二种是知识型技术人员，例如计算机技术人员，软件设计者，临床实验室分析师，就是那些用手工作多过用脑的人，但是他们的手工作业是基于大量从正规教育而非学徒期获得的理论知识（Drucker, 2002, p. 239）。如何区分这两种类型的知识型员工取决于在何种程度上的正规教育发展到为他们提供系统而有组织的准备计划（Drucker, 2002, p. 257）。

Frances（2000）认为知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创造、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。他们主要从事脑力劳动而不是体力劳动，思想有一定的深度或创造性。主要包括了三类人员———专业人士、具有深度专业技能的辅助性专业人员，以及中高级管理人员。这些人员在组织中因“思考”而获得报酬，一方面能充分利用知识提高工作效率，另一方面本身具备较强的学习和创新能力，所从事的是以知识和技术应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。对于知识型和非知识型员工的界定一般可以采用三种标准: 一是根据个体的教育背景; 二是根据其专业技能; 三是教育背景和专业技能的结合。

（二）知识型员工的特点

知识型员工与组织的普通员工相比，有很多不同的特点，其异于普通员工的

本质特征是拥有知识资本这一生产资料，他们是企业提升其竞争力的宝贵资源、发展中的中流砥柱，同时也更加注重自己在企业中的价值。国内外学者对知识型员工特征的研究与调查结果都大同小异。

林淑霞，张建卫，姚慧娟（2007）指出知识型员工的五大特征：1.渴望自我实现、获得认可与尊重；2.专业性强、个人素质高；3.创造性强、监控困难；4.个人强烈、蔑视权势；5.流动性较高

刘冰，王泓晓（2009）认为知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多特殊性：1.具有较高的个人素质和专业知识；2.具有自我实现的强烈需求；3.高度重视成就激励和精神激励；4.具有很高的创造性和自主性；5.工作过程难以实行监督控制、工作成果不易加以直接测量和评价。

尽管知识型员工一词在名义上获得了广泛认可的, 但对其内涵本质以及边界确认, 人们的认识却不尽相同。笔者认为, 知识型员工是组织中拥有一定的经验、技能和工作知识且自身具有学习和创造知识能力的, 较多的从事知识的生产、创造和应用并能为组织带来高绩效的现代劳动者的统称。

——史志明《提高知识型员工工作满意度——基于和谐管理理论的视角》

二、心理契约简介

（一）心理契约概述

心理契约与正式的契约不同，正式的契约是可以看见的、外显的，双方当事人的职责、义务都十分明确，其具体表现包括经济契约，劳动合同等；而心理契约通常并无明文规定，是内隐的、复杂的。

对心理契约内容的研究与探讨最早可追溯到20世纪20年代Mayo在霍桑试验中对物质因素和非物质的因素在员工工作效率方面的影响。然而真正对心理契约的内容进行探讨, 是从20世纪60年代Argyris首次提出“心理契约”的概念开始。

英国组织心理学家Argyris（1960）首先在其《理解组织行为》一书中提出心理契约的概念和术语。他使用“心理的工作契约”来描述雇员和雇主之间的关系，但是没有给出准确的定义。Levinson (1962)提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和，并且处在不断的改变之中。其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。

也有人认为该概念是由美国著名的管理心理学家Schein（1965、1978 和1980）提出的，他将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调虽然心理契约是未明

确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。Kotter(1973)将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。

上述观点均认为心理契约是员工与组织双方对于彼此之间权利与义务的期望，但是对于心理契约的主体却没有统一定论。

管理学家Rousseau（1989）认为，组织是抽象的，它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。虽然它的代理人有可能个人感知到一个存在于雇员之间的心理契约并作出相应的反应，但是组织不可能“感知”。以其“研究心理契约的动机就是让雇员说话”的目标为导向，Rousseau（1990）提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。Robinson、Kraatz 和Rousseau（1994）进一步指出，这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知。另外一派Herriot和Pemberton（1997）认为，最早由Argyris（1960）提出的心理契约可以被定义为“雇佣关系双方，即组织和个体，对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”，他们认为组织层次的感知也是可行的，可以通过组织的代理人得到实现。

随着时间的推移，很多学者对这方面研究的不断深入，尤其是狭义定义的引入使这一概念更加清晰，也更具有可操作性，越来越多的学者采用定量方法对心理契约的内容构成、动态发展过程以及心理契约违背进行大量研究。Rousseau 和Parks（1993）认为，虽然心理契约存在很大的个体性和特异性，但基本上可以分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约。Rousseau和Tijorimala （1996）的实证研究显示心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。

（二）心理契约违背的概念

Morrison和Robinson（1997）把员工认知的期望未满足与他们的情感状态相分离，也就是说，只有当员工心里产生失望，生气的时候，才认为是心理契约违背。在即使承诺没有实现，但是员工并不产生负面情绪的情况下，不认为是心理契约违背。但是本文考虑的是在知识型员工的背景下，由于其更加注重精神、心理层面，组织承诺没有实现往往会造成情绪的不满，即产生心理契约的违背。

多数人认为心理契约违背是一种认知，认为企业没有履行自己的义务，不管企业是否真的没有履行义务。Paul和Turnley（2001）认为心理契约违背有两种类型：（1）食言，即组织有能力，且知道承诺存在，却不愿意去实现；（2）理解歧义，即双方对义务理解不一致。Turnley和Feldman（1999）认为心理契约违

背是从认知到差距发展而来的，他们认为“期望来源”、“具体因素违背”、“差异特征”是心理契约违背的差异认识。

Robinson和Morrison（1997）认为心理契约违背的来源有两个：一是故意违反，二是双方对心理契约理解的不一致。

Chrobot-Masom（2003）发现：心理契约违背对雇员的组织承诺、工作满意度有很大影响。Turnley（2003）等把角色内行为和组织公民行为一起作为心理契约旅行的结果变量。综合国内外多数学者的论文和观点，心理契约违背会使员工对当前状况不满意，增加离职倾向，减少组织公民行为。

三、创新行为

（一）创新行为概念

以往文献对于创新行为的研究基本从宏观、微观两个方面展开，前者主要从社会与组织方面展开分析，而后者则以组织内部员工个体为主要分析对象。

Kanter(1988)指出，个体创新的初始阶段常是由个体对问题的认知及观念的产生开始；接着则由拥有创新性的个体将其创意寻求赞同者的资助及试图让支持者结盟；最后阶段，则是由有创新性的个体将创意加以实践，使之成为一项创新的原型或模型，最后经由量化生产，并推出商品化的产品或服务。

Scott & Bruce（1994）继承了这个观点，将个人创新行为分成三个阶段，并根据这一观点编制了个人创新行为量表，三个阶段分别是: ①确认问题，包括产生创新构想或解决方案，这个构想有可能是新奇的，有被采用的可能。②个人为自己的想法寻找支持者，并试图建立一个支持其想法的联盟。③将创新想法“产品化”，即将这个想法变成切实可行的产品。

（二）知识型员工创新行为

本文把知识型员工创新行为界定为：知识型员工在其与组织心理契约的导引下，产生新奇且有用的想法，在组织中推展并实践创新构想的活动，包括革新的知识产品和蕴含在生产过程中的新创意、知识产品生产的流程以及与客户交互方式的变革等（魏江，王琳，2008）使工作更有效率及效益，从而为组织作出创新型的贡献。

借鉴王斌对科技人才创新行为的研究，知识型员工创新行为特征具有：①明确的目的性；②高度的组织性；③较强的内部关联性；④开放性；⑤耗散结构性。

四、员工满意度简介

（一）员工满意度概念

工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。（张卓清，2009）

Taylor早在1911 年就提出高报酬能提高满意度[6]；Mayo的霍桑实验开启了行为科学理论，其著名的福利实验和照明实验告知我们，人际关系在提高劳动生产率方面比照明和福利更加重要[7]；其后Herzberg提出了双因素理论，他主张工资报酬等保健因素只能解决不满意，也只有工作成就感、认可、称赞等激励因素才能促使员工满意；[8] 其后的研究主要关注工作满意度的影响因素，以及满意度与缺勤、离职、组织公民行为、绩效等组织现象的关系。[9,10]从对工作满意度问题的研究和探索历程中可以看到，相关研究主要从以下三个方面进行：(1) 研究工作满意度的影响因素；(2) 考察工作满意度带来的结果，即工作满意度与员工工作表现的关系；(3) 工作满意度与组织绩效的关系。再关注目前国内外的研究进展，核心研究内容仍聚焦于采用实证分析方式和借助问卷调查、结构方程模型等统计手段研究工作满意度与各种组织现象的关系，[11-14] 以及不同因素对工作满意度的影响。[15-17]

