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绩效考核周期确定需考虑什么因素

绩效考核周期确定需考虑什么因素
绩效考核周期确定需考虑什么因素

培训规划都规划些什么

说起培训规划,许多HR都会认为不就是做个培训计划表,培训计划表里有要安排的培训课程、讲师、受训部门和对象、培训时间和地点,把这个培训计划表张贴或公布出去不就搞定了吗?事实果真如此?有HR就有话要说了。那么,请问:

1、你们的培训规划是这样做的吗?

2、你们的培训规划都会规划些什么,具体包含哪些内容?

我听过这么一句话,现在分享下:现在很多企业可以这么描述:老板太累、利润太低、人才太缺、扩张太难、管理太乱;看这句话的时候,很有共鸣,因为现在的民营企业很多可以这么描述,那么对于我们的培训规划,我们正常都会遇见一些奇怪的老板,对于这些老板,你的培训规划需要考虑的点就不一样了:

1、老板自己对学习反感的,对员工学习也是反感;这个常常就是“学习多了,留不住员工”员工太聪明了,爱耍小聪明;那么对于这类的培训规划,最好引进职业经理人帮忙了,大力培养后备人才,预备与自己不足的方面进行互补;

2、老板自己反感,但是对于员工学习不反感;这个老板都是“我

都是老板了,什么都懂,还学习什么,都那么老了,不用学了”对于这个培训规划开展就需要结合外部的咨询机构进行“攻关了”,订单式的培训服务;

3、老板自己爱学习、但不让员工学习;一年花费的经费数万块或者十几万,很多时候都在学习,而管理者却在“工作”,但是呢:有免费的课程会叫“员工、管理者”去学习,这个培训规划,很多都需要与老板一起制作了;

4、老板与管理层一起学习;这个最好走规划了,互相互补,很多时候,内部就可以搞定的

一般的我们的培训,都是以一个知道思想进行规划的:以人为本,如何在这个理念进行开展你,可以分成5点:

1、利他,先要对他人有利,再对自己有利,就是说先考虑员工的感受,从员工角度出发;

2、借力,在贡献内部培训师的前提下,积极开展外部培训师的资源获取,在内部培训师培养的前提下,开展外部培训;与第一点有点类似了好像;

3、分享,经常出现一个频率很高的词语,叫做分享,让内部资源进行流动,成为活水,并取之不尽,用之不竭;

4、共赢,支持其他内部培训师开课,他能讲好,也会支持你开课,你也是讲好,我们说的互相给力支持,开课的时候,给点人气;

5、小我:

从企业角度开始,不能当做自己公司是大公司,要有小企业的灵

活度,运行速度要快;

从管理者本身出发,放低自己,不再是这个副总经理,那个主管了,都一律称呼名称,直呼其名;

从员工本人出发,提倡自由式工作,考核当然会严格咯;

本文转自明阳天下拓展培训官网,转载请注明出处。

绩效考核方式与周期范文

绩效考核管理制度 第一节总则 第一条实施目的为了更好地实现公司战略经营目标,进一步提高员工工作积极性与工作效率,特制定本制度。本制度以工作绩效的提升与工作激励为主要目的,通过建立以目标管理与价值创造为导向的绩效考核评估体系,对各岗位的月度与年度工作情况来进行综合评定。 第二条实施原则 客观公平性——绩效考核指标以目标分解与计划实施的完成情况等客观性考核为主,尽量减少主观评价,上级主观评价权重分值控制在10%以内。 简单实用性——以实际工作需要为基本出发点,不盲目追求考核的复杂和完备,同时保证考核内容与考核指标简单清晰, 第三条绩效考核结果主要应用于被考核人员的工作绩效改进、工作激励、薪酬管理、职务升迁调整与年终评定等方面。 第四条本制度适用于公司所有岗位的工作绩效管理与考核。 第二节绩效考核方式与周期 第五条公司将根据目标与计划管理制度,以目标与计划管理为主要内容,以关键绩效指标为主要考核手段进行绩效考核管理。 第六条绩效考核层次根据组织架构与管理层级,将绩效考核体系分为主管级(含)以上管理人员绩效考核与主管级以下普通员工绩效考核两部分,并分别制定相应的《绩效考核表》(见附表) 第七条绩效考核周期 根据管理特点,绩效考核体系目前设定两类考核周期——月度绩效考核与年度绩效考核。 月度绩效考核以自然月为单位,每月5号前月初填写《月度绩效考核表》,对上月的工作绩效情况进行评价考核,每月7号前在公司范围内对结果进行通报。月度绩效考核结果主要应用于月度考核工资的兑现,以及作

