管理员工的22条天规

管理是个“细活儿”，你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。

天规之一：一定要树立制度高于一切的管理思想制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。

1、建立健全组织结构

2、建立严格的用人制度

3、设计好薪酬制度

4、建立竞争机制

5、制度的建立和完善应始终放在首位

6、坚决抛弃法不责众的思维定式

7、制度下以身作则

天规之二：管理有威信，管理才会出成效

制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。

1、威信是管理者的第一要素

2、树立威信要有战术

3、慎重表态，说道就要做到

4、用自己的风格感染下属

5、适当时候要“御驾亲征”

6、千万不能感情用事

7、面对压力自己扛

8、不做假公济私有损个人形象的事

9、坚决拆散小圈子

10、适度的发发火

11、距离产生威严

12、对于下属恩威并用

天规之三：一碗水端平是管理者应常念的管理要诀其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。“一碗水端平”是老百姓常念叨的义举俗话，而这也正是管理者应该常念的管理要决。

1、公正比公平更重要

2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类

3、艺术性的决绝冲突

4、学会减少与员工利益上的冲突

5、认清帮派的危害

6、用竞争取代“内耗”

天规之四：和谐的上下级关系是提高管理效率的润滑剂如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣；相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快的接受任务，并尽心竭力的去完成任务，结果自然大相径庭。作为管理者要懂得关心、爱护下属，做员工的贴心人，这样，和谐的上下级关系就会不期而至。

1、站在员工的立场考虑问题

2、不要在危机时抛弃下属

3、关键时刻给予下属必要的帮助

4、当好员工的“家长”

5、让企业中充满人情味

6、适当的时候放下自己的“架子”

7、记住员工的姓名

8、了解员工的性格

9、对员工进行感情管理

10、了解员工的满意度

天规之五：顺畅的沟通可以避免管理的滞碍

一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就是了，沟通不沟通并不重要；再说，我每天需要处理的事情千头万绪，那里有时间去沟通呢？其实，管理者的这一普通想法是造成管理过程中产生诸多滞碍的原因之一。没有沟通，就是无法了解下属的真实想法和企业运行的真实情况，且人为地拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不可取的一种做法。

1、保证有效沟通，做到信息共享

2、在沟通中听比说更重要

3、拓宽上下沟通的渠道

4、善于听取意见就能发挥员工潜能

5、把快乐与下属一起分享

6、勇于认错是实现良性沟通的好方式

天规之六：要给予下属发表个人意见的机会

普通员工有没有发表个人意见的权力和机会，是衡量一个组织是否良性运转的标准之一。管理者要营造一个所有人都能畅所欲言的管理气氛，这样，组织中的

每个人都会觉得自己是其中重要的一员，会心情舒畅地干好自己的工作，这往往一些严厉的管理措施要有效得多。

1、营造让下属大胆开口的氛围

2、让员工了解实际情况

3、识别员工的不满

4、正确对待员工的不满

5、认真听取员工的怨言

天规之七：恰当的激励是高效管理的杀手锏

每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。

1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力

2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美

3、重奖有功者拉动人心的好方法

4、要掌握好奖与罚的时机和方法

5、建立一个高效的激励系统

6、调动员工们的积极性

7、充满诱惑力的“头衔”激励

8、激励无效就得找原因

9、不能搞平均主义

10、金钱激励与精神激励相结合

天规之八：正确看待下属的长处和短处

尺有所短，寸有所长，如果管理者只盯着下属的短处，那么他浑身都是短处，相应的，你对员工的态度

也就只有批评、惩罚。这是一种极端消极的管理思维，避其所短，用其所长，才是高明管理者的管理之道。

1、巧施容短护短之技

2、不要轻易否定下属

3、对下属要多看优点少看缺点

4、要正确对待反对过自己的人

5、让下属的缺点也能为我所用

天规之九：批评讲方法是管理艺术的精髓之一

作为领导，管理者难免要批评下属，但决不能简单化的看待批评。批评的目的是为了指出缺点、错误，并期待改正，如果你的批评只是指出错误，或者仅是个人情绪的宣泄，而未达到让被批评者改正，让其他人警惕的目的，这就是一种失败的批评。所以批评是要讲方法的，它是管理艺术的精髓之一。

1、认真地对待批评员工的方式问题

2、批评所要注意方式方法

3、带着爱心去批评

4、委婉地指出错误更容易让人接受

5、不要当众失责下属

6、简短有力的批评更有效

7、用“表扬”来批评

8、“狠批”勿忘善后

天规之十：该出手时要敢出手重拳

哪个单位都会有那么一些“刺头”式的人物，什么时候可能会出现严重危害管理局面的问题，对此，管理者来不得半点犹豫，要敢于出手，而且一出手就要出重拳，力求一击而中，一击就能解决问题。

1、该果断时绝不可犹豫

2、以明确态度矫正下属的错误

3、原则问题上不能做墙头草

4、以有效方法让狂傲者俯首听命

5、大胆挥起“解雇”这个杀威棒

6、不妨迁就一阵，也不妨威慑一次

天规之十一：不懂得授权就无法走上管理的快车道管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。因为这会让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。

1、管理者不能凡事都亲历亲为

2、不懂得授权就不是合格的管理者

3、给下属授权要讲究策略和技巧

4、授权时大权力小权力应区别对待

5、大度升职，让员工都当老板

6、要坚决清除合理授权的诸多障碍

7、在对下属的支持中把授权落在实处

天规之十二：授权者的监管必不可少

授权不是把权力一放了之，授权之后的监督、跟进、管理必不可少。有的管理者常常苦恼，权力怎么总是一放就乱、一收就死呢？其实根源就在于没有解决好授权与监管的关系问题。

1、高明的管理者不会把权力一放了之

2、有限度地怀疑是防止授权失控的良方

3、管理者在跟进中实现对权力的有效监控

4、应限制位重权高者的权力

5、谨防“反授权”

6、把握必要权力，防止授权失控

7、不要省掉“检查工作”这一环节

天规之十三：从精神层面入手是打开管理之门的金钥匙对于大多数普通员工来说，物质待遇方面的要求是最基本、也是相当重要的，但如果把物质需求看作员工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大错特错了。满足了基本的物质需求之后，精神层面才是真正能够打开管理之门的金钥匙。

1、把团队的管理目标与员工个人目标统一在一起

2、最需要培育的是员工的信念和精神

3、通过提升精神档次来提高员工的工作成效

4、把建设管理道德作为提高管理能力的重中之重

5、把握员工心态等于找到了提高管理成效的金钥匙

6、通过企业文化建设提升员工、企业的战斗力

天规十四：合理地选拔、使用人才是管理者的必备素质管理管什么？自然是人，不同的人以同样的手段不管理，结果会大不一样，这就是选拔和使用人才的差别。所以高明的管理者会从用人开始来贯彻自己的管理理念。选用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到这两个字，管理者才能说具备了基本的管理素质。

1、选好人才能用好才

2、不遗余力地留住优秀的人才

3、要挖人就要舍得付出

4、用人不妨适时“中庸”

5、用人要量才适用、扬长避短

6、管理者要区别对待新老员工

天规之十五：对重要员工要有特殊的胸怀

重要的员工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之气，怎样使用这样的人是考校管理能力的一个标尺。对这样的人如能用得好，他会发挥巨大的能量，而用好这样的人没有能够容人的宽大胸怀是很难做到的。