工作满意度(Job Sat i sfa ct ion) 作为组织行为学中研究最广泛的一种态度，对其内涵较为统一和明确的认识为：代表个人对其工作及工作内容的评价，[4,5] 即对工作特征、工作环境和工作中情绪经历的一种评价。

——李子叶《提高员工工作满意度机制的系统分析：和谐管理理论的启示与价值》

员工满意度作为员工满意程度的反映!其高低既直接影响员工行为效果!又间接作用于用户满意度和用户忠诚度!从而最终影响企业健康的“长远的发展”（南剑飞，2004）

（二）知识型员工工作满意度研究

（三）工作满意度实证与测量

从20 世纪30 年代中期至今, 员工满意度的研究已经有将近70 年的历史[ 1] . 最早对员工满意度进行调查的是美国的Hoppock( 1935) . 他运用瑟斯通态度量表测量员工满意度, 发表了第一篇员工满意度的研究报告. 随后Locker 以及Arnold 和Feldman 对员工满意度的构成和影响因素进行了卓有成效的研究.1957 年, D. J. Weiss 等人编制了明尼苏达满意问卷量表( MSQ ) , 对工作满意度的整体和各构面都给予了完整的衡量[ 2] . 1980 年我国才逐渐开始员工满意度的研究, 之后多是集中在对国外研究成果的修订和运用上, 比较著名的如吴宗怡、徐联仓对MSQ 量表的修订和使用, 冯伯麟对于教师工作满意度构成五个维度的提出和香港城市大学梁觉对于合资企业员工满意度的研究等[ 2] .

——李珂，钟定国《员工满意度的构建及其管理》

Hoppock［2］认为工作满意度受工作者心理与生理两方面因素的影响。王怀明等［3］根据国外的研究述评，总结出影响员工整体工作满意度的6 个因素: 工作本身、报酬、晋升机会、工作条件、领导风格和人际关系。张宏如［4］通过相关研究与路径分析发现，知识型员工工作满意度与职业价值观之间相互影响，职业价值观通过中间变量对工作满意度产生显著增益作用。

很多学者用不同的方法对工作满意度的相关因素进行了实证分析。王志刚等［5］运用数量化理论Ⅱ类的计量方法对Z 公司员工的满意度进行了定量分析，结果发现影响员工工作满意度的最主要因素是教育水平( 学历) 和月收入。胡蓓［6］通过对我国脑力劳动者的需求及其工作满意度进行调查和实证研究，分析了影响我国脑力劳动者工作满意度的主要因素。赵黎明等［7］以高科技行业员工工作满意度为研究对象，运用模糊回归分析方法建立工作满意度模糊线性回归模型，并得出结论: 工资福利待遇对高科技行业员工工作满意度具有主导性影响。古继宝［8］等通过回归分析，得出企业文化中的尊重员工、授权与奖励公平性3 个维度对员工满意度有着显著的积极影响。王丽平等［9］利用SPSS 统计软件分析了天津市两个行业的派遣员工工作满意度，得出派遣员工满意度相对较高的是社交、领导水平、组织内部环境，较低的是薪酬、晋升和工作本身。此外，殷红霞［10］、张晓宁等［11］和于晓东等［12］采用明尼苏达满意度问卷测量员工工作满意度;龙书芹［13］运用线性回归模型和优势分析方法分析了企业员工的工作满意度问题; 纪晓丽等［14］通过主成分分析和因子分析研究了企业文化对知识型员工工作满意度的影响关系。

本文的目标是从知识员工的角度来描述工作满意度的影响因素，并对这些因素进行量化的评价。本文的结构如下: 第2 部分探讨知识型员工工作满意度评价的影响因素; 第3 部分说明了实例数据的来源; 第4 部分利用二级模糊综合评价方法建立评价模型，并用实例进行研究，最后得出结论。

——from李震《企业知识型员工工作满意度评价研究》

ackman和Oldham 的工作特性模式JCM 理论提出五个工作特性影响着三种心理状态。这一模式可以作为评估该工作、预测工作满意度的重要参考。

工作满意度有单维与多维之分。所谓单维，就是将工作满意度看做一个整体的水平。多维是将工作满意度区分为不同的方面，从而进行分别测量。工作满意度作为一种态度，其核心特征是它的评价作用，这种评价是认知和情感组成。采用单一的总体维度还是把不同的维度分开考虑，要取决于研究的实际要求。将工作满意度划分为内源性工作满意度与外源性工作满意度。内源性工作满意度是人

们对工作任务本身性质的感受。外源性工作满意度是人们对各种外部的工作情境的感受。个人的态度、情感反应依赖于个人与其环境的相互作用，作满意度的形成和作用依赖于个人与其环境的相互作用，作情境与个人价值观相吻合的程度是决定工作满意度最直接的因素，公平的知觉决定工作满意度。如果-个人认为其对组织的贡献和回报与别人相比不成比例，那么其工作满意度水平相对较低。工作满意度是一种态度，而态度是针对具体的人和事物，具体的人、事物的关系往往在变化，相应的态度也就随之而发生变化。因此，工作满意度是动态的，这一特性对组织管理具有重要意义。

Locke1976 年研究指出，有多种因素影响到工作满意度，下列几个因素是最为重要的：

1、工作本身。包_______括工作内容的奖励价值、多样性、学习机会、困难性以及对工作的控制等。

2、公平的待遇。组织的报偿、晋升制度、政策是对员工工作的最直接最明确的物质肯定方式。这些制度政策是否公平，极大影响着员工的工作满意度。

3、良好的工作环境。组织特性和环境影响是预测工作满意度的重要指标。组织特性分为督导方式、组织承诺、激励、工作投入。

——张卓清《谈知识型员工工作满意度管理》

如对工作满意度影响因素方面的研究有：胡蓓对我国脑力劳动者进行研究后认为，影响工作满意度的因素可归纳为三类：工作本身、工作关系和工作环境。其中，工作本身包括工作内容和工作自主权；工作关系包括同事、上下级间的人际关系，以及组织内的集体活动；工作环境则指工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。研究还发现，对脑力劳动者工作满意度影响最大的因素是人际关系，其次才是工作本身和工作环境。[18]张士菊调查了不同因素对工作满意度的影响，结果发现影响程度存在显著差异，其中薪酬福利的影响最大，其次为工作本身、晋升、同事满意度和上级管理满意度。[17]顾远东和彭纪生则从气质性情感角度，研究了人格对工作满意度的影响。[19] 对工作满意度效应的研究包括满意度与离职、合作、缺勤等的关系。S t e p h a n e Co t e 研究发现，对不良情绪的压抑会导致工作满意度降低和离职倾向增长；通过改善工作中的人际关系营造愉快情绪则有利于提高工作满意度和减少离职倾向。[11] 张勉、张德、李树茁通过实证研究将工作满意度辨识为离职意图的主要决定量之一。[20] 特别值得注意的是，进入20 世纪90 年代后，在复杂动态的管理环境下，传统管理理论和研究面临不确定性、不可预测性和人的有限理性带来的挑战。于是有学者开始结合复杂性理论重新审视对于工作满意度的研究。这是因为组织成员的创造

性带来的组织创新有利于组织在复杂多变环境下的革新、生存和成长，而创造性的激发往往来自工作满意度的提高。[21]

正如复杂性理论所揭示的，不确定性是指个体由于认知有限、缺乏信息或能力而对客体的难以预测。[22] 于是在以往所强调的环境因素(Sit uat ional Factor s) 和人格因素(Dispot ional Factor s) 的基础上，有研究者提出来自认知方面的因素，尤其是个人才能( Intel l igence) 也是影响工作满意度的重要因素。[23]

事实上，人们对工作满意度进行研究和探索的目的在于通过认识和掌握满意度的内涵、影响因素和作用机理对员工的工作满意度进行有效管理，从而为提高组织绩效提供支持。因此，作为满意度研究的重要课题之一，对提高工作满意度方法和途径的探索更具实践价值。目前，有ES 理论(Employe e s` Job Sat i sfa c t ion) 倡导的通过改善工作环境，尊重、理解和关心员工，激励和教育员工培养满意的员工；基于流程循环管理思想的PDCA方法，即每个循环过程以制定工作满意度调查计划和方案(Plan) 为起点，经过实施方案(Do)、分析结果(Check)至采取相关措施进行改进(Ac t i o n) 结束。[24] 国内学者季年芳提出一种全程管理工作满意度的思想，即注重在企业人力资源管理中从员工招聘、使用到培训、激励的每一过程中提高员工的满意度。[25]

