当前位置：文档库 › 人力资源管理复习资料

人力资源管理复习资料

知识点

1.人力资源⑴概念：是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。⑵人力资源的数量：从微观和宏观两个角度—①微观的数量是指企业现在员工以及潜在员工②宏观的数量是指一个国家或地区现实的人力资源数量和潜在的人力资源数量。⑶人力资源的质量：是指人力资源所具有的体力、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度。⑷人力资源的特征：①附着性

②能动性—具有主观能动性，主导地位③双重性④时效性—具有周期性⑤社会性

2.现代人力资源管理的特征⑴人本特征⑵专业性与实践性⑶双赢性与互惠性⑷战略性与全面性⑸理论基础的学科交叉性⑹系统性和整体性

3.人力资源管理的发展阶段及其特点：⑴经验管理阶段—特点：①组织的所有权与经营权合一，企业主既是所有者又是经营者②并未建立健全统一的有理论依据的规章制度③在组织内容的人际关系处理中是典型的“人治”，没有法制④在决策上缺乏科学的决策程序⑤主观随意性很强⑥从管理效果看：一是管理的效率低下，二是组织的团队士气不高。

⑵科学管理阶段—特点：①组织的所有权与经营权开始分离②采用了“经济人”的人性假设，管理工作的重点在于提高生产率、完成生产任务，不考虑人的感情③组织中制定了严格的规章制度依法治人，不留情面④在对人的控制上选择外部控制的手段，依靠外部监督，实行重奖重罚的措施⑤管理方法上讲究科学化⑥从管理效率看，生产的效率大为提高，但由于漠视人的主观感受，不讲情感，使员工的士气大受影响，有时甚至可以影响生产效率。

⑶人际关系阶段—特点：①组织的所有权与经营权分离成为不可逆转的趋势②采用了“社会人”的人性假设，由理性管理变为感性化的管理③管理手段上，由制度管理变为思想管理，强调尊重人的个性④在控制方法上，由外部控制变为自我控制，弱化制度的作用⑤管理重点由直接管理人的行为变为管理人的思想，强调人际关系的协调与正向的激励⑥从管理效率看，人际关系学派子啊实践上鼓舞了士气，因而取得了不错的生产效率，但由于某种程度上忽略了制度在防范不良业绩上的作用，易导致生产效率的不稳定。

⑷行为管理阶段—特点：①行为管理者的主要思想是建立在人际关系学派的基础上，因此部分观点是相同的②行为管理学派更加注意对人的因素的研究③行为管理学派开始具备了权变的思想④需求层次从物质到精神，从生理到心理这样一个先后不同的层次，因而促使人们在企业管理理论进一步深化。

⑸企业文化阶段—麦肯锡的7S模型：共有价值观（核心）、人员、作风、制度、结构、战略、技能。阶段特点：①“人事关系”成为总经理最重要的事宜之一②重视员工作为有尊严个体的存在③重视用工作目标引发员工的积极性④重视工作表现和挑战性工作，注重在工作中培养员工的成就感⑤注重团队精神的培养和沟通技巧的培训使用⑥注重团队气氛的融洽，营造“学习型”组织。

4.人力资源管理五功能关系—相辅相成、彼此配合：工作分析（核心与基础）、获取—招聘、选拔等、整合—培训、磨合、保持激励—薪酬体系、控制调整—绩效考核、开发。

5.不同规模的人力资源管理部门设置及特点：⑴小型组织人力资源管理部门设置—可设或不设置人资部门，特点：①人资管理部门工作重心更多地放在招聘和培训员工以及档案盒薪酬管理。⑵中型组织人力资源管理部门设置—一定要设置人资部门，特点：在某些人资管理的职能方面出现专业化的分工②人资部门中拥有为数不多的人资管理专家或多面手③人资部门经理是十分重要的。⑶大型组织人力资源管理部门设置—特点：①分工进一步细化②拥有较多的人资管理专家或多面手③会出现专门负责人资管理的高层领导。⑷跨国公司人力资源管理部门设置—特点：①不仅有专业职能化上的分工，而且有地域上的分工②拥有各种高级的人资管理人员、多面手及专家。

6.人力资源管理的发展趋势：⑴企业组织不断创新，变革不断进行⑵人资管理将更注重以人为本⑶战略性人资管理与管理创新紧密相关⑷人资管理与企业文化建设紧密结合⑸人资管理要推动内部客户理念

7.人力资源管理面临的挑战：⑴全球经济一体化带来的挑战⑵技术进步带来的挑战⑶组织的发展带来的挑战⑷人口结构变化带来的挑战

8.区分岗位分析的基本概念：⑴任务：为了达到某种目的多从事的一系列活动，可以是由一个或多个不可再分解的工作要素组成⑵职责：一系列相关的任务就可以组成一项职责，可以由一至多个任务组成，它是一个人在本职工作中所承担的若干项任务组成的活动和责任。⑶职位：满足一个人满负荷工作量的一项或多项职责的集合。这个含义有三个特征：①职位的饱和性②该职位的工作内容可能是同一项，也可能是几个不同职责的集合③职位与员工是一一对应的，两者数量相等。⑷岗位：一个组织内完全相同的职位构成岗位。这就存在两种可能，①一个职位就是一个岗位②多个职位形成一个岗位，一岗位上可能是一个人也可能是多个人。

9.岗位分析的一个标志性结果就是给每一个岗位制定一份翔实而合理的岗位说明书。岗位分析就是对于岗位的工作内容、任职资格条件及相关工作关系等进行描述和研究的过程。

10.工作分析所需要获得的资料包括：⑴工作活动资料⑵人类行为资料⑶工作器具资料⑷绩效标准⑸相关条件，指工作环境、工作进度等⑹人员条件，指与工作相关的知识、技能等。

