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薪酬表重要岗位等级分布表(薪酬标准)(阅读)

XX有限公司、分公司岗级分布表

岗位级别岗位举例

1董事长、、总经理(CEO)

2公司副总经理(COO)、高级监事、董事

3副总经理、财务总监人力资源总监、三总师

4总监、分公司总经理

4总公司部门经理

5总公司部门主管、总公司业务部门经理、办公室主任

6分公司部门经理、总公司业务部门主管

7旅游公司后勤部门副经理

8业务部门领班

后勤服务部门领班

9

主管会计、绩效奖惩专员、招聘人事、企管培训、预决算员、技术员兼船舶维修、质量监督员

薪酬福利专员、核算会计、统计、出纳、监察员、审计员、质检员、市场管理员、医护人员、文员、信息管理员、形象设计员、摄影、市场10

营销员、维修钳工、电工、技术员、维修工、档案管理、核算员、票据管理、库管员

11

船员、讲解员、自驾项目驾驶员、水产品销售员、充电工、飞伞驾驶员、打荷员、垃圾填埋场操作员、滑沙组人员、骆驼组服务员、鸟岛工作人员、机车司机、飞伞工作人员、接待员、前台接待员、站务员、水上救生员、游泳场工作人员、讲解员、内勤、船舶驾驶员

12

司机索道票员、配菜员、车辆管理员、草坪修剪工、停车场售票员、捕捞人员、绿化工、传菜员、水族馆工作人员、游泳场票员、服务员、池塘养殖员、水禽养殖员、园艺工、污水处理厂操作员、收银员、检票员、垂钓管理员、沙雕园工作人员、

13保安员、保安餐厅管理员、新进本、专科应届毕业生试用期

14卫生保洁、值班、宿舍管理员、停车场看车员、实习生

备注1、厨师、工程部工程师等个别职位因工作性质特殊,难以通过普通方法从市场上获得,故采用谈判工资制;

2、新进应届本科毕业生的试用期工资自本薪酬等级14级3等(1650元/月)、应届专科毕业生试用期工资自本薪酬等级14级1等(1300元/月);

3、其他有经验新进人员的试用期工资为本等级薪资的80%,起薪原则上从本等级最低等级开始,经总经理批准之个案除外。

XX有限公司、分公司(月度)薪酬等级表

薪等

级别

123456789101112131415 1100001062511250118751250013125137501437515000156251625016875175001812518750 29000962510250108751150012125127501337514000146251525015875165001712517750 380008625925098751050011125117501237513000136251425014875155001612516750 47000762582508875950010125107501137512000126251325013875145001512515750 560006625725078758500912597501037511000116251225012875135001412514750 65000562562506875750081258750937510000106251125011875125001312513750

华为各级员工的标准岗位工资

华为各级员工的标准岗位工资 1、华为各级员工的标准岗位工资(注:传说中的历史数据): 13-C:05500,B:06500,A:07500 14-C:07500,B:09000,A:10500 15-C:10500,B:12500,A:14500 16-C:14500,B:17000,A:19500 17-C:19500,B:22500,A:25500 18-C:25500,B:29000,A:32500 19-C:32500,B:36500,A:40500 20-C:40500,B:44500,A:49500 21-C:49500,B:54500,A:59500 22-C:59500,B:,A: 在华为,助理工程师的技术等级为13;普通工程师B的等级为14;普通工程师A的等级为15;高级工程师B的等级为16;高级工程师A的等级为17;主任工程师的等级为18;技术专家的等级为19以上(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管;若是高级技术专家,最高可达到一级部门正职的技术等级21A~22B);三级部门主管为19B~19A,二级部门主管为20A,一级部门主管为21B~22B;最高等级为22A。 孙亚芳是最高级22A,和任总一样。华为好像只有此两人为22A(具体不详),华为一级部门主管或副总裁在22C~21B之间,二级部门总监20A~20C,三级部门主管19A~19C。刚开始定级时,三级部门主管大多18A~18B。现在过去若干年,华为的级别也有水分了,大家的级别也有升高。 完全胜任的系数是1,基本胜任的系数是0.9,暂不胜任的系数是0.8;地区差异系数:一级城市是1,二级城市是0.9,三级城市是0.8,其它城市是0.7。 虚拟股票期权: 15级的虚拟股票期权饱和值大约3~4万多期权(注:因人而异)。今年虚拟股票分红为每股1块多(注:2010年是2.98¥)。 还有若干奖金、股票分红……