回顾对工作满意度问题的研究和探索发现，现有提高满意度的方法仍存在许多局限性。到目前为止，现有研究大多从改善满意度影响因素的角度出发，对满意度管理的系统化研究仍然较少，并且大多集中在程序性控制方面，有的甚至没有跳出程序性控制的研究框架，导致现有研究的系统性较差。另一方面，正如基于情景观(Cont ext u a l Approa ch) 的观点所主张的，[26] 包括满意度管理在内的管理实践需要经历一个长期的过程。所以过程变革和内容变革同样重要。由此可以推断，对工作满意度改善方法的设计不应过于理性，因为执行过程本身不完全是理性的。同时，复杂性理论揭示了这样一个事实：实际组织往往是一个复杂系统，由相互影响的多种元素有机结合而成，而这些影响和作用实际上呈现不确定和非线性的特征，单纯基于理性设计的管理理论显然无法满足应用需要。然而遗憾的是，虽然有部分研究者在依靠理性设计来控制和改善工作特点、奖励制度、晋升机会等工作条件以提高工作满意度的基础上，也意识到了营造和演化出良好的工作环境以发挥员工能动性的重要意义，但也仅是对“设计”和“演化”这两种解决问题途径的无意识应用，只是将其简单地并列在一起，很少关注两者之间的联系和交互作用。此外，国内外对于提高工作满意度的研究多将知识型员工基本等同于一般员工，忽略了激励对象的层次性和差异性。[1,27-29] 由于现有研究存在的缺陷和不足使其无法真正有效地提高员工，尤其是知识型员工的工

作满意度，不能充分激发员工的积极性和创造性，阻碍了组织绩效的提升。数据表明，从20 世纪90 年代初开始，员工的工作满意度出现明显下降。[30] 经过20 年的探索和不断的升华与完善，和谐管理理论已经逐步形成一套具备较完整框架的理论体系，其中包含四个富有特色的关键概念，即和谐主题、谐则、和则与和谐耦合。[31,32] 和谐主题是指在特定时期和发展情境下，为实现组织的愿景和宗旨亟待解决的核心问题和亟需完成的核心任务；谐则指相对确定性下运用理性的设计、优化思路（利用制度、流程、结构等方面的理性设计），通过对组织成员的具体行为路径进行周密的预先设计和严格的过程控制来推动组织发展( 和谐主题的实现) 的优化设计的控制机制；和则着眼于不确定性的消减和利用（利用影响组织成员认知、情感、行为的机制、文化、管理模式等），通过构筑必要的组织环境、创造必要的组织氛围来激发组织成员的主动性、积极性和创造性从而推动组织发展的能动致变的演化机制；和谐耦合则指围绕特定和谐主题的和则与谐则有机互动、转化及整合的系统耦合的协调机制。和谐管理理论的核心思想为：在复杂多变的环境中，组织为了达到其目标，围绕一定阶段的核心任务或问题（和谐主题，HT），以设计优化的控制机制（谐则，X P）与能动致变的演化机制（和则，HP），以及二者围绕和谐主题的互动耦合（HC）为手段提供问题解决方案，从而保证组织获得良好的绩效（P），如图1 所示。

——李子叶《提高员工工作满意度机制的系统分析：和谐管理理论的启

示与价值》

台湾学者徐光中( 1977)将工作满意度的概念归纳为以下三大类:1)综合性的定义: 认为工作满意度只是一个单一的概念, 主要针对整体工作满意而言, 即工作者对其全部工作角色的情感反应。2)、差距性的定义: 工作满意的程度是在工作环境中工作者所得的报酬与其预期认为应得的报酬的差距范围。3)、参考架构性的定义: 将工作满意度视为工作者根据一定参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果, 认为组织或工作情况中的客观特征, 并不是影响人态度及行为的最重要的因素, 反而是人们对这些客观特征的主观知觉与解释才是最重要的因素, 而且这种知觉与解释则是受到个人自我参考框架影响。

三、运用和谐管理理论提高知识型员工工作满意度

(一)和谐主题的确定

鉴于本文的研究目的, 和谐主题可明晰的确定为提高知识型员工工作满意度, 发挥其积极性创造性。

(二)对企业中影响知识型员工工作满意度因素的系统分析

员工满意度受到工作及工作环境中多种因素的影响。不同的学者划分与研究

的侧重点都有所不同。Stephen P. Robb ins在组织行为学(第12版)中、俞文钊( 1996)在调查中都对影响员工工作满意度的因素作了研究与阐述。

笔者认为可以把影响员工工作满意度的因素归为四大类。1)、环境类因素, 这其中又可以分为包括物理环境等物化环境和社会环境、竞争环境、组织气氛等文化环境; 2)、管理类因素, 包括组织的管理理念、领导的风格、组织结构、工作性质等; 3)、制度类因素, 包括薪酬制度、晋升制度、培训制度; 4)、个人因素, 包括个性特质、自我实现要求、发展规划和个人观念等。

——史志明《提高知识型员工工作满意度——基于和谐管理理论的视角》——南剑飞《员工满意度模型研究》

杨战兵——《高新技术企业知识型员工激励机制的实证研究》

——《高科技组织知识型员工满意度与工作绩效》

五、

本文的目标是从知识员工的角度来描述工作满意度的影响因素，并对这些因素进行量化的评价。本文的结构如下: 第2 部分探讨知识型员工工作满意度评价的影响因素; 第3 部分说明了实例数据的来源; 第4 部分利用二级模糊综合评

价方法建立评价模型，并用实例进行研究，最后得出结论。

——from李震《企业知识型员工工作满意度评价研究》

根据马斯洛层次需求理论、赫茨伯格双因素理论和亚当斯公平理论, 只有尚未被满足的需要才能调动人们的工作热情和积极性。知识型员工由于其主体的特殊性，其需要主要集中在尊重和自我实现这两个较高层次上（前提是在保健因素——薪资水平得到满足的情况下）, 他们更注重工作对其自身的意义和价值,更加注重自己能力的发展和性格的成熟，对着各自的人生目标有着持续不断的追求, 渴望通过工作获得某种成就,实现自我价值。

因此, 对于知识型员工的激励和引导, 只有满足其高层次的需要, 包括员

工的能力发展、工作价值观、职业生涯规划等, 才能使员工感到最大的满足,才能最大限度地调动员工的积极性, 一旦无法满足知识型员工的心理契约，他们就会觉得不公平，就会产生“天下之大岂无我容身之处”的想法，进而离开组织，“良禽择木而栖”。这就是为何流动性大成为知识型员工的一大特征。而以上所

论及的高层次的需要也正是心理契约的核心内容（心理契约作为经济契约的补充而存在）。

知识型员工是知识资本的所有者, 他们大多从事创造性劳动,具有很强的独立性和自主性，他们对组织极具贡献的便是其创新行为。而知识型员工倾向于组织拥有比较民主、宽松自由的工作环境，融洽和谐的工作氛围,并要求上级适度放权；他们最大的精神追求便是心理成就感和自我实现，他们很敏感组织、同事、合作伙伴和社会对其工作能力、工作态度和工作效果的评价；终身就业能力的提高是知识型员工新的职业心理期盼；

对组织而言，一方面要授权给知识型员工,另一方面又要防范授权所带来的风险；企业组织如何搭建舞台才能让员工一展才华,提升知识型员工的职业满意度而又不激励过度致使高效行为难以延续；在保持组织高效管理（适时精减裁员、扁平化）与实现组织承诺、承担社会责任（投身社会公益、豢养太多退休伤残人士而增加各种津贴费用）中做出选择，这样种种两难的困境很有可能致使很多没有远见的企业为了追求短期的经济利益而破坏了知识型员工心里的“那杆秤”，导致心理契约的违背。可见妥善处理是至关重要的。

