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员工薪酬分配制度

员工薪酬分配制度
员工薪酬分配制度

员工薪酬分配制度

第一条公司按照效益优先、兼顾公平的原则,为优秀人才和踏实肯干员工提供优等待遇,实行岗位绩效工资制,员工工作能力提高和业绩提升,薪酬相应提高,真正实现权、责、利的统一。

第二条员工薪酬分配范围:与本公司签订正式劳动合同的员工(不含试用期员工)。

第三条员工薪酬构成:(一)岗位工资;(二)绩效工资;(三)年终综合考核奖。

第四条1、岗位工资。是体现岗位价值的薪金,是员工每月固定的应得工资。

2、岗位工资的确定、调整、档次。当公司经营状况发生较大变化时,适当调整岗位工资标准;当公司组织结构、业务流程、岗位设置有较大变化或市场工资价位变动较大造成岗位工资等级明显不合理时,适当调整岗位等级关系。具体由公司总经理办公会讨论确定。

第五条绩效工资和年终综合考核奖。绩效工资和年终合考核奖具体按照公司《员工绩效考核暂行办法》执行。

第六条其他员工待遇。按照公司的招聘公告,试用期人员执行试用期工资标准,不享有任何福利和奖金;对公司引进的特殊人才,可不经试用,直接执行所确定的岗位工资;待岗人员待

岗期间,按照黄山市公布的最低工资标准执行,待岗期限最长不超过6个月。

第七条其他。按照法律规定应由公司代扣的款项,直接从工资中扣除; 支付工资要详细列出各项工资及扣款项目。

第八条本制度经公司总经理办公会讨论通过,自下发之日起施行。

员工薪酬与福利管理制度教学总结

新疆元瑞煤化工有限公司 员工薪酬与福利管理制度 一、依据 本制度依据公司所在地市场薪资状况及2008年1月1日开始实施的《中华 人民共和国劳动合同法》及相关法律、行政法规制订。 二、适用范围 顾问、及非全日制工作人员不适用本管理制度。 三、薪资组成 详见《薪酬体系表》。 注: 1、“薪随岗变”。员工薪资依其职级、工作经验、技能、内在潜力及其所在 岗位工作的难易程度、责任大小核定。 2、顾问、特聘人员、技术类及非全日制工作人员薪资,根据实际情况另行 规定或参照《薪酬体系表》核定。

3、交通、通讯、伙食及其他补贴、奖金另行规定。 4、《薪酬体系表》中所列薪金均为税前工资。 5、员工个人所得税按国家有关规定计税,从其每月工资中扣除,由公司代 扣代缴。 6、保密性。员工应对自身的薪金保密,不得公开谈论,否则视情节轻重给 予行政处分。 7、《薪酬体系表》的各项工资标准及补贴,可根据公司经营状况等因素作适 当调整。 四、员工假期 1、公休假/日 公司:周六、周日; 厂区:每月6 天,可安排轮休或累积休假。 2、法定假期 1 / 9 新疆元瑞煤化工有限公司

元旦:1天; 春节:3天; 国际劳动节:1天; 国庆节:3天; 清明节:1天; 端午节:1天; 中秋节:1天。 假期安排详见每年公布的假期安排通告。 3、部分员工放假的节日 妇女节(3月8日),女职员节日当天下午放假半天;儿童节(6月1日),小孩不满14周岁的女职员于6月1日下午放假半天。 4、年休假 在本单位连续工作满1年以上的(含1年),享受5天带薪年休假。 备注: ●国家法定休假日、公休日不计入年休假之内。

某公司管理岗位员工薪酬管理制度

某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据: 为了制定适合市场化运作的分配体系,完善公司薪酬管理体系,共同分享发展所带来的收益,激发员工积极性,增强公司凝聚力,吸引高素质人才,建立稳定的员工队伍,依据国家有关法律、法规和公司有关规定,特制订本制度。 二、适用范围: 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工,其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据: 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质: 本次薪酬改革重在结构调整,结合适当的总量调整,打破既有工资体系的重新设计,对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则: 对内具有公平性,对外具有竞争力,对员工具有激励性,对企业具有经济性。 (一)公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定,使薪酬管理工作实现透明化,尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 (二)竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力,发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 (三)激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考评,将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合;通过开放两条薪酬通道,让不同岗位的员工有同等的晋升机会,实现岗位薪酬动态化,使员工明确只有尽职尽力、不断进取,才能得到相应的回报,从而不断激发员工积极性。 (四)经济性原则:人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度,用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构: (一)本制度所称薪酬,包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作

