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少儿培训薪酬考核管理

少儿培训薪酬考核管理
少儿培训薪酬考核管理

清华少儿英语甲第教育薪酬管理制度

第一章总则

第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持学校效率和持续发展的保证,体现了学校效益与员工利益相结合的原则。

第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。

第二章薪酬体系

第三条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路。

第四条薪酬的结构

共由以下部分构成:月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分及比例具体参见下表:

1、岗位工资

岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价

值贡献度。

2、全勤工资

根据月度统计结果发放,按照统计当月迟到,无故旷工,请假的天数等项目进行发放,超过规定者一次性取消全勤奖励发放。

3、交通补助

根据月度统计结果发放。其中实习员工不享受,无外勤教学任务员工不享受。

4、课时费

按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。

5、工龄

在学校工作满一年的员工(以签订正式聘用合同月算起),从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资,标准为50元;然后工龄每增加一年,增加50元,从满第五个年开始每年增加100元,累积增加至850元为止。

例如:A员工于2010年5月18入职,在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元,到2012年6月19日每月工龄工资为100元,如此类推,到2016年6月19日,每月工龄工资为350元的标准。

此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行,不补发,不扣发。

6、福利津贴

此部分为非风险性津贴,满一年正式员工享受。

7、电话费

根据具体情况而定

8、补贴

根据具体情况而定

9、奖金

此部分主要为续班率奖金和综合考核奖金

第三章员工薪酬分配

第五条满一年正式员工

1、满一年正式员工,从第二年开始,可享受带薪休假5天,5年

以上者10天,此休假天数可从当年请假天数中扣除。

2、此年休假不累计,不休者第二年不补休。

3、享受相应保险权利

第六条未满一年正式员工

1、每月从月度工资中扣除200元,作为风险绩效工资存入个人专有账户,存满一年共计2400元。

2、正式满一年后向学校提出申请,学校在10日内一次性返还全年

风险绩效工资(不计利息)。

3、根据签订的聘任工作协议书中有关条款规定,未遵守学校规定,不

提前1个月向学校提出申请调离和辞职员工,扣除相应累积月份的全部风险绩效工资。

4、不享受保险权利。

第七条实习期员工的薪酬待遇

实习期薪酬标准为1000元,实习期满,享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。

第四章薪酬发放

第八条每月3日前,负责管理人员上报上个月的相关课时等统计结果及报表。

第九条薪酬工资按照统计结果每月5日前发放上个月工资。

第五章奖励薪酬

第十条关于续班率奖金

续班率=一个学期结束后续报下一期的学员人数/任课老师本学期所教学员人数

第十一条综合考核奖金

综合考核分A、B、C三个等级,此考核由校长决定。

第十二条课时费计算方法

1、课时费大体计算方法为任课老师所教所有学员已经像学校缴纳

的费用之和乘以教研考核系数。

即:课时费=所有学员缴纳学费总和*教研考核系数

2、教研考核系数由教研组长根据平时集体教研,集体备课,老师的教案,听课,说课,过课综合评定。

3、教研考核系数分ABC三个等级,每个老师每学年必须有最少一次C级

4、三个等级对应教研考核系数如下表

5、举例

比如,一个老师一共代了两个班,两个班学员人数总和为32人,此32学员已经像学校缴纳学费总和为28000元,另外这个老师本月教务教研考核为B级,对应系数5%,所以老师的课时费为28000*5%=1400元

第五章附则

第十三条本制度的薪酬相关内容由学校负责解释。

第十四条本规定从2015年月日起开始实行。

第十五条本制度的修订由学校负责,经全体办公会讨论通过后执行。

培训学校辅导班薪酬绩效管理手册(教师工资、福利制度等34页)

薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 1.教师薪酬福利制度方案一 2.教师薪酬福利制度方案二 3.教师薪酬福利制度方案三 4.教师薪酬福利制度方案四 5.教师薪酬福利制度方案五 6.教师薪酬完美版 7.教师工资评级方案一 8.教师工资评级方案二 9.教师考核方法与星级评定 10.教师奖惩规定 11.市场部人员岗位职责 12.市场部工资方案(3种) 13.市场经理岗位职责 14.市场部提成方法

教师工资、福利制度方案一(正式签约专职教师类) 一.工资 学校本着劳资兼顾互助互惠原则,给予员工以合理待遇。 1、待遇包括:基本工资、岗位津贴、课时工资、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险等。 2、基本工资:专职教师基本工资1200元/月(含600元课时费)。 3、教师基本课时工资:试用期教师为30元/次(二小时为一次),转正教师的课时工资通过评级后按级别定。转正不足一年的教师为新老师,初始课时为33元/课时,评级时级别最多升两级。 (实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数,班级标准人数为满班人数的80%) 4、全勤奖:50元/月(当月满勤可发、迟到或请假均不发)。 5、车补:跨区上课的老师,享有3元/次的车费补助。 6、加班费:20元/半天,40元/天,加班具体时长根据工作需要而定,少于5 个小时为半天,超过5个小时按一天算。(由校长或直接上级审核批准方能计算),如属于布置的任务没有完成者不算加班。 7、证书补贴:有教师资格证加补贴20元/月,过大学六级、PETS-4级加补贴80元/月。过专八、PETS-5级加补贴150元/月。 8、学历补贴:大专50元;本科100元。 9、保密费:100元/月。 10、餐补:7元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的,也享受7元/天的误餐补助。

