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浅析县级烟草公司绩效考核

浅析县级烟草公司绩效考核
浅析县级烟草公司绩效考核

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/87427558.html,

浅析县级烟草公司绩效考核

作者:诸葛兵

来源:《经营者》2015年第10期

摘要随着我国信息化技术以及经济的发展,烟草公司面临着越来越严峻的挑战。“十二五”规划中提出要加强队伍建设、夯实基础管理,我国的烟草行业同样需要与时俱进。但由于我国烟草行业体制的特殊性,没有引入足够的竞争机制,员工的思想观念无法跟上时代的发展,各项的制度章程改革都远远落后于我国其他行业的平均水平,尤其是人事制度改革方面,这将导致烟草行业的发展受到严重的制约,所以烟草行业绩效考核的加强与制定工作势在必行。

关键词绩效考核烟草公司改革

随着经济全球化的进程,我国信息技术经济与商业经济迅猛发展,企业的管理模式已经发生了翻天覆地的变化,早期的ERP(Enterprise Resource Planning),CRM(Customer Relationship Management)、SCM(Supply chain management)等技术已经面临淘汰,新的管

理模式BPM(企业绩效管理)等的优势日益明显。伴随着中国市场经济的逐渐完善以及WTO 过渡期保护的结束,烟草行业必然面对越来越激烈的市场竞争,即使是烟草国家专卖专营体制这个特权的庇护也不能成为烟草企业的“安全屋”。烟草公司必须从自身效益抓起,自我革新,使企业的核心竞争力提升,才能跟上时代的发展的需求,使我国烟草行业稳步发展。

一、县级烟草公司绩效考核体系

(一)员工的层面

作为一个公司的最基本组成单元,绩效考核的管理中的基础部分是员工的绩效考核,同时也是最为重要环节,只有通过绩效考核充分提升各个工作人员的使命感和工作方面的积极性,让每个部门能够自发的尽职尽责,从而促进公司绩效体系有序健康发展。员工的绩效评价指标一定要采取科学公平的制定方法:横向上,对于不同部门的职责进行精确分解,同时根据各个工作提取出重要影响因素,然后制定员工绩效评价指标,增加竞争机制;纵向上,将员工分为管理层以及基层员工,根据公司经营发展的需求,制定科学有效的绩效考核指标。

(二)部门的层面

根据县级烟草公司组织的实际情况,在制定考核指标的时候,业务部门与管理部门分制定考核指标。对于管理部门,主要采取定性指标,根据平衡计分卡的需要,结合重要影响因素进行评价;而对于业务部门,要采取定性与定量的方法相互结合,以财务数字为考核的主要因素,结合定性管理指标进行合理修正,引入适当算法使考核公平、合理、公正。

(三)公司的层面

公司绩效考核工作总结

精心整理 公司绩效考核工作总结范文 公司绩效考核工作总结【一】 绩效考核是人力资源部的核心工作内容,也是公司的200x 年的主要工作内容之一,为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下: l 次部门kpi 2个月的 3 4 二、考核试行中的问题与解决办法 试行中存在的主要问题: 1、考核本身设计问题 做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统,比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等,这些正是我们所缺乏的,同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。 绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物,新事物必须实践必须经过一个在公司试行,在磨合与改

善中找到最适合我们的解决办法的过程,主观上,我们在设计某些指标时,考虑的还不是十分周全,某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位,比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据,目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。 2、沟通问题 通过三个月的考核试行,我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题,如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通,过程中没有引导与协助,最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点,那么最后的考核结果肯定是失效的,就不会起到绩效改进的作用,从本次考核试行来看,部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的,被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具 3 4 1. 2. 3. 4. 作重点就是:加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。 5.与绩效挂钩,有与绩效挂钩,才能充分引起员工的重视,也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题,然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。 三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标: 建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统,工作思路: l职能部的考核试行结果证明该系统是有效,能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。

