职业经理薪酬调查

截至目前，《经理人》杂志与兰邦市场调查公司４年以来的调查显示，北京、上海、深圳、广州四地职业经理人总体薪酬呈上升趋势，其中上海的职业经理人平均月收入由１９９８年的末位，到２０００年时后来居上，跃居榜首，并于２００１年继续保持首位。

●职业经理人平均月收入：

上海居首位，为７６１２．９元；深圳第二，为７３４３．５１元；广州第三，为７１１１．１１元；北京第四，为７０２２．７３元。１９９８年深圳经理人平均月收入最高，其次是北京，第三是上海；１９９９年深圳第一，上海第二，北京第三；２０００年上海第一，其次是深圳，最后是北京。

●职业经理人对收入的满意度：

北京经理人对自己的个人收入不满意最多，有３９．４％；上海第二，有１７．０％；广州第三，有１４．０％；深圳不满意的人数最少，有９．４％。

●职业经理人对福利的满意度：

上海经理人最为满意，其次为深圳、广州，最不满意的是北京的经理人。１９９８年对福利最不满的是深圳，有５３．６％；其次是北京，有４１．８％；最低为上海，有２２．２％；１９９９年对福利表示最满意的是上海，达到７７．８％；其次是北京，占５８．２％；最后是深圳，占４６．４％。

●职业经理人对个人成长的态度：

深圳经理人对发展空间、机会满意程度最高，为６５．６２％；其次是上海，为６５．５３％；再次是广州，为６２．２７％；北京最低，为５４．４１％；对公司发展前景，上海经理人满意度最高，第二是深圳，第三是广州，北京排在最后。

●职业经理人的流动率：

广州排在首位，有２６．５％的经理人明确表示要离开；其次是北京，有２４．８％；上海和深圳的百分比较低，分别为９．３％和４．６％。

●职业经理人对工作环境的满意率：

上海最高，为４９．９％；广州排在第二，为４７．１％；深圳排在第三，为３９．４％；北京排在最后，只有２９．５％。

●职业经理人对企业认同的态度：

北京经理人最不认同自己的企业，有３７．１％；上海排第二，有３１．０％；深圳排在最后，只有２８．４％。

●职业经理人总体生存及发展状况：

北京满意的人最多，有４６．７％，第二是深圳，有３１．８％，上海第三，有２８．０％；最后一名是广州，有１９．６％。

高级经理人薪酬的构成

薪水Ｓａｌａｒｙ。薪水可以为高级人员提供一个稳定的收入来源，使个人不必承担过多的风险。薪水在高级经理人的总收入中所占的比重有逐年下降的趋势，虽然薪水的绝对值在逐年上升。

年度红利Ｂｏｎｕｓ。这是一种短期激励行为，但数额却相当可观。一般说来，红利的数额一般与薪水成正比，即薪水较高者参照投资方分红的比例为指标；有的以税后利润为指标；有的以税前净收益为参考；有的以税后净收益加上股票价值。当然所有这一些均与企业的绩效有关，故而在许多企业也将此称之为绩效

工资ＭｅｒｉｔＰａｙ，这也便是年薪制设定的基础。

长期性奖励Ｌｏｎｇ－ｔｅｒｍＩｎｃｅｎｔｉｖｅ。这是非常重要的一项内容，通过项目可以保持一个团队的稳定性，对上市公司而言主要靠股票期权计划ＳｔｏｃｋＯｐｔｉｏｎＰｌａｎ来实施，即经理人员报酬的一部分以股票的形式给付，股票可以在持有一定年份，或股票价格超过一定水平后出售。对于非上市公司则有的企业设计了许多类似的诸如“虚拟股权计划”或“综合福利基金”等来吸引人才。

附加福利ＳｕｐｐｌｅｍｅｎｔａｒｙＢｅｎｅｆｉｔｓ。高级经理人享受除一般员工都享有的诸如医疗福利之外的福利。如无偿使用企业的车辆、报销招待费、报销带家属的旅游、报销小孩学费或赞助费、向企业获得低息或免息贷款，额外商业人寿保险等。此外，企业同高级经理人的约定中还包括完成一定时间的合同后还有可能获得大额的离职费“金降落伞”计划。

特别待遇Ｐｅｒｐｕｉｓｉｔｅ。为了体现企业高级经理人地位，企业还安排了许多“特权”性质的福利，如弹性工作、俱乐部会员、经理餐厅、头等舱旅行、个人理财及法律咨询、定期体检等。

职业经理人薪酬发展趋势

展望中国职业经理人的薪酬发展趋势，惠悦咨询公司总经理李崇基女士指出，未来几年中国企业的薪酬管理发展趋势的重点在于更加注重个人的能力，从“为工作付薪 Ｐａｙｆｏｒｊｏｂ ”走向“为个人付薪 Ｐａｙｆｏｒｐｅｒｓｏｎ 。”“只要干得好，给他的回报绝不会少 ”深圳中汽南方投资有限公司董事长兼总裁陈文沛表示，陈的公司业务蒸蒸日上，除业绩之外，陈文沛最青睐的是有冲劲、专业经验、有管理水平和职业道德的经理人。