关于薪酬管理的理论综述

关于薪酬管理的理论综述 工商管理09-1

关于薪酬管理的理论综述 薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容,是组织对员工报酬的支付形式、支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、调整和分配的过程。它主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。近年来薪酬管理发展迅速许,如多西方公司在薪酬方面探索出了一些成功的经验,比如收益分享、利润分享、股票期权等;摩托罗拉以及其他许多大公司根据市场行情及员工业绩制定和实施了动态薪酬制度,实施动态工资调节机制等;在我国,随着经济体制改革的深化和现代企业制度的建立,激励机制得以发展和强化,薪酬管理理论和实践有了较大的发展,主要研究成果主要有:一是当信息不对称时对激励机制的选择问题,得出了不同风险下的最优激励机制;二是团队生产中分成制与相对绩效评价机制的优化;三是多重激励机制的设计;四是企业组织激励研究;五是企业经营者的道德风险分析等。 (一)薪酬理论理论及其发展 随着思想和实践的发展,薪酬管理形成了大量的理论,主要有威廉·配第的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率薪酬理论”、庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论,了解和促进员工从事劳动的内在动机,在当今越来越受到企业管理者的重视,成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同,激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。 1.内容型激励理论 主要包括:第一,需要层次论。马斯洛的需要层次理论认为,人的需要是由一个从最基本需要到高等级的需要所构成的有序等级链。当一个人的低级需要得到满足时,高级需要就会变得富有激励性,而当需要得不到满足时,人们就会产生挫败感。该理论使企业能够了解和发现员工的心理活动和需要,采取有效措施调动员工的积极性。 第二,双因素理论。20世纪中期,赫兹伯格(F·Herzberg)提出了双因素理论。他认为,员工的行为会受到保健因素和激励因素两种因素的影响,其中,前者是对员工的不满意产生影响的主要因素,后者是对员工的满意产生影响的主要因素。 第三,成就需要理论。对照需要层次论与双因素理论,麦克利兰(D.C.McClelland)着重研究了人们的高层次需要,他认为:人的基本需要有三种:成就需要、权力需要和归属需要,三种需要排列层次和所占比重因人而异同,而且这些需要是通过后天的学习获得的。该理论的贡献在于使管理者注意,对具有不同类型高层次需要的人分配不同的工作,要创造有利的组织环境培养和训练,使管理者成为具有高层次需要的人。 内容型激励理论的主要贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念,然而,由于不同文化中价值观念往往有差异的缘故,很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。因此,内容型激励的研究结果至今缺乏结论性的支持。 2.过程型激励理论 主要包括:第一,目标设置理论。20世纪60年代末,爱德温·洛克(Edwin Locke)提出,指向一个目标的工作意向,是工作效率的主要源泉。后来他通过研究还发现自我效能感(Self-Efficacy)和文化等因素,均会对目标的作用产生影响。目标设置理论说明在适当的条件下,设置一个有难度但可以实现的目标会带来高绩效,而且反馈较没有反馈更能提高

薪酬管理学习心得

薪酬管理学习心得 这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬管理方面的一些知识,感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并认识到薪酬对整个人力资源管理工作中的重要性。公司中的很多方针和政策都可以在薪酬中体现出来。薪酬体现的是公司价值的一个分配取向,它是激发员工潜能的最有效的措施,保证公司提供员工内在动力源源不断地提供。 此次学习的方式有两种,一是公司薪酬制度自学,二是向薪酬主管学习薪酬管理工作,了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。 由于学习条件的限制,在薪酬学习这一模块,只能学习到薪酬模块一些基本的知识。以下是我在薪酬管理学习中的一些心得体会: 首先,薪酬制度必须与组织相协调匹配。单从理论而言,薪酬管理有很多 通性,如薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构等。但涉及到组织,则是千差万别的, 需要根据组织的实际情况来制订相应的薪酬制度,并不存在某一种薪酬制度是完 美的。我司的付薪理念是实行以岗定薪,岗变薪变,以岗位价值为基础,倡导工 作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。付薪理念一直贯穿我司整个薪酬的管理 过程,也体现我司基本的核心价值观。地区在修订总部的薪酬方案时必须始终坚 持公司的付薪理念,在总体薪酬方针不变的情况下,根据地区的实际情况,做适 当的调整和修正。这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。 其次,薪酬的日常管理需规范性、有序性、条理性、及时性。在劳动密集型 企业,员工最关注的问题便是薪酬。薪酬若出现发放不及时,发放不准确都将会 引起员工的不满,从而降低员工工作的积极性。所以,薪酬的管理工作必须保证 时效性。基础数据的收集、整理与核查都必须在相应的时间节点完成。在薪酬的 发放过程中,如若出现错误,必须及时进行更正,多退少补,保证工资的准确性。 在日常的薪酬管理工作中,如果能够保证工资的规范性、有序性和及时性,所有 薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话,工资发放的出错率就会大大降低。 最后,薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司经营管理的重要 工具。薪酬管理不应该只是计算工资这样简单的常规性操作,应该发挥其其它的 一些衍生作用。特别是在我们的服务性行业,工资更应该和经营联系起来。比如 人工成本分析、绩效分析、项目性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层 面上存在的不足。在薪酬的日常管理过程中,我们可以通过薪酬的调整来促进绩 效指标的改善并发现经营管理中存在的问题,然后通过相应的调整来进行风险的 防范。 薪酬的学习不是一蹴而就的,这需要不断地学习和实操演练才能够融会贯 通。我们应该在不断的学习和探索中发现薪酬制度中存在的漏洞并完善它,才能 找出一个符合我们经营发展相符的薪酬管理体系。