11.岗位分析主体及优缺点：⑴任职人员⑵岗位直接主管—优点：①对工作最为熟悉②信息收集的速度快③能提高他们对岗位分析结果带来的任何工作改变的接受程度④对所要分析的包括它的无形方面具有全面而深入的了解⑤能较公正的表达意见。缺点：①收集信息的标准化程度和工作职责的完整性都比较差②如果负担不平均，会引起那些被要求收集工作分析信息的员工的抵触③倾向于夸大他们工作的责任和重要性④需要首先对主管人员进行如何开展工作分析的培训⑤对于主管人员来说在时间上是一个沉重的负担，进而可能影响信息的客观性⑶外部人资管理专家—优点：①最客观公正，保持信息的一致性②所收集信息的专业性和规范性有保证。缺点：①成本太高②可能会因对组织的情况缺乏了解而忽略工作中某些无形的方面。

12.岗位分析流程图：明确目的→选择分析工具→收集工作信息→分析工作信息→制定岗位说明书→结果评价

13.一般组织的岗位分析步骤：⑴准备阶段⑵设计阶段⑶收集分析阶段⑷结果表达阶段⑸运用阶段⑹反馈调整阶段—此项活动是贯穿于全部岗位分析过程的。

14.岗位分析的方法：⑴问卷法⑵访谈法⑶观察法⑷亲验法⑸工作日志法

15.人资规划工作：供给与需求预测—结构平衡=数量平衡，但数量平衡≠结构平衡

16.人资规划流程图：收集信息→人资需求预测

人资供给预测→人资供需平衡→计划制定与实施

17.信息收集要从组织内外环境入手来分析⑴外部环境中最重要的因素是劳动力市场因素、政府相关法律法规以及劳动者自主择业情况。⑵内部环境分析：只有对组织现有的组织结构有了充分的了解，才能预测组织未来的组织结构。

18.人资供给预测方法：⑴外部预测—影响因素①宏观经济形势和失业预期②当地劳动力市场的供求状况③行业劳动力市场的供求状况④人们的就业意识⑤组织的吸引力⑥竞争对手的动态⑦政府的政策、法规与压力⑵内部预测—影响因素①组织现有人资的存量②组织员工的自然损耗，包括辞退、退休等③组织内部人员流动，包括晋升、降职等④组织内部员工主动流出即跳槽等⑤组织由于战略调整所导致的人资政策的变化。人资内部供给预测方法①人事资料清查法②人力接续法③马尔可夫分析法

19.人资需求预测方法：⑴经验预测法①管理者决策法②德尔菲法⑵数学预测—转换比率法公式①业务总量=人资数量×劳动生产率②人资需求量=业务总量÷劳动生产率③计划期人资需求量=现业务总量+计划期业务的增长量÷现劳动生产率×（1+劳动生产率的增长率）

20.人资预测结果的平衡：⑴总量与结构都平衡⑵供大于求—措施：需求方面①企业要扩大经营规模或者开拓新的增长点，以增加对人资的需求②对富余员工实施培训。供给方面①裁员或辞退员工②冻结招聘③缩短员工时间、实行工作分享或者降低员工工资⑶供小于求—措施：需求方面①提高现有员工的工作效率②提高员工的积极性，鼓励员工加班加点③可以将企业的有些业务进行外包⑷虽然总量平衡，但结构不平衡—措施：①进行人员内部的重新配置②对人员进行有针对性的专门培训③进行人员的置换，释放那些组织不需要的人，补充组织需要的人员，以调整人员的结构。

21.招聘时应注意的问题⑴节约成本，提高效率⑵符合国家的法律法规⑶为企业找合适的人

22.招聘方式：⑴广告招聘⑵熟人引见⑶专门机构推荐⑷同业推荐⑸招聘会⑹校园招聘⑺申请人自荐⑻临时性招聘⑼网上招聘

23.招聘流程：制定招聘战略→确定招聘标准与甄选技术→拟定招聘计划并审批→招聘广告及准备工作→求职申请筛选→面试或笔试→背景调查→测验→录用及人员体检→试用→录用决策

24.面试⑴时间大约30分钟左右，所提问题10个左右。⑵常见的面试形式：结构化面试、半结构化面试及非结构化面试。⑶面试背景调查：背景调查最好安排在面试结束与上岗前的间隙，调查的内容分两类：①通用项目如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性②与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到。

25.薪酬的形式：①基本薪资②绩效工资③激励工资④福利和服务

26.薪酬包括⑴经济性薪酬①直接经济薪酬：基本薪酬、可变薪酬②间接经济薪酬：非薪非工作时间、员工个人及其家庭服务、健康以及医疗保健、人寿保险、养老金。

⑵非经济性薪酬：①满足感②赞扬与地位③雇佣安全④挑战性的工作机会⑤学习的机会

27.工资总额组成（人工成本>工资总额）：⑴计时工资⑵计件工资⑶奖金⑷津贴和补贴⑸加班加点工资⑹特殊情况下支付的工资，包括①根据国家法律、法规和财政规定，因病、工伤、产假、探亲假等原因按计时工资标准的一定比例支付的工资②附加工资、保留工资。

28.工资总额不包括项目⑴根据国务院发布的有关规定颁布的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖及支付给运动员、教练员的奖金⑵有关社会保险和职工福利方面的费用⑶劳动保护的各种支出⑷有关离休、退休、退职人员待遇的各项