台湾中山大学管理学院人力资源管理研究所黄英忠教授在深圳讲学时提出，你要想得到好的报酬，除业绩之外，你还要有两个结合：选择发展得好的企业，做老板欣赏的人。这是台湾职业经理人的经验总结。当然，如果你是这三种人才之一，那就很有机会获得高薪：一是掌握关键技术的专才，二是阅历丰富的通才，三是既掌握相关技术又熟悉市场经济和国际规则的高级人才。用友集团董事长王文京先生坦率表示欣赏品行好、专业能力强、敬业、业绩好的经理人并乐意给他们高薪。而“岗位业绩＋团队合作＋再发展能力”则是考核人才的重要指标。深圳群利股利有限公司总经理李朝蓬则指出，诚实、默契、沟通、战术执行能力、团队精神、进取心是公司优秀员工必备的素质。此外，本次调查访问的一些老总也指出，投缘、主动思考、敢于承担责任也是优秀职业经理人的重要特点，同时，这也意味着他们的薪酬前景“一片光明”。

(招聘面试)应届毕业生招聘及薪酬情况调查

（招聘面试）应届毕业生招聘及薪酬情况调查

应届毕业生招聘及薪酬情况调查 注：本调研仅针对无工作经验的应届毕业生 关于此次调研 本调研是HRA2009年度专题调研系列之三，调研的主要内容是了解企业对于应届生的录用情况，包括：企业招聘应届生的目的、招聘的渠道、招聘中主要考察的因素、薪酬情况、入职培训以及企业实践经验分享。 调研将通过“问卷调研”和“知名企业访谈”的形式，收集企业对于应届生于录用过程中的全方位的信息。调研结果将于10月份发布，希望对今年各参和公司的应届生录用工作中能给予壹定的参考作用。 声明：我们将对您所提供的所有信息进行保密！您的信息准确性将会影响到最终的调查结果。谢谢您的支持！ 数据有效期为2009年8月1日。 贵单位基本信息： 填卷人姓名： 填卷人职务： 填卷人所于公司全称： 联系方式：（电话及邮件） 所属行业： 制造业金融/银行/投资/保险计算机/通信/互联网医疗保健/卫生房地产/建筑/物业/工程专业服务（法律、会计、认证管理等）能源/石油/石化交通/运输/物流贸易/批发/零售/代理饭店/旅游非营利机构政府机构/公共事业媒体其他 企业性质： 国有企业外商独资企业中外合资企业股份制企业私营或集体所有制企业政府、事业单位其他（请注明）______________ 贵公司于中国地区雇员人数： 1-99100-499500-9991000-49995000-999910000-4999950000或之上

1．贵公司是否招聘应届毕业生? ?是，每年定期招聘应届毕业--转至3 ?是，不定期招聘应届毕业生(根据业务需要)--转至3 ?否--转至2 2.贵公司不招聘应届毕业生的原因（如您选择填写此问题，以下问题即不必回答了） ?无此计划 ?往年招收的大学生表现不尽人意，不准备再招聘应届毕业生 ?单位人员已饱和，没有招聘计划 ?宏观经济环境不好，短期内不招聘应届毕业生 ?其他，请具体描述______________________________ 3.贵公司招聘应届毕业生的原因 ?公司业务发展需要招收应届毕业生充实员工队伍，和日常社会招聘互为补充 ?公司主要通过招聘应届毕业生来补充人员，日常社会招聘较少 ?主要针对特定部门需要（比如销售、研发、技术类岗位），请具体指出部门类型：_______________ ?主要针对特定管理需要（比如管理培训生计划），请具体该计划内容：_____________________ ?其他，请具体描述___________________________ 4．贵公司如何招聘应届毕业生(请勾出所有适合的选项)? ?Campusjobfair大学招聘会 ?Campusrecruitingpresentation校园招聘演示会 ?Jobfair人才市场 ?Advertisement广告 ?Referrals引荐 ?E-recruitment网上招聘 ?Internship实习转正 ?Other,pleasespecify其它，请具体说明：

公司薪酬调查分析方案 完整版

****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1

表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3

注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、****系统岗位工资现状 2.1 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增

应届毕业生薪酬调查报告范文

应届毕业生薪酬调查报告范文 201X年大学生就业形势有喜有忧。与往年相比，今年企业的招聘数均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部长袁贵仁在201X年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说xx年是我国经济最困难的一年，201X年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。 看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影，我不禁也为自己的前途担忧起来。很想和他们聊聊，可总是没有一个合适的机会。这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们，听听他们的求职感言，了解目前的就业形势，让我们对自己有一个更清醒的认识吧。 一.调查计划与设计 1.调查目的：在目前就业形势并不乐观的情况下，201X年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势。而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求，拟定自我就业立足点。 2.调查方式：问卷调查：共发放60份;收回有效问卷58份 资料调查：部分通过查阅资料作为参考、借鉴 3.调查对象：哈尔滨剑桥学院xx届本科生(二本、三本)其中性别比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份) 专业结构：人力资源管理专业15.5%(9份)市场营销

