文档库 最新最全的文档下载
当前位置:文档库 › 公司规章制度及管理办法(绩效考核管理办法)

公司规章制度及管理办法(绩效考核管理办法)

公司规章制度及管理办法(绩效考核管理办法)
公司规章制度及管理办法(绩效考核管理办法)

上海**有限公司管理制度

基本信息

制度名称绩效考核管理办法

制度编号AR-02

编制部门人事行政部

修订信息

修订日期修订版本修订描述修订人2012.04.15 0.1 初始版张亮2012.04.28 1.0 正式版张亮

本制度的解释权和所有权归公司所有

上海**有限公司

绩效考核管理办法

1.目的

为激发和调动公司员工的工作积极性,保证各岗位员工贯彻履行岗位职责,提高工作效率,完成年度工作目标,通过考核为员工晋升、奖励与调薪提供可靠的决策依据。

2.适用范围

本办法适用于公司所有员工(总经理/副总经理/总监除外),但不包括以下人员:

2.1 因休假、放假等原因,考核期间出勤率不足20%的员工;

2.2 新入职人员(当月20日后入职的)、兼职人员、临时工;

2.3 采用特殊绩效考评方法的岗位员工。

3.考核内容

3.1 考核周期

3.1.1销售类部门采用月度考核,非销售类部门采用季度考核。

3.2 考核方式

3.2.1个人绩效采用部门负责人评估、人事行政部审核的方式;

3.2.2部门绩效采用总经办评估的方式,由部门自评、总经办核评、总经理审核评估确定。

3.3 考核指标

3.3.1部门指标由总经办根据各部门年度目标年初确定并执行,确定后执行过程中需调整的由部门通过流程申请报总经理审批后方可调整,否则不予调整;

3.3.2 考核指标分月度、季度与年度指标,按比例加权。

3.4 考核实施流程

3.4.1部门考核

A、各部门负责人根据实际情况进行部门上月工作自评,并将各考核指标数据提报至人事行政部;

B、总经办对部门进行评分,确定后提交人事行政部;

C、人事行政部汇总各部门考核信息并将汇总结果上报总经理;

D、总经理审批后,人事行政部将结果公示;

E、公示结束后人事行政部将依据结果审核各部门员工绩效。

3.4.2员工考核(除部门负责人):

A、部门负责人开展绩效考核工作,根据部门绩效信息数据及强制比例分布要求给予评分及排名;

B、经部门负责人审批无误后,提交至人事行政部;

C、人事行政部薪酬绩效模块审核绩效结果强制分布、绩效结果异常等情况,若审核有问题的部门则反馈到相关部门重新评定,若审核无问题则形成《员工绩效结果汇总表》公示后核算各岗位员工绩效工资。

3.4.3季度考核部门及员工每季度初开展上季度考核工作。

3.5 考核结果及应用

3.5.1考核结果采用阶梯制

绩效结果直接与本月工资挂钩,见下表。

绩效等级优秀(S) 良好(A) 合格(B) 待改进(C) 差(D) 绩效分值X≥100 90≤X<100 75≤X<90 60≤X<75 X < 60 3.5.2 绩效结果等级限制

员工绩效等级的比例与部门绩效等级挂钩,并按强制比例分布法进行上限控制,不设下限控制(部门负责人、销售类岗位人员及实习生不参与强制分配,人事行政部定期审查销售类人员考评情况)。

A.若部门参与绩效考评的员工人数不少于10人(含10人),则该部门员工绩效结果等级强制分布比例见下表:

员工部门

部门内员工绩效等级比例分布(%)

S A B C D

部门绩效等级S <=20 <=10 70 0 0

A <=10 <=20 70 0 0

B 0 <=20 70 >=10 0

C 0 <=10 70 >=10 >=10

D 0 0 70 >=20 >=10

注:如上表中,某部门绩效考评为B,则如果有10~20%为A,则必须有>=10%为C;若不超过10%为A,则可无C。

B.若部门参与绩效考评的员工人数少于10人但不少于5人(含5人),则该

部门员工考评等级人数分布见下表:

员工部门

部门内员工绩效等级比例分布(人数)

S A B C D

部门绩效等级S <=1 <=2 剩余人员0 0

A <=1 <=1 剩余人员>=1 0

B 0 <=2 剩余人员>=1 0

C 0 0 剩余人员>=1 >=1

D 0 0 剩余人员>=2 >=1

注:如上表中,某部门绩效考评为B,则如果有人为A,则必须有人为C;若没有A,则可无C。

C、若部门参与绩效考核的员工人数少于5人,则员工绩效等级不得高于该部门的绩效等级。

D、部门人数以考核期末实际参与绩效考核的人数为准,按比例计算,四舍五入取整。

E、在员工绩效考核中,尽量将员工绩效分数进行区别,人事行政部在核算强制比例分布时,在遇到无法区分的情况下,有权要求各部门进行分数调整,如部门无作出调整,则将同分人员整体下调一个档级。