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浅议员工心理契约管理

浅议员工心理契约管理 摘要：知识经济下，企业核心员工是组织的战略性资源，现阶段愈来愈多的企 业在管理核心员工方面面临着严重的挑战。由于核心员工是组织的特殊群体，对 其不仅要重视传统劳动契约的管理，更应加强心理契约的管理。 关键词：员工心理契约管理 一、心理契约及其特点 心理契约管理就是引导组织和员工之间对于相互责任的期望与认知达到一种 平衡和吻合或者比较平衡和吻合状态，从而形成合理心理契约的过程。心理契约 有如下特点： 1.主观性。心理契约的内容是组织代理人和员工对于相互责任的期望与认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。心理契约可能与雇佣契 约的内容不一致，也可能组织代理人的期望与认知与员工的期望与认知不同。 2.动态性。正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变，心理契约却处于一种 不断变更与修订的状态。任何有关组织环境的变化，都会对心理契约产生影响。 人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在员工与组 织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。 当心理契约被违背时，员工会产生强烈的消极情感反应和后续行为，其核心 是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到了不公正对待。 从组织行为学角度讲，员工抱着一定的期望加入组织，希望借助于组织来满 足自己物质的和精神的多层次需要；同样，组织对人力资源的招聘、培训也有特 定目的，力图最好地利用人力资源来实现组织的目标。因此，心理契约中既包括 员工对相互责任的期望与认知，也包括组织对于相互责任的期望与认知，只不过 它是以组织代理人的期望与认知来表现的。 二、核心员工心理契约破裂与违背的后果 结合核心员工的特点与心理契约的作用，不难看出核心员工对组织的期望更 多地来自心理方面的需求，这将导致核心员工更加重视与组织的心理契约，而心 理契约的作用模式也使得维护组织与核心员工的心理契约、防止心理契约破裂与 违背尤显迫切和重要。心理学认为员工感知到心理契约破裂到违背会经历复杂的 动态过程，一般须经历三个阶段:承诺未履行→契约破裂（breach）→契约违背（violation）。严重的契约违背会带来许多不良结果，具体表现如下： 1.忠诚度降低。信任是心理契约形成的基础，心理契约违背会导致信任的动 摇和忠诚度的降低，也会导致双方重新确定契约关系。契约双方信任感的建立需 要双方共同的努力，而信任感一旦遭到破坏很难恢复，从而会严重影响组织效率。 2.交易性增强。心理契约受到严重破坏时，核心员工因掌握核心技术和管理 经验，他们与组织之间契约中的交易成分得到加强，而关系成分减弱，同时，核 心员工会对组织的情感投入减少，更多关注于眼前的经济利益。 3.核心员工的离职。核心员工一般都会有较高的职业忠诚度，相对来讲对企 业的忠诚度较小。组织无法满足员工的心理契约时，员工就很有可能产生离职倾向。这一点从上文心理契约的作用模式就能很明显地看出。 三、基于心理契约的员工关系管理策略 1.新员工的心理契约引导。在招聘环节，员工的心理契约就开始形成了。新 员工通常将在面试中讨论过的待遇、承诺和责任作为自己对组织期望的基础。所 以在对新员工招聘和面试的过程中，企业应明确公开的职业信息，跟应聘者进行

技术创新与知识管理

技术创新与知识管理研究综述 学院：管理与经济学部 专业：技术经济及管理 班级：2010年硕士5班 学号及姓名：2010209450 曹刚 学号及姓名：2010209458 李如萍 学号及姓名：2010209463 孙营营 学号及姓名：2010209468 温文 学号及姓名：2010209471 张丽媛 提交日期：2010年11月11日

目录 一关于技术创新的研究综述 (3) 二关于知识管理的研究综述 (5) （一）不同领域中知识管理研究问题分布 (6) （二）知识管理的定义 (6) （三）知识管理的目标、内容和过程 (11) （四）知识管理模型 (11) 1 基于知识的管理模型(KBM) (12) 2 基于知识管理工具的管理模型(KTBM) (17) 3 基于组织绩效的管理模型(OPKM) (22) 三关于技术创新活动中知识管理内容的综述 (25) 四关于知识管理与企业技术创新关系的研究综述 (29) （一）国外研究状况 (29) （二）国内研究状况 (30) 参考文献 (34)

一关于技术创新的研究综述 技术创新理论最早是由美籍奥地利、哈佛大学教授约瑟夫·阿罗斯·熊彼特(Joseph A.Schumpeter)在1912年出版的《经济发展理论》一书中提出：“创新”就是“一种新的生产函数的建立，即实现生产要素和生产条件的一种从未有过的新结合，并将其引入生产体系。创新一般包含5个方面的内容：（1）制造新的产品：制造出尚未为消费者所知晓的新产品；（2）采用新的生产方法：采用在该产业部门实际上尚未知晓的生产方法；（3）开辟新的市场：开辟国家和那些特定的产业部门尚未进入过的市场；（4）获得新的供应商：获得原材料或半成品的新的供应来源；（5）形成新的组织形式：创造或者打破原有垄断的新组织形式。 美国经济学家曼斯菲尔德(M·Mansfield)认为技术创新是指一种新产品或工艺首次引进市场或被社会使用。曼斯菲尔德对技术创新的定义常为后来学者认可并采用，曼斯菲尔德的研究对象主要侧重于产品创新。 美国国家科学基金会即 NSF(National science foundation of U.S.A)在报告《1976年：科学指示器》中将创新定义为，“技术创新是将新的或改进的产品、过程或服务引入市场。

基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素_张兰霞

基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素 张兰霞闵琳琳吴小康李峥 （东北大学工商管理学院，沈阳１１０００４） 摘要：知识型员工是企业的中坚力量，他们对企业忠诚度的高低直接影响企业竞争优势的强弱。心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。大量的研究表明，企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因。本文首先提炼出基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素；然后基于研究假设构建了实证研究模型；接着通过对样本企业知识型员工忠诚度影响因素的实证研究，得出了基于心理契约的各个忠诚度影响因素对于知识型员工忠诚度的作用规律。本文发现，知识型员工对各项忠诚度影响因素的实际感受及其忠诚度随着性别、年龄、学历、工作年限和工作性质等干扰变量的变化规律。最后，对模型及假设进行了修正。关键词：心理契约；知识型员工；员工忠诚度 引言 “知识经济时代是一个人才主权的时代，也是一个人才赢家通吃的时代。谁拥有人才上的优势，特别是拥有高级人才，谁就能在激烈的竞争中占领制高点，掌握主动权，从而立于不败之地”［１］。知识型员工是企业的中坚力量，他们所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业竞争优势的强弱。因此，在吸引和留住企业的知识员工的同时，培养他们对企业的忠诚，己成为企业人力资源管理工作的重点和难点。 员工忠诚是指员工对企业的认可和竭尽全力的态度和行为。心理契约是组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻都存在的一种没有明文规定的期望。Ｒｏｕｓｓｅａｕ认为，员工是否忠诚于企业，固然要受到员工与企业之间正式合同所规定的契约条款的影响，但更多的是受那些非正式的、书面合同没有涉及的方面的影响。员工与企业之间在心理契约上的理解越是趋向于一致，员工的期望越是能够实现，员工也越是忠诚于企业［２］。国内外有些学者发现，企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工对企业忠诚度下降的主要原因［３－４］。由此看来，员工能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，在很大程度上取决于企业与员工之间心理契约的实现程度。 然而，目前学者们对企业与员工之间的正式合同所规定的契约条款关注的较多，而对企业与员工之间的非正式合同，即心理契约的关注较少，专门针对知识型员工展开研究的几乎没有。为此，本文拟基于心理契约，运用实证研究的方法，对知识型员工忠诚度的影响因素展开研究，这对企业培育、 收稿日期：２００６－０９－１２ 基金项目：国家社会科学基金资助项目（０５ＢＪＹ０５０）；中国博士后科学基金资助项目（２００４０３５５４６）。 作者简介：张兰霞，东北大学工商管理学院副教授，博士；闵琳琳，沈阳黎明航空发动机有限公司人力资源部员工培训主管；吴小康、李峥，东北大学工商管理学院硕士研究生。 人力资源管理 ３９ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＲＥＶＩＥＷＶｏｌ．２０Ｎｏ．４（２００８）

