美 容 师 业 绩 抽 成 表

美容师业绩抽成表

姓名：月份：

事假：病假：其它：扣款：实领金额：

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培训机构教师绩效考核指标参考模板

以下情况下，学校有权给予辞退： 1.财年内连续两个考核周期内绩效成绩排名末尾者，（视情况严重程度），给予辞退；（不很科学，建议改成警告、通报批评） 2.财年内连续两个考勤周期内课时总数不达标，视情况严重程度，转兼职或辞退； 3.严重违反考勤及教学制度者，根据学校相关制度，给予辞退等处理； 4.在其他竞业机构兼职或做家教者，一经发现，给予辞退。 加分说明： 1.人才举荐：每成功举荐1名教师，且该教师在考核周期内顺利转正且未离职，加2分；（不是很科学） 2.狮王大赛各个组别第一名加1分； 3.英语教师在考核周期内拥有TKT三个模块证书且成绩为band3,绩效考核加1分，成绩为band4,绩效考核加2分。 4.考核周期内无一例课程停课，加2分； 5.周日到周四（含周一周二白天上课）18点以后上课每25小时加1分（四舍五入）； 6.导师同时满足以下3项条件者加1分：a.半年导课计划全部按时完成；b.被导新师数量在1人以上；c.被导老师第一期续班率达到88%；

7.培训师同时满足以下2项；a.半年培训场次不少于4场（含4场）；b.培训师成绩在95分以上(含95分)，加1分；如拥有集团培训师资格加2分； 8.创新研发：创新研发主负责且产生成果及贡献，视情况加1-2分； 9.外派及选修课：外派参加学校活动超过2次或选修课超过4次加分； 10.外地团陪：完整上一期外地团陪课，加1分； 11.训练营：营长加1分，连带两期及以上加2分； 12.合作关系推荐：推荐合作关系且产生5万以上业绩，加1分；

集团获奖：集团组织的比赛获奖者加1分。

培训师绩效考核方式

96577呼叫中心培训师绩效考核办法（草案） (一)考核目的：将培训中心现有培训师打造成高质量的培训师团队,提高 教学质量，提升个人业务能力，激发培训师的工作热情，特制定本考核办法。 (二)适用范围：培训中心培训师、承担中心培训任务的临时培训师（暂 时不包括外聘培训师） (三)考核原则： 1、业绩考核+行为考核 2、考核结果与培训师收入挂钩 3、考核体现拉开差距，以奖为主的原则 4、考核过程确保客观、公平、公正 5、业绩考核以结果为导向，行为考核以过程为导向 6、考核以培训师业绩的提高为最终目标，兼顾培训师自身的长期发展 (四)考核内容：对培训师的考核主要是基于授课质量和工作行为的评价。 授课质量的考核内容包括：学员满意度，工作行为的考核内容包括：培训实务管理、培训技术与手段、教学的组织管理与实施。 (五)考核周期：业绩考核根据每次培训效果进行考核，行为考核按年度 进行考核 (六)考核程序： 业绩考核程序 1)每次培训前，业务经理将培训质量调查表交给培训师或者主任。 2)培训师或者话务管理在每次培训结束后发放学员培训质量调查 表，由第三方（部门主任）收集入信封并加以密封字。 3)培训师或者主任将话务员培训质量调查表带回交给业务经理，业 务经理检查密封无误后接收。 4)业务经理负责对学员培训质量调查表抽样选取调查（不少于20 份），除去最高和最低的评分各三份，得出平均质量得分，作 为考核依据。 5)业务经理在培训后和地方教育干部沟通，了解培训师培训效果 （这里的培训效果不包括业务经理在设计开发培训项目方面 的效果）。如教育干部对培训师存在负面评价，则启动特别调 查程序——将教育干部调查表寄给教育干部，由其填写后寄 回，作为考核依据。 6)业务经理综合学员培训质量和教育干部满意度对培训师的此次 培训质量进行考核。 7)业务经理将考核结果通知培训师，提供相应的书面材料。 8)培训师和业务经理进行充分沟通，对考核结果、出现问题以及 改进方法达成共识。