某培训学校薪酬绩效管理制度DOC汇编

薪酬绩效管理制度 2020年1月5日

目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系 (3) 第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5) 第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7) 第五章薪酬调整 (9) 第六章绩效管理流程 (11) 第五章附则 (12) 附件 (12)

第一章总则 第一条本制度是公司(以下简称“公司”)依据国家法律法规并结合企业自身 实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的保证,体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引 人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类: 1 ?中层管理序列:各部门正(副)经理; 2 ?市场序列:对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位,如市场推广、 合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工; 3 ?咨询序列:指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如 电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工; 4?辅助序列:指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位; 第五条本制度适用的部门:公司暂时不设部门,以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思 路。 第七条薪酬的结构 共由以下部分构成:月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例

各部门需参照上表所示比例进行工资发放 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别,每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月15日前发放。 2、月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资,与岗位工资有一定比例关系,不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金 根据季度工作考核结果发放的工资,不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。 4、年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩,发放年度绩效奖金,以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的,按照转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴 此部分为非风险性津贴,不参与绩效考核。

薪酬管理学习笔记-070912

企业薪酬管理 第一章企业薪酬概述 第一节企业薪酬的内涵界定、性质与职能 一、企业薪酬的内涵界定 企业薪酬是指企业内部有的员工即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。 1、工资(wage) 工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。工资是劳动者 收入的主要组成部分。 2、薪水、薪金(salary)薪资、报酬薪酬奖酬 二、企业薪酬的性质 四个基本特性 1、薪酬是员工合法的劳动收入,国家现行的劳动法规、劳动政策、集体合同和劳动合同等是薪酬决定和薪酬分配的 法律依据; 2、薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式; 3、薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬; 4、企业员工依靠企业所做的非直接性的劳动贡献而获得的合法收入,即靠其他要素所参与的企业分配,也具有企业 薪酬的性质。 三、企业薪酬的职能 1、薪酬对雇主的职能 1) 增值职能 2) 激励职能 3) 配置职能 4) 竞争职能 5) 导向职能 2、对员工的职能 1) 满足基本生活需求 2) 满足安全保障的需要 3) 满足精神和个人地位的需要 第二节企业薪酬的要素 传统上;基本薪酬辅助薪酬员工福利 现代:基本薪酬补偿性薪酬浮动或激励薪酬以及员工福利 一、基本薪酬 1、内涵与特点 Basic pay 狭义的工资构成(wage) 1)常规性2)固定性3)基准性 2、构成要素 1)岗位或职位工资 2)职务工资 3)技能工资 4)年功或资历工资 二、浮动或激励薪酬 1、浮动薪酬 传统上:奖金和分红 现代:利润分享、股票期权、特殊奖励 奖金又称“效率薪金金”“刺激薪金” 2、激励薪酬

培训学校薪酬绩效管理制度

(小编推荐)意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 (小编推荐)意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 第一条制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持学校效率和持续发展的保证,体现了学校效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第二章薪酬体系 第三条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路。 第四条薪酬的结构 共由以下部分构成:月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分及比例具体参见下表: 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 2、全勤工资 根据月度统计结果发放,按照统计当月迟到,无故旷工,请假的天数等项目进行发放,超过规定者一次性取消全勤奖励发放。 3、交通补助 根据月度统计结果发放。其中实习员工不享受,无外勤教学任务员工不享受。

4、课时费 按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。 5、工龄 在学校工作满一年的员工(以签订正式聘用合同月算起),从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资,标准为50元;然后工龄每增加一年,增加50元,从满第五个年开始每年增加100元,累积增加至850元为止。 例如:A员工于2010年5月18入职,在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元,到2012年6月19日每月工龄工资为100元,如此类推,到2016年6月19日,每月工龄工资为350元的标准。 此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行,不补发,不扣发。 6、福利津贴 此部分为非风险性津贴,满一年正式员工享受。 第三章员工薪酬分配 第五条满一年正式员工 1、满一年正式员工,从第二年开始,可享受带薪休假5天,5年 以上者10天,此休假天数可从当年请假天数中扣除。 2、此年休假不累计,不休者第二年不补休。 3、享受相应保险权利 第六条未满一年正式员工 1、每月从月度工资中扣除200元,作为风险绩效工资存入个人专有账户,存满一年共计2400元。 2、正式满一年后向学校提出申请,学校在10日内一次性返还全年