中国高端人群之消费心理与行为分析

中国高端人群之消费心理与行为分析（上） 深圳市拓璞家具设计有限公司.研究中心向苏云 关键词：高端人群；消费心理；消费行为 中国高端人群主要指拥有相当财富、身份和地位，处于财富金字塔上层的那部分人群，他们或拥有雄厚的经济资源，或占据独特的知识资源，再或是占有广泛的社会资源，并将这些资源为己所用，不断创造更多的物质财富。作为社会的中坚力量，他们还拥有特质化的价值取向、生活背景、居住习惯和文化品位，对居住品质、生活环境有着超过一般标准的要求。这些要求不仅仅体现在物质层面上，更追求物质与精神的统一、前瞻性的生活理念及功能多元化等，体现在对健康、人文内涵、生态环境、私密性、服务等方面的特别关注。此外，高端人群对于社交、商务、时尚、休闲、娱乐等上层生活的需求也有较高的要求。 一、高端人群的消费心理 炫耀消费：高端人群喜欢在既定的范围内，以常人无法企及的奢侈高端物品在一个特定的生活圈子里相互攀比炫耀，以显示自身财富与身份地位。 享受消费：高端人群大多对生活的舒适度和档次都要求高，特别是软环境，其大多有海外旅游居住经历，或者认同海外生活方式及标准，希望通过高端消费来获取相当的贵族式生活体验。 二、高端人群的分类分析 根据高端人群的情感偏好以及他们特殊的行为习惯和价值观，在此将高端人群主要分为四大类：尊贵型、享受型、标签型和理财型。尊贵型人群大多事业有成，拥有多套住宅及一辆以上名车，重视“尊贵身份”的概念；享受型人群则更多注重生活质量的提升，追求更高水平的生活方

式和生活理念；标签型人群大多属于高消费，热衷于品牌消费，希望通过这种方式来证明自己的能力；理财型的人群则更加注重投资理财，他们拥有丰富的投资经历和经验，当然这类人群本身就拥有雄厚的经济实力，且有境内外旅游和豪宅居住经历，对生活条件和生活方式的要求均比较高。不同价值观的高端人群对生活方式的要求和理解不同，同时，他们对产品的消费取向也不一样。下面，我们将分别对四种价值观的高端人群作相应分析：（未完，待续。。。）发表于：2010/09/28 产品战略--高端人群之消费心理与行为分析（中） 深圳市拓璞家具设计有限公司. 研究中心向苏云 关键词：高端人群；消费心理；消费行为 （1）尊贵型——追求自然、闲适 高端奢侈消费体验对尊贵型人群来说是事业成功的标志，如高端豪宅、别墅则是释放工作压力获得独立自由的私密空间和独享心灵宁静的场所，也是体现他们生活品味、情趣、情调的地方。此类人群大多为企业家、名人或者事业有成的生意人士，他们中大部分处于中年或以上，也有小部分是来自全国各地年轻有为的创业型社会精英，也包含一些进驻内地发展的港澳台同胞，归国华侨等。 尊贵型高端人群在诸多价值观的关键要素当中，其更注重生活的自然、品质、安全环保等方面，在价格敏感、时尚等方面的关注比较少，体现了他们追求自然、闲适的价值观。在生活习惯方面，尊贵型消费人群很重视生活品质，注重休闲，经常和朋友聚会，活动丰富，在休闲活动方面开支水平也较高，同时也是一些高级俱乐部的会员。同时，他们也很爱好运动，高尔夫球是他们中多数人最喜欢的运动，同时也有部分人偏好马术等高端休闲活动；在生活态度方面，倾向于自然、轻松、简单的生活方式；在消费取向方面，相对而言他们消费时更希望得到身份和地位的认同，期待博得认同与喝彩。 （2）享受型——注重服务、细节 享受型高端人群更多的是享受生活的场所和氛围，同时也很注重产品消费

企业如何建立与员工的心理契约.

管理实务 P . 072 人力资源管理 摘要:目前企业大多重视通过与员工建立劳动契约关系来 确定员工与企业双方的权利、义务以及利益关系,而对于以心 理契约作为调节员工与企业之间的关系重视不够,不能与员工一起建立共同的愿景,在共同愿景基础上就核心价值观达成共识,使员工缺乏对企业的认同感,不能与企业同心同德。本文重点论述了企业与员工之间应如何建立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。 关键词:劳动契约心理契约劳动关系 一、心理契约 心理契约即是一种角色期待。角色期待是指群体或他人对个体所扮演角色的期望行为模式,也就是群体或他人认为,承担某种角色的个体在特定的情景中应当做出什么样的行为反应。企业与员工的心理契约一般是指企业与员工之间伴随着正式契约或协议建立的同时,双方存在的一种不成文的心理约定,这种约定是企业与员工之间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——预料和期待双方将会满足自己的某些需要。这种心理契约规定了劳资双方的期待。比如,企业期待员工认真工作,忠于企业,听从指挥等;员工期待能公平对待自己,合理分配任务,提供工作条件等。心理契约大多隐藏于人们的心里,有待双方细心体察、领悟和估测。当员工心理契约中所蕴含的角色期待不能满足时,就会使工作绩效和工作满意度受到消极影响。因此,企业要想实现利润目标,提高工作绩效,必须满足员工对企业的角色期待,即要建立和实现彼此的心理契约。 二、与员工建立心理契约的意义

企业通过与员工建立心理契约,使企业与员工之间相互吸引,员工愿意接受企业的目标并为企业贡献自我的能力。 1、增加员工对企业的认同感。企业如果和员工建立了心 理契约,企业与员工之间了解彼此所期望的行为模式,员工一方面了解企业的核心价值观和企业的发展方向和发展前景,另一方面也明确企业的发展和员工自身发展之间的关系,使得员工认识到企业和员工之间是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,彼此之间应建立共同的愿景,在此基础上就核心价值观达成共识,使员工和企业之间建立信任和承诺关系,从而增加对企业的认可度和认同感,在促进企业发展的同时,实现个人的自我价值。 2、员工对企业的忠诚度增加。心理契约的存在,使员工 认识到企业的命运和员工个人的命运是紧密相连的,若员工自 我的表现符合企业的要求,那么其个人职业生涯的发展才能实 现。因此员工会不断以心理期望来审视自己与企业的关系,并根据企业发展不断调整自己的行为,来保持和企业的良好关系,从而增加了对企业的忠诚度。 3、使员工明确努力的方向。心理契约的建立使得员工明确 企业对其角色的期待,知道什么可以做,什么不可以做,可以做的事情应该怎么做,并且明确自身的努力方向和努力目标。在此基础上员工会和企业之间达成一种“默契”,与企业建立起信任和承诺关系,使员工实现自主管理。最终个人和企业共同成长,实现双赢。 三、如何建立与员工的心理契约 1、通过招聘传递企业真实的信息,建立心理契约的基 础。

员工心理契约调查问卷

员工心理契约调查问卷 尊敬的女士/先生: 您好!非常感谢您在百忙之中抽出时间参与本问卷调查! 这是一份关于知识型员工心理契约激励机制的学术问卷，调查对象为企业内的知识型员工。调查所得数据纯属科学研究之用，并不会被用于任何商业用途。本调查完全采用匿名的方式进行，您个人的回答将会受到严格的保密，不糊涉及到您和企业的利害关系，请您在回答时不要有任何顾虑。请用红色底纹选中您所认可的选项。 第一部分 1. 性别 A. 男 B. 女 2. 年龄 A. 20—25 B.25—30 C.30—35 D.35以上 3. 教育程度 A . 初中以下 B. 高中或是中专 C. 大专 D. 大专以上 4. 工作类别 A . 研发工作 B. 营销工作 C. 管理工作 D. 专业性工作 5. 您个职级 A.高级管理人员 B.中级管理人员C.初级管理人员D.普通员工 6. 您为该企业服务的年限 A. 1年以下 B. 1—3年 C. 3—5年D. 5年以上 第二部分 本部分是关于心理契约中组织对员工的责任。以下问题由左到右分别为非常重要到完全不重要，请按照您认为的重要程度进行选择。 1. 良好的培训机制，充足的培训机会 □ □ □ □ □ 2. 公司有合理的晋升制度，能提供晋升机会 □ □ □ □ □ 3. 工作富有挑战性和兴趣 □ □ □ □ □ 4. 明确的职业规划 □ □ □ □ □ 5. 能够参与到企业的决策中 □ □ □ □ □ 6. 领导关怀员工的个人成长与个人生活 □ □ □ □ □ 7. 拥有胜任工作的同事 □ □ □ □ □ 8. 获得同事的信任和尊重 □ □ □ □ □ 完全不重要 不太重要 一般 比较重要 非常重要

