员工关系管理
《员工关系管理》2012年7月考前练习
一、辨析题。
1．管理主义学派认为员工与企业存在着利益的冲突。
2．企业应从制度上保证员工的申诉权利。
3．企业无需对企业中的非正式沟通进行管理。
4．员工离职后，与企业无任何关系。
5. 职工代表大会是我国国有企业实行企业民主的最基本形式。
参考答案。
1. 管理主义学派认为员工与企业存在着利益的冲突。
解答:
（1）此观点错误。
（2）管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。
（3）该学派认为，员工与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是员工产生不满的根源。如果企业能够采用高绩效模式下的"进步的"或"高认同感的"管理策略，冲突就可以避免，并且会使双方保持和谐的关系。这种高绩效管理模式的内容包括：高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等。若这些管理政策得到切实实施，那么生产效率就会提高，员工辞职率和缺勤率就会降低，工作中存在的其他问题也会迎刃而解。
2. 企业应从制度上保证员工的申诉权利。
解答:
（1）此观点正确。
（2）企业内部申诉制度的建立，是为了化解员工的不满情绪，解决组织内部不合理的制度安排。除了非正式的申诉处理制度（如当事人之间的私下沟通），组织应建立一个明确的申诉制度，给员工提供正常、合法的申诉管道。一般而言，内部申诉制度的建立，应当遵循以下准则：申诉规则的制度化；申诉机构的正式化；申诉范围的明确化；申诉程序的合理化；申诉处理的技巧化。
（3）处理申诉的程序，因企业规模大小、事情轻重、以及有无工会组织而有所不同，有的只有一、二个阶段，有的则多达五、六个阶段，申诉程序很可能因企业不同而不同。一般而言，处理员工申诉，不管企业内部是否有工会组织，其主要程序可以归为四个阶段：受理员工申诉；查明事实；解决问题；申请仲裁。
3. 企业无需对企业中的非正式沟通进行管理。
解答:
（1）此观点错误。
（2）企业内部的沟通方式主要有两种：正式沟通和非正式沟通。正式沟通是通过固有的组织结构按照规定的信息传递渠道进行的信息交流和传达。非正式沟通是指通过正式沟通渠道以外的信息交流和传达方式。
（3）由于企业内部非正式组织的存在，作为社会人的企业员工往往会通过非正式渠道获取和反馈大量信息，如果能够对企业内部非正式的沟通渠道加以合理利用和引导，也可以
帮助企业管理者获得许多无法从正式渠道获取的信息，在达成理解的同时解决潜在的问题，从而最大限度提升企业内部的凝聚力，发挥整体优势。
4. 员工离职后，与企业无任何关系。
解答:
（1）此观点错误。
（2）在完善离职管理对策之后，还必须注意离职人员的辅导问题。虽然人员离职后将不再对公司有明显的直接贡献，但如果能继续和他们保持联系，则对公司的宣传以及员工向心力的培育具有很大帮助，所以人力资源部需要有人负责处理相关事务，并建立离职人员的档案资料，适时更新。
（3）离职后综合管理的措施有：组织，可以通过座谈会、恳谈会和演讲会等形式进行；反馈，离职人员不论是退休、非自动离职，或自动离职等，都可以在适当时机让其返回工作岗位，利用座谈会、恳谈会，或私下提一些具体建议等方式，为公司决策提供参考，并激励员工士气。
5. 职工代表大会是我国国有企业实行企业民主的最基本形式。
解答:
（1）此观点正确。
（2）职工代表大会，即企业民主管理制度，是我国国有企业实行企业民主的最基本形式，是员工行使民主管理权力的机构，它由民主选举的员工代表组成。
（3）职工代表大会制度，是建立以职代会制度为主体的员工参与民主选举、民主决策、民主管理、民主监督，维护员工权益，协调企业内部劳动关系的维权机制。职工代表大会的工作机构是企业工会，具有审议权、同意或否决权、决定权、监督权、选举权等职权。职工代表大会制度对保障员工权益，充分发挥员工的积极性和主动性，提高劳动生产率，建立和谐的劳动关系，稳定社会秩序具有重大意义。
二、论述题。
1．试述纪律管理的理论基础。
2．试述影响员工关系的外部因素。
3．阐述管理主义学派的主要观点和实践模式。
参考答案。
1. 试述纪律管理的理论基础。
解答:纪律管理的基本理念，源于管理者对人性的基本假设，其相关理论主要是：
（1）X、Y理论
根据消极的X理论，管理者把纪律管理视为增强行为的一种要求，认为员工之所以顺从劳动纪律，是因为他们惧怕强制措施或处罚办法，而不是因为他们能够自我约束。因此，将纪律管理定义为当员工违反组织的法规规则时，组织对员工所采取的行动。
积极的Y理论的基本假设是，员工会遵行他们已经明白且接受的目标和标准，并能够进行自我约束和自我指导，因此，它将纪律管理定义为训练员工使其自我控制，并使工作变得更有成效的程序。
（2）行为调适理论
行为调适理论（behavior modification theory）认为，人的行为会受到外在刺激的影响而改变。正面影响的刺激，如奖赏制度，将会使管理者所希望的行为不断地重复出现。相反，负面影响的刺激，如惩罚制度，会使管理者所不希望的行为出现的次数减少。因此，管理者可以透过奖惩制度的设计，来影响企业员工的行为，使其产生管理者所预期的行为，以提高工作绩效。
（3）内外控制理论
一个人由内定的主宰机制来判断其认知的控制机制，即为内外控制理论。内控者认为自己是命运的主宰者，较倾向于自我约束，而不是外力的强制约束；相反，外控者则受制于外力的操纵，其本身并无强烈的主动意愿。
2. 试述影响员工关系的外部因素。
解答:
外部影响因素可以归纳为五方面：经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境，以及社会文化环境。