专业34.5%(20份)，计算机专业15.5%(9份)，机械或材料专业34.5%(20份)，4.调查时间：本学期14-15周 另附页：《哈尔滨剑桥学院201X年应届毕业生就业趋势调查问卷》 二.调查数据统计分析 就业形势分析 1.学生普遍感觉就业压力大，而这种压力于各个方面。 对于当前的就业形势，68.9%的学生认为形势严峻;在认为阻碍就业的最主要因素中，24.1%认为就业人数多;20.7%认为社会需求岗位少;15.5%认为企业条件要求太高;19%认为自身能力不足;12%认为就业选择渠道太窄;8.7%选择其他。 2.今年参加过招聘会的理工类学生比文科类学生对就业前景更为乐观、男性整体比女性更为乐观，女性在招聘中仍然处于劣势。 被调查的学生中，参加过各种招聘会的比率为100%。学生在对自己将来的发展前途的态度上表示乐观的，其中机械和材料专业占85.5%;计算机专业占66.7%;市场营销专业占80%;其它专业的占77.8%，女性占66.6%;男性占78.5%。 就业倾向分析 1.在毕业规划中，大多数同学选择自主寻找工作，此外还有不少同学希望可以得到工作安排。学生选择趋于分散。考研率并没有预期中的高。

企业薪酬调查报告模板

企业薪酬调查报告模板 企业薪酬方面的调查能帮助我们更好地认识现今薪酬具体情况。下面就随小编一起去阅读企业薪酬调查报告模板，相信能带给大家帮助。 企业薪酬调查报告模板【1】调查显示，XX年北京、上海、深圳、广州、成都、重庆、武汉、青岛、杭州、西安十大城市涉及16类行业和11类职业的网民的平均年薪为27060元人民币。其中，%的人年薪在5000元以下; %的人年薪在5000～10000元; %的人年薪在1万～2万元; %的人年薪在2万～3万元; %的人年薪在3万～4万; %的人年薪在4万～5万; %的人年薪在5万～6万; 3%的人年薪在7万～9万; %的人年薪在9万～10万; %的人年薪在10万以上。 由以上数据可以看出，低收入者的比例远远大于高收入者，两端人数均较少，而大部分人收入基本在中间档次，从 1万～5万元的收入者占%。 薪资收入排名前10位的行业中，it业年薪排在第一，其值为29948元。XX年是it业寒冷的冬天，其行业排名却是第一，可见冬天来了，春天将会更辉煌。排在第二的是媒体/广告业，其平均年薪是28239元，后面行业及其平均年薪依次排行为金融/保险、商业/贸易、咨询/法律、建筑/房地产、医药/保健、教育/研究、机械/仪表、其他类行业、政府/公用事业、石油/化工、矿产/冶金、餐饮/旅游、纺织

/服装、交通/运输。 调查显示，从事经营和管理类的职业年薪为最高，其平均值为41208元。其次分别为技术、销售、编辑/记者/翻译(23598元）、律师/法律工作者、公关/市场/广告、后勤/物流、财务/审计。 按城市划分，从事销售工作的，深圳的平均年薪为最高，高达68000元。经营和管理工作者，广州排名第一，约为63083元，深圳紧跟其后，为62083元。公关/市场/广告职业者，广州以50833元胜于北京。编辑/记者/翻译职业者，北京当仁不让，其年薪为56000元，第二名深圳被甩到30000元。财务/审计的高薪收入还是产生在经济中心上海市，其平均年薪为43333元。 此次调查深圳和上海分别以52630元和50215元的平均年薪分列前两名，北京则以47356元身居第三位，广州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4万元。 在被调查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行业不一样。北京地区收入最高的行业为it业，平均年薪为50125元；上海地区“咨询/法律”行业高居榜首，平均年薪水平为53254元；广州薪金排在首位的律师/法律工作者行业的年薪超过50000元。在深圳，薪水最高的行业是“教育/研究”和“医药/保健”业，其年薪平均高达60000元以上。 企业薪酬调查报告模板【2】在薪酬行情越来越市

2017年薪酬调查报告

2017年薪酬调查报告 2017年薪酬调查报告篇【一】 根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2015企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。 一、基本调查情况 这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。 在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。 培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。 二、调查工作存在的难点和问题 (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。 (二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。 三、对今后调查工作的意见和建议

薪酬设计的六个步骤

薪酬设计的六个步骤 一个优秀的薪酬系统应该具有什么样的特点呢？简而言之，就是对内具有激励性，对外具有竞争力。要设计一个科学合理的薪酬系统，一般要经历以下六个关键步骤：工作分析、岗位价值评估、员工能力评估及定位、薪酬调查与定位、薪酬结构设计和薪酬系统的实施。 工作分析 工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，工作分析是薪酬设计不可或缺的基础。 一般来说，工作分析主要内容有：岗位基础信息分析、工作任务分析、岗位职责分析、岗位关系分析、劳动环境分析、结果领域分析、素质要求分析等（见图表1）。 工作分析方法 进行工作分析的方法很多，但常用的主要有问卷调查法、面谈法、观察法、工作日志法等。在实际运用中，可以采用几种方法相互配合进行。 工作分析流程 工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备，同时还需要具有科学、合理的操作程序。 准备阶段 1．建立工作分析小组：小组成员通常由分析专家构成。 2．明确工作分析的总目标、总任务：根据总目标、总任务，对企业现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。 3．明确工作分析的目的：有了明确的目的，才能正确地确定分析的范围、对象和内容，规定分析的方式、方法，并弄清应当收集什么资料，到哪儿去收集，用什么方法去收集。 4．明确分析对象：为保证分析结果的正确性，应该选择有代表性、典型性的工作。