薪酬分配制度改革实施方案完整篇.doc

薪酬分配制度改革实施方案1 为了有力推进薪酬分配制度改革,根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见,制订本实施方案。 一、指导思想 以集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见为指针,坚持以安全、效益为主导,建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度,通过薪酬激励,吸引和留住优秀人才,为公司的发展提供充足的人力资源保障。 二、基本原则 (一)坚持“效益优先,兼顾公平”,形成有序竞争的激励机制原则。 (二)坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则。 (三)有利于人才资源优化配置,逐步与人力资源市场接轨的原则。 (四)向专业技术人员、技术工人、高贡献人员和苦、脏、累、险岗位倾斜的原则。 (五)员工工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩的原则。 (六)员工工资增长“两低于”的原则,即员工工资总额增长幅度低于单位经济效益增长幅度、员工平均工资水平增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。通过薪酬分配制度改革,提高

员工与劳动劳动积极性和生产率,使员工工资不断增长。 三、工作目标 (一)建立科学合理的岗位绩效结构工资体系 根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见,调整工资结构,建立“基本工资+绩效奖励工资(安全奖+生产奖+煤 质奖)+辅助工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保安全、促生产、提效益。 (二)建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法,实现全员工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩考核,通过考核挂钩,使员工收入能增能减,发挥薪酬激励作用。 (三)实施岗位绩效奖励工资,构建安全和效益的压力与责任传导机制,达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。 四、分配制度改革的主要内容及工作安排 (一)薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置 1.根据职务(技术等级)晋升序列,分别设置不同的工资水平,拉开不同职务(技术等级)员工的收入差距,激发员工的内在潜能,提高员工的工作积极性。 2.科学合理地设定不同职务(技术等级)间的工资差距。管理类、专业技术各职级间的工资差额设为40—780元,操作类各技术等级间的工资差额设为30—400元。

公司员工薪酬管理制度17416

河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条:目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。 第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则; 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则; 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则; 四、优化劳动配置的原则; 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条:职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有:(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况; (四)、审核子公司的《工资表》; (五)、核算并发放集团公司员工工资;

(六)、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有: (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条:工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条:基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。 第七条:基本提成工资释义与构成: 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资

员工薪酬福利管理制度范本.doc

员工薪酬福利管理制度范本 员工薪酬福利管理制度范本一 一、目的规范公司薪资福利管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动全体员工的积极性,配合公司经营管理和发展需要,参照国家劳动法规和相关行业标准,制定本制度。 二、范围 适用于本公司内总监及以下人员 三、定义 四、权责 1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。 2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。 3.信息中心负责薪资的核算。 五、内容 5.1薪资管理原则 5.1.1业绩优先 在公司薪资福利管理规定中,要贯彻业绩优先原则。也就是注重工资的激励作用。 (1)对于结构工资,应加强绩效工资的比重,并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资,详见各业务部门《业务提成管理规定》; 后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》 (2)对于计件工资或类似的销售工资,应认真核定计件单价,

计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《》 (3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀,为公司挽回重大损失等。 5.1.2分享利益 随着公司的发展和经济效益的提高,员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励,每年1月10日前,董事会制定出上年年终奖励计划,人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。 5.1.3合法性 合乎劳动法规,保险法规,计划生育等法规。 员工薪酬福利管理制度范本二 第一节薪酬 一、薪酬 1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 2 、适用对象:本公司所有正式员工。 3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。 ( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。 ( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。 ( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。 ( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。(面试网