浅谈企业绩效考核的反馈和结果的运用

绩效考核的反馈和结果的运用 牧场绩效管理是牧场管理的重要部分,也是牧场管理的重点和难点,而绩效反馈可以说是绩效管理的最后环节,又是新的绩效计划制订的重要依据,贯穿于绩效管理的全过程,是做好牧场绩效管理的重要环节。文章结合牧场实际,从绩效面谈的目的、绩效反馈面谈的原则、绩效面谈前的准备工作、绩效反馈面谈中的技巧、绩效结果应用等几方面,对做好牧场绩效考核的反馈和结果的运用进行了探讨,并提出一些完善牧场绩效考核的反馈和结果的运用的建议。 绩效反馈是绩效管理循环中的一个重要环节,不管牧场针对员工采取什么样的绩效评价方法,绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用,推动员工为牧场创造更大的价值,因而绩效被认为是员工通过努力所达成的对牧场有价值的结果,或者员工所作出的有利于牧场战略目标实现的行为。 一、绩效面谈的目的 绩效考核结束后,主管人员需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。通过反馈面谈,使员工了解主管对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面;同时员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难,请求上级给予指导和帮助。绩效反馈面谈的目的包括以下几个方面: 1、对被考核者的表现达成双方一致的看法。对同样的行为表现,往往不同的人会有不同的看法。管理者对员工的考核结

果代表的是管理者的看法,而员工可能会对自己的绩效有另外的看法,因此,必须进行沟通以达成一致的看法,这样才能制定下一步的绩效改进计划。 2、使员工认识到自己的成绩和优点。每个人都有被别人认可的需要,当一个人做出成绩时,他需要得到其他人的承认和肯定。因此,绩效反馈面谈的一个很重要的目的就是使员工认识到自己的成绩,从而对员工起到积极的激励作用。 3、指出员工有待改进的方面。员工的绩效中可能存在一些不足之处,或者员工目前的绩效表现比较优秀,但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面,这些都是在绩效反馈面谈的过程中应该指出的。通常来说,员工想要听到的不只是肯定和表扬的话,他们也需要有人中肯地指出其有待改进的方面。 4、制订绩效改进计划。在双方对绩效考核的结果达成一致意见之后,员工和管理者可以在绩效反馈面谈的过程中一同制订绩效改进计划。通过绩效反馈面谈,双方可以充分地沟通关于改进绩效计划的方法和制订相应的具体计划。 5、协商下一个绩效周期的目标与绩效标准。一个绩效周期的结束,同时也是下一个绩效周期的开始。因此上一个绩效周期的绩效反馈面谈可以与下一个绩效周期的绩效计划面谈合并在一起进行。 二、绩效反馈面谈的原则 在与下属进行绩效面谈时,应注意不同面谈对象、场合

《浅析企业员工绩效考核制度》

《浅析企业员工绩效考核制度》 内容摘要:绩效考核简称为考绩,是人力资源管理的核心职能之一,可以从工作行为和工作结果角 度理解绩效的含义。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程,包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念,认识到业绩不是考出来的,而是通过一个科学的体系管理出来的。 总体看来,绩效考核是指企业组织以既定标准为依据,对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工 作结果方面的情况,进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动,是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中,根据职务要求,对员工的实际贡献进行评价的活动,强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看,它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。 关键词:绩效考核,企业员工,人力资源,科学体系 为了提高自己的竞争能力和适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径, 组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致,必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系, 即“绩效管理”。 企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略基础之上的一种管理活 动。绩效管理是通过对企业战略的建立,目标分解,业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。 绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质,有效的绩效管理是关键的一环,企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。 一、绩效考核的涵义 绩效考核简称为考绩,是人力资源管理的核心职能之一,可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看,绩效是在特定的时间内,由特定的工作职能或活动产生的产出记

某公司员工绩效考核实施细则(DOC)

某公司员工绩效考核实施细则 (试行) 第一章总则 第01条为规范员工工作行为,提升员工工作效果,提高员工能力素质,促进员工自我改进,建立自我激励和自我约束的员工自我管理机制,根据公司相关规定,结合公司实际,制订本细则。 第02条员工绩效考核是指按照工作行为和工作效果对员工所从事工作进行考核,并根据考核反馈结果持续改进的过程。 第03条员工绩效考核遵循的原则: (1)考核指标科学适用的原则; (2)公平公正公开的原则; (3)效率优先、兼顾公平的原则; (4)方法简单操作易行的原则。 第04条本细则适用于与公司建立正式劳动关系、公司管理的在岗职工,其它在岗位用工形式参照执行。 第二章考核体系 第05条实行全员绩效考核制度,职责分工如下: (1)薪酬管理委员会和公司领导班子:负责科学决策、统筹策划绩效考核工作; (2)人力资源部:负责员工绩效考核体系建设,并牵头组织绩效考核工作; (3)其它职能部门和项目部:负责执行本机构的员工绩效考核