1、高薪未必能留人

2、找到员工流失的原因

3、用好另类的“能人”

4、暖话留人更有效

5、用“技术级别”留人

6、让员工对未来充满希望

7、适当做出让步

天规之十六：最大限度地释放团队的能量

在美国NBA的球队当中，如果球员之间配合默契，就会说这是一支发生了化学反应的球队。这样的球队可能没有超级巨星，但胜率往往是最高的。一个好的管理者就是要有点石成金的手段，让下属之间产生化学反应，从而最大限度地释放团队的能量。

1、要建立坚固的管理团队

2、团队精神是团队稳定的保证

3、员工的团结是塑造团队精神的前提

4、让团队中的合作与独立相平衡

5、鼓励主动工作

6、激发创造性，鼓励创新

天规之十七：柔比硬有时能产生更佳的管理效果

硬更有力量，这是生活中的常识，但在管理工作中一味强硬效果未见得更好，相反，一些相对柔和、温情、人性化的方式反而令下属成服。俗话说人心都是肉长的，当你面对一颗颗滚烫的人心时，柔，确实更有穿透力。

1、学会以柔克刚的管理术

2、领导者先要管好自己的脾气

3、把反对者变成拥护者才算真本事

4、给犯错误的下属戴罪立功的机会

5、通过化解矛盾调动下属的积极性

6、“戴高帽子”是一种聪明的管理术

天规之十八：把握好松与紧的管理尺度

管理是个“细活儿”，体现之一就是你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。

1、不要让自己的指令成为一纸空文

2、奖与罚都应以业绩考评为依据

3、正确看待下属没有完成任务的情况

4、以紧盯的方式让所有人产生强烈的紧迫感

5、用适时的责罚和赞赏表明在原则问题上的明确立场

6、以协调的方式把“松”与“紧”完美地结合在一起

7、学会隐藏于制度身后“无为”式管人

天规之十九：装糊涂能让你管得更明白

管理者必须是个明白人：洞悉真伪，明查优劣；管理者又必须是个糊涂人：该避的避，该让的让。管理者做到明白容易，做到糊涂很难，因为前者需要的是能

力、学识，而后者则需要一种博大的胸怀。

1、有些事情确实需要装糊涂

2、要装糊涂而不要真糊涂

3、利用模糊思维，巧妙回避问题

4、推功揽过也是一种“糊涂术”

5、切忌与员工抢功

天规之二十：细节管到位事情才能做到位

管理者不仅要管大事，还要管小事。这与前面提倡的授权之道也并不矛盾，因为一些细节和小事同样非常重要，是问题的纲要所在。纲举才能目张，把这些重要的细节管到位，事情就能做到位。

1、对待管理中的小事要控制好感情

2、领导工作不能忽略下属的个性

3、背后批评下属是愚蠢的表现

4、以正确的方式释放积极的信号

5、工作中注意一言一行的细节

天规二十一：用不一样的手段追求不一样的管理效果管理需要“手段”，这一点毋庸讳言，因为管理者面对的是纷繁复杂的情况，常常需要解决一些难以解决的问题，一概以简单、明白的方式去管理会置自己于被动的地位。这个时候，用一些招法，要一点手段，只要并非以害人整人而是以解决问题为目的，也就没有什么不好。

1、学会控制一下自己的形色

2、刚升职的管理者为什么变“傲”了

3、不要轻视“推”的作用

天规二十二：通过培训不断提升整体竟争力

很多管理者才华横溢，能力超群，但他们在员工培训方面的认识与实践却与现代管理制度的要求相差甚远，甚至对员工培训特有消极态度。其实，培训是一种回报很高的投资，如果管理者对员工培训不予重视，企业要想持久发展是不可能的。

1、岗位再培训同样重要

2、边干边学言传身教

3、把继续学习看成工作需要

4、让员工通过培训实现自我提高

5、确立长期的人才培养计划

2020年员工管理员工规范条例完整版

（员工管理）员工规范条例

员工规范条例 现场改善小组整理 2011-8-19 审核： 员工规范条例 壹、进入厂区规范 1、除特殊情况外，员工壹律由东门进入，电动车和自行车需推行入厂。 2、出入厂必须携带且出示员工证。 二、上下班要求 1、列队前必须将工作服穿戴整齐，将员工卡佩戴于胸前明显部位。 1、上班需提前15分钟到车间，上下班不得迟到早退。 2、班组需做好班前班后列队。 3、必须准时到车间签到处进行签到。 三、上岗规范 1、不得于工作场所高声喧哗，嬉戏、打闹和扎堆聊天。 2、不得于厂区内吸烟、随地吐痰，乱倒剩菜剩饭。 3、不得赌博、打架、斗殴等。 4、不得于车间内会客。 5、不得倚、靠、趴于机台设备上，不得趴于定型台上玩手机，听音乐等和工作无关的事。

6、不得随意离开工作岗位，如有特殊事情需离开工作岗位，需告知班长且经班长同意。未经允许离开岗位30分钟者视为脱岗，按照规定予以20元之上处罚。 7、不得无故不参加班前、班后例会。 8、员工请假需按公司请假制度严格执行，不得以电话、短信等非正规方式请假。 9、不得于未经班长同意的情况下，无故不来上班，如有此事发生，壹律作为旷工处理。 10、严禁员工穿拖鞋上班。 生产车间工作规范 1.上班提前15分钟召开班前会议，班长对前壹天的工作得失进行评判，安排当 天工作内容，以及当班中需要注意的事项； 2.交接班中实行班长同班长交接、操作工同操作工交接； 3.接班后要巡视车间现场，检查上个班组工艺记录，了解生产线的生产情况 4.接班后俩小时内完成清理定型台过滤网工作； 5.接班后壹个小时、下班前壹个小时内完成工艺记录； 6.操作工当班中每俩个小时称量壹次产品根重，做好记录，且对照质检报表， 对偏轻、偏重的机台及时进行调试，确保米重偏轻率达标； 7.当班生产中每2个小时检查壹次工艺情况，出现异常时及时通知班长进行检 查、解决，同时做好相应记录，以便于以后参考； 8.对于明显的产品外观质量问题操作工未能及时发现的废品超过7支之上确定 为漏检的，班长要对其进行教育和原因讲解，同时按照漏检规定对责任人处以30元之上罚款； 9.交接班问题产品及时做好处理，存于异议的做好处理标示，严禁无故现场遗

《22条商规》读后感#(精选.)