中国邮政薪酬制度改革

邮政业在促进我国国民经济和社会发展、保障公民的基本通信权利等方面发挥了重要作用。 邮政薪酬制度改革方案是怎样的?以下是为你整理的中国邮政薪酬制度改革,希望能帮到你。 中国邮政薪酬制度改革为进一步深化邮政体制改革,让广大干部员工共享改革发展的成果,集团公司决定建立起与企业发展战略和体制相适应的薪酬分配机制。 根据党中央、国务院深化企业分配制度改革的有关要求,广泛征求各方意见,充分结合企业实际,多次咨询专业人力资源公司,制订了《邮政企业薪酬制度改革实施方案》。 从今年10月开始,在全省各级邮政企业全面推行。 一、为什么要进行薪酬制度改革?中国邮政实现政企分开、步入公司化运营之后,现行薪酬分配体系已不能满足邮政体制改革和市场竞争的需要。 建立起与邮政发展战略和公司体制相适应的薪酬分配机制,成为邮政改革的必然选择。 1、薪酬制度改革是邮政体制改革的迫切需要目前,邮政企业的岗位工资制度是在政企合一的体制下,它替代了之前的岗位技能工资制度,向以岗位管理为基础的薪酬分配制度迈出第一步。 然而,随着邮政体制的深化和市场经济的发展,现行薪酬分配体系已跟不上企业发展的步伐,主要表现在:工资制度不适应公司体制改革的需要,薪酬分配没有与企业规模、效益挂钩,没有真正体现出

岗位的责任与价值,基本上还是以行政职级确定薪酬,激励作用不够;员工薪酬结构不尽合理,一线员工的固定收入在其总收入中所占比重偏低,保障效果不明显;员工岗位工资相对固定,没有形成与企业发展效益相匹配的工资正常增长机制;核心岗位薪酬水平缺乏市场竞争性。 2、薪酬制度改革是应对激烈市场竞争的需要公司化运营后,面临着前所未有的市场竞争。 在市场规律的支配下,邮政必须打破分配的平均主义,建立起体现岗位价值的宽带薪酬体系,通过完善绩效考核机制,向关键岗位和核心人才倾斜,以此激发人力资源的活力,增强企业持续发展的动力与核心竞争力。 3、薪酬制度改革是构建和-谐企业的需要全省大部分邮政员工常年战斗在基层一线,基本薪酬是他们收入的主要来源。 此次改革,注重提高一线员工的岗位工资标准,并增加他们固定工资在全部收入中的比重,使一线员工月整体收入增长不低于80元。 4、薪酬制度改革的时机已经成熟当前,随着邮政改革发展处于关键时期,随着邮政储蓄体制改革、速递物流等主业改革进程的加快,迫切要求企业创新用人和薪酬分配机制,为改革发展提供强有力的支撑和动力。 近年来,各级邮政企业按照省公司党组的部署,不断深化人事、用工、分配三项制度改革。 许多邮政企业采用了计件工资、绩效工资、营销提成等多种分配

公司员工薪酬管理制度

第一章总则 第一条:目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制,促进公司实现发展目标。 第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条:职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责,主要职责有: 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算; 2、核算并发放公司员工工资; 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》;第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括:基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即:工资=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金–扣款。 (一)基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1300元,我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级,根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定各岗位最低和最高基本工资限额,并推算出各等级工资数额。 (二)岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准; ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;

薪酬分配制度改革实施方案

为了有力推进薪酬分配制度改革,根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见,制订本实施方案。 一、指导思想 以集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见为指针,坚持以安全、效益为主导,建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度,通过薪酬激励,吸引和留住优秀人才,为公司的发展提供充足的人力资源保障。 二、基本原则 (一)坚持“效益优先,兼顾公平”,形成有序竞争的激励机制原则。 (二)坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则。 (三)有利于人才资源优化配置,逐步与人力资源市场接轨的原则。 (四)向专业技术人员、技术工人、高贡献人员和苦、脏、累、险岗位倾斜的原则。 (五)员工工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩的原则。 (六)员工工资增长“两低于”的原则,即员工工资总额增长幅度低于单位经济效益增长幅度、员工平均工资水平增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。通过薪酬分配制度改革,提高员工与劳动劳动积极性和生产率,使员工工资不断增长。 三、工作目标 (一)建立科学合理的岗位绩效结构工资体系 根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见,调整工资结构,建立“基本工资+绩效奖励工资(安全奖+生产奖+

