2013年公共部门人力资源管理期末考试资料精确版

公共部门人力资源管理：选择题

2.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论

研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式；B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式；C. 斯科特的资本投资决定技术进步模式；

C、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（A一种以

控制为导向的的管理B强调效率价值的优先性C强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序D重视监督的控制，强调集中性的管理）

C、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员

制度的推行，建立了适合公务员职业特点的（B职务级别工资制）

C、从总的趋势看，西方各国对公共部门人力资源监控

与约束呈现出（B注重法律建设，规范行政行为、C 监督与约束的主体独立性强、D约束与监督以“经纪人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合）。

C.（AB）采用的是品位分类方法。A. 英国；B. 法国C.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为

（AB）。A. 战略性人力资源规划；B. 战术性人力资源规划

C.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。

A. 全国性人力资源规划；

B. 地区性人力资源规划；

C. 部门人力资源规划；

D. 某项任务或具体工作的人

力资源规划

C.从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A. 物质

激励；C. 精神激励

C.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约

束呈现出（BCD）的特征。B. 注重法律建设，规范行政行为；C. 监督与约束的主体独立性强D. 约束与监督以"经济人"假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

D、（B人力资本理论）的创始人、美国经济学家、诺贝

尔奖获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。

D、（D马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是找出过

去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

D、（资源人力资源市场）的完善程度决定了力资源流动

的规模、质量和效益。

D.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的

是（ABCD）。A. 选任制；B. 委任制；C. 考任制；D.

聘任制

D.第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（B）

现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。B. 美国

D.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（ A ）是最

基本的测评方式，具有重要的把关作用。A. 笔试F、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资（ D300%）的报酬。

F.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则

的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A. 道德;C. 意识形态;D. 风俗习惯

G、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从

事公职的人员。其包括（A对公职人员守法的监控B 对公职人员执法的监控C对公职人员廉政的监控D对公职人员勤政的监控）

G、公共部门人才笔试具有（经济高效、测评面宽、误

差易控、督导力强）的特点。

G、公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（A物

质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求）G、公共部门人力资源流动的意义是（A合理的人力资源

流动有利于提高公职人员的素质和能力、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系）G、公共部门人力资源内部培训的最大优点在于（B针对

性较强，容易实施，也比较交易取得实效）。

G、公共部门人力资源损耗主要表现在（A制度性损耗 B

人事管理损耗 C后续投资损耗）

G、公共部门外部生态环境包括（A政治制度 B市场体

制 C劳动力与人口素质 D经济与技术环境）

G、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（A应

聘者自荐B员工推荐C猎头公司）

G.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向

反映在（ABCD）。A. 在发展的方向上都指向现代的功绩制； B. 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制；C. 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡；D. 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡

G.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为

（ABCD）。A. 录用规划；B. 培训开发规划；C. 使用规划；D. 绩效评估与激励规划

G.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为

（ABC）。A. 公共组织内部人力资源流动；B. 公共组织之间的人力资源流动；C. 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动

G.根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括

（ABCD）。A. 智力；B. 技能；C. 知识；D. 体力G.工作评估的非量化评估方法是（AB）。A. 排序法；B.

分类法G.工作评估的基本方法包括（ABCD）。A. 排序法；B. 分

类法；C. 因素比较法；D. 点数法；

G.工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高

工作绩效和实现组织目标。B. 工作内容；C. 工作职

责；D. 工作关系

G.公共部门包括"纯粹"的政府组织，还包括"准"公共部

门即（ABC）。A. 公益企业；B. 公共事业；C. 非政

府公共机构；

G.公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是

（D ）D. 道德素质

G.公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。A. 经济高

效；B. 测评面宽；C. 误差易控；D. 督导力强

G.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公

共利益的实现，回答的基本问题是（ABCD）。A. 我们

所处的环境怎么样；B. 我们的使命和目标是什么；

C. 我们怎样才能实现目标；

D. 我们做得如何

G.公共部门人力资源的损耗主要表现在（ABC）A. 制度

性损耗；B. 人事管理损耗；C. 后续投资损耗

G.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。

A. 人力资源规划；

B. 人力资源获取；

C. 人力资源

开发；D. 人力资源纪律与惩戒

G.公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别

在于，它是以（D）为导向。D. 公共利益

G.公共部门人力资源合理流动，必须遵循（ABCD）。A. 用

人所长的原则；B. 人事相宜的原则；C. 依法流动的

原则；D. 个人自主与服从组织相结合的原则

G.公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。A. 物

质生活环境的需求； B. 社会关系的需求；C. 发展

的需求

G.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现

在（ABCD ）。A. 性质不同；B. 目的不同；C. 内容

不同；D. 形式不同

G.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分

为（BCD）。B. 制度性损耗；C. 管理损耗；D. 后续

投资损耗

G.公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。；A.

部内培训；B. 交流培训；C. 工作培训；D. 学校培

训

G.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析

的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、

任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

B. 内部环境

G.公务员薪酬制度的确立方式主要有( ABC )。A. 法律

方式;B. 行政方式;C. 共同协调方式

G.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是

（BCD ）。B. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系

的改变；C. 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务

员和初任的青年公务员；D. 挂职锻炼的期限一般规

定为三年以内，多数在一到两年

G.关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是

（ABD）。A. 是指由原来的职务调整到另一个职责更

轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整；B. 意

味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩

小、待遇的减少；D. 是让由于各种原因不胜任现职

又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的

任用行为

G.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。A.

是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用

于集体测试的方法；B. 讨论中的问题通常是以书面

形式给出；C. 主要测应试者的组织协调能力、口头

表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题

的能力

H、和笔试相比，面试具有（A测评的素质更全面、B测

评内容的不固定性、C主观性强、D考官与考生的互

动性、E测评手段的灵活性与针对性）

H、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励

都属于（B外在激励），它对人的激励作用是有限的，

而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才

对人具有根本的激励作用。

H、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前

我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（A

信息可信度不高B保密性不好C信息更新缓慢、网站

相互复制D双方缺乏感性认识）。

H.合理的公共部门人力资源流动的价值是（ABCD）。A.

有利于提高公职人员的素质和能力；B. 有利于优化

公共部门人才队伍结构； C. 有利于促进用人与治事

的统一；D. 有利于改善组织的人际关系

J.（D）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量

方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，

以此推测未来的人员变动趋势。D. 马尔可夫链预测

分析方法

J.绩效评估系统主要由（ABC）构成。A. 工作数量；B.