（1）经济环境，一般包括宏观经济状况，也包括更多的微观经济状况。经济环境能够改变员工关系主体双方的力量的对比，一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化，直接影响双方的劳动力市场力量的消长；另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场，那么，要素市场的变化通过影响雇主的生产函数和员工的消费函数来改变双方的成本收益，从而带来各种关系的力量的变化。同样，偶发的经济冲击，以及有规律的经济周期都影响就业组织内部的劳动关系调整机制。
（2）技术环境。包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度（人均资本投资量）的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。
如果企业的产品易受新技术影响（比如IT产业）或者企业是资本密集型的（比如轿车生产商），那么员工不服从管理会给管理方带来更多的成本，因而员工岗位的力量就会增强。相反，那些不易受新技术影响（比如民族手工编织业）或者低资本密集度的行业（比如餐饮业），员工岗位的力量就弱些。技术环境的变化也会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。例如，近年来随着我国IT产业的兴起，计算机、网络方面的人才需求量成倍增加，这类人才的劳动力市场的力量上升，因而在员工关系中的优势更大些。
（3）政策环境。是指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策。
就业政策。它对劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。它往往通过对供求状况的调整来改变双方劳动力市场的力量，以经济激励和惩罚措施来改变双方在就业组织内部的关系的力量。货币政策和财政政策也会通过宏观经济环境来影响各营利组织的劳动关系。另外，这两种政策还可以通过影响资本的价格，改变资本和劳动的价格比率来影响企业的雇佣决策和企业的劳动关系。教育和培训政策主要作用于人力资本投资的供求，改变劳动者的知识技术结构，从而改变不同种类的劳动力市场供求和企业的资本/劳动比重。因此，教育和培训政策对于劳动关系具有更加长期的影响。
（4）法律和制度环境。是规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。市场经济国家在规范劳动关系，保护劳动者权益方面，制定了比较完善的法律体系，法律和制度是政府调整劳动关系的最基本形式。
（5）社会文化环境。由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。如果社会文化外部环境表现为笃信工会的重要性和积极作用，那么，政府和企业就会通过制定政策，提高工会的密度，扩大工会的影响力。文化的影响是潜在、不易察觉的，它是
通过社会舆论和媒介来产生影响，对于违反社会文化规则的个人和组织，虽然惩罚不像法律那样具有强制性，但其作用却不可低估。
3. 阐述管理主义学派的主要观点和实践模式。
解答:
管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。
主要观点：
该学派认为，员工与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是员工产生不满的根源。如果企业能够采用高绩效模式下的"进步的"或"高认同感的"管理策略，冲突就可以避免，并且会使双方保持和谐的关系。这种高绩效管理模式的内容包括：高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等。若这些管理政策得到切实实施，那么生产效率就会提高，员工辞职率和缺勤率就会降低，工作中存在的其他问题也会迎刃而解。
该学派对工会的态度是模糊的。由于工会的存在威胁到资方的管理权力，并给劳动关系带来不确定性，甚至是破坏性的影响，所以应尽量避免建立工会。但另一方面，该学派也相信，在已经建立工会的企业，管理方应该将工会的存在当作既定的事实，同工会领导人建立合作关系。并不断强调，传统的、起"破坏作用的"工会主义已经过时，只有那些愿意与管理方合作的工会才有可能在未来生存。同样，该学派对集体谈判制度的态度也是灵活的。
与新保守派相比，管理主义学派对"纯市场"经济的局限性认识，要更多一些。在劳动关系和人力资源管理方面，管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作，尤其赞赏高绩效模式中的"高度认同"的内涵，包括工作设计改革、雇员参与改革，以及积极的雇佣政策。认为工会只有以一种更为认同的"伙伴角色"，来代替传统的"对立角色"，才能更好地发挥作用。
实践模式：
自20世纪70年代后期起，日本劳动关系模式成为该学派主张的典范，直到90年代中期日本经济遇到困难，这一模式的影响力才开始转弱。近年来英国劳动关系的改革也在向该学派方向发展。"终身雇佣"、"年功序列"、"企业工会"是日本劳动关系的突出特点。日本模式的产生，与它的社会文化传统和价值观念、信仰有关。在日本，企业更像"家族"，雇员被当成企业终身的成员，雇主愿意对其进行投资，并提供长期的就业和工作保障。工会以企业为基础，具有明显的"企业工会主义"特征，在企业中发挥着高度合作的作用。在每年3月举行的"春季劳动攻势"中，谈判双方相互之间也没有那么直接对立，而且也不太容易引起罢工。管理主义学派认为，这种和谐劳动关系产生的原因，是管理者自身也处于与雇员同样的薪酬支付体系之中，相对而言，他们不那么容易压低员工工资。此外，因为雇员被认为是企业的"成员"，更有义务维持企业的长期发展，因此他们也愿意接受相对比较低的工资增长率。
三、案例分析题。
案例1.