煤质奖)+辅助工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保安全、促生产、提效益。 (二)建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法,实现全员工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩考核,通过考核挂钩,使员工收入能增能减,发挥薪酬激励作用。 (三)实施岗位绩效奖励工资,构建安全和效益的压力与责任传导机制,达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。 四、分配制度改革的主要内容及工作安排 (一)薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置 1.根据职务(技术等级)晋升序列,分别设置不同的工资水平,拉开不同职务(技术等级)员工的收入差距,激发员工的内在潜能,提高员工的工作积极性。 2.科学合理地设定不同职务(技术等级)间的工资差距。管理类、专业技术各职级间的工资差额设为40—780元,操作类各技术等级间的工资差额设为30—400元。 (二)建立岗位绩效工资体系设置3个工资单元,即基本工资、绩效奖金(安全奖+生产奖+煤质奖)、辅助工资。 1.基本工资为员工达到规定出勤的工资。 2.绩效奖金是指与单位经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资。 ①安全奖励性工资是指与单位安全效果、工程质量、安全隐患整改情况、个人安全行为和出勤挂钩考核的工资。 ②生产奖励性工资是指与单位生产任务完成情况挂钩

公司员工薪酬管理制度范本

公司员工薪酬管理制度范本 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考 公司员工薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条:目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条:职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有: (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有: (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作 第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图: 第五条:工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分

绩效工资分配办法(薪酬权重系数)

某三甲医院案例:绩效工资分配办法(薪酬权重系数) 国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革,事业单位的工资改革已摆到我们面前,而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律,又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索,根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案,极大地激发了员工的创造性和积极性,推动了医院的快速发展。现介绍如下: 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范,也无量化标准,但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜,并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中,参照以下原则进行:1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况:员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。(见表一、二) 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一,是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力,又有达到目标后的利益,同时承担风险,管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能,并能有效地运用职权,最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性,对临床科室管理者实行年薪制,推动临床科室全面发展,推动临床科室两个效益增加,就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

高级管理人员薪酬管理制度

高级管理人员薪酬管理制度 第一章总则 第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制,有效地调 动高管人员的积极性、主动性和创造性,提高企业经营管理水平,促进企业效益的增长,特制定本制度。 第二条本制度所称高管人员指下列人员: (一)总经理; (二)副总经理; (三)董事会秘书; (四)总工程师、财务负责人。 第三条公司高管人员的分配与考核以企业经济效益为出发点,根据公司年 度经营计划和高管人员分管工作的工作目标,进行综合考核,根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。 第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则: (一)按劳分配与责、权、利相结合的原则; (二)收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则; (三)薪酬与公司长远利益相结合的原则; (四)薪酬标准公开、公正、透明的原则。 第二章管理机构 第五条董事会 (一)审批制定公司高管人员薪酬管理制度。 (二)审批制定公司高管团队年度绩效目标及任期绩效目标,并对总经理及 高管团队进行绩效考核。 第六条薪酬与考核委员会 (一)起草提出公司高管人员薪酬管理制度,报董事会审批。 (二)审批公司高管人员年度绩效考核实施办法。 (三)对公司薪酬制度执行情况进行监督。 (四)检查公司高管人员的履行职责情况。 第七条总经理 (一)根据本制度提出公司高管人员年度绩效考核具体办法,报薪酬与考核

