影响公共部门人才流失因素研究

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一、绪论
（一）研究目的和意义
人才要素能否流动，并最终实现优化配置，是衡量现代社会和市场经济是否发达的一项标志。当前，我国经济正处于转型时期，公共部门的人力资源管理正从传统的人事管理向现代人力资源开发与管理过渡，各个部门由被动接受国家劳动配置向可以自由择人的方向转变；劳动者也正在由被动接受国家安置向可以根据个人意愿自主择业的方向转变。在这样的客观形势下，面对日趋激烈的国内外人才市场的争夺战，面对人才流失的现实，如何保持公共部门人才队伍的稳定，避免和减少由于人才的流失而带来的一系列损失，就成为公共部门当前所面临的头等重要的课题。
作为公共部门人才素质的高低关系着公共服务的行政效率的高低和效果的好坏，因此，吸引、培养、用好、留住优秀人才，建立充满生机与活力的人才工作机制，就成为我国公共部门人力资源体系建设的一项重要战略任务。但是，近几年来我国公务员队伍、高等学校、医疗单位等均出现了一些年轻的专业人才和高学历人才相继流失的现象，这种趋势损害了公共部门人才队伍的稳定性和年龄与知识结构，不利于政府政策的连续性和行政的高效性，入世后随着政府管理专业化程度的不断提高，专业人才在政府中的作用越来越突出，而专业人才流失严重是当前我国公共部门人才流失的最突出特点1。
从社会发展的趋势看，政府不仅需要一般行政管理人员，更需要一支具有大量专业技术知识和技能的专业人员组成的队伍，专业人员的水平将在很大程度上决定着政府的效率和行政质量，因此，我国公共部门人才的大量流失带来的弊端不容忽视。人才流动虽然有其客观必然性，作为企业或公共部门则希望保持人才、特别是关键人才的相对稳定。
作者曾历任海关天津关区隶属海关人教部门和总关教育部门的科员、副科长和科长，在工作中开展或参与了一系列人力资源问题的研究和调研。其间，一方面亲身经历了海关系统卓有成效的队伍建设，对一个系统或单位如何成为各类人才所向往的单位、成为凝聚力和战斗力比较坚强的公共部门有了一定的心得；另一方面，在8年多的时间里参与组织开展海关系统各级各类培训几十次，特别是2001年至2008年参与组织的海关公务员初任培训，共为天津海关和十多个直属海关、海关单位培训了900名新关员。因此，作者比较清晰地了解公共部门国家公务员的培训成本，并对招录工作成本有一定了解；同时，借助对每年新招录海关国家公务员队伍的深入接触和了解，便于

对离职意向等问题进行调查和研究。此外，通过曾担任天津市某区青联委员的机会、师范大学MPA研究生班的学习以及共青团系统的工作联系，对天津市较多的公共部门（如政府部门、高校、医院等）的人力资源状况和人才流失现象具备一定的认知。
论文则是在总结地方政府、海关、高校、医院等公共部门关于人员流失影响因素的前提下，运用灰色理论建模和实证验证得出影响公共部门人才流失各因素的重要程度，在此基础上，提出了加强公共部门人才队伍建设的政策建议。
（二）国内外相关研究综述
1．国外相关研究综述
（1）马奇和西蒙模型
美国学者马奇和西蒙在《企业论》中提出了关于企业部门员工流失的模型，试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失。一个模型分析了感觉到的从企业中流出的合理性，另一个模型分析了感觉到的从企业中流出的容易性。图1.1列出了感觉到从企业中流出的合理性的决定因素，其中员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素。2

图1.1　决定员工流出感觉到的流出合理性的因素
图1.2给出了员工所感觉到的流出的容易程度模型的决定因素，马奇和西蒙特别强调员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。马奇和西蒙模型将劳动力市场和行为变量引入员工流出过程，为以后研究员工流出奠定了坚实的理论基础。

图1.2　决定员工感觉到的流出的容易程度的因素
（2）普莱斯模型
美国对员工流失问题研究卓有成就的普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量3。


图1.3普莱斯关于员工流出决定的因素及中介变量模型

（3）莫布雷中介链模型
美国学者莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他吸收马奇和西蒙模型、普莱斯模型的优点，建立了自己的关于员工流出选择的理论模型。该模型强调将流出作为一个选择过程。

图1.4莫布雷中介链模型
还有些学者采用图表法将员工流出的多重变量结合起来，构造出较为全面和完整的关于员工流出的理论模型，即扩展的莫布雷模型。该模型

指出，员工打算辞职继而从企业真正流出，主要由四个基本因素决定的：
①工作满足与否；②对在企业内改变工作角色收益的预期；③对在企业外部改变工作角色收益的预期；④非工作价值观及偶然因素4。
（4）勒温的场论
美国心理学家勒温(K.Lewin)的场论认为，一个人所创造的绩效，不仅与能力和素质有关，而且还与他所处的环境有着密切的关系。如果一个人处于一个不良的环境之中，例如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅等，则很难发挥其聪明才智，从而也很难取得应有的绩效。一般而言，个人对环境的改变往往无能为力，只有离开这个环境，转到另外更适宜的环境去工作，从而产生了人才流动。
（5）卡兹的组织寿命理论
美国学者卡兹（Karz）在研究科研组织时，通过大量的调查统计绘制出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线，卡兹曲线表明，一个科研组织的成员在一起工作相处的时间，在1.5~5年这个期间里，信息交流的水平是最高的，获得的成果也最多。而在不到一年半或超过5年的时间里，成员信息交流水平不高，获得成果也不多。这是因为相处不到一年半，成员之间不熟悉，尚难以敞开心扉进行交流；而相处超过5年，已成为老相识，相互之间失去了新鲜感，从而可供交流的信息减少。卡兹的组织寿命理论认为，科研组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5-5年。科研组织超过5年，就会出现成员之间沟通减少、反应迟钝，即组织老化现象，解决的办法是通过人才流动对组织进行改组。
2．国内研究综述
与国外对人才流失问题的研究相比，我国在该领域的研究相对来说起步较晚，进入20世纪80年代后期，直至90年代初，我国理论界才开始大量研究人才流失问题。尽管起步较晚，但有关"人才流失"的问题，我国学术界已有大量研究成果。通过我们对中国期刊全文数据库的搜索发现这方面研究成果有数百篇。相对来说，人才流失问题已是一个研究较为成熟的领域。我们对搜索到的论文进行归类整理，发现已有文献主要是在借鉴西方已有研究成果的基础上，根据我国的实际，在人才流失的理论和实践上都做了有益的探索。论文将从以下几方面对国内"人才流失"文献做梳理和总结，以期从中获得有益的启示和收获。
（1）不同区域人才流失研究
不少学者认为区域经济发展的不平衡是导致人才流失的重要原因之一，为此很多学者针对我国经济发展的不同区域，主要是那些人才流失较为严重的欠发达地区，进行了人才流失问题的研究。李少华(1994)在《浅谈湖南人