创新与知识管理

创新与知识管理 随着科学技术的快速发展，产品生命周期的不断缩短，创新已成为当今社会的核心概念。创新是企业保持竞争优势的有力源泉，尤其是在高速变化的动态市场和高度竞争的行业中，创新的重要性尤为突出。同时，在物质型经济向信息知识型经济的深刻转变过程中，知识的传播、创新和应用成为社会进步的主要动力，知识在最终产品和劳动的价值增值中起到决定性作用，组织效率更多建立在知识整合的弹性能力上。企业创新与知识管理结合是提升企业创新能力的必然路径。随着信息化的迅速发展，知识管理被企业越来越多的关注与尝试，并逐渐成为企业的重要管理战略和日常管理职能。这表明现代管理学已经到一个新的阶段。在国外，知识管理的理论与应用已经比较成熟。 在知识经济的今天，创新已成为社会的核心概念，人们也不断地有意识或无意识地溶入创新变革之中。最重要的进步是人们越来越意识到创新本质上是一个过程。相应的对创新定义转变为：创新是将发明商品化的过程；是组织变革的过程；是有目的地引入和应用新知识的过程；是一个具有反复性、迭代性的复杂过程；是在隐性知识作用下，包含一定反复性的线性的过程。透过定义，可看出创新不是简单的知识发现或知识创造，而是将企业资源整合的复杂过程，源自机遇发现或知识创造，经过技术开发、市场匹配、生产开发、市场开发得以实现，并通过评估反馈进入下一个更高层次创新的周期性过程。 把企业的商业创新分为选择新技术、商业匹配、创新实施和顾客价值评估四个阶段。相应于这四个阶段，创新过程中有四种能力，即选择能力、匹配能力、执行能力和评估能力，他们会影响到企业的动态创新能力。其中，各个阶段能力的高低都会影响到下一个阶段的能力，同时各阶段的反馈，又促使企业进一步提高前阶段的能力。选择、匹配、执行和评估能力的高低和各能力间的协调最终影响到企业整体创新能力。 随着人类在生产等活动中投入的智力不断增加，由智力活动创造的价值不断提升，对知识进行有效管理也就变得越来越重要。由于对知识的理解不同，对知识管理的定义也不尽相同。知识管理，就是为了提高组织的适应性、生存能力、创新能力和核心竞争力，将知识看作是一种可开发资源，通过确定、捕获、收集、组织、标引、存储、集成、检索、共享组织的知识资产，是对组织的知识资产及

心理契约在企业管理中的作用1

心理契约在企业管理中的作用 【摘要】：心理契约是企业和员工在达成劳动合同的一些隐形的期望条款，它在企业中发挥着重要的作用，特别是在经济全球化的背景下,企业裁员、并购及流程再造等各种变革,使得企业与员工所面临的不确定性日益增加,由此而带来的员工忠诚度、员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注,进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文通过心理契约概念的解读,在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上,探讨如何发挥心理契约的积极作用,及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。 【关键词】心理契约，人力资源管理，企业，运用。 1,、心理契约的定义和内容 “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。 心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。 在E阶段，企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其趋同预期而努力工作。 在A阶段，心理契约建立在对企业未来预测的基础上，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。企业应及时与员工沟通，现在出现了什么新情况，所以期望其进行调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响。 在R阶段，企业应及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多在程度上已变为现实：工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？薪水提高了吗？哪些期望已经实现，实现的原因是什么？尚未实现的是源自员工的能力问题，还是企业方面的原因。这样一系列问题找到答案以后，企业就将随着员工进入下一个阶段的EAR循环。 2 心理契约在员工管理中起着不可低估的作用

员工心理契约调查问卷

员工心理契约调查问卷 尊敬的女士/先生： 您好！非常感谢您在百忙之中抽出时间参与本问卷调查！ 这是一份关于知识型员工心理契约激励机制的学术问卷，调查对象为企业内的知识型员工。调查所得数据纯属科学研究之用，并不会被用于任何商业用途。本调查完全采用匿名的方式进行，您个人的回答将会受到严格的保密，不会涉及到您和企业的利害关系，请您在回答时不要有任何顾虑。请用红色底纹选中您所认可的选项。 第一部分 1.性别 A.男 B.女- 2.年龄 A.20-25 B.25-30 C.30-35 D.35以上 3.教育程度 A.高中及以下 B.大专 C.本科 D.硕士及以上 4.工作类别 A.研发工作 B.营销工作 C.管理工作 D.专业性工作 5.您的职级 A.高级管理人员 B.中级管理人员 C.初级管理人员 D.普通员工 6.您为该企业服务的年限 A.1年以下 B.1-3年 C.3-5年 D.5年以上 第二部分 本部分是关于心理契约中组织对员工的责任。以下问题由左到右分别为非常重要到完全不重要，请按照您认为的重要程度进行选择。 1.良好的培训机制，充足的培训机会 □ □ □ □ □ 2.公司有合理的晋升制度，能提供晋升机会 □ □ □ □ □ 3.工作富有挑战性和兴趣 □ □ □ □ □ 4.明确的职业规划 □ □ □ □ □ 5.能够参与到企业的决策中 □ □ □ □ □ 6.领导关怀员工的个人成长与个人生活 □ □ □ □ □ 7.拥有胜任工作的同事 □ □ □ □ □ 8.获得同事的信任和尊重 □ □ □ □ □ 9.融洽的工作氛围 □ □ □ □ □ 完全不重要 不太重要 一般 比较重要 非 常重要

知识管理系统：目标与策略

知识管理：目标与策略 摘要：知识管理是社会经济发展的主要驱动力和提高组织竞争力的重要手段。其基本内容是运用集体的智慧提高应变和创新能力。本文旨在界定知识经济的概念，探讨知识管理的目标，比较分析知识管理的两种策略之异同，以促进我国管理的创新，有利于引导我国企业步入知识经济时代。 关键词：管理；组织；创新 在人类社会的发展进程中，管理创新和技术进步可以说是推动经济增长的两个基本动力源。随着知识社会的到来，知识将成为核心和具有柔性特点的生产要素，而对知识的管理更是社会经济发展的主要驱动力和提高组织竞争力的重要手段。对组织而言，知识和信息正在取代资本和能源成为最主要的资源，知识经济迫切要求管理创新。适应此要求，近几年来，一种新的企业管理理念——知识管理（Knowledge management）正在国外一些大公司中形成并不断完善。其中心内容便是通过知识共享、运用集体的智慧提高应变和创新能力。知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识共享的机制，设立知识总监，培养组织创新和集体创造力。总结和研究知识管理的做法和成功经验将有利于我国企业管理的创新，有利于引导我国企业步入知识经济时代。 一、概念的界定 什么是知识管理？一个定义说：“知识管理是当企业面对日益增

长着的非连续性的环境变化时，针对组织的适应性、组织的生存及组织的能力等重要方面的一种迎合性措施。本质上，它嵌涵了组织的发展过程，并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明和创新能力这两者进行有机的结合。”笔者认为，知识管理虽然广泛运用于企业管理的实践，但作为具有一般管理的共同性质的公共管理同样也面临着知识管理的问题。对于公共部门而言，知识管理的目标与核心就是通过提高人的发明和创新能力来实现组织创新。 知识管理为组织实现显性和隐性知识共享提供了新的途径。显性知识易于整理和进行计算机存储，而隐性知识是则难以掌握，它集中存储在雇员的脑海里，是雇员所取得经验的体现。知识型组织能够对外部需求作出快速反应、明智地运用内部资源并预测外部环境的发展方向及其变化。虽然要做到这一点需要从根本上改变组织的发展方向和领导方式，但是其潜在回报是巨大的。要了解知识管理，首先要把它同信息管理区分开来。制定一个有效的信息管理战略并不意味着实现了知识管理，这正如不能单纯从一个组织的设备硬件层面来衡量其办公自动化水平一样。要想在知识经济中求得生存，就必须把信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，以进行大量创新。库珀认为：“正是由于信息与人类认知能力的结合才导致了知识的产生。它是一个运用信息创造某种行为对象的过程。这正是知识管理的目标。”实行有效知识管理所要求的远不止仅仅拥有合适的软件系统和充分的培训。它要求组织的领导层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱。如果组织中的雇员为了保住自己的工作而隐瞒信息，如果组

基于心理契约认知过程的员工忠诚度提升策略

第36卷第3期河南师范大学学报(哲学社会科学版 2009年5月基于心理契约认知过程的员工忠诚度提升策略 白艳莉 (华东政法大学政治与公共管理学院, 上海201620 摘要:员工的忠诚度下降, 企业组织和员工心理契约不匹配是主要原因。本文以心理契约是员工对组织责任的期望和理解这一狭义内涵为立足点, 从心理契约是一种认知的本质特征出发, 探讨心理契约形成和发展过程, 最后提出通过管理员工的认知, 构建合理心理契约, 达成提高员工忠诚度的具体策略。关键词:心理契约; 员工心理契约; 组织责任; 忠诚度; 提升策略 中图分类号:C931文献标识码:A文章编号:100022359(2009 0320096203 作者简介:白艳莉(1974— , 陕西西安人, 华东政法大学政治与公共管理学院讲师, , 主要从事组织行为和人力资源管理研究。 如何吸引和留住员工, 的忠诚度, 题。, 因。这就为研究员工忠诚度问题提供了一个值得关注的新视角。 一、员工心理契约的形成和发展———一个认知加工过程 目前关于员工心理契约的研究大多是将员工作为一个整体来探讨其对组织的期望的。而员工的心理契约的本质是一种认知。在组织情境中, 员工个体由于知识、工作技能、经历、家庭背景、个性特征、所在工作群体等诸多层面存在差异, 经过认知加工的过程, 其形成的对组织责任的理解和期望(以显性、隐性承诺为基础必然是不同的, 因此, 员工心理契约具有很大的个体性和特异性。