委员会批准并组织实施。 (二)审查、确认副总经理、董事会秘书、总工程师、财务负责人(以下称 副总等其他高管)的年度工作考核目标,并签订责任书。 (三)牵头成立绩效考核小组,负责对高管人员绩效考核的日常工作。 (四)组织对高管人员进行半年度考评与年度考核。 (五)根据本制度以及绩效考核具体办法的规定,拟定高管人员的绩效薪酬 分配与奖励。 第三章薪酬的构成 第八条高管人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖励三部分组成。 第九条基本薪酬 基本薪酬主要考虑职位、责任、能力、市场薪资行情等因素确定,按月发放。 公司总经理及副总等其他高管人员基本薪酬标准如下: 总经理年度基本薪酬为40 万元; 副总等其他高管人员年度基本薪酬为13-35 万元。 第十条绩效薪酬 (一)绩效薪酬是以绩效薪酬基数为基础,根据公司高管团队完成董事会下 达的总体年度绩效目标及高管人员完成个人年度工作目标的考核情况获得的薪酬。绩效薪酬在完成年度审计后一个月内发放。 公司绩效薪酬基数为:总经理20 万元; 副总等其他高管人员5-15 万元。 (二)绩效薪酬考核的指标应包括如下三个部份: 第一部份:高管团队年度绩效目标完成情况。 第二部份:年度分管业务目标及重点项目、重大措施的完成情况。 第三部份:其他管理要求指标完成情况。 (三)高管年度考核总得分与绩效薪酬挂钩。高管个人实际获得的绩效薪酬 应为本人绩效薪酬基数的0~130%。 第十一条奖励 (一)奖励是指高管团队超额完成董事会下达的年度利润指标时,对高管团 队实施的激励。完不成利润指标没有奖励。 (二)当高管团队超额完成董事会下达的年度利润指标时,可按超额利润的 1-6%的比例提取高管团队奖励,最高不超过高管团队年度基本薪酬和绩效薪酬基数总额的5 倍。 (三)奖励的发放 1、奖励在高管任期内累计计算。在任期内上一年度未能完成利润目标时, 应先扣除上年未完成利润指标部分,再计算本年奖励。 2、当年奖励按总奖励额的70%发放,余额在未发现第十二条规定情形的情 况下,在任期满后的四个月内一次发放。 3、奖励由总经理根据各高管绩效考核得分、岗位权重等因素确定分配方案。 当年应发放的奖励(总奖励额的70%部份)在会计师事务所完成年度审计后一个

员工薪酬福利管理规定

员工薪酬福利管理规定 Last updated on the afternoon of January 3, 2021

员工薪资福利管理管理制度 制度1 员工工资调整申报与审批制度 第一条目的 为了更加准确地对员工的工作进行评价,对工资调整实施有效管理,重新制订工资调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制订。 第二条适用情况 本制度适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级、应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行,计量制员工按计量制管理规定执行。 1、转正定级:指试用期满(一般为3个月)经考察符合公司用人标准,予以转正或试用期未满但表现特别突出,需要提前转为正式员工。 2、工资特别调整:指转正后有特别表现或特殊贡献,业绩显着的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者,对其工资可进行特殊调整,不受时间限制。 3、工资定期调整:工资调整一般每半年( 4、10月份)进行一次,根据员工的日常考核结果进行综合评议,并提出相应的调薪意见。对于工作不到一年的新员工调薪时间,根据个人的实际表现状况,周期可较短,实行“小步快跑” 原则。 第三条等级权限 1、建议权:各部门行征主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。 2、申报者:对调整对象的工作表现进行考核,填写《员工工资调整(转正定级)申报(审批)表》,根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价,并提出调薪建议。 3、审核者:对调薪对象的实际工作表现考查,调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度,并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。 4、审批者:根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。 注:当某级委员会不能达成一致意见时,可以把意见分歧点上报给上级委员会。

薪酬管理制度改革方案

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*******设计有限公司 薪酬管理分配制度改革方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求,调整内部分配结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。 第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配 原则。 第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条:坚持可持续发展原则,制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第三章改革思路 第五条:总体说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。 第六条:改革关键思路

一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬,并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例,提高浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳分配原则。 三、设立院长奖励基金。为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员,设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖(金额待商榷)。 四、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 (一)为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制,体现团体绩效和薪酬的挂钩,特设置岗效工资。岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分,约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的20%,根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 (二)设置职能奖等级标准,实行年度考评,考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 (三)为实现激励与约束相结合的原则,工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目,尽量符合公平性原则,杜绝活“好”抢、“难”活推的现象。同时设计工程设计人员考核指标,实行绩效考评成对比较排序法,考核结果与浮动绩

公司员工薪酬管理制度

行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条:目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。 第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条:职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有: (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况; (四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);(六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有: (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图: 第五条:工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条:基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。

公司员工薪酬福利管理制度范文

公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括:(一)基本方向(二)适用范围(三)薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。(四)计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度,希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性,下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放,除另有规定外,均依本制度办理。本公司员工的职薪,依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪,其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重,按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。

4、技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员,酌情支付技术加给(特别加给)。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者,均发给机车津贴。 7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际情况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。 12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计,激励员工提高工效,稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化,通过有效的晋升通道,使薪资真正成为激励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序,使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要,及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为:基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它; 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤,全勤天数以外,加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分,依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表): 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数,根据各系统各部门的绩效考核标准,核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定,每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者,均有资格填写晋升表,由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,若降级工资同样在个月的工资中调整。