为年度绩效考核的依据之一。 年度绩效考核以自然年度为单位,每年1月份1月15-20号填写《年度绩效考核表》,对上一年度的工作绩效表现进行评价考核。每年春节放假前在公司范围内对结果进行通报。年度绩效考核结果主要应用于年度考核工资的兑现,以及作为年终岗位评价、工资调整、岗位调整等的依据。 绩效考核目标分解与计划制定 第八条绩效考核目标从层次上分解为公司目标、部门目标、岗位目标三个层次,从时间周期上分解为年度目标、月度目标、周工作目标三类。 第九条自上而下目标分解 公司目标——公司目标是决定公司发展方向与道路的战略性目标,年初公司依据公司年度发展规划与经营战略,制定整个公司的发展与经营目标体系。公司目标体系经总经理办公会议讨论审核通过后,进行战略分解,形成公司财务管理目标、行政管理目标、人力资源管理目标、营销管理目标、产品研发管理目标等分解目标。 部门目标——各部门根据公司下发的分解目标,结合本部门的工作情况与部门职责,修改完善形成本部门的部门目标,部门目标不能低于公司分解目标的要求。 岗位目标——各部门员工根据部门目标,结合本岗位的工作内容和职责要求,制定个人工作目标。 第十条自下而上的计划制定 各岗位人员根据各自的岗位工作目标,结合本岗位的工作内容和职责要求,制定相应的工作计划与实施方案、步骤等,工作计划以《工作周报表/月报表》的形式上报部门负责人。 各部门根据部门内上报的《工作周报表/月报表》,结合本部门的部门职责,汇总整理后形成部门的工作计划与实施纲要,以《工作周报表/月报

确保工期目标的技术组织措施

确保工期目标的技术组织措施 5.1.施工总进度计划 5.1.1.为了实施施工进度计划,将规定的任务结合现场施工条件,如施工 场地的情况、劳动力机械等资源条件和施工的实际进度,在施工 开始前和过程中不断地编制本月(旬)的作业计划,这是使施工计划 更具体、切合实际和可行。在月(旬)计划中要明确:本月(旬)应完 成的任务,所需要的各种资源量,提高劳动生产率和节约措施。 5.1.2.签发施工任务书:编制好月(旬)作业计划以后,将每项具体任务通 过签发施工任务书的方式使其一步落实。施工任务书是向班组下 达任务实行责任承包、全面管理和原始记录的综合性文件。施工 班组必须保证指令任务的完成。它是计划和实施的纽带。 5.1.3.做好施工进度记录,填好施工进度统计表:在计划任务完成的过程 中,各级施工进度计划的执行者都需要跟踪做好施工记录,记载 计划中的每项工作开始日期、工作进度和完成日期。为施工项目 进度检查分析提供信息,此要求实事求是记载,并填好有关图表。 5.2.施工准备 5.2.1.技术准备 5.2.1.1.技术总管、技术组、计划组、施工组等有关人员,应对技术准备 工作高度重视,做到心中有底、周密计划,着重准备如下工作: 5.2.1.2.认真熟悉、审查施工图纸,了解设计意图,认真阅读业主提供的

招标文件以及其他有关技术规定,同时必须熟悉现场情况,对设施的尺寸、位置及走向必须清楚。 5.2.1.3.及时准确地做出施工图预算及施工预算,预算人员做出两算对比, 有关管理人员根据预算作出详尽的施工及其配套计划。 5.2.1.4.参加建设单位组织的图纸汇审,并作好图纸汇审记录,与设计单 位办理工程洽商。同时项目经理应及时组织有关人员进行技术交底。 5.2.1.5.对重点分项、关键部位须编制施工方案,并报建设单位及监理单 位审批。 5.2.2.施工机具及材料准备 5.2.2.1.根据工程总体进度计划和施工方案,确定施工机具的类型、数量 和进场时间,编制施工机具需要量计划,确定其供应办法、存放地点和管理方式。 5.2.2.2.按照施工预算和施工进度计划的要求,按材料名称、规格、使用 时间、材料储备和消耗定额进行汇总,编制材料需用量计划,落实货源,确定仓库、场地堆放点和运输组织计划。主要材料向建设单位提供样板,以建设单位的确认为定货依据。建设单位供应的材料做好接收、搬运、保管工作。 5.2.2.3.构配件、加工制品材料的准备,应将施工图做深化设计,对构配 件、加工制品的章点进行分析,提供准确的依据,明确订货方案、供应渠道和加工厂家。

年度绩效考核总结范文3篇

年度绩效考核总结范文3篇 一、重在精心部署,营造绩效评估浓厚氛围 (一)强化组织领导,提高思想认识 镇党委、政府对绩效评估工作高度重视,我镇成立了绩效评估工作领导小组。宣传、组织、纪检、妇联和有关工作目标及数据采集 的责任单位为成员。领导小组下设办公室,对全镇的各站、办、所 以及14个村委会进行绩效评估,促进党员干部转变工作作风,提高 服务水平,做人民满意的公仆。 (二)精心制定方案,夯实工作基础 (三)全面动员部署,扎实推进工作 (四)细化绩效指标,加强量化考核 我镇突出对年度绩效评估工作任务的分解,每项任务都有明确的领导责任人、完成时限、分管领导、办事干部、责任人,将各项任 务分别细化,以便打分量化考核。 二、重在完成目标,实现我镇经济又快又好发展 按照年初确定的发展目标任务,我镇超额完成各项工作指标。xxxx年,全镇年生产总值预计达到3亿元,固定资产投入4380万元,招商引资项目7700万元,人均纯收入10500元。 (一)招商引资有新突破 牧业养殖园区建设 (二)新农村建设取得新进展 三是深入推进了农业现代化建设。采取置换、租赁、入股等方式,引导土地合理流转,走集约化、产业化、机械化发展路子,目前, 已整合连片耕地130公顷,新建家庭农场一个。农村合作经济组织