工作; (4)全体员工:积极参与绩效考核,并根据考核反馈结果持续改进,自我管理。 第06条绩效考核周期为一个年度,半年进行一次预考核。 第三章机构绩效考核 第07条采用逐级绩效考核方式,公司对所属机构进行绩效考核,所属机构逐级向下进行绩效考核,直到每位员工。 (1)职能部室由纪检监察部根据《管理责任制》进行考核; (2)所属项目部由工程管理部根据《项目责任制》进行考核; (3)尾工项目由尾工小组根据《尾工责任制》进行考核; (4)项目部参照公司职能部门《管理责任制》对所属部门进行考核或另行制定考核细则。 第08条公司领导班子机构考核结果根据职能部室考核结果,其中分管业务部门考核得分权重占70%,其他部门考核均分权重占30%,由纪检监察部考核。 第四章员工绩效考核 第09条员工绩效考核指标分为工作行为考核指标和工作效果考核指标两个大类: (1)工作行为考核指标:主要考核员工的工作实力和工作表现(详见附件1); (2)工作效果考核指标:主要考核员工的工作业绩和工作贡献第10条采取360度的绩效考核方法对员工工作行为进行考核

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效,完善激励与约束机制,充分调动管理人员得工作积极性,合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台,进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况,避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核(占80%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月(季)度工作计划中得工作内容(包含临时增加得计划外工作),专项工作考核根据管理人员月(季)度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月(季)例行得工作,日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异,专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要

求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核(占20%):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等; 3、加分项:考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定,获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度,受到处罚得,在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季)度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准

公司工作绩效考核方法

公司工作绩效考核方法 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】

工作绩效考核方法 一.总则 1.适用范围:公司内部全体员工。 2.考核目的:通过绩效考核促使上下级沟通和各部门之间的协作,通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司的整体绩效。 3.考核原则: ●以提高员工绩效为导向 ●定性与定量相结合 ●多角度考核 ●公平、公正、公开 4.考核用途:考核结果的用途主要体现在以下几个方面 ●薪酬分配 ●职务晋升 ●岗位调动 ●员工培训 二.考核组织管理: 1.考核组织: ⑴.总经理:公司总经理负责审批公司绩效考核管理方法及副 总经理、财务总监的年度考核结果,最终处理部门主管以 上的人员考核申诉 ⑵.企管部职责:

●修订员工考核管理办法 ●对各项考核工作进行培训和指导 ●对考核过程进行监督和检查 ●对考核过程中不规范的行为进行纠正和处罚 ●协调和处理考核申诉的具体工作 ●汇总统计本公司职员考核平分结果 ●为上述人员建立考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗 位调动、培训、奖励惩戒等的依据 2.考核周期:副总以年度考核为住,其他职员以月度考核为主,年度考核为辅。 3.考核关系:分为直接上级考核、直接下级考核和相关同级人员考核,如表1: 表1: 4. 核纬 度: 是对 考核对象考核时的不同纬度、不同角度,包括:任务绩效纬度、工 作态度纬度、工作能力纬度。 ⑴.任务绩效:体现本职工作任务完成的结果(依据任务绩效 指标)。

⑵.工作能力:指被考核人完成各项专业活动所具备的特殊能 力和岗位所具需要的素质能力,包括:组织实施能力、业 务知识水平、分析决策能力、学习创新能力。 ⑶.工作态度:指被考核人员对待工作的态度、积极性、责任 心等方面考评 5.绩效指标设立的要求 ⑴.可控性:指标能够测量和明显的评价标准,必须为被考核 人接受。 ⑵.重要性:指标项不宜过多,注重于对公司业绩有直接影响 的关键指标 ⑶.挑战性:目标考核应综合考虑历史业绩,未来发展预测, 同行业竞争对手业绩的业绩确定,不宜过高或过低,应是 被考核人经过努力达到。 ⑷.一致性:各层次目标应保持一致,下一级以分解和完成上 一级目标为基础 ⑸.民主性:所有考核目标的制定均有上下级人员共同商讨决 定,而不是由上级指定,当双方无法达成一致时上级具有 最终决定权。 6.绩效指标的设立 ............. 三.考核方法 1.考核指标的权重:指考核指标的重要程度 2.考核记录:建立日常考核台帐,作为原始凭证,以便考核申诉处理