国企薪酬分配制度改革

国企薪酬分配制度改革 人力资源和社会保障部今日上午10时召开新闻发布会,介绍 20**年第二季度人力资源和社会保障工作进展情况,国企薪酬分配制度改革。人社部新闻发言人李忠介绍,下一步将加快推进国有企业负责人薪酬制度改革有关工作,开展国有企业负责人差异化薪酬分配制度改革试点。针对目前劳动关系工作进展情况,李忠介绍,一是劳动关系协调工作取得新进展。深入贯彻落实党中央国务院关于构建和-谐劳动关系的意见,推进构建和-谐劳动关系综合试验区建设。制定化解过剩产能职工安置工作中突发事件预防和应急处置预案,做好职工安置中的劳动关系处理工作。继续推动实行劳动合同制度,稳妥规范劳务派遣用工。制定印发职业院校学生实习管理办法。推进国有企业负责人薪酬制度改革,印发中央企业负责人基本年薪基数认定暂行办法,加强中央企业负责人薪酬审核和薪酬信息披露工作。健全工资宏观调控指导制度,指导各地稳慎调整最低工资标准。截至6月底,全国共有6个地区调整了最低工资标准,平均调整时间间隔为18.7个月,平均调增幅度为11.1%。全国月最低工资标准最高的是上海的2190元,小时最低工资标准最高的是上海的19元。9个地区发布了工资指导线,基准线在8.5%左右。二是劳动人事争议调处机制不断完善。加强专业性劳动争议调解工作,天津、湖北、云南等地将专业性调解纳入综治工作考评范围,管理制度《国企薪酬分配制度改革》。启动第二批非公有制企业劳动争议预防调解示范工作。三是劳动保障监察执法进一步加强。截至6月底,全国各级劳动保障监察机构共查处各类劳动保障违法案件

15.4万件,主动检查用人单位93.6万户,追发劳动者工资等待遇275.4亿元。四是为农民工服务工作进一步加强。制定“十三五”时期农民工职业技能培训综合计划。出台巾帼家政服务专项培训工程实施方案。 李忠指出,下一步工作安排,一是加强劳动关系协调工作。加强对化解过剩产能职工安置工作中劳动关系处理的指导,确保平稳有序。加快推进国有企业负责人薪酬制度改革有关工作,开展国有企业负责人差异化薪酬分配制度改革试点。开展20**年度国有企业工资内外收入监督检查工作,研究制定关于深化国有企业工资决定机制改革的意见。建立企业薪酬调查和信息发布制度。健全协调劳动关系三方机制,推动地方探索建立协调劳动关系三方委员会。二是进一步完善调解仲裁制度。研究制定完善劳动人事争议多元处理机制的意见,修订劳动人事争议仲裁办案规则和劳动人事争议仲裁组织规则。加强拖欠农民工工资争议案件处理工作。三是加大劳动保障监察执法力度。深入贯彻落实国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见,开展专项督查。制定出台重大劳动保障违法行为社会公布办法和企业劳动保障诚信等级评价办法。创新劳动保障监察执法方式,制定在人力资源社会保障领域推广“双随机”抽查规范事中事后监管的指导意见,推动各地开展劳动保障监察“双随机”抽查。进一步畅通举报投诉渠道,扩大监察执法日常巡视检查覆盖范围,积极预防和及时查处各种违法行为。加强劳动保障监察执法能力建设,积极稳妥推进劳动保障监察执法体制改革。四是加强为农民工服务工作。贯彻落实《居住证管理条例》,推动农民工及其随迁家属持居住证享受规定的

企业员工薪酬管理制度范本1

企业员工薪酬管理制度范本(doc) 时间:2010-02-26 | 来源:世界工厂网 | 责任编辑:飞儿 | 阅读: 本文对企业员工薪酬管理制度进行了详细的介绍,并通过一个范本进行了具体阐述,以供参考。 为规范企业及企业各成员的薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本薪酬管理制度。 一、制定原则 (1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。 二、适用范围 本企业所有员工 三、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。 1.企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 2.试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第四、工资系列 1.企业根据不同职务性质,将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列适用范围 行政管理系列1.企业高层领导 2.各职能部门经理 3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外) 生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外) 营销系列 市场部、销售部所有员工 后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第五、高层管理人员薪酬标准的确定