"要买社保，就炒掉你"
日前，被海口某酒店集体解聘的12名员工，将酒店告上公堂。员工们称，之所以起诉，就是因为酒店要与他们续签合同时，"以不予购买劳动保险为条件"，导致他们拒签合同，仍
在岗上班后的不久，他们被酒店集体解聘，却未依法得到任何经济补偿。
小吴、小韩、小陈、小韦4人在海口某酒店工作了数年，一直没签劳动合同。2003年9月1日，他们与其他员工共12人，与酒店签订了书面劳动合同。合同约定的主要内容是：酒店聘用其工作，合同期限自2003年9月1日至2004年8月31日止。签约时，小吴等4人在合同上写有："自动放弃社会保险"或"本人放弃四项保险"字样。
2004年8月31日，合同到期了，酒店要求12名员工续签合同，不料被拒绝。但12人仍继续在酒店工作，酒店也照发了工资。2004年12月4日，12名员工收到酒店通知，通知限他们2天内与酒店续签合同，否则终止劳动关系。两天后，12名员工无一人与酒店续签合同，半个月后，他们收到了酒店的解聘通知。
随后，员工们将酒店告到劳动仲裁委，要求酒店为他们补办四项社会保险，并就单方解除劳动合同的行为向他们支付经济补偿金和额外经济补偿金。就在仲裁裁决下达之前，酒店为12名员工补办了社会保险。2005年1月，仲裁委作出裁决：撤销酒店的"解聘通知"、恢复与12名员工的劳动关系并签订劳动合同等。但12名员工不服这一裁决，向法院起诉，要求酒店向他们支付经济补偿金和额外补偿金。
法院审理了12名员工的诉讼。经审理认为，酒店提交的与小吴等4人签的劳动合同上注明"本人愿意放弃四项保险"、"自动放弃社会保险"等字样，这说明，酒店与他们签订劳动合同的同时，曾提出放弃社会保险的问题，否则劳动者没有理由自动放弃社会保险；这说明，酒店在主观上存在不给劳动者购买社会保险的意识。
庭审时，曾在该酒店工作过的员工罗女士出庭作证时说："大酒店的做法是，如你要签一年的合同，就不能买保险，如你要求买保险，就炒掉你。"
法院经审理，12名员工与酒店的劳动合同期满后，双方的劳动关系并没有立即终止，而是双方同意以原条件继续履行合同，所以，酒店应就其解聘行为，按《劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，除向12名员工支付经济补偿金，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。根据12名员工的岗位、工资、劳动年限的不同，一审判决酒店分别向每名员工支付经济补偿金和额外经济补偿金数千元至万余元不等。
问题：1．结合案例，分析目前企业的规章制度和合同主要存在哪些问题？案例属于哪种情况？
2．企业如何建立有效的规章制度？
3．怎样预防劳动争议的发生？
案例2
2005年5月17日，UT斯达康（中国）公司位于北京东方广场的办公室气氛凝重，“早上刚到办公室，HR就告诉我，明天不用来上班了，当天下午就办完手续，工资发到5月17日。”一位当天离开UT斯达康的员工这样告诉记者。除北京之外，杭州、深圳等地的UT斯达康分部，也在5月17日、18日展开了裁员，范围涉及行政、研发、BU事业部、PT（全球服务部）等多个部门，被裁员工从中层管理人员到普通工程师。
来自UT斯达康内部的消息称，尽管公司对外表示裁员方案要到6月底才能出台，但实际上，公司在5月18日已经完成了绝大部分裁员工作，“个别外地办事处可能会晚一两天，但总的来看，UT斯达康在中国的裁员已经在上周全部完成”。UT斯达康（中国）公司总裁吴鹰向本报证实了已经完成在中国裁员的消息。据他称，UT斯达康（中国）公司此番裁员人数在800人左右。他同时强调，公司裁员的消息在今年第一季度财报中已经发布，外界没有必要过多关注。
一位被裁员工向记者表示，大家心里很清楚，此次裁员并非简单的末位淘汰，而是公司的战略调整，“不赚钱的业务就要砍掉，这不是公司势利，而是股市势利。”据了解，UT斯达康（中国）还将设在个别省市的一些办事处整体裁撤，“东北地区已经砍掉了两个一年都拿不到1亿元订单的办事处”。
吴鹰向记者强调，公司此次裁员，从始至终都得到了员工的理解和配合。据他称，此次UT斯达康的全球裁员成本在2 000万到2 500万美元，主要用来发放员工补偿金和设备折旧，预计通过裁员，UT斯达康每季度将减少营运支出4 000万美元。
记者从UT斯达康内部了解到，按照这次裁员的补偿金制度，每位离职员工可以得到“ N ＋3”个月的工资收入，其中N为员工在UT的工作年头，工资收入则将之前12个月的收入平均到每月计算。中层管理人员还有分红等额外补偿，记者熟悉的一位部门经理离职时，就得到了总数近50万元的补偿金。
问题：1．根据案例分析，裁员的原因有哪些？
2．从裁员管理的角度分析，为什么案例中的裁员能得到员工的理解？
3．裁员的程序包括哪些阶段？
案例3
保持住员工内部沟通
员工的保持通常包括两个方面的含义。一方面的含义是如何提升员工的工作业绩。另外一个方面的含义是如何保持员工的忠诚。我们要探讨的是如何通过有效的内部沟通，实现员工的保持。
跨国公司在中国，为了保持住员工，做了很多工作，但收效并不很大，现在员工的流失率仍然很高，不满意度仍然很高。原因是，首先跨国公司的培训都是正向的培训，我们企业有这样的文化，有这样的规章制度，有这样的政策，有这样的行为方式，所有的员工都要照做。却缺少了反思性的过程。反思性的培训不仅要针对本地的员工，还要针对外籍员工。目前跨国公司里存在的本地员工跟外方员工之间严格的划分，身份的划分，还有相对应的工资、薪酬、福利方面的待遇，我们把它称为组织性的分类，造成了中方员工的某种反感，或者是心理上的不平衡。跨国公司应该对这种组织性的安排作出合理化的解释。下一个关键的步骤就是怎样改造现有员工的激励体制。把中方员工的本地资源优势变成组织资源优势，产生的自然结果就是重新来定义员工的类别。
我们认为，员工首先需要的是方向性：目标要明确，具体的工作是什么，要实现什么目标，达到什么质量标准，什么时间完成等等。大的方面就是员工的职业发展路径应该明确，员工在这家公司工作会有一个什么样的职业发展方向。第二，当所有的目标明确以后，要给他足够的舞台，让他去表现，也就是信任和授权，然后管理层要给予资源上的支持，包括人力、物力、财力等等。这三项决定员工会有什么工作业绩。在员工有一定的业绩以后，要求晋升，得到承认。而这种晋升是一种公平的竞争。目前跨国公司缺少公平竞争的机制。不公平性在于，由于中方员工跟外方员工所掌握的组织资源上的量的差异和质的差异，导致了中方员工缺少与总部的联系，缺少与决策者的沟通机会，因为他们没有社交，住的不同，买东西的地点不同，消费的场所不一样。由于你没有社交方面的共性，所以不能发展组织网络。当你缺少这个组织网络的时候，人们就看不见你的价值，所以就不会选择你。第三个阶段是亲和力，就是人性的管理，涉及到你的管理风格，也就是与员工之间的沟通、交流、讲话的方式。
满足员工的基本需求，在跨国公司的体制里存在着制度性的障碍。首先就是误解性的组织行为与恶性循环。这种现实影响了员工的工作表现。就是中外方员工之间的背景不同，导
致所拥有的常识不同。所谓常识有很多：行为标准，做事的方式，讲话的方式，沟通交流的方式，解决问题的方式等等。还有一个更重要的方式，就是对于期待的预测不同，由于这些方面的不同，导致了双方的误解。外方经理人员对中方人员表现的误读或者中方人员对外方经理人员的误读导致了双方的误解，产生了一个直接的反应，采取了一种非民主性的管理方式。而这种非民主性的管理方式，恰恰和中方员工对一个外国企业的管理方式的预期相冲突。由于这种冲突，导致中方员工更加反感，加剧了对企业的疏离。还有一个是员工的自我归类心态，导致员工对于企业内部的某一个群体的认同，而不是对整个组织的认同。
问题：1．试述沟通的作用、领域及目标。
2．根据案例分析跨国公司在与员工进行沟通时应注意哪些问题？
参考答案。
案例1