浅析企业员工绩效考核制度

毕业论文 论文题目浅析企业员工绩效考核制度 学生姓名 学号 指导教师 专业 年级 学校

[摘要]:传统的员工绩效考核方法不能适应现代企业的需要,建立了一套基本完善的、具有企业特色的、以全方位员工绩效考核法为核心的绩效管理体系,从不同层面的人员中收集考评信息,多角度、全视角对员工进行综合绩效考核,全面提升了人力资源管理水平。本文主要阐述了企业如何实施绩效考核、绩效要达到的效果及妥善处理企和员工的考核与被考核的关系,针对企业员工绩效考核提出了一些观点和建议。 [关键词]:绩效考核;方案;员工管理;政策导向;管理

目录 摘要与关键词 (1) 目录 (2) 1 让员工参与考核方案的制定 (3) 2 由“结果”导向“过程” (3) 2. 1 战略导向转换 (3) 2.1.1 政策导向 (3) 2.1.2 资源支持 (4) 2. 2 向层次性转换 (4) 3 从“绩效考核”上升到“绩效管理” (4) 3.1 考核目标贴近市场,评价指标更加科学 (4) 3.1.1 考核对象 (5) 3.1.2 考核目标 (5) 3.1.3 考核指标 (5) 3.2 流程管理贯穿始终,评价制度全面多样 (5) 3.2.1 绩效沟通 (6) 3.2.2 收集数据并分析问题 (6) 3.2.3 绩效考核与评价 (6) 3.3 激励方式要注重组合 (6) 4 企业运行过程中应注意的一些问题 (7) 4.1 要体现考评的个性化特点 (7) 4.2 要区分考评点的重要性 (7) 4.3 要使考评点具有可评价性 (7) 4.4 结果应用 (7) 参考文献 (9)

大多数企业中,实行的是传统的德、能、勤、绩考核方法。用“一把尺子量所有的人”,不考虑企业战略、不结合岗位职责、不依据工作成果,这样的考核势必造成工作与考核两层皮。什么是真正的绩效考核?绩效考核的目的是什么?员工与管理者只是考与被考的关系?如何制定出一套真正深入人心的考核方案?针对这几个问题,我对公司的绩效考核进行了以下分析: 1 让员工参与考核方案的制定 气可鼓,不可泄。好的考核方案是催人奋进的无声战鼓。而不是悬在头顶的鞭子。那么,什么是好的绩效考核? 好的绩效考核始终是人性化的,是合情、合理、合法的,是原则和灵活相结合的,它给员工的感觉是温暖如春、成就自我价值,而不是冰冷的数字。 如何制定一套好的绩效考核方案?经验是:走群众路线。好的绩效考核方案一定是方案的执行者,也就是被考核的人积极主动参与的结果,而不是领导或相关的管理部门的凭空臆断、闭门造车。而现实中的官僚主义的绩效考核随处可见。其实,征求员工意见的过程也是一个宣传动员的过程,无形中会促使员工把领导的方案变成自己的方案。因为员工亲身参与方案的制定,自然会理解并接受方案,也自然会全力以赴地为方案的执行而努力。 2 由“结果”导向“过程” 由“结果导向”向“过程导向”转换包括两个方面: 2. 1 战略导向转换 不少企业习惯于这种做法:一方面,绩效考核的仅仅是财务指标;另一方面,又不断要求销售人员重视对市场基础工作的建设。这个时候企业老总就会发现自己处于一种很尴尬的境地:销售人员的业绩稍有下滑,便会心急如焚,高高举起批评的鞭子;而一旦销售人员忙于应付销售指标的压力,又会发现市场基础工作陷入放任自流状态。这是许多企业老总心中难解的痛。绩效考核与企业的战略方向、规划密切相关。可以说,企业战略要得以正确有效地执行,必须通过绩效考核来加以引导;反过来,如果绩效考核要发挥作用,就必须充分体现出战略规划的要求。具体而言,这种关联表现在两个方面: 2.1.1 政策导向 企业在进行绩效考核时,必须将考核指标纳入到企业针对销售人员的相关政策之中,重点包括:薪酬政策、奖励政策、绩效政策、经销政策等,要让销售人员明确知道企业的总体原则和方针。企业如果希望依靠推出新产品来提升业绩,那么就必须将新产品推广纳入到公司绩效考核政策之中;而企业如果希望通过稳定市场价格体系来提高经销商的积极性和销售业绩,那么就必须将价格管理纳入到绩效考核政策中。其他亦然,没有政策引导,光喊口号是没有用的。

公司员工绩效考核方案

公司员工绩效考核方案 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (2) 一、部门、下属子(分)公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (8) 六、考核结果运用 (8)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。