《22条商规》读后感 在《22条商规》中，阿尔·里斯与杰克·特劳特为消除市场营销过程的神秘与误区，总结了他们数年来对市场基本原理和问题的研究，把他们的研究成果浓缩归纳成影响与决定市场营销成功和失败的22条法则。 这22条法则包括： 1.市场领先法则：第一胜过“最好”。创造一种新产品，在人们心目中先入为主，比起努力使人们相信你可以比产品首创者提供更好的产品要容易得多。 2.产品创新法则：如果你的产品没能够抢先进入潜在用户的头脑，也大可不必灰心。你可以创造一种能使你位于第一的新产品。 3.深入人心法则：抢先进入潜在用户心中要胜过抢先进入市场。第一个进入人们心目便是市场营销的一切。至于首先进入市场，只有当它有助于使你首先深入人心时才是重要的。某种观念一旦在人们头脑中形成，就极难改变。在市场营销中最为徒劳的就是试图改变人们的观念。你如果想给人们以深刻的印象，便不应试图花费长久的时间渐渐地影响人们，以博得人们的好感。人们的心理接受方式也并非如此。你必须以急风暴雨式的方式迅速进入人们的头脑。 4.观念集中竞争法则：市场营销不是产品之争，而是观念之争。实际上不存在客观现实性，不存在事实，不存在最好的产品。在市场营销世界中，只有存在于用户或潜在用户头脑中的观念。只有这一观念是实在的，其他的都不过是幻觉。用户或潜在用户的思想是很难改变的。有了对某种产品的一点点经验，用户就会认为自己是正确的。人们头脑中的观念往往被当作是普遍适用的真理。人们很少承认自己犯错误，至少认为自己的思想或观念总是正确的。 5.概念集中法则：市场营销中最强有力的战略是在潜在用户心目中只拥有一个概念。一家公司若能够以适当的方法在潜在用户心目中拥有一个名词或概念，它便能取得惊人的成功。 6.概念专有法则：两个不同的公司不可能在用户心目中享用同一个概念。当你的竞争对手已经在用户心目中形成某种概念或拥有某种地位时，你若再想用同样的概念去赢得用户，其结果只能是徒劳无益。 7.阶梯定位法则：在产品的市场阶梯中的值置决定了你所应采取的营销战略。在用户心中占据首要位置固然应该是市场营销活动的主要目标，但做不到这点也并不就意味着失败。在市场中占有第二或第三位的厂商亦有自己成功的营销战略。 8.两强相争法则：从长远看，任何市场都终将变为两匹马的竞争。 9.针对第一法则：如果你想稳居市场中的第二位并与领先者抗衡，你就应当对领先者进行研究，弄清它究竟强大在什么地方，你又如何才能将其转强为弱。你必须发现领先者的基本特征，并向用户提供相反的东西。换句话说，你不要试图变得更好，而要试图变得不同。 10.品种细分法则：随着时间的推移，产品的品种会细分为两个或者更多像变形虫在培养瓶中不断分裂一样，销售市场也可视为商品品种不断扩大的海洋。 11.远期效果负责：市场营销行为应在长期内显现效力。 12.商标扩展法则：多便是少。产品越多，市场越大，阵线越长，赚的钱反而越少。“向各个方向全速出击”似乎是各公司的竞争口号。什么时候他们才会懂得商标扩展最终将导致被淘汰出局的恶果呢？少便是多。今天，你若想成功，就必须将精力集中，以便在消费者心目中巩固自己的地位。 13.有所牺牲法则：有所失才能有所得。好运将降临那些舍得作出牺牲的人。 14.对立特征法则：对任何一种产品的特征，总存在着另一种与之相对立的有效特征。市场营销是思想观念的竞争。你要想成功，就必须有自己独特的思想或特征，并以此为中心作出营销努力。

员工管理管理守则

精心整理员工手册简章（试行草案） 目录 第一章公司简介 第二章公司的目标 第三章基本守则 第四章考勤规章 第五章人事规章 第六章仪容仪表/行为举止 第七章薪酬管理 致辞 一份才华在这里都会有广阔的施展空间。您会感受、您得到的不仅仅是一份心仪的工作，更是一个值得锲而不舍追求的职业生涯目标与方向。 确信您与公司的互相抉择是重要而正确的，我们鼓励个人淋漓至尽的发挥，更宏扬高质高效的团队协作。让我们携手共进，继往开来，让工作成就事业，让事业成就理想。

至此，公司之发展将与您息息相关，我们相信，规则是使每一个人有章可循，有荣而乐，有耻而忌。希望通过学习【员工手册简章】，能有助于您今后的工作、学习和生活。 衷心祝愿您在这个大家庭里愉悦地实现您和**共同的目标！ 再一次对您的加盟表示至诚的欢迎！ ************** 第一章公司简 第二章公司 公司的理念识别（MI）和行 为识别（ MI要素具有内在的 CI 凝聚力的形成和竞争力的提高。 哲学理念（MI基本要素之一） 成功之路将在我们脚下延伸，因为我们感到危机和责任，因为我们团结，更因为我们向上。 企业定位（MI基本要素之二）

驻足现有的市场发展，逐步拓宽经营领域。 经营宗旨（MI基本要素之三） 公司的长足发展，提升职员是企业建设的中心。 管理体制（MI基本要素之四） 以现代企业制度规范公司与员工关系，形成对外一致，内部协调、公平竞争的公司管理制体系。 工作标准（MI基本要素之五） 增加。 价值观念（MI 应用要素之一） 工作态度（MI应用要素之五） 把握机会，锐意进取。 工作目标（MI应用要素之六） 更好更实更强 警句（MI应用要素之七）

2020年店长给员工开会范文店长给员工开会流程

店长给员工开会范文店长给员工开会流程 1. 第一次开会，作为店长要对老员工进行了解，对大家以往的工作进行总结和表扬，鼓励其继续努力，对不足之处提出来，让老员工心知肚明；其次阐述自己的工作计划。 2. 按照相关规定召集会议，这个没有特殊的地方。唯一特殊之处就在于新店长新官上任，需要发表就职演说团结大家，增强凝聚力。 3. 店长该做好承上启下，向下开好会，向上汇报好工作。 4. 要给员工开会首先肯定是要有一幅好口才，得让员工听得进你的话，这个会议才会有意义，员工才会照着你的要求来安排工作，除了说话的水平之外，还要懂得如果设计一份好的演说手稿。 一般会是： 1.上一个周期（日、周、月）店里的销售情况， 2.存在的问题和解决的问题。 3.本周期销售的重点和任务，和应当注意的问题。 4.遇到有活动时的活动安排事项。

初次应该来个自我介绍，或者有些你不熟悉的员工，你也可以要求他们来个自我介绍；免得以后开展工作了，连人都还不认识；然后简单说下以后的工作目标，第一次简单点好，不然会让人觉得你这个领导不好相处。 把话说明白，表达清晰，自信一些，把自己的地位树起来，明确自己的工作风格，职责范围，同时还要发动员工，增进团结。 一、明确开会的目的 在开会之前，会议的主持者一定要明确会议的目的带着目的和问题去开会，让下属都要对会议重视起来，这样才不至于在开会时杂乱无章，语无伦次。 二、提前安排好开会的内容 要将所有与会议相关的内容都好，罗列出来，先说什么后说什么都要有顺序和清晰的结构安排。这样也会方便大家做会议记录，会后很容易就会温习会议上的内容。 三、开会时的相关注意事项

应培养下属有一个良好的开会习惯，让下属对工作有所重视，对开会也引起注意。有从开会的一些小细节就能够看出来员工的工作态度和工作积极性，对一个企业的发展有着至关重要的影响。 四、开会时的技巧 开会时难免会有一些人批评，会有一些人受表扬。但对于针对性地表扬一些进步员工要放在会议的开头来说，让所有到场的员工都感到有一个良好的开端从而有足够的底气来开会。 把话说明白，把自己的地位树起来，明确自己的工作风格，职责范围，同时还要发动员工，增进团结。 店长开会技巧 1、目标要具体化，有详细数据要求 目标分时段是为了便于进行跟进（要根据这家店铺的历史情况确定跟踪的时段，新开店铺的话可根据该店铺的类型来设置），并及时进行工作调整。分班次是为了及时回顾。 2、方法要具体