工作质量；C. 工作适应能力

K.开发人力资源的基础性工作是（D）。D. 对人力进行

教育和培训

L、诺贝尔奖获得者卢卡斯认为，技术进步与（D人力资

本）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。

L.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，

包括劳动者的（ AD ），它是人力资源质量的心理基

础。A. 人格素质；D. 心理功能素质

L.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有

（ABC）。A. 韦伯；B. 泰勒；C. 法约尔

L.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要

的基础性工作，主要内容包括（AC）。A. 人力资源规

划；C. 工作分析

M.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现

一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的

能力水平之间存在着大约（A.60％）左右的差距。

M.面试和笔试相比，具有（ABCD ）的特点。A. 测评的

素质更全面；B. 测评内容的不固定性；C. 主观性强；

D. 考官与考生交流的互动性

M.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于

（B ）。B. 判断型评估

P.品位分类制度的优点是(ABC )。A. 结构富有弹性，

适应性强，应用范围广；B. 比较适用于担任领导责

任的高级公务；C. 有利于集中统一地领导，树立行

政权威

P.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工

具，它主要通过（ABD）情景模拟技术，加上一些传

统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行

测量。A.无领导小组讨论；B.公文筐；D.角色扮演

R、人力资本理论认为（B教育）是人力资本的核心。

R、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（B人天生

是懒惰的C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D主张

采用物质引诱的办法引诱人与事结合）

R.人才测评的方法包括（ABCD）。A. 笔试；B. 心理测

验；C. 面试；D. 评价中心技术

R.人力资本的性质主要体现在（ABCD）。A. 人力资本的

生产性；B. 人力资本的稀缺性；C. 人力资本的可变

性；D. 人力资本的功利性

R.人力资源的可再生性体现在(ABD)A. 对人力资源的

使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可

被反复利用； B. 人力资源具有主动补充和更新知识

资源的天性；D人力资源的可再生性意味着人力资源

是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊

资源。

R.人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）A. 知

识和技能的水平;B. 智力;C. 劳动者的劳动态度；D.

体质

R.人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是

（BCD ）。B. 人天生是懒惰的；C. 人的天性就是厌

恶劳动而贪图安逸；D. 主张采用物质引诱的办法引

诱人与事结合

R.人力资源市场具有的功能是（ABCD ）。A. 调配功能；

B. 信息储存和反馈功能；

C. 教育培训功能；

D. 管

理功能

R.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括

（ABC）。A. 分析人力资源的需求；B. 分析人力资源

供给；C. 协调人力资源供需缺口

S、（ D人力资源需求预测）是组织人力资源战略和规划

的核心内容，是制订人力资源计划，进行人力资源开

发管理的基础。

S、（B360度绩效评估）是指从员工自己、上司、直接部

属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效

沟通技技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

S、（B以能力为本）是对以人为本管理的提升，是公共

部门人力使用的根本所在。

S、（C安全分析培训法）是目前公共部门人力资源培训

中普遍采用的方法。

S、（D公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时

期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力

资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织

对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部

门人力资源管理的行动方针的过程。

S、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽

管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务

员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循

（A依法分配原则B平衡比较原则D 平等原则）

S、市场经济条件下人力资源生态环境的特点是（A系统

性和复杂性B动态性和稳定性C相关性和独立性）

S、市场经济条件下人力资源生态环境具有（A系统性和

复杂性 B动态性和稳定性 C相关性和独立性）特点。

S、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提

供劳动而获得的所有直接的和间接的收入，主要包括

（A工资B资金C津贴D其他各种福利保健收入）

S.( B )是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历

的第一种类型的培训。B. 初任培训

S.( C )是公务员交流最为常见的方式。C. 转任

S.（A）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理

模式与现代模式的本质区别之一。A. 持续沟通

S.（B）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管

理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内

管理层次以上职位的分析。B. 管理职位描述问卷

S.实践证明，采用（B）的考核方法，很难区分不同部

门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差

别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考

核结果客观、完整地评价一个公务员。B. 定性分析

S.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABD）。A. 认

为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经

历、经验和熟练程度；B. 明确概括了人力资本投资

的范围和内容；D. 建立了系统的人力资本理论体系

T、通过引入（A绩效评估），可以在公务员考核中加入

“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影

响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会

公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满

意程度。

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W、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括（A赞许B奖赏C竞赛和和考试D评定职称）。

W、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循（A能岗匹配原则、因事择人原则B德才兼备原则C公平竞争原则D信息公开原则、合法原则）

W.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括( ABC) 。A. 法律监控与约束；

B. 道德约束；

C. 社会群团和媒体监控与约束

W.外附激励方式包括（ABCD）。A. 赞许与奖赏；B. 竞赛；C. 考试；D. 评定职称

W.微观的人力群体生态环境具体包括（ ABCD）。A. 人力政策法规环境；B. 人力管理环境；C. 人力市场环境；D. 人力战略环境

W.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是( D )。D. 理论联系实际的原则

W.我国公务员职务晋升必须坚持(ABC )。A. 德才兼备、注重实绩；B. 鼓励竞争原则；C. 坚持公开、平等W.我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B）。B. 品秩

W.我国劳动力市场体系已初步形成，（B）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。B. 市场机制

W.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD ）。

A. 调任；C. 转任；D. 挂职锻炼

X、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即（D 柔性约束）

X、薪酬的基本功能有（A补偿功能C激励功能D调节功能）

X.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ABD）。A. 是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律；B. 标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段；D. 在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义

X.下列关于职位分类的说法，正确的是（ABC）A. 职位分类首创于美国；B. 职位分类的最大特点是"因事设人" ；C. 是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志

X.下列属于过程型激励理论的是（ ABC）。A. 期望理论;B. 公平理论;C. 目标设置理论

X.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括

（ABCD ）。A. 工资；B. 奖金；C. 津贴；D. 各种福利保健收入

Y、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了（C绩效工资），突出奖励成绩显著、工作出色的公务员，取得了明显效果。

Y.一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩"较劣"者的惩戒是（ABC）。A.减薪;B.停薪；

C.停升

Y.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。B. 地域原则；C. 面广原则；D. 及时原则

Y.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。A. 人口总量及其变动状况；B. 人口的年龄构成状况；C. 劳动力的参与率

Y.用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。A. 德尔菲法；B. 自上而下预测法

Y.由于公共部门人力资本产权是一种"特殊市场合约"，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。A. 产权交易的非最优性；