3.5.3 考核结果应用

(1)绩效基准工资,根据职位层级确定绩效基准工资,具体见下表:

绩效基准工资表

职位层级月度绩效基准工资备注

经理级及以上月度基准薪酬总额×50% 月度基准薪酬总额须与出勤情况相关

联,具体由考勤相关文件规定。

普通员工月度基准薪酬总额×40%

(2)绩效工资核算

●部门负责人

实发绩效工资=绩效基准工资×部门综合绩效系数

●部门负责人外的其它员工

实发绩效工资=绩效基准工资×个人绩效系数

部门/个人绩效系数表

绩效等级优秀(S) 良好(A) 合格(B) 待改进(C) 差(D) 绩效分值X≥100 90≤X<100 75≤X<90 60≤X<75 X < 60

绩效系数 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7

符合以下(1)或(2)绩效系数不设下限:

(1)对于月薪>=8K且目标完成度严重偏低(目标完成度<=60%);

(2)职责履行不到位;

(3)针对个别突出贡献绩效系数最高不超过1.4;

(4)绩效系数调整最小单位为0.1;

(3)绩效工资发放:

月度考核随当月工资兑现;季度考核随季度末工资兑现。

3.5.4 考核结果相关说明

(1)公司总经办可根据实际情况对各部门负责人的考核结果进行修正与调整,调整方式由人事行政部根据实际情况拟定, 报公司总经理审批后执行。

(2)兼职情况采用就高不就低的原则,即职级高的绩效结果为该员工的绩效结果;身兼两个同职级职位的员工,其考核结果为两个职位考核结果的平均值。(3)总经理根据公司运营情况有权对部门绩效系数/个别个人绩效系数做出调整。

(4)部门绩效系数低于1.0的部门必须加强总结,对于个人绩效系数低于1.0的人员,部门负责人必须加强沟通与指导,员工(尤其是销售类员工)可根据绩效进行末尾淘汰。

3.6 绩效改进

3.6.1未纳入部门绩效试行的部门绩效根据公司整体当月目标完成情况而定,

具体由部门负责人、总经办、总经理综合而定。

3.6.2对于年度内绩效系数低于1.0的员工,取消当年晋升、年度调薪资格。所在部门应当对其安排岗位培训或进行岗位调整,如果经培训后仍出现绩效系数低于1.0的情况,公司有权安排岗位降级或解除劳动关系。

3.7 绩效申诉

3.7.1绩效申诉时间要求

申诉时效为结果反馈后的2个工作日内。

3.7.2 绩效申诉处理程序

A、员工绩效通过正常汇报程序,将情况逐级反馈到间接上级、部门负责人、乃至人事行政部薪酬绩效模块。

B、部门绩效申诉通过签呈反馈至总经理。

3.7.3 绩效考核其它说明

员工发现考核中打平均分、轮流坐庄或考核结果明显不符合实际情况的,应向人事行政部反馈。对反馈属实的员工,公司将酌情对其个人进行奖励,举报员工的姓名保密,奖励不公开。对于打平均分、轮流坐庄等违规情况,经核实后,取消本部门负责人的年度晋升、调薪资格,情节严重者,对部门负责人作出调离岗位或降职处理。

4.附则

4.1 本办法解释权与修改权归人事行政部;

4.2 本办法自2012年5月1日起实行。

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则 第一条:目的 为持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。 第二条:范围 德通公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外) 第三条:考核原则 客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果; 自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应 的考核指标; 公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开; 反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向; 改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价; 第二章考核体系

第四条:考核对象 Ⅰ类员工:车间生产人员; Ⅱ类员工:基层管理人员; Ⅲ类员工:管理人员; 第五条:考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条:考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种,具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条:考核权责 总经理:对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总:对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员进行评分; 综合管理部:负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。第八条:考核等级对照表(Ⅱ、Ⅲ类人员适用) 第九条:考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

汽车维修服务公司绩效考核管理制度标准

绩效考核管理标准 (修订版) 批准:日期: 审核:___________ 日期:____________ 修订:日期: 签发日期:__________ 年—月—日 绩效考核管理标准 一、制定目的: 为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感,全面了解、评估员工工作绩效,提高企业对人力资源控制和配备的有效性,通过科学考核发现人才、使用人才,为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,特制定本考核标准。