建设不断完善。全镇成立了近30个专业合作社,搭建了企业和农户的“桥梁”、“纽带”。 四是大力发展畜禽养殖。全镇羊存栏10万只,猪存栏4650头,牛存栏3450头,禽发展到35万只,重点建设养殖园区有冷家店冷长海育肥羊园区等养殖小区5个,牧业专业合作社31个,牲畜交易市场2处,鹌鹑养殖合作社1个。加大了疫情防治力度,全年没有发生一起重大疫情,防疫形势呈现良好状态。 (三)人口、资源、环境、协调发展迈出新步伐 (四)劳动就业和社会保障得到新加强 今年,全镇共劳务输出5539人次,农村劳动力转移3877人,实现劳务收入4501万元。 通过民政救济帮扶,为全镇农村五保户110户,发放22万元;优抚对象32名,发放优抚金17.3万元,低保户1115户,发放低保补助177.95万元。 (五)社会各项事业取得新进步 三、重在持续改进,充分发挥绩效评估应有作用 我们高度重视绩效评估结果的运用力度,增强导向作用,围绕评估中出现的问题,加大督促,加强整改,真正做到“以评促改、以评促进、以评促优”,扎实推进工作进展。 (一)突出落实整改。根据我镇绩效评估领导小组的结果对绩酬挂钩中存在的问题制定整改措施,做到认识到位、措施到位、责任到位、整改到位。并要求在整改中做到:以发展为主要标准,以群众满意度为依据,以机制创新破解难题能力为闪光点,鼓励创造性工作,提升办事效率,营造氛围,增进加强效能建设的共识和合力。 (三)重视成果应用。建立激励约束机制,加大绩效评估结果应用力度,增强导向作用。绩效考评为优秀的给予通报表扬,工作人员年度考核定为优秀,对绩效评估后三名的通报批评,绩效评估结果

员工绩效考核奖惩暂行办法

职工绩效考核奖惩暂行办法 第一章总则 一、为建立激励和约束机制,充分调动职工工作积极性,为企业创造良好的经济效益,促进企业快速、持续、健康发展,特制定本办法。 二、绩效考核以工作业绩、经营效益考核为主,人事考核为辅。实行半年考核与全年考核相结合,自评与上级考评相结合的方法。 三、考核对象主要包括:总公司领导(副总经理、三总师、总经理助理)、公司机关部门负责人、岗位职工和事业部总经理。考核结果与个人绩效工资、奖金挂钩。 四、总公司领导、部门负责人的考核与事业部的经营业绩挂钩,其绩效工资和奖金,以事业部发放数额为基数,按比例系数核算发放。 五、考核期为自然年度,即每年1月1日至12月31日。于翌年1月份组织实施。 六、对总公司领导班子成员的考核,由总经理牵头,综合办公室组织,其他部门参加。 七、对总公司机关各部门人员的考核,由公司主管领导牵头,综合办公室组织,其他部门参加。 八、对各事业部及事业部总经理的考核,由各区域主管领导牵头,企业发展部组织,其他部门参加。 第二章事业部的考核 一、考核依据 对事业部的考核,以事业部为考核主体,事业部总经理为主要考核对象,并以总公司与各事业部签定的《年度经营管理目标责任书》为主要考核依据。目标责任书内容发生变更的,以重新签订的目标责任书或书面变更文件为准。 二、考核实施 (一)考核时先由事业部总经理述职,并汇报事业部年度各项指标完成情况。考核组以百分制评分方式,对事业部经营管理各项指标逐项进行考评,考评结果作为发放绩效工资、奖金的依据。 (二)事业部对考核结果有异议的,可在10日内一次性书面申请复议,逾期视

