浅析党支部书记队伍建设存在的问题及对策

基层干部队伍建设中存在的问题与对策思考

基层干部队伍建设中存在的问题与对策思考 各项事业的推进，各项工作任务的完成，各项创新活动的实践，都需要干部树立并保持良好的作风。近几年来，通过贯彻十五届六中全会精神、“三个代表”重要思想和十六大精神，干部作风有了明显的改进，干部队伍出现了新气象，面对社会转型时期出现的新矛盾和新问题，积极探索了一些行之有效的工作方式和方法。随着改革不断向纵深推进，新时期基层工作对干部的要求越来越高。在此，我就基层干部队伍建设中存在的问题与对策，谈些粗浅的认识。 一、干部作风建设存在的突出问题 1、学习应景无实效。一是文凭高、水平低。不少干部一味追求高学历，但实际的文化水平与该学历应具备的知识相差甚远。放松对自己人生观、世界观、价值观的改造，不能很好地用邓小平建设有中国特色的社会主义理论武装自己。二是制度多、落实少。各单位一般都制定了中心组集中学习制度和政治学习日制度，但能够坚持学习的很 。 己在第一线。”光有唱功，没有做功。习惯于简单的说教，不会做群众过细的思想政治工作，以至于造成党群、干群关系紧张，甚至使矛盾激化。手脚不勤，拿文做武，发言必须要有人代笔，即使是个人的心得体会、述职报告之类东西，也要由办公室撰写。 4、奢侈享乐不自律。吃喝风、玩乐风盛行。一些领导干部常年吃高档烟，喝高档酒，进高档娱乐场所，其消费与个人收入相差很大；用公款相互宴请吃“磨盘餐”现象严重，认为只要没有将钱装进自己的腰包吃点喝点无所谓。许多干部对生活领域中的腐败行为习以为常，逢年过节就去拉关系，用公款送人情走上层路线，为自己将来铺路；有些部门吃拿卡要报，不给好处不办事，给了好处乱办事。 5、纪律散慢不严明。机关管理松驰，干部上班时间打牌、下棋、玩游戏，部分单位11点以后办公室里就基本上找不到人，下午就更不好说。民主制度形同虚设，有些单位“一把手”借“民主”之名行“一言堂”之实，威逼利诱的情况也不乏存在。 二、干部作风建设存在问题的原因 1、理想、信念不坚定，事业心、责任感不强。学习引导不够，宗旨观念淡薄，官本位意识严重。有些干部平时放松自己的理论学习和政治锻炼，放松对自己人生观、世界观、价值观的改造，政治信仰发生动摇，从而丧失了坚定的共产主义理想和信念，丧失了远大的理想和奋斗目标，以至于事业心、责任感不强，人生坐标错位，工作目标失落，不敢面对困难和矛盾，浑浑噩噩，得过且过，做一天和尚撞一天钟，对工作漫不经心。 2、缺乏求真务实、实干创业的精神。基层工作繁、杂，涉及方方面面，可谓是上面千根线，下面一根针，这就要求我们的干部要立足岗位，不唯书、不唯上、只唯实，发扬求真务实、干事创业的工作作风。但也有少数干部，图安逸、贪享受，浮在面上，沉不下去，形式主义严重，工作华而不实，基层工作机关化，喜欢泛泛而谈做虚文章，更有甚者，忙于跑关系，挖空心思投机钻营，热衷于为自己谋利益，甚至于自己不干事还攻击创业干事的干部。 3、疏于教育，松于管理，乏于监督。执行制度不严，督办检查不到位，监督考评机制不健全，干好干坏都一样。对发现问题倾向，没有做到及时沟通，或不能及时指出并加以纠正，甚至放任自流，不加约束。市场经济的负面影响扭曲了人生价值取向，利己主义思想严重。腐败现象依然突出，特别是用人不当带来的错误导向影响深远。 4、缺少实践锻炼。基层工作随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，增添了新的更多的内涵，同时也给我们基层干部提出了新的更高的要求。如以管理为主转向以服务为主和依法行政工作等等。基层工作的方式、方法要主动适应它的多样性变化。这就要求基层干部要积极主动地投身工作实践中，在实践中不断总结经验，增长自己的才干。 三、干部作风建设存在问题解决的对策

班主任队伍建设存在的问题及对策

壶口联合学校班主任队伍建设的问题 及计划措施 一、当前我校班主任队伍建设存在的问题 （一）、班主任工作热情不够高。在市场经济大潮的冲击下，人们生活水平不断提高,家长往往都追逐各方面条件相对好的城市教育,造成农村小学生源不足且质量严重下降,造成各班班容量小,只有5-15人,班级管理工作相对轻松,老师们也由于班容量小受限,很多活动只是简单应付,这些都极大地影响了学校的教育教学工作。 （二）、班主任工作的思维陈旧。工欲善其事，必先利其器。班主任工作是否有效，是否有深度取决于工作态度的把握和工作思维的铺设。但是大部分班主任工作普遍存在思维陈旧的现象，在管理上表现为“家长制”，“保姆式”教育或者所谓的“封闭式管理”，在观念上认为班主任工作的最大任务就是保证学生不出事，最好的学生就是没有自己的思想，只听老师吩咐的“机器人”，学生不能也不敢越“雷池”一步。究其原因不外乎以下几点：第一，迎合了大部分家长希望学校狠抓自己孩子的心理；第二，年轻的班主任大多受初中、高中时代的班主任工作方法的影响，不自觉地沿袭了他们的教育管理的方法。 （三）、班主任工作方法过于简单。这是当前阻止班主任工作有效深入的一大顽疾。究其原因，仍与对班主任工作的认识和班主任的素质不无关系。在实际工作中，大部分班主任明显缺乏耐心和高度的责任心，心浮气躁，耐不住清贫，耐不住寂寞。另外，班主任工作的评价体系重智轻德也暗示了班主任工作的衡量标准，不求学生身心的健康发展，不以学生的终身发展为目标，只求不出事。从长远的角度来看，这些无疑