薪酬管理试题及答案

薪酬管理 一、单项选择题(共15小题,每小题2分,共30分) 1.最早出现的薪酬理论是( A ) A.最低工资理论 B.差别工资理论C.工资基金理论D.集体谈判工资理论2.双因素理论( B )年提出的。 A.1958 B.1959 C.1560 D.1562 3.传统工资形式是( B ) A.职位工资制 B.资历工资制 C.知识工资制 D.结构工资制 4.薪酬体系设计的起点是( C ) A.工作计划 B.人员配备 C.职位评价 D.业绩 5.职位评价委员会的人数通常为( C ) A.2-3 B.3-5 C.5-7 D.7-9 6.绩效薪酬分为业绩薪酬和( C )两种。 A.加班费 B.差旅费 C.激励薪酬 D.提成 7.中国的生育保险法始于( B )年 A.1949 B.1951 C.1978 D.1984 8.维克多.弗鲁姆创建了( A ) A.期望理论 B.公平理论C.保健理论 D.激励理论 9.奖金制度( C )恢复的。 A.1949 B.1959 C.1979 D.1989 10.( B )是指在一个岗位内设置几个工资标准,以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A.一岗一薪制B.一岗数薪制 C.资历工资制 D.岗位技能工资制 11.结构工资又称( A ) A.多元化工资 B.资历工资 C.业绩工资 D.奖金 12.职位评价以( D )为评价对象。 A.个人 B.业绩 C.职称 D.职位 13.影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是( B )

A.战略B.职位C.绩效D.资质 14.职位评价的结果是( D ) A.职位分析 B.职位描述 C.职位评价过程 D.薪酬结构 15.“搭便车”行为是( A )计划中面对的重大隐患。 A.集体激励 B.代表激励 C.物质激励 D.特殊激励 二、多项选择题(共5小题,每小题4分,共20分) 16.薪酬具有的三大功能是( ABD ) A.调节 B.保障 C.保持 D.激励 17.下列属于直接薪酬的有( ABCD ) A.基本薪酬 B.绩效薪酬 C.激励薪酬 D.递延薪酬 18.递延薪酬包括( ACD ) A.储蓄计划 B.贷款计划 C.股票购买 D.年金 19.人列属于法定休假日的有( ACDE ) A.元旦 B.圣诞节 C.清明节 D.国庆节 E.中秋节 20.薪酬调查常用的方法( ABC ) A.文案法 B.问卷法 C.访谈法 D.德尔菲法 E.专家法 三、名词解释(共3小题,每小题5分,共15分) 21. 薪酬 薪酬:薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造,所付给的相应的回报。 22. 职位评价 职位评价:是根据若干补偿因素来对企业中若干标杆职位的价值进行评估,然后再将组织中其他职位与这些标杆职位相对照,从而建立起一个涵盖组织中所有的职位的等级序列。

薪酬福利管理的级别划分

企业人力资源管理师国家职业标准 (2007年修订) 说明 根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定,为了进一步完善国家职业标准体系,为职业教育、职业培训和职业技能鉴定提供科学、规范的依据,劳动和社会保障部组织有关专家,在2003年8月《企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)》的基础上,制定了《企业人力资源管理师国家职业标准(2007年修订)》(以下简称《标准》)。 一、本《标准》以《中华人民共和国职业分类大典》为依据,以客观反映现阶段本职业的水平和对从业人员的要求为目标,在充分考虑经济发展、科技进步和产业结构变化对本职业影响的基础上,对职业的活动范围、工作内容、技能要求和知识水平作了明确规定。 二、本《标准》的制定遵循了有关技术规程的要求,既保证了《标准》体例的规范化,又体现了以职业活动为导向、以职业能力为核心的特点,同时也使其具有根据科技发展进行调整的灵活性和实用性,符合培训、鉴定和就业工作的需要。 三、本《标准》依据有关规定将本职业分为四个等级,包括职业概况、基本要求、工作要求和比重表四个方面的内容。 四、本《标准》是在各有关专家和实际工作者的共同努力下完成的。参加编写的主要人员有:于法鸣、游钧、莫荣、岳威、时勘、安鸿章、曹来京、蔡宁、胡小勇、韩永江、童天、刘小玲,参加审定的主要人员有:董克用、孙义敏、于庆义、徐兰宇、江苏平、陈蕾、杜旭,在此一并致谢。 五、本《标准》业经劳动和社会保障部批准,自2007年2月6日起施行。 企业人力资源管理师国家职业标准 (2007年修订) 1.职业概况 1.1职业名称 企业人力资源管理师。 1.2 职业定义 从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。 1.3 职业等级 本职业共设四个等级,分别为:四级企业人力资源管理师(国家职业资格四级)、三级企业人力资源管理师(国家职业资格三级)、二级企业人力资源管理师(国家职业资格二级)、一级企业人力资源管理师(国家职业资格一级)。 1.4 职业环境 室内,常温。 1.5 职业能力特征 具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务※能力。

辅导机构和培训学校薪酬绩效管理规定

辅导机构和培训学校薪酬 绩效管理规定 Final revision by standardization team on December 10, 2020.

辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度(密)目录

第一章总则 第一条本制度是公司(以下简称“公司”)依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的保证,体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类: 1.中层管理序列:各部门正(副)经理; 2.市场序列:对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位,如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工; 3.咨询序列:指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工; 4.辅助序列:指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位; 第五条本制度适用的部门:公司暂时不设部门,以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路。 第七条薪酬的结构 共由以下部分构成:月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表:

各部门需参照上表所示比例进行工资发放。 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别,每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。 2、月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资,与岗位工资有一定比例关系,不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金 根据季度工作考核结果发放的工资,不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。 4、年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩,发放年度绩效奖金,以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的,按照转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴 此部分为非风险性津贴,不参与绩效考核。

薪酬管理理念的创新

管理理念的创新是管理实践的前景。在经济全球化的今天,企业内外经营环境日趋变化和挑战性,薪酬成为企业经营成功的战略条件。那么,企业在薪酬管理的理念上如何创新呢? 1、对薪酬概念的认知水平的更新 传统的薪酬理论知识对直接经济的报酬,特别是货币工资感兴趣,因为按照古典经济学理论,薪酬是劳动成本,是一种生产费用,是能够为投资者带来收入的一种资本形式;同时,薪酬作为劳动者工作的报酬,是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源。薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。与古典经济学理论相应,传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段,“企业的成功主要取决于是否采用了最新的工资体系”就是曾经一个有代表性的说法。随着企业性质和管理模式的变革,员工报酬的成分发生了实质的变化,间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要,与物质报酬完全不同的精神薪酬,也成为了争议的焦点。一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘。例如将员工的培训和开发投入与薪酬管理相结合起来,增加带薪休假制度,以各种形式让员工持有企业的股份,使员工的工作更具有挑战性,趣味性,成就感和责任感;为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等等。 2、对薪酬公平化的新理解 公平付薪历来是薪酬理论争论的焦点之一。因为合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数劳动者的积极性,减少劳资纠纷。传统理论将公平的概念绝对话,并将其等同与平等,加剧了管理者的茫然,也容易导致劳资争议。近年来,一个与薪酬公平化思想相关的概念“可比性价值”的提出,发展了传统的同工同酬概念,也是薪酬内涵深化的表现。用“可比价值”来解释公平付薪理论,是薪酬内涵深化的表现,其意义在于将公平化建立在更为宽大的基础上,引导人们不再将报酬公平与否的注意力放在内在相对相同职位,而是对相似职位的工作评价上,使得企业的薪酬管理更为灵活和现实。 3、行为科学和心理学的新应用 常见的关于人的需求满足与激励之间的关系研究证明,在人的诸多需求之中,金钱只能满足某些,而不是全部需求,成绩,权利或者自我实现属于员工的精神需求,它们对激励人的行为有很重要的作用,但不能通过物质刺激来得到满足。对此,现代薪酬管理中注意将培养员工的忠诚和授权作为重要的手段之一,让员工感到自己是企业的拥有者,从自身利益出发去关心企业的利益与发展。许多新的薪酬管理 方式出现.例如,间接报酬和非货币工资份额增加,工资等级宽波段化,工资度量中突出技能和业绩贡献,以及让员工参与工作评估和定价过程等,都是这种努力的结果。

舞蹈培训学校薪酬绩效管理手册新

舞蹈培训学校教师工资制度方案(正式签约教师) 学校本着劳资兼顾互助互惠原则,给予员工以合理待遇。 1、待遇包括:课时工资、全勤奖、绩效奖励、补贴等。 2、教师基本课时工资:签约教师的课时工资通过评级后按级发放(详见:教师工资评级方案) 3、全勤奖:100元/期(当期课程满勤可发、迟到或请假均不发)。 4、工龄工资:工龄达到两年或以上(不含见习期)的签约教师,年终发200元的工龄奖。如一年内请假累计达到5次者,工龄奖减半,达到累计10次者,工龄奖取消。 5、绩效奖金包括:教师优质课比赛+新生源拓展奖励 1)教学优质课奖: 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖,奖励200元(或等值物品);二等奖,奖励150元(或等值物品);三等奖,奖励100元(或等值物品)。 2)新生源拓展奖励: 通过各种方式招收新生进入学校学习,凡由教师推荐新报名学生(学校安排除外)办理年卡者,按50元/人给予奖励。 6、优质服务奖: 主要考核指标:学期展示课、学生评价、学期教学计划、学员巩固率、问卷反馈信息等五个方面进行全面考察,此项奖励为综合考评奖励,一学年进行一次,设立一等奖1名,奖

励300元;优秀奖2名,奖励200元。凡受到重大社会正当理由投诉者,取消参评资格。评选具体指标细则如下: 1)学期展示课 每学期至少开一次展示课。在班级授课进度到达一半时,教师须与教学主管落实上展示课的时间与内容,同时将计划上交给学校。教师如有在规定的班级未开展学期展示课,取消教师当年一切评奖评优资格。 2)学生评价 学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写,上交学校检查。 3)学期教学计划 学期教学计划是指填写学期教学计划表。教师须在新学期第一周授课将教学计划表上交学校。如果未按要求填写学期教学计划表,扣除教师奖金100元/次。 4)学员巩固率 每期培训的最低基本续班率,90%以上的班级为优秀,70%—89%为一般,70%一下的为较差,巩固率评选较差的签约教师将给予一个培训周期的观察期,连续两个学期巩固率低于70%的老师,学校有权将其辞退。 5)问卷反馈 每学期末,由学校组织对学员及家长发放问卷调查表,对学校当期教学及管理等各项工