才流失的主要原因》中指出??，湖南出现了"成果转化在外地，孔雀依然东南飞"的不正常现象，"人才积极性和创造性难以充分发挥"，"人才得不到合理使用，难以施展才华""，各种软硬环境和沿海城市相比存在较大差距"等原因是造成湖南人才流失的主要原因。周忠诚、李发明(1994)在《青海省人才流失问题浅析及对策》中指出??，造成青海省人才流失的主要原因为：条件艰苦、经济落后、财政困难；人才管理机制不健全，使用不得当，客观上为人才的无序流动提供了机会；人才资源配置上欠合理，是造成专业技术人才流失的一种催化剂；专业技术人员接受继续教育的机会少，知识老化使专业技术人才产生了危机感；分配上的倾斜度小，工资待遇低，使专业技术人才产生趋富流动。周永华(1998)指出??，工资待遇普遍较低；住房条件较差，医疗保健存在困难，科研工作条件不到位等原因，是造成新疆专业技术人才流失的主要动因。
（2）不同组织类型人才流失研究
针对不同组织类型的人才流失问题，学者们也展开了广泛的研究。从文献搜集情况来看，不同的组织类型主要包括企业，高校，图书馆，其它事业单位等组织类型；而对企业人才流失问题的研究，主要集中在国有企业和民营企业两种类型上。对国有企业人才流失问题的研究较多，如：孙英浩(2000)的《国有企业人才流失的原因及对策》；袁卫斌(2000)的《国有困难时期人才流失趋势及思考》；刘莲(2002)《警惕国有企业人才流失》；吴翠花(2002)《国有企业人才流失的原因、影响与对策》等，它们主要是针对国有企业人才流失的现状，从整体上分析造成国有企业人才流失的原因，概括起来主要有这么几点：一是国有企业工资水平总体偏低，难以留住人才；二是国企领导人对人才重视不够，激励不足；三是．国企人力资源管理不合理，束缚了人才潜能的发挥；四是价值分配不公，造成员工心里失去平衡，满意度下降。对企业人才流失问题研究的另一重点是"民营企业人才流失"研究，共搜集到15篇专门针对民营企业人才流失问题的论文。如：付艳荣(2003)《民营企业人才流失与人本管理》；郑振宇(2003)《民营企业人才流失原因透析及对策》；陈虎、江景丽(2004)《民营企业人才流失的成因及治理》等文章，对民营企业人才流失的现状，造成人才流失的原因，以及防止民营企业人才流失的措施，做了深入而细致的探讨，从内容上丰富了我国人才流失问题的研究。作为知识分子较为集中的高校，近年来人才流失问题也较为严重，引起学者们的广泛关注。郑勇(1994)指出??，高校人才流失的内部原因

主要是校内利益分配上的平均主义，职称评定中的论资排辈，教学、科研、生活环境的不尽如人意，以及学校日常管理中的一些不科学、不民主的现象等，对人才的不稳定心态起着催化剂作用。解决高校人才流失的根本出路在于国家对高校采取必要的倾斜政策，增加教育的投入，改善办学条件，提高教师待遇。高校自身应加快校内管理体制改革的步伐，优化小环境，增强凝聚力，主动适应市场经济的需要。丘国器(1994)在《图书馆人才流失初探》中指出??，奖金少，待遇低，住房紧张，居住条件恶劣，思想工作薄弱，部分人将图书馆作为寻找理想工作的跳板等原因，是造成图书馆人才流失的主要原因。
通过对上述国内外研究综述的分析，我们可以得出这样的结论：
首先，国内外研究的内容不同，国外研究主要集中在对企业或组织的自身特点与员工离职（人才流失）的主观意向进行的微观分析上，而国内研究大都广泛地面向地区、行业、部门以及整体的社会经济政治大环境进行宏观分析；其次，国内外研究的方法不同，国外主要通过调查、统计和数学模型的方法进行定量分析，而国内更多的是通过理论推导、趋势研究的方法进行定性分析；第三，国内研究所得出的结论也即对策建议不同，国外研究的对策建议主要是加强、改善和优化组织建设与人力资源管理，也就是通过改造组织来化解人才流失的危机，而国内研究则多见为对宏观调控提出质疑或建议，也就是通过改造社会经济、政治、文化大环境的办法来达到目的。因此，考虑到以上3方面的结论，作者在论文的研究与写作过程中尽可能地吸收国内外研究中的优势特点，即从微观研究分析入手兼顾宏观思考，将数学模型的定量分析与理论研究的定性分析相结合，主要面向公共组织提出对策建议同时并不忽略背景中的大环境。
此外，本论文采取的灰色关联度分析是华中科技大学的邓聚龙教授于上世纪70年代末、80年代初提出的灰色系统理论分析（Grey System Theory）中的主要研究方法，目前已经比较广泛地应用于社会生活诸多领域内的预测、决策和分析研究，但通过以上片面的文献调研，尚未发现国内外（当然主要是国内）对公共部门人才流失因素的研究分析中采用了灰色关联度的分析方法。所以本论文试图尝试将这项研究方法应用于新的问题之中，以期帮助政府、高校等公共部门应对人才流失问题，制定对策减少人才流失对于公共部门的损失和不利影响。
（三）研究内容和研究方法
1．研究内容
从形式上看，论文的研究对象是公共部门人才流失问题，研究