为认同考核结果。 (三)事业部提出复议的,由总公司企业发展部组织,会同其他部门于5日内提出复议意见,报经总公司经理办公会议研究,作出结论。 三、考核内容 (一)强制目标:利润总额、回笼资金。 (二)经营目标:完成产值总额、拓展项目工程造价。 (三)工程管理指标:质量指标、安全生产及文明施工指标;“零死亡”安全生产管理指标;环境保护指标;当年已竣工的工程合同工期目标完成率;在建工程工期节点目标完成率。 (四)社会影响指标:有无违法犯罪行为;有无重大社会不良影响;有无重大经济流失或损失;有无债务纠纷引起的法律诉讼。 (五)其他管理指标:事业部自身引进一级建造师和高级工程师数量;事业部及所辖承包分公司的技术人员数量;人事管理情况;劳动合同签订及缴纳社保情况;印章使用管理情况以及《保利建设通讯》投稿等11项指标。 (六)单独考核指标:以各事业部签定的目标责任书中约定的为准。 四、奖惩 (一)事业部完成或超额完成强制目标的,绩效工资全额发放,可以普调一级工资,并按以下公式核发奖金: 事业部奖金= 奖励基数 X 得分% + 超额利润部分 X 30% (奖励基数为事业部目标责任书中规定的利润总额的5%) (二)事业部未同时完成强制指标的,不能普调工资,绩效工资和奖金不予核发。 (三)事业部完成单独考核指标的奖励,以各事业部签定的目标责任书规定的奖励为准并另行核发。 (四)事业部总经理的奖惩 1、事业部总经理的薪酬包括: (1)基本工资(工资总额的70%),每月全额发放; (2)绩效工资(工资总额的30%),于年底考核后核发; (3)奖金,于年底考核后在事业部奖金总额内核发。

公司绩效考核方案制度

公司绩效考核制度草案 对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好公司的绩效考核工作,特制定了以下公司绩效考核制度。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。 2、绩效考核为岗位工资及绩效工资、奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、 4、 5、7、8、10、11月的每月5日开始上月考核,至当月20日上报考核情况; 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月10日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始,7月15日前上报考核情况; 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、中层干部考核内容 (1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能:专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤:责任心、工作态度、出勤 (4) 绩:工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、公司制定绩效考核方案,对绩效考核工作进行组织、部署; 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行; 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

工期目标控制措施(2)

1 施工进度计划 为了实现对业主2013年度主体结构工期目标的承诺,根据本工程的规模及特点,经过全面分析研究,按照科学、合理的原则,运 用网络计划技术编制了本工程本年度的施工总进度计划(详见附图)。 2 施工进度计划管理 完善的计划体系是掌握施工管理主动权、控制生产各方面要素的依据。在本项目的进度管理工作中,我们将全面实施科学计划管理。以施工总进度计划为指导纲领,编制阶段性施工进度计划作为 阶段性控制目标,然后将阶段控制目标分解成月施工进度计划,再 将月施工进度计划的控制单元划分为日计划,保证日计划就保证了 周计划、月计划和阶段性计划,从而确保施工进度计划目标的实 现。 2.1 阶段性施工进度计划 为确保总施工进度计划实现,分阶段编制阶段性施工进度计划,按楼层、分项工程编制。 2.2 季、月施工进度计划 依据总施工进度计划的工期控制,编制季度、月施工进度计划,季、月进度计划按楼层分部工程、分项工程编制。

2.3 周施工进度计划 周施工进度计划,采用18d形式滚动式周计划,周进度计划体现上周7d,本周7d,下周4d的工作安排,从本周的施工工作安排上反映上周的工作延伸情况和本周计划工作的延续情况,以避免传 统的7个工作日式周计划的不足之处。周计划按分项工程分工序进 行安排。 2.4 日作业计划 日作业计划按统一标准的表格形式安排,施工项目按工序编 制,计划中体现各工种用工情况,材料、设备进场计划情况,施工 安全注意事项,每日计划完成量情况。 2.5 施工保证工作计划 按照总施工进度计划目标和阶段性施工进度计划目标,为保证 计划的实现需要的生产要素的保证,明确保证项目解决日期、责任 单位责任人及质量标准。 2.6 材料、设备送审计划 按照总施工进度计划和阶段性施工进度计划的施工安排,按照 材料、设备的供货周期和施工先后的施工顺序,列出详细的材料清单,规格尺寸、型号、使用部位、标段、计划使用日期、申报日期 和要求批准日期编制材料/设备送审计划,因材料/设备选型周期较

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估,客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩,并给予与其业绩相对应的奖励,实施有效激励,不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者, 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持; 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任,而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任; 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则,10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工,合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间:每年1月8日-1月12日,若与节假日重合,具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容:采用年终述职的方式,将员工全年绩效的绩效评述及自我评分,与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合,以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限:

说明: 3考核者与被考核者之间,原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系,考核者应是被考核者的直属上级领导; 4如上述表中出现职位空缺,考核权限向上越一级;基层作业人员的考核由其直接上级考评,由上上级审核; 5考核期间,因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更,导致不能对被考核者进行充分的考核,或者造成评价困难,可以寻找能够替代原直接上级的考核者,完成考核工作; 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核,同时可以征求前任直接上级的意见作为参考;7在其他难以确定考核者的情况下,原部门经理,可以在征得人力资源部经理意见的情况下,指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动:四季度的季度考核结束后,元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》:所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述,同时设定本年度的主要工作目标,并对上一年度的整体绩效进行自我评分,填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》:所有员工在年度绩效考核实施期间,必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》,此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述,便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格:将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩:由各部门按设定的计算公式,汇总员工年度考核成绩;部门各级人员 的考核评定统一汇总后,报部门经理审批。 本年度计算公式为:年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核:各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核,并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权,原则上,部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈:直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩,对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈,填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评