解答:
1．目前企业规章制度、合同存在问题主要是：（1）滞后：过去的惯用作法；有新规定，但未及时修改、变更和完善对过去的规章制度；（2）不合法：内容不合法；制定程序不合法；如医疗期停发工资等；（3）合同约定缺乏技巧，不能适应变化。企业没有"用足用好"法定的权利，如终止条件违约责任、竟业禁止等；缺乏量化细化的考核、奖惩标准，制度不完善；如请假、劳动纪律、奖惩、解除条件等是引发争议的重要原因。一些约定难以操作。
本案例中劳动合同不合法。
2．第一，确保规章制度的有效性；第二，规章制度的实用性和具有可操作性；第三，注意制定一些强行性的规章制度；第四，规章制度不要规定本应在合同中规定的事项；第五，符合法定程序。
3．规章制度方面的更新。
案例2
解答:
1．裁员的原因有：经济不景气，企业的收缩战略；经营状况不佳，为降低人工成本；从组织长远发展的角度，战略性裁员。此案例中，属于战略性裁员。
2．裁员并不是简单地将员工从工资发放清单上清除而已，裁员是有成本的。裁员的成本包括对员工的补偿成本、重新招聘的成本、企业的短期调节成本以及对留任员工的心理影响，对企业造成的社会影响等，这些成本都会影响企业行为目标和企业效率。
案例中，裁员能得到员工的理解的原因：（1）战略调整，为了组织长远的利益；（2）完善补偿金制度。
3．裁员的程序一般包括：计划阶段，裁员筛选阶段、实施阶段和沟通阶段。
无论是基于劳动力成本战略实施的裁员，还是基于系统战略包括组织更新、组织再造实施的裁员，企业都要依法进行裁员管理，减少裁员过程中的劳动纠纷，避免不必要的成本支付，同时注意裁员的艺术与技巧，实行人性化的裁员，如在裁员过程中应注意保护员工个人隐私.
案例3
解答:
1．沟通的作用：沟通可以引发员工的意见、力量和奋发心，改善管理方与员工之间的关系，减少冲突；沟通是体现和实现员工参与的重要形式，有助于发挥员工的主动性和创造性；沟通能够激励员工，提高员工士气。
沟通的目标：
管理者的沟通领域和目标：将企业目标、政策计划和预算向下或横向传达给那些执行者，其目标是确保部门经理和主管清晰、确切而及时地了解企业对他们的期望；向下给下属传达经理对其工作的直接指示，其目标是确保指示清晰而精确，并提供行动的必要动机；执行者向上或横向传达对有关公司目标、政策和预算决策的提议、建议和评价，其目标是确保经理和主管在涉及其特殊技能和知识的领域有施加影响的空间；向上或横向传达有关绩效和成果的管理信息，其目标是使管理者能够监控雇员表现，以便必要时迅速采取校正措施。
内部关系的沟通领域和目标：
向下传达有关企业计划、政策或绩效信息，其目标是确保雇员了解事关他们的事务，特别是工作条件的变化和影响他们成功和安全的因素变化；鼓励雇员加深对企业的归属感；向上传达雇员对提议中事关他们利益的事务的变化，或对实际发生的变化进行的评价和反应，其目标是确保雇员有机会说出他们的建议和担心，并使企业能够根据这些评价修正其计划。
2．根据案例，首先要消除地区歧视，通过沟通消除员工的不平等心理；其次，要不同国籍和文化背景的员工要采用不同的沟通方法；在次，要不断的审视公司的体制制度是否合理，是否会造成管理者与员工之间的误解。
当然，在跨国公司中更应该注重沟通的技巧与策略：有效的沟通与有效的薪酬方案一样，需要对沟通对象进行分类，针对不同的对象群体定制相关的信息，然后通过各种媒介加以传递和强化。沟通的内容主要围绕薪酬、绩效反馈、职业目标与发展、业务运作及个人努力程度、对企业成功做出的贡献等进行交流。
只有通过有效适合的沟通和管理体制，才能达到提升员工业绩，保证员工忠诚的目的。
员工关系管理
1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。 企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。 企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。 所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。 企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。 3、心理契约是员工关系管理的核心部分。 上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。 心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是： 企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。 4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
积极的员工关系管理
积极的员工关系管理 提起员工关系，很多人往往会联想到员工与企业之间的负面关系，如员工与企业之间的劳动仲裁和法律诉讼，很少想到员工关系的积极因素。那么，到底什么是积极的员工关系呢？如何在企业中进行积极的员工关系管理？ 员工关系管理的常见问题 一些企业对员工关系管理往往不够重视，一个典型标志是很少有企业在人力资源部设置专门的员工关系管理这一职能部门，也很少安排专职的工作人员处理员工关系问题。当企业出现了员工关系问题时，企业往往会责成人力资源经理和员工的主管共同探讨加以解决；企业有了劳动纠纷，往往由企业的法律部门或者委托外部律师事务所加以应对。这些企业一般没有员工关系管理的专门政策与体系，其对企业内部员工关系问题的处理是零散的、不系统的，具有很强的随意性，往往只是被动地应对员工关系方面的挑战。 2008年《中华人民共和国劳动合同法》等一系列劳动法律法规出台后，员工关系案例呈大幅上升趋势，员工与企业的劳动纠纷也多以员工的“最终胜利”而告终。越来越多的企业开始意识到在公司设立员工关系管理这一职能部门的重要性，也越来越重视处理企业内部的员工关系问题。 然而，企业中的员工关系案例依然层出不穷，企业在与员工的劳动纠纷中似乎总是处于被动状态。很多企业的管理者往往将这种情形归因于法律规定对劳动者的 “倾斜保护”。这种归因，似乎为企业管理者找到了自我安慰的理由，也为企业在劳动纠纷中所处的“不利地位”找到了答案。但是，这种归因并未解决员工关系中业已存在的问题，也未回答如何建立积极的员工关系的问题。 员工关系是一种合作关系 有些管理者认为，员工关系是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种对立与冲突的关系。这种关系往往伴随着劳资双方在一些劳动问题上观点的迥然不同和双方关系的不和谐，常常以双方关系的破裂而告终。
员工关系管理制度汇编
员工关系管理制度汇编
第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本作业标准。第二条目的 （一）改善员工凝聚力和归属感 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节，融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而提高员工的凝聚力和归属感； （二）提高人才保留率 通过员工关系的开展，对员工的去留尽量做到预防，说服和引导，减少无谓的人才流失, 提高人才的保留率；（三）改善高层的亲和力 通过良好的员工关系氛围，使高层领导更能贴近员工工作和生活，了解员工真实的需要, 树立高层在员工中良好的形象，提高高层的亲和力； （四）提高员工满意度 获取真实的员工需求，合理的提高员工满意度 （五）加强与员工的沟通 建立双向沟通机制，疏通企业与员工的沟通桥梁，提高横向和纵向的沟通效率 （六）改善管理者与员工之间的关系 调整员工与管理者传统的对立或从属关系，合理的改善管理者与员工的关系，创造良好的工作氛围；（七）提高组织绩效 加强员工参与公司管理，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工。 第二章员工关系管理内容 第四条员工关系管理的内容 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员 工关系管理的内容至少应包括: 1、建立双向沟通体系 2、建立申诉渠道 3、离职管理