核心是公共部门人才流失的影响因素，重点是通过灰色理论建立相应的模型分析得出公共部门人才流失的影响因素的权重，最终通过实例分析进行验证。最终目的是通过分析得出的结论提出预防和控制公共部门人才流失的对策和建议。
2．研究的主要方法
（1）文献研究法
文献研究法是对历史文献资料进行搜集、整理、归纳、统计、分析的方法。国内外有很多关于人才流失的文献资料，记载了历史上和现实生活中人才流失情况。本人已经掌握了一些人才方面包括人才流失的文献资料，通过进一步学习研究人才流失方面的文献资料，有助于从历史纵向、区域横向的必要时空上研究人才流失的复杂现象，从中汲取丰富的营养。
（2）调查研究法
调查研究法是对人才流失情况进行观察、访问和了解，从而总结人才流失经验、揭示人才流失规律的方法。论文则是在灰色理论分析的基础上通过案例对分析结果进行进一步的验证。
（3）系统研究法
系统研究法就是把人才流失置于社会和自然的大系统中，从多层次和多维度加以全面、综合考察的方法。人才流失和人才领域的其它活动，与政治、经济、文化、环境等都是相互联系、相互依存和相互制约的。所以，研究人才流失，既要弄清直接要素间的相互联系、人才领域活动之间的联系，又要考察人才与社会、自然之间的联系。只有用联系的观点来研究人才流失，才能充分认识人才流失的复杂现象及其内在规律。
（4）灰色关联度法
灰色系统理论认为，人们对客观事物的认识具有广泛的灰色性，即信息的不完全性和不确定性，因而由客观事物所形成的部分信息已知、部分信息未知的系统是一种灰色系统。人们对评价事物的认识也具有灰色性，因而可以借助于灰色系统理论中的灰色关联度分析方法来研究综合评价问题。灰色关联度分析是一种新的因素分析方法，其基本思想是根据序列曲线集合形状的相似程度来判断其联系是否紧密，曲线越接近，相应序列之间的关联度就越大，反之就越小。关联序反映了各评价对象对理想对象的接近次序，即评价对象的优劣次序，其中灰色关联度最大的评价对象为最佳。



二、公共部门人才流失的影响因素
（一）公共部门的界定
"公共部门相对于私人部门而言，指处理社会的各种公共事务，提供各种公共物品的部门。""传统的公共部门主要指政府，其前提是认为只有政府才是公共物品的唯一提供者"，"事实上还存在'非政府公共部门'，指政府以外的公共部门。它是社会公共部门的一部分，包括各种形式的开

展公益性、互益性活动的非营利组织(有民间非营利组织和政府创办的非营利组织)。"公共性是公共部门重要特征5。
当代一些社会科学家将整个社会部门区分为三大部门：第一部门为政府组织，这是纯粹的公共部门；第二部门为工商企业，这是非公共部门，西方的一些学者将之称为私人部门；第三部门是介于政府组织与工商企业之间的一些部门，这些部门非常复杂，有的更具有工商企业的特点但又不同于工商企业，往往被称为公共企业或公益企业；有的则更类似于或依赖于政府组织，往往被称为非政府公共机构。前者如在城市中由市政府投资兴办和经营的自来水公司、城市公共交通公司等；后者如由政府投资兴办和主管的高等院校、科研机构、社会福利机构、非营利性的公共医疗机构以及类似于中国青少年基金的组织等6。论文所研究公共部门系指我国国家机关(包括党、行政机关及其他提供公共产品和服务的机关)和非营利组织(NGO)。
（二）公共部门人才流失损失
应该指出的是，虽然保持一定比例的流失率对公共部门很可能是有利的，可以给公共部门带来一些新鲜的血液，保证公共部门有生机有活力。但是如果存在过高的流失率，则反映了公共部门在人才管理方面存在着一定的问题。一旦掌握核心技术和信息的人才流失了，那么往往会给公共部门带来很大的损失。
1．人才流失给公共部门带来成本损失
对公共部门而言，人才流失不仅意味着人力资本投资的损失，包括招聘费用、培训费用等，而且一旦发生人才流失，公共部门因出现岗位空缺而需要填补新员工所带来的高昂的重置成本，即新员工的招聘、安置和培训费用等等。美国《财富》杂志不久前报道了许多公共部门正面临的窘境：他们发现一个员工离职后，从找到合适的人选到正式上岗，仅仅是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍。而如果离开的是高级管理人员和技术人员时，公共部门的代价更高??。人才流失给公共部门所带来的高昂的重置成本是不可忽视的。
以某公共管理系统为例7，在中共中央的《干部教育培训工作条例（试行）》出台以后，系统内部每名国家公务员仅培训成本一项就达到了每年2000多元，而新招录干部的初任培训一项就达到人均5000元，如果公共管理部门选派参加继续教育，则培训成本数以万计，更加高昂。但是，培训成本是各种成本最直接、最容易核算的一种，其他如招录和安置等成本则更加难以核算而且数量更加庞大。
2．人才流失给公共部门带来无形资产的损失
人才流失可能会造成公共部门的核心技术和政府机

密等无形资产也发生流失，给国家带来更严重的损失，从而削弱公共部门的竞争力。公共部门关键性岗位上的人才一般都掌握了相关的技术和政府机密。
3．人才流失会影响公共部门的绩效
在员工决定辞职前，对工作已经失去了兴趣，处于一种低效率工作状态，从而影响了工作绩效。员工辞职后，所在岗位出现空缺，如果组织找不到合适的人选而使得工作中断，导致一个部门生产经营活动的中断，也会给公共部门和公共部门的服务对象造成效益损失。在招聘到新员工后，还存在着一个磨合阶段，也就是对员工对岗位、部门的适应阶段，从某种程度上来讲会降低工作绩效。如果新员工不能胜任的话，会使得工作再次中断，造成效益损失。
（三）影响公共部门人才流失的因素分析
员工忠诚度对组织的发展相当于大厦和基石的关系，再好的组织如果员工忠诚度出了问题，其对组织发展"一票否决"的反作用就可能发生。论文在员工忠诚度的基础上对影响公共部门人才流失的各因素进行分析。
人员流失会给公共部门带来很多消极后果，影响公共部门人才流失的因素是多方面的，即受到宏观社会环境，如劳动力市场状况、失业率；也受到公共部门所处的组织及工作因素，如组织变革、组织特性、组织公正、工作态度、工作性质、工作中的人际关系、培训；同时也受到公职人员个体因素的影响包括，年龄和任期、性别、其他个人因素。需要指出的是因素不同对公共部门人才流失的影响程度也有所不同。
1．社会经济因素
公共部门和公职人员都存在于社会中，社会环境大背景的影响渗透在每一个地方8。劳动力市场人才供需比例是影响员工离职的重要环境因素。劳动力市场供需比例与员工流失率负相关，劳动力市场上人才供需比例越小，员工流失率越高；供需比例越大，员工流失率越低。这是因为在完善的劳动力市场上，当某种人才供需比例小于1时，其寻找到新工作的机会较多，对现有工作容易产生不满，从而较容易产生离职意向，流失率高于整个劳动力市场的均衡流失率；而当某种人才供需比例大于1时，其寻找到更好工作的机会较少，员工易于满足现有工作，不会轻易离职，流失率低于整个劳动力市场的均衡流失率。因此公共部门的公职人员处于社会这个大的环境时，当发现社会出现经济危机时，失业率很高的情况下，找工作很难，公职人员会很珍视已得到的工作，所以很少会自愿离职。
2．组织及工作因素
（1）组织变革
公共部门改组变更会带来很多连锁反应，这其中就包含员工离职。Clau