支出⑸稿费、讲课费及其他专门工作报酬⑹出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费⑺对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用⑻实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入⑼对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）的利息⑽劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等⑾因录用临时工而在工资之外向提供劳动力单位支付的手续费和管理费⑿支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用⒀支付给参加企业劳动的在校学生的补贴⒁计划生育独生子女补贴

29.薪酬设计程序：制定本组织的付酬原则与策略→工作设计与工作分析→工作评价→薪酬结构设计→薪酬调查→薪酬分级与定薪→薪酬制度的执行控制与调整

30.工作评价的核心是给工作标定级别。工作评价的目标是要实现同工同酬。

31.奖金的作用：激励作用、提高效率、稳定人才

32.奖金的表现形式：⑴针对不同个人的奖励①针对管理人员的激励计划②针对销售人员实施的激励计划③针对专业技术人员的激励计划⑵针对集体的奖励①集体成员平均分配奖金②根据个人绩效来分配奖金③按薪酬比例区别奖励⑶公司整体计划①分红制②员工股权计划③斯坎伦计划

33.⑴法定福利：①社会保险②法定节假日③特殊情况下的工资支付④工资性津贴，包括上下班交通费补贴、洗理费、书报费等⑤工资总额外补贴项目：计划生育独生子女补贴、冬季取暖补贴⑵补充福利：交通补助；房租补助；免费住房；工作午餐；女工卫生费；通讯补助；互助会；职工生活困难补助；财产保险；人寿保险；法律顾问；心理咨询；贷款担保；内部优惠商品；搬家补助；子女医疗费补助等

34.制定企业绩效管理制度的基本原则⑴实用性原则⑵客观公平原则⑶全面原则⑷公开原则

⑸相对稳定原则

35.绩效考核—按考核内容分⑴特征导向型—考核的重点是员工的特质⑵行为导向型—考核的重点是员工的工作方式和工作行为⑶结果导向型—考核的重点是工作内容和工作质量

36.绩效考核的方法⑴排序法①正向排序—从优到劣第一名排到最后②两两排序—先排最好，再排最差；接着再排次好，次差，以此类推⑵成对比较法⑶强制正态分布法⑷行为对照表法⑸目标管理法—PDCA计划、实施、检查、再制定新的目标⑹关键事件记录评价法⑺360度考评方法⑻KPI法—SMART原则⑼平衡计分卡

37.360度考评方法⑴上级考评—占70%左右⑵同级考评—占10%左右⑶下级考评—占10%左右⑷自我考评—占10%左右⑸客户考评—这种考评所占比例因根据企业的行业特点来确定其所占权重

38.考核者的误差⑴心理定势⑵第一印象⑶趋中心理⑷从众心理⑸光环效应⑹特殊化⑺对比误差

39.考核表的保管由中心人力资源部负责。自考核表制成之日起，保存期为10年。员工退休者，自退休之日起，保存一年。

40.企业培训与开发⑴入职培训①新员工培训②转岗培训③轮岗培训—中层轮岗培训是为了提升其综合管理能力。高层轮岗培训是培养领导能力和战略能力⑵岗位培训①知识技能类培训：讲座研讨法、案例研究、角色扮演、师徒传承②综合能力培训：学习契约、头脑风暴、模拟、辩论③心理训练类培训：敏感性训练、演练⑶新的培训方法—以计算机进行培训

41.培训需求层次的分析⑴组织层次的分析⑵工作岗位层次分析⑶员工层次的分析

42.培训工作流程：

培训制度和培训计划→培训需求分析→培训方法选择→培训实施→培训效果评估→反馈

∣∣

大题

1.人力资源管理的重要性

⑴人力资源管理对组织中所有的管理人员都是重要的。

⑵组织的经理人员要通过别人来实现自己的工作目标。

⑶人力资源管理能够提高员工的工作绩效。

⑷人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要。

⑸人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源。—在企业等各种组织中，只有清楚地识别每个员工与众不同之处，并在此基础上合理地任用，才可能使每位员工充分地发挥他的潜能，组织也才可能因此而获得最大的效益。

2.岗位说明书主要包含的内容和项目

⑴内容：从内容涉及的范围来看，岗位说明书的内容十分广泛，既包括岗位有关事项的性质、特征、程序、方法和要求程度说明，也包括对承担本岗位工作人员的资格条件的说明。岗位规范的内容比较简单，主要涉及对岗位人员的的任职资格条件的要求，因此，岗位规范是岗位说明书的一个重要组成部分。

⑵主要项目①项目岗位基本信息。包括岗位名称；直接上级岗位名称；所属部门；岗位编码等栏目。岗位名称应标准化，主要是命名准确，切忌粗俗冗长。

②岗位职责概述：即用最简练的语言说明岗位的性质、中心任务和责任。

③岗位职责详述：较为理想的格式是首先把岗位工作内容归为几个大类，然后再分点说明。

④关键业绩指标：最常见的关键业绩指标--效益类指标；营运类指标；组织类指标。

⑤岗位关系：包括此岗位受谁监督、此岗位监督谁、可转换的岗位等。

⑥岗位环境：包括工作场所、工作环境的危险性、工作时间特征、工作的均衡性、工作环境中的不良因素。

⑦任职资格条件：常见的任职资格条件—学历及专业要求；所需资格证书；经验：一般经验、专业经验等；知识：基础知识、业务知识等；技能要求：即完成本岗位工作所需要的专业技术水平；一般能力要求—如：计划、协调制等；个性要求—如责任心、支配性等性向特点。任职资格条件是指完成岗位工作所需要的最低要求，而不应人为地提高。另外为了体现先进的导向性，可以分两栏①必备条件即最低要求②期望条件即适度偏高的要求。