B. 产权收益的递增性；

C. 产权的强外部性；

D. 产

权的相对残缺性

Y.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。A. 公共部门绩效目标的复杂性；B. 公共部门绩效形态的特殊性；C. 公共部门绩效的评价机制不健全

Y.员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A. 培训；B. 教育

Z、（A）在对整个公职人员监控系统中居于最高层次。 A 国家权力机关的监控与约束

Z、在市场经济条件下，（D人力资源流动）是实现人力资源优化配置的根本途径。

Z、在我国，（A公共就业服务机构）在人员招募中发挥主体作用。

Z、在我国，（B权力机关的监督）是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。

Z、在学校培训中，（D行政学院）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。

Z、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定地确立起（D以人为本）的管理理念和战略指导原则。Z、制度合法性的内涵，说到根本处就是（B公平、C正义）。

Z、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B20

Z、作为一种常规性工具，（D工作分析）在人力资源管理和整个管理系统中发挥着基础性作用。世纪60年代），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。

Z.《中华人民共和国公务员法》于（B）开始施行。B. 2006年1月1日Z.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条

例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事

管理的（ABCD）。A. 新陈代谢机制；B. 竞争择优

机制；C. 权益保障机制；D. 监督约束机制

Z.在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准

则。A. 清楚；B. 准确；C. 专门化；

Z.在工作分析的各个环节中，（D）是整个工作分析过

程最关键的环节。D. 工作分析信息的搜集

Z.在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。

A. 观察的工作相对稳定；

B. 适用于大量标准化的、

周期短的以体力活动为主的工作；C. 尽可能在自然

状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作；D. 观

察前应拟定观察提纲和行为标准

Z.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必

须以（ACD）为基础。A. 市场机制；C. 契约机制；

D. 保障机制

Z.职位分类的优点在于(ACD)。A. 因事设人而避免了因

人设事滥竽充数现象；C. 便于实行公平合理的工资

待遇和制定工作人员的培训计划；D. 可以使考试和

考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才

Z.职位分析问卷是常用的一种以（D）为中心的工作分

析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问

卷。D. 人

Z.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。B. 公平；

C. 正义

Z.中国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明

了( B )的重大作用。B. 危机激励

Z.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在

（ABC）。A. 高素质的人力资源都主要集中在东部沿

海；B. 中部和西部留不住人才；C. 东部地区出现

了人力资源饱和现象

Z.转任的主要特点是（ABCD）。A. 公务员在机关系统内

部的流动活动；B. 不涉及到公务员身份问题；C. 只

能是平级调动，不涉及公务员职务的升降；D. 目的

是有计划抽调公务员加强某一方面的工作

二、判断题（共 121 道试题）

2、2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级

公务员的收入，对镇长实行10万-15万元的年薪制，

这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。

（×）

A、案例分析培训法的优点在于，它提供了具体、复杂

的管理情景，让学员进行有针对性的分析。（√）

B、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被

视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）

B、笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现

代公共部门的新创。（×）

B、部门人力资源管理发展需要强有力的动国机制来推

动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）

B、部内培训的最大优点在于针对性性较强，容易实施，

也比较容易取得实效。（√）

C、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间

公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太

大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果

客观、完整地评价一个公务员。（√）

C、从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。

（√）

C.传统的公共部门人力资源管理，是一种以"授能"为导

向的积极的管理。（错误）

C.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手

段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、

提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这

些激励被称为外在激励。（正确）

C.传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（正

确）

C.从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，

但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一

直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（错误）

D、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断

型评估的类型。（√）

D、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采

用内部招募的方式。（×）

D、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、

分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复

杂，开始形成真正的劳动力市场和全面完整的人才

观。（×）

D、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期

趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的

效果。（√）

D、对部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩

效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）

D.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为

人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资

源管理最基本的职能。（正确）

D.道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提

和保障。（错误）

D.道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，

是公务员所"共有"的约束。（正确）

D.调任是公务员交流最为常见的方式。（错误）

D.对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的

通例，美国主要采取的是品位分类方法。（错误）

D.对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些

绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（正确）

D.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，

决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激

励起作用。（正确）

D.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是

最基本的测评方式，具有重要的把关作用。（错误）

D.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活

动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前

提。（错误）

D.相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力

资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发

环节。（正确）

F、发展型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。

（√）

F、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提

和保障。（√）

F、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。

（√）

F、访谈工作分析法不能单独使用，只适合与其他方法

结合使用。（√）

F、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少、缺

点在于其评估主要依赖于评估人员的主观判断能力，

因此只适合于规模较小的组织。（×）

F、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收

入以外的收入，它涉及衣、依、住、行、乐，可以多

种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√）

F、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动

能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固

定成本的特征。（√）

F.凡为官者必有俸禄，"高官厚禄"是中国古代官吏酬劳

制度的根本特点。（正确）

F.凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，

并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待

遇。（错误）

F.访谈法可以单独使用,并适合与其他方法结合使用.