二、适用范围:公司服务部相关职能部门与岗位。 三、制定原则: 1、长期激励和短期激励平衡。 2、努力做到内部与外部的平衡。 3、坚持分层考核原则。 4、坚持工作业绩考核和工作质量考核相结合。 5、坚持定性考核与定量考核相结合,争取采用更多的量化指标。 6、按照部门、岗位职能不同合理编排考核要素。 四、考核原则 (一)坚持公平、公正、公开的原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。 (二)坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、考评领导小组考核相结合的多层次考核方法,使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。 (三)坚持工作业绩与工作质量、服务质量相结合的原则。 五、考核目的 (一)确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据。 (二)确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。 (三)获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据。 (四)鞭策后进、激励先进。 (五)增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。 六、薪酬结构 (一)制订原则 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 (二)薪资构成 ?实发工资二保薪工资X 80% +绩效奖金+附加工资—其他扣款。 ?保薪工资:根据员工岗位、学历、工龄、职称及技能水平等合理设置,按照合同及相关标准执行。 ?绩效奖金:(工作业绩考核分数+工作质量考核分数)X 100%X绩效奖金系数X绩效奖金基数。是以员工当月完成的工作任务、质量、工作态度和遵守规章制度等要素为依据确定,是对 员工综合考核的成绩奖励体现。 (其中:绩效奖金基数二浮动奖金(保薪工资X 20%)+工作绩效奖金) ?附加工资:指公司规定的如职务补贴、通信补贴、夜班补贴、加班补贴等。 ?其他扣款:指养老保险个人承担部分、水电费、个人所得税等国家与公司规定的扣款内容。 (三)绩效奖金方案 1、核发奖金条件:必须完成公司规定的总保底产值,然后核发奖金,否则不核发奖金。 2、奖金分配方案: 前台、事故业务从保薪工资中拿出20%做为浮动奖金参与个人绩效 考核。

员工绩效考核管理办法修订

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。 1.2绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5本办法适用于北京中关村科技发展(控股)股份有限公司(以下简称公司)全体员工,总部垂直管理部门(人力资源部、行政部、财务部)的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法(详见相关细则)。 2.考核内容 2.1业绩指标:考核员工履行职责,完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况,旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2综合素质:通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为,考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 2.3 考核框架 人员类型 考核内容 比例考核者 考核周期 业绩指标 70% 半年 经理级 综合素质 30% 直接上级 年度 业绩指标 40% 半年 一般员工 综合素质 60% 经理级 年度 特别说明:关于总部垂直管理的部门,其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例,总部直属部门考核权重占50%的比例,具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4考核时限 年考核于每年7月第二周开始进行,为期一周;年终考核于次年1月第二周开始进行,为期两周。

公司各职能部门考核办法

集团公司各职能部门绩效考核管理办法(试行) 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要,落实国有资产保值增值责任,提高集团各部门管理水平和工作效益,建立有效的激励、约束机制,结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际,制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则: (一)国有资本保值增值原则; (二)激励机制与约束机制相结合原则; (三)责、权、利相统一原则; (四)当前利益与远期利益相结合原则; (五)定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门(以下简称职能部门)的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构,行使以下职权: (一)负责职能部门绩效考核指标体系的设定; (二)负责职能部门考核指标目标值的确定; (三)负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构,由集团班子

成员、各职能部室部负责人组成 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门,具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行,考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核,采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70% 的权重,工作能力考评占15%的权重,周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核,鉴于各职能部门的工作职能不同,由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标,各指标的权重比例,经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价,权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价,权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分,基本完成核减10% 至20%,完成较差核减20%至30%,完成很差核减30%至100% 。超额完成工作目标的,由绩效考核小组决定给予加分,但加分分值累计不得超过30分。职能部门得分适用于职能部门全体员工。 第十一条工作能力和周边评价适用于部门员工,中层人员工作能力由

公司绩效考核管理办法及细则.doc

公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1.月度考核:以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。

2.年度考核:以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1.月度考核:每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间 不超过5天。(总经理如不在,须由其委托人实施评审)。 2.年度考核:在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版)》给各部门负责人,各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表(年度版)》和《员工年度工作报告》上交综合部,由综合部统一上交总 经理审阅,总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1.考核流程:按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》,由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部,综合部统一上交总经理

评审。 2.绩效权级及结构:部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案;部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案。 3.绩效工资计算方式:(基本工资+职务工资)*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1.评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分,签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作,同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书,设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数,具体如下: Ⅲ)《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分,自评分占30%,上级评分占70%,所以绩效分具体计算公式为: 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%