3.比较内外招聘：⑴内部招聘①优点：可以提高员工的工作积极性和进取心；内部候选人对组织的目标认同感强，不易流失；定位过程短，需要培训少②缺点：近亲繁殖，不利于创新；竞争力不强或有时会造成恶性竞争。⑵外部招聘①优点：可以为企业注入新的活力，融入不同的思想，有利于创新；可以增强竞争力②缺点：新员工需要参加培训来完成定位过程，新员工对企业的认同感较低会造成流失，不利于员工队伍的稳定。

4.薪酬设定的主要制约因素：⑴内部因素①本单位的业务性质与内容②组织的经营状况与财政实力③组织的管理哲学和企业文化⑵外部因素①劳动力市场的供需关系与竞争状况②地区及行业的特点与惯例③当地生活水平⑷国家的有关法令和法规。

5.绩效评价的反馈⑴绩效反馈也称绩效面谈。在进行绩效反馈时，可划分绩效好、令人满意的和绩效差、需改进两种。因为谈话的目的是为了指出其不足，促使其改善绩效，有更好的表现，所以在谈话中必须注意方式方法。⑵在绩效反馈时常用的方法：①消除员工的抵触情绪—最终的目的是使员工真正认识到绩效反馈的目的是为了帮助其在今后的工作中进步和发展②强调具体行为—应根据员工的具体行为，明确指出造成员工绩效低下的原因③对事不对人—在反馈时，所用的语言是描述性的而不要用判断或评价性的语言，尤其是不能用指责性的语言。永远不要说一个人总是错的。应指出其可控制的行为，而对其无能为力的事则不应提出要求。

6.培训评估方法及其内容⑴反应评估—衡量学员对具体培训课程、讲师于培训组织的满意度

⑵学习评估—合理学员对于培训内容、技巧、概念的吸收于掌握程度⑶行为评估—衡量学员培训后的行为改变是否因培训所导致⑷结果评估—衡量培训给公司的业绩带来的影响。

学校人力资源管理细则

学校人力资源管理细则学校人力资源管理细则学校人力资源管理细则学校人力资源管理细则第一节总则为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及学校章程之规定，制定本制度。第五十八条学校执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。第五十九条学校对员工实行合同化管理。所有员工都必须与学校签订聘（雇）用合同。员工与学校的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。第六十条学校行政部，负责学校的人事规划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。第二节编制及定编第六十一条学校各职能部门，用人实行定员、定岗。第六十二条学校职能设置、编制、调整或撤销，由行政部经理提出方案，报总经理批准后实施。第六十三条学校部门职能设置、编制、调整或撤销，由部门经理提出方案，报总经理批准后实施。第六十四条因业务发展需要，各部门需要增加用工的，必须按第一条、第一条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报行政部经理、总经理审批。第六十五条行政部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。第三节招聘流程第四节员工的聘（雇）用第六十六条学校对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。第六十七条学校聘用的员工，一律与学校签订聘用合同。第六十八条学校聘用的员工，一律脱离原级职别，由学校按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。第六十九条各级员工的聘任程序如下： 1、部门经理，由总经理提名聘任； 2、部门主管及下属管理员，由部门经理提请总经理聘任； 3、其他员工，经总经理批准后，由行政部聘任。上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。第七十条学校确需增加员工的，按如下原则办理。 1、先在本学校部门内部调整； 2、内部无法调整的，报请行政部在学校系统内调配。 3、本系统内无法调配的，由用人部门提出计划，报总经理批准后，由

人力资源管理练习题参考答案

人力资源管理练习题参考答案一、单项选择题： 1.人力资源管理的最终目标是（ D ） A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中（ A ）是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（ B ） A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是（A ）。 A.培训 B.激励 C.招聘 D.选拔 7.我国职工的社会保险是（C ） A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是（D ） A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为（D ） A.劳动力人数的多少 B.劳动者体质的好坏 C.劳动者智力的高低 D.劳动者体质和智力的和谐统一 10.绩效考核涉及的人员不包括（ B ） A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员二、多项选择题： 1.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE ） A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有（ ABCD ）。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色三、名词解释： 1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 3.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序；开发与选择人力资源管理的方法；监控与评价人力资源管理活动；向直线管理者提供建议咨询和服务。 2. 内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击；在空缺岗位内定的情况下，还要与所有申请人面试，浪费时间；可能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题；被提升的人面临艰难的角色转换；近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。 3. 内部招聘的优点。答: 能够鼓舞员工的士气，防止人才外流；企业对员工有很好的了解；员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少；员工对企业的目标有认同感并且不易辞职；节省招聘费用。 4. 培训的作用。答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现，降低员工的缺勤率和流动率；使员工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力；改善员

浅谈学校人力资源管理存在的问题及其原因与对策

浅谈学校人力资源管理存在的问题及其原因与对策文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

浅谈学校人力资源管理存在的问题及其原因与对策广东省河源市广播电视大学刘月华内容摘要：在知识经济时代即将来临，学校的教育工作环境发生了很大的改变，这就要求学校的各级行政管理人员转变观念，树立正确的人力资源管理理念，切实提高管理水平。本文通过对学校人力资源管理存在的问题及其原因分析，提出了解决相关问题的几点对策。关键词：人力资源、管理、问题、对策随着改革开放的进一步深化，社会主义市场经济迅猛发展，知识经济时代即将来临，学校的教育工作环境发生了很大的改变。主要是政府加大了对教育的投入，学校的校园环境、教学的硬件设施得到了很大的改善，学生的素质和个性也多样化了，教师队伍也逐渐充实壮大，教师的学历和素质有了很大的提高。随着学校学生和教职员工的增多，这就对学校的人力资源管理提出了挑战，值得学校的管理者不断地进行探索和思考。下面笔者就学校人力资源管理过程中存在的问题、造成这些问题的原因与对策等问题谈谈自己的看法。一、学校人力资源管理中存在的主要问题 1.存在行政管理关系不顺的问题。在学校里，由于教职工队伍比较固定，日常事务也比较简单，当有的教职工遇到问题时不是向主管科室的科长或分管校领导报告，而是直接找学校校长反映，校长一般情况下都会给矛答复或解决。这样，分管的领导或主管科室的科长则不用思考工作方法，只是被动执行工作。久而久之，会导致学校的行政