dio(1998)通过对意大利金属制造业和劳动力市场数据分析研究后发现，无论是解散、合并还是分割，都会对离职产生影响；其数据分析显示，同行业之间的合并可以成功地降低离职率。另有一些研究表明，通常裁员会对留任员工造成很多影响，如何在裁员后尽快恢复员工士气并使留任者忠实依附于组织，对减少自动离职极为重要??。有研究发现，在裁员过程中，管理者的可信度、分配上和程序上的公正以及在这三个维度上对雇员的适当授权，都可以推动留任者对组织的依附，而这种对组织的高度依附促成接下来几年中很少的离职。而公共部门的改革主要包括人事任免、调动、人员编制等，这些改革都会一定程度的影响公职人员的组织认同感、归属感，从而对离职行为产生一定的影响。
（2）组织特性
公共部门和非公共部门的组织特性、组织文化和管理运行机制同样会对公职人员的离职行为产生影响。在我国改革开放的初期，外资、合资企业不断涌现，由于其在薪酬福利等方面相对公共部门颇显丰厚，并有先进的管理运行机制，吸引了大批国企人员纷纷离职而进入这些外资企业工作，这是较为典型的组织特性对员工离职带来的影响??。不同的组织文化也会对离职发生作用。大多公共部门工作强调的是服从和个人的非理性，工作环境相对单调、呆板，这种相对沉闷的工作环境不利于公职人员个性的发展。同时一个新公职人员进入组织之后，其个人价值取向和预期与组织的文化及管理运行机制间要经历一个磨合匹配的过程。当其在经过一段时间的磨合后发现自己的价值取向和公共部门的特定文化和管理运行机制不相匹配时，就会促使员工产生寻找与其价值观相符的组织。Vandenberghe通过对433位护士价值取向的测查和一年后的跟踪调查研究，证实个人价值取向与组织文化的一致性可以预测护士留任年情况。一致性越高，留任的可能性越大。Hatton等(1993)也在对64位服务于残障人士的雇员调查发现，员工个人目标与组织目标很好地契合可以成功地减少员工离开组织的可能性??。
（3）组织公正
公共部门人力资源管理系统的公平性问题与离职相关。这其中包括公共部门在初始招聘的程序、培训机会、绩效考核的过程等人力资源管理的各个环节是不是让公职人员感到公平，当他们发现这其中有不公平的因素时就会表现出愤恨情绪和低组织承诺，从而影响离职行为。我国公职人员的干部政绩考核体系、考核评价指标和干部选拔用人制度的科学化、民主化、制度化水平还不是很高，凭个人经验和好恶进行管理的现象在一定范围内还相当普

遍，这将会严重影响公职人员的任期。Hendrix通过对美国南部两家工厂的310名雇员一年的跟踪调查发现，组织无论在程序上还是分配上的公正，都会直接和间接地与员工离职相关。这种相关是通过影响到员工的工作态度变量(工作满意度、组织承诺)而形成的??。
（4）工作态度
有关员工工作态度与离职关系方面的研究，多集中于工作满意度和组织承诺，他们各自具有显著而独特的特点，两者都能预示员工的离职倾向。当公职人员对工作及于工作相关的活动情绪体验较满意时员工不会轻易离职，同样当公职人员对公共部门有一种认同感和归属感时，就会更愿意留在公共部门。Woturba等(1991)对491名直销人员的一年跟踪调查结果显示：员工对于期望实现的满意度显著而直接地与离职呈负相关。员工在工作前的期望越符合，对于期望实现的满意度越高，离职倾向越低。工作满意度和组织承诺中哪一个因素对员工离职的作用更强，陈晓萍等(1998)发现组织承诺比员工满意度更能影响离职。他们通过对中国大陆11家企业的228名中层管理者及他们的直属主管的问卷调查和跟踪调查，这其中也包括一些国企和政府部门，发现员工另谋高就的可能性和员工的组织承诺是影响离职的关键因素，而工作满意度与离职倾向之间并不存在直接的关系??。
（5）工作性质
工作本身的特性会造成员工的工作压力和工作紧张度的不同，相对来说公职人员的收入比较稳定、福利完善、工作环境好、社会地位较高，但同时工作相对来说比较单一、固定、没有挑战性，这些工作性质都会作为员工是否离职的考虑因素。wotu等(1991)通过对直销人员的离职研究，发现直销人员工作本身的特点如经济收入的不稳定性，对直销人员离职有显著影响；Patrick等(2000)通过对2000名高新技术产业员工的离职分析发现，高新技术产业工作本身的内在激励，能对从事这种工作的员工的工作满意度产生积极的直接的影响??。
（6）工作中的人际关系
工作中的人际关系对离职的影响十分突出，已经引起很多学者关注并致力于此方面的研究。Jones等(1996)用109位美国消费品企业的销售人员做样本。研究他们对管理者的行为认知。结果发现员工对领导者的满意与否直接影响其对整个工作的满意度，也影响了员工的离职倾向和实际离职行为。Johnston等(1993)用纵向准实验设计方法对157名销售人员的离职研究发现，得到晋升的员工的晋升满意度以及对管理者的满意度，和未被晋升的离职员工相比有显著不同，研究者认为对管理者的满意度影响了员工的离职。WongChiSum等(1998)对台湾高科技产业的1

05名员工进行结构问卷调查，研究员工工作中人际关系与组织承诺间的关系，结果显示员工对管理者的承诺与组织承诺间有显著的正相关，并能印发对管理者的满意度，而员工对于下级的承诺则提升了员工对于人际关系的满意程度??。对工作中这种上级、同级、下级间人际关系的满意度，会令员工感到从同事那里得到了支持和认可，从而提高了工作满意度和组织承诺，使离职可能性下降。而公共部门的人际关系比较复杂，论资排辈现象严重，往往使技术水平优秀的年轻员工无所适从，人际关系处理不当而导致绩效评价、晋升、职业生涯规划受到影响。
（7）培训
公共部门能否提供有利于员工发展的培训学习，也会对员工离职行为有影响。员工在组织中需要不断的学习提高，这既有利于组织也有利于员工个人发展。因此公共部门所能提供的对员工的培训和学习就显得很重要。当公职人员体会到自己在组织中会有良好发展时，这些培训有利于自己的职业生涯规划，就很少会离开组织(Hatton等，1993)??。
3．个体因素
（1）年龄和任期
已有研究证实，年龄和任期与离职呈负数相关。Somors等(1996)在用244名美国注册护士作为对象进行的问卷调查研究中发现，在同一组织中年龄越大、任期越长的员工，其离职率越低。同时，ChanEeyuee等(2000)在新加坡进行的离职率问题研究发现，留任者与离职者在经验经历方面存在不同，特别是资历和实践经验有所差异。在一个组织中获得的经验越丰富，资历越深，会似的员工倾向于留在组织中而很少离职(Stallworth，1998)。组织中的新员工的离职率往往比较高(Elizabeth等，1997)这一现象，也说明了年龄和任期与离职的关系。Cohen(1993)对组织承诺与离职之间的关系然后随时间而改变进行了研究，发现新老员工与组织承诺和离职间有微妙的关系：年轻人组织承诺高，但离职率也高；而老员工组织承诺低，但离职率也低??。这就需要经常收集新老员工的离职数据，以减少发生离职预测错误。公职人员同样也存在这种现象，年老的员工有比较稳定的社会关系、福利保健系统，也已经逐渐适应工作部门特定的组织文化，同时离职产生的成本会较高，因此工作时间越长离职的可能性会越低。
（2）性别
Stallworth(1998)在其有关公共会计师离职问题研究中发现，男性和女性会计师在组织承诺方面存在着显著不同，男性会计师组织承诺高于女性会计师，女性会计师在离职率明显高于男性。但该研究同时也指出，性别并不能起到预测离职的特殊作用。而对于公共部门这种特殊的组织来说，工作稳定性是其显著