（错误）

F.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度

来说更容易发生，但产生的影响不如正式制度深远。

（错误）

G、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人

意愿；现在工作需要在流动中的作用越来越大。（×）

G、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术

和知识的增长。（×）

G、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理

论。（√）

G、工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评

估则可被看做工作分析活动的进一步延伸。（√）

G、工作分析是制订人力资源招募计划的前提和依据。

（×）

G、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工

作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则

可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）

G、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，

谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√）

G、公共部门管理活动服从于其决策层的意志，无须社

会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。

（√）

G、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开

发和管理的活动。（×）

G、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制

来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）

G、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的

侧重点不同。（×）

G、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人

意愿，而且更取决于外在环境的需求。（√）

G、公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得

了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而

且关心自己所得报酬的相对量。（√）

G、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最

具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，

有好恶，故赏罚可用“。（×）

G、管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既

包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不

可见的更为复杂的决策过程。（×）

G.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、

勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作能力。（错

误）

G.改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因工作需

要，而现在个人意愿在流动中所起的作用越来越大。

（正确）

G.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是人力资

本增长。（正确）

G.工作分析的思想来源于以马斯洛为代表的科学管理

理论。（错误）

G.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

（正确）

G.工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作

评估是展开工作分析的前提和基础，而工作评估则

可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（错误）

G.工作行为考评是指对公务人员工作的结果或履行职

务的结果的考核与评价，它是对公务人员贡献程度的

衡量，是所有工作绩效考评中最本质的考评。（错误）

G.公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门

的绩效难以考评和评定。（正确）

G.公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，

即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动

去向。（正确）

G.公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设

施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某

些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提

供。（错误）

G.公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相

关，因此不具备私人性质。（错误）

第 2 页共 4 页

G.公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门人

力资本最重要的特征。（正确）

G.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家

人力资源整体的平均水平。（正确）

G.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制

来推动，而激励就是这种动力机制的内核。（错误）G.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断

型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（正确）

G.公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象不

同。（错误）

G.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国

家公务员的招募与选录。（正确）

G.公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和

管理的活动。（正确）

G.公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在

首位。（错误）

G.公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了

报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。（错误）

G.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为

补充。（正确）

G.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充

分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只不超过一级。（正确）

G.古代的韩非子对赏罚的论述在中国古代思想家中是

最具特色的，他从人性恶出发，得出结论："人情者，有好恶，故赏罚可用" 。（错误）

G.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改

变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（错误）G.国际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也

比较容易取得实效。（错误）

G.国家司法机关的监控约束是一种被动的监控与约束。

（正确）

G.回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长

期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（错误）

H、合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。

（×）

J、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，是它部门考核的全部。（×）

J、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（√）

J、降低公务员职务，一般一次只降低一级。（√）

J、角色扮演适用于较低层级的管理者。（×）

J、精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必须勇夫”之说。（×）

J.建国前，我国干部的考核主要采取考核和民主鉴定的方式，建国后的干部考核工作普遍实行干部鉴定制度。（正确）

J.经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。

（正确）

K、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（×）

K、孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）

K.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（正确）

L、理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。

（√）

L、录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（√）

L.劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。

（正确）

L.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（错误）

L.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（错误）

L.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（正确）

M、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源的变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（×）

M、美国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬人员一般情况下只发挥了20%至30%的能力。

（√）

M.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了50％～60％的能力。（错误）

M.目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工设定高目标，可以激励员工。

（错误）N、内部供给分析的对象是在组织按照以住方式吸引的

遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（×）

N、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精

确。（√）

N、内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。（√）

N、内滋激励是一种高层次的激励，它生产的力量是最

大、最有效的。（√）

N、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美

国模式。（×）

N.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于英

国模式。（正确）

N.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录

过程中必须遵循的黄金法则。（正确）

P、评价中心的核心技术是情境模拟测试。（√）

P.排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点

在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能

力，因此只适合于规模较小的组织。（正确）

P.判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向（错

误）

P.品位分类的最大特点是"因事设人"，它强调的是公务

员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（错

误）

P.平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地

位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个

层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（正

确）

Q、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就

是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。

（×）

Q.权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是

要向公务人员适当分权。（正确）

R、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的

关系。（×）

R、人类历史上约定俗成“选贤任能”的程序就是人类

人事制度的最初萌芽。（×）

R、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（×）

R、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。

（×）

R、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（×）

R、人力资本理论的思想向上可以追溯到具有现代意义

的经济学创始之前。（√）

R、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简

单的消费支出。（√）

R、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经

济学会年上所发表的题为“人力资本的投资”著名演

讲。（×）

R、人力资源管理中运用侧激进入激励的方法有：用危

机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。

（×）

R、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核

心。（×）

R、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。

（×）

R、任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所

经历的第一种类型的培训。（×）

R、任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，

培训时间不少于10天。（√）

R.人力资本的增值性是人力资本最本质的性质。（错误）

R.人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代

意义的经济学创始之前。（正确）

R.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和

质量，但提高人口质量是关键。（正确）

R.人力资本理论认为教育是人力资本的核心。（正确）

R.人力资本理论形成的标志是贝克尔在1960年美国经

济学会年会上所发表的题为"人力资本的投资"的著

名演讲，因此，他也被后人誉为"人力资本之父"。（错

误）

R.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯

密那里得到萌芽式的阐述，他提出的"土地是财富之

母，劳动是财富之父"的著名论断具有极强的人力资

本含义。（错误）

R.人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核

心。（正确）

R.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核

心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管

理的基础。（正确）

R.人们把建立在"社会人性观"假设基础上的新型人事

管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传

统人事管理。（正确）

R.人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关

实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型的人

员继承法。（错误）

S、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并指出了人力资

本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要

得多（√）、

S、双因素理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充

分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）

S.身份的改变是调任与转任共同的特点。（错误）

S.舒尔茨构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视

为现代人力资本理论最终确立的标志。（错误）

S.随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识

和技术。（错误）

T、通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；

专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；

操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上

进行招募。（√）

T.调配功能是人力资源市场的基本功能。（正确）

W、外部招募的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性

可能受到影响。（√）

W、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制

以保证安定的经济生活。（√）

W、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（×）、

挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不

改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，

只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。

（√）

W、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在

高层次才的培养上。（√）

W、我国的群众监控是一种独立形式，通过各种人民团

体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监

控。（√）

W、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用

行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒

与处分。（√）

W、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的

或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一

级晋升职务。（√）

W、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（√）

W、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分

析，制定出科学、规范的职位说明书。（√）

W、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建

立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”色彩，

社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较

少。（√）

W、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监

督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全

面的监督。（×）

W、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使

用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）

W.外附激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最

大、最有效的。（错误）

W.委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集

中，指挥统一。（正确）

W.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能

为多数参加者所接受的一种面试方法。（正确）

W.我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职

务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等

竞争的方式获取高素质的任职人选。（正确）

W.我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。（正

确）

W.我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各

种人民团体对政府的监督来实现，西方也存在独立的

群众监控。（错误）

W.我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部

际培训。（错误）

W.我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩

戒与处分。（错误）

W.我国目前对公务员的监控侧重于事中监控。（错误）

W.我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公

务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教

育的层面。（正确）

W.我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监

督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面

的监督。（错误）

W.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建

立起来的，福利项目的设置都带有"供给制"的色彩，

劳动属性和分配属性体现较多，社会属性则体现较

少。（错误）

W.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职

位分类之长。（正确）

W.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着

其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（正确）

W.我国在人才的考核评价方面，缺乏一套科学规范的考

核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（正

确）

W.物质奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代

就有"重赏之下，必有勇夫"之说。（正确）

X、西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内

监督。（×）

X、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。

（√）

X、现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人

力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力

资源流动的规模、质量和效益。（√）

X、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更

广、更富有前瞻性。（√）

X、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人

力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的

开发环节。（×）

X、相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素

质的测评更为全面。（√）

X、校园招募的弊病表现在录用后易产生较高的流失率，

士气也比较低。（√）

X、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、

最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正

源泉。（×）

X、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。

其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

X、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力

集中，指挥统一。（×）

X.狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。

（正确）

X.现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在

一定情境中产生和形成的。（正确）

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X.现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。（正确）