管理关系不顺的矛盾，分管的领导或主管科室的科长可能会不谋事甚至于不干事。 2.存在有活没人干与有人没活干的问题。在学校里，由于一些规章制度不健全，岗位职责不够明确，存在一些事情没人干活，如学校的档案室一直就未能健全运作。而有的职工因自身素质所限或有一定的后台背景，有些岗位的事情干不好或不好好干，甚至不干活，人浮于事，从而导致学校出现俗话说的“有人做死，有人闲死”的现象。 3.存在人才引进和用人方面的问题。随着社会经济的不断发展，学校也得到壮大和发展，需要引进各种人才。但是，学校的人才招聘不够规范，人员选用权力过分集中于校级领导层且缺乏公开民主机制,存在用人为亲的现象，一些领导的亲属或老乡被安排进了学校的各个岗位。在用人方面也存在一定的问题，一些与领导走得近、会“拍马屁”的人得到重用，而那些一心赴在教育教学上的人则得不到重视，严重挫伤广大教职员工的积极性，从而导致了优秀人才录用难，人才管理难等问题。 4.存在人员培训不科学的问题。社会不断发展，科学知识也不断更新。在学校教育中，要教给学生新的知识和拓展视野，教师则要不断地更新知识和学习新知识，这就要给予教师进修和培训的机会。但在现实中，有的教师十多年没有参加培训学习，知识和观念严重老化。而学校又未能建立科学的教师培训制度，不利于教师的专业知识和技能得到提高和突破，不利于教师自身专业化的发展，也不利于学校的长远、持续发展。 5.存在绩效考核不科学的问题。

人力资源管理教程(第三版)廖泉文课后参考答案第九章、第十章

第九章职业生涯管理与职业发展 1、何谓职业生涯管理？联系下实际，了解一下在当前职业生涯管理中存在的问题？职业生涯管理是个人合组织，对职业历程的规划，职业发展的促进等一系列活动的总和，包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容问题： 1、将个人想干的职业、适合的职业和现实的职业混为一谈。个人想干的职业是个人的理想，但并不一定是最适合他的职业；现实的职业是个人基于现状正在从事的职业，但也不一定是他最适合的职业。能得到三者统一的人极为少数，进行有效的职业生涯管理就是要提高这三者统一的概率。 2、就业机会和待遇对职业的选择的影响过大。大学所学专业常常就决定职业选择方向。年轻人在选择职业时，特别是在高考报考志愿时，常常考虑的不是自己适合于什么职业，而更多地是考虑职业的地位、待遇和就业的机会，导致“所学非所爱、所做非所长”的现象频频发生。 3、高考报考志愿时重名校轻专业。考生经过十年寒窗苦读，都希望自己跻身于名校、重点院校，而这常常又是以专业为代价。对专业的不喜爱，表现出“60分万岁”的结果；工作后，又面临重新选择专业，职业发展的成本很高。 4、职业生涯规划还没得到普遍真正的重视。现在职业生涯管理谈得多，做得少，真正有效开展职业生涯管理的更是微乎其微。有的人认为职业生涯的发展受太多的因素影响，对它进行管理几乎不可能，只能走一步，看一步，顺其自然。有的人认为只要认真工作，就能做得好，根本不需要职业生涯管理。事实上，虽然任何一种职业都可以由不同风格的人来担任，任何一种风格的人也具备一定适应不同工作的潜力，但高效的人力资源开发必须对人力资源进行优化组合，让员工扬长避短，从而产生最佳的工作效率。 5、还没形成一支专业就业指导者和职业指导者队伍。发达国家对就业和职业指导非常重视，就业指导和职业指导成为一种职业，指导者须持资格证上岗，形成一支队伍。我国在这方面起步较晚，发展较慢，还没形成一支专业指导者和职业指导者队伍。职业生涯管理在“以人为本”管理的今天，扮演着越来越重要角色；而职业生涯的科学管理在我国十分薄弱，正因为此，对职业生涯管理的深入认识和科学实践显得十分重要。 2、你认为一个人的职业成功与哪些因素密切相关？有人说性格决定职业成功的关键，你同意这说法么？请提出支持你观点的分析 1）职业的成功跟许多因素都有关系，性格、命运、机遇等等，但，我相信，这些都是先天的，外在的，而我们能掌控的关键在于“观念”。只有树立正确的价值取向，职业才能取得成功。 2）不同意，从现实生活中的案例，我们可以知道，性格不决定成功，比如说，我们的革命先行者孙中山先生，他性格坚韧不拔，为革命事业坚持了数十年，但到死，他仍在悲叹“革命尚未成功，同志仍需努力”……命运也不决定成功，比如说，我们身边的许多富二代，含着金钥匙出生，命运不可谓不好，但像陈冠希之流，却不在少数……机遇也不决定成功，比如说，我们身边有不少暴发户，中了彩票，一夜暴富，机遇不可谓不好，但财富却像过眼浮云，没几年就打回原型……因此，性格、命运、机遇都不是关键，关键在于“观念”，有正确的观念，审时度势，采取正确的策略，才能收获成功；比如说，在改革开放大潮中成功创业的弄潮儿，他们没有悲叹时运不济，没有埋怨自身的不足，抓住了时代发展的机遇，结果创造了中国奇迹，取得了令世人瞩目的成功。