服务工程师绩效考核奖励办法.doc

下发:集团服务部/配件营销部/人力资源部/财务中心/大区/分公司 2010年分公司服务人员绩效考核奖励办法 第一章总则 第一条目的 为了规范分公司服务人员的服务行为,有效提高服务质量,促进公司整体服务水平和零部件销售业绩,客观公正地评价服务人员的贡献,激励服务人员的工作热情和积极性,特制定本办法。 第二条适用对象 本办法适用于分公司服务担当、服务组长、维修中心主任(简称“分公司服务人员”)。 第二章细则 第三条考核与奖励 3.1 服务人员奖金构成 服务人员奖金=服务技术管理奖(每月)+配件奖(每季)+服务车补贴(每月)+岗位工作业绩奖(每年) 3.1.1服务技术管理奖 根据公司管理系统中服务人员每月的短信、作业类别、服务工时和作业结果,按照分类作业提成标准(见附表一),核发当月服务技术管理奖。 服务技术管理奖=A类作业工时×20元/工时+B类作业工时×15元/工时附表一:服务技术管理奖考核指标与奖金计算办法

3.1.2配件奖 根据下达给服务人员的季度零件销售指标,以及服务人员在服务作业中实际零件销售额和目标达成率、有偿修理作业营业额、提供新机和二手机有效购机信息(最终成交),按照相应提成比例和标准(见附表二),核发当季度配件奖。配件奖计算公式: 配件奖=配件销售额×提成比例+(有偿修理费×30%)+有效购机 信息台数×提成标准 附表二:配件奖考核指标与奖金计算办法 说明:(1)服务人员配件实际销售额的计核标准: 配件账款已入公司财务账户。以下情况服务作业中使用的配件将不列为服务人员销售的配件: ·索赔用件

·无代用件 (2)服务担当(非维修中心人员)承揽给维修中心的有偿修理业务,根 据实际业务情况,在20%-50%的范围内,按照经协商后确定的配件销售 额比例计入承揽人的销售额。 3.1.3服务车补贴 为鼓励服务人员个人自购服务车,公司根据服务人员作业考核标准,按月给予相应的个人服务车使用补贴(见附表三)。 服务车补贴=固定值+浮动值+派工车补贴 固定值=基数×60% 浮动值=∑基数×40%×考核系数 基数=车补原单位×当月服务车接触机器台数×接触机器平均作业半径系数说明:1、车补原单位值: ·皮卡、越野车120元/台 ·面包车100元/台 2、如出现油价调整,将按照调整比例浮动 3、平均作业半径系数=平均作业半径/100公里(以服务人员驻在地 为原点,到每台车的距离计算作业半径) 附表三:服务车补贴浮动值考核指标与补贴计算办法

试用期员工绩效考核管理办法

试用期员工绩效考核办法 (适用于后勤保障性、管理职能性岗位) 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价,调动员工工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据,进而做到人尽其才,客观合理地安置公司员工,特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下: 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为,观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内,公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间,人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同,考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法:企业培训知识测试题(由人力资源部设置),专业测试题(试用单位设置),个案分析(由人力资源部/试用单位设置,适用于主管级以上员工),工作目标完成考核(由试用单位设置),模拟示范(由人力资源部或试用单位设置)、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况,试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后,再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后,成为公司正式员工,并纳入公司正常员工人事管理中。

部门绩效考核管理办法

目录第一章总则 ........................................................................................................ ....... 2 目的 ........................................................................................................ 2 第一条绩效考核适用范围 ................................................................................... 2 第二条考核基本原则.......................................................................................... 2 第三条第二章考核的组织管理.............................................................................................. 2 考核的组织机构及职责划分..................................................................... 2 第四条考核方法......................................................................................................... ................. 4 第五条考核周期 ................................................................................................. 4 第六条考核主体 ................................................................................................. 4 第七条考核指标设置原则 ................................................................................... 4 第八条绩效考核指标体系的建立及考核资格认定................................................ 4 第九条考核程序 ................................................................................................. 6 第

公司绩效考核管理办法

公司绩效考核管理办法 公司绩效考核管理办法1 ( 公司绩效考核管理办法 (一) 总则 第一条指导思想 以公司价值创造为核心,使业绩透明化和管理系统化,把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合,保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻,并指导员工不断发展。 第二条适用范围 公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经现由董事会负责考核,其他高层由总经理考核,不在本办法考核范围之考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。、 第四条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性考核与定量考核相结合; 3、公平、公正 4、多角度考核。、 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1、薪酬分配