最新员工岗位等级评定及薪资操作指引2015

员工岗位等级评定及薪资管理操作指引 1 2 1、目的 3 1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工,紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩4 与其薪资联系在一起,强化激励效果,提升公司整体业绩水平。 5 1、2规范员工薪资管理,合理分配员工劳动报酬,体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原6 则。保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。 7 2、范围 8 本指引是集团及所属公司整体的一致性的框架制度,是指导性文件。适用于集团及所属各部门、9 各单位的技术工人、普通操作工人。技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行10 划分,但原则上,国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类,如电工、钳工、电焊工等。 11 12 3、工资给付 13 3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密,任何人不得对外以任何形式相 互讨论和打听,不得以任何形式泄露。员工对工资相关问题有疑问时,可直接向行政人事部咨询, 14 15 自发薪日起15日内行使查寻权,过时视自动放弃。 16 3、2工资的计算与支付:工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。 17 3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。 18 3、4下列各项须从员工工资中直接扣除: 19 (1)员工本人工资的个人所得税;

(2)员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款; 20 (3)员工个人负担的社会保险费用; 21 (4)其他按法规或公司规定应予扣除的。 22 4、员工岗位等级序列及技能评定 23 4、1等级分类 24 4、1、1技工岗位技能、绩效、劳动态度、伟帮带、创新等评价标准由高到低划分 为四个等级,25 即:一级(高级技师)、二级(技师)、三级(高级工)、四级(中级工)、五级(初级工,按能力、26 绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次,即A 、B 或A 、B 、C ) 27 4、2岗位等级评定的基本要求 28 4、2、1岗位等级评定时间、方式信程序 29

事业单位专业技术人员职务等级工资标准表

事业单位专业技术人员(职员)职务等级工资标准表职务工资津贴职务工资津贴职务工资津贴职务工资津贴职务工资津贴职务工资职务工资职务工资职务等级 档标全差档标全差档标全差档标全差档标全差档标档标档标次准额额次准额额次准额额次准额额次准额额次准次准次准教授一4二7三0四4五1075 4617六1155 495770七1235 530824八1315 564877九1395 598930十1475 516副教授一4二3三2四0五9六6七2八9九6十1023 315讲师 助教一2二0三8四6五4六9七4八8九3十一2二4三6四4五1六8七6八3九0十技术员一6二6三6四1五6六0七5八0九4十5一级职员一6二1043 447696三1118 480746四1193 512796五1285 551857六1377 5918七1469 630980八1561 669 1041九1653 709 1102十1745 748 二级职员一4二2三四6五4六1021 438681七1092 468728八1163 499776九1234 529823十1305 137612三级职员一1二9三7四5五9六3七7八1九5十8114四级职员一2二0三8四6五4六7七0八九7十五级职员一4二7三0四2五5六2七8八5九2十5215六级职员一5二5三5四5五5六8七0八3九6十1516事业单位工人技术等级(等级)工资标准表技术等级 等级工资 技术等级 档标全 次准额津贴技术等级 等级工资津贴技术等级 等级工资津贴技术等级 等级工资津贴技术等级 等级工资津贴技术等级 等级工资津贴技术等级

等级工资津贴技术等级 等级工资津贴技术等级 等级工资津贴技术等级 等级工资津贴技术等级技术等级技术等级等级工资等级工资等级工资差额档 次标 准全 额差 额档 次标 准全 额差 额档 次标 准全 额差 额档 次标 准全 额差 额档

岗位评价与薪酬等级的关系(doc 13页)优选文档

第五章 1、简要说明岗位评价与薪酬等级的关系(180)岗位与薪酬的对应关系可以是线性也可以是非线性的关系,曲线可以反映不同的薪酬差距,岗位之间薪酬差距大,激励作用大。岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的,岗位等级低的工资水平低,提高比较少的工资就能产生激励作用,而岗位等级高的,工资也高,需要增加较多的工资才能达到激励效果。 2、岗位评价的目的和作用是(177)方法(179)目的:发现和确认哪些岗位在企业战略目标实惠中具有更加重要的地住,哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平,现在岗位上的人员是否符合岗位的任职要求,从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 作用:(1)在一个企业内建立一般的薪酬标准,使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平,并使其具有预期的相对性,从而符合所在地区的平均水平(2)在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值。(3)使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性 方法:179页 3、要素计点法的操作步骤?如何选择报酬要素计确定其权重及等级(174)步骤:确定要评价的岗位系列;搜集岗位信息;选择薪酬要素;界定薪酬要素;确定要素等级;确定要素的相对价值;确定各要素及各要素等级的点值;编写岗位评价指导手册。 要素计点法要求确定几个薪酬要素,每个要素应分等,并要求各

岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况,通常每个要素的各项都要赋予不同的点值,因此一旦确定了岗位中各要素的等级,只要把岗位中各要素对应的点值加总,就可以得出该岗位的总点值。 4、薪酬管理的基本原则(168) 对外具有竟争力:支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬 对内具有公正原则:支付相当于员工工作价值的薪酬 对员工具有激励性原则:适当拉开员工之间的薪酬差距 薪酬成本控制原则:保证企业产品竞争力 5、薪酬设计需要考虑的主要因素(244) (1)影响员工个人薪酬水平的因素:劳动绩效,职务(岗位),技术和培训水平,工作条件,年龄与工龄 (2)影响企业整体薪酬水平的因素:生活费用与物价水平,企业工资支付能力,地区和行业工资水平,劳动力市场供求状况,产品的需求弹性,工会的力量,企业的薪酬策略 7、企业为什么要进行薪酬满意度调查(189)可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望,了解员工对薪酬分配公平性的看法,了解员工是否认为企业做到了外部公平-员工的薪酬与市场水平大体相当,内部公平-员工的薪酬与其工作价值大体相当,和个人公平-员工的薪酬与其个人、所在小组的业绩相当。 8、企业为什么要进行薪酬市场调查(189)可以了解市场薪酬水平及动态,尤其是同行业其他企业的薪酬水平,从而检查分析本企业

员工岗位等级评定及薪资管理操作指引

员工岗位等级评定及薪资管理操作指引 1、目的 1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工,紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪资联系在一起,强化激励效果,提升公司整体业绩水平。 1、2规范员工薪资管理,合理分配员工劳动报酬,体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则。保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。 2、范围 本指引是集团及所属公司整体的一致性的框架制度,是指导性文件。适用于集团及所属各部门、各单位的技术工人、普通操作工人。技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行划分,但原则上,国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类,如电工、钳工、电焊工等。 3、工资给付 3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密,任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听,不得以任何形式泄露。员工对工资相关问题有疑问时,可直接向行政人事部咨询,自发薪日起15日内行使查寻权,过时视自动放弃。 3、2工资的计算与支付:工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。 3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。 3、4下列各项须从员工工资中直接扣除: (1)员工本人工资的个人所得税; (2)员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款; (3)员工个人负担的社会保险费用; (4)其他按法规或公司规定应予扣除的。 4、员工岗位等级序列及技能评定 级技师)、二级(技师)、三级(高级工)、四级(中级工)、五级(初级工,按能力、绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次,即A、B或A、B、C) 4、2岗位等级评定的基本要求 注:申报时应填写《员工职等评定申报表》(附件1)。评定委员会成员由其所在部门经理、部门分管领导、公司的技术专家、行政人事部成员等组成,成员5—9名。 4、2、2评定测试成绩要求(可参考附件2) (1)一到四级岗位等级评定测试项目:技能测试、工作绩效、工作态度、传帮带、团队精神、创新。各项的权重分别是35%、35%、10%、10%和10%,总分100分。技工评定的必要条件和参考标准参照公司有关规定确定。 (2)五级岗位等级评定测试项目:技能测试、绩效、工作态度,各项的权重分别是35%、40%、25%,总分100分。若被评为上年度或本年度优秀员工将在得分的基础上加10分。 (3)以上评定的各项目中,单项分值低于60%时,该员工当次评定将不能通过。

岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法

岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法 文/赵日磊 第一步,确定岗位工资等级数,即最低一级到最高一级一共分为几级; 第二步,确定最低一级工资的中位值,可以从外部数据或者岗位价值评估获得; 第三步,确定幅宽,一般50-150%; 第四步,确定最低一级的最低档工资,公式:最低值=中位值/(1+幅宽/2); 第五步,确定最低一级的最高档工资,公式:最高值=最低值*(1+幅宽); 第六步,确定中位值递增系数,一般30-40%; 第七步,根据上述公式确定各等级的最低值和最高值; 第八步,确定档差,公式:档差=(最高值-最低值)/(档级数-1),例如,7档工资,分母为6; 第九步,把档差代入各等级工资,确定所有岗位工资等级表的数据; 第十步,确定重叠度,公式:重叠度=(下一级最高值-上一级最低值)/(上一级最高值-上一级最低值);重叠度一般20-40%合适; 第十一步,对递增系数、幅宽进行调整,以使岗位工资等级表更符合公司的薪酬策略,调整过程是人为的,只要最终结果与公司相匹配即可; 第十二步,确定年度岗位薪酬等级表,把月度薪酬等级表乘以12; 第十三步,确定年度档差,月度档差乘以12; 第十四步,把年度岗位薪酬等级表的最低一级工资转换成柱状图; 第十五步,把年度档差按照等级数逐个画成柱状图; 第十六步,点横坐标,右键,找到坐标轴格式,找到逆序类别,进行180 度翻转; 第十七步,在柱状图里添加数据,添加年薪中位置数据; 第十八步,把年薪酬中位值转换成散点图; 第十九步,把散点图添加趋势线,选择指数曲线;

第二十步,把图的最低一档的颜色改成空白;第二十一步:大功告成!