是学生终身发展的绊脚石，当然也严重地制约着教育事业的可持续发展。 （四）、存在“重使用轻培养”的现象,班主任工作水平的提高，只是依靠班主任自身在实践中的摸索与积累。从举办的教育教学培训班的数量来看，举办教学方面的培训活动多，而班主任管理方面的培训开展得少；从班主任的培训的质量上看，零打碎敲的培训多，系列化的专业培训少，班主任获得相关专业知识的渠道比较单一；从学校所订阅的报刊杂志上看，教学方面的报刊多，而班主任工作方面的报刊杂志则较少 二、加强班主任队伍建设的策略 （一）、班主任的选拔。 班主任工作是一个特殊的岗位，除了应具备教师的基本素质外，还应具备一些独特的素质，因此，加强班主任建设应在选拔上下功夫，要把具备当班主任基本素质，有培养前途的教师选拔出来。班主任应具备如下基本素质：优良的品德；高超精湛的业务能力；较强的组织协调能力；热爱班级管理工作；良好的性格特征； （二）、班主任的培养。 人非生而知之者，人是学而知之者。基本素质再好的教师，要当好班主任都有一个渐进的过程。由于地域偏僻,交通不便,我校教师个人手中学习资料少，出外学习的机会少，因此，班主任的成长重点在于学校加强培养与指导。近年来，学校主要是从以下几个方面进行培养和指导的： 一是组织班主任加强班级管理理论的学习，把学习纯粹的理论与学习案例结合起来。 二是结合本校实际，加强对班主任具体工作的指导，指导他们针对

3.2-1师资队伍建设方案

3.2-1师资队伍建设方案

3.2.1会计电算化专业师资队伍建设总体规划 建设一支高素质的师资队伍，是推进我专业各项事业不断发展、实现培养目标的根本保证。为加强会计电算化专业师资队伍建设，优化师资队伍结构，促进师资队伍建设的科学化、规范化、制度化，进一步提高师资队伍的整体水平，根据《济源职业技术学院十二五期间师资队伍建设规划》，针对本专业专任教师与兼职教师建设的现状与建设的目标，特制定本规划。 一、师资队伍现状 （一）专任教师遇资队伍现状 本专业的师资队伍有比较好的年龄梯度和比较好的学历结构，职称结构偏低，队伍精干，教学力量比较年轻，正在形成学科和课程结构群体，专业发展的后续力较好。专业带头人、教研室负责人、教学骨干三支队伍建设较好，在专业建设和教学工作中发挥了较好的带动作用。已经建立一支兼职教师队伍，对专业教学起到了的补充作用，特别是在加强和完善实践教学方面收到了好的效果。在学院的统一部署和规划下，建立了师资队伍建设保障机制，队伍建设富有成效。学生管理队伍健全，工作成效显著。师生比例略高。今后将在提高教师的教学能力、提高职称结构和学历结构、提高教科研能力、建立双师型教师队伍方面进一步努力，取得更好的发展。 1.职称结构：现有专任教师22人（其中含财务处双肩挑教师2人）。职称结构：副教授5人，高级职称占专任教师总数的2 2.73％；讲师8人，占36.36％；助教10人，占45.45％;专业教师队伍数量适当，梯队结构合理，队伍整体较年轻，有发展潜力和成长空间。

2.学历结构：学历结构：硕士（含在读）8人，占专任教师总数的36.36%；（2）学历结构：学历结构：硕士（含在读）8人，占专任教师总数的36.36%；本科学历占95.45%。 3.年龄结构：年龄结构：教师平均年龄34岁，其中副教授平均年龄41岁，讲师平均年龄32岁。年龄在30岁以下的占40.91%，年龄在40岁以内的占77.28%。 4.学缘结构：没有本校、本市院校毕业的教师，省内院校毕业的教师20人，占90.91%，省外院校毕业的教师2人, 占9.09%。 5．教学、科研水平：近五年，本专业教师先后在各类报刊杂志上发表学术论文55余篇，其中教研教改发论文5篇，著作教材15部；先后承担了共19个课题，其中省级2个，省社科联、厅级课题6个，院级课题2个，其中教研课题4项。 6.双师素质：9人具备双师素质，占专任教师的比例41％。 7.目前存在的主要问题 从总体上看，教师队伍规模比较适宜，教师的职称、学历、学缘、年龄结构基本合理，教学和科研水平在不断提高，基本能够适应目前本、专科教育教学需要。但还存在着以下8个问题： （1）职称结构有待进一步改善，副教授比例偏少； （2）没有博士教师； （3）青年教师比例偏大，梯队结构不合理； （4）没有注册会计师; （5）教研教改的课题偏少; （6）年轻教师的教研科研能力弱; （7）全体教师的整体素质需要进一步提高。