2、职务升降 调动 3、岗位 4、员工培训 (二)考核组织管理 第六条考核管理委员会及其职责 考核管理委员会是公司考核的最高决策机构,由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会,组织领导公司的考核工作,承担以下职责: 1、考核管理制度及相关制度修订审批; 2、最终处理部门、员工的考核申诉; 3、最终综合权衡调节整体考核结果; 4、参加阶段绩效考核会,对本阶段的公司绩效进行分析,提出建议与意见 第七条公司考核岗位的职责 考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构,承担以下职责: 1、参与编制公司部门绩效考核制度; 2、对部门考核各项工作进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询; 3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划,作为部门年度及月度考核的基础; 4、组织实施考核、收集考核数据,并传递到各个考核主体; 5、收集各部门的《部门月度绩效考核表》,统计汇总各个部门的评分结果; 6、对部门考核过程进行监督与检查; 7、通报部门月度、年度考核工作情况; 8、协调、处理部门考核申诉的具体工作 9、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。 第八条公司人力资源部门及其职责

公司绩效考核及岗位管理办法

公司绩效考核及岗位管理办法 第一章总则 一、考核的目的和用途 1、改善员工的工作表现,以达到公司的经营管理目标。 2、提高员工的满意度,发掘员工的潜力,帮助员工成功与发展。 3、公平合理地进行员工的职务调整、岗位升迁、薪资调整、奖惩等,并作为用工 合同续签或解聘的依据。 4、增进部门负责人的管理水平,以及与员工之间的相互了解和沟通的技巧。 5、提高公司待遇和福利发放的透明度,使全体员工能够明晰各自的职责和权利。 二、适用范围 公司全体员工 三、考核依据 以员工在被考核段期间的工作任务完成情况与日常行为表现为依据,部门负责人应对所属员工的日常成绩及表现随时记录。 四、考核原则 考核要求客观公正,部门负责人对所属员工之工作评价,应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况,不可凭主观感觉或印象来考核,对同一岗位的员工使用相同的考核标准,以免造成不公平现象,考核结果要反馈给员工。 第二章考核类型及时间

一、考核方法 1、月度考核: 考核流程 ●公司部门主管领导在每月1号前下达给各部门负责人月度工作任务书,部门月度工 作任务书是根据部门上月工作完成情况和当月工作任务制订当月工作计划书。计划 中需明确每项工作的考核点和考核分值。 ●部门负责人在得到每月任务书之后,即可将其分解并下达给下属各员工(或部门), 并交行政部备案,部门负责人每月应至少2次对员工进行任务完成情况辅导,对于 安排的任务计划与实际情况有比较大的出入,应尽快调整。 ●次月1-5日,各部门负责人根据本月计划书中的考核内容和考核标准先自评,公 司主管领导根据各部门任务完成情况对部门(各部门负责人)进行考核,部门负责 人对下属员工进行月度考评,并提交行政部备案汇总; ●各部门负责人还需通过与员工的沟通,进行辅导考核,行政部将据此计算员工上月 绩效成绩。 ●对于试用期的员工由部门负责人在试用开始时(无论何时)均应布置试用期间任务 书,每月至少做2次以上辅导绩效考核。 绩效成绩计算

机关职能部门绩效考核管理办法

机关职能部门绩效考核管理办法 一、考核原则: 公开、透明、客观、公正。 二、考核过程沟通 本考核制度强调考评过程的双向互动沟通,从双方确立考核目标、过程督导、结果评核和新一轮考核目标的确立,均要求双方进行良好的互动沟通。确保各级员工明确工作目标与方向,并通过过程督导,有效达成组织目标。 三、考核内容细则 1、考核对象:行政条线办公室职能人员,司机、保安、保洁员、 食堂员工等另行制定办法。 2、考核的内容分为:例行工作项目、专项工作、工作技能和态度、 关键绩效指标(KPI)、加减分五部 分组成。 (1)例行工作:根据岗位职责确定的常规性的工作项目,对工作完成情况设定分阶段的绩效标准,

并对不同的工作绩效标准设定加减分值。其中行政中心主管常规性工作比例为40%,事业部 /子公司主管常规性工作比例为50%,基层员工常规性工作比例为60%; (2)专项工作:指体系制度建设、整体推进的项目式工作、阶段改善性方案实施等工作。其中行政中 心主管专项工作比例为40%,事业部/子公司主管专项工作比例为30%,基层员工专项工作比例 为20%; (3)工作技能和态度:包括学习能力、发展潜力、对工作熟悉程度、工作配合度、团队精神、执行力 等,所有员工比例为20%; (4)关键绩效指标(KPI):暂不列入,根据绩效实施情况适时导入,条件成熟的业务单元经集团行政 管理中心同意可以先行导入,并适当调整以上考核内容的权重。 (5)加减分项目: ○1合理化建议被采纳,加1分; ○2获得与岗位相关的证书,初级资格证书加1.5分,高级资格证书加2分;

