离职员工是否该赔偿岗前培训违约金？
离职员工是否该赔偿岗前培训违约金？
案例：
某保健医疗产品销售公司（以下简称医疗公司）是一家面向社区推广治疗仪的公司，需要大批的员工从事小区业务推广工作。2010年3月，该公司招聘了40名员工，签订了劳动合同。合同约定：由医疗公司对该批员工进行为期3个月的培训，培训合格，则正式上岗，成为公司的销售经理，开展销售工作，培训不合格，则不予录用。培训合格的，不愿意上岗或工作未满三年辞职的，则由员工按照三年期限的培训费用分摊对医疗公司进行赔偿。
双方还签订了培训合同，约定：培训期间公司发给员工基本生活费，每天20元，培训有医疗公司下属的某研究院具体负责，培训费用每人不超过11000元，培训合格与否由该研究院负责考核认定。培训科目主要有：公司的经营理念、规章制度等公司文化；员工的职业道德及弟子规；医疗仪器的功能及运行原理；市场销售中的各种销售技巧及问题处理；军训等。培训从2000年3月30日开始，到7月30日结束。
经培训，该40名员工全部合格，7月1日起，正式上岗，被分派到武汉各小区营业网点从事市场销售工作。工作中，胡某等11人认为从事的纯属普通销售员工作，并非销售经理，销售效果也不好，提出离职请求，公司不同意，该11人从2010年9月中旬起强行离职，不再上班。
公司于2010年底将胡某告上仲裁庭，并以其下属提供的10050元培训收据为依据，要求胡某支付违约金9900余元。仲裁机构认为，本案培训及违约金约定发生在劳动关系建立之前，不属于劳动纠纷，建议申请人按普通合同纠纷向法院起诉，因此裁定驳回申请。于是，医疗公司又以同一理由和请求向法院起诉。目前本案正在审理中。
问题：
1，劳动仲裁机构认为本案不属于劳动纠纷是否正确？
2，医疗公司与胡某等签订的培训合同是普通的民事合同还是劳动合同？是适用合同法还是适用劳动法？
3，胡某该不该向医疗公司支付违约金？
我们所接触的劳动纠纷一般都发生在劳动关系存续期间，而本案纠纷虽与劳动关系的存续直接相关，但纠纷请求的依据则发生在劳动关系建立之前，因此，笔者认为这是一个比较新颖的案件，同时，在用人单位越来越失去对劳动关系掌控的今天，今后这种形式的纠纷可能会经常发生。所以，本案的典型性和现实性不言而喻。所以，无论本案的最终判决结果如何，都不影响我们从理论上对本案进行探讨。
下面谈谈笔者对本案的意见。
笔者认为，这三个问题实际上是一个问题，即本案纠纷该如何定性，是劳动纠纷还是合同纠纷？而要明白这个问题，首先得明确我国劳动纠纷的范围，凡是劳动争议受案范围的，理所当然的属于劳动纠纷，当然适用劳动法。
我国对劳动纠纷的受案范围的规定，有一个演化过程，自《企业劳动争议处理条例》到《劳动法》到最高法的司法解释到现在的《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议的受案范围逐步扩大。《劳动争议调解仲裁法》规定，我国劳动争议的受案范围包括四个方面：一是因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；二是劳动关系的确认争议；三是因执行国家劳动标准引起的争议；四是因劳动报酬、经济赔偿等发生的争议。从这个范围可以看出，凡是与劳动合同的签订、履行有关的纠纷，都属于劳动纠纷。换言之，我国所规定的劳动争议，并非仅限于劳动关系中发生的纠纷。
《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，在实践中，常常发生劳动关系和劳动合同关系相分离的现象，比如，毕业生派遣通常都是先签订劳动合同，等一段时间之后再去单位报到、上班建立劳动关系。像这样的状况，如发生纠纷，同样适用劳动法，由仲裁机构受理，现实中这样的案件已发生多起，这属于劳动合同的签订及履行纠纷。而本案，也应当属于这种情况。