薪酬分配制度

二、薪酬分配制度 为适应公司内部经营机制的创新,充分发挥公司薪酬分配制度对员工的激励作用和岗位的调节功能,尽快建立与现代企业制度相适应的分配机制,根据公司改革和发展的需要,制定本制度。 一、指导思想 以适应公司改革和发展的需要为目的,结合公司生产经营实际及公司内部改革发展的需要,实行以《岗位绩效工资制》为主的适合本公司实际灵活多样的分配方案,以效益的稳步增长带动职工收入的逐年增加,充分调动广大员工的工作积极性,促使公司各项生产经营指标的完成,实现公司可持续稳健发展的总目标。 二、基本原则 1.效率优先、兼顾公平的原则; 2.人工费用的投入和产出达到优化配置的原则; 3.同岗同酬、同效同薪的原则; 4.一企多制、多种分配形式并存的原则; 5.按劳分配、按贡献分配与按生产要素分配相结合的原则; 6.重点激励与一般激励相结合,突出重点激励的原则; 7.身兼多职的、就高不就低的原则。 三、工资分配制度的内容 公司实行《岗位绩效工资制》。《岗位绩效工资制》由岗位工资和绩效工资两部分组成。岗位工资的计算基数以岗技、年功工资、附加系数和各项补贴之和为主要框架和依据。 各种津贴=话费补助+入井费+夜班费+高瓦斯矿井津贴+其他津贴 员工工资计算方法:【工资总额-(话费补助+入井费+夜班费)】/天×当月实际出勤天数

(一)岗位工资 岗位工资是按照劳动岗位的责任大小、技术高低、劳动强度、劳动环境不同制定的,鼓励员工向苦、脏、累、险岗位流动,同岗同酬。按员工劳动贡献大小能增能减,岗变薪变。按现岗位全部套入相应岗级,同一岗级所有岗位按员工的工龄、学历、技术等级、职称等化分若干等级,并以此确定各岗位的岗位系数。 岗位工资:岗位工资标准=浮动基数×岗位系数 浮动基数:750元 年功工资:是反映员工劳动积累的工资。年功工资10元/年×参加工作年限/月。 各类补贴:82元/月。 待岗工资:待岗员工在待岗期间按时参加培训,按城镇居民最低生活保障发给生活费(600元/月)。不参加培训和待岗期满的停发生活费。 高瓦斯矿井津贴:乡宁煤矿:600元/月 (二)绩效工资 岗位效益工资属员工的浮动工资部分,是根据员工在本单位工作业绩好坏、个人贡献大小以及本单位效益和公司效益支付的部分。由公司以当年的效益增资额为依据,按各单位实际,针对每个工种、岗位确定统一的岗位效益工资计算基数来核定效益工资,由各单位按公司制定的考核办法计发给个人。随着公司效益的增长,效益工资的比例将不断增加,成为职工收入的主要部分,以此实现真正意义上的按劳取酬。具体见实施细则。 (三)各单位要紧密结合本单位实际,大胆创新,采取灵活多样的计算发放形式,充分发挥工资分配的激励机制。 1、所有在岗员工按现行岗位套入岗位绩效工资,岗位绩效工资的高低与生产任务、经济效益、安全生产、物料消耗直接挂钩,多劳、多效多得,少劳、少效少得。 2、能计件的岗位实行计件工资,计件工资的计算依生产量而定,按考核结果单人计算。每吨生产量工资含量应在公司岗位绩效工资基础上分解而成,与出勤率挂钩。 3、凡是能独立经营,自负盈亏的单位,积极推行承包租赁制,自主经营、自负盈亏。承包者可以根据工作性质和人员组成情况,自行制定工资分配办法。承包者的收入与承包责任挂钩,在承包书中确定。 4、员工调出时按现行工资介绍。 5、经公司聘任的专业技术人员享受相应工资待遇。 无论采用何种计发机制,?都必须与单位经济效益、个人的工作效率和实际贡献挂钩,通过经济责任制的严格考核兑现工资分配,并将本单位工资计发形

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