5．建立良好的工作关系：为了搞好工作分析，还应做好员工的心理准备工作，建立起友好的合作关系。 计划阶段 这一阶段包括以下几项内容： ·工作分析的范围 ·工作分析的方法 ·工作分析的时间计划 ·工作分析问卷 ·工作分析的责任分工 ·工作分析的对象选择 ·抽样数 ·工作计划 分析阶段 该阶段包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心部分。 描述阶段 分析人员将获得的信息予以整理并写出报告。 运用与反馈阶段 此阶段是对工作分析的验证，只有通过实际的检验，工作分析才具有可行性和有效性，才能不断适应外部环境的变化，从而不断地完善工作分析的运行程序。 岗位价值评估 岗位价值评估是指评价人员根据岗位价值模型的评价标准，将各岗位对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。其目的有二：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。 由于岗位价值评估工作的公平性、公正性和客观性会对整个薪酬系统的质量带来直接的影响，因此企业在进行岗位价值评估工作时要做好充分的准备工作，并遵循合理的操作程序（见图表2）。 员工能力评估与定位 能力模型是从胜任岗位工作的角度出发，全面规定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。员工能力模型是人力资源管理系统的基础内容之一。按照能力模型对员工进行实际能力素质的评估，是判断员工对该岗位是否胜任或胜任程度的重要手段。 对员工进行能力素质评估有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工胜任该岗位的程度；三是完成对该员工的薪酬定位。 不同企业的员工能力模型是不同的。大多数企业的员工能力模型都包含以下几个基本要

2019年企业薪酬调查报告范文

2019年企业薪酬调查报告范文 调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。 社会形势： 在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。 但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。 毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样 的呢? 就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。

在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。 调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业 形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让

员工薪酬福利调查问卷

薪酬福利满意度调查问卷 尊敬的集团员工： 您好！此次问卷调查的目的是为了解您对集团薪酬福利制度方面的基本看法，旨在促进公司内部的沟通和交流，让您更好地参与到公司的日常管理事务中来，同时期望通过调查能为集团的各项人力资源政策的制订提供依据，达到员工和企业共同发展的目的。 此项调查的回答无所谓对错，最重要的是您的回答尽可能地反映真实感受和想法，您的意见和评价对于集团未来的发展至关重要，感谢您的支持和配合！ 填写说明： 1、此次问卷采取匿名填写方式，请您独立、客观发表意见； 2、请认真阅读问题和题后的选项要求； 3、请于年月日前填写并提交问卷。 集团人力资源部 二O一二年

第一部分员工基本信息 1.您的性别为？( )（单选题）A：男B：女 2.您的受教育程度是？（）（单选题） A：大专以下B：大专C：本科D：硕士E：博士 3.您的年龄是？（）（单选题） A：25岁（含）以下B：25岁～35岁（含）C：35岁～45岁（含） D：45岁～55岁（含）E：55岁以上 4.您在公司的工作年限为？（）（单选题） A：1年以下B：1年（含）～3年C：3年（含）～5年D：5年（含）～10年E：10年（含）以上 5.您目前所处的职位层级为？（）（单选题）A：员工级B：主管级C：高管级 6.您所属的岗位条线为？（）（单选题） A：人力资源类B：行政管理类C：财务类D：信息类E：生产类F：采购类G：技术类H：经营类I：研发类J：市场类K：物业管理类L：综合管理类M：工程类N：设计类O：成本核算类P：其他类 第二部分薪酬调查内容 7.公司薪酬方面的管理制度完善吗？（）（单选题） A: 非常完善B: 大多数需要的制度都有C: 不确定D: 规章制度较少 E: 没有建立任何薪酬方面的管理制度 如果选择D 或E, 请写明简要理由或感受： 8.您对集团目前薪酬结构的科学性评价是？（）（单选题） A：非常科学B：比较科学C：一般D：不太科学E：非常不科学 如果选择D 或E, 请写明简要理由或感受： 9.您对集团目前薪酬发放形式的合理性的评价是？（）（单选题） A：非常合理B：比较合理C：一般D：不太合理E：非常不合理 如果选择D 或E, 请写明简要理由或感受： 10.您对集团目前薪酬支付周期的科学性评价是（）（单选题） A：非常科学B：比较科学C：一般D：不太科学E：非常不科学