4、员工活动 5、员工福利 6、员工关怀（工作一生活平衡）计划 第五条责任人 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系管理员，部门管理者有义务承担部门内员工关系管理部分工作。 第六条员工关系管理中部门管理者与人力资源部的分工 第三章建立双向沟通体系 第七条人力资源部与员工的沟通渠道 依据人力资源部管理职责，形成人力资源部与员工的沟通桥梁，保证人力资源部与员工的沟通顺畅。 1、入司前沟通： 为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的，在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。招聘管理员负责完成对公司拟引进的一般职位的“入司前沟通”，
公司员工关系管理
员工关系经管制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系经管工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司经管，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章经管内容
员工关系经管做为人力资源经管的一个子工程，在公司里将发挥其独特的经管效用。员工关系经管的内容至少应包括： （1）劳动关系经管：劳动合同经管、劳资纠纷经管、满意度调查以及人事异动经管； （2）员工活动经管：发起组织各种员工活动的经管； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训 课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。 第五条 员工关系的经管应该是每一位经管者的职责，其专职经管岗位为人力资源部员工关系专员。 第六条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进经管的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同经管
劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，经管层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。
3.员工关系管理制度
3.员工关系管理制度 制度管理：解读制度 ?制度的第一含义是“要求成员共同遵守的、按一定程序办事的规程”（《辞海》）。汉语中“制”有节制、限制的意思，“度”有尺度、标准的意思，两字结合起来表明制度是节制人们行为的尺度。“制度”是指稳定的、重复的符号或行为规范。制度是个人或社会对某些关系或某些作用的一般的、确定的思想习惯（凡勃伦，1982）。 制度是社会游戏（博弈）的规则，是人们创造的、用以限制人们相互交流行为的框架（诺思） ?制度让人有所约束，有所节制（规范要素）；制度让人有所畏惧，通过惩处那些“不法之徒”（严苛）；制度让社会得以规制，状态受控，保证均衡；制度维持正统，秩序得以维护，实现有效管理和控制；制度推动社会道德、文明、秩序的演化发展。法家认为仅仅靠儒家的“礼”无法达到长治久安，还需要借助“法”“法制”，以老子为代表的道家讲究无为而治，是最高境界 组织中的制度 企业管理中，制度是组织成员共同遵守的规范体系，它是规范整个经济组织运转方式，也调整组织内部人与人、人与组织关系的、包括组织中成文的规章、规定、条例等正式约束，也包括一些行为习惯、行为准则、伦理规范等非正式约束。 制度化管理 ?理念：崇尚制度规范的基础性和重要性 ?企业制度体系：横向按照职能分工（如人力资源管理制度、财务制度等），纵向不同层级，如企业层、业务流程层、员工层（如行为规范、员工守则）。 ?特征体现：（1）科学性：理性、科学、合法的制度规范，（2）系统性：各领域、各层次有着完整、具体、严密的制度规范，相互衔接、补充、不冲突（内在一致性）；（3）强制性和无差别性；（4）有效的制度运行和制度的权威（法的权威）；（5）相对稳定性 制度的系统化分类（横纵） ?岗位，明确岗位职责权限和利益，包括各岗位职责与描述、绩效标准 ?业务流程规范：对反复出现的业务活动流程（包括核心业务流程活动譬如研发、采购、生产、销售、物流、配送，以及辅助性、支持性、管理监督性职能活动流程，譬如人、财、物、质量等）进行科学处置的规定，譬如业务规范、服务规范、权限、命令汇报关系 ?部门（团队）与部门（团队）间：理顺部门职责与关系，集体协作的制度规范，各部门、各层次的职权、责任和相互间的配合、协调关系的制度 ?公司级：企业章程、董事会组织管理规范、企业文化（如文化行为规范、员工守则） ?事（What职责任务，How如何做） ?人（配置、使用、奖惩及个人行为），工时制度、薪酬制度、加班制度 ?技术：涉及某些技术标准、技术规程，包括技术标准、生产工艺流程、操作规程、安全规范、运输保管要求、使用保养维修规定等 企业（组织）规章制度制定程序 ?科学制定（情理法），适度员工参与 ?民主过程即需通过职工代表大会或者职工大会讨论方可公布实施。企业章程、董事会的议事规则等不涉及员工切身利益的制度可不经过民主程序 ?公示知晓 对制度管理的反思 ?机制与制度：人才培养机制、激励机制、创新机制、风险共担机制，并以规范制度的形式落地 ?制度的专业化、规范化和标准化，口径一致，减少歧义和失误，成本降低，秩序和效率由此产生 ?避免决过分依赖个人和随意性（严密性、程序性） ?按制度办事，对事不对人，避免腐败和裙带关系（客观、理性、公平、规范） ?最终把组织锤炼成一个为实现既定目标而高度理性化的结构性工具，最大限度发挥人的理性一面 ?不能一味追求理想科层制：排除人的爱恨情仇因素的、冷冰冰的、封闭的理性模型和精密仪器。组织因素和人的因素共演进才能高绩效 ?过分遵守规则，思维僵化、线性，难有激情、热情、创新、作为（不求大功，但求无过） ?制度不仅约束，更应该人性化（尊重人的需求和尊严）
(完整版)员工关系管理案例
案例一： 事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。 首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当） 该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用： 1、给他倒杯水，缓缓劲； 2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻） 当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。 案例二： 当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？ 首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。 下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的： 1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。 指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。 2、不要用解雇来威胁人 除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。 3、区别事实与假设