管理制度20条

管理制度20条 1.工作时间内所有员工倡导普通话，在工作及管理活动中严禁有省籍观念或行为区分。 2.每天正常上班时间为8小时，晚上如临时加班依生产需要临时通知。若晚上需加班，在下午17：30前填写加班人员申请表，报生产厂长批准并送人事部门作考勤依据。 3.按时上下班(员工参加早会须提前5分钟到岗)，不迟到，不早退，不旷工(如遇赶货，上下班时间按照车间安排执行)，有事要请假，上下班须排队依次打卡。 4.工作时间内，除组长以上管理人员因工作关系在车间走动，其他人员不得离开工作岗位相互窜岗，若因事需离开工作岗位，必须向组长请假批准后，方能离岗。 5.禁止在车间聊天、嘻戏打闹、吵口打架，私自离岗、窜岗等行为，违者按照员工奖惩制度处理。作业时间谢绝探访及接听私人电话聊天，确保产品质量和安全生产。 6.非上班时间员工不得私自进入车间，车间内划分的特殊区域未经允许不得进入。

7.任何人不得携带违禁物品、危险品或与生产无关之物品进入车间;不得将私人用品放在流水线上，违者依员工奖惩制度处理。 8.车间严格按照生产计划排产，根据车间设备状况和人员，精心组织生产。生产工作分工不分家，各生产班组须完成本组日常生产任务，并保证质量。 9.车间如遇原辅材料、包装材料等不符合规定，有权拒绝生产，并报告上级处理。如继续生产造成损失，后果将由车间各级负责人负责。 10.员工领取物料必须通过仓管员，不得私自拿取。生产过程中各班组负责人将车间组区域内的物品、物料有条理的摆放，并做好标识，不得混料。 11.员工在生产过程中应严格按照质量标准、工艺规程进行操作，不得擅自更改产品生产工艺或装配方法。 12.在工作前仔细阅读作业指导书，员工如违反作业规定，不论是故意或失职使公司受损失，应由当事人如数赔偿(管理人员因管理粗心也受连带处罚)。 13.生产流程经确认后，任何人均不可随意更改，如在作业过程中发现有错误，应立即停止并通知有关部门负责人共同研讨，经同意并签字后更改。

合伙人七条天规

合伙人七条天规： 天规第一条：投名状法则 1、出钱规则（各出多少？差额如何平衡？股权如何划分？） 2、出力规则（如何分工？谁干什么？什么责任？） 3、赚钱规则（赚谁的钱？用什么去赚？怎么个赚法？） 4、执行规则（谁去执行？怎么执行？什么责任？） 5、领导规则（谁来领导？资本领导？技术领导？销售领导？当赚钱的人和出钱的人不是同一个人时，谁当领导？领导权多大？集体投票权多大？） 6、罢免规则（领导出问题怎么办？战略出问题怎么办？哪些事件发生才可以启动罢免程序？） 7、退出规则（为了不把矛盾扩大化，如何退出？原股退出还是议价退出？损耗成本计算标准？） （以上这段，江湖上称之为《大圈帮合伙作案共事章程》） 天规第二条：翻脸法则 （提议、动议、附议、反对、弃权、表决的议事规则） 1、战术失误处理规则（是换将，还是换方法？） 2、战略失误处理规则（是换帅，还是换战略？） 3、观点冲突处理规则（是投票平息，还是专家平息？） 4、人格冲突处理规则（是打架解决，还是司法仲裁？） 5、发生矛盾处理规则（是控制情绪，还是找出问题？） 6、矛盾升级处理规则（是团伙打架，还是独立决斗？） 7、撕破脸皮处理规则（是双双驱逐，还是集体散伙？） 8、相互动刀处理规则（直接报案！） （以上为《翻脸前的议事规则》详细文件参考《罗伯特议事规则》）

1、有诈骗经历的人，不能与其合伙。 2、说话不靠谱的人，不能与其合伙。 3、对父母不孝的人，不能与其合伙。 4、言语之间眉飞色舞的人，不能与其合伙。 5、参与帮派势力的人，不能与其合伙。 6、太讲哥们义气的人，不能与其合伙。 7、经常挑战社会规则和公共道德的人，不能与其合伙。 8、斤斤计较的人，不能与其合伙。 9、喜欢抱怨的人，不能与其合伙。 10、喜欢多嘴、摆弄是非的人，不能与其合伙。 11、善于发现问题，但从不主动解决问题的人，不能与其合伙。 12、推诿、善辩、否认的人，不能与其合伙。 13、有严重的极端政治倾向的人，不能与其合伙。（玩什么都别玩政治，做生意，没人能玩得起政治）（以上为《缘分考察器》，也可以用于团队建设中）

员工管理规章制度

公司员工规章制度（总则） 为了创建一支提高公司利益为准则的高素质、高水平的团队，服务于每一位学员和家长，并且使员工和公司得到共同的发展，公司制定了以下严格的规章制度，望各位员工自觉遵守！ 一、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神，尊重上级、 不得越级打小报告、有任何正确的建议或想法，通过书写文字报告的形式交与上级部门，公司将做出合理的回复。 二、服从管理、服从分配、不得损毁公司形象、透露公司机密。 三、上班不得迟到、早退、矿工；上岗时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而 影响本公司的形象。 四、公司实行轮流值班制度，员工要服从安排并完成该时段要求完成的工作， 不相互推诿。 五、上课时间非工作电话不准接听，上班时间不准长时间聊私人电话，卫生 实行轮流制，必须做到整洁清爽。 六、认真听取每位学员和家长的意见和建议，损坏公司财物者照价赔偿，偷 窃公司财物者交于公安部门处理。 七、员工服务态度： 1、热情接待每位学员和家长（您好！欢迎光临！请~！），做好积极、主动、 热诚、微笑的服务； 2、对公司的业务非常熟悉，耐心地介绍，如有不清楚的地方向同事请教；（工 作中语言——不好意思！请稍等！对不起！路走轻、说话轻） 3、每位老师及前台，在工作中要对学生负责，学生学习结束后还要注意后 期服务工作。 公司员工规章制度（细则） 公司实行“岗薪制”的分配制度，为不同岗位的员工提供不同的薪资。并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面的待遇；公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会；公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献的员工予以表彰、奖励。 一、员工聘用制度 第一条为加强本公司队伍建设，提高员工的基本素质，制定本规定。 第二条本公司系统所有员工分为两大类：正式员工和短期聘用员工。 正式员工是本公司系统员工的主体，享受本公司制度中所规定 的各种福利待遇，短期聘用员工指具有明确聘用期的兼职员 工、临时工以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规 定，短期聘用员工聘用期满后，若愿意继续受聘，净本公司同 意后，可与本公司续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均