2007-2014年现代企业人力资源管理概论试题及答案

2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试题（课程代码11466）重要提示： 1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力C A．数量的总和 B．质量的总和 C．数量和质量的总和 D．人口的总和 2、管理者过多地依赖被管理者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是D A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于D A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战路 D．专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测．是指B A．人力资源供给预测 B．人力资源需求预测 C．人力资源数量预测 D．人力资源预测 5、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是B A．组织设计B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的A A．扁平化趋势 B．弹性化趋势 C．虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A．管理档案 B．员工推荐 C．职位竞标 D．职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指D A．技能老化 B．管理继承人计划 C．职业生涯高原 D．结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫C A．职业 B．职业生涯 C．职业锚 D．职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法，是指A A．案例研究法 B．角色扮演法 C．头脑风暴法 D．个别指导法

人力资源管理练习题库完整

第一章人力资源管理概述练习一、名词解释： 1、人力资源： 2、人力资源管理： 3、人力资本： 4、人本管理：二、单项选择 1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（）。 A、成年人口观 B、在岗人员观 C、人员素质观 D、人力资本观 2、人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处A品性 B态度 C经验 D能力 3、具有耗性特征的资源是（）。 A、自然资源 B、人力资源 C、矿产资源 4、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。 A、容上 B、观念上 C、工作程序上 5、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（）。 A、过程揭示论 B、目的揭示论 C、现象揭示论 D、综合揭示论 6、（）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。 A、自然资源 B、矿山资源 C、物质资源 D、人力资源 7、以“任务管理”为主要容的泰勒的“科学管理原理”是在（）性假设基础上提出来的。 A、经济人 B、社会人 C、自我实现人 D、复杂人

8、“社会人”人性理论假设的基础是（）。 A、泰勒的科学管理原理 B、梅奥的人际关系理论 C马斯洛的需要层次理论 D霍桑试验 9、以人性为核心的人本管理的主体是（）。 A、职工 B、环境 C、文化 D、价值观 10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（）。 A.组织外部环境 B.组织部环境 C.物质环境 D.人文环境 11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）。 A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的容？（） A．体质 B．智力 C．思想 D．技能 14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（） A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工 16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（） A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理

2019年电大人力资源管理考试试题

第1题: 广义的人力资源规划实质上是( )。（D）所有人力资源规划的总称第2题: 长期的人力资源规划一般在( )以上。（A）五年第3题: 在企业中，( )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。（B）直线职能制第4题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称( )。（C）军队使结构第5题: 法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资( )%的工资报酬。（C）300 第6题: 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是( )。（C）岗位与薪酬的对应关系第7题: 岗位评价方法中成本相对较低的是( )。（A）排列法第8题: 关于分类法的不正确描述是( )。（D）对精度要求高第9题: 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的( )。（B）相对价值第10题: 劳动者实际劳动给付的对象是( )。（B）接受单位第11题: 受派遣劳动者的工资和社会保险是由( )支付。（C）劳动者派遣机构第12题: ( )是人力资源开发的最高目标。（A）人的发展第13题: ( )不属于人力资源创新能力运营体系。（C）创新能力结构体系第14题: ( )不属于人力资源组织开发的方法。（B）美国模式第15题: ( )不属于人力资源管理开发的手段。（C）科技手段第16题: 在管理内容上，现代人力资源管理( )。（C）以人为中心第17题: 在管理形式上，现代人力资源管理是( )。（C）动态管理第18题: 在管理方式上，现代人力资源管理采取( )。（C）人性化管理第19题: 在管理策略上，现代人力资源管理是( )。（B）战略与战术相结合第20题: 在管理技术上，现代人力资源管理( )。（B）追求科学性与艺术性第21题: 在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。（A）主动开发型第22题: 在管理手段上，现代人力资源管理( )。（A）以计算机为主第23题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门( )。（B）处于决策层第23题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门( )。（C）人的管理第25题: ( )不属于现代人力资源管理的三大基石。（D）员工的引进与培养第26题: 校园招聘的优点是( )。（A）学生的可塑性强第27题: 所谓( )，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。（C）遮蔽广告第28题: 准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是( )。（A）报纸第29题: 选择报纸刊登广告的好处是( )。（A）为公司做了广泛宣传第30题: 下列描述不正确的是( )。（B）同一单位招聘申请表项目是相同的第31题: ( )是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。（C）加权招聘申请表第32题: 狭义的人力资源规划实质上是( )。（D）企业各类人员需求的补充计划第33题: 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。（B）重要地位第34题: 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了( )。（C）基本依据第35题: 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( )。（B）岗位规范第36题: ( )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。（C）工作扩大化第37题: 岗位设计工作的人手点不包括( )。（D）劳动关系的改善第38题: 人力资源管理的基础是( )。（E）工作分析第39题: 设置岗位的基本原则是( )。（B）因事设岗第40题: 根据生产总量核算定员人数属于( )。（C）按劳动效率定员