薪酬设计的方法与步骤

薪酬设计的方法与步骤 方法 运用市场调查资料 1.对同行业比较”的理解 理论上来说，若是有足够的公司参与调查的话，绝对同行业比较”是最理想不过的了，就是说参加的公司或都是保健食品，或都是易耗消费品，等等。但目前还未形成这种气候，甚至有相当多的中国公司没有参与调查。 实际做法是，目前在几个大城市如广州、北京及上海，顾问公司一般把企业分为代表处，工厂或设有工厂的公司两大类，再分为技术型和非技术型，具体视样本多少而定。 在一家公司里，有很多职位是通用的，即是可以与其它公司类似职位相比较，如财务会计人员、文秘人员、人事管理人员、电工、司机、保安、厨师、仓管员，等等。 广州E公司生产及销售保健食品、饮料及药品，个别职位比如从事新产品开发的技术性较强的工作外，大部分职位可与消费品公司比较。事实上，哪怕是绝对同行业也有个别职位不大相同而难以比较的；即使是可比较的职位，若是样本少于3,也不显示在调查报告上（样本少于3,不能计算中位数而且保密性差）；这种情况下，则借用类似职位的资料与公司内部情况作对比而定。

非技术型企业与消费品企业可视为同行业。技术型企业，只要是生产工艺比较接近、人员要求比较接近，其工厂可视为同行业。在某些情况下，听起来象是同行业，其实则不然，比如一家组装成套通信设备的通信公司与一家生产通信设备配件的通信公司，其实，可以这样考虑，若是其它类似公司里的大部份工作说明与自己的比较接近，可考虑为同行业比较”。 2.资料采用方法 基于以上情形，E公司可以采用广州其它消费品公司的作法。采 用非技术产品及销费品的调查资料，对比分析后制作自己的系统。 系统建立方法 1.本公司与顾问公司的职位对比Job Matching 比较二者的工作说明Job Description 及该职位在组织结构中的位置，以顾问公司的职位为标准职位，确定本公司的各个职位相当于那一个标准职位。 2.调查资料分析 近来，我们给一家消费品公司做了薪酬及福利系统。资料如下：广州拓培人力资源顾问有限公司的广州地区《薪酬福利调查报告》，薪酬及福利资料截止日期为2000年4月1日。 资料分析：把调查报告中薪酬的中位数相同或者比较接近的职位归纳为同一组并视为同一级别，标出相应于该公司的哪些职位。

应届大学毕业生薪酬调查报告

应届大学毕业生薪酬调查报告 应届大学毕业生薪酬调查报告 201X年大学生就业形势有喜有忧。与往年相比，今年企业的招聘数均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部长袁贵仁在201X年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说XX年是我国经济最困难的一年，201X年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。 看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影，我不禁也为自己的前途担忧起来。很想和他们聊聊，可总是没有一个合适的机会。这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们，听听他们的求职感言，了解目前的就业形势，让我们对自己有一个更清醒的认识吧。 一.调查计划与设计 1.调查目的：在目前就业形势并不乐观的情况下，201X 年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势。而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求，拟定自我就业立足点。 2.调查方式：问卷调查：共发放60份;收回有效问卷58份 资料调查：部分通过查阅资料作为参考、借鉴 3.调查对象：哈尔滨剑桥学院XX届本科生(二本、三本)

其中性别比例：男生%(28份)，女生%(30份) 专业结构：人力资源管理专业%(9份)市场营销 专业%(20份)，计算机专业%(9份)，机械或材料专业%(20份)，4.调查时间：本学期14-15周 另附页：《哈尔滨剑桥学院201X年应届毕业生就业趋势调查问卷》 二.调查数据统计分析 就业形势分析 1.学生普遍感觉就业压力大，而这种压力来自于各个方面。 对于当前的就业形势，%的学生认为形势严峻;在认为阻碍就业的最主要因素中，%认为就业人数多;%认为社会需求岗位少;%认为企业条件要求太高;19%认为自身能力不足;12%认为就业选择渠道太窄;%选择其他。 2.今年参加过招聘会的理工类学生比文科类学生对就业前景更为乐观、男性整体比女性更为乐观，女性在招聘中仍然处于劣势。 被调查的学生中，参加过各种招聘会的比率为100%。学生在对自己将来的发展前途的态度上表示乐观的，其中机械和材料专业占%;计算机专业占%;市场营销专业占80%;其它专业的占%，女性占%;男性占%。 就业倾向分析

行业薪酬调查报告

行业薪酬调查报告 调查报告是对某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。以下是小编收集的行业薪酬调查报告，欢迎查看！ 行业薪酬调查报告1 从苏州高新区人力中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为%，较XX年下降个百分点左右。 其中，操作工调薪幅度最高，为%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。 操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理 据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为%、%、%、%和%。 本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升

级中的变化：()总部企业数量从XX年的%上升到%，上市公司数量由%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从%下降为%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加%和%，也反映出高新区行业的变化。 据苏州高新区人力中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为%，较XX年下降个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为%，专业技术人员为%。 预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从%降到%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从%上升为%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。 部分企业为员工提供五天福利假期 报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为%，员工离职率平均值为%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了%，高科技企业为%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率