广东商学院各院及其专业(中英文翻译)1

广东商学院各院及其专业（中英文翻译） ( ) 一、工商管理学院 、物流管理： 、人力资源： 、市场营销专业： 、工商管理专业： 二、会计学院： 、审计学： 、会计学专业： 、财务管理专业： 、审计学（注册会计师）（ ()） 三、财税学院： 、财政学： 、税务： 、资产评估专业： 四、公共管理学院： 、行政管理专业： 、劳动与社会保障： 、文化产业管理： 、公共事业管理（城市管理）： 五、金融学院： 、金融学： 、国际金融： 、金融工程： 、保险： 、投资学： 六、经济贸易与统计学院： 、经济学： 、国际经济与贸易： 、统计学： 、国际商务： 七、法学院： 、法学（国际法）： 、法学（民商法）： 、法学： 、治安学： 八、旅游学院： 、酒店管理： 、旅游管理： 、会展经济与管理： 九、资源与环境学院： 、土地资源管理：

、资源环境与城乡规划管理： 、房地产经营管理： 十、外国语学院： 、英语（国际商务管理）： 、英语（国际商务翻译）： 、日语（国际商务管理）： 十一、人文与传播学院： 、汉语言文学： 、新闻学： 、新闻学（编辑出版方向） 、社会工作： 、社会学： 、播音与主持艺术： 、广播电视编导： 十二、艺术学院： 、广告学（广告策划与经营管理方向）：、艺术设计（广告设计方向）：（）、艺术设计（玩具与游戏设计方向）：、艺术设计（商业空间设计方向）： 、艺术设计（展示设计）： 、动画专业： 十三、信息学院： 、信息管理与信息系统： 、计算机科学与技术： 、电子商务： 、软件工程： 十四、数学与计算科学学院： 、信息与计算科学： 、数学与应用数学： 十五、人文与传播学院： 、应用心理学： 、商务文秘： 、对外汉语：

自从盘古开天地 三皇五帝到如今

自从盘古开天地三皇五帝到如今 第四十三节天地相分神人分居玉皇上任 在距今约五千个年的时期里的一天，银河系主神盘古老父“大龙”、地球世界主神盘古老母“大凤”召开地球世界各界各方重大会议，研究确定了要把地球世界里的“神类”和“人类”分界，并宣布了一系例的天规地法，规定“神”不能轻易显“神身”见“人”，“神”不能与“人”随便相通交往等等等等。 这是怎么回事呢？自从有了人类以来，“神”都是和“人”居住在一起，在保护人类，培育人类的，为什么要把“神”和“人”分开呢？更严重的是分开以后还不准再相通交往，这又是为什么呢？ 为了把这个“天地”大事说清楚，话就长了。 自从天地生成以来到如今，“天”和“地”实际上是一直连在一起没有分离的，地面以上即为“空”，“空”即是“天”。但是我们人类长期以来已习惯的把脚下的地球表面称为“地”，把那高高的云以上的“空”称为“天”，这实际上是对“天”的一种误解。 几百万个年以来，自从有了人类以后，盘古老神祖们，都是把自己的“家”和办公场所（各种庙宇）建立在了大山俊峰上，高高的隐在飘遥云雾里。他们将那里称作“天”上，而将人类居住的地面称作“地”下，是把“神”和“人”的居住地区分开的一个称谓（就像我们给村落或家属院起的名称）。再就是，距今五千多年以前，“神”都是以有形的“人貌”显示在地球世界里，都是和“人”一样，居住在地球表面上的高级物灵。

自从盘古老父“大龙”辟开天地以来的数十亿个年来，我们这个地球世界里，最早的“神”是盘古“大龙大凤”，开出了“天”和“地”，造就了日月和地球万物，紧接着就有了九位龙子“蒲牢、囚牛、负屓、睚眦、嘲凤、狴犴、狻猊、赑屃、螭吻”。其后，九位龙子中的四对夫妻在以后的年代里又生养了很多的龙子龙女，其龙子龙女们以后又生养龙子龙女，其后的龙子龙女们以后又生养龙子龙女，过了数十亿个年以后，实际上已经有了很多很多的“神界”圣灵了。可为什么我们人类在今天仅供奉着少数的几位老神祖呢？ 原来，这些后世的龙子龙女——整个神界的后世圣灵们，由于长期以来的各种原因，分成了“天神派”和“地神派”两个大对立的派别，在距今约两亿年的时候，发生了一场争夺地球世界管理权的大战。在这场残酷的大战中，“天神派”和“地神派”的大多都被互相杀死。这场争斗最后以“天神派”胜而结束，只有少数的原古大神留活了下来。再以后天地两派停止争斗，和谐相处，共同制定了“神”圣物灵不再生养子女的天规法则，并痛下决心改变了生育基因，不再生养子女。所以，由此定局了这种格局。 再以后，这所有的少数的原古大神们致力于改造地球世界，创造培育地球世界万物生灵的事务之中，精诚团结，共识共事直到创造出“人”，培育人类到“原始期”的完成。 再以后，“天”或“地”界需要增加“神职”，俱是由有圣德的“人”升任。就是有神界生灵担任“神职”，也得先转化为“人身”，然后看其在人界的表现情况，再升任为神职。由于，这些升任的“神”中，

广东财经大学806管理学原理13.15.17-20年真题

广东商学院硕士研究生入学考试试卷 考试年度：2013年考试科目代码及名称：806-管理学原理（含企业财务管理）适用专业：120201-会计学、120202企业管理、120203旅游管理、120204技术经济及管理 ［友情提醒：请在考点提供的专用答题纸上答题，答在本卷或草稿纸上无效！］ 一、概念解释（6题，每题5分，共30分。含企业财务管理2题） 1. 项目管理 2. 强化理论 3. 事业部型组织结构 4. 甘特图 5．权益资本成本 6. 资本资产定价模型（Capital Asset Pricing Model，CAPM） 二、问题简答（3题，每题10分，共30分） 1. 简述Z理论的主要内容 2. 根据领导者所关心的重点，可以把领导行为模式分为哪几种？ 3. 决策的基本过程包括哪些？ 三、计算（企业财务管理）（1题，共10分） 1. A公司的资本结构(长期负债:优先股:普通股权益)是(4:1:5),已知长期负债利率是10%,公司所得税率是25%,优先股资金成本是8%,普通股东权益资金成本是12%,求公司的加权平均资本成本（WACC）是多少?