○3直接下属提前转正加2分,晋级加5分,不能按期转正扣2分,降级扣5分; ○4获得集团公司公开表彰加2分,被惩处按奖惩制度规定扣分,如无扣分规定,每次扣2~5分; ○5部门职能计划内工作和上级临时安排工作延期,每天扣0.5分,单项工作累计扣分一般不超过2 分。担当人能力范围内的工作多次催促无果,可以扣10分。 ○6新增制度编制或项目式推进工作,根据工作负荷和质量每项工作可以加5~10分,但本项加分累 计不能超过10分。 ○7其它制度规定的加减分项目。 3、考核频率: 1)月度考核:所有员工每月考核一次。 2)季度考核:因科长级别以上人员按季度考核,季度考核成绩为该季度内三个月考核成绩的平均值。 4、考核流程:

服务人员绩效考核管理规定

服务人员绩效考核管理 规定 Hessen was revised in January 2021

服务人员绩效考核管理办法 为提高店面服务的深入开展,进一步提升员工优质服务形象,特制定服务人员绩效考核管理办法,具体内容如下: 一、成立考核小组 组长:张雷、冯良 副组长:焦方可、张欣 成员:全体服务人员 二、考核方式 采取店面对员工进行日常实时考核,考核组组长平时抽查、集中检查以及考核组成员打分的方式,将日常评分、考核组组长评分以及考核组成员打分比例加成,最后月底统计相结合的办法,同时结合店面在月度考核和日常稽查中所反馈的意见。 三、考核程序 (一)副组长负责填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》,副组长对员工日常服务进行评分,副组长考核评分占30%,月底统计汇总取平均分。 (二)考核组组长成员每人每日到现场采取随机抽查,对每位员工进行考核,填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》,月底统计平均分,评分占评比的40%。 (三)每周组织考核小组成员进行录像评分,按去掉一个最高分,去掉一个最低分形式取平均分,并填制《餐饮部服务人员考核评分标准》,此项评分占评比的30%,考核组

应严格按照规定评分,如有串通打分、不根据实际情况打分等现象,对相关责任人予以通报批评并处以扣工资处理。 (四)每日由副组长对评分进行汇总,算出日总均分,月底算出月总平均分 (五)组长每周至少一次对副组长的考核检查情况进行录象回放抽查并做好记录,发现未严格履行职责的人员(包庇、纵容、不警告违反文明服务规定当事人、不填写相关考核表等),予以扣系数处理,确保考核的公平和落实力度。 四、服务考核评分标准 1、服务日常考核月总均分为95分以上的,评为“最佳微笑奖”,在当月工资系数中加; 2、服务日常考核月总均分为94分至90的,评为“微笑大使奖”,在当月工资系数中加; 3、服务日常考核月总均分在89分至85分的,评为“微笑风采奖”,在当月工资系数中加; 4、服务日常考核月总均分在84分至80分,不扣系数也不加系数; 5、服务日常考核月总均分在79-70分的,在当月工资系数中扣除; 6、服务日常考核月总均分在69-60分的,扣除当月绩效分分; 7、、服务日常考核月总均分在60分以下的,扣除当月绩效分分;

员工绩效考核管理办法(试行)

员工绩效考核管理办法(试行) 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,充分调动员工的工作积极性,合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员)。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核(占80%):分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月(季)度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根据管理人员月(季)度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月(季)例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分

。 2、工作能力和态度考核(占20%):考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等; 3、加分项:考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定,获得公司表彰及书面认可的给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度,受到处罚的,在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月(季)度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准

绩效考核管理制度(试行)

绩效考核管理制度 (试行) 第一章总则 第一条目的 为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划,结合公司实际,特制定基于目标管理、关键绩效指标(KPI)及重点工作(KBI)的绩效管理办法。 第二条指导思想 全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。 第三条考核原则 客观、公平、公正,注重计划、指导、反馈和激励。 第四条适用范围 适用于公司范围内所有正式员工(计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外)

第二章职责权限及管理要求 第五条职责 (一)成立绩效管理领导小组: 组长:总经理 副组长:副总经理、人力资源总监、财务总监 成员:其他各部门负责人 职责:负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。(二)公司人力资源部“归口管理”公司绩效,其职责为: 1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具,并组织实施; 2、负责总公司各部门经理级(含)以上人员的绩效管理; 3、协助总经理管理各关联公司(或办事处)第一负责人的绩效; 4、辅导各部门及关联公司(或办事处)的绩效管理。 (二)公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。

负责本部门主管级(含)以下人员的绩效管理,制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。 第六条绩效考核工资与薪酬结构(详见公司《薪酬结构表》) 第七条绩效管理周期:绩效管理考评为月度绩效考评。 第三章月度关键绩效(KPI)管理的内容 第八条考评的范围与指标 月度关键绩效(KPI)考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。 指标以KPI指标为主、KBI指标为辅,重在结果考核,兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。 第九条KPI指标、权重的设定 (一)指标选取原则: 1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则,由人力资源部统一规划设计,KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。