装饰装修工程工期目标及保证措施

装饰装修工程工期目标及保证措施 一、工期目标 1、计划开竣工日期:以开工令的时间为准。 2、总工期:100日历天。 二、施工进度计划网络图,详见附表:施工进度计划横道图。 三、工期控制要点 1、抹灰工程:控制抹灰工期,力争提前,抓紧装饰,确保总工期。 2、室内装修:自上而下施工,控制好每层的工期,力争提前,确保总工期。 3、消防工程:确保施工现在安全施工,控制好每层的工期,确保总工期。 四、工期保证措施 1、组织管理措施: 1.1实行项目法施工:在项目经理部的统一领导下,对项目的人、财、物按照项目法管理的要求实行统一组织、统一计划、统一管理、统一协调。 1.2建立例会制度:项目部每日召开工程例会,围绕工程的进度、质量、安全等内容及时解决协调生产中的问题;不定期召开专题会,解决工程中的难点。通过例会制度,交流施工中的信息,及时解决问题,确保进度计划的实现。 1.3加强现场平面布置的管理:及时调整现场的平面布置,在施工紧张的情况下,保持现场秩序井然,为施工顺利进行提供场区保证。 2、资源保障措施: 2.1迅速选用经过充分调研和考察,并通过招标竞争,具有良好业绩、信誉佳、素质高、资质齐备的综合性劳务队伍。优先选择与我单位已长期合作,并经定期评审均合格,列入我单位《合格劳务队伍名册》内的队伍。 2.2建立完善的材料、设备供应商服务网络,建有《合格供应商名册》,拥有一批重合同、守信用、有实力的物资、设备供应商。另外通过本次投标,根据招标文件中指定产品《材料设备选用质量标准参考表》。 3、计划控制措施: 3.1本工程的计划体系以进度计划为主线,分承包商进场计划、技术保障计

划、物资供应计划、质量检验与控制计划、商务及后勤保障计划等为支持性计划。进度计划按四级控制,即通过日计划保证周、旬计划,周、旬计划保证月计划,以保证总进度计划。 3.2实行进度计划的有效动态管理控制,设置控制点,经常性和定期定点跟踪检查,并进行统计整理和对比分析,以便及时发现问题,制定对策,或在控制关键点范围内适时调整计划。 3.3装修工程、水、电、设备安装工程提前插入,交叉作业,尽量减少实际占用工期天数。提前做好产品、设备定货,做好各工种配套准备工作。 3.4根据总进度计划和月、周计划详细编制有序资源供应计划,保证施工的延续性。 3.5实行目标管理,奖惩分明,在施工中开展劳动竞赛,比速度,比质量,比效率,挖掘潜力,并定期考核评比,及时进行奖罚,确保阶段工期,从而保证总工期,促进工程早日优质完成。 4、施工技术措施: 4.1工程开工前,制定切实可行的分项施工技术方案,“方案先行,样板引路”,科学组织施工,使后续工序能提前插入,确保重点、难点项目和关键工序的工期,以确保总工期目标的完成。 4.2加强质量通病的预防,对易出现质量问题的部位,提前制定预防措施,减少不必要的返工,保证各分项工程的各个工序按计划有条不紊进行。 4.3广泛采用新技术、新材料、新工艺、新设备,针对工程的特点和难点积极推广应用新技术和成熟试用的科技成果,提高管理工作效率,依靠科技提高工效,加快工程进度。 4.4应用计算机项目管理信息系统,实现资源共享。以项目局域网为基础,建立项目管理信息网络,实现高效、迅速、清晰准确的信息沟通和传递,为项目管理层提供丰富的决策依据,同时可向业主、监理及时公布工程的进度、质量动态,提高工作效率,加快工作进程。 5、其他措施:

2017年度绩效考核年终总结和分析改进报告

2017年度绩效考核年终总结和分析改进报告 为正确评价员工的工作成果,充分调动员工的工作积极性,实现不断提升、不断改进之目的,这几年来,公司已经稳步而深入地推行了绩效考核管理制度。考核制度执行的这一年,也是各项工作不断完善的一年。通过这一年绩效考核工作的开展,使各级员工的计划意识、节约意识、自律意识、责任意识提有所加强,使各级员工的工作业绩有所提升,使部门领导的管理水平有所上升,绩效考核作为企业向前发展所需的动能,作为对工作的鼓舞和鞭策,有效地支撑了公司各项业务的开展。虽然考核工作还需继续完善和改进,但是绩效的“考”和“核”的两大功能正在不断被公司挖掘和发挥。 结合2017年1-11月公司整体绩效考核数据,现将整体工作总结和改进建议汇报如下: 一、总体考核情况 1、本年度考核部门7个,共计考核人员29人 总经办(2人)、综合部(3人)、财务部(2人)、质检部(5人)、生产部美来合作社(3人)、生产部西赛香合作社(4人)、业务部(10人)。 为更好地体现数据的规律性、工作业绩的稳定性和考核数据的精准性,考核数据标准按照中高层领导至少有6个月、基层员工至少有9个月为基准进行分析,即中高层8人、基层16人。以下汇报均按照此数据标准进行分析。 2、2017年1-11月各部门绩效考核情况 序号部门人数 2017年1-11月平均分值分布 部门 平均分 主管特优 次数 基层 特优 次数 年度特优 指标(共 计62人 次) 89分 以下 90-100101-104 105及以 上 1总经办2111014// 页脚内容1