特征，而传统的社会对男女在社会角色扮演要求的不同会对男女是否离职起到重大作用??。
（3）其他个人因素
员工的个人教育背景、早期生活影响、榜样作用等都会对员工的离职产生影响；员工个人需要的特殊性也会与离职倾向有关。某些员工为了出国留学或自费进修，会采取自动离职的方式，以保证有充足的时间来学习提高自己。随着社会文明与职业文化的进步，随着职业社会对胜任条件的要求越来越高、个人对成长的愿望越来越强烈，响应的离职现象会越来越普遍。
总之，员工离职是公共部门需关注的重要问题之一，因为它可带来一系列的连锁反应。但影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以导致员工离职，而更多情形下则是多个因素的复合作用引致员工离职。但是，由于篇幅所限，同时由于影响员工离职的组织外部因素是某一组织难以控制的变量，所以，本文的研究主要集中在影响员工离职的组织内部因素分析，只有这些因素是组织的可控变量。通过研究，本文强调，只有组织主动关心员工的所需所想，了解掌握员工的离职原因并积极采取相应的措施来改进和提高管理策略和组织战略，努力将员工离职率降低，才是对公共部门与公职人员双方都有利的。

三、公共部门人才流失多因素分析的模型构建
（一）灰色关联性分析的基本思想
灰色系统理论认为，人们对客观事物的认识具有广泛的灰色性，即信息的不完全性和不确定性，因而由客观事物所形成的部分信息已知、部分信息未知的系统是一种灰色系统。人们对评价事物的认识也具有灰色性，因而可以借助于灰色系统理论中的相关方法来研究综合评价问题9。
灰色理论中应用最为广泛的是灰色关联度分析。灰色关联度分析是一种新的因素分析方法，其基本思想是根据序列曲线集合形状的相似程度来判断其联系是否紧密，曲线越接近，相应序列之间的关联度就越大，反之就越小。关联序反映了各评价对象对理想对象的接近次序，即评价对象的优劣次序，其中灰色关联度最大的评价对象为最佳。因此，利用灰色关联度可以对评价对象的优劣或重要程度进行分析比较10。
对影响公共部门人才流失的因素进行定性分析后，如何对各确定因素进行量化比较分析，以明确各指标对可持续发展的影响程度，常见的系统分析量化方法中，主要是数理统计法、回归分析、方差分析、主成分分析等，其中以回归分析用得较多。但回归分析存在着诸如要求大量样本、要求样本有较好的分布规律、计算工作量大以及可能出现量化结果与定

性分析不符的现象等缺陷。灰色关联度理论根据因素之间发展态势的相似或相异程度，来衡量因素间关系程度。它是动态过程发展态势的量化分析，是系统历年来有关统计数据列几何关系的比较。根据序列曲线集合形状的相似程度来判断其联系是否紧密，曲线越接近，相应序列之间的关联度就越大，反之就越小。由于灰色关联度分析法是按发展趋势作分析，它避免了回归分析的不足之处，能够弥补数理统计方法做系统分析时由于样本量有限所导致的缺憾。因此，灰色关联度分析方法正适合于应用到影响公共部门人才流失的因素分析。
（二）分析原理和建模步骤
灰色关联分析法研究的基本对象是数据列，分为母序列X（i）（母因素X的序列）和子序列X（i）（子因素X的序列）。母因素下一般有几个子因素，而我们的研究目的就是要找出每个子因素与其对应的母因素的关联度。通常称母序列为参考数据列，子序列为比较数据列。但是如果母序列中的母因素不能用具体数据表示的话，可以在其对应的子序列中找出最能反映母序列的一个序列替代母序列，参考数据列是灰色关联分析法中的标准数据列11。
设有m 个与母因素（X）有一定关联作用的子因素（X， X，...， X），它们都至少有N（N≧3）个逐年原始数列，其值简称序列：
母序列： X（i） i= 1，2，...， N
X=
子序列： X（i） k= l，2，...， m ； i= 1，2，...， N
由于评价指标间通常是有不同的数量级，故不能直接进行比较，为了保证结果的可靠性，需要对原始指标值进行规范处理：
令
，
标准化： ，
注：标准化方法可以选择很多种，这只是其中的一种。还有初值化法和均值化法，初值化法就是所有的数据均用第一个数据除，得到一个新的数列，这个新的数列是各不同时刻的值的百分比，均值化处理就是用序列平均值除以所有的数据，得出一个占平均值的百分比数列。
灰色关联度分析的基本思想就是根据序列曲线几何图形形状的相似程度来判断其联系是否紧密，曲线越接近，相应序列之间的关联度就越大，反之越小；事实上，关联度分析的是动态过程发展态势的量化分析。发展态势的比较，也就是历年来有关统计数据列几何关系比较，实质上是几种曲线不同几何形状的分析比较，即，认为几何图形越接近，则发展变化态势越接近，关联程度越大。但是这种图形比较的话主观因素太大了，因此，我们还是运用量化方法计算其绝对关联度，用公式算其差值的绝对