本科人力资源管理使用教材

本科《人力资源管理》使用教材及参考书目新疆财经大学工商管理学院 2010年3月

一、使用教材《人力资源管理》，黄维德、董临萍主编，高等教育出版社和上海社会科学院出版社（高等学校经济与管理专业系列教材），2005年出版。二、主要参考书目列表 1、（美）加里。德斯勒著，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2001 2、郑晓明编著，《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社，2002 3、张德主编，《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，2004 4、张岩松李键等编著，《人力资源管理案例精选精析》，经济管理出版社，2005年 5、张德主编，《人力资源开发与管理案例精选》，清华大学出版社，2002年 6、（美）劳埃德。拜厄斯著，《人力资源管理》，人民邮电出版社，2004 7、彭剑锋，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2007 8姚裕群等，《人力资源开发与管理概论》，高等教育出版社，2000 9、沃尔李奇，《人力资源管理教程》，薪华出版社，2000 10、寒武，《人力资源战略与规划》，中国发展出版社，2007 11、宋联可，杨东涛，《部署人力资源战略规划》，机械工业出版社，2006 12、高艳，《工作分析与职位评价》，西安交通大学出版社，2006 13、郑晓明，吴志明，《工作分析实务手册》，机械工业出版社，2006 14、李德伟，《人力资源招聘与甄选技术》，科学技术文献出版社，2006 15、吴志明，《招聘与选拔实务手册》，机械工业出版社，2006 16、曾湘泉，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2007 17、赵永乐，《招聘与面试》，上海交通大学出版社，2006 18、周文，刘立明，《素质测评与职业生涯规划》，湖南科学技术出版社，2005 19、武欣，《绩效管理实务手册》，机械工业出版社，2001 20、韩君玲，《劳动与社会保障法简明教程》，商务印书馆出版社，2005 21、罗伯特。马西斯等，《人力资源管理》，北京大学出版社，2006 22、金延平，《人员培训与开发》，东北财经大学出版社，2006 23、R．韦恩。蒙迪等，《人力资源管理》，经济科学出版社，2003 24、雷蒙德。A。诺伊等，《人力资源管理基础》，中国人民大学出版社，2005 25、颜世富，《培训与开发》，北京师范大学大学出版社，2007 26、孟庆伟，《人力资源管理通用工具》，清华大学出版社，2007 27、赵瑞红，《劳动关系》，科学出版社，2007 28、周文霞，《职业生涯管理》，复旦大学出版社，2006 29、陈陇海，《培训案例全书》，海天出版社，2005 30、詹姆斯。沃克，《人力资源战略》，中国人民大学出版社，2001 31、乔治。T。米尔科维奇，杰里。M。纽曼，《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2005 勤劳的蜜蜂有糖吃

人力资源管理试题及答案-2019年文档

人力资源管理复习题、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（ A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C. 人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C. 德尔菲法 D. 5. 某公司今年离职人员数为 30，而今年在职人员的平均数为是 A. 20% B.10% C.15% D.25%7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（ B ） A. 报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（ D ） A.人力分配规划 B. 调配规划 C. 晋升规划 D. 招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是（ A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B .比奈－西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是 A.图表评定法 B. 交替排序法 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是 A.人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C. 人力资源不足 D. 人力资源管理不当（ B ）回归预测法 150，那么，该公司的人员变动率（ A ）（ A ） A.随机误差 C.信度变化 12. 下图反映的是 A.信度高效度高 C.信度低效度低 B. D. B. D. 系统误差效度升高信度高效度低信度低效度高

人力资源管理_随堂练习

人力资源管理随堂练习第一章导论第一节人力资源的概念及特点 1. 能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和被称为（） A ?劳动力资源 B ?人口资源 C ?人力资源 D ?人才资源参考答案：C 2. 人力资源管理活动的最终目标是（） A ?有效管理员工 B ?达到组织体系和文化体系的协同发展 C ?提高组织的生产力D.组织目标的达成与组织战略的实现参考答案：D 3. 有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动的目的性，说明人力资源具有（） A. 再生性 B.增值性 C.能动性 D.时效性参考答案：C 4. 人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（）。 A .社会性 B .共享性 C .可测量性 D .能动性E.可开发性参考答案：AD 第二节人力资源管理的地位和作用 1. 以组织为中心的结果以（）构成 A、产出 B、雇员留用 C、技术发展 D、依法办事 E、公司声望参考答案：ABDE 2. 经济方式的转变决定了物质资本和技术的核心地位参考答案：x 3. 以人为中心是现代管理理论和实践发展的共同趋势参考答案：V 第三节人力资源管理的模型 1. （）将组织策略”转换为行动”的平衡计分卡 A、戴明 B、马洛斯 C、罗伯特 D、沃其参考答案：C 2. 外部影响因素包括（） A、工作世界 B、国家法律 C、工会 D、管理实务 E、行业发展参考答案：ABCD 第四节人力资源管理面临的多元化环境 1. 技术进步产生的效应包括生产率的提高和（） A、职业转移 B、高收入 C、管理程序简单化 D、产品标准化参考答案：A 2. 多元化和权变时代包括（） A、全球化 B、文化多元化 C、劳动力多元化 D、权变管理 E、经济全球化参考答案：ABCD 3. 10、人是管理中最重要也是最复杂的因素参考答案：V

现代企业人力资源管理概论.doc

#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总

称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别：（1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富；（2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富；（3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；