企业员工绩效考核方案

企业员工绩效考核方案 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)

公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定,月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况,检查结果填入

公司绩效考核实施细则

公司绩效考核实施细则(试行) 一、适用围 本实施细则适用于公司管理、生产技术、营销等岗位外聘人员和本公司在编在岗工人。包括胶版印刷业务和凹版印刷业务两个方面。 二、考核原则 以工作业绩为导向,按“责任轻重、能力高低、贡献大小、劳能结合”的原则进行考核和分配。 三、考核部门 本实施细则由公司生产管理部负责日常考核工作的组织实施。 四、考核容及方法 (一)管理岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩,核算公式为: 月工资构成=岗位基本工资(固定工资+浮动工资)±指标完成情况考核奖罚+交通、通讯补贴±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 (二)生产技术岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩,核算公式为: 月工资构成=岗位基本工资(固定工资+浮动工资)±指标完

成情况考核奖罚±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 (三)营销岗位人员工资与接单量、产销量挂钩,核算公式为: 月工资构成=岗位基本工资(固定工资+浮动工资)±月销售提成+交通、通讯补贴±其他考核奖罚。 (四)货运司机工资,核算公式为: 月工资构成=岗位基本工资+出车补贴±其他考核奖罚。 五、管理和生产技术岗位人员考核指标 (一)胶版印刷考核指标 1、PS版损耗率为2% ⑴如版材或药水有质量问题除外,但使用过程中如发现版材或药水有质量问题要及时报告,经生产管理部或分管副总经理鉴定情况属实后根据实际情况处理。 ⑵凡制版室晒出的版,胶印车间接收时必须检查合格后才能装版。凡8000印次造成的版面损坏,不能作为正常损耗,超5万次印次增加一套版。 2、纸损耗 ⑴零件印刷基数(全部用于印刷机消耗):每套版100;印金(银)墨、实地版、专色及加套印的,每套版150。

公司员工绩效考核

公司员工绩效考核 考核办法说明 此次由人力资源部设计制定并负表监督执行的公司在职员工绩效考核表的考核办法具体如下: 1、所有考核表的执行人,即考核人,都必须以两人以上的组合型进行。 2、考核的基本步骤为先由考核人本人对自己的工作及完成情况进行“自我评价”部分,之后由其直接上司根据其本人的工作表现给予其进一步的再认识。 3、因为各次考核者的地位、见解和角度不同,在各次考核结果上存在差异是很自然的事情。但是我们应力求考核结果保待客观与公正。如果两者之间在某些问题上存在较大的差异,人力资源部将对此次考核的分歧部分征求更上一级领导的意见,从而最终达到对本人负责的目的。 4、所有参与此次考核的人员都应给予人力资源部的年中考核工作密切的配合及支持,认真对待问卷每一项内容,针对要求个人阐述观点的条目,应尽量具体,明确,以达到我们工作的期望值。 5、每一环节的考核都必须是相互独立,依次进行的,后次考核者无权对前次考核结果进行更改。 6、各次的考核者都应该站在自己的地位上,依靠自己的信念,对事实进行独立的判断,做出真实的考核评价。 7、考核的结果,由人力资源部做最后的综合分析,分数统计也将在日后的内部网上予以公布,保证此次考核的透明度。但具体的实施内容及个人观点将是保密的,以完全打消考核者在行使自己权利时的顾虑。 8、考核的档次划分为:130分以上——杰出 110—130分之间——优秀 90—110分之间——合格 60—90分之间——有待提高 60分以下——不适合本岗位的要求 普通员工绩效考核表 员工姓名: 部门: 职务: 评估者姓名: 部门: 职务: 说明:对评估项目的各项,考核人都必须针对所选择的答案,阐述个人的观点,即选择该项目的具体说明,所论证的理由不得低于3项。目的在于使他人很清楚的理解你所选择该项的确切用意,也可以使你所评估的结果具有很强的说服力,从而切实达到此次考核的真正用意。 A——25 B——20 C——15 D——10 E——6 评估项目: 1、工作业绩: A远高于期望值B高于期望值C符合期望值D低于期望E远低于期望值 说明:(1) (2) (3) 2、工作效率: A远高于期望值B高于期望值C符合期望值D低于期望值E远低于期望值 说明:(1) (2)