值，是衡量它们在该时刻关联性的基本依据， 显然， 越小，关联性越好。
由上得出：关联系数计算式：
＝
式中为第i个子因素与其对应的母因素 X在k时刻的关联系数，其值满足0≤≤1，越是接近1，说明它们的关联性就越好；是分辨系数， 一般0 与1之间取值，并且经验值=0.5。
关联系数只表示各时刻数据间的关联程度，由于关联系数的数很多，信息过于分散，不便于比较，为此有必要将各个时间的关联系数集中为一个值，求平均值便是作为这种信息集中处理的一种方法。
于是，综合评价结果的关联度为：r = ，或者说r是曲线X对参考曲线X的绝对关联度。
r就是衡量系统因素之间关联性的一个量度。显然因素自身的关联度r= 1， 根据经验， 在= 0.5时， r≥0.6：即认为子、母因素有关联。
如果r>r ， 则认为X对X的关联度大于X。
灰色关联度分析具体建模步骤如下12：
（1）确定最优指标集F＝
式中j（k＝1，2，...，n）为第k个指标的最优值，此最优值可为诸方案中最优值，也可以是评估者公认的最优值。定最优值时，既要考虑到先进性，又要考虑到可行性。若最优指标选得过高，则不现实，不能实现，评价的结果也就不可能正确。选定最优指标集后，可构造矩阵D。
D＝
式中j为第i个方案中第k个指标的原始数据。
（2）指标值的规范化处理
由于评价指标间通常是有不同的量纲和数量级，故不能直接进行比较，为了保证结果的可靠性，需要对原始指标值进行规范处理。通过规范化处理后，得到矩阵C。
C＝
（3） 计算综合评价结果
根据灰色系统理论，将＝作为参考数列，将＝作为被比较数列，则用灰色关联度分析法求得第i个方案第k个指标与第k个最优指标的关系系数，即
＝
式中，，一般取。
由可得到综合评价结果r=
若关联度r最大，则说明与最优指标最接近，据此可以排出各指标因素的重要程度。
（三）指标的选取
任何指标体系的设立不是孤立的或绝对的，它必然与一定的模型相关，彼此之间发生互相促进或制约的关系。同时，建模的经济系统的特性是决定指标体系的最直接、最基本的因素，对公共部门人才流失设立评价指标体系决定于公共部门人才流失的属性目标。论文选取指标坚持三个原则：可测性原则，即指标含义明确、数据可收集；简洁性原则，即指标的选取反应研究对象的本质，同时避免冗余重复；一致性原则，即指标之间存在一定的逻辑关系，防止指标的冲突或泛化。
通过前文对影响公共部门人才流

失各因素的定性分析，考虑影响公共部门人才流失各因素的相互联系和制约，论文采用"员工忠诚度"、"社会经济因素"、"组织变革"、"组织特性"、"组织公正"、"工作态度"、"工作性质"、"人际关系"、"培训"、"年龄和任期"、"性别"、"其他个人因素"这些相对较容易掌握、理解和评判并且能较为全面反映影响公共部门人才流失的众多因素的指标作为分析影响公共部门人才流失各因素重要程度的评价指标，便于专家进行综合、客观、合理的评分。综合考虑影响公共部门人才流失因素分析的要求和灰色关联度方法的特点，论文将灰色关联度分析应用到公共部门人才流失因素分析中，通过灰色关联度分析找出影响公共部门人才流失的重要因素，以期在方法上有所创新，在实践中对公共部门人才流失的分析有所裨益。



四、公共部门人才流失因素的实证分析
（一）数据收集及调查问卷信度与效度的检验
针对A、B、C、D、E五家公共部门（涉及省级团委、省级地方政府隶属部门、海关、高校、医院等五个系统）进行抽样调查，通过调查问卷形式收集数据。问卷涉及到影响公共部门人才管理的各个部门主管和相关工作人员，以及一些专家学者，对这五个指标分为"不重要、不太重要、一般、比较重要、重要"这五个级别来反映影响公共部门人才流失各因素的重要性，调查问卷见附录。
本次调查共发出调查问卷共280份，收回有效问卷256份，有效率达91.4%。其中五家公共部门的专家对各指标选择"重要"这个等级的比例如表4-1所示。
表4－1 五家公共部门12个影响人才流失因素指标上选择"重要"的比例（%）
影响公共部门人才流失各因素的重要性 A B C D E 员工忠诚度 98.05 77.14 47.83 64.62 56.00 社会经济因素(X1) 98.44 68.57 71.74 56.92 66.67 组织变革(X2) 96.09 78.57 52.17 52.31 53.33 组织特性(X3) 66.80 57.14 41.30 26.15 32.00 组织公正(X4) 90.63 74.29 36.96 40.00 67.67 工作态度(X5) 81.25 58.57 47.83 43.08 37.33 工作性质(X6) 99.61 75.71 54.35 63.08 66.67 人际关系(X7) 97.27 67.14 50.00 53.85 56.00 培训(X8) 73.83 70.00 50.00 52.31 53.33 年龄和任期(X9) 95.31 61.43 41.30 41.54 68.00 性别(X10) 96.09 62.86 52.17 40.00 40.00 其他个人因素(X11) 99.61 65.71 60.87 55.38 77.33 数据来源：问卷调查结果的统计和计算。
回收有效的调查问卷是经过信度检验和效度检验的。信度就是指测量数据和结论的可靠性程度，也就是说测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度。一般而言，信度系数在0.90以上，信度较高；信度系数在0.80-0.90之间，信度可接受；信度系数在0.75-0.80之间，信度比较勉强，在条件允许下，尽量修订收集数据的方法或

重新设计问题；信度系数在0.75以下，信度不可接受，应修订收集数据的方法或重新设计问题。效度就是正确性程度，即测量工具在多大程度上反映了我们想要测量的概念的真实含义，效度越高，即表示测量结果越能显示出所要测量的对象的真正特征。根据本次调查的问卷内容，我们主要采用Microsoft office中的Excel和Access等统计软件，将回收上来的256份有效问卷的数据全部输入计算机进行汇总及分类统计计算。论文主要计算了问卷的结构效度。结构效度是指问卷是否含有理论上期望的特征，主要包括以下几个方面：问卷评价的现象与其他现象的独立性；问卷测量结果与理论上测量结果的平行程度；问卷结果是否符合该问卷要评价现象的有关理论预测。结构效度是由特征根个数（﹥1）以及累计贡献率表征的，超过50%则认为样本具有较好的结构效度。借助软件工具Spss13.0版，可以计算出该问卷的信度系数为0.9112,特征根个数为3，累积贡献率为70.238%，这些结果说明该问卷有较高的可信度和较好的结构效度。
（二）实证分析
对影响公共部门人才流失因素的灰色关联度分析如下：
1．确定母序列
由于评价对象是从公共部门人才忠诚度角度出发影响公共部门人才流失因素的各项因素，因此我们选取"员工忠诚度"为母序列。
2．无量纲化
将各指标进行无量纲化，结果如表4－2所示
表4－2 五家公共部门12个影响人才流失因素指标的无量纲化
A B C D E 员工忠诚度 1.0000 0.7867 0.4878 0.6591 0.5711 社会经济因素(X1) 1.0000 0.6966 0.7288 0.5782 0.6773 组织变革(X2) 1.0000 0.8177 0.5429 0.5444 0.5550 组织特性(X3) 1.0000 0.8554 0.6183 0.3915 0.4790 组织公正(X4) 1.0000 0.8197 0.4078 0.4414 0.7467 工作态度(X5) 1.0000 0.7209 0.5887 0.5302 0.4594 工作性质(X6) 1.0000 0.7601 0.5456 0.6333 0.6693 人际关系(X7) 1.0000 0.6902 0.5140 0.5536 0.5757 培训(X8) 1.0000 0.9481 0.6772 0.7085 0.7223 年龄和任期(X9) 1.0000 0.6445 0.4333 0.4358 0.7135 性别(X10) 1.0000 0.6542 0.5429 0.4163 0.4163 其他个人因素(X11) 1.0000 0.6597 0.6111 0.5560 0.7763 数据来源：问卷调查结果的统计和计算。
3．计算灰色关联度系数
依次计算绝对差?i(k)、一级最小差?i(k)、一级最大差?i(k)，二级最小差?i(k)和二级最大差?i(k)（其中?i(k)＝，且X0=X1'，Xi（k）＝X' i（k），i＝2，3......12），所求结果列于表4－3。