员工薪酬管理制度及岗位等级划分-定稿

员工薪酬管理制度体系 1.目的 为了健全工资管理体系,规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展,给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围 适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工,公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务,确定其薪级。新进员工试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时,公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室(含行政人事部)、业务部、门市部、储运部等四大部门,部门下设司机、员工(店员)、职员、组长(店长)、主管、经理等专业类别岗位,每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设定,并依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级,通过岗位熟练

程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定,拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后,可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月;新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资:按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资:公司发放给员工自己购买社会基本养老保险,应由公司所缴纳部分的费用,含养老、失业、工伤、生育+医保。 6.3 级别工资:员工所在岗位对应享受的级别待遇,根据所在岗位承担的职责权重进行等级分配(具体见XX公司岗位等级工资标准);此标准也是员工晋升和降级的标准。 6.4司龄补贴:员工司龄补贴以年为单位,由行政人事部对在职人员

深圳事业单位岗位等级工资表

事业单位岗位等级工资表 事业单位岗位等级工资表 管理岗位(岗位工资):一级2750,二级2130,三级1640,四级1305,五级1046,六级850,七级720,八级640,九级690,十级550。 专业技术岗位:一级2800,二级1900,三级1630,四级1420,五级1180,六级1040,七级930,八级780,九级730,十级680,十一级620,十二级590,十三级550。其中一到四级是正高,五到七级是副高,八到十级是中级,十一级到十三级是初级。 工勤技能岗位:技术工一级830,二级690,三级615,四级575,五级545。普通工540。 事业单位新旧岗位工资对照 1.专业技术人员。 聘为正高级专业技术职务的人员,执行四级岗位工资标准; 聘为副高级专业技术职务的人员,执行七级岗位工资标准; 聘为中级专业技术职务的人员,执行十级岗位工资标准; 聘为助理级专业技术职务的人员,执行十二级岗位工资标准; 聘为员级专业技术职务的人员,执行十三级岗位工资标准。 2.管理人员。 聘用在处级正职岗位的人员,执行五级职员岗位工资标准; 聘用在处级副职岗位的人员,执行六级职员岗位工资标准; 聘用在科级正职岗位的人员,执行七级职员岗位工资标准; 聘用在科级副职岗位的人员,执行八级职员岗位工资标准; 聘用在科员岗位的人员,执行九级职员岗位工资标准; 聘用在办事员岗位的人员,执行十级职员岗位工资标准。 3.工人。

聘用在高级工岗位的人员,执行技术工三级岗位工资标准; 聘用在中级工岗位的人员,执行技术工四级岗位工资标准; 聘用在初级工岗位的人员,执行技术工五级岗位工资标准; 聘用在普通工岗位的人员,执行普通工岗位工资标准。 [人力资源] 岗位绩效工资 基于量化考核的岗位绩效工资制——特区医院分配制度改革初探 前言 我们所在的医院在的卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事和分配制度的全面改革,从方案设计论证到试运行的近两年时间中,我院先后重组了医院的管理架构,建立扁平化的组织结构;改进了医疗业务流程,引进主诊医师、护理组长体制;进行科学合理的定编定岗及公开、公平、公正的全员竞争上岗、双向选择;实行全面绩效考核,在量化考核基础上,彻底打破特区事业单位医院原有的分配模式,实行岗位绩效工资制。目前改革成效初显,为特区的医院改革探索出一些宝贵的经验。 市公立医院现行工资结构简介: 市事业单位医院目前的工资结构与我国大多数城市医院相同,即以档案工资+福利+奖金构成,其档案工资构成中包含职务等级工资、特区津贴和保留津贴;福利中包含住房补贴、物价补贴和其他福利;其中档案工资和部分福利(住房补贴和物价补贴)由地方财政按人头以差额拨款的方式补贴到医院,其他福利和奖金由医院根据各自的经营情况发放。不同 之处在于,市财政实力雄厚,对于医院的财政投入到目前为止并没有出现某些地省份和城市的严重不足现象。 市事业单位医院由财政补贴的档案工资及住房补贴、物价补贴为全市统一标准,一般占各医院工资总额的60%左右,决定其各分项多少的因素主要包括职工工作年限、职称、晋 升职称的年限和学历等,比如一名本科毕业,工龄20年,晋升5年的副主任医师为4800元/月左右;一名大学本科毕业,工龄10年,晋升3年的主治医生(中级职称)这部分收入约为3350元/月;而一名高中毕业,工龄30