公司绩效考核工作总结

公司绩效考核工作总结 公司绩效考核工作总结1 在公司领导的正确带领下,绩效考核工作始终遵循以“公平、公正”为原则,实行严考核、硬兑现,起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的,较好地完成了20xx年1—8月份的绩效考核工作。现总结如下: 一、开拓创新,顺利完成各部门考核任务 20xx年的绩效考核工作已经过去8个月,我们克服困难,积极沟通,主要完成的工作有:考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表8份;制定考核计划安排表8份;共召开考核组专题会议9次;考核结束后形成相关报告18份;对各部门日常工作情况进行督察共16次;制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作;调整了测绘公司的工作方式,出台了新的工作机制;过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。 悉心研究,创新改进,合理制定各部门考核表 20xx年3月,考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。3月17日,董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》,为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通,对符合要求的意见合理采纳,结合公司实际

情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究,考核组重新修定各部门在20xx年的工作重点和权重,为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表,并且对照去年做出了相应的调整:如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面,例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理,帮助物业公司建立了新的运输机制,每年可为公司节约资金约20万元左右;建议项目管理部对珑湖工地外围进行封闭性管理提出相关意见;珑湖项目部的工作重点放在珑湖样板房、沿河景观及珑湖项目的其他施工材料方面,如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙,考核组提出了改进意见;将测绘公司的收费任务提高到500万元,6月份,改进测绘公司的“大锅饭”工作机制,实行计件工资,提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求,激励了员工的工作积极性。7月份,考核组按时验收德馨珑湖沿河景观带及样板房的精装修完成工作。 扎实工作、遵循公平公正,认真做好每个环节的考核任务 考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束,我们坚持不搞形式主义,考核过程中,从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等,都根据考核表认真考核每项工作的完成情况,各个环节逐一落实,不放过每个细节。在扣分或者加分项目将原因告知各部门,让大家消除疑虑。在抽查过程中,遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎,将存在的问题当面与各部门人员沟通,

浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施方案

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师 (国家职业资格二级) 文章类型:案例分析报告 文章题目:浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施 姓名:守法 号: 所在省市:省市 所在单位:华润雪花啤酒()

浅析企业绩效考核中存在的问题及解决 措施 ——以华润雪花啤酒()为个案 单位:华润雪花啤酒() :守法 摘要:简述了绩效考核在企业管理中的重要作用,在简要分析公司绩效考核中存在问题的基础上,提出了如设置考核指标、明确绩效考核的目的、加强绩效考核监督和检查、做好绩效反馈工作等解决问题的有效措施。 关键词:企业;绩效考核;问题;解决措施 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价,并用评价结果来判断员工与其岗位的要否相称。其目的是确认员工的工作成就,改进员工的工作方式,以提高工作效率和经营效益。另外,绩效考核是一种有效的企业管理手段,在评价、激励员工,增强企业的核心竞争力,完成企业的生产经营目标和实现企业的发展战略,发挥着至关重要的作用。因此,如何做好绩效考核,需要企业与员工共同努力,才能避免绩考核中问题的产生。 华润雪花啤酒(中国)成立于1994年,是一家生产、经营啤酒的全国性的专业啤酒公司。总部设于中国。其股东是华润创业和SABMiller。目前华润雪花啤酒在中国经营超过95家啤酒厂,旗下含雪花啤酒品牌及30多个区域品牌,共占有中国啤酒市场23%的份额。2013年华润雪花啤酒销量达到1172万千升,公司总产销量连续八年遥遥领先国其他啤酒企业。2013年雪花啤酒品牌销量达到1062万千升,连续九年全国第一,成为中国首个销量超千万千升的啤酒品牌,巩固了其作为全球领先啤酒品牌的地位。 华润雪花啤酒(中国)在区域设立华润雪花啤酒()区域公司(以下简称区域公司),对其在投资的4家公司和一个营销中心进行管理,华润雪花啤酒()(以下简称公司)是其投资的公司之一,成立于2007年,