人才队伍建设战略规划

人才队伍建设战略规划 为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际，制定本规划。 一、公司目前的人才状况 （一）基本情况 截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人，其中：经理以上领导**人，财务人员**人，办公室人员**人，规划建设人员**人，后勤保障人员**人。 公司员工学历结构为：本科及以上**人，占**%；大专生*人，占**%；高中及以下**人，占***%。 公司员工年龄结构为：平均年龄***岁，其中45周岁以上****人，占****%；35-45周岁***人，占***%。35周岁及以下***人，占****%。 公司员工专业技术职称结构为：初级职称？人，中级职称？人，高级职称？人。 （二）公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才

3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划 （一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业

浅议基层党组织在队伍建设方面存在的问题及对策建议

一、机关党组织在队伍建设方面存在的问题 机关党组织对于加强队伍建设、加强党的执政能力具有重要的作用和意义。因为在机关单位中，党员、干部比较集中，而且大都在特定范围内掌握着重要的权力。而机关作为党和政府的执政机构，担负着宏观管理职能和贯彻执行党的路线、方针、政策以及国家法律和上级领导机关的决定、决策、规章制度的责任，是决策和领导的“中枢”，是上情下达、下情上达和协调各方面的“桥梁”，是密切联系群众的“窗口”。机关队伍在运行中的能力、效率、作风，直接关系到“中枢”的明晰、“桥梁”的畅通和“窗口”的洁净。但是，当前机关党组织在加强队伍建设方面存在着如下突出问题：（一）思想认识不到位。一些机关党政领导对机关党组织如何加强队伍建设的工作重视不够、指导不力；一些机关党政领导抓机关业务工作尽头十足，对机关党组织如何加强队伍建设的工作满不在乎，认为机关业务工作是“硬头货”、机关党组织如何加强队伍建设的工作是“橡皮筋”，总想在自己任内多做点“实绩”，不想在机关党组织如何加强队伍建设的工作上花费过多的精力。尤其是有些机关党政领导认为对机关党组织如何加强队伍建设的工作有政治部门管了这方面工作，机关党组织再搞是“瞎掺和”。这种思想，导致机关党组织在如何加强队伍建设工作方面在指导思想上处于软弱无力状态，在实际工作中形成放任自流的局面，甚而造成有的机关党员干部和其他干部、其他工作人员存在：党员党性观念和大局观念不强，党的宗旨意识比较淡漠，理想信念动摇，对马克思主义信仰不坚定，一些党员、干部对中国特色社会主义缺乏信心；事业心、责任心不强，不思进取、得过且过，思想因循守旧、不思进取，部分党员先锋模范作用不明显；一些党员、干部学习风气不够端正，忽视理论学习、学用脱节，玩风很盛，学风不正；党员党性修养差距较大，一些党员、干部原则性不强、正义感退化、是非观念淡薄，信奉实用主义、功利主义；脱离群众、脱离实际；不讲原则、不负责任，政绩观不正确，作风飘浮，好大喜功，个人主义突出，形式主义、官僚主义严重；领导作风独断专行，少数人说了算的现象还比较普遍；一些党员、干部法治意识、纪律观念淡薄，生活作风铺张浪费、奢靡腐化，甚至走上违法犯罪的不归路。 （二）目标责任缺位。由于机关党政领导干部在思想上对机关党组织如何加强队伍建设的工作认识上不到位，机关党组织的工作目标常常处于不明确状态，其责任故然亦不明确，对加强队伍建设工作的目标责任固然缺位。 1、机关党组织在加强队伍建设工作上存在“重表象、轻质量”的现象，即有的机关党组织在如何加强队伍建设工作上重表象，在召开业务会时顺便说说机关党组织如何加强队伍建设工作，用业务会代替专题的机关党组织如何加强队伍建设工作会。即使是召开专题的机关党组织如何加强队伍建设工作会，其目标未清晰、质量也不高，效果也不够理想：讲成绩多，提机关党组织在加强队伍建设方面存在的问题少，尤其是如何建设勤政廉洁高效的队伍问题上更是缺少批评，抱着“多种花、少种刺，留着人情好办事”的态度；即使是自我批评，也是轻描淡写、不痛不痒、泛泛而论，点的问题谁都能对上，批评与不批评没有什么两样。对机关党组织本身存在的问题更是不敢认真开展批评，这样是达不到解决自身问题的目的。还有些机关党组织在对队伍建设中开展专题警示教育活动时，随便找几张报纸、几本杂志上的文章读一读，对接受教育的人是否听进去、听进去多少等效果如何就不管了，把教育活动单纯当成任务去完成，敷衍了事。 2、机关党组织对队伍建设工作中有“重党内、轻党外”的现象。一些机关党组织把组织培养、监督的空间封闭在党员中，未认真接受党外监督，缺少与党外群众的沟通和联系，这样未发挥非党员对队伍建设的监督作用，彻底丢掉我们党从群众中

(加强队伍自身建设)举措

立足新形势瞄准新目标采取新举措 (XX单位)不断加强自身队伍建设 新形势、新任务对发展改革工作提出了新的要求，全市发改干部必须加强系统建设，进一步提升落实市委、市政府决策部署的能力。以开展第二批党的群众路线主题教育实践活动和“爱沧州、做贡献、干成事、出亮点”活动为契机，强化四种意识，提高四种能力，争做“四个早”。 强化四种意识。一是强化学习意识。一方面，要强化政治学习，加强党性锤炼，从行动上自觉同党中央保持一致。另一方面要加强业务知识的学习。发改工作千头万绪，涉及方面广、政策性强，应知应会、该学该掌握的东西多。因此可以说，对于发改干部来讲，学习极为重要，不学习就无法适应工作要求，就难以做到尽职尽责。发改干部不仅要做到底数清、情况明，而且要不断更新自己的知识结构，增加知识储备，对国家经济方针、改革方向、产业政策、投融资体制等重大问题要进行系统地学习和研究，使自身的知识结构、思维方式、工作方法时刻适应新形势、新任务的要求。要在学习中不断研究新情况、新动向，寻找解决问题的新办法。二是强化超前意识。凡事预则立，不预则废。发改工作更是如此，只有把各项工作做在前面，才能更好地推进和落实。调查研究要超前，预测分析要超前，总结汇报要超前，常规性工作更要超前。这有这样才能牢牢掌握工作的主动