从心理学的视角来分析, 员工心理契约的形成实际上是一个个体“社会认知”过程。社会认知是个体从社会环境中提取信息, 并形成推理或判断的过 1], 社会推理包括收集信息、利用信息、整合信息并作出判断这一系列步骤。 员工心理契约的形成是从收集企业的相关信息开始的, 而个体进入企业工作本身就是判断和决策的结果, 所以, 从这个层面说, 员工心理契约植根于实际进入组织之前。基于进入组织前所能获得的组织信息, 员工(求职者会形成对组织的事先期望, 简单地说, 就是“这个企业大体是什么样的”。因为个体所能得到的企业信息总是有限的, 这些“小样本”的信息会使得个体对组织的判断存在偏差。在进入组织之后, 员工会不断地从组织内部环境中收集信息, 形成对组织的图式, 而随着员工在企业的工作时间越长, 他所能接触到的组织信息也越充分, 对组织形成的图式内容也被不断调整和补充。员工的心理契约就是通过认知形成的组织图式的具体化。值得提出的是, 个体社会推理和判断这个认知过程并不是完全理性的, 因此, 其心理契约的具体内容往往存在主观偏见, 也就是说, 员工对于组织责任的理解和期望往往与事实上的组织责任是不相符合的。Rousseau 基金项目:教育部人文社科青年基金项目“知识经济时代基于人性的企业人力资源管理创新研究” (075C630023 和华东政法大学科研项目(07HZK020 收稿日期:2009201211 ? 69? 认为, 心理契约的形成具体可以分为四个阶段:雇佣前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段[2]。借助于这种划分方法, 以心理契约是社会认知为分析视角, 可以将心理契约形成和发展过程表示为图1 。

员工心理契约的管理(1)

员工心理契约的管理 企业作为一个经济与人融合的组织，其成长永远处于一个动态的发展过程之中，其内部成员的关系也处在一个微妙而多变的波动状态。正如美国一管理学家所言：“没有凝滞的organization （组织），它永远处在organizing （形成组织）之中。”在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中。 如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，员工懈怠、组织这既是企 业人力资源管理的目标，也是企业文化的价值所在。心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。与制度契约相比，心理契约较低的成本促进了企业管理效率与经营效率的提高。同时降低了制度契约的成本。‘ ? 起源：梅约的霍桑实验 心理契约的起源可以追溯到20世纪20年代梅约的霍桑实验。在这 之前泰勒的科学管理已经形成。科学管理是以经济人为假设，将人的工作与收入联系起来。但后来许多研究表明向科学管理的假设提出质疑，影响人的工作效率的除了经济收入之外，还有没有其他的因素。于是边开始了在1924年至1927年之间，美国的国家研究委员会与西方电器公司合作了一项研究，以判定照明和其他条件对工人和生产率的影响。他们发现，对实验小组的照明，无论是增强还是减弱，生产率都有提高。在研究人员为此打算宣布整个实验归于失败之际，哈佛大学的艾尔登?梅约却发现了某些不同寻常的东西。梅约及其同事发现，改变实验小组照明度、改善休息时间、缩短工作日和变换有鼓励性的工

资制度，似乎都不能解释生产率变化的原因。通过研究他们发现，一般来说，生产率的提高是由于一些社会性的因素如士气、归属感、以及有效的管理。这一类的管理工作，要求了解人的行为，特别是集体行为，并且通过这样一些个人之间的处事方法如激励、劝导、领导和信息的交流来起作用。通过霍桑实验的研究结果，使人们对影响个人工作效率和生产率的的注意力从外部设备硬件环境转向了个人的内心世界。而在管理者的管理行为上，也从管理外部硬件的手段转向了影响个人心理的方法。 虽然此时没有提出心理契约的概念，但是从心理学的角度开展管理已经被广泛的应用了。 随着管理学研究的发展和深入以及X-理论、Y—理论和Z--理论的出现，管理工作的开展也越来越倾向于从心理的角度和人性的角度出发。这样管理中为了激发工人的积极性和创造性，提高工作效率和生产率，在方法上就从强迫员工工作转向了满足个人需要的激励。 通过对个人需求及其动机的研究，心理学家阿尔布汉姆?马洛斯提出了需求层次理论，他认为人类的需要是有层次的，从最低级的需要逐级向最高级的发展，并且他认为，当某一级的需求得到满足后, 这一需求就终止了他的激励作用。 后来许多人对马斯洛的需要层次理论进行了研究，在此基础上提出了各自的看法。其中对需要层次理论进行发展的是赫茨伯格的双因素理论。赫茨伯格认为在人的需要当中可以分为两类，一类是维持因素，诸如工作所条件、薪金、职业安定等，如果这些因素得不到满足的话，人们就会产生不满的情绪，但即便是满足了这些条件, 也没有明显的极力作用。另一类是激励因素，诸如成就、公平、晋升、个人发展等。这些因素的满足可以产生满足感和激励作用。 整和需要层次理论和双因素理论，可以从需要一策略一方法的角度考虑人的管理问题，既需要层次一双因素理论组合，这样通过激励与约束两个方面实现对员工的有效管理。 虽然对人们的需求有各种各样的研究结论，但是除了饥饿等生理需求之外，人们的需要不是独立的，而且还受环境的影响。环境对我 们第二需要有着重要的影响，一位同时的提升可能会激发起我们提高地位的愿望。人们需求满足的过程又是极其复杂的。一种需要的满足可能会引起更多的