公司员工关系管理制度
员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。
第六条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方 协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同与员工实际表现，代表公司处理劳动纠纷。 第四章员工活动的组织与协调 第十三条 人力资源部员工关系专员与行政部行政专员及其他部门自愿者1-2名，共同组建员工活动小组，负责组织各种活动小组，如篮球组、羽毛球组等，目的是增强员工之间、
企业员工关系管理
企业员工关系管理 对于大多数员工来说，工作是最重要的财富之一，工作不仅是物质财产的主要来源，而且也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉，工作条件、工作性质和薪酬福利决定着他们的生活水平、发展机会、个人尊严、自我认同感和身心健康。对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。 “员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。 著名企管专家谭小芳老师表示，现代社会，在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。 现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障，总之，改善员工关系也成为了企业发展前进的必备要素。 但平均来看，员工关系管理岗位的设置比例为1000∶1，即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。这意味着，因为员工关系管理事务的琐碎性，即使在常常能充当标杆的外资企业和上市公司，员工关系管理也并未得到足够的重视和价值认同，而这正成为员工关系管理的极大挑战。 在谭老师看来，员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。但是具体来说，如何管理员工关系才有效呢？著名企管专家谭小芳老师认为，有如下几点： 1、处理好员工关系需要团队之间的相互理解和尊重
集团员工关系管理制度
博洛尼集团员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独
特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：组织各种员工活动、发起并组织各种员工协会、对协会经费的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系组。 第六条员工关系每期所做的满意度调查，除作为各部门改进管理的依据外，还是各部门绩效考核中的一个固定考核指标，具体见《绩效管理制度》。
第三章劳动合同管理 第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年，个别岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。 第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月, 通知员工本人及用人部门领导, 由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条员工在试用期可以随时提出解除劳动合同，非试用期内 要求解除劳动合同的应提前30天申请，从事财务、档案、技术和担任部门负责人的员工离职应根据劳动合同约定提前30 天提出，经批准同意后方可办理离职手续。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部员工关系组根据劳动合同与员工实
新手如何开展员工关系管理工作
企业如何开展员工岗位胜任力关系管理工作 一是劳动关系管理： 其中包含劳动争议处理，员工入职、员工的岗位胜任力，离职的面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷等内容。这里涉及到很多关于《劳动法》、《劳动合同法》的环节，小伙伴们自行学习、脑补。 我们要说一下入职面谈和离职面谈，很多人想，人招进公司不就好了嘛？面试过程中不是很多谈话吗，为啥入职时还要面谈？人都要走了，不就是觉得公司不合适吗？有啥好谈的？ 入职面谈是员工顺利开展工作的保障，能让员工岗位胜任力快速进入角色，其中可包含新员工对自己工作未来的规划，以及需要提供的帮助；离职面谈内容很多，不仅仅要了解员工离职的真实原因，还要做好企业的形象维护，维系好离职员工关系，给离职员工更好的印象，为后期离开公司后能为公司多说好话做铺垫，更有可能推荐合适的人来公司就职。 二是员工纪律管理： 引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。 俗话说，无规矩不成方圆，公司规模小的时候是人情管人，规模公司大的时候，只能靠制度管人，所以规章制度有，如何引导确实是个难题。 首先制度的制定是个难题，但也是引导员工遵守制度的关键，制度制定应该
遵循几点原则：1、严谨性，制度制定要符合相对应的法律法规，每一句不能有漏洞、歧义；2、可操作性，虽然是制度，不能假大空的罗列一些无用的问题； 3、贴近公司情况，每一个制度都要贴近公司，贴近员工情况，接地气，大家接受、执行起来也会容易一些； 4、奖惩对等，光罚不奖的制度很常见，但执行起来也哀声载道。 三是员工人际关系管理： 引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。员工入职时，HR部门应当带员工熟悉公司环境，用人部门负责人也应当及时把部门人员介绍给新同事，利于新员工快速熟悉新鲜环境，也为打造好的工作关系氛围做铺垫。 四是沟通管理： 保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。 沟通渠道建立很重要，方法也很多，首先，可以定期开展员工座谈会，听取员工对公司的意见和建议，听取员工的呼声和意愿；其次，通过一些员工活动来达到各部门沟通的目的，增进相互之间的了解、理解和支持，形成共同的努力方向和目标。可以开展形式多样的文体活动，例如文艺晚会、拔河、篮球、足球比赛等，为领导和员工构筑轻轻松松交流沟通的渠道。同时，也可以办企业内部的刊物、公司公众号进行公司员工征文活动。
员工关系管理方案