权。三是强化依法依规依程序办事意识。没有规矩不成方圆，没有纪律就没有战斗力，任何部门、行业都有其行事的准则。发改部门涉及事项多、时间要求紧、质量要求高，发改干部更要进一步增强依法行政、依规办事的意识。一切按照规定、程序来，不走歪门邪道、不搞旁门左道。新形势要求发改干部不能仅凭老经验、老办法想问题、办事情。要做到干成事不出事，需要发改干部克服更多的困难，付出更大的努力，想更多的办法，说更多的话，跑更多的腿，有更高的水平。四是强化廉洁勤政意识。发改部门负责事项比较多，掌握着国家产业政策，项目审批，负责政府投资的管理，和市场主体接触多，这就要求工作中一定要绷紧廉洁自律这根弦，做到干净做事、清白做人，坚决克服“四风”，严格落实“八项规定”，自觉维护发改系统干部职工的良好形象。发改工作比较繁重，工作强度大，工作成效往往是隐性的，较长时间才能显现，有很多时候是做无名英雄、幕后角色。但发改工作非常重要，某一个科室工作的好坏有时直接关系到全市在某方面发展的成败，某一个县（市、区）发改工作的好坏则直接影响到该县（市、区）发展的快慢。因此发改干部要自觉树立勤政意识，增强责任感和使命感，做到积极主动工作，认真负责做事，兢兢业业奉献。 提高四种能力。一是提高谋划能力。不谋一域者不足以谋天下，谋划全局是发改系统最重要的工作之一。发改部门

新时期加强教师队伍建设的策略和方法

新时期加强教师队伍建设的策略和方法

新时期加强师资队伍建设的策略和方法 当今国际社会的竞争已成为综合国力的竞争,人的素质的竞争。要提高综合国力和全民族的素质，科技是关键，教育是基础。义务教育法明确指出：“建设一支有足够数量的合格而稳定的师资队伍，是施行义务教育，提高基础教育水平的根本大计。”这就是说，我国已经以法的形式充分肯定了师资队伍建设的重要意义，邓小平同志又指出：“一个学校能不能为无产阶级培养合格人才，培养德智体美劳全面发展的，有社会主义觉悟的劳动者关键在教师”。的确，无论是改革教育内容还是教育方法，千改万改，提高教师素质才是改革的关键。目前，在教师队伍中，一些教师教育观念陈旧，还没有树立正确的学生观，教师教法陈旧，不能适应时代的发展，社会适应力差，创新意识淡薄，掌握信息能力和运用现代教学技术、手段的能力较差。针对目前教师队伍素质存在的现状，要提高教师队伍的素质已势在必行。如何提高教师的素质，我认为主要从以下方面去做。 一、以法律以依据，是提高教师队伍素质的保证 《教育法》、《教师法》的实施，使教师队伍建设逐步走向法制化、规范化。国家陆续颁布的系列有关教师队伍建设的条例、办法，如《教师资格考试办法》、《教师职务条例》及其实施意见、《教师考核工作意见》、《教师聘任办法》、《中小学教师进修规定》等，对全面实施教师资格制度、教师编制管理，完善教师职务评聘制度，建立健全教师考核制度，逐步实行教师职务聘任制度制定标准，严格

学科方面的科学问题的书，和心理学、教育学方面的书。要能在书本面前坐下来，深深地思考。没有思考就没有发现，没有发现就谈不上教育工作的创造性。作为提高教育素养的另一方面，加强教师的语言修养，教师的语言修养在极大程度上决定着学生在课堂上的脑力劳动的效率。 三．教师应更新观念，树立新的学生观和知识观 教师应与学生建立民主平等的关系。平庸的教师，无视教育的伟大和自身的使命，只会照本宣科，不思进取，不信学生有创新潜能，不会发现学生创新的火花，只会用冷眼，教鞭摧残创造幼芽；新型教师有较强的创造意识，用创造的智慧激发学生的潜能，以人为本，培养学生主体精神。鼓励学生自主学习，积极思维，培养和发展创新能力。教师应树立新的学生观，要重新审视自己的职业特征，使传统形态的“说教”变为学习者思维形态的感悟，教师应教给学生学习方法，使学生能在知识的海洋里遨游。学生的发展具有不完备性。教师应不求人人语数优秀，必求每生各科合格，做到让每生有所长，使学生全面发展，培养特长。做到因材施教、循循善诱。处理好“减负”与全面负责的关系。帮助学生立志、乐学、慎思、立志是学习的动力；乐学可以使学生持之心恒，坚持不懈，慎思能使学生把“学”与“思”结合起来，培养学生善于思考的能力。以教师为主导，学生为主体，夯实基础，培养能力，发展智力，处理好师生、教学的辨证关系。做