X.现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。（正确）

X.心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（错误）

X.新增长理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。

（错误）

X.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（正确）

X.需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（错误）Y、一般而论，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）

Y、一般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）

Y、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√）

Y、一般来说，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是唯一的手段。（×）

Y、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）

Y、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√）

Y、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（×）

Y、与工商界的绩效牲相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂很多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（√）

Y.一般而言，公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。（正确）

Y.一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。（正确）

Y.一般来说,公共部门尤其是政府部门的人力资源管理方法与私营机构是有质的区别的。（正确）

Y.一般来说，规模较小的组织也适于制定详细的人力资源规划。（错误）

Y.用人的目的是"激活"人，而非"管住""管死"人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（正确）

Y.由于长期以来受"官本位"、"上智下愚"等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是"封闭"

活动，对公务员的监控缺乏公开性。（正确）

Z、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）

Z、在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。（×）

Z、在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（×）

Z、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的副作用就越大。（√）

Z、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）（7）Z、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）

Z、在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概相关2—3倍。（×）Z、招聘成本低录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。（×）

Z、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（×）

Z、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学从事管理方式和人事分类制度。（×）Z、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到烦琐，死板，不易推行。（√）

Z、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）（价值）

Z、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（×）

Z、著名经济学家亚当斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。

（×）

Z、专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。（×）Z.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。（错误）

Z.在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。（正确）

Z.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于7天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（正确）

Z.在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在四倍到六倍之间。（错误）

Z.在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。（正确）Z.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（错误）

Z.职位分类的最大特点是"因事设岗"。（正确）

Z.职位分类的最大特点是"因事设人"，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（正确）

Z.职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（错误）Z.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。（正确）

Z.制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（错误）

Z.制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（错误）

Z.中国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了危机激励的重大作用。（正确）

Z.自然性是人力资源最基本的属性。（正确）

Z.自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（错误）

Z.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。（正确）

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一级人力资源管理师知识大全

1、（A）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 2、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（ABD） A、考评有客观依据 B、缺乏量化的考评标准 C、可以用于考评团队绩效 D、受考评者主观因素的制约和影响 E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 3、劳动资源稀缺性的属性包括（CE?） A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 4、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（C） A、雇员是被派遣的劳动者 B、是一种组合劳动关系 C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一 D、雇主是劳务派遣单位 5、（B）将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制 6、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（BD） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 7、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是（C） A、心理技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术 8、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ADE） A、它有效地运用密集性群体讨论的方式 B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为 C、它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断 D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 E、考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见

9、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（C）是最重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 10、企业结构整合的过程包括：1互动阶段2拟定目标阶段3控制阶段4规划阶段，排序正确的是（B） A、1243 B、2413 C、2431 D、4213 11、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（B）以内 A、5个 B、10个 C、30个 D、40个 12、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（BED） A、课程组织 B、培训教材 C、教学人员 D、课程设计 E、应用效果 13、一般来说，工资水平高的企业一应关注市场（D）点处的报酬水平 A、15% B、25% C、50% D、75% 14、企业晋升计划的内容一般由（ABC）等指标组成 A、晋升时间 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升职位 E、晋升人数 15、下列关于比率量表的说法，正确的有（CDE） A、量表中没有绝对零点 B、采用的统计方法较为单一 C、是测量水平最高的量表 D、测量结果可以进行四则运算 E、测量结果可以计算几何平均数 16、企业需要对培训效果进行建设行评估，下列说法不正确的是（C） A、建设行评估是非正式评估 B、建设行评估是主观性评估 C、建设行评估的结果决定了培训项目是否保留

公共部门人力资源管理

1公共部门人力资源管理的含义：公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理系统的组成部分，包括宏观和微观两部分。前者是指公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理的基本秩序。后只是指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等价值观念、政策规定、与管理实践的总和。 2特点：受到政治因素的影响很深、深受法律规章和规则程序的限制、目标追求大切广泛的公共利益，绩效难以衡量，决策程序冗长，较不受市场竞争的影响，预算有限且受限制，公务员身份保障。 董克用认为：公共性，服务性，公开性，复杂性，稳定性，高资本性 3公共部门人力资源管理的目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需要。人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才就、激才、留才的管理模式。 4公共部门人力资源管理基本原理：以人为本，开发先导，系统动力（物质动力源里，精神动力原理，信息动力原理），能级对应（战略层，经营层，操作层），竞争强化，反馈控制，弹性冗余，互补增值。

5公共部门人力资源管理的主要职能：人力资源规划，人力资源获取、人力资源发展、人力资源保障、人力资源深究。6公共部门人力资源管理的外部环境：人口、教育环境，文化环境，科学技术环境，经济环境，社会环境，国际环境。内部环境：政治制度与行政体制，公共组织的目标与改革发展，法制环境，组织文化环境。 7公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系：一公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动：1、公共部门人力资源管理环境影响管理目标的建立以及目标的实现程度。2公共部门人力资源管理环境能够影响人力资源管理的组织结构建设。3、公共部门人力资源管理环境决定或影响人力资源管理的过程、行为和方法。二公共部门人力资源管理必须主动适应环境及其变化。三公共部门人力资源管理系统具有反作用。公共部门人力资源管理系统不是完全消极被动地对环境作出反应，而是对环境具有反作用。 8人力资源管理专业人员的知识和技能可分为：技术知能，组织知能，人际关系知能，知识知能。 9人力资源开发的指导思想、目标任务、政策实施：指导思想：1坚持人才是为社会主义经济建设服务。（这是人才资源才发的根本方向）2、人才资源开发要突出整体性。3、把专业技术人才开发放在重要地位。4、整体性人才资源开发要贯彻党的干部路线方针政策，坚持党管干部的原则、德才兼备的标准和干部队伍四化方针。目标任务：1、近中期人才资源开发的总体目标。2010年人才总量将达到9076万人，人才占社会劳动者比重达到11%，人才与人口的比例达

人力资源管理期末考试(含答案)