基本工资、岗位工资、绩效工资的划分

随着经济的快速发展,我们的工资收入也逐渐提高,相应的工资标准也在逐步的改善。工资的构成也越来越多样化,如基本工资、岗位工资、绩效工资,这三种工资你分清了吗? 基本工资 基本工资即保障职工基本生活需要的工资,也称为标准工资。员工在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬。 岗位工资 岗位工资是根据岗位(职务)的技术高低、业务要求、劳动程度、劳动条件、所负责任大小等因素来确定的。 绩效工资 绩效工资是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。一般来说,基本工资和岗位工资是固定的,绩效工资是浮动的。 岗位工资和绩效工资的区别 基本工资包含岗位工资。 岗位工资和基本工资是不同的。一般结构薪酬由四个部分组成: 1.基础薪酬:是薪酬中保障劳动者基本生活的部分,是维持劳动者劳动力再生产所必需的。 2.职务(岗位、技术)薪酬:是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的。工作变动,职务(岗位、技术)薪酬也随着变动。 3.年功薪酬:以工龄为主,结合考勤和工作业绩来确定。 4.浮动薪酬:也称业绩薪酬,是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。 岗位工资和绩效工资的区别 岗位工资主要特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式,主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制,只要称为岗位工资制,岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%以上。

实行岗位工资,要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评,岗位工资标准和工资差距的确定,要在岗位测评的基础上,引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。 月绩效工资是每月通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础,并按月发放的工资。 以上就是快车君关于基本工资、岗位工资和绩效工资的总结,把工资分为若干部分,可以使大家更清楚工资的构成。

等级制薪酬激励制度

等级制薪酬激励制度 目录 1等级制薪酬激励制度 1第一章总则 2第二章岗位工资 5第三章津贴 6第四章特殊福利及奖励 7第五章附则 8附表一:职等职级划分对应表 9附表二:职位系列划分表 10附表三:系列等级分布图 11附表四:岗位深度表 等级制薪酬激励制度 总则 本制度是美佛儿教育集团依据集团规章制度并结合自身实际情况订立的,是员工获得正当劳动报酬、维持集团人员稳定和持续发展的基本保证,体现了集团效率与员工利益相结合的原则。

本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性,体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制,达到吸引、保留人才的目的。 员工的收入结构包括六个部分:岗位工资、津贴、半期奖、学期奖、校长特别奖、特殊福利。 本制度适用于除集团总裁外所有员工。 岗位工资 正式员工岗位工资根据岗位价值确定,是员工劳动价值的体现。 等级工资制共分八个职等,二十五个职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。

等级工资共分五个系列,具体划分见附表二,分别是: 管理系列 行政系列 技工工勤系列 各系列在工资等级中所占空间参见附表三。 每一岗位的岗位工资均有多个等级,每一岗位等级对应的工资等级数量即为岗位深度,根据集团对该岗位的职业发展要求以及岗位本身的任务特殊性进行确定,深度从4级到12级不等,参见附表四。 岗位工资按月发放,分为岗位固定工资与岗位绩效工资以及学期或半期奖,其中岗位绩效工资与考核结果挂钩(具体参见《员工绩效考核管理制度》),不同岗位的固定工资与绩效工资比例不同,具体为: 固定工资 绩效工资 学期奖 半期奖 岗位工资 管理系列 60% <#004699'>30% 10%

薪酬制度及表格格式

薪酬制度 A 公司薪酬制度 第一章总则 第一条本规则所指的薪酬,是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。 第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。 第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条薪酬分配的依据是:贡献、能力、态度和责任。 第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定,考虑员工所在岗位的价值;工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定,考虑员工对公司的长期贡献;学历工资根据员工的正式学历水平来确定,鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点,进行适当浮动,根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。 第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平,即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。 第七条适用对象:本职度适用于所有的公司正式员工。 第一章工资体系

第八条工资体系采取五种不同类别:与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制;与营销业绩相关的营销人员工资制;与技术职能相关的技术人员工资制;与生产相关的生产人员工资制;与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。 第九条实行管理人员工资制的员工,其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括:总经理、副总经理和总工程师;中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理;一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。 第十条实行营销人员工资制的员工,其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。 第十一条实行技术人员工资制的员工,其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价,其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。 第十二条实行生产人员工资制的员工,其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的人员,包括工长、工人和测试人员。 第十三条实行事务人员工资制的员工,其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员,包括环卫工、维修工、司机和门卫。 第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。 第二章岗位工资结构 第十五条员工的工资结构为:岗位工资+ 工龄工资+学历工资。 第十六条岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定,岗位工资 不同岗位对应不同的 级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调 整工资档次,达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮动工资。 第十七条工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位