基于心理契约的企业员工忠诚度调查分析

山东农业工程学院学报2017年第34卷第10期 1.问题的提出 狭义的心理契约是以员工为主体,即员工对自己应该履行的职责以及组织应该为自己提供的条件形成的非书面的主观的理解与认知。广义的心理契约则认为雇佣双方都持有心理契约。员工忠诚是员工对企业的诚意以及努力,可以分为态度忠诚,行为忠诚以及综合忠诚。企业员工会因为社会经济等宏观原因,组织内部原因以及个人成长等原因转换工作岗位或是重新选择企业,而心理契约的失衡更是员工流动的催化剂。所以探讨心理契约与员工忠诚度之间的关系,有针对性地采取应对措施来保持心理契约的平衡,从而降低优秀员工的流失率,无论是对人力资源管理理论的发展还是对企业的人力资源管理实践,都兼具理论与现实意义。 2.研究思路与实施 本研究所探讨的是狭义的心理契约,即从员工一方为切入点,通过员工心理契约的违背与否,来探讨与忠诚度之间的关系。首先查阅相关的文献资料,形成系统的理论基础。其次根据研究主题设计调查问卷,通过网上施测的方式进行数据收集,对回收的有效问卷进行数据整理,运用spss19.0进行统计分析,了解国内企业员工心理契约与员工忠诚度的现状以及心理契约与员工忠诚度之间的关系。最后基于心理契约对员工忠诚度管理提出改进对策与建议。 问卷调查分为三部分,包括被调查者基本资料,心理契约组织责任和员工忠诚度影响因素。 心理契约调查量表是根据卢梭的PCI心理契约量表编制而成,被调查表根据自己的想法以及组织的具体情况对10个心理契约因素的重要程度进行选择,从非常不重要到非常重要分数为1-5分。 员工忠诚度调查量表是参考波特的OCQ员工忠诚度量表编制而成,被调查者根据自己的实际想法进行选择,从非常不同意到非常同意分数为1-5分。 3.心理契约与企业员工忠诚度的调查分析 3.1信度与效度分析 信度分析是指调查问卷的可信度,即调查问卷所设置的题目是否符合研究所针对的问题。本研究中对心理契约和员工忠诚度调查问卷的信度检验采用的是内部一致性信度中的同质性信度,以L.J. Cronbach所创的α系数来衡量,α系数值介于0~1之间。一般认为,α系数值大于0.6就是可以接受的。经检验,心理契约和员工忠诚度调查问卷的Cronbach's Alpha系数分别为0.906和0.928,由此可知关于心理契约和员工忠诚度的调查问卷信度较高。 效度分析,是指测量工具或手段的有效程度,对心理契约的效度分析采用的是因子分析方法。本研究采用KMO检验和Bartlett球形检验方法来对样本数据作相关分析,判断其是否适合作因子分析。统计研究认为,KMO值越大说明问卷数据中的变量之间共性越强,0.90以上为非常适合作因子分析。经检验,心理契约问卷的KMO为0.851, Bartlett的检验显著性概率为0.000.小于0.01,所以心理契约调查问卷非常适合做因子分析。通过最大方差旋转的方式对心理契约量表样本数据进行因子抽取,共得三个因子,总方差解释率为79.735%,说明该问卷在效度方面良好。 员工忠诚度调查问卷KMO值为0.885,Bartlett检验的显著性概率为0.000.小于0.01,所以员工忠诚度调查问卷也非常适合做因子分析。通过最大方差旋转的方式对员工忠诚度调查问卷样本数据进行因子抽取,员工忠诚度有两个因子,总方差解释率为76.356%,说明该问卷在效度方面良好。 3.2样本与统计量的一般性描述 3.2.1样本总体描述 问卷采用的是匿名的形式,通过网上施测的方式对广大企业员工 基于心理契约的企业员工忠诚度调查分析 陈勇 (安徽财经大学工商管理学院安徽蚌埠233030) 【摘要】根据卢梭的PCI心理契约量表和波特的OCQ忠诚度量表设计调查问卷,采取网上匿名施测的方式收集数据,用spss19.0统计分析整理后的数据,得出了国内企业员工忠诚度普遍偏低,心理契约与员工忠诚度存在正向相关关系的结论。并就如何提高员工忠诚度,基于心理契约的角度提出了建议与对策。 【关键词】企业员工;心理契约;员工忠诚度 【Abstract】The author has designed a questionary that is based on Rousseau’s PCI Psychological Contract scale and Potteralt’s OCQ Loyalty scale, and collected data via online anonymous survey.The data have been processed and analysed by using spss19.0software.Conclusions have been reached that the employees’loyalty is relative low for domestic enterprises while the psychological contract has a positive correlation with the loyalty.Finally,the Author has presented several recommendations and solutions on the way to improve employees’loyalty from an angle of psychological contract. 【Key words】Enterprise employee;Psychological contract;Employee loyalty 中图分类号:C931.2文献标识码:A文章编号:2095-7327(2017)-10-0121-02 基金项目:本文受安徽财经大学本科示范课程项目《创业学原理》(acsfkc201628)和安徽财经大学专业综合改革试点项目《人力资源管理》(aczyzhgg201501)资助。 作者简介:陈勇(1973—),男,安徽定远人,安徽财经大学工商管理学院副教授,管理学硕士,研究方向为人力资源管理。 121

消费心理及行为分析教案

单元教学计划 教学目标 1、掌握消费心理与产品策略 2、掌握消费心理与价格策略 3、掌握消费心理与促销策略 4、掌握消费心理与销售服务 课时安排 消费心理与品牌策略 2课时 消费心理与包装策略 2课时 分析消费者价格心理 2课时 消费心理与定价策略 2课时 消费心理与商业广告策略 4课时 消费心理与营业推广策略 4课时 消费心理与公共关系策略 6课时 做好服务满足消费者心理需要 4课时 课题（A）消费心理与品牌策略课型（B）新授 教具（C）课本、学案 备课 时间 （D） 3.29 使用 时间 （E） 4.4 教学目标（F）【知识目标】 ?了解产品命名的心理要求 ?掌握商标设计的心理策略 ?懂得如何利用产品品牌进行营销 ?能分析产品品牌的心理策略 ?能遵循消费者心理规律采取相应的商标策略【德育目标】 培养学生科学的学习方法、严谨的学习态度

难、重点 ?懂得如何利用产品品牌进行营销 （G） 教学方法 讲授法 （H） 学生自主 性、探究 式学习环 节设计 （I） 教学过程及教学内容 【导入】 近期，丁子杰给在校大学生装配电脑。由于他们对顾客热情，处处为顾客着想，所以他们在大学城开始有了小小的名气。韦姗姗提议为团队起个名字，这样更容易被人所记住，并为以后扩大市场做准备。大家开始积极思考，出谋划策起来。丁子杰想：为什么有的产品名字易于让人记牢，有的却很难？为什么有的产品名字叫得很好听，产品的销量也很好；为什么有的销量却不行？除了产品的质量因素外，这里面还有什么玄机吗？ 1.如果让你为子杰和一飞的团队以及他们装配的计算机起名字，你会起什么名字呢？为什么？ 2.如果你是珊珊，你为什么觉得给一个团队和他的产品起名会有利于团队和产品的发展？ 3.为什么有的产品的名字容易让人记住，有的却不行？ 4.为什么有的产品的名字好听但是销量却不好？ 【新授知识】 一、产品的命名 1.产品命名的含义 2.产品命名的作用：标志作用、显示作用、记忆作用、传递作用、激励作用 3.产品名称的心理效应：名实相符、便于记忆、诱发情感、启发联想 4.产品命名的心理策略：效用命名法、成分命名法、产地命名法、人名命名法、外文音译命名法、外形命名法、工艺命名法、美好事物命名法、色彩命名法 二、产品的品牌、商标和消费心理 1.品牌的含义 包括品牌名称、品牌标志、商标等 2.品牌的内涵 属性、利益、价值、文化、个性、使用者 3.品牌和商标的作用 (1)识别产品，便于购买 (2)促进销售，提高利润 (3)扩大宣传，开拓市场，树立形象 (4)维护企业和消费者利益 三、商标的设计 1.商标的组成 包括形象、名称、一定的色彩 2.商标图案的分类 文字商标、几何型商标、自然形态商标、组合形态商标

消费者心理行为分析

20岁—35岁消费者行为分析 每个消费群体都有独特的消费观念和消费方式，因此，企业积极争取消费对象时要区别对待。 1、青年消费者群 1．1、青年消费者群的总体特点（20岁——35岁）： （1）青年消费者群人数众多，是仅次于少年儿童的另一个庞大的消费者群。 （2）青年消费者群具有较强的独立性和很大的购买潜力。进入这一时期的消费者，已具备独立购买商品的能力，具有较强的自主意识。尤其参加工作了有了经济收入的青年消费者，由于没有过多的负担，独立性更强，购买力也较高。因此，青年是消费潜力巨大的消费者群。 （3）青年消费者群的购买行为具有扩散性，对其他各类消费者都会产生深刻影响。他们不仅具有独立的购买能力，其购买意愿也多为家庭所尊重。他们有独特的消费观念和消费方式。因此，青年消费者群应成为企业积极争取的对象。 1.2、小青年消费者（20-25）群的心理与行为特征 未婚青年消费者群在消费心理与行为方面与其他消费者群有许多不同之处。 (1)追求时尚、表现时代。青年消费者典型的心理特征之一就是思维敏捷、思想活跃，对未来充满希望，具有冒险和献身精神。任何新事物，新知识都会使他们感到新奇、渴望，并大胆追求，在消费心里与行为方面表现出追求新颖与时尚，力图站在时代前列，领导消费新潮流。所以，青年往往是新产品、新消费时尚的追求者、尝试者和推广者。 (2)追求个性，表现自我。处于青处时期的消费者自我意识迅速增强。他们追求个性独立，希望确立自我价值，形成完美的个性形象，因而非常喜爱个性化的商品，并力求在消费活动中充分展示自我。 (3)追求实用、表现成熟。青年消费者的消费倾向趋于稳定的成熟，因而在追求时尚、表现个性的同时，也注重商品的实用性和科学性，要求商品经济实用，货真价实。由于青年人大多具有一定的文化水准，接触信息较多，因而在选择与购买过程中盲目性较少，购买动机及购买行为表现出一定的成熟性。 (4)注重情感、冲动性强。青年消费者处于少年到成年的过渡阶段，思想倾向、志趣爱好等还不完全稳定，行动易受感情支配。上述特征反映在消费活动中，表现为青年消费者群易受客观环境的影响，情感变化剧烈，经常发生冲动性购买行为。同时，直观选择商品的习惯使他们往往忽略综合选择的必要，款式、颜色、形状、价格等因素都能单独成为青年消费者的购买理由，这也是冲动购买的一种表现。