员工薪酬调查表

为了配合公司的薪酬改革，了解公司目前薪酬管理中存在的不足，特组织本次薪酬调察。 本次薪酬调察课署名也可匿名，希望所有员工积极支持，本着认真负责和客观的态度完成本问卷，谢谢您对我们工作的支持，祝您工作愉快！ 填表说明： 1、请您选择一个最符合您看法的答案。 2、我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 3、请在您要选择的答案前打“√”。 本次问卷调查的目的在于了解员工对企业薪酬制度的意见和想法，以便促进公司薪酬管理的科学化、合理化。 您的认真配合是对我们工作莫大的支持和鼓励，我们将以加倍努力的工作来感谢您对我们的帮助；同时，对您提供的一切信息，我们会信守承诺，绝不外泄！ 调查问卷说明： 1.本调查问卷共设计了30道题，单项选择和多项选择相结合，题目答案没有对错之分 2.本问卷是以匿名的方式进行调查，调查的结果用于改进公司的薪酬制度 一、员工基本信息 姓名（可不填）所在部门岗位入职年限 二、调查问题 1.您对自己目前的薪酬（） A.非常不满意 B.不满意 C.一般 D.比较满意 E.非常满意

2.您认为自己的付出与回报等值吗（） A.付出远大于回报 B.付出稍大于回报 C.等值 D.回报稍大于付出 E.回报远大于付出 3.就您所在的职位，您认为薪酬中浮动工资的比例占到（）比较适合 A. 5％以内 B. 5％~10％以内 C. 10％~15％以内 D. 15％及以上 4.与外部平均薪酬水平（同一职位）相比，您觉得自己的工资水平处于（）状态 A.远低于市场平均水平 B.略低于市场平均水平 C.基本一致 D.略高于市场平均水平 E.高出市场平均薪酬水平的30％左右 5.您觉得您的薪酬水平比与您同职位的老员工（） A.偏低 B.基本相称 C.偏高 6.您觉得工资各个组成部分的比例设置是否合理（） A.非常不合理 B.不太合理 C.不确定 D.基本合理 E.非常合理 若选择A或者B，请予以说明 7.您对自己薪酬涨幅的评价（） A.非常不满意 B.不太满意 C.一般 D.基本满意 E.非常满意 8.对公司提供的福利总体满意度评价（） A.非常不满意 B.比较不满意 C.基本满意 D.比较满意 E.非常满意 （1）若选择A或者B，请予以说明 （2）您希望公司再提供哪些福利项目

2019年度职位薪酬调查

由国务院发展研究中心党组书记陈清泰任总负责人、著名经济学家吴敬琏担任总顾问、１０余家部委单位联合组织的“中国企业经营管理者激励与约束机制及有关政策的研究”，历时一年，终于完成，课题研究成果已上报国务院。这意味着中国企业家薪酬制度改革正式提上日程。 高管年薪均值１３万元左右 上海荣正咨询有限公司日前发布“2018年度中国上市公司高管年薪调查报告”。调查者通过对2018年度上市公司年报数据的采集分析得出结论，全国上市公司高管年薪平均值处于１２万元至１３万元，比前年年薪８万多元平均值大幅提高约５０％。其中，按公司排名，高管个人最高年薪排行前３名是ＳＴ科龙、福耀玻璃和用友软件，年薪分别为７００余万元、１２７万元和１２３万元。另据ＳＴ科龙2018年年报显示，该公司高管（含董事）的年薪，还有一位超过６００万元、一位超过５００万元、两位超过３００万元，因此该公司高管薪酬稳居全国上市公司第一。 调查报告指出，2018年度上市公司高管年薪之所以大幅提高，薪酬水平的内在提高是原因之一。更重要的是，中国证监会对于信息披露质量的要求，使年报披露高管薪酬的真实性大大提高。但报告同时认为，总体而言，上市公司高管年薪平均值仍显偏低。 企业高层管理者薪酬到底该拿多少上市公司高管薪酬比拼 据上海荣正投资咨询有限公司发布的《中国上市公司高管持股及薪酬状况综合研究报告暨中国企业股权激励状况综述》显示，上市公司高管薪酬差距颇大，较低的只有１２万，而最高的超过７００万。 该报告透露，从行业分布看，高管高薪主要集中在信息技术业和家电以及其他一些制造业。而且，从上市公司高管年薪与业绩的相关性来看，关联度似乎相当微弱。2018年沪市业绩排行榜前十名的公司，这次均没有出现在高管年薪前２０名名单上，深市业绩排行榜前十名的公司，也只有中集集团、中兴通讯、新兴铸管三家入榜。相反，去年经营业绩下滑的公司甚至亏损的公司，却纷纷入榜。这也表明单纯的年薪制对上市公司高管的激励作用已弱化。 用友副董事长：薪酬标准参照同行 用友副董事长郭新平 用友的薪酬体系共分为十六级，每一级又分为三个档次，除了级别之间的差异外，档次之间的差别小到几百元，大到几千元。薪酬标准是比较同行业水平之后划定的。 最近，用友５００万年薪聘请总经理的消息被炒得沸沸扬扬。对此，郭新平澄清说，这个数字并不准确，何经华的年薪到底是多少，公司将正式发公告。用友花如此高的代价聘请职业经理人，郭新平认为，首先要看职业经理人的价值，拿何经华来说，尽管看起来用友给他的年薪很高，但他会带来宝贵的行业经验和管理思想。其次，既然企业花了高代价，那么聘请的职业经理人也必须为企业创造财富，其薪酬会与业绩挂钩。与何总之前的薪酬比起来，