表4－3 一级最小差、一级最大差、二级最小差和二级最大差的计算结果表
k
?i 1 2 3 4 5?i(k)?i(k)?i(k)?i(k) ?1 0.0000 0.0902 0.2410 0.0808 0.1061 0.0000 0.2410 0.0000 0.2676 ?2 0.0000 0.0309 0.0551 0.1147 0.0161 0.0000 0.1147 ?3 0.0000 0.0686 0.1305 0.

2676 0.0921 0.0000 0.2676 ?4 0.0000 0.0330 0.0800 0.2177 0.1755 0.0000 0.2177 ?5 0.0000 0.0659 0.1009 0.1288 0.1117 0.0000 0.1288 ?6 0.0000 0.0267 0.0578 0.0258 0.0982 0.0000 0.0982 ?7 0.0000 0.0965 0.0262 0.1054 0.0046 0.0000 0.1054 ?8 0.0000 0.1614 0.1894 0.0495 0.1512 0.0000 0.1894 ?9 0.0000 0.1422 0.0545 0.2232 0.1423 0.0000 0.2232 ?10 0.0000 0.1326 0.0551 0.2428 0.1549 0.0000 0.2428 ?11 0.0000 0.1271 0.1233 0.1031 0.2052 0.0000 0.2052 数据来源：问卷调查结果的统计和计算。
然后取ρ＝0.5，根据关联系数公式，分别求得：
ξ1＝（1.0000，0.5974，0.3570，0.6234，0.5577）；
ξ2＝（1.0000，0.8122，0.7083，0.5385，0.8924）；
ξ3＝（1.0000，0.6609，0.5063，0.3333，0.5923）；
ξ4＝（1.0000，0.8023，0.6258，0.3807，0.4326）；
ξ5＝（1.0000，0.6701，0.5702，0.5095，0.5450）；
ξ6＝（1.0000，0.8338，0.6983，0.8384，0.5768）；
ξ7＝（1.0000，0.5810，0.8361，0.5593，0.9669）；
ξ8＝（1.0000，0.4533，0.4140，0.7301，0.4695）；
ξ9＝（1.0000，0.4848，0.7106，0.3748，0.4846）；
ξ10＝（1.0000，0.5023，0.7083，0.3553，0.4635）；
ξ11＝（1.0000，0.5129，0.5205，0. 0.5648，0.3947）。
4．计算灰色关联度
所以由关联度计算公式可以算得其关联度为：γ1＝0.6271，γ2＝0.7903，γ3＝0.6186，γ4＝0.6483，γ5＝0.6589，γ6＝0.7895，，γ7＝0.7887，γ8＝0.6134，γ9＝0.6109，γ10＝0.6059，γ11＝0.5986。
由此可得关联序为：γ2>γ6>γ7>γ5>γ4>γ1>γ3>γ8>γ9>γ10>γ11。
5．结果分析
从以上计算结果可以看出，影响公共部门人才流失各因素依重要程度排序是"组织变革"、"工作性质"、"人际关系"、"工作态度"、"组织公正"、"社会经济因素"、"组织特性"、"培训"、"年龄和任期"、"性别"、"其他个人因素"。排名前5位的均是组织及工作因素，因此，组织及工作因素在影响公共部门人才流失中起主导作用。


五、解决公共部门人才流失问题的对策建议
（一）优化组织结构
精简公共部门机构，解决冗员问题。马斯洛的需要层次理论认为人的最高需要是自我实现的需要。充分发挥公共部门人才的聪明才干，做到人尽其才，减少人浮于事，提高工作效率，体现个人价值。在组织结构上更强调柔性化。集权的组织结构过度刚性，权力过度集中于高层管理者。应通过权限的调整，适当下放高层管理人员的权力，给予基层人员更多的自主权。
（二）建立与公共部门部门相适应的人才激励机制
人才激励机制从理念上创新。建立起既符合中国传统文化又体现时代特色的激励理论。计划经济体制下把公务员看成是"道德人"，主要实行精神激励。大量腐败分子的落网证实仅仅依靠精神激励是不够的。我国正处于