公司绩效考核管理办法及细则

公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1.月度考核:以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2.年度考核:以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1.月度考核:每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间 不超过5天。(总经理如不在,须由其委托人实施评审)。 2.年度考核:在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版)》给各部门负责人,各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核 评分表(年度版)》和《员工年度工作报告》上交综合部,由综合部统一上交

总经理审阅,总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1.考核流程:按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》,由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部,综合部统一上交总经理评审。 2.绩效权级及结构:部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案;部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案。 3.绩效工资计算方式:(基本工资+职务工资)*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1.评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分,签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作,同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书,设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数,具体如下:

售后服务部绩效考核管理制度

技术部(技术支持)绩效考核管理制度 1. 目的:有效激励日常工作,促进工作绩效改善,保证部门目标达成之目的。 2. 适用范围:给客户提供技术支持的技术部全体人员。 3. 考核条件: 3.1根据部门目标,逐级建立目标、实施方案、服务效果、预算作为考核依据,对过程及达成情况进行考核。 3.2试用期人员不参与考核。 4. 绩效奖金收入构成: 收入=底薪+出差补贴+绩效+年终奖+通讯补贴+其它补贴(如高温补贴等)*绩效=技术支持补贴(每天每人)×个人权重×技术支持的天数 *年终奖=部门总年终奖×个人权重 *个人权重=个人所得系数÷部门所有人员系数之和 5. 考核规则: 5.1 每月1~2日,技术部经理组织统计上月售后人员部分考核项目。 5.2所有人员考核由技术部经理审核后,每月3~4日向人力资源提供数据,经技术副总经理批准后,于每月5日与上月工资一起发放。 5.3 考核评估采用百分制,绩效考核不合格时(<60分)时,原则上不扣底薪工资和各类补贴,但不发绩效,累计两个月绩效考核不合格者,将取消年终超额利润奖评选。 6. 绩效考核权责: 6.1 技术部:对技术部技术支持人员服务满意度、客诉率、客诉处理满意度等的考核。 6.2技术部经理组织并审核部门内的绩效考核。 7. 绩效考核指标占比:

8. 绩效考核结果运用: 8.1 一年内连续3次排名最后1名,或者累计6次排名最后1名的:工作态度好技能差者,回工厂强化培训一个月;工作态度差者,淘汰。 8.2一年内连续3次排名第1名,或者累计6次排名第1名的:技术等级或职务上调一级,作为重点培养对象。 8.3 三次记大过者,给予淘汰。 8.4 奖惩措施在最后一次表扬或批评发生时间的次月开始执行。 9. 考核指标的衡量标准及评分标准: 9.1 评分标准:有计划衡量指标项目,按实际完成情况与衡量指标作比较核算,比值为得分,达成率超额完成封顶值为110%,控制性数据最高值为100%。其余项目按相关评分标准,给予评分。 9.2具体考核计算方法及衡量标准见岗位绩效考核评分表。

各部门绩效考核管理办法

总经办绩效考核管理办法 1.总则 1.1为了提高总经办工作效率,调动部门全体员工的工作积极性,充分体现多劳多得,少劳少得,不劳不得的原则,根据公司相关规定,结合本部门实际情况,特制定本办法。 1.2本办法的适用范围为总经理办公室(以下简称总经办)及部门全体员工。 1.3本办法所称的绩效考核指的是部门员工工作成果的评定及认可。包括奖励及惩罚。 2.奖励考核实施 2.1奖励基数 总经办考核奖励基数分别为工作的量化指标(包括行政及事务管理的成果)、行政办公费用控制的节点及岗位的性质; 不同的岗位不同的奖励基数。行政办公费用控制的节点包括办公室行政管理人员及后期附属人员。工作量化指标根据岗位及工作强度、成果区分。 2.2奖励基数的划定: 办公室主任:工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的60%作为奖励基数,按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的5%为办公费用控制节点的奖励。 办公室副主任(主任助理):工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的50%作为奖励基数,按照百分制计算。实际

行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的4%为办公费用控制节点的奖励。 行政助理:工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的80%作为奖励基数,按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的2%为办公费用控制节点的奖励。 秘书(行政秘书、事务秘书):工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的90%作为奖励基数,按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的1%为办公费用控制节点的奖励。 司机(班长、临时雇工):工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的100%作为奖励基数,按照百分制计算。本岗位实际节省的费用的1%为费用控制节点的奖励。 第五条考核的依据 办公室主任、副主任(主任助理)考核的依据:部门职能及本岗位的职责的执行情况;部门团队建设;部门间协调及领导交办工作。 行政助理、秘书、后勤服务人员考核的依据:本岗位职责执行情况;部门内部沟通协调能力及领导交办工作完成结果。 2.3奖励考核的兑现 考核原则以季度考核时限,通过公开、公平、公正的考核,达到考核的目的。公司领导对所分管的部门经理考核;部门经理对所分管的本部门员工考核。