四、问题论述（1题，共30分） 1. 对于一家以小麦和玉米为原料生产面包的小型公司，大多数员工是缺乏技能的工人。如果现在请你为这家公司开发一个员工激励方案，你会选择哪些激励理论里的哪些要素？如果这是一家软件设计公司，大多数员工是专业技术人员，你的选择还会一样吗？ 五、案例分析（2题，共50分） 1. Swan公司自行车市场计划与决策 Swan 于1895 年在芝加哥创办了Swan 自行车公司，后来成长为世界最大的自行车制造商。在60 年代，Swan 公司占有美国自行车市场25%的份额，不过，过去是过去，现在是现在。小Swan 是创始人的长孙，1979 年他接过公司的控制权，那时，问题已经出现，而糟糕的计划和决策又使已有的问题雪上加霜。 在 70 年代，Swan 公司不断投资于它强大的零售分销网络和品牌，以便主宰 10 档变速车市场。但是进入80 年代，市场转移了，山地车取代了10 档变速车成为销量最大的车型，而且轻型的、高技术的、外国生产的自行车在成年的自行车爱好者中日益普及。Swan 公司错过了这两次市场转型的机会。它对市场的变化反应太慢，管理当局专注于削减成本而不是创新。结果，Swan 公司的市场份额开始迅速的被更富有远见的自行车制造商夺走，这些制造商销售的品牌有特莱克、坎农戴尔、巨人和钻石。或许，Swan 公司最大的错误是没有把握住自行车是一种全球产品，公司迟迟未能开发海外市场和利用国外的生产条件。一直拖到70 年代末，Swan 公司才开始加入国外竞争，把大量的自行车转移到日本进行生产，但到那时，不断扩张的台湾地区的自行车工业已经在价格上击败了日本生产厂家。作为对付这种竞争的一种策略，Swan 公司开始少量进口中国台湾省制造的巨人牌自行车，然后贴上Swan 商标在美国市场上出售。 1981 年，当Swan 公司设在芝加哥的主要工厂的工人举行罢工时，公司采取了也许是最愚蠢的行动。管理当局不是与工人谈判解决问题，而是关闭了工厂，将工程师和设备迁往中国台湾省的巨人公司自行车工厂。作为与巨人公司合伙关系的一部分，Swan 公司将所有的一切，包括技术、工程、生产能力都交给了巨人公司，这正是巨人公司要成为占统治地位的自行车制造商所求之不得的。作为交换条件，Swan 公司进口和在美国市场上以Swan 商标经销巨人公司制造的自行车。正如一家美国竞争者所言：“Swan 将特许权盛在银盘上奉送给巨人公司。”

(整理)天水风动厂城市棚户区改造项目一期工程可行性研究报告

目录第1章总论 0 1.1 项目名称 0 1.2 项目建设单位 0 1.3 建设单位概况 0 1.4 项目建设地址 (1) 1.5 项目建设性质 (2) 1.6 项目提出的理由与过程 (2) 1.7 建设项目概况与规模 (3) 1.8 项目建设范围及项目资金筹措 (7) 1.9 项目建设期 (8) 1.10项目建设目标 (8) 1.11项目建设的投资与经济、环境、社会效益 (9) 1.12 项目编制原则 (9) 1.13 项目编制依据 (9) 1.14 研究范围 (11) 1.15 建议与问题 (11)

1.16 结论 (12) 第2章项目建设的必要性及可行性分析 (13) 2.1 项目背景 (13) 2.2棚户区现状及特点 (14) 2.3 项目建设的必要性 (15) 2.4 建设项目的可行性 (20) 第3章需求分析与建设规模 (22) 3.1 建设项目的合理性分析 (22) 3.2棚户区改造方案 (23) 3.4城市建设与城市发展前景分析 (25) 3.5经济效益分析及评价 (27) 第4章场址选择 (32) 4.1 场址现状 (32) 第5章建筑方案 (36) 5.1 建筑设计依据 (36) 5.2 建筑设计指导思想与原则 (37) 5.3 总平面设计 (38) 5.5 结构专业设计 (43) 5.6 给排水专业设计 (47) 5.7 暖通专业设计 (56)

5.8 电气专业设计 (62) 第6章室外工程设计 (85) 6.1 室外工程设计 (85) 6.2道路工程设计 (86) 6.3给排水设计 (87) 6.4室外电气设计 (89) 第7章节能分析 (92) 7.1建筑节能设计 (92) 7.2建筑项目主要特征表 (93) 7.3墙体 (94) 7.4暖通节能 (95) 7.5电气节能 (95) 第8章绿色建筑设计专篇 (97) 8.1项目基本情况 (97) 8.2 建筑 (99) 8.3 结构 (101) 第9章节能节水措施 (103) 9.1 设计依据 (103) 9.2 节能措施 (103) 第10章环境影响分析 (105)

2009年广东商学院808管理学原理考研真题及详解【圣才出品】

2009年广东商学院808管理学原理考研真题及详解 一、概念解释（6题，每题5分，共30分） 1．科学管理理论 答：科学管理理论着重研究如何提高单个工人的生产率。其代表人物有泰罗、吉尔布雷斯夫妇等。科学管理的根本就在于提高劳动生产率，因为科学管理如同节省劳动的机器一样，目的在于提高每一单位劳动力的产量。泰勒科学管理理论的主要内容： （1）工作定额原理；（2）能力与工作相适应；（3）标准化原理；（4）差别计件工资制；（5）计划与执行相分离；（6）在组织机构的管理控制上实行例外原则；（7）工人和雇主两方面都必须进行一场思想变革。要从对立的状态转向合作的状态，为提高劳动生产率而共同努力。 2．标杆比较 答：标杆比较是指寻求那些具有杰出绩效的竞争对手或非竞争对手的最佳实践。标杆比较的基本思想是管理者可以通过分析然后复制领先者的方法来改进自身的质量，即使是小型的公司也可以通过标杆比较技术获得巨大的利益。 3．路径—目标模型 答：路径—目标模型是罗伯特·豪斯（Robert House）发展的一种领导权变理论。该理论认为，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持，以确保各自的目标与群体或组织的总体目标一致。“路径—目标”是指有效的领导者既要帮助下属充分理解工作目标，又要指明实现目标所应遵循的路径。

路径—目标理论的基本原理是：领导者的行为被下属接受的程度，取决于下属是将这种行为视为获得当前满足的源泉，还是作为未来满足的手段。 4．控制 答：控制指对员工的活动进行监督，判定组织是否正朝着既定的目标健康地向前发展，并在必要的时候及时采取矫正措施。控制是根据计划的要求，设立衡量绩效的标准，然后把实际工作结果与预定标准相比较，以确定组织活动中出现的偏差及其严重程度，在此基础上，有针对性地采取必要的纠正措施，以确保组织资源的有效利用和组织目标的圆满实现。 5．价值链管理 答：价值链管理建立在作业管理思想基础之上，是一种基于“协作”的策略，它将组织目标确定为整个价值链上的部门有效协调与合作，最终为顾客提供有价值的产品或服务。价值链管理能帮助组织把握其战略环节，集中资源培育核心竞争力，提高竞争优势。 6．组织绩效 答：组织绩效是指所有组织中所有工作流程和活动的最终累积。组织绩效高的话可以导致更好的资产管理，为顾客创造价值，提高能力和组织知识含量。 组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 二、问题简答（4题，每题10分，共40分）

管理规章制度20条的理解

你必须要知道的20条经典管理定律！！ 1、不值得定律 不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忽。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。 下面有4个很好的理由说明了绝对不要做不值得做的事： (1)做不值得做的事，会让你误以为自己在完成某些事情。你耗时费力，得到的可能仅仅是一丝自我安慰和虚幻的满足感。 (2)不值得做的事会消耗时间与精力。资源是稀缺的，用在一项活动上的资源不能再用在其他的活动上。 (3)不值得做的事会赋予自己生命。记住社会学家韦伯的警告：一项活动的单纯规律性会逐渐演变为必然性。 (4)不值得做的事会生生不息。做了不值得的事之后，接下来要为不值得之事继续提供值得后续的理由。不然你的精神无从寄托。 总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。 而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。 2、格雷欣法则 两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即劣币，则充斥市场。 格雷欣法则在企业在员工薪酬管理方面有着如下表现： ①在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的驱逐 ②在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工与高素质员工薪酬大体相当，从而导致低素质员工对高素质员工的驱逐 ③在同一企业，由于旧的人事与薪酬制度惯性等，虽然高素质员工薪酬超出低素质员工，但与员工对企业的相对价值不成比例。 正因如此，企业做好对员工的实际能力与心理考察才显得尤为重要。 3、海潮效应 海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。依据这一效应， 作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇和激励，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。