薪酬管理-学习指南

薪酬管理(高起专)-学习指南 一、单项选择题 1. 关于高层管理者的薪酬构成,正确的是()。 A.总薪酬中基本薪酬所占的比重相对比较小,奖金所占的比重非常大 B.根据其事业成熟曲线来确定薪酬水平 C.具有双重职业发展和薪酬通道 D.可能获得较高的基本薪酬,奖金的重要性不大 2.绩效奖励计划主要关注的是薪酬构成中的()。 A.固定薪酬 B.浮动薪酬 C.间接薪酬 D.直接薪酬 3.在薪酬构成中不以员工为企业工作的时间为计算单位的部分称为()。 A. 基本薪酬 B.可变报酬 C.间接薪酬 D.外在报酬 4. 以下()适合建立一种有代表性的角色能力模型。 A.人力资源管理 B.领导力 C.经理人员 D. 财务管理 5. 专业技术人员技术水平认定的主要渠道不包括()。 A.各种社会性专业技术协会 B.企业内部评定 C.高等院校 D.外部劳动力市场 6. ( )是指系统地确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个职位等级结构的过程。 A. 职位描述 B.职位分析 C.职位评价 D.薪酬调查 7.职位评价中的要素记点法,其操作的核心要素不包括()。 A.确定报酬要素 B.选择典型职位 C.确定不同报酬要素在职位评价体系中的权重 D.报酬要素的等级划分和量化尺度 8. ()是指对职位的每一构成要素赋予量化的价值,然后将这些价值加起来,从而确定不同职位之间的量化价值差距。 A. 排序法 B. 分类法 C. 要素计点法 D.要素比较法 9. 下列企业中()不适合建立能力薪酬体系。 A. 知识性员工占主体的高科技企业 B.服务型员工占主体企业 C. 组织结构扁平化、网络化的企业 D. 外界环境稳定的企业 10. 有关成功分享计划的特征,描述错误的是()。 A.根据经营单位的核心业务流程制定关键绩效指标 B.要求经营单位中的部分员工参与 C.管理层与基层员工共同制定绩效目标 D.鼓励持续不断的绩效改进 11. 市场领先薪酬策略是根据预测到的下年()时的市场平均薪酬水平,来确定本企业下年度全年的薪酬水平,这样就使得本企业薪酬水平在全年中都()市场平均水平。 A. 年中低于 B.年初略高于 C.年底高于 D.年中高于 12.实施薪酬拖后策略的高科技企业一般是因为()。 A. 规模较小 B.边际利润率较低 C.没有支付能力 D.没有支付意愿 13. 胜任能力这一概念是由以下()学者提出的。 A. 麦克莱兰 B. 泰勒 C. 马斯洛 D. 赫兹伯格

薪酬管理理论

第1章薪酬管理基础理论 . 1.1主要薪酬理论概述 1.1.1 早期的薪酬理论 在早期的经济学家的著作中,都或多或少地谈到有关薪酬的一些问题,例如薪酬的概念、薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等等。他们的论述虽未形成一个完整的理论体系,但是为以后的研究奠定了基础。 亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。他认为,薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下,作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此,薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。但他发现,一般而言,雇主的力量大于劳动者的力量。因为:(1)雇主人少,团结较为容易,而且当时的法律保护雇主们的利益。(2)雇主拥有较强的经济实力,能在对抗中持久。因此在薪酬契约中,雇主经常处于有利的地位。 对于影响薪酬增长的因素,斯密认为主要由于每年提供的就业机会都比前一年多,劳动者不够,从而导致雇主们竞相出高价雇用劳动者。斯密进一步分析了决定劳动需求的因素。按照他的看法,对劳动者的需求,必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加,资金增加的原因是生产扩大和国民财富的增加。 在亚当·斯密之后,李嘉图和穆勒等人对薪酬理论提出了自己的见解。李嘉图认为薪酬具有直然价格和市场价格。自然价格是劳动者

大体上能够生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格;市场价格是由劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。他进而分析了影响这两种价格的因素。穆勒提出了一种薪酬基金论,他认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金,他的数量取决于劳动供求关系。劳动的供给由雇用劳动者的人数决定,需求取决于直接用于购买劳动的那部分“流动资本”。在穆勒看来,薪酬由供求关系决定,实际上等于说由劳动人口数与资本数量决定。 1.1.2 马克思主义经济学的工资决定理论 传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象,工资是劳动力价值或价格的转化形态,是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。它主要是分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律。而有关社会主义工资的理论,严格地说是在1917年“十月革命”胜利,诞生了社会主义社会以后才在实践中创立起来的。当时虽然有关于是否存在社会主义工资这一经济范畴的争论,最终还是趋同于认为社会主义社会的个人消费晶分配仍需要采用工资分配的形式,但社会主义工资与·资本主义工资有质的区别。认为社会主义工资是社会(国家)在扣除用于社会共同利益和再生产及与生产无关的管理费用等之后,根据按劳分配原则,借助货币形态对劳动者进行个人消费晶分配的一种形式。每个劳动者所提供的劳动具有直接的社会性,在社会作了必要的扣除之后,以全社会为分配单位,按照等量劳动领取等量报酬的原则,由社会制定统一的按劳分配制度,根据每个劳动者所提供的劳动质量与数量进行分配,多