【XX公司】员工关系管理方案 一、目的： 1、通过员工关系管理，在行动中以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。 2、通过正向的员工关系管理吸收留住优秀员工，降低离职率、缺勤率，提升工作士气，避免离职缺勤对工厂生产运营成本造成过大损失。 3、让员工关系管理工作有制度可循、有流程化的操作模式及实践中具体的指导方法。 二、实施范围： 【XX公司】 三、员工关系管理 1、劳动关系管理： ①建立劳动关系预警机制，维护职工合法权益，确保职工队伍稳定，服务工厂生产经营。下一步要建立劳动关系预警、疏导机制，从源头上杜绝员工群体性事件的发生，稳定工厂职工队伍。 a.建立劳动关系信息预测机制。通过职工思想分析、信访、员工满意度及争议情况汇总，定期预测职工中的敏感点，分析把握波动点，确定工作着力点，努力做到“三参与”（源头参与、民主参与、全过程参与）。 b.建立劳动关系预防疏导制度，各部门平时要留心观察，注重沟通，积极化解矛盾，做到未雨绸缪，确保职工队伍稳定。建成从班组到工厂的四级信息网络，形成了立体式的信息网络体系。 ②、建立员工关系危机预防措施： a.员工辞职管理：各部门需高度重视辞职离职事件，对于能够通过沟通方式挽留的员工要积极挽留，对于确实无法挽留的员工，可顺利的办理离职手续，不可蓄意拖延，防止关系恶化。 b.员工解聘管理：持续的给各部门经理灌输和谐用工的思想，对辞退的员工采用用人部门提出劝退意见，由人事部门与员工沟通并办理劝退手续，避免产生过激行为。 c.劳动争议处理：在有劳动纠纷时，人事行政部应主动与员工在工会组织的指导下进行协商解决，经协调解决不成的情况下再走法律程序。 ③工厂要在约束条件下强化工会职能，加强工作力度，运用预警机制，协调矛盾；
HR1001员工关系管理制度
员工关系管理制度 1. 目的 协助职员在工作当中建立起与公司之间的信任感，营造良好、融洽、简单的人际关系和顺畅的沟通渠道。 2. 范围 集团全体职员 3. 职责 集团人力资本经营部制定本制度，地区人力资源部遵照执行。 4．员工关系工作要求和程序 4.1 沟通 创建公司内部多种沟通渠道，处理职员意见、建议、抱怨和投诉，反映到人力资源部的意见应该在工作日48小时内给予反馈。 4.2 保护 在公司发展中提出建议，维持职员工作和生活的平衡，通过多种方法缓解职员工作压力。 4.3 访谈 进行职员访谈，主动了解职员想法，掌握职员心理动态。 4.4 处理问题职员 A.根据实际情况安排与问题职员的面谈沟通； B.如问题职员不符合岗位职责要求，向人力资源部负责人或总经理建议对其做出相应调整。 C.如问题职员经调整后仍然不能胜任岗位工作的，做辞退处理，辞退过程中负责做好离职面谈。 4.5 满意度调查 集团人力资本经营部每财年度最末一个月实施，保障其数据分析及报告在年度绩效考核实施前完成。 A. 制定调查方案：集团人力资本经营部设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法。 B. 收集调查资料：一般与专业的咨询公司或社会调查公司通过网络实施调
查过程，由各地区公司人力资源部负责推动各地区公司职员填写调查卷并上交。 C. 处理调查结果：为保证调查结果的真实和准确，由专业的咨询公司或调查公司整理调查数据资料，形成综合调查结果报告；集团人力资本经营部审核报告并在一定范围内发布。 D. 调查结果的应用：满意度调查结果为公司修订人力资源政策、制订培训计划提供指导，为绩效考核提供相关数据。 5. 支持文件 《沿海集团内部交流与沟通》
新形势下的员工关系管理策略
新形势下的员工关系管理策略 一、精细化的人事管理 随着企业的发展，企业将由粗放型人事管理过渡到精细化人事管理、从单一的用工制度过渡到复合式的用工制度。 1.从粗放型人事管理到精细化人事管理 【案例】 企业管理中的粗放之处 某公司的人力资源总监向专家请教，其公司的各种规章制度都是通过公司OA系统公示的，OA系统是其公司内部的一个 办公系统，这样做在法律上是否有效。 专家表示，通过内部办公系统公示，在法律上是认可的，但一旦发生劳动争议，企业举证很困难。因为员工的律师可能 辩解：员工不知道有OA系统，从来没有看过；或是员工浏览 过OA系统，但在上面并没有XX规章；或是员工说在OA系统 上看过这项制度，但上面规定的是连续旷工5天予以解雇，打 官司之后企业针对自己将规定改为连续旷工3天予以解雇等。 此时公司很容易处于举证困难的局面。 案例中的企业的管理比较粗放，最后给企业带来了本可以避免的烦恼。对于案例中的企业遇到的问题，如果企业进行精细化管理，可以这样办理： 首先，企业在和员工签订的《劳动合同》中要有这样的条款：其一，公司通过OA系统公布公司的通知、文件、各项规章制度等；其
二，公司OA系统的网址为×××；其三，员工登陆系统的用户名为×××，密码为×××，登陆后请修改密码。 其次，公司规定员工每周必须登陆一次OA系统。如果员工的账号或密码发生丢失，必须在两个工作日内书面告之公司。 此外，公司要和OA系统设计公司协商，请设计公司通过技术上的鉴定，为企业证明是否修改过通知内容或何时修改了哪些内容。 通过这些改进措施，公司就可以避免案例中的烦恼。同时，公司也可以将在OA系统上的公示改为给员工发送电子邮件的方式：首先要求员工将电子邮箱的地址告诉公司，如果发生更改，必须在两个工作日内书面告之公司，然后，要求员工每天上班必须最少登陆一次邮箱。这样公司发送过的邮件都保存在发件箱中，日后出现纠纷，企业可以随时将记录调出。这些就属于企业的精细化管理。 【案例】 工资发放从粗放到精细管理 某企业计划用给予员工报销费用的方式取代工资发放。 企业粗放管理的做法：发一个通知，告诉员工从本月起用发票报销原来的工资。日后如果员工起诉公司，说报销的金额 就是工资，企业没有办法不承认。 企业精细的做法：制定完善的报销流程，给员工一个年报销总额，要求每个月报销的金额相同，每月报销的金额设有上 限和下限，这样就不容易被认定是发给员工的工资。 员工离职从粗放到精细化管理 某员工离职，双方已协商一致，没有问题。
员工关系管理目的及方法
员工关系管理的主要目的 1．员工的参与和投入是企业制胜的保证 员工的参与和投入是企业制胜的保证，而现代员工关系管理的主要目的就是使企业在竞争中赢取胜利。 良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势。当新员工进入企业的时候，首先要对其进行能力素质评估，然后将其放在合适的岗位上，用一个高效的管理者对其实施管理，如果这种管理进行得很成功，就会直接促成员工对工作的投入和敬业，就能引发员工的工作热情；凭着这种热情，员工会用良好的工作态度为公司争取更多的忠诚客户，忠诚顾客的不断增长会直接带来企业利润真正的增长，对上市公司而言，最终会实现市值的增加。 员工管理的有效执行能够保证一系列良好的连锁反应，主要的是能够培养出真正敬业的员工，在以人为本的现代社会，员工的工作态度无疑是企业在激烈的市竞争中脱颖而出的一个制胜关键。 所谓企业金字塔包含“政策策略”、“系统流程”和“人才团队”三部分内容，意指企业是由这三大内容搭建而成的。 位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企业的基础，它是指清晰明确的企业发展战略，它可以为企业指明发展的方向；而位于塔中的“系统流程”包含了企业是否具有健全的企业组织管理体系、是否具有特别适合企业和国情的管理机制以及是否具有健全、优秀、有效的企业文化；就重要性而言，位于搭底的“人才团队”是最重要的，它指的是企业有没有系统的人才吸引和稳定的计划、吸引到人才后有没有针对部门和个体的发展计划、有没有独特的有效的激励措施可以把核心员工留下来。 员工关系管理中包含的要素 现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换。其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及由购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。现代员工关系管理包含的内容非常丰富，需要逐一渐进地认识和学习。 员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位 1．员工关系职能的结构体系 总公司级——人力资源部内置专人 区域级——人力资源部内置专人 公司级——HR 部门级——经理 2． HR的主要职能 人力资源主要具有四大职能，需要做好四件事：做公司的战略伙伴、做公司的确良变革先锋、进行专业的基础管理和做员工的主心骨。 综合观之，四个模块中最难做好的就是“做员工的主心骨”，因为作为人力资源部的员工，面对其它部门的员工时要永远说真话，不能欺骗他们；同时还要维护公司的利益，用自己的感情、用自身的亲和力去打动员，这些工作对负责人力资