培训师绩效考核表

月份培训师绩效考核表 填表日期：年月日被考核人姓名：所属部门：（部门负责人）：考评组成员： 考核项目权重项目绩效考核标准与所占分值部门 意见 得 分 考核小 组评分 意见 得 分 公共绩效考核项目30% 遵规守纪10% 参照《人事管理制度》及公司下发的其他有关员工行为管理规定。 A从未违反公司的各项规章制度、员工守则。 10 B偶尔违反的公司规章制度、员工守则。 5 C经常违反的公司规章制度、员工守则。 2 工作积极、主动 性 10% A工作积极主动，能分清轻重缓急，遇到问题及时解决处理。 10 B工作上不能分清轻重缓急、按部就班，按自己的节奏工作。 5 C工作被动，交办的工作任务或事项不闻不问，也没有结果。 2 服从领导派遣5% A接受部门领导任务派遣后及时进行复命。 5 B接受部门领导任务派遣后偶尔不进行复命。 3 C接受部门领导任务派遣后经常不进行复命。 1 团队协作能力5% A除认真完成本人本职工作外，经常积极主动帮助部门其他成员完 成任务。 5 B除完成本人本职工作外，有时主动帮助部门其他成员完成任务。3 C除完成本人本职工作外，从不主动帮助部门其他成员完成任务。1 岗位关键绩效考核项目70% 日常行为规范10% A站姿、行姿、手势表现是否的得当。 2 B紧张情绪控制是否适宜。 2 C目光是否关注每个听众。 2 D面部表情是否亲切。 2 E板书是否适当和清晰。 2 授课表达技巧10% A表达是否清楚易懂。 2 B声音是否抑扬顿挫。 2 C没有多余的口头禅和无意义的废话。 2 D是否能有声音强调重点。 2 E是否有运用停顿。 2 1 / 2

与学员互动交流25% A是否鼓励学员参与。 5 B是否运用破冰调整学习气氛。 5 C是否适时提问启发学员思考。 5 D能及时处理学员的提问和疑问。 5 E关注学员的反应并及时调整内容和进度。 5 内容组织25% A引导主题是否吸引学员。 5 B内容是否层次清晰、逻辑顺序合理自然。 5 C观点和论据是否清楚明确。 5 D内容安排是否有重点，主次是否明了。 5 E故事和案例是否与内容贴切和有启发性。 5 总记得分100% 考核加权得分合计 考核签字 被考核者-确认本结果考核者-确认本结果复核者-确认本结果签字：年月日签字：年月日签字：年月日 总评分90分以上发放100% 80-89分，发放90% 70-79分，发放80% 60分以下，按照实际得分作为发放绩效的百分数。 2 / 2

培训师绩效考核表

培训师绩效考核表 姓名岗位名称总分 考核项目考核指标评价标准考核办法员工自评部长评分 工作任务40% 模拟面试 培训的前 期策划执 行（15分） 前期策划方案非常合理、执行中不存在任何失误 15-10分 前期策划方案较合理、执行中存在1-2次失误 10-5分 前期策划方案基本合理、执行中存在3-5次失误 5-3分 前期策划方案有合理性、执行中存在严重失误 3-1分 前期策划方案不合理未得到领导同意、无法进行此活动 0分 对策划方 案进行审 核和后期 的执行总 结 培训资料 的前期的 准备及培 训后的反 馈意见总 结（15分） 培训资料准备充分且符合要求、分析出反馈意见中的实质性 问题，并提出合理的解决措施 15-10分 培训资料准备较充分且符合要求、分析出反馈意见中的部分 实质性问题，并提出合理的解决措施 10-8分 培训资料准备相对充分且符合要求、分析出反馈意见中的部 分实质性问题，并提出相应的解决措施 8-5分 培训资料准备不充分且不符合要求、仅能分析出反馈意见中 的表象问题，解决措施不合理 5-1分 培训前并未做相应准备工作，培训后未做反馈意见总结 0分 检测培训 课件设计 是否完整 及反馈总 结是否可 采纳 内训试讲 的准备是 否充分 （5分） 试讲内容、场地、设备及培训师仪容仪表等准备充分 5分 试讲内容、场地、设备及培训师仪容仪表等缺一项 4分 试讲内容、场地、设备及培训师仪容仪表等缺两项 3分 试讲内容、场地、设备及培训师仪容仪表等缺三项 2分 试讲内容、场地、设备及培训师仪容仪表等缺三项以上 0分 培训过程 中行为观 察员的记 录 自主研发 课件的完 整性 （5分） 课件与所需课题紧密相关，设计非常合理且完整 5分 课件与所需课题有相关性，设计比较合理且完整 4分 课件与所需课题有一定相关性，设计存在缺陷 3分 课件与所需课题不相关，设计缺陷较大 1分 未完成课件的设计与研发，存在工作失误 0分 研发课件 最终的采 用率

培训讲师评定资格和绩效考核方案

培训讲师评定资格与绩效考核方案（草案） 一、目的： 为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人 才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，特建立内部培训讲师资格评定制度。二、评定委员会 组长：总经理 副组长：人力资源部经理、培训总监、 委员：营销部（全国市场部、直营部、直供部）、财务部等各部门负责人 秘书： 以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会”，负责对培训讲师的选拔、考核、定等、分级工作, 推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。 三、申报内部培训讲师条件 1本人相关岗位工作至少6个月以上，知识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于领先地位。 2?对所在岗位拥有丰富的实际经验，而且要具有较高的理论水平，同时了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。 3. 具有大专或以上学历，专业技术等特殊培训岗位可以放低为中专或正规高中学历。 四、申请内部培训讲师流程 1. 报名：填写《培训讲师评定资格申请表》报名。凡公司伙伴均可经部门或上级同意，个人上报申报材料，包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。