[管理学]人力资源管理实用教程吴宝华第二版课后综合练习参考答案

第1章人力资源管理概述一、单项选择 1.A； 2.A； 3.C； 4.A； 5.A 二、多项选择题 1.AB； 2.ABCDE； 3. ACDE； 4. BCDE 三、填空题 1. 人力资源率； 2. 现实人力资源数量、潜在人力资源数量； 3. 彼得·德鲁克(Peter Drucker)，管理的实践四、判断题 1.（×） 2.（×） 3.（×）五、简答题 1．答：所谓人力资源（Human Resource ，简称HR）是指在一定领域或社会组织内能够推动其持续发展、进步，达成其目标的全部劳动人口拥有的劳动能力的总和。人力资源与人口资源、劳动力资源以及人才资源在内涵上比较接近，但是它们之间是有区别的。 (1) 人口资源。人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口总体。它主要表明的是数量概念，是最基本的底数。人力资源在人口资源层中，是指具备劳动能力、具有为社会创造物质财富和精神财富的劳动人口的总称。它强调人的劳动能力，即从全部人口中剔除已经丧失劳动能力的全部人口都属于人力资源。 (2) 劳动力资源。劳动力资源是指进入法定劳动年龄并拥有现实劳动能力的那一部分人口的总和，是人力资源的主体。劳动力资源突出的是劳动者数量，反映了一个国家或地区的劳动者总体的供给情况。 (3) 人才资源。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人的总称。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。人才资源重点强调人的质量方面，它是人力资源中较突出、较优秀的一部分，位于人力资源层次的顶端，表明了一个国家或地区人力资源质量的高低。人口资源和劳动力资源强调的是人的数量和劳动者数量；人才资源则偏重人的质量，人才的多少从一定程度上能反映出一个国家或民族的发展前途和希望所在；而人力资源是人口数量与质量的统一，是潜在人力与现实人力的统一。 2．答：(1) 人力资源规划。这一职能包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划等。 (2) 工作分析。包括两个部分的活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰地界定；二是确定各职位所要求的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经

人力资源管理试题含答案

现代人力资源管理考试试题一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。对人力资本的解释（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。（3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资源与人力资本比较：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。

人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。从数量上，人口资源>人力资源>人才资源 3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对）答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。 4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对）答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。绩效管理的意义： 1、有助于提升企业的绩效 2、有助于保证员工行为和企业目标的一致 3、有助于提高员工的满意度 4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础；

(完整版)人力资源管理练习题库剖析

人力资源管理练习题库一、判断题 1.在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。√ 2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。× 3.人力资源开发的对象是人的智力与才能。√ 4.人力资本的核心是教育投资。√ 5.物质资本需要投资才能形成，而人力资本不需要。× 6.根据组织专业化分工的原则，人力资源职能是由人力资源部门来承担的，绝大多数运营经理（或直线经理）各司其职，并不履行人力资源职能。× 7. 人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。√ 8.现代人力资源管理中，人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。× 9.人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。其中人力资源管理阶段已经有比较长的历史。× 10.人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。√ 11.人力资源供求预测是人力资源规划过程中的最关键性环节。√ 12.组织人力资源需求量主要取决于组织的业务量和产量，由此推算出人力资源需求量。√ 13.宏观经济形势越好，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘就越困难。√ 14.人口总量越大，人力资源率越高，人力资源供给越充分。√ 15.一个组织有可能人力资源总量是平衡的，但是结构不平衡。√ 16.工作分析是在工作岗位没有确定前进行的。× 17.工作分析的目的是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际的管理制度和管理机制，调动员工的积极性。√ 18.工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。√ 19.工作分析中的观察法是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料的方法。× 20.动作研究用来分析一项工作或任务，以确定完成这项工作或任务所需要的工作要素，以及这些要素发生的先后顺序及有效地完成它们所需要的时间。× 21.工作评价是确定职位等级的手段。√ 22.员工招聘是从组织外部吸收人力资源的过程。× 23.如果招聘成本低，录用人员质量低，就意味着招聘效率低；反之，则意味着招聘效率高。× 24.甄选是员工招聘的关键环节。√ 25.一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。× 26.员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。√ 27.美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。× 28.学生实习也是组织解决人力资源缺乏的一个方法，而且这种方法企业不必承担永久雇佣学生的义务。√

浅谈学校人力资源管理

浅谈学校人力资源管理摘要：当今社会,将＂人＂视为＂资源的观念已逐渐深入人心。作为组织中最为重要的资源,人力资源的质量与数量关乎组织的生存和发展。因此,人力资源管理便成为任何组织都不能轻视的一项工作。改革开放以来,传统的人事制度越来越无法适应经济体制改革的需要,而人力资源管理在企业管理中则日益显示出它的优势。近年来,国家出台了多个文件,提出要打破事业单位用人上的终身制,构建充满活力的用人机制。约占事业单位总人数三分之一的中小学的人事制度改革,成为事业单位改革全局中相当重要的一部分。因此,借鉴企业人力资源管理中的成功经验,构建起符合教育领域特点的人力资源管理体系,不仅必要而且迫切。 Abstract Pick to: in today's society, the "people" as the concept of "resources has gradually thorough popular feeling. As the most important resources organization, human resources quantity and quality for the survival and development of organization. Therefore, human resources management will become any organization can despise a work. Since the reform and opening up, the traditional personnel system more and more can't adapt to the need of the economic system reform, and the human resources management in enterprise management is increasingly shows its advantages. In recent years, the country has issued a more files, put forward to break the institutions of the system of life tenure, construct the dynamic mechanism of employing. Accounts for about a third of the total number of institution of middle and primary school personnel system reform, become institution reform in the global important part. Therefore, from the enterprise human resources management of successful experience, build up education field characteristics of the human resources management system, not only necessary but also urgent 1人力资源的基本理论改革开放以来，随着市场经济的发展，人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉，但是却有很多人不知道人力资源具体干什么工作，甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。其实二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动，而人力资源管理则是积极主动的，具有策略性、前瞻性；传统人事管理的功能多为行政性业务，如招聘、薪资、档案管理等，人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。企业的人力资源部实际上是一个决策型服务部门。人力资源的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养、激励人才，使每个人才都在最适合的岗位上，同时，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率。最终塑造企业文化，增强企业凝聚力，使人力资源成为企业的核心竞争力。