页脚内容2 根 据 各 部 门 平 均 分, 考 核 周 期 内, 部 门 成 员 平 均 考 核 分 值分布在90-100分之间,占到了考核人数的50%,优秀比例即101-104分的人数比例为45.83%,特优比例即105分及以上占比4.17%,公司总体平均分为101.51分,基层特优比例年度总计为25人,远低于年度设置人数,占年度总指标的52%,总体符合年度考核设置标准。 二、绩效考核中存在的问题: 1、不同部门员工之间对彼此考核结果的认同度不高,导致绩效考核评分宽紧不齐。通过下表的基层人员平均分反馈可以看出,财务部、美来合作社、西赛香合作社主管领导评分风格比较宽松,部门人员平均分基本都在103分。如果单以生产部为基准进行特优统计,生产部整体特优名额有超支,但限于部门设立两个分支,人员有所增加,暂不做过多苛求。 2 技术质检部 3 3 98.92 0 0 12 3 财务部 2 1 1 101.93 0 3 4 4 综合部 2 1 1 103.49 3 1 2 5 美来 3 1 2 102.15 0 5 9 6 西赛香 3 3 103.25 3 5 7 业务部 9 6 3 99.84 4 11 21 合计 24 0 12 11 1 101.51 14 25 48

绩效考核管理制度最详细版28533

正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度

第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况,决定导入绩效考核机制,以充分调动各方面积极因素,强化员工的工作责任心,提升企业的市场竞争力,不断促进本公司持续、稳定、健康发展,并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求,本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则,特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则:考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据。 3、反馈的原则:考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则:绩效考核是针对工作业绩进行的考核,绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日~15日,考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次,考核时间是7月5日~15日考核上半年度;1月5日~15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程,并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人,但是保留对考核结果的建议权,并参与绩效考核会,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求:需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面: 1、业绩考核指标,指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标,指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标,指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准

工期滞后的进度管理与控制措施改

工期滞后的进度管理与控制措施 编制人: 审核人: 审批人: 有限公司 2015年4月

为保证5、6号楼后期施工节点时间按最新进度实施,我项目部针对5、6号楼目前的人力资源和机械配备入手,主要从以下几个方面进行控制管理。 一、工程进度管理控制要点 (1)编制本工程目前的施工总进度计划,同时以总工期为依据,编制工程进度分阶段实施计划,包括施工准备计划、劳动力进场计划、施工材料、设备、机具进场计划、分包单位进场计划等。 (2)对关键过程或特殊过程编制相应的施工进度计划,制定相应的节点,编制节点控制计划。 (3)制定切实可行的专业分包进场计划;严格按照施工进度组织劳务作业人员;严格按照施工进度周密细致的组织材料设备采购计划; (4)施工过程中制定详细的施工日计划,并进行检查、监督和跟踪,确保每一个阶段目标的实现; (5)经常与各参建单位紧密联系,搞好参建单位的关系,从而使施工中各单位之间的融洽配合,保证每个施工节点都能按照施工进度细化表按质按量完成。 (6)严格要求作业队按照业主、监理、项目部指导的样板引路要求实施,验收合格后才准许下一道工序大面积施工,这样避免造成不必要的返工程序。 1、施工进度事中控制

(1)审核施工(各供货、配合等)单位进度计划、季度计划、月计划,并监督施工单位按照已制定的施工进度计划进行实施。每周定期与分包单位召开一次协调会、协调生产过程中发生的矛盾和存在的问题,按总承包每周施工进度要求检查完成情况,并落实下周施工生产进度。 (2)在施工高峰时,每日施工结束前,召开一次碰头会,协商解决当天生产过程中和第二天生产中将会发生的问题,服从总承包负责协调解决的问题决不拖延。要根据施工现场实际情况,及时修改和调整施工进度,并定期向业主、监理和设计单位通报工程施工进展情况。 2、施工进度事后控制 根据施工进度计划,及时组织有关部门进行部分、分项施工验收。 二、实施工期计划目标控制的措施 1、建立进度管理体系,按照工期,确定最优施工进度过程控制及节点目标,编制合理的施工进度计划,通过对计划的执行实施、过程检查和纠偏,实现施工合同约定的工期目标。 2、根据上报施工总进度计划表总工期的要求,我项目部进行了分项进度细化。(详见附件) 3、根据项目部的分项进度细化表,可以合理安排可行的分包专业施工队伍提前插入施工,提前插入的目的是为更早的发现在施工过程中的具体问题,项目部更好的去协调问题、