当前职工队伍建设中存在的主要问题与对策

...../ ...../ 以会议精神为引领提高能力建设队伍 中国共产党云南省第九次代表大会，是在深入实施“两强一堡”战略、全面建设小康社会关键时期召开的一次重要会议。会议要求加强和改进党的建设，为推动科学发展、和谐发展、跨越发展提供坚强保证，要结合实际抓落实，各地各部门要自觉把学习贯彻党代会精神与扎实做好本地本部门工作有机结合起来，把社会各界的积极性调动起来，把方方面面的创造性激发出来，加快形成推动跨越的强大合力。 从红河质检发展存在的问题来看，质检事业要发展，关键是能力建设队伍，必须清醒地看到，在少数干部职工中，还存在一些突出问题，特别是精神懈怠、能力不足、开拓创新、发展意识不强的问题，要组织干部职工认真学习贯彻落实省第九次党代会精神，领会会议精神和实质，必须要着力提高干部队伍建设，为质检事业发展提供坚实的保障。 一、当前职工队伍建设中存在的主要问题 （一）思想认识不高。一些干部职工,有“船到桥头车到站”、

“进步无望”的思想，有的职工认为发展受限制，没前途，有的认为基层一线检测工作，环境艰苦、长期出差，没法顾及家庭，没有从事其他工作实惠。一些干部职工中存在思想不够解放，存在墨守成规，因循守旧思想，学习进取不够，一些同志抱着小富即安，固步自封，守成即可的想法，躺在已经取得的成绩上，思想上不思进取，机遇意识不强，工作思路不清，措施不实，导致检测工作开展不顺，事业发展缓慢。 （二）创新发展观念不强。干部职工中忧患意识和创新发展意识不强。对检测中遇到的技术难题抓得不准，剖析不透，发展思路，工作措施缺乏针对性和实效性，率先发展、加快发展意识不强，措施不多，能力不强。 (三)工作作风不实纪律不严。一些干部职工工作态度不端正，作风不实，解决实际问题能力不强，满足于点到即止，做表面文章。在工作纪律上不能坚守工作岗位，一些同志工作得过且过，当一天和尚撞一天钟，上班串科室、聊天，少数职工上班外出，办私事等。 （四）职责意识淡化。一些干部职工面对工作的难度越来越大，表现出畏难情绪，有的职责意识不强，履职能力弱、一些职工主观能动性差，缺乏工作主动积极性,缺乏事业心、责任感，见利益就上，遇困难就让，拈轻怕重，推诿责任，不善于化解工作和事业发展中的

党员队伍建设制度和措施

党员队伍建设制度和措施 一、履行党支部工作职责 1、宣传和执行党的路线、方针、政策及本单位的各项指示、决定，充分发挥党组织的战斗 堡垒作用，团结机关全体干部职工，保证各项工作任务的完成。 2、组织党员认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学 发展观，学习党的基本知识，学习科学、文化和业务知识。 3、搞好党支部的自身建设，加强对党员的教育、管理和监督，负责对要求入党的积极分子 进行教育和培养，做好发展党员工作。 4、密切联系群众，经常听取党员和群众对党支部工作的意见和建议，了解、分析党员和群 众的思想情况，有针对性地做好思想政治工作。 二、党支部议事规则 1、党支部议事的形式为支部大会和支委会，每月应召开一次，特殊情况随时召开。凡属党 支部职权范围内的事项，支委会应提出初步意见，提交支部大会讨论决定。 2、支部大会由全体党员参加，支委会由支部成员参加。在讨论和研究工作时，根据工作需 要可邀请有关人员参加。 3、支部大会、支委会在召开前，应将会议召开时间、地点、议事内容等通知与会人。 4、坚持民主集中制原则。决定重要问题要广泛征求群众意见，进行表决，获得应到会正式 党员半数以上通过，才能有效。 5、支部书记和支委成员应按照集体领导下的个人分工负责制，积极主动地开展工作。支部 书记对决议实施过程中出的问题应承担责任，并迅速采取相应措施。 6、支部大会、支委会由支部书记主持，会议均要有专人负责记录，文件、材料由支部书记 签字后方可上报、下发。 三、“三会一课”制度 1、支部委员会，每月召开一次以上。由支部书记主持，主要内容是：学习党的路线、方针、 政策，讨论研究决定重大事情，总结部署工作，研究党员发展、转正和自身建设问题。 2、党员大会，每季度召开一次，由支部书记或副书记主持，主要内容是：学习上级党组织 有关文件、传达会议精神；通报支部工作情况、听取党员意见和建议，部署工作；讨论通过党员发展、转正。

公司人才梯队建设方案

XXX公司人才梯队建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）建设类别 1、针对中层梯队人才（在职骨干管理层人员）——“精英计划”； 2、针对骨干管理梯队人才（在职骨干操作层）——“提升计划”； 3、针对骨干操作梯队人才（在职操作层人员）——“发展计划”。 （二）建设原因 1、公司发展战略要求。为提升公司服务品质，塑造公司品牌形象，需要有一批 专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。 2、职业团队建设要求。通过人才建设、培训，提高团队的市场竞争力。 3、人才状况。学历水平：硕士学历占 0.9%、本科学历占 3.2%、大专学历占 10.3%、中级职称以上员工占5.7 %；离职率：2011年离职率34.5%。 （三）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战 略的培养计划，发挥XXX公司各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 （四）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作采用周期式培养方式，保证优秀人才生 生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及项目作为培 养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门/项目优先选用的原则。推荐部门/项目因业务发生变化 等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间