薪酬管理知识点总结

第一章薪酬与薪酬管理概述 (1-1)薪酬:是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和,包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。P1 (1-2)工资(wage):货币报酬以小时记工p2 薪金、薪水(salary):一般而言,;劳心者的收入为薪金,劳力者的收入为工资。P3 薪酬(compensation):内在薪酬与外在薪酬(我们通常提到的薪酬是指经济性报酬,也称外在薪酬)p3 薪资(pay):货币形式的劳动支付薪酬,非货币形式支付的短期薪酬形式,如,补贴、工作津贴、物质奖励等。P4 (1-3)薪金与工资的区别:薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。在实际生活中,人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资,将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。相应的,把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金,把企业职工的报酬称为工资。在许多情况下,工资与薪金、薪水之间是可以通用的。P3 (1-4)广义的员工薪酬(Employee Compensation):是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付,包括两部分:(1)以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬;(2)以各种间接形式支付的福利,如雇主支付的保险、休假等。P4 薪酬的结构:内在薪酬:(1-5)工作特征模型核心特征:技能多样性;任务同一性;任务重要性;工作自主性;反馈。P5 图1-1 (1-6)外在薪酬:包括直接薪酬和间接薪酬,其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬(Merit Pay)、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。P5 (1-7)薪酬体系的内容:薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬p5 图1-2

培训机构薪酬绩效管理规定

培训机构薪酬绩效管理 规定 集团标准化办公室:[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

大连博本教育咨询有限公司 薪酬管理制度 2020年10月27日

第一章总则 第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持学校效率和持续发展的保证,体现了学校效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第二章薪酬体系 第三条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路。 第四条薪酬的结构 共由以下部分构成:月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分及比例具体参见下表: 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 2、全勤工资 根据月度统计结果发放,按照统计当月迟到,无故旷工,请假的天数等项目进行发放,超过规定者一次性取消全勤奖励发放。 3、交通补助

根据月度统计结果发放。其中实习员工不享受,学校提供交通工具者不享受,无外勤教学任务员工不享受。 4、课时费 按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。 5、工龄 在学校工作满一年的员工(以签订正式聘用合同月算起),从满 一 年后的第一个月开始每月增发工龄工资,标准为50元;然后工龄每增加一年,增加50元,从满第五个年开始每年增加100元,累积增加至850元为止。 例如:A员工于2010年5月18入职,在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元,到2012年6月19日每月工龄工资为100元,如此类推,到2016年6月19日,每月工龄工资为350元的标准。 此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行,不补发,不扣发。 6、福利津贴 此部分为非风险性津贴,满一年正式员工享受。 第三章员工薪酬分配 第五条满一年正式员工 1、工作年满一年正式员工,学校将为其上缴相关保险。 第六条未满一年正式员工 1、每月从月度工资中扣除200元,作为风险绩效工资存入个人专有账户,存满一年共计2400元。 2、正式满一年后向学校提出申请,学校在10日内一次性返还全

企业的薪酬管理理论8.doc

企业的薪酬管理理论8 人力资源管理中,薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用。一家珠三角制造性企业由八十年代初的私营小厂靠“三来一补”积蓄实力发展到九十年代发展成几千人的大型制造厂,其发展势头是令人称赞的,但其在长期发展道路中,由于人力资源的基础性工作严重缺陷,薪酬矛盾越来越突出,严重滞后了现代人才竞争的要求,而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。几年以来,笔者对几家和上述企业类似的薪酬现状问题进行了对比研究。现根据对各企业薪酬现状分析和总结,提出一些企业薪酬可能存在的典型“病症"及其影响,以期为各位提个醒。病症一市场定位偏低公司的工资水平合理,相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力,公司的薪酬才具备竞争力,才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低,一方面会造成人员严重流失,不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高,素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬,则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时,老雇员又不断离职的恶性循环,这对人力资源是一种很大的浪费。病症二对内不公平研究发现,人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平,然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢?这就要求薪酬必须遵循“公平和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间,个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小,也就是工资差别合理。

对比现实中企业内部薪酬,常有以下问题产生: 1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上; 2、与第一种情况相反,有时在同一辅助部门内,上下级之间同属于管理性职位,下级的工资却比上级高许多; 3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作,承担相应的责任相仿,但两人薪酬却有近一倍的差距; 4、公司内部薪酬的不公平,造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等,使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡,严重影响士气,也打击了个人工作的积极性。 病症三通过加班增加工资收入毋庸置疑,加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而,通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异,就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。 这是因为: 1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算,许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整,而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。 2、统一固定加班时的制度,不能弹性地处理加班的需要,造成平均主义,无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大,致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。 3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看,公司