薪酬调查实施步骤

薪酬调查实施步骤 1、相应步骤： A、薪酬调查（发多少） B、岗位评估（内部公平） C、调查薪酬管理中存在的问题（略） D、确定企业薪酬总额（略） E、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 F、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件 2、薪酬的外部均衡问题 企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。 3、外部均衡失调情况分析 ▲高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力成本。▲低于外部平均水平 企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。 ▲相应对策和措施 企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。 4、什么是薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则： ▲在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。 由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了 解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。 ▲调查的资料要准确 由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。 ▲调查的资料要随时更新

员工薪酬满意度调查报告

员工薪酬满意度调查报告和分析 结合填写的调查对象基本信息来看，本次接受调查的人员类型中，22~40岁的员工居多，而一般员工占到了73.27%，熟练老员工比重小，员工流动率大，企业总体文化水平偏高。 一、性别、工龄、岗位、职位等级等员工个人因素对福利满意度有不同的影响,比如中间职位等级者、低工龄的员工福利满意度低。 入厂年限 学历程度 1、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是( )

2、以自己的资历,你对自己的工资收入( ) 3、领到工资时,你的感受是( )

二、在影响企业福利的几个因素中，职阶薪酬分配比例和绩效薪酬相对于其他因素所占比例较重，特别体现在薪酬分配比例，优秀员工分配到的费用比例越少，其满意度越低。 4、你的努力工作在工资中有明显的回报吗?( ) 5、和其他同职位的人相比,自己的工资( ) 6、你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗?( )

10、你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是( ) 14、你认为你的薪酬与你的职位( )

三、薪酬项目缺乏针对性，员工福利与薪酬等同化。员工对企业的薪酬制度总体满意度较高，但是从员工认为的福利重要性角度考虑，绝大多数福利项目仅仅处于稍微重要的层次，即员工对企业提供的福利项目需求程度不高。而且根据统计得知多数企业将福利当作作是员工薪酬的一部分，总体涨幅较小，这不但导致了福利的作用被削弱，无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性，而且容易导致企业的福利支出迅速攀升，增加企业的成本。 18、过去一年,你获得的涨幅工资( ) 20、你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是( )

职位薪酬调查(doc7页)

职位薪酬调查 由国务院发展研究中心党组书记陈清泰任总负责人、著名经济学家吴敬琏担任总顾问、1 0余家部委单位联合组织的“中国企业经营管理者激励与约束机制及有关政策的研究”，历时一年，终于完成，课题研究成果已上报国务院。这意味着中国企业家薪酬制度改革正式提 上日程。 高管年薪均值13万元左右 上海荣正咨询有限公司日前发布“ 2 0 0 1年度中国上市公司高管年薪调查报告”。调查者通过对2001年度上市公司年报数据的采集分析得出结论，全国上市公司高管年薪平 均值处于12万元至13万元，比前年年薪8万多元平均值大幅提高约5 0%。其中，按公 司排名，高管个人最高年薪排行前3名是ST科龙、福耀玻璃和用友软件，年薪分别为7 0 0余万元、12 7万元和12 3万元。另据ST科龙2 0 0 1年年报显示，该公司高管（含董事）的年薪，还有一位超过6 0 0万元、一位超过5 0 0万元、两位超过3 0 0万元，因此该公司高管薪酬稳居全国上市公司第一。 调查报告指出，2001年度上市公司高管年薪之所以大幅提高，薪酬水平的内在提高是原因之一。更重要的是，中国证监会对于信息披露质量的要求，使年报披露高管薪酬的真实性大大提高。但报告同时认为，总体而言，上市公司高管年薪平均值仍显偏低。 企业高层管理者薪酬到底该拿多少上市公司高管薪酬比拼 据上海荣正投资咨询有限公司发布的《中国上市公司高管持股及薪酬状况综合研究报告暨中国企业股权激励状况综述》显示，上市公司高管薪酬差距颇大，较低的只有12万，而最高的超过7 0 0万。 该报告透露，从行业分布看，高管高薪主要集中在信息技术业和家电以及其他一些制造业。而且，从上市公司高管年薪与业绩的相关性来看，关联度似乎相当微弱。2001年沪市业 绩排行榜前十名的公司，这次均没有出现在高管年薪前2 0名名单上，深市业绩排行榜前十 名的公司，也只有中集集团、中兴通讯、新兴铸管三家入榜。相反，去年经营业绩下滑的公司甚至亏损的公司，却纷纷入榜。这也表明单纯的年薪制对上市公司高管的激励作用已弱化。 用友副董事长：薪酬标准参照同行 用友副董事长郭新平 用友的薪酬体系共分为十六级，每一级又分为三个档次，除了级别之间的差异外，档次 之间的差别小到几百元，大到几千元。薪酬标准是比较同行业水平之后划定的。 最近，用友5 0 0万年薪聘请总经理的消息被炒得沸沸扬扬。对此，郭新平澄清说，这个数字并不准确，何经华的年薪到底是多少，公司将正式发公告。用友花如此高的代价聘请职业经理人，郭新平认为，首先要看职业经理人的价值，拿何经华来说，尽管看起来用友给他的年薪很高，但他会带来宝贵的行业经验和管理思想。其次，既然企业花了高代价，那么聘请的职业经理人也必须为企业创造财富，其薪酬会与业绩挂钩。与何总之前的薪酬比起来， 用友出的薪酬要低。 如何解决员工心理上的不平衡呢？他认为，通过岗位不同而产生的薪酬差异比较容易被 员工所接受，同样是部门经理，销售部门的可能薪酬要高得多，但是他所面临的压力和责任