人力资源管理期末考试(含答案)

?北邮13秋期末考试范围 注意：本范围与期末考试内容相似度超过80%；但是由于是开卷考试，且无计算等学生没有把握的题目，故不提供答案，只提供答题方法。 一、填空题（每小题2分） 1．当今社会的基本资源种类有等。 人才物信息时间 2．古典管理学派的代表人物及其理论分别为等。 法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论 3．人力资源管理的基本功能有等。 获取整合保持和激励控制和调整开发 4．企业的经营战略一般分为三个层次。 5．康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为等。 6．人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有等。 7．情商（EQ）包含的主要内容有等。 8．测量个性的投射测评的方法主要有等。 9．根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合，一般把人按气质划分为四种类型，即。 10．人力资源培训模型的环节有等。 11．员工培训的目标有等几大类。 12．案例分析法认为解决问题的基本环节有等。 13．影响工作绩效的主要因素有。 14．360度绩效考评模式中参与考评的执行者有等。 15．薪酬的构成包括等。我国较普及的工资为。 16．结构工资构成包括等。 17．奖励性可变薪酬的基本类型有等。 18．工作岗位分享制的典型模型有等。 19．改造行为的强化手段有等。 20．企业劳动关系，主要指之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。 二、名词解释（每小题5分）

名词解释重点回答名词的定义，但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容，以 较全面地解释此名词。否则，5分的名词解释只能得2-4分。一般一个名词解释起码得要1-200字左右，不是一句话能解释的。 1． 人力资源管理 定义：人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的 配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目 标 。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状 况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 特点： 人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。 人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源 管理各项职能之间应当具有一致性。 2． 人力资源规划 含义：人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部 人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人 力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。 3． 职务分析 含义：职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职 务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 4． 职务描述书 内容包括：1）职务概要 2）责任范围及工作要求 3）机器、设备及工具 4）工作条件与环境 5） 任职条件；对职务描述书编写的要求有：1）清晰 2）具体 3）简短扼要 5． 情商（EQ ） 主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。 6．职业生涯管理 职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动 。 7．亚当斯公平论 在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。模型为： 该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。 为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感， 8．马斯洛需要层次理论 马斯洛需求层次理论，又称"基本需求层次理论"，是员工激励理论的代表之一，由心理学家马斯洛提出，马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、荣誉需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。 r r P p I O I O

人力资源管理名词解释大全

1.宽带薪酬: 是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。 2. 3.股票期权：指公司给被授予者，即股票期权受权人按约定价格（行权价）和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。 4. 5.员工持股计划：即公司内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利。 6. 7.自助餐式福利：企业向员工提供统一的基本福利，员工可在此基础上再选择自己喜好的额外福利，员工每年获得一个福利分数，按取得各项福利所需的福利分数，选取员工喜好的福利。 8. 9.工资结构线：工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。 10. 11.绩效面谈：由参与考绩的上级主管将结果反馈给被考评的下级。 12. 13.BSC：可以平衡财务指标的精确性、完整性和未来绩效的动因的方法。 14. 15.KPI：通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。 16. 17.MBO：以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系。 18. 10.360度绩效考评：扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。 11.权重：是一个相对的概念，是针对某一指标而言的，指该项目在整体绩效考评中的相对重要程度。 12. 13.自助式整体薪酬体系:自助式整体薪酬体系是指在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合体系，并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化，做出相应的调整。 14.

公共部门人力资源管理答案

本资料来自于网络，但是确认完全符合形成性考核册题目和答案要求！ 《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案 第一次作业 1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一 支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合 理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次 医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主 刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物 理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作. 科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,。 2、C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。 在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士 合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物 发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物 学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了 7篇论文。这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医 院的人才生态环境非常的糟。 3、完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。 （1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的 竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导， 避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。 （2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动 者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳 动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力 的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。（3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保 持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。 （4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才 的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作， 对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应 该到位一些。 （5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发， 纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全 环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面 采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全 机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度 重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇， 保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

人力资源管理期末考试题及答案

人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理

C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术

人力资源管理资料大全+人事经理参考手册+综合能力考核表

人力资源管理资料大全人事经理参考手册综合能力考核 表 著名咨询报告及策划案例北大纵横新华信产业研究报告行业年度报告行业竞争格局与投资战略研究咨询报告调查问卷分析咨询顾问管理模式下的管理方案公司营销管理咨询项目值班管理制度员工培训项目成本控制业务流程图业务流程管理办法工作管理办法采购管理办法企业统计管理制度 综合能力考核表 下级对上级 被评估人 被评估人职务 评估人 评估人职务 被评估的时间范围自(年/月/日): 到(年/月/日): 进行此次评估的日期 (年/月/日): 评估步骤: 1. 下属单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论 2. 如果你不是直接由分公司经理领导,那么你需要评估二位领导:你的直接上级以及当地分 公司经理 3. 填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部; 4. 人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执 行官,不向被评估人进行反馈(

5. 如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见(请在以下的选择中打勾 注明你的意愿: 可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容 可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容 绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容 人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密 综合能力 5-非常优秀;4–很好; 3–合格,称职;2–需要改进;1–不称职 员工业绩表现评定分数 5分- 非常优秀 4分–很好 3分–合格, 称职 2分–需要改进 1分–不称职 对上述五各级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议. 2.专业知识评定 2.1 熟悉工作要求、技能和程序 2.2 熟悉本行业及产品 2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向 2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识(例如:器材、电脑软件等) 公司绩效考核管理办法集团战略规企业发展战略咨询案例公司薪酬管理规定新华信营销咨询案例投资管理制度职位说明书治理结构公司员工礼仪守则成本月报表填报说明员工调查问卷岗位手册表格公司考核方案年度能力考核指标说明访谈计划时间表 著名咨询报告及策划案例北大纵横新华信产业研究报告行业年度报告行业竞争格局与投资战略研究咨询报告调查问卷分析咨询顾问管理模式下的管理方案公司营

浅谈公共人力资源管理

浅谈公共人力资源管理 论文关键字：人力资源管理；人才市场机制 论文提要：我国公共人力资源的管理与西方发达国家还存在差距，在管理方法上也有待提高，针对一些公共人力资源管理存在的问题，笔者提出改进建议。 公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。 一、我国公共人力资源管理发展趋势 人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC 会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。 二、我国公共人力资源管理中的问题 政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。 （二）人才选拔、任用机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使

公共部门人力资源管理(整理)