年度绩效考核工作总结

年度绩效考核工作总结 依据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件精神,为正确评价我局干部职工的履责情况和工作绩效,严格奖惩规定,激励干部在岗尽责、干事创业,结合实际,经局领导班子研究决定,制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》,现就我局年度考核情况总结如下: 一、加强领导、全面动员。为开展好我局绩效考核工作,局党组高度重视,召开多次党组会议,认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》,并结合《年度责任体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神,制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》,由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大会,明确提出,三点要求:一是局机关民主成绩占30%,基层民主评议占30%,领导班子评议占40%;二是对科室进行绩效考核,评选2个优秀科室;三是评选结束后,要对优秀公务员和先进科室进行表彰,并对排名靠后的同志进行诫勉谈话。 二、制定标准、凸现绩能。为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的精神,对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数,分别达到24分、24分和28分,更加注重绩效考核,并提出了五个方面、十项内容、二十七条具体标准。 三、规范程序、科学打分。严格考核程序,采取总结述

职、民主评议(分两项内容,机关干部职工评议和基层单位评议)、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求:一是总结述职:科室负责人要按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职。每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围述职;二是民主评议:按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%;基层单位评议占绩效考核的30%。并做出具体规定:如评议人未按标准进行打分,则该分值不计入民主评议分数;三是领导班子考核:综合季度、半年、年终评价意见,机关和基层民主评议情况,局领导班子集体研究决定考核结果。在科室绩效考核上,采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。 四、评定结合、奖优促劣。召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议,全局干部、3名工勤及镇街代表参加,局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结,并在全局述职,当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份,现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。民主评议结束后,收回28份。结合民主评议情况,局领导班子召开会议,根据民主情况及日常表现,最终确定两名同志为我局年度优秀公务员,其他干部均为称职,三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志,局领导班子成员已分

商业运营事业部绩效考核办法

丽彩商业运营事业部 LICAI SHANGYE YUNYING SHIYEBU [商业行政2013年第005号 ] 商业运营事业部绩效考核管理办法 为规范管理、加强量化指标管控力度、提升员工工作激情、更好达成制定任务指标,根据各单位不同情况特制定相关继续考核方案如下: 咸阳义乌商贸城数码商城月度考核管理办法 一 、月度考核管理办法: 由商城总经理对本商城各岗员工进行公平.公正.公开考核并签字确认→上报商业运营部负责人审核签字→上报主管领导批复→每月5号前上报集团财务核算后在月工资中予以体现。【2013年5月执行】 二 、考核方法和范围 根据员工职务岗位不同,提取相应标准作为绩效考核部分,各单位保持最终绩效工资总额不大于考核前绩效工资总额【数码商城自营销售人员不参与此绩效考核办法】。 1、 经理级工资的500元作为绩效工资考核。 2、 主管级工资的400元作为绩效工资考核。 3、 专员、安保班长工资的300元作为绩效工资考核。 4、 保洁、保安工资的50元作为绩效工资考核。 三 、人员考核方法: (一)、得分说明: 1. 指标得分97分---100分者,为A +; 2. 指标得分94分---96分者,为A ; 3. 指标得分91分---93分者,为A -; 4. 指标得分88分---90分者,为B +; 保密性:■一般□秘密□绝密 时效性:■一般□加急□特急

5. 指标得分84分---87分者,为B; 6. 指标得分81分---83分者,为B-; 7. 指标得分71分---80分者,为C; 8. 指标得分70以下为D; 绩效考核工资 = 员工绩效工资标准×得分 如:该员工绩效工资标准为300元,考核得分为A 则该员工本月度绩效工资为:300×115%=345元 (二) 、考核细则: 1.各单位考核得分最终合计值不得大于100%。 2.各单位员工考核得分如出现A+,原则上应有考核得分为C者的员工。 3.各单位月度考核连续出现三次考核得分为C者员工,年底公司将考虑调整其工作岗 位或不再与其续签劳动合同。

如何设定绩效考核周期

如何设定绩效考核周期 我们有时候会听说绩效考核周期,这绩效考核周期是什么?如何设定这绩效考核周期?为你带来了“绩效考核周期”的相关知识,这其中也许就有你需要的。 绩效考核周期也叫绩效考核期限,是指多长时间对员工进行一次绩效考核。由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力,考核周期过短,会增加企业管理成本的开支;考核周期过长,又会降低绩效考核的准确性,不利于员工工作绩效的改进,从而影响绩效管理的效果。 不同岗位的工作内容是不同的,绩效考核的周期也应当不同。 1、对管理类岗位的绩效考核,其实就是对整个公司、部门和团队的业绩完成和管理状况进行评估的过程。由于这些管理人员要对公司战略的实施负主要责任,在短期内难以取得成果,高层领导的考核周期可以是一年,中层管理者可以是半年。 2、对销售人员的绩效考核,考核的指标集中在销售额、回款、利润率、客户满意度等,这些指标的收集一般以自然月为周期进行,所以对销售人员的考核可以以月度加年度为主,而对于超额奖的部分可以即时兑现,这样的及时奖励有利于提升他们的积极性。当然,不同产业的销售成单的时间不同,一般而言,B2B 的商业模式销售周期长,考核的周期也可以相应延长。 3、对研发人员的绩效考核,可以按照项目型或固定周期进行考