的系统性。 （五）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门/项目人才培养工作提供支持。 2、各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养，并配合人力资源部实施相 关人才培养工作。 3、具体分工为：公司人力资源部负责中层梯队及管理梯队的培训工作，各项目 负责骨干操作层的培训工作。 二、后备人才梯队建设程序 （一）战略地图 请参见附件一。 （二）甄选程序 1、梯队人员选拔标准： 中层梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，上进心强、责任心强，纪律性强，团队意识强。 ②知识面广，业务技能较强。 ③学习能力突出，思维有逻辑，工作有条理。 ④善于沟通交流，善于抓问题要点，善于给出解决方案。 ⑤性格开朗，处事沉稳，考核优异。 ⑥大专以上学历，工龄6个月以上。 管理梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，考核优异，业绩显著，业务娴熟。 ②具备从事本专业（行业）的专门知识和技能。 ③有较好的沟通能力和团队意识。 ④高中以上学历，1年以上工龄。绩效考核优异者。保洁、绿化人员学历可适 当放宽要求。 骨干操作层梯队人员：

分析骨干队伍建设中存在的问题及对策

分析骨干队伍建设中存在的问题及对策 存在问题： 一、能力不强、责任不明的问题。 (一）骨干不知管什么的问题。 在日常管理中虽然能够单位对骨干严格要求，压担子、给台子、提要求，但是却没有明确骨干职责和工作。他们习惯性工作多，事务性工作多，救火式工作多，抓基础、管长远、成规范的工作少。因此，多数骨干仍然存在当普通战士的时候是什么样，转了士官当了骨干还是什么样的样子，只是自己干的多点，受到批评多点，日常日常安排工作的时候仅仅是个传话筒和执行者，没有站到管理者角度看问题、想办法、谋思路，从而导致骨干平时管理的时候不知道该管些什么，有个什么样的标准，达到什么样的目的，管好了会得到什么样的表彰，没有做好会受到什么样的处罚。 （二）骨干自身不愿管的问题。 有的骨干立了功、入了党、改了士官，感到想得到的都得到了，便产生了“船到码头车到站”的思想，工作开始滑坡了，他们认为：当兵期间，只要不犯大错，不受处分，当一天和尚撞一天钟，到期复员就行了。有的骨干由于在一个中队工作生活了很多年，所以产生了厌烦的情绪，长时间面对着同样的环境和人，以及紧张繁重的工作，使得他们对工作提不起精神来，积极性不高。有的骨干开始上进心很强，标准也很高，但干了一两年，一看入党排不上队，功也立不了，便感到辛苦几年白费劲了。于是怨天尤人，牢骚满腹，降低标准，放松了要求。 （三）骨干有时不敢管的问题。 “老士官”的增加，这一现状给一些骨干在管理工作开展时带来困难。有些骨干由于能力问题不敢管；有些人认为“老同志”都很了解部队的情况，知道该干什么不该干什么，不用管；有的则干脆不去管，工作上不安排“老同志”，生活上放任，私下“称兄道弟”，不讲原则等情况仍时有发生。同时，在这种环境下，个别“老同志”越来越的对自己要放松要求，不服从管理，违反纪律。使部队日常管理工作陷于被动，一些相对比较“新”的同志对部队管理的产生错误认识，对部队作风，纪律带来很坏影响。 二、能力不足、进取不够的问题。 （一）骨干不知如何管的问题。 现在骨干普遍存在工作经验缺乏，管理能力偏弱的情况，这在一些新提拔的班长特别是副班长身上尤为突出，主要表现在以下三个方面:（一）日常管理能力较差，灵活性不强。在班内管理上用心不够，钻研不深，工作起来缺乏主见和能动性，喜欢服从现成的主义和指示，完全充当领导的“传声筒”。（二）组织训练能力差，表率作用不突出。表现在班长在训练过程中的组织能力不强，只等干部布置，不会根据情况变化合理安排训练。（三）管理经验不足，指挥能力较弱。部分骨干本身兵龄较短、管理经验较少，对合理安排版内人员任务，发挥各自作用的能力差。他们在日常工作中，大部分时候只是充当了一个战斗员的角色，而没有真正挑起指挥员的重任。 （二）骨干不想怎么管的问题。 士官队伍现在也逐渐呈现中高级化的现象，中高级士官在部队工作多年，可以说对工作任务的开展比较得心应手，该学会的都会了，该做的都能做了，他们失去了前进的目标和方向，没有足够的动力和积极性，而且这些骨干要结婚成家等方方面面的困难都有，这些都牵涉了士官的精力，给士官队伍管理带来了困难。有的骨干婚恋问题解决难度大，日常工作繁重，休假时间少，个人可支配时间有限，很难找到对象，思想包袱沉重。有的骨干长期服役，经常都是身患顽疾，心理负担重，严重影响了部队战斗力的提高。还有的骨干觉得军地收入的反差大，使部分士官产生了心理上的不平衡，“要想奔小康赶快脱军装”，地方上少数人的