2. 申请：提交申请表到内部培训讲师评定委员会进行初审，符合基本条件并且申报材料合格的伙伴，可以参加试讲。 3. 试讲：按照“内部培训讲师的评定及级别标准”，申请人员按申报课程在规定时限内完成培训项目。由认证评委打分，满分为100分。 4. 考察：凡是通过初审的人员，参加正式的培训授课，由评定委员会参与考察评定。 5. 定等：按照内部培训讲师的评定准则确定级别，参考培训学员满意度调查和培训效果评估结果、培训学时进行综合考评，确定为讲师的级别。 6. 晋级：培训讲师必须从最低级别逐级考核，两个季度考核一次，符合条件者晋升一级，依此类推，同时享受相应的奖励待遇。 7. 认证：内部培训师经人力资源部认定后，发放《公司内部培训讲师资格证书》，取得证书的讲师方可进行员工培训。 五、内部培训讲师的评定及级别标准

绩效管理培训讲师考核方案

绩效管理培训讲师 考核方案 1

培训讲师的绩效考核方案 一. 考核目的： 因志高兴企业的实力不断发展与壮大，企业对培训讲师的要求也不断的提高，企业的培训讲师首先就要求我们必须提高学习能力，不断的挑战自我，突破自己，从而顺应企业“由大到强”的发展要求。作为培训讲师应当根据企业发展和市场变化不断的调整改变旧理念，打破形式主义，经过对各种“培训讲义”课件的及时丰富更新，不断提高自身内涵与授课水平及专业技能，打造成高质量的培训师团队，提高培训质量，激发员工的激情。 为加强中心企业培训师队伍的建设，规范培训是的管理程序，强化对培训师工作绩效的考核，激励培训师恪尽职守，努力工作，提高培训专业水平，提升做好本职工作的意识，并为培训师的聘任、奖惩提供依据。同时，一个合格的管理者必将是一个合格的培训师，为了培养更多的管理者，企业在加强内部培训，也为管理者提供更多的培训舞台。 二．考核依据 考核客体：全体培训讲师 考核的主体：培训讲师的领导，评审组（组长/全体人员共同参与评审），以及在培训新员工。以上人员组成“公司培训讲师

认证管理委员会”，负责对培训讲师的考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。 考核的方法：培训讲师的领导，评审组（组长/全体人员共同参与评审），以及在培训新员工反馈情况进行四部分的内容综合考评。 1．培训讲师领导考核评定以《领导考核评定表》进行分值考评（满分为50分） 2．评审组考核评定严格依据以《讲师考核评定标准表》进行考评（满分为50分） 3.根据配对比较法对讲师进行考核，选出表现优秀的讲师。 三．考核指标： 我们考核讲师选择经过KPI考核指标，在众多的讲师中寻找一个优秀的讲师并对优秀讲师的成功关键要点进行监控。经过寻找讲师成功的关键并层层分解，从而选择考核的关键绩效指标。 1.经过鱼刺图分析，寻找优秀培训讲师的成功关键领域，确定 培训讲师的重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影 响； 2.确定培训讲师的标准，定义成功的关键因素，即满足业务重 点所需要的策略手段；

培训机构教师绩效考核指标参考

培训机构教师绩效考核 指标参考 内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）

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以下情况下，学校有权给予辞退： 1.财年内连续两个考核周期内绩效成绩排名末尾者，（视情况严重程度），给予 辞退；（不很科学，建议改成警告、通报批评） 2.财年内连续两个考勤周期内课时总数不达标，视情况严重程度，转兼职或辞 退； 3.严重违反考勤及教学制度者，根据学校相关制度，给予辞退等处理； 4.在其他竞业机构兼职或做家教者，一经发现，给予辞退。 加分说明： 1.人才举荐：每成功举荐1名教师，且该教师在考核周期内顺利转正且未离职， 加2分；（不是很科学） 2.狮王大赛各个组别第一名加1分； 3.英语教师在考核周期内拥有TKT三个模块证书且成绩为band3,绩效考核加1 分，成绩为band4,绩效考核加2分。 4.考核周期内无一例课程停课，加2分； 5.周日到周四（含周一周二白天上课）18点以后上课每25小时加1分（四舍五

入）； 6.导师同时满足以下3项条件者加1分：a.半年导课计划全部按时完成；b.被导 新师数量在1人以上；c.被导老师第一期续班率达到88%； 7.培训师同时满足以下2项；a.半年培训场次不少于4场（含4场）；b.培训师 成绩在95分以上(含95分)，加1分；如拥有集团培训师资格加2分； 8.创新研发：创新研发主负责且产生成果及贡献，视情况加1-2分； 9.外派及选修课：外派参加学校活动超过2次或选修课超过4次加分； 10.外地团陪：完整上一期外地团陪课，加1分； 11.训练营：营长加1分，连带两期及以上加2分； 12.合作关系推荐：推荐合作关系且产生5万以上业绩，加1分； 13.集团获奖：集团组织的比赛获奖者加1分。