核。如果是大型项目制的业务模式,而且项目周期比较长,可以按照时间节点和交付成果标准进行考核,某一阶段的考核周期不一定能按照自然月或季进行设置,只有等出了符合标准的成果才能算一个考核周期。针对此类情况,要注意的是,除了每个节点的考核外,对于整个项目的完成也是有周期限制的,在整个项目结束后,也要进行综合考核。如果项目规模不大,员工同时兼顾多个项目,项目周期又在半年之内,也可以综合多项目的计划完成情况,对员工进行周期性的考核,考核周期建议设置为季度或半年度。 4、对职能类员工的考核,虽然工作有制度依据,但工作结果量化成本较高,考核的重点在于对完成工作过程中行为的考核,要随时监控,及时记录,一般宜采用月度或季度的考核方式。 5、对生产操作类员工而言,产品生产周期一般都比较短,一个批次的产品也许只要几天,最长一周,就可以完成,此种情况下,考核的关键点在于质量、成本和交货期等,考核周期适宜缩短到周或月度,这样有利于及时奖励。而对于生产周期较长的产品,也可以通过延长考核周期,按照生产批次进行考核。 当然,是否一定要对不同岗位设置不同的考核周期,我们可以根据公司的实际情况进行选择。如公司授权各部门灵活处理,则分岗位考核是一种更贴近业务实际的方法,但不同考核周期会带来更多的管理成本,相关部门要频频进行核算并进行物质激励。如公司主张整齐划一,则可以统一考核周期,也方便考核结果统一应用于奖金、晋升等。对于规模较小的公司,公司层级不多,高层也能了解基层员工情

项目工期目标控制方法和保证措施

无锡高铁商务区安置房建设工程 进度管理与控制措施 一、工程进度管理控制要点 为了保证工程项目按计划实施,主要从以下几方面进行控制管理: (一)制订科学合理的工期总控计划; (二)制订科学合理的阶段目标控制计划; (三)制订周密细致的材料设备采购计划; (四)制订切实可行的专业分包进场计划; (五)施工过程中制订详细的月、周、日施工计划,并进行检查、监督和跟踪,确保每一个阶段目标的实现; (六)充分协调各参建单位之间的关系,包括业主方、设计、总包、分包、监理、跟踪审计、供货商之间的关系,从而使施工中的每一个单位都不拖延,每一个环节都按照既定的计划进行。 (七)严格按照设计文件和规范标准施工,推行“样板作业法”,避免不必要的返工; 二、工期计划目标控制的方法与措施 (一)合同制约法。在签订总承包或施工合同时,明确工期目标和阶段性目标及对应的奖罚措施,对承包商完成的阶段性目标进行奖励或惩罚。 (二)三级计划管理法。在工程项目实施阶段将严格执行经审核的项目总控制进度计划(一级计划)、详细进度计划(二级计划)、月周进度计划(三级计划),指挥部和监理单位定期或不定期检查施工实际进度状况,与原进度比较找出进度偏差,通过对偏差产生的原因及影响工期程度的分析,监督承包商及时采取措施调整进度并执行。在计划执行中如此循环,直至工程竣工。 (三)施工顺序科学合理化。对项目施工顺序进行科学管理,推行流水化施工,达到资源科学合理使用,以达到建设项目总体进度要求,实现项目管理合同约定的工期目标。 (四)阶段目标控制法。项目一开始就制订阶段目标计划,保证每一个阶段目标的实现。实施阶段进度控制工作涉及对工程建设各阶段的工作内容、工作程序、持续时间和衔接关系,根据进度总目标及资源优化配置的原则编制计划体系并付诸实施,然后在进度计划的实施过程中经常检查实际进度是否按计划要求进行,对出现的偏差情况进行分析,采取补救措施或调整、修改原计划后再付诸实施,

【年终绩效】年终绩效考核方案(通用版)

年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的:为正确评价与总结员工2013年度的绩效,更好地激励与挖掘员工的潜能,强化员工的责任与竞争意识,提高组织整体效能,推动员工与企业共同发展,特制订本办法。 2、直接目的:考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性与定量考核相结合; 3、公平、公正; 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源部 1)负责考核办法的制定、通知和组织实施; 2)负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考; 3)负责对员工有关考核问题的投拆,进行调查处理。 2、各部门 1)各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值; 2)直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。 第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长,各项考核要素详见附表一:《员工综合考核表》(员工级)。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同,打分分差为1分。详见附件三:《指标的评分标准》

如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议,并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议,可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章 中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价,各项考核要详见附表二: 《员工综合考核表》(主管及以上)。 第四章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外,只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。

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