幼儿园教师队伍建设存在的问题和对策

幼儿园教师队伍建设存在的问题与对策 幼儿园教师队伍建设存在的问题与对策 ——以诺贝尔摇篮幼稚园为例 诺贝尔摇篮幼稚园谢庆 一、幼儿园教师队伍建设存在的问题 1．教师队伍的总体素质不高 由于绝大部分幼儿教师都是初中毕业后直接就读幼儿师，他们虽然具备幼师必备的能力和素质，比如动手操作能力较强，有较好的弹唱舞美基本功，活泼、大方，有耐心、童心等，但有些弱点不容忽视，即知识结构单一，文化功底薄弱，语言表达能力差，给孩子上课用词不规，逻辑性差等等。2．教师队伍的结构不合理 一是学历结构不合理。尽管学历不一定与才能、学识成正比，但总的来说，高学历的总体能力、学识层次更能够让社会认同。就整体而言，我国幼儿园教师学历偏低，硕士学位、本科学位的高学历老师更是太少。幼儿园要在激烈的市场竞争中求生存谋发展，就必须突出人才优势。 二是年龄结构不合理，中年骨干教师缺乏。特级教师数量不足，在培养指导中青年教师方面，发挥特级教师作用不够。我国民办幼儿园教师师资队伍年龄结构表现为青年教师比

例很高，40岁以上的年龄的教师也不少，但中年骨干教师较少。这说明幼儿园一般吸引的是刚毕业和社会上的大中专学生以及一些没有幼教经验需要通过学习和培训的老资历教师来当保育员。这种近似“哑铃型”的师资结构，对幼儿园的持续健康发展的负面影响是不可低估的。年轻教师虽具潜力和活力，但教学水平和学术水平的提高有一个过程；老资历的教师虽责任心强，但知识老化、方法旧、强调经验、开拓精神不强等现象不同程度的存在，这些教师虽不直接参与教育教学，但我们一直强调的是要保教结合，这样下去可想而之。所以应当注意的是，合理的教师年龄结构，是民办幼儿园提高教育教学质量的重要因素之一，民办学校应从可持续发展的战略高度加快优秀中青年教师队伍的建设，以保持人力资源持续衍接。 三是性别结构不合理。由于男教师的缺乏，“女性化”迹象已在教师性别比例严重失衡的幼儿园出现。具体表现在培养学生勇气、胆量的教育活动不是被忽视就是无法开展，而这是男教师的优势所在。幼儿园缺少男教师，孩子就如同在单亲家庭长大的一样，性格可能产生缺陷。正如孩子的养育要有女性也要有男性一样，让教师在性别上趋于平衡可以更好地反映学生所生活的世界。 3．教师队伍的职业认同感、归宿感差，事业心不强 幼儿园教师平均时间相对与一般职业而言本来就要长，幼儿

队伍管理存在的问题、原因及整改对策

浅谈队伍管理方面存在的问题、原因及整改对策大力开展队伍管理工作是推动消防事业跨越式发展有效举措，也是基层大、中队正规化建设的重要保障。基层消防大、中队是油田经济建设战线上一支重要的消防保卫力量，是现役消防的有力助手，担负着保卫油田、本地区经济建设和人民生命财产安全的重要任务。据不完全统计，每年我支队扑救油田以外的火灾和参与抢险救援任务近200余次，我中队扑救地方火灾近10次，为保卫国家财产和人民生命安全做出了重要贡献。下面就本中队队伍管理方面存在的问题、原因及整改对策做以浅谈： 一、当前存在的主要问题 （一）管理制度建设不够完善，干部员工执行不够到位。 （二）消防员整体素质不够高，职责意识不够清晰。 （三）训练工作结合实际不够、针对性不强，整体战斗力不够强。 二、存在问题的主要原因 （一）从客观上讲。主要是由于油田公司重组整合后，基层消防队伍建设的标准有了较大的提高。次要是支队对基层大、中队的要求也有了很大程度上的提高，要求我们在贯彻执行上级相关的队伍管理制度外，还要结合实际，制定本中队合理有效的规章制度，以此来促进本中队队伍管理工作上一个新的台阶。同时，中队的营区面貌（训练馆、楼房顶、大门等等）正在进行重建装修，院内施工人员较多，堆放着各种装修物品，给中队日常工作带来了一定的阻力。 （二）从主观上讲。一是个别班子成员对队伍管理工作重视不够，对队伍管理工作的正常开展与中队正规化建设有着必要的联系认识不深。二是个别干部工作缺乏力度，开展工作无计划安排，打不开工作局面，得过且过，造成队伍管理松懈，训练工作难以落到实处，队伍业务素质提不高，战斗力弱。三是极个别班组长工作主动性差，给中队领导请示汇报少，争取领导不够，致使个别

当前职工队伍建设中存在的主要问题与对策(doc 8页)(正式版)

以会议精神为引领提高能力建设队伍中国共产党云南省第九次代表大会，是在深入实施“两强一堡”战略、全面建设小康社会关键时期召开的一次重要会议。会议要求加强和改进党的建设，为推动科学发展、和谐发展、跨越发展提供坚强保证，要结合实际抓落实，各地各部门要自觉把学习贯彻党代会精神与扎实做好本地本部门工作有机结合起来，把社会各界的积极性调动起来，把方方面面的创造性激发出来，加快形成推动跨越的强大合力。 从红河质检发展存在的问题来看，质检事业要发展，关键是能力建设队伍，必须清醒地看到，在少数干部职工中，还存在一些突出问题，特别是精神懈怠、能力不足、开拓创新、发展意识不强的问题，要组织干部职工认真学习贯彻落实省第九次党代会精神，领会会议精神和实质，必须要着力提高干部队伍建设，为质检事业发展提供坚实的保障。 一、当前职工队伍建设中存在的主要问题 （一）思想认识不高。一些干部职工,有“船到桥头车到站”、“进步无望”的思想，有的职工认为发展受限制，没前途，有的认为基层一线检测工作，环境艰苦、长期出差，没法顾及家庭，没有从事其他工作实惠。一些干部职工中存在思想不够解放，存在墨守成规，因循守旧思想，学习进取不够，一些同志抱着小富即安，固步自封，守成即可的想法，躺在已经取得的成绩上，思想上不思进取，机遇意识不强，工作思路不清，措施不实，导致检测工作开展不顺，事业发展缓慢。