为什么这么说呢？胡某等于2010年3月30日与医疗公司签订了劳动合同，双方当然建立起劳动合同关系。此后，医疗公司与和胡某等签订培训合同并委托其下属的研究院对胡某等进行岗前培训，直至培训完毕胡某等被委派到小区从事销售工作，都是双方履行劳动合同的行为。因此，这一过程，既是劳动合同的履行过程，也是劳动关系的建立过程，应当按照我国劳动法的有关规定确定双方的权利和义务关系，本案劳动仲裁机构以双方未建立劳动关系而不予处理的裁定显然是错误的。
既然如此，那么，医疗公司能否向胡某等主张违约金的赔偿呢？胡某等擅自解除劳动合同，显然违约，依照《劳动法》及《劳动合同法》的规定，作为用人单位的医疗公司向胡某等主张损失赔偿当然没有问题，但是其向胡某要求按照服务期的约定赔偿违约金则值得探讨。因为自2008年《劳动合同法》及其实施条例颁布以后（2001年的《人才市场管理规定》有关于培训支付违约金的规定），我国对用人单位允许约定违约金的条件已经做了非常明确的规定，即只有两种情形才能约定违约金，一是专项培训合同，二是商业秘密保守合同，除此之外，约定违约金的都属于无效约定。本案的医疗公司，显然是以培训合同中的违约金条款为依据，要求胡某支付违约金。因此，这就涉及双方约定的培训的性质问题了，是专项培训还是非专项培训。
根据《劳动合同法》第22条规定，所谓专项培训，是指“由用人单位为劳动者提供专
项培训费用，对其进行专业技术培训”。因此，专项培训必须具备两个条件，一是用人单位提供了专项培训费用，不需要支付费用的培训不算；二是是进行专门的技术培训，普通的岗位培训职业道德培训等不属于专门的技术培训。二者缺一不可。本案，医疗公司对员工进行为期三个月的培训，支付了费用是毫无疑问的。那该培训是否属于专业技术培训呢？实践中，一般情况下，专业技术培训都是在员工在劳动关系确立期间，由单位对拟培养的工作骨干提供的学习提升机会。但我国《劳动合同法》并没有规定专项培训的适用期间，而且将关于服务期的问题规定在“劳动合同的签订”章节中，所以，我们也不能以劳动关系是否建立为由来判断是否属于专业技术培训，只能根据专业技术培训的内涵来确定本案的岗前培训是一般培训还是专业技术培训。从医疗公司对员工培训的内容来看，主要是职业道德、弟子规、劳动纪律、产品知识以及推销技巧等，都属于上岗前应当掌握的必备的基础知识，是很多单位都在进行的适岗培训，绝对谈不上专门的技术培训。因此，本案的培训合同因不具备专业技术培训的必备条件，不能看作是专业技术培训，当然也就不能约定服务期和违约金条款。换言之，医疗公司以此为依据要求胡某等赔偿违约金也是错误的。
本案的问题也还可以从另一个方面来考虑。那就是，如果允许将本案的培训看着是专业技术培训的话，那么很多单位将来都可以采取这种做法，对员工进行培训，然后无论实际工作环境如何，员工都必须提供长时期的劳动，否则，就以培训机构开出的培训收据为依据（例如本案的医疗公司所采取的办法）要求员工赔偿所谓的培训费用，那么，对劳动者而言，择业时将可能会面临经济风险，这显然不利于劳动市场的运行安全。同时，虽然说我国法律指出了约定服务期的条件之一必须是专业技术培训，但在实践中如何判断普通培训和专业技术培训的区别，恐怕还是有一定难度的，甚至会出现混乱，所以，笔者建议，由最高法出台专门的司法解释对这一问题给予明确，比如可以规定，“劳动合同法第18条所指的专业技术培训是指对劳动关系存续了若干时间之后的劳动者，有单位提供专项费用，派其到教育培训机构或其他技术实力雄厚单位开展的提升技术水平或业务能力的培训”。
当然，现实中很多用人单位，为了使员工更快的适应和融入单位，他们确实花费了相当的代价对员工进行岗前培训，而一些员工则随意跳巢，使单位的大量投入付诸东流，而现实的劳动法律对这种情况下如何维护单位的权益则往往语焉不详，这不能不说是本案发生的一个社会根源。要避免这种情况的发生，只能对现行的劳动法律作出修改，明确损失赔偿范围，适当衡平单位和劳动者的权益，否则，在单位对劳动者随意跳巢者无计可施的现有形势下，类似纠纷必将还会出现。