各岗位员工薪酬等级表

附表: 各岗位员工薪酬等级表一、行政人事部

4级2200 800 1000 100 300 5级2000 800 800 100 300 6级1800 800 600 100 300 7级1500 800 300 100 300 面点—员工级1级2800 800 1600 100 300 2级2500 800 1300 100 300 3级2200 800 1000 100 300 4级2000 800 800 100 300 打荷领班—领班级1级3000 1000 1400 200 400 2级2800 1000 1200 200 400 3级2600 1000 1000 200 400 打荷—员工级1级2000 800 800 100 300 2级1800 800 600 100 300 3级1700 800 500 100 300 4级1600 800 400 100 300 5级1500 800 300 100 300 6级1400 800 200 100 300 7级1300 800 100 100 300 海鲜员—员工级1级2000 800 500 400 300 2级1800 800 400 300 300 3级1600 800 300 200 300 勤杂领班—领班级1级1500 800 300 100 300 2级1400 800 200 100 300 3级1300 800 100 100 300 勤杂洗碗、水台—员工级1级1300 800 100 100 300 2级1200 800 / 100 300 3级1100 800 / 100 200 职厨—员工级1级1800 800 600 100 300 2级1700 800 500 100 300 3级1600 800 400 100 300 4级1500 800 300 100 00 注:广东厨师工资超出以上标准的,按公司与录用人员约定的实际工资标准执行。

等级薪酬制度

等级薪酬制度 第一章、总则 一、为形成稳定的工作团队,维护公司各级员工的利益,保证公司的长远发展,特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员,全日制及责任制员工以内的所有员工)。 三、等级工资制的薪酬构成: 1、基本工资(实发基本工资由行政部按员工考勤汇总); 2、绩效工资; 3、综合补贴; 4、奖励工资; 5、福利与保险; 6、单项奖励计划; 7、总经理特别奖; 8、其他。 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的,而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户(公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系)的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的(具体细则另行规定)。 1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执行,使用期限 由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。

2、新员工试用期过后进行工作评价考核,由人力资源会同上司、同事和公司内部客户组 成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体业绩完成情况 决定自己下半年绩效工资的发放标准。 4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核,年终考核的成绩由上下半年的考核成绩相加 得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降,以及下半年的绩效工资发放比例。 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。 二、等级工资共7个系列,见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考核表”。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。他的计算方法为:实得工资额=绩效工资x工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保险+其他 五、工资调整系数的调整,主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源部门的战略需求确定,以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。 七、基本工资:基本工资的数额额根据绩效等级得出,薪酬等级越低,基本工资比例越高;范围大体在30%…50%。 八、基本工资的调整分为:调职、调等、调级、工资调整系数,具体调整方式为: 1、调职:根据调整后的职等职级支付职位工资; 2、调等:根据考核结果,在所在职等系统内调整职等,并按调整后的职等支付职位工资; 3、调级:根据考核结果,在本职职等内调级,并按调整后的职级支付职位工资; 4、工资调整系数:根据员工工作考核等级调整(详细比例见附表)。

中国联通岗位工资等级表范文

中国联通岗位工资等级表 附件一: 中国联通山西省分公司职位体系实施方案 根据集团公司《中国联通职位体系实施方案》(中国联通[2009]81号),结合我省实际,制定本方案。 一、基本原则 (一)实现岗位序列、职位等级和职衔称谓的统一。 (二)员工按照统一套改方法进入新职位体系,逐步优化。 (三)在公司合并期间(2008年5月23日至职位薪酬体系实施完毕当月末)任职岗位调整的员工,本次实施不做职位等级晋升。 二、职位体系 职位体系是包括岗位序列、职位等级、职位层级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列,纵向划分为22个职位等级和七个职位层级。 (一)岗位序列 岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求,为员工职业发展提供多向通道。 全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑、管理共五个序列。 1.销售与服务序列:包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位; 2.市场序列:包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位; 3.建设维护序列:包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、技术研发、设备采购等工作的岗位; 4.支撑序列:包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工、物流仓储等工作的岗位;

5.管理序列:包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。 销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。 员工根据所任职岗位确定序列归属。 (二)职位等级、职位层级 职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。职位等级从低到高设1级至22级,划分为七个职位层级。 (三)职衔 职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。员工根据其所在序列与职位层级获得相应职衔。 详见《中国联通职位体系表》(附表一)和《管理序列职衔规定》(附表二)。 三、套改办法 (一)套改范围 本次职位套改范围为中国联通山西省分公司2009年1月1日在岗的劳动合同制员工。 (二)套改步骤 职位套改分三个步骤进行: 第一步:确定员工序列归属 根据员工当前任职岗位,按照职位体系的统一规定对应到相应序列。每位员工必须且仅对应一个岗位序列,如岗位职责存在跨序列的情况,按照主要职责或工作量占比较大的职责进行对应。 第二步:确定员工职位等级 1.管理序列员工职位等级对应办法 (1)省公司本部部门总经理对应15级,部门副总经理对应14级。 (2)太原市分公司总经理对应17级;副总经理如原岗位等级为三岗则对应15级,如原岗位等级为四岗则对应14级。