（二）创新发展观念不强。干部职工中忧患意识和创新发展意识不强。对检测中遇到的技术难题抓得不准，剖析不透，发展思路，工作措施缺乏针对性和实效性，率先发展、加快发展意识不强，措施不多，能力不强。 (三)工作作风不实纪律不严。一些干部职工工作态度不端正，作风不实，解决实际问题能力不强，满足于点到即止，做表面文章。在工作纪律上不能坚守工作岗位，一些同志工作得过且过，当一天和尚撞一天钟，上班串科室、聊天，少数职工上班外出，办私事等。 （四）职责意识淡化。一些干部职工面对工作的难度越来越大，表现出畏难情绪，有的职责意识不强，履职能力弱、一些职工主观能动性差，缺乏工作主动积极性,缺乏事业心、责任感，见利益就上，遇困难就让，拈轻怕重，推诿责任，不善于化解工作和事业发展中的各种矛盾，碰到困难不是想办法去克服，而是唉声叹气，怨天尤人，或把矛盾上交，有的不能结合本职工作岗位创造性地开展工作，不能形成自己的工作思路。 （五）精力难以集中。一些干部职工没有把心思和精力放在本职工作上,学习和工作压力不大、动力不足，在职不尽职，工作不尽心，常常为个人和家庭的琐事分心走神，不能把心思和精力全部投入到工作中，工作主动性不强，八小时以外管控难度大。 (六)素质能力偏低。大部分职工业务素质偏低，缺乏学习的劲头，对相关的检验检测标准和规程不熟悉、不了解，从事检验检测工作有些力不从心。大部分时间都在进行一些重复性试验，很难有再学习深

人才队伍建设实施计划方案

人才队伍建设实施方案 为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。 一、指导思想 全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。 二、工作目标 基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。 （一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。 （二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。

（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。 三、主要内容及培养措施 （一）后备干部的管理 1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。 2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。 3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。 4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。 5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政

团队建设措施

团队建设措施 高绩效团队的建设的要点 (一) 每一位成员都认同团队目标 为了让所有的团队成员都尽最大努力，团队必须确定一个共同的目标。只有拥有一个共同的目标，团队在面临挑战时才能充分调动团队成员的干劲和行动热情。在设定团队目标时，需要注意以下四点： 1、团队目标须准确、有意义 团队目标被明确地描述，并形成了书面说明；对团队目标的达成应该设置一个期限；团队目标应该具有挑战性和可行性；团队成员具有意义，值得全体成员为之努力。 2、目标制定时，团队成员充分参与 在团队目标设定时，团队管理者应该给予每一位团队成员机会，让他们畅谈他们的想法并提出建议，每一位团队成员都有机会对团队目标的理解进行调整。 3、目标制定后，团队成员充分认同 团队管理者应该让所有团队成员都充分理解团队目标，让团队成员清楚地知道可以采取哪些行动从而实现团队目标。 4、适当时，团队目标应该调整 团队管理者应该定期对团队目标进行评估和更新，并让团队成员知道个人和团队取得的胜利。 (二) 设定共同的成功标准 成功标准是团队日常运作的一个不可分割的组成部分，成功标准应该形成书面说明，每一位团队成员都应该了解并且认同成功标准。成功标准的设定，可以通过组织所有成员对以下问题进行讨论达成： 1）团队的主要目的 2）每一个团队成员能做出的贡献 3）如何对个人和团队取得的成功进行衡量 4）如何避免团队目标和团队成员目标之间发生冲突 5）如何对所有的努力进行协同使每个人都朝着共同的方式让所有努力 6）如何避免团队之间发生的冲突 在我们的团队中，整个团队的成功标准与每一位团队成员的成功标准之间是完全匹配的。每一位团队成员取得的成功将推动整个团队取得成功，而整个团队的成功也将推动每一位成员取得成功。 (三) 建设“完整”的团队 在所有企业的所有团队中，团队成员最好能够掌握互补技能并且具有互补背景，我们很少会看到每一个团队成员都掌握所有的一半技能和专门技能，而这是团队取得令人满意的成绩所必须的。因此，建设“完整”的团队，就要把有着不同背景、年龄、经验、教育和性别的人纳入团队，使整个团队掌握满足要求和期望所需要的全部技能，包括一般技能和专业技能。 1、使团队成员技能互补 在企业中，真正的团队是由以下掌握互补技能的团队成员组成的： 1）具有实干能力的人，不空谈，而是实实在在地付诸实施。 2）具有行政管理能力的人，可以进行规划、协调、控制和跟进任务。 3）具有创新能力的人，能够提出新的想法，并且激发团队成员转变。 4）具有整合能力的人，鼓励团队成员合作，并且朝着共同的方向努力。 2、培训团队成员的专业技能 一个真正的团队还需要确保所有团队成员都能采用专业方式完成团队任务，因此，需要所有团队成员掌握专业技能。团队管理者需要对每一位团队成员在培训、经验和技能方面提出专业要求，并制定相应地发展计划。