本科论文——浅析企业员工绩效考核制度

本科论文——浅析企业员工绩效考核制度 在市场经济发展的推动下,很多企业发迅速发展,其地位和作用在国民经济发展的过程中逐渐得到彰显,并不断被强化。不仅为解决我国就业问题提供了一条有效途径而且逐渐成为推动我国经济增长和维护社会稳定的重要力量。但同时使得企业也面对着在激烈的市场竞争中。然而困难解决办法之一就是人才,企业之间的竞争就是企业间人才的竞争,企业的制度创新、技术创新、市场创新、管理创新,最终取决于人才观念的创新。人力资源可以说是企业素质非常重要,管好管坏在于人。企业得人才者昌,失人才者亡。面对竞争日益激烈的市场环境,企业如何维护好自己的人才资源,特别是人才绩效管理方面,重分发挥企业绩效管理在企业竞争中重要作用,通过研究中小型企业人才绩效考核在人力管理资源中存在的问题,从而提出解决的对策是本文需要研究的内容。 人才绩效考核可以说是一种评价,是对人才工作表现和任务完成情况的评定。绩效考核有着自己的科学的考核标准和方法,用于查看和评价企业人才是否在企业中对自己的职务进行负责,因此,绩效考核能过考核的手段能够提高企业人才对企业的负责和认真度,完善企业员工的管理,通过奖罚机制来实现企业人力资源管理的有效方法。 一、企业绩效考核制度中所存在的问题 绩效管理发挥其效用的机制是对组织或者个人设定合理的目标,建立起有效的激励约束的机制,使企业员工向组织所期望的方向来努力,从而也就提高了个人以及组织的绩效。绩效考核作为企业管理必须的管理职能,对企业来说有着重大的现实管理意义。但是就目前来看,企业绩效考核还存在着很多的问题。 (一)考核者的主观随意性大 考核的主观性比较强,没有明确的考核标准。这样就出现了不平等与不相关的绩效考核标准,在这些考核标准的考核下,考核结果不能全面真实的反映问题,常常是主管印象代替客观现象,不完善的考核体系制约了绩效考核工作的开展。 (二)人力资源绩效考核的机制不健全

某公司员工绩效考核方案范本

整体解决方案系列 某公司员工绩效考核方案(标准、完整、实用、可修改)

编号:FS-QG-13139某公司员工绩效考核方案 Performance evaluation plan for employees of a company 说明:为明确各负责人职责,充分调用工作积极性,使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化,特此制定 实施公司员工绩效考核是企业为了实现生产经营目的,对各级员工的工作实绩做出价值判断及成果测评。那么,企业管理绩效考核制度该如何拟定呢以下的公司员工绩效考核方案,可供各位参阅。 XX商业有限公司 员工绩效考核实施方案 一.总则 为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案。 二.考核的目的 1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并形成以考核为核心导向的人

才管理机制。 2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升。 3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据,以达到公平、公正、公开的目的。 三.考核原则 1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则; 2.客观、公平、公正、公开的原则。 四.考核适用范围 凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案: 1.试用期内,尚未转正的员工; 2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。 五.考核组织机构

2020公司绩效考核工作总结

2020公司绩效考核工作总结 2020年,绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的将单纯绩效考核转变为绩效管理, 突出绩效经营和绩效改进的目标,在中心党政班子的直接领导下,结合中心生产任务、经营管理目标顺利完成了各项绩效考核工作。现将2008年度中心绩效考核工作开展情况汇报如下: 一、2020年绩效考核工作开展情况 1、部门绩效考核工作 年年初,根据分公司组织人事处和中心的要求,在总结年绩效考核存在的问题和 不足之后,修订和完善了部门绩效考核办法和目标责任书。新办法充分结合了各部门 的工作职责特点,更加全面、细致,可操作性、实用性更强。新办法在考核办公室下,增设了五个专项考核组,主要负责修订责任书和考核标准表,并负责对各部门、支部、分会进行专项考核;六项责任书简化为五项,并将其中两项责任书的签订主体做了调整,以加强支部和分会的工作;考核程序由原考核小组进行综合考核,调整为由五个专项考核组进行专项考核,考核结果由考核办公室汇总,这样使考核更加专业化、合理化。 新办法强化了绩效考核的组织领导,使中心考核领导小组、考核办公室、专项考核组 能够充分发挥作用;进一步细化了专项考核标准,促进各部门更好的完善了各项基础工作,健全了各类标准,提高了制度的执行力。 部门考核依据签订的责任书,由各专业考核小组进行考核。考核小组成员遵循公平、公正的原则,实行严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果五步流程,年终,取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩, 实行严考核、硬兑现,起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的。考 核过程中,从考核负责人到参与考核的人员都能尽职尽责的对待考核,坚持原则,严 格按照考核细则打分,保证了考核结果的准确性和真实性。绩效考核办公室认真履行 职责,每季度及时组织开展考核,准确收集保存各种考核原始资料,很好的完成了绩 效考核工作领导小组赋予的使命。 2、员工绩效考核工作 员工考核方面,我们分为中层管理干部考核和员工考核。中层干部考核分为两个 部分:70%与部门考核挂钩,30%由中心领导年终打分得出,打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。员工考核分经营管理人员和技能操作人员,由部门负责人每个