转轨时期，应以公务员"经济人"为主流思想，建立以物质激励为主、精神激励为辅的激励模式。但我国财政能力有限，不能模仿一些发达国家采取高薪养廉的措施，因此在保持公务员工资水平较低的情况下，对公务员进行激励是未来公务员激励机制的发展方向。建立一套动态的更具灵活性的公务员激励机制。对公务员激励按地区差异、行业差异以及工作性质的差异进行分类。对不同地区、不同行业和不同工种的公务员进行分类管理和激励。
（三）人才激励机制从制度上的创新
改革工资制度，建立分类管理的工资系列和分层指导的工资管理模式。可将公务员按照工作性质分为：一、政务类。二、事务类：管理类、技术类、行政辅导类。三、外聘高级雇员。形成公务员内部的多种渠道，并建立不同的工资序列和工资标准。对于政务类和高级雇员类公务员，可以考虑单独设立工资标准，也可实行年薪制。对于特殊行业、特殊岗位聘用的专业技术人员，可实行特岗津贴。对于特殊雇员可通过市场确定人才价位。建立分层指导的工资管理模式。按职能划分国家公务员和地方公务员。国家公务员实行的工资制度由国家统一规定，地方公务员工资由省一级人民政府统一制定。引入宽带薪酬，实行激励工资，每级薪酬的最高值和最低值之间的区间变动在100%~400%。鼓励员工安心本职工作，发挥工作潜能，强化绩效目标导向，这对于挽留那些朝气蓬勃、积极向上的年轻公务员起到了激励的作用。创新公务员考核制度，以科学发展观构建考核体系。分类设置考核内容，以绩效目标为准则，使考绩与公务员晋升、奖金等紧密联系，严格以考绩为依据。建立充满生机和活力的人才晋升机制。健全法规体系，完善配套制度和相关制度。进一步强化竞争机制，在各级国家行政机关中推行公开选拔和竞争上岗，破除论资排辈的现象。畅通"下"的渠道，进一步扩大民主。基层公职人员与群众联系密切，他们的晋升可考虑与群众考核挂钩。
（四）进一步完善人才投资机制
执政兴国，惟在得人。要想留住人才，必须加大对公共部门人才的投资力度。首先，在观念上要充分认识到人力资本投资的重要性。当今社会，知识更新速度加快，必须树立教育培训是战略性投资的新观念。其次，公共部门人力资本投资的方式创新。现阶段，公共部门人力资本投资的主要方式是培训。但是目前我国公共部门人员培训内容陈旧、方式方法僵化，多集中在思想教育。社会发展的迅猛对个人能力提出了更高的要求。因此，以后培训内容应更注重能力建设，包括学习能力、

实践能力、创新能力。最后，建立分类管理的人才培训管理体制。公共部门人力资本投资要有充分的货币保证。公共部门应将人力资本投资资金纳入到政府的财政预算中。基层管理人员注重的是协调能力、创新能力，高层管理人员强调的是一种决策能力，宏观规划能力。将组织培训计划与个人培训需求相结合，建立灵活多样的培训选择机制。
（五）加强组织文化建设，增强公职人员归属感
所谓组织文化就是一个组织内成员共享的价值、信念和实务(practice)，它根源于组织的核心价值，并反映在组织许多可见之处，如：使命(mission)、价值(values)、哲学(philosophy)，是任何组织中都存在的一种氛围。制度只能解决"不该做""应该做"的问题，但组织文化却能激发人们"我要做"的热情。在公共部门中更应该加强组织文化建设，如果每个人都认为上班聊天是正常的，就不会有成员会去主动制止这一行为。优秀的组织文化应当鼓励员工进取、革新，允许员工自由争辩和公开批评。强化组织文化的整合，通过培育组织文化与制度创新，充分激发公职人员趋向于组织目标的积极性、主动性和创造性。强化人力资源管理，加强公职人员的培训，反复灌输组织期望的价值观念，帮助员工形成稳定的心理预期和价值判断。
（六）借鉴海关系统人才队伍建设的经验，增强组织凝聚力
海关系统是一支准军事化的纪律部队，多年以来其队伍建设可以说得上是卓有成效。以天津海关为例，自从上世纪90年代末开始至今，平均以每年60~70人的规模招录和引进以应届本科及硕士研究生为主的人才，而真正流失到系统以外的人才微乎其微。而海关系统的收入和福利待遇远非外界所想象的高度，特别是规范津补贴之后，在论文所调查的几个公共部门中仅处于中等水平。以上现象也从另一方面佐证了本文研究分析的一个结论：即在公共部门中，社会经济因素并不是造成人才流失非常重要的因素之一。基于以上结论，作者认为海关系统的队伍建设经验就足以为公共部门预防和应对人才流失问题提供重要的参考和借鉴。
以天津海关为例，其队伍建设工作的经验有：一是大力实施人才强关战略，全面推进学习型海关建设，以锻造一流的海关干部队伍为第一要务，不断加大人才培养力度和投入，按照准军事化纪律部队建设中"内强素质"的要求，积极为海关干部队伍创造学习条件，提升学习能力，进一步明确领导干部抓学习的职能，保障关员接受教育培训的各项条件，营造浓厚的学习氛围，为推进海关各项业务工作改革、更好地适应滨海新区开发开放的新情况和新

要求提供智力支持；二是以"科学发展，和谐发展，率先发展"为理念，引导全员"解放思想，干事创业，科学发展"；通过塑造天津海关"发展海关，成就关员"、"关兴我兴"的海关文化，使全关上下树立起根植于心灵深处的共同意愿，形成围绕天津海关党组中心工作的巨大合力，将海关国家公务员个人发展融入海关发展和社会发展的洪流之中，努力工作，积极奉献，同时使天津海关不断发展、不断创新，从而向更高、更深、更广的层次迈进；三是以集体主义为核心价值观，不断创新思想政治工作的形式和方法，弘扬"忠诚、进取、协作、奉献"的集体主义精神。通过树立先进典型，宣传先进事迹，营造尊重人才、尊重知识、崇尚学习的海关文化氛围，激励自我超越，使关员自觉地把海关的发展和个人的奋斗紧密相连，自觉努力地工作。举办凝聚人心、振奋精神的群众性文体活动，不断丰富海关文化内涵，营造一个宽松和谐的工作环境，增强关员的归属感，从而产生强大的团队合作精神和凝聚力、竞争力，塑造有特色的海关文化。


六、结语
人力资源在经济和社会发展总体发展战略的地位、作用越来越重要。公共部门的人力资源开发与一个国家、一个地区的人力资源开发一样，都必须对历史背景、经济状况和人力资源现状进行了解，探究未来的变化趋势，分析优势、劣势和未来的机遇，提出相应目标和对策措施。公共部门的人力资源也是一个包括人力资源供给与需求的规划、招聘、培训、职业生涯规划的完整的系统，论文仅是对人才的流失的影响因素进行了分析，缺乏系统性。而由于公共部门受政治影响、权力限制、公众督无所不在的媒体监督，公共部门的人力资源开发，比企业组织更加复杂，应对各种类型利益相关者进行分析，制定切实可行政策措施，真正把人力资源开发落到实处。同时，还要克服人力资源开发随着领导人变化而频繁或全盘变动的通病，应该树立公共部门人力资源开发是循序渐进的理念。由于公共部门具有公共性的重要特征，因而在人力资源的"进、管、出"三个环节，应该特别注重建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，以增强公共部门人力资源的活力，使公共部门能更好地为社会、为公众提供公共产品和服务，尽可能提高工作效率。
公共部门人才流动是一个十分复杂的社会现象。不仅受公共部门这个特殊体制的影响，也必须符合市场经济的客观规律。影响公共部门人才流动的因素是多方面的、动态的。探寻我国公共部门人才流动的规律，探寻人才流动与人才事业的内在联系，探寻人才要素与物质要