集团有限公司子公司绩效考核管理办法

集团有限公司 子公司经营管理层绩效考核管理办法 为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性和创造性,推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平,进而实现集团公司总体战略和可持续发展的最终目标,特制定本办法。 一、绩效考核范围 本方案适用于集团公司各子公司经营管理层 二、绩效考核管理 (一)集团公司董事会。负责子公司绩效考核办法及相关制度修订的审批;审批子公司年度经营管理计划;监督考核过程并负责处理考核中的有关问题;对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批; (二)成立绩效考核工作领导小组,集团公司主要领导为组长,其他领导班子成员为小组成员。领导小组下设办公室,分管领导兼任办公室主任,董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。考核办公室主要职责是:组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。 三、绩效考核内容 (一)岗位职责明确的工作事项完成情况; (二)集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段性任务推进落实情况; 四、考核标准 绩效考核档位分为优秀(A)、良好(B)、合格(C)、需改进(D)四档。

五、考核程序 (一)考核目标分解 1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标任务编制各子公司年度经营管理目标任务书,提交集团公司考核工作领导小组研究审定。 2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行分解落实并制定季度工作计划。 (二)考核实施 各子公司每季度末将本季度经营和目标任务完成情况填表,经子公司董事长签字确认后交绩效考核办公室审核备案。 (三)考核评分 1.绩效考核办公室将各子公司经营和目标任务推进落实情况形成综合评价意见,提交考核领导小组会议研究。 2.考核领导小组成员对各子公司工作情况发表意见后,由领导小组成员对各子公司进行投票排序,经绩效考核办公室统计后确定各子公司最终排序。 3.排序前三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上上浮0.1,排序后三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上0.1,其余子公司的系数为本季度平均系数。本季度平均系数由考核领导小组根据实际情况研究确定。

服务人员绩效考核管理办法()

服务人员绩效考核管理办法 为提高店面服务的深入开展,进一步提升员工优质服务形象,特制定服务人员绩效考核管理办法,具体内容如下: 一、成立考核小组 组长:张雷、冯良 副组长:焦方可、张欣 成员:全体服务人员 二、考核方式 采取店面对员工进行日常实时考核,考核组组长平时抽查、集中检查以及考核组成员打分的方式,将日常评分、考核组组长评分以及考核组成员打分比例加成,最后月底统计相结合的办法,同时结合店面在月度考核和日常稽查中所反馈的意见。 三、考核程序 (一)副组长负责填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》,副组长对员工日常服务进行评分,副组长考核评分占30%,月底统计汇总取平均分。 (二)考核组组长成员每人每日到现场采取随机抽查,对每位员工进行考核,填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》,月底统计平均分,评分占评比的40%。 (三)每周组织考核小组成员进行录像评分,按去掉一个最高分,去掉一个最低分形式取平均分,并填制《餐饮部服务人员考核评分标准》,此项评分占评比的30%,考核组应严格按照规定评分,如有串通打分、不根据实际情况打分等现象,对相关责任人予以通报批评并处以扣工资处理。

(四)每日由副组长对评分进行汇总,算出日总均分,月底算出月总平均分 (五)组长每周至少一次对副组长的考核检查情况进行录象回放抽查并做好记录,发现未严格履行职责的人员(包庇、纵容、不警告违反文明服务规定当事人、不填写相关考核表等),予以扣系数处理,确保考核的公平和落实力度。 四、服务考核评分标准 1、服务日常考核月总均分为95分以上的,评为“最佳微笑奖”,在当月工资系数中加0.1; 2、服务日常考核月总均分为94分至90的,评为“微笑大使奖”,在当月工资系数中加0.08; 3、服务日常考核月总均分在89分至85分的,评为“微笑风采奖”,在当月工资系数中加0.05; 4、服务日常考核月总均分在84分至80分,不扣系数也不加系数; 5、服务日常考核月总均分在79-70分的,在当月工资系数中扣除0.05; 6、服务日常考核月总均分在69-60分的,扣除当月绩效分0.08分; 7、、服务日常考核月总均分在60分以下的,扣除当月绩效分0.1分; 8、服务日常考核当月总均分比上月增加了5分以上者,评为“服务进步奖”,在当月工资系数中加0.02;服务日常考核当月总均分比上月下降了5分,在当月工资系数中扣除0.02。 服务人员绩效考核评分标准 单位:餐饮部门服务员年

相关文档
相关文档 最新文档