中小民营建筑工程公司职位薪酬等级表(拿来就用)

建筑工程公司职位薪酬体系等级表(非职位级别表/参照岗位价值)

备注:《职等职级表》诠释:“职级不完全等于薪级”;岗位薪酬须有《公司的任命书》或《岗位异动通知单》等文件;人才特区应控制人数; 一、职位等级A-F;内有填充色的为年薪制员工; 职位等级分为6个等级,将对应财务费用内控的报销标准等级。按照扁平化组织设计原则项目单位不再设置副主任岗位,公司严格控制副部长、主管比例; 二、职位级别18级;“/”表示无;13及以上为年薪制工资;专业类13级~14级的一般为外聘劳务协议制人员,此级内部专业类人员可晋升最高岗级为:资深技术/质量工程师(技术工艺/质量专业技术人员)专业类:安全/材料物资晋升最高岗级为11级;依次类推;商务司机(老板司机)兼车辆管理员;职位等级为12级的项目领导班子(项目经理、项目总工、副经理)工资为月薪制(工程量合同额评定)标准:项目总工占该项目经理工资额固定部分的95%;项目副经理占该项目经理工资固定额部分的80%,均不含驻外津贴。其项目奖金按年薪制参照执行; 职位级别划分,目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道。为加薪以及晋升提供依据。 三、公司岗位分五大类; 管理类(决策类与支持类)、行政文职类、专业技术类、市场营销类以及操作类; 四、长期兼任岗位(超过1个月)补助的费用标准:基层岗位补助200元;主管级岗位300元;部长级600元;副总级800元;可单独发放; F级的定薪权和任免权归各职能部门部长和各项目经理。 五、见习(实习)协议人员薪酬:见习指在校离毕业还有一年的学生或即将毕业(最后一学期)的,待遇统一标准1600元/月+项目津贴(参照区域标准)回公司后项目津贴不再享有,该人员签订正式劳动合同时将不再规定试用期; 六、冬歇期只发基本工资(未达到XX市和项目当地最低工资标准的,按照XX市和项目所在地最低标准执行)正常上班后分2个月依次打入员工工资卡内;

岗位等级表

。 岗位等级表 岗位名称岗位等级岗位名称岗位等级 总经理1-3级副总经理2-7级 技术总监2-7级技术开发部部长4-9级 高级工程师6-11级企业发展部部长4-9级工程师8-12级企业发展部经理6-11级 技术员10-13级企业发展部主管8-12级 财务总监2-7级企业发展部文员10-13级 财务部长4-9级行政总监2-7级 财务主管会计6-11级人力资源部部长4-9级财务会计8-12级人力资源部经理6-11级 出纳10-13级人力资源部主管8-12级 司机、勤杂14级人力资源部文员9-13级 试用期13级实习生15级 基本工资级别档次表 一档二档三档四档五档 一级6000 5900 5800 5700 5600 二级5500 5400 5300 5200 5100 三级5000 4900 4800 4700 4600 四级4500 4400 4300 4200 4100 五级4000 3900 3800 3700 3600 六级3500 3400 3300 3200 3100 七级3000 2900 2800 2700 2600

八级2500 2400 2300 2200 2100 九级2000 1900 1800 1700 1600 十级1550 1500 1450 1400 1300 十一级1350 1250 1200 1150 1050 十二级1100 1000 950 900 850 十三级800 750 700 650 600 十四级550 500 十五级450 400 300 岗位级岗位职务名称类别薪酬等级 一岗总经理A 150-200档 B 120-180档 二岗(副总级) 副总经理、项目公司总经理;A 9 0-150档 B 80-140档 三岗(总监级) 总工程师、总经理助理、总监;A 55-100档 B 45-90档 四岗(部门经理级) 部门经理、总经理秘书、副总 工程师、建筑园林公司经理、高级职称; A 35- 65档 B 30-60档 五岗(主任级) 部门副经理、工程项目经理、会计 师、造价工程师、合同管理主任(律师)、招投 标主任、工程师(土建、水电等)、前期开发主

岗位职级与薪酬等级表

行政职级设计职级 岗位行政一级行政二级行政三级管理一级管理二级管理三级员工一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级总经理 管理主任 院长 副院长 院办主任 财务主任 后勤主任 市场主任 备注:浅色块代表职级调整范围,如财务岗位对应管理二~三级,深色块代表最高职级,如称职的会计可定为管理一级或二级,初始即为一级。 医师职级设计职级 岗位高级职称副高职称中级职称初级职称T6 T7 T8 T9 T10 高级职称/副高级职称 中级职称 初级职称 备注:高级职称、副高级职称可按照高级或副高职称确定薪酬,也可按照管理职级确定薪酬