西游记模拟试题及答案

名著阅读 一、填空 1.《西游记》，长篇章回体神话小说，它有着历史真实的影子，即唐贞观年间玄奘远出西域取经的事件。有《大唐西域记》和《大唐慈恩寺法师传》，对此事有详细的记载。唐僧取经的故事、经民间文艺演出，成为以后小说的素材来源。现在《西游记》根据明代万历年间的金陵世德堂版本整理加工而成。 2.《西游记》的作者是吴承恩，字汝忠，号汝射阳山人，明代人。 3.全书100回，基本由两个故事组成，第1至7回，写孙悟空出世至大闹天宫，表现的是孙悟空对自由的无限追求和斗争最终失败的悲剧，体现出了人性的自由本质与现实生活的约束的矛盾处境。第8至100回总写唐僧师徒历经八十一难，去西天大雷音寺取经，蕴含着人必须经历艰难才能最终获得幸福成功的人生真谛。 4.全书共分三大部分：前7回写大闹天宫的故事，是全书的精华部分，表现孙悟空的反抗精神；8—12回写唐僧的来历、魏征斩蛇、唐太宗入冥府，交待取经的缘起；第13回—100回写僧师徒取经途中历经81难和师徒终成正果，带经回东土大唐。 5.孙悟空的第一个师傅是菩提祖，它的兵器原是大禹治水的定海神针，又唤如意金箍棒，大闹天宫后被如来佛祖压在五行山，后皈依佛门，唐僧为他取名孙行者。为西天取经立下汗马功劳，后被封为斗战胜佛。6．猪八戒又叫猪悟能，原为管理天河水兵的天蓬元帅，获罪下凡，误投猪胎，曾占福陵山云栈洞为妖，后经菩萨点化，保唐僧取经，得成正果，封为净坛使者。 7、《西游记》的作者运用了浪漫主义手法描绘了一个奇妙的神话世界。 8.沙僧也叫沙悟净，原为天宫中的卷帘大将，被贬下界，在流沙河为妖，后保唐僧取经，得成正果，封为金身罗汉。 9．《西游记》中孙悟空从菩提祖师处学到七十二变、觔斗云等神通，又从龙宫索取如意金箍棒作为兵器，因大闹天宫被如来佛祖压在五行山下，受苦五百年，后受观音菩萨规劝皈依佛门，给唐僧做了大徒弟，取名孙行者。 10．《西游记》中有许多脍炙人口的故事，如三打白骨精、大闹天宫、真假美猴王、三借芭蕉扇。11．古典文学名著《西游记》中，孙悟空最具有反抗精神的故事情节是：大闹天宫 12．（1）猪八戒照镜子——里外不是人（2）猪八戒见高小姐——改换了头面（3）孙悟空钻进铁扇公主肚里——心腹之患 13．读到《西游记》第60回，我们知道孙悟空向铁扇公主二借芭蕉扇采用了假冒牛魔王方法。 二、列举简述 1．唐僧分别在哪些地方收了徒弟和马？五行山救悟空高老庄收悟能、鹰愁涧收白龙马、流沙河收沙悟净2．《西游记》中的人物刻画得各有特点，请各写出一个以沙僧和猪八戒为核心展开的故事情节。 大闹流沙河、高老庄娶亲。 3、最能体现孙悟空反抗精神的情节是哪个？大闹天宫 4、列举唐僧师徒西行路过的国名(四个即可)。乌鸡国、车迟国、女儿国、玉华洲天竺国 5、小说除塑造唐僧师徒四个形象外，还写到许多神仙，请列举几个。如来佛祖、观音菩萨、菩提祖师、太白金星、镇元大仙 6．《西游记》中的孙悟空开始取经时意志并不是很坚定，请问他曾经几次返回花果山？都是哪几次？ 主要有两次：一是唐僧刚收孙悟空为徒弟时，唐僧埋怨悟空残害生灵，悟空看不惯，逃回花果山，在观音菩萨的帮助下，又重新返回唐僧身边，菩萨赠唐僧紧箍咒；二是孙悟空三打白骨精，唐僧埋怨悟空乱杀无辜，一气之下，返回花果山，后唐僧宝象国遇难，猪八戒用激将法将其请出。

2005年广东商学院431管理学基本理论考研真题【圣才出品】

2005年广东商学院431管理学基本理论考研真题 科目及名称：《管理学基本理论》 代码：431 适用专业代码及名称：（1）120202——企业管理（2）120202——市场营销（3）120202——人力资源管理（4）120202——财务管理 一、概念比较：（解释概念，并比较每组两个概念之间的异同；5题，每题10分，共50分） 1．群体和工作团队 2．控制与领导 3．谈判与沟通 4．创造与创新 5．程序化决策与非程序化决策 二、问答题（3题，每题10分，共30分） 1．简要回答何谓“目标-路径理论”？ 2．管理中的授权是放弃权利吗？ 3．什么是MBO（Management by objectives）？ 三、论述题（2题，每题20分，共40分） 1．社会责任活动会降低一个公司的经济绩效吗？试论述之。

2．论述企业管理的控制过程。 四、案例分析题。按每个案例后的问题做分析。（2题，每题15分，共30分） 1．案例一：美国印第安纳州汽车零部件企业逆境突围 美国印第安纳州与汽车之都底特律相毗邻。借助这一地利优势，该州已发展成为美国第二大汽车零部件生产基地。近些年来，随着日本、韩国、巴西等国的汽车及零部件大量涌入美国市场，再加上美国部分汽车零部件制造商将生产线转移到生产成本较低的发展中国家和地区，印第安纳州的相关企业遇到了前所未有的严峻挑战。 在印第安纳州，生产汽车尾灯照明设备的格罗泰公司、生产汽车消音器的阿文山哥公司、生产汽车发动机连杆的梅达尔迪恩公司、生产发动机的康明斯公司以及生产变速箱的通用汽车阿里森分厂等汽车零部件生产企业。这些企业主管谈论最多的就是如何降低生产成本，以应对国外低成本的竞争。 在这些企业中，除康明斯公司自动化程度较高，平均每天人均生产一台5.9升柴油发动机以外，其他几家企业都属劳动密集型，人工成本较高。如格罗泰公司的工人平均小时工资在10到12美元之间，阿文山哥公司为11到13美元，康明斯公司的工人平均小时工资在13到15美元之间。而工人学历都不高，一般为高中毕业。格罗泰公司董事长兼首席执行官比尔说，为降低成本，格罗泰已经在墨西哥建立生产尾灯的生产线，将一些技术含量较低的产品转移出去，而一些技术含量较高的产品则留在印第安纳州生产。企业在当地生产当地销售。 与此同时，印第安纳州的汽车零部件制造企业都在努力将实际困难告诉员工，争取他们的理解与支持，群策群力，共同降低生产成本。如格罗泰的管理层定期与员工开会，讨论如