薪酬管理工作心得体会

薪酬管理工作心得体会 薪酬管理必须得合理。薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。本文是薪酬管理的工作心得体会,希望对大家有帮助。 ?? 这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬管理方面的一些知识,感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并认识到薪酬对整个人力资源管理工作中的重要性。公司中的很多方针和政策都可以在薪酬中体现出来。薪酬体现的是公司价值的一个分配取向,它是激发员工潜能的最有效的措施,保证公司提供员工内在动力源源不断地提供。 此次学习的方式有两种,一是公司薪酬制度自学,二是向薪酬主管学习薪酬管理工作,了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。 由于学习条件的限制,在薪酬学习这一模块,只能学习到薪酬模块一些基本的知识。以下是我在薪酬管理学习中的一些心得体会: 首先,薪酬制度必须与组织相协调匹配。单从理论而言,薪酬管理有很多通性,如薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构等。但涉及到组织,则是千差万别的,需要根据组织的实际情况

来制订相应的薪酬制度,并不存在某一种薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是实行以岗定薪,岗变薪变,以岗位价值为基础,倡导工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。付薪理念一直贯穿我司整个薪酬的管理过程,也体现我司基本的核心价值观。地区在修订总部的薪酬方案时必须始终坚持公司的付薪理念,在总体薪酬方针不变的情况下,根据地区的实际情况,做适当的调整和修正。这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。 其次,薪酬的日常管理需规范性、有序性、条理性、及时性。在劳动密集型企业,员工最关注的问题便是薪酬。薪酬若出现发放不及时,发放不准确都将会引起员工的不满,从而降低员工工作的积极性。所以,薪酬的管理工作必须保证时效性。基础数据的收集、整理与核查都必须在相应的时间节点完成。在薪酬的发放过程中,如若出现错误,必须及时进行更正,多退少补,保证工资的准确性。在日常的薪酬管理工作中,如果能够保证工资的规范性、有序性和及时性,所有薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话,工资发放的出错率就会大大降低。最后,薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司经营管理的重要工具。薪酬管理不应该只是计算工资这样简单的常规性操作,应该发挥其其它的一些衍生作用。 特别是在我们的服务性行业,工资更应该和经营联系起

薪酬管理设计方案毕业论文

关于某公司 薪酬管理设计方案探讨 摘要 本文通过运用薪酬管理理论,结合相关文献理论研究,分析该企业薪酬管理的现状及存在的问题。文章介绍了薪酬的一些基础理论,包括薪酬管理的目标和任务,薪酬管理的含义和特点。通过理论的基础,分析该公司中薪酬管理存在的不足,对企业薪酬管理的政策作出分析并给出相应对策。 关键词:薪酬管理;问题分析;对策。

目录 1引言 (1) 2 薪酬概况定义 (2) 2.1、正常工资 (2) 2.2 薪酬管理 (3) 2.3 整体薪酬 (3) 2.4 环节 (3) 2.5 方法 (5) 2.6 目标 (6) 3公司概况 (6) 4 该公司薪酬体系现状及原因分析 (6) 5该产企业薪酬体系优化对策 (8) 6 学习心得 (9) 【参考文献】 (10)

1引言 在人力资源管理领域中,薪酬管理是最困难的管理任务,笔者就是由此出发,明确酬薪管理在人力资源管理中的价值,并进一步指出现今薪酬管理中所存在的一些问题,力求建立更加完善的薪酬管理体制。 薪酬管理是人力资源管理乃至整个管理的核心内容之一,不仅涉及企业的核算与效益,而且与员工切身利益息息相关,薪酬管理的核心问题是如何、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别,制定公平、公开、公正的薪酬制度。 薪酬管理在现代市场经济中已成为人力资源管理的重要环节,对企业竞争力有巨大影响。近年来,随着我国日益融入世界经济大潮,并随着人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物资、精神需求,本文通过对薪酬管理目标的解析,分析该公司薪酬管理存在的问题,并提出相关建议。

2 薪酬概况定义 薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。薪酬体系一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。 2.1、正常工资 2.1.1正常工资 管理人员执行岗位工资,生产工人执行技能工资。 1)管理人员岗位工资:岗位工资与职位的重要性、工作的难度及责任等华恒智信——薪酬体系的十二个方面因素相关,充分体现职位价值,分为固定工资和绩效工资。 固定工资:是工资中的固定部分。按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩。员工若因违规、违纪而受到经济处罚时,扣减固定工资。 绩效工资:它是员工按照公司的业绩要求,完成其职位绩效目标应获得的收入。主要根据员工每个考评期考评结果计算,它体现了薪酬的激励性,是员工工资的重要组成。 2)生产工人的技能工资:技能工资根据技能水平确定。薪酬体系 2.1.2加班工资 员工在工作时间之外从事劳动应得的报酬。 奖金 薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金,薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 津贴 津贴设置不合理,对一些特殊的工作岗位缺少补偿,同时也使薪酬失去了其灵活性。 福利 是指除了工资、奖金以外,根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。福利应是人人都能享

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