职级 营销之路职级设计 岗位M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 高级品牌经理 品牌经理 品牌专员 备注:营销领域其他岗位可按照管理之路确定职级

管理职级月薪年固定工资职务消费业绩奖金岗位津贴年工资+奖金总额年工资/奖金总经理3,800 45,600 28,800 45,600 91,200 120,000 5比5 总监一级3,400 40,800 18,400 40,800 81,600 100,000 5比5 总监二级3,200 38,400 3,200 38,400 76,800 80,000 5比5 总监三级3,000 36,000 36,000 72,000 72,000 5比5 经理一级3,200 38,400 25,600 64,000 80,000 6比4 经理二级2,600 31200 20,800 52,000 52,000 6比4 经理三级2,000 24000 16,000 40,000 40,000 6比4 员工一级1,800 21600 14,400 36,000 36,000 6比4 员工二级1,600 19200 12,800 32,000 32,000 6比4 员工三级1,400 16800 11,200 28,000 28,000 6比4 员工四级1,200 14400 9,600 24,000 24,000 6比4 员工五级1,000 12000 8,000 20,000 20,000 6比4 员工六级800 9600 6,400 16,000 16,000 6比4 备注:当聘请非常优秀的高级员工时,可酌情使用岗位津贴 最新可编辑word文档

等级薪酬管理制度(完整)55819

等级薪酬管理制度 第一章:总则 第一条:为形成稳定的工作团队,维护公司各级员工的利益,保证公司的长远发展,特制定本制度。 第二条:等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条:等级工资制的薪酬构成为: 1、基本工资; 2、绩效工资; 3、奖励工资; 4、普惠的福利与保险; 5、单项奖励计划; 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章:等级薪酬管理办法 第一条:等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条:等级工资共7系列,具体划分见附表二。 第三条:每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定,具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条:等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出,它的计算方法为:工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率 第五条:工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定,以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条:工资率的调整主要采取以下方式进行: 工资率的调整与公司的经济效益挂钩,随动性调整,集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条:基本工资:基本工资的总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定的工资额的70%,按月支付,即:基本工资=工作评价工资额*70% 第八条:基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率,具体调整方式为: 1、调职:根据调整(升/ 降)后所在职位的职等职级支付职位工资; 2、调等:根据考核结果,在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后的职等职级支付职位工资; 3、调级:根据考核结果,在本职等内调整职级,并按调整后的职级支付职位工资; 4、调整工资率:根据企业经济效益进行调整; 第九条:绩效工资: 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出,占工作评价所确定的工资额的30%,按月支付,即:绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩,考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表: (公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同)

岗位薪酬等级数值表

岗位薪酬对照表 一、岗位职类等级对照表 等 级 1 2 3 4 5 岗位职类等级对照表 18 11800 12500 13300 14200 15200 F 17 9500 9800 10200 10700 11200 16 8500 8700 8900 9100 9300 E 15 7500 7700 7900 8100 8300 14 6700 6850 7000 7150 7300 13 5800 5950 6100 6250 6500 D 12 5000 5150 5300 5450 5600 11 4500 4600 4700 4800 4900 10 4000 4100 4200 4300 4400 C 9 3700 3750 3800 3850 3900 8 3400 3450 3500 3550 3600 7 3100 3150 3200 3250 3300 B 6 2800 2850 2900 2950 3000 5 2500 2550 2600 2650 2700 4 2200 2250 2300 2350 2400 A 3 1900 1950 2000 2050 2100 2 1600 1650 1700 1750 1800 1 1300 1350 1400 1450 1500 二、岗位分类与级别对照表 支持岗位 生产岗位 技术岗位 销售岗位 管理岗位 A 级岗位 保安、清洁、厨 工、实习生 普工 小工、学徒 应届学生 组长 B 级岗位 文员、司机、办 事员、干事、化验员、出纳 叉车司机、初级技工(包括焊工、电工、木模工等) 工艺员、技术员、助理 文员/跟单员、业务员 领班、初级主管、 C 级岗位 专员、采购员、网管、会计、助理XX 师(初级 职称) 中级技工 助理工程师、师傅 高级文员/跟 单员、业务主办 中级主管 D 级岗位 会计师、审计师(中级职称) 高级技工 工程师、技师 销售经理 高级主管、经理 E 高级会计师、注册会计师(高级职称) 无 高级工程师 高级销售经 理、销售总监 资深经理、厂长、总监、副总经理 F 无 无 总工程师 销售副总 总经理、董事长

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