员工关系管理制度新版1.doc
员工关系管理制度新版1 员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工和公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参和公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率和合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：
（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导和疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力和家庭矛盾带来 的心理隐患。 第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部 员工关系专员。 第六条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司和所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和
义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员和原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前和员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同和员工实
公司员工关系管理规定
公司员工关系管理规定 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
公司员工关系管理规定 1、目的：为加强员工与公司之间的交流沟通，营造一种友好、融洽、和谐的企业员 工关系。 2、范围：适用于深圳市安菲黛尔服装有限公司所有员工。 3、职责：公司综合管理部制定和维护本规定，公司各部门所有员工都有责任按规定 做好每一项。 4、内容： 4.1 员工沟通渠道与平台： 4.1.1 公司综合管理部定期组织员工座谈（邀请总经理出席，每周2名以上员工 参加，每两周1名管理人员参加），听取员工意见，解决员工实际问题。 4.1.2 公司根据实际情况，每月或每季度组织员工满意度调查，并及时公布调查 结果和处理意见。 4.1.3 公司在车间、宿舍、食堂设置意见箱，员工可通过文字的形式反映问题、 提供建议。 4.1.4 公司创办了宣传栏，员工可通过投稿的形式反映问题，提供建议。 4.1.5 公司要求各部门经理对每个职员进行绩效面谈，帮助下级提升工作绩效。 4.1.6 公司定期或不定期举办各类企业文化活动，丰富员工业余文化，加强员工 间的沟通与交流。 4.1.7 公司按规定成立工会，公司员工通过工会对公司的一些决定和政策进行申 诉。 4.1.8 公司综合管理部在征得员工同意的前提下与每一位离职员工进行离职面 谈，听取员工意见和建议，帮助员工解决实际问题。 4.2 员工沟通程序： 4.2.1 员工在工作过程中，遇到的各类问题，可先向直接上级反映，并与之充 分、坦率的沟通。 4.2.2 如果员工认为将问题或意见向直接上级反映会使问题更严重或直接上级不 能解决问题，员工可通过电话、文字或面谈的方式与部门经理或综合管理 部相关人员进行沟通，获取帮助。 4.2.3 如果问题还不能得到解决，员工可向公司高层递交信件或意见书，以寻求 帮助； 4.2.4 如果员工对上级或公司相关部门的处理有意见，可通过申诉的方式向公司 高层进行申诉。
企业人力资源管理之员工关系管理
在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。 现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。 员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。建立健全维持良好员工关系的手段，表现在： 第一，建立有效的信息渠道。及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道。 第二，员工参与管理。无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。 第三，优化人力资源管理机制。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，希望这种观念是清晰明确并且强有力的;其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去。 第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。正确的做法是什么呢？把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝。 第五，建立员工援助计划。在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金;二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分;三是确立援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助;四是确保援助计划实施过程的公开透明。 80后与90后是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和。 他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气;但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我 在企业日常管理实践中，企业期望忠诚、敬业、稳定的员工，但在现实工作中越来越多的管理层意识到一个共同的问题，猎头网那就是与其他年龄段的人相比，上世纪80年代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。而且多数管理者们表示，面对80后，他们有些手足无措……当“80后时代”的员工渐渐大量走入企业，然后又过客匆匆，离开企业，居高不下的“流失率”，企业又将如何应对？是仅一句员工没有责任心定论吗？亦或是80、90后的员工职业素养不良？在信息时代，在选择机会越来越多，80、90后喜欢彰显个性的时代，管理者如何正确引导和读懂80、90后，如何用好和留住80、90后是管理者们面对和需要解决的问题，也是这个课程的所要培训和解析的重点问题。 “80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，可见：未来企业的核心竞争力将是“80、90后”人才的合力!未来商战除了80、90后你别无选择!谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业的赢家!首先看80、90后的员工有哪些 特点。人力资源- 企业的管家