员工管理的20条法则

员工管理的20条法则 对于大多数管理者而言，管理员工始终是个棘手的问题。员工的知识水平不一，地域文化各异，对于企业管理理念和管理方式的接受能力就不一样。加上时代的迅速发展，使员工不断吸纳新事物，从而让员工的思想状态始终处于变化之中，要求管理的手段必须跟上这种变化。高效地管理员工有难度，但也并非做不到，关键是要找到规律、遵循规律。按照规律管理员工，难以驯服的员工会变的温顺，低效的团队会变地生机勃勃。管理有捷径可走。 法则一：一定要树立制度高于一切的管理思想 制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。 1、建立健全组织结构 2、建立严格的用人制度 3、设计好薪酬制度 4、建立竞争机制 5、制度的建立和完善应始终放在首位 6、坚决抛弃法不责众的思维定式 7、制度下以身作则 法则二：管理有威信，管理才会出成效 制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。 1、威信是管理者的第一要素 2、树立威信要有战术 3、慎重表态，说道就要做到 4、用自己的风格感染下属 5、适当时候要“御驾亲征” 6、千万不能感情用事 7、面对压力自己扛 8、不做假公济私有损个人形象的事 9、坚决拆散小圈子 10、适度的发发火 11、距离产生威严 12、对于下属恩威并用 法则三：一碗水端平是管理者应常念的管理要诀 其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。“一碗水端平”是老百姓常念叨的义举俗话，而这也正是管理者应该常念的管理要决。 1、公正比公平更重要 2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类 3、艺术性的决绝冲突 4、学会减少与员工利益上的冲突 5、认清帮派的危害 6、用竞争取代“内耗”

淘宝宝贝防举报培训资料

淘宝宝贝防举报搜索规则，淘宝防举报软件 提供淘宝卖家的防止举报解决方案。淘宝防举报有哪几种方法,淘宝防举报方法是怎样的，防止淘宝举报的软件还有淘宝防举报代码等等这些问题都在这里可以得到解决。 淘宝宝贝排名规则-如何通过优化提高淘宝宝贝自然排名 淘宝的宝贝如何卖出去，我们今天说的仅仅是针对淘宝站内流量的推广方法，站外暂时不谈，淘宝站内的流量一般有两种，一种是淘宝的宝贝推广也就是直通车带来的直接流量，另一种是淘宝的自然搜索给我们带来的流量，直通车的优化过程是另一个话题，这里我们谈谈如何通过优化技巧来让自己的宝贝获得更好的自然排名从而带来更多的展现几率获得点击，进而带来成交量！ 淘宝宝贝自然搜索排名最关键的地方，一定要合理利用的方面主要有以下几点： 1、橱窗推荐 1、当我们通过淘宝的首页站内搜索框搜索某件商品的时候，淘宝会自动跳转到人气商品里，各位亲要注意，这是淘宝的搜索引擎机器人根据卖家信誉+30天售出量+宝贝浏览量+收藏人气等综合因素来进行排名的。这里每个因素都起到一定的作用，不过具体哪个因素最重要，这个淘宝是不会公开的，所以我们只能尽量把这几点都做好做到位！ 问题就来了,如果我的信誉不高、店铺没人气、商品也没什么交易量，我就是一个新手卖家，那么我不是永远都没机会排到前面吗? 答案当然是否定的，如果这样来说，那淘宝的卖家岂不是领先一步，处处优先，我们的新手卖家就没什么活路了，所以我们要注意做到，首先确定一至二件店铺好卖的商品来作为人气宝贝重点培养，然后发动朋友线上购买，线下交货，增加商品售出量。切记，千万不可自己购买，淘宝的反作弊机制会识别虚假交易，被封店就得不偿失。宝贝的浏览量，大家切忌不要用软件胡乱的刷，淘宝现在的搜索引擎已经可以检测很多作弊方法，所以比较得不偿失，我们可以通过其他方法，比如我们可爱的群啊，让大家都关注下宝贝，这样，浏览量有了，收藏有了，说不准，你就可以成交几笔呢，嘿嘿，当然关于收藏人气可以加入到各大收藏群，互相收藏，安全高效。这个淘宝肯定是没办法的，难道他能不允许大家拉选票吗。 并不是所有的搜索算法都沿用人气排名规则，比如在淘宝首页正上角“我要买”的的搜索结果，就只受“剩余时间”和“是否推荐商品”的影响，与影响人气排名的因素基本无关。不过我们依然不能放过优化的首先因素，那就是 标题优化 宝贝能否被展现在买家眼前，取决于关键词的选择，在为商品写标题时候多站在买家角

员工管理改变员工思维方式的四个条件

（员工管理）改变员工思维方式的四个条件

改变员工思维方式的四个条件 让他们和新行为产生情感联系,就能促使他们转变观点。研讨会能够建立这些联系,从而让变革对参和者具有个人意义,藉此帮助员工改变行为。 正如大家所知,执行改善企业组织绩效的计划正于变得越来越困难。因为要取得成功,必须说服成百上千的团队和个人改变他们的工作方式,而要人们接受这种转变,又必须说服他们改变对自己工作的思维方式。实际上,首席执行官必须改变员工的思维方式,这且不是壹项简单的任务。 如果于着手于复杂的绩效改善计划之前,首席执行官们能确定需要进行多大程度的变革来实现自己追求的业务成果,事情就会容易壹些。壹般来说,有三种层面的变革可供他们选择。就最直观的层面而言,公司能够直接采取行动而无须改变人们的工作方式，例如剥离非核心资产,致力于核心业务。就更为复杂的层面而言,员工可能需要调整自己的做法,或采用和自己现有思维方式相符的新做法,以实现新的底线目标。例如,壹家已经精益的公司可能仍会鼓励员工寻求减少浪费的新方法,而壹家致力于创新的公司可能会和学术界建立关系,从而让组织接纳更多的创意,且将更多的新产品推向市场。 但如果为了实现更高的绩效目标,企业的唯壹方法就是全面改变员工的行为方式,又该怎么办呢?假设公司提高竞争力的唯壹方法就是彻底改变企业文化-例如,从被动反应到主动出击、从等级分明到平等分权,

或者从闭门自省到关注外界。严格说来,壹个企业的集体文化就是所有团队和个人思维方式共同点的集合,因此这种转变就意味着要改变成百上千人的想法。而这也就是第三个,也是最复杂的层面:文化变革。 于这种情况下,首席执行官可能会求助于心理学。尽管于解释人们思维和行为方式的成因方面有所突破,但这些见解通常只是零散地应用于企业,且没有获得广泛的效果。最近有几家公司发现,将所有这些重大发现联合应用于改善绩效的计划后,员工的行为发生了惊人的改变-这种改变源自于全新的思维方式。绩效改善计划虽然联合应用了所有这些观念,仍然可能和未应用这些观念的计划壹样混乱而难以引导。但这些计划更有可能实现商业做法的长期变革,从而持续获得更好的成果。 改变思维方式的四个条件 只有当员工认识到变革的意义且愿意变革(至少愿意尝试变革)时,他们才会改变自己的思维方式。周围的体制(如奖励和认可机制)必须和新的行为协调壹致。员工必须具备进行变革所需的技能。最后,他们必须见到自己尊敬的人积极示范新的行为。上述各个条件能够独立实现;但合于壹起,就能够改变企业成员对工作中能够实现的目标和应该实现的目标的态度,从而改变他们的行为。 ●令人信服的目标 1957年,斯坦福大学的社会心理学家里昂·费斯廷格(LeonFestinger)发表了认知失调理论。认知失调是指当人们发现自己的信念和行动不