公共部门人力资源管理综合练习与解答 三、名词解释 1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 2、人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。 3、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 4、公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 5、品秩：是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。 6、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 7、公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。 8、公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在

素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。 9、人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。 10、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 11、公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 12、公共部门人力资源规划：指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 13、公共部门人力资源需求预测：指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。 14、公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 15、调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。 16、转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部

人力资源管理期末试卷含答案

学院学部考试试卷A 学年季学期期末 课程名称：人力资源管理使用班级：考试时间：120分钟考试形式：闭卷共10页，共五道大题 一、单选题（每小题1分，共19分） 1．（）是对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定。 A．人力资源培训规划 B．人力资源费用计划 C．人力资源战略规划 D．人力资源制度规划 2．（）是岗位人员完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权力。 A．职权 B．权责 C．权限 D．职责 3．工作岗位分析信息的主要来源，不包括（）。 A．任职者报告 B．书面资料 C．同事的报告 D．样本分析 4．（）不属于绩效考核中工作数量的衡量指标。 A．废品率 B. 工时利用率 C．销售量 D．月度营业额

5．（）不属于外部招募的缺陷。 A．筛选难度大 B．招募成本大 C．进入角色慢 D．不利于创新 6．（）主要是为了适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。 A．网络招聘 B．借助中介 C．猎头公司 D．熟人推荐 7．笔试往往很难测试应聘者的（）。 A．性格和兴趣 B．专业知识 C．社会文化知识 D．专业能力 8．在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较。A．横向 B．侧面 C．纵向 D．多维度 9．（）是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出评价的方法。 A. 心理测试 B. 道德测试 C．能力测试 D．健康测试 10．以下哪种不属于人力资源需求预测的定量分析（）。 A. 比例分析法 B. 回归分析法 C．趋势预测法 D．德尔菲法 11．以（）为标准进行配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。

公共人力资源管理

期末作业考核 《公共人力资源管理》 满分100分 一、名词解释（每题5分，共25分） 1. 公共人力资源：是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 2. 公共人力资源的福利：就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 3.公共人力资源的奖励：通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 4.国家公务员的申诉：是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 5.公共人力资源职务晋升：是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。 二、论述题（每题15分，共75分） 1．公共人力资源纪律管理的特征。 答：（1）法制性。纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的，它是国家机关为维护行政秩序，提高行政效率而制定的，是国家意志的体现。公共部门在进行纪律管理活动时，必须依照法律法规的规定进行，不能因人而异、各行其是、以言代法、以权压法。在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则，做到惩戒严明，防止营私舞弊。 （2）强制性。法律规范一旦以法律形式规定下来，就有国家强制力保障实施，对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。只有强化纪律的强制性，才能树立纪律的权威性，达到严厉惩处、预防为主的目的。否则就会导致纪律管理的松懈，甚至会使更多的违纪者出现。 （3）约束性。纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。通过对违纪者的惩处，让其他公务员引以为戒，自觉地约束自己的行为。由于公共部门的特殊性，违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害，也会带来较大的社会负面影响。所以，在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作，严厉惩处违法违纪的人员，以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。

公共部门人力资源管理管理重点整理.

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公共部门人力资源管理重点整理 1、公共部门与私人部门的含义：P1 公共部门是指以公共权利为基础，依法管理社会事物，并提供公共物品，以谋求社会公共利益为目的的组织体系，包括行政管理部门，公共事业组织，社会中介机构和由政府投资举办的以国有制运行的公有企业等。 私人部门指私人领域的行动主体，是参加市场交换活动的各种组织和个人。私人部门并不排斥政府的干预，但政府干预只是为了弥补市场缺陷。私人领域的顺利运行离不开契约和诚信，而契约执行和争端裁决还需要有独立于市场之外的力量——公共部门。 2、职级与职等 职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分为统一级，实行同样的管理，给予同样的报酬。职级的职位数量并不相同，少至一个，多至数个。它是录用、考核、培养、晋级人员时，从专业程度和能力上考虑的依据。 职等是在不同职系之间把指责轻重、工作繁简复杂情况以及任职资格条件充分相同的职位归入同一等。同一职等上职位的劳动报酬相同，所有的职位都可以归入适当的职等。它是工资、待遇、奖惩、调整的依据。 （职位、职位分类等概念见P13） 3、管理与善治P2 “善治”就是使公共利益最大化的社会管理过程，它的本质特征在于它是政府与公众对公共生活的合作管理，是国家向社会回归，善治的过程就是一个还政与民的过程，是政治国家与公民社会的一种新型关系，是两者的最佳状态。善治的构成有以下四个要素：（1）公民安全得到保障，法律得到尊重；（2）公共机构正确而公正的管理公共开支；（3）政治领导人对其行为向其人民负责；（4）信息灵通。这四点概括地表现为法制、有效的行政管理、职责责任制和政治透明性。 善治是政府与公民之间积极而有成效的合作，这种合作成功与否的关键是参与政治管理的权力。公民必须具有足够的政治权力参与选举、决策、管理和监督，才能促使政府并与政府一道共同形成公共权威和公共程序。保证公民享有充分自由和平等的政治权力的现实机制只能是民主政治和法制，这样，善治与民主法制便有机地结合了起来。善治只有在民主政治的条件下才能真正实现，没有民主，善治便不可能存在。而这一切，都是以法治为基础限制政府权力的产物。善治概念与无效的或低效的管理活动格格不入。善治程度越高，管理的有效性也就越高。 4、人力资源计划与人力资源开发的含义 人力资源计划有广义和狭义之分，前者是指以组织的战略目标为基础，预测未来的组织任务

人力资源管理期末考试试题及答案

（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）

人力资源管理制度及表格大全

人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：

公共人力资源管理

公共人力资源管理 期末作业考核 《公共人力资源管理》 满分100分 一、名词解释(每题5分，共25分) 1. 公共人力资源:是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 2. 公共人力资源的福利:就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 3. 公共人力资源的奖励:通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 4. 国家公务员的申诉:是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 5. 公共人力资源职务晋升:是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。 二、论述题(每题15分，共75分) 1(公共人力资源纪律管理的特征。 答:(1)法制性。纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的，它是国家机关为维护行政秩序，提高行政效率而制定的，是国家意志的体现。公共部门在进行纪律管理活动时，必须依照法律法规的规定进行，不能因人而异、各行其