企业薪酬调查分析报告

企业2016年薪酬调查分析报告 2016进入尾声，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，特此出具2016年薪酬分析报告，作为企业人力资源薪酬调整之依据。 在薪酬调查数据方面使用：前程无忧、智联招聘、职友集、看准网、人力资源网、太和顾问等网络平台、职业信息平台、数据分析公司的综合薪酬数据。 本报告分为：全国薪酬数据，全省薪酬数据，行业薪酬分析和各职级职位薪酬对比等几部分。 （一）全国2016年薪酬数据 1、各省市薪酬状况对比 调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽薪资在沿海地区为第二梯队；西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其西部省市样本太少未列入统计；中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。 2、全国薪酬分布情况

调查表明，有 25.42% 的专员薪资在 3001-3500 元范围，有36.75% 的专员薪资在 2001-3000 范围，还有 11.33% 的专员在4001-4500 范围，共有超过62.17% 的专员薪资在 2000-3500 范围；有 18.31% 的主管在 3001-3500 范围，有 28.26% 的主管薪资在 3501-4500，有 16.71% 的主管在 5001-6000 范围，共有46.57% 的主管在 3001-4500范围；有 19.54% 的经理在 5001-6000 范围，有 12.51% 的经理在 7001-8000 范围，还有 11.77% 的经理在 4001-4500 范围，共有 46.85% 的经理在 5001-9000 范围；有13.47%的总监在12001-15000范围，有12.15%的总监在9001-10000范围，有 11.27% 的总监在 15001-20000 范围，共有 39.68% 的总监在 10001-25000 范围。 3、薪资构成 调查表明，基本工资 + 绩效工资 + 年终奖的工资构成，在各职业级别都是最多的形式，分别有 24.28% 和 21.50% 的专员是固定月薪和固定月薪 + 年终奖，有 19.62% 的总监是年薪制。 4、社保的缴费工资基数状况 调查表明，全国近半数的职员是按照按最低工资标准缴纳的社保，北京和上海按照按实际全额工资交的比例最高，分别为 18.37%、24.44%，上海地区没交社保的比例只占 1.53%，全国最低。 个人所交社保费用占工资比例状况

2019毕业生薪酬调查报告, 5k-7k是主流

2019毕业生薪酬调查报告, 5k-7k是主流 2019届中国高校毕业生岗位薪酬区间分布 5K-7K成主流 数据显示： 2019届中国高校毕业生薪酬区间占比最大的是5K—7K,为43.29%；其次是3K-5K区间，占比为30.64%。 以2019年一季度全国居民人均消费支出5538元为标准，近四成的应届毕业生岗位薪酬还未达到5000元。

薪酬超7000元的占比达18.35%，但是岗位薪酬超过11K的占比仅占5.08%，这意味着高薪者还是少数，大部分毕业生的薪资尚处于只能满足自己生活需求的水平。 L毕业于安徽某211高校，主修土木工程的他毕业之前就与某央企签约，毕业在家短期休整后已于7月初至省会城市入职培训，培训期间月薪4000元，从封闭式训练提供食宿的待遇来看这份薪酬也算可观，但待还的花呗金额却让他有些傻眼，现状也透漏出这个年轻人超前的消费意识和略显紧张的资金周转。 受物价变动以及90后消费意识的影响，大多数毕业生倾向于花呗、借呗等提前预支的消费模式。超前消费意识注定让定期发放的工资到手后捂不热就还给花呗了。 由此可见大多数毕业生的薪资水平与消费水平比起来仍处于弱势地位，尤其是前往大城市发展的毕业生，初入职场，既面临工作经验缺乏薪资水平不高的问题，也面临巨额的生活费用支出，生活压力大，精神与肉体备受折磨，但年轻的道路不就是这样吗，经历过、奋斗过，然后才能回过头来感动于自己的拼搏和坚持。 2019届中国高校毕业生岗位薪酬区域排名

华东第一无悬念 华东地区的毕业生岗位薪酬排在榜首，为6395元； 其次是华北地区，毕业生岗位薪酬为6360元； 排名第三的是华南地区，毕业生岗位薪酬为6071元； 华中地区、西南地区、东北地区、西北地区分别排在第四到第七名，毕业生岗位薪酬相继为5919元、5816元、5641元、5376元。 小T是今年六月份毕业后单独闯荡上海的应届硕士毕业生，主修社会学的她如今在某社会组织就职，税前月薪6000元，单位承诺一季度发放一次绩效奖金，另外还有单月工资的年终奖。作为一个资深的健身爱好者，她继续延续了在校园时的良好习惯，健身房依然是生活中不可割舍