企业绩效考核工作中存在的问题及对策

企业控制制度与战略绩效管理的新趋势分析赵雷中国科技博览-2011年5期 绩效考核考核绩效管理 摘要:绩效考评是人力资源管理的枢纽和闸门,贯穿于企业招聘、培训、薪酬、晋升、员工发展等整个人 力资源管理过程中,是企业进行人事决策的重要依据。本文采用理论并结合就职公司绩效考核情况进行分 析,从绩效考核对企业的作用方面着手,分析存在的问题,并提出相关解决对策。 1、绩效考评的目的与作用 (1)绩效考评的目的:①考核员工工作绩效;②建立公司有效的绩效考评制度、程序 和方法;③达成公司全体员工,特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知;④ 绩效考评制度的促进;⑤公司整体工作绩效的改善和提升。 (2)绩效考评作用。对于公司来说,绩效考评可以促进以下方面的作用:①绩效改进。 根据绩效考评的结果,制定绩效改进计划,对员工实行有针对性的指导,改善和提高员工的 工作绩效;②员工培训。管理者以及培训工作负责人,在进行培训需要分析时,应把人事考 核的结果作为员工是否需要培训,培训什么的主要依据;③激励。对考核结果优异者或突出 者,给予一定的奖励。在决定每年一度的奖励时,绩效考评的结果是重要的依据;④人事调 整。人事调整必须严格与人事考核的结果结合起来,各类企业根据自身情况,制定相应的升 迁基准和等级;⑤薪酬调整;⑥将工作成果与目标比较,考察员工工作绩效如何;⑦员工之 间的绩效比较。 对主管来说:①帮助下属建立职业工作关系;②借以阐述主管对下属的期望;③了解下 属对其职责与目标任务的看法;④取得下属对主管、对公司的看法和建议;⑤提供主管向下 属解释薪酬处理等人事决策的机会;⑥共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。 对员工来说:①加深了解自己的职责和目标;②成就和能力获得上司的赏识;③获得说 明困难和解释误会的机会;④了解与自己有关的各项政策的推行情况;⑤了解自己在公司的 发展前程;⑥在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 2、企业绩效考评工作存在的问题 绩效考核工作计划是人力资源部制定绩效考评的办法,发放绩效考评表。员工以本人的 实绩与行为事实为依据,填写个人工作总结。直接主管以员工的实绩与行为事实为依据,给予员工优秀、称职、基本称职、不称职4个等级的评价。考评内容为: (1)政治素质、职业道德。认真贯彻执行党的路线方针政策和上级的决定,树立正确 的世界观、人生观、价值观;坚决履行交通行业“职业道德规范”,做到爱岗敬业、勤奋工作、 企荣我荣,奉献社会。

浅析企业员工绩效考核制度

浅析企业员工绩效考核制度 前言 内容摘要:绩效考核是人力资源管理的核心 职能之一,可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程,包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念,认识到业绩不是考出来的,而是通过一个科学的体系管理出来的。 总体看来,绩效考核是指企业组织以既定标 准为依据,对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动,是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中,根据职务要求,对员工的实际贡献进行评价的活动,强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看,它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。

关键词:绩效考核,企业员工,人力资源,科学体系 所谓绩效考核,就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其的结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”,用得好能最大限度地激发员工的热情,挖掘员工的潜力;反之,则会挫伤员工,给企业发展带来消极影响。为了提高自己的竞争能力和适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致,必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系,即“绩效管理”。 企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略基础之上的一种管

某有限公司员工绩效考核细则模板

中旭商学院专家团队揭秘 某有限公司员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的: 1. 不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力; 2. 加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3. 不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性; 4. 建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 5. 通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则: 1. 公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2. 定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。 3. 公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。 4. 公司对员工的考核采用百分制的办法。

5. 评分标准采取3:7 的办法:本人评价占30%,上级评价70%。 6. 灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不 同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部:定量考核70%,定性考核30%。 生产岗位:生产时期,定量70%,定性30% 非生产时期,定量30%,定性70% 其他岗位:定量60%,定性40%。 定量考核: A. 中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 B. 其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。 定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核 工作。 组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋 工作职责: 1. 组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。 2. 负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3. 负责各部门“定量考核”的评价。 4. 负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准

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