是、以言代法、以权压法。在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则，做到惩戒严明，防止营私舞弊。 (2)强制性。法律规范一旦以法律形式规定下来，就有国家强制力保障实施，对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。只有强化纪律的强制性，才能树立纪律的权威性，达到严厉惩处、预防为主的目的。否则就会导致纪律管理的松懈，甚至会使更多的违纪者出现。 (3)约束性。纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。通过对违纪者的惩处，让其他公务员引以为戒，自觉地约束自己的行为。由于公共部门的特殊性，违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害，也会带来较大的社会负面影响。所以，在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作，严厉惩处违法违纪的人员，以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。 2. 公共人力资源培训的意义。 答:(1)加强公职人员培训是适应国内外形势发展的迫切需要。中国要在未来激烈的国际竞争中处于优势地位，必须拥有一支政治上坚定、有全局观念、勇于开拓创新、善于把握机遇、能够稳妥处理国内事务和驾驭社会主义市场经济、善于应对和处理各种复杂局面及问题的公职人员队伍。(2)加强公职人员培训是实施人才资源开发战略的必然要求，具有巨大的效益。当前，许多国家特别是发达国家，纷纷提出有利于自己发展的人才资源开发战略。这种时代发展的大趋势和人才竞争的新格局，既为我们加快发展提供了机遇，也使我们面临着更加严峻的挑战。3.加强公职人员培训是保障国家长治久安的根本。当今世界正在发生巨大变化、当代中国正处于伟大的变革之中。公职人员在国家和社会中居于重要的位置，肩负着改革、发展、稳定的重大历史使命。只有大力加强和改进公职人员的培训工作，“提高公职

《公共部门人力资源管理》作业2参考答案

《公共部门人力资源管理》作业2参考答案 一、作品题（共 1 道试题，共100 分。） 1. 围绕“以人为本与公共部门人力资源管理”这一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于1500字的论文。撰写的论文要求用WORD修改功能，保持原始修改记录。 提示： “以人为本”是现代的人力资源管理观念，泛指在管理的一切活动中,把人放在中心位置。 而公共部门的人力资源管理也应该依据人本管理思想来实施。不同于以前的人事管理，人本 管理就是要求在人力资源管理中，以人为管理的中心，而不是以工作或事务为中心。人本管 理要求全员参与，以激励为主导原则。那么，在公共部门的人力资源管理中，要充分体现“以 人为本”的管理思想，应该怎么做呢？ 论文要求： 1、字数不低于1500字； 2、中心明确，结构合理，内容具有较强的逻辑性； 3、条理清楚，语句通顺，在论文中贯穿所学的知识。 补充： 人本管理把人作为企业管理的核心和企业最重要的资源，把企业全体员工作为管理的主 体，围绕着如何充分利用和开发企业的人力资源，服务于企业内外的利益相关者，从而实现 企业目标和员工目标的管理理论和管理实践活动的总称。 作为一种以人为本、把人视为管理的主要对象及企业最重要资源的理论，人本管理在运 用中的表现有： 第一，它是以人为中心的管理，它的核心是人，它把人置于组织中最重要资源的地位。 这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别，它意味着企业的一切管理活动都围绕如何 识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉，而企业 的其他资源（如资金、技术、土地）都围绕着如何充分利用人这一核心资源，如何服务于人 而展开。 第二，它是一种全员参与的管理，它的主体是全体员工。在实行人本管理的企业中，每 位员工都是真正的主人，管理人员与普通员工之间是一种合作分工关系。在工作秩序上鼓励 全体员工都对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。对企 业经营者来讲，重要的是把授权搞好，让每位员工都享受权力、信息、知识和酬劳，从而使 人人都有授权赋能的感觉。只有尊重员工、信任员工，充分发挥他们的聪明才智，才能使他 们竭尽全力为公司服务。企业全体员工的积极奋斗才是企业前进的真正原动力。 第三，它以组织的目标与组织成员的个人目标都能实现作为企业成功的标志。事实上， 只有将组织的目标与组织成员的个人目标有效地结合起来，才能增强企业的凝聚力，充分发 挥全体员工的主动性、积极性和创造性，使企业获得长久的发展。另外，实行人本管理后， 企业就不再把不择手段地追求最大利润作为企业唯一的目标，而是认为企业也应为社会做贡 献，应使职工生活更有意义，使“人—企业—社会”连成一个整体。 第四，它以激励原则作为主导思想，彻底打破了靠金钱及惩罚的“胡萝卜加大棒”的传 统的管理思想和模式，不仅强调物质形式的激励，也强调精神形式的激励。它把物质激励和 精神激励相结合，在企业中建立、健全有效的激励机制。通过加强目标激励、榜样激励、奖 惩激励、机遇激励、升职激励、情感激励等，充分调动企业员工的积极性与创造性。智力、 知识、信息、技术等无形资产必将成为企业运行、经济发展的决定性资源，知识拥有量的 多少及其开发利用程度的高低决定着企业面向未来的竞争。 范文(仅供参考) 幼儿园管理如何实现以人为本 如何最大限度地挖掘人力资源、发挥人力资本的最大作用，已成为管理科学和实践面 临的重要课题。就幼儿园来说，绝大多数园长都能从以人为本的理念出发，调动教师的主动 性、积极性和创造性，以期达到事半功倍的效果。但是，在实际的工作中，往往因工作忙碌， 应筹过多而心生浮燥，或因缺乏宽广的胸怀，而无暇思考或不屑于认真思考这个问题，在管 理上就仍然是“以管人为本”：主要依靠严格的规章制度和经济利益来约束教师。这种“见物 不见人”的管理方法与“以人为本”是背道而驰的，容易使教师产生消极、逆反甚至对立的心 理，使管理陷入“管”而不“理”的难堪境地。但是，这并不是说，规章制度是可有可无的，没 有规矩，不成方圆，对一个集体来讲，规章制度能有力地约束其成员的行为，对于幼儿园来 讲，它是日常教育教学正常运转的有力保障，但问题是，我们不能总是依赖它，不能一味简 单、机械、生硬地“照章办事”，因为规章制度管理只是管理的初级阶段，从提高教育质量、 保障幼儿园可持续发展的目的出发，管理最终是要建设一支思想素质高、业务能力强、对幼 教事业有着坚定的信念和热情的师资队伍，所以管理的根本在于做人的工作，即以人为本， 另外，我们必须看到，自改革开放以来，人的思想解放了，主体性增强了，主要表现在自我