尤里奇的人力资源管理思想

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尤里奇的人力资源管理思想

作者：李晗张焱

来源：《西部论丛》2019年第08期

摘要：本文在简述人力资源管理思想和管理模式演进的基础上，着重梳理了尤里奇的人

力资源管理思想。从通用电气“群策群力”的实践开始，尤里奇通过对人力资源的新定义，在各个阶段提出人力资源面临的不同的新问题与新角色，进而延伸到能力、胜任力、领导力等人力资源管理方方面面的内容，具有高度的实践性、前瞻性与创新性。

关键词：由外及内能力胜任力领导力人力资源管理创新

早在20世纪80年代，尤里奇就已经活跃在学术界和咨询界了，80年代末，通用电气CEO韦尔奇想到“无边界组织”的概念后，邀请尤里奇推动“无边界组织”在通用电气的实施。1996年，当时担任《财富》专栏作家的斯图尔特撰文呼吁“炸掉你的人力资源部”，而尤里奇指出“是否废掉人力资源部”的问题价值不大，并抛出一个替代问题：人力资源部如何才能真正创造价值？他进而指出，人力资源部要想创造价值，就不应该仅仅关注日常事务性的活动，而应当关注结果和对组织的贡献，这与德鲁克的理念一致。这场争论让尤里奇跻身顶级管理大师行列。1997年《人力资源冠军》问世，该书成为人力资源管理的里程碑之作，深刻改变了几乎

所有跨国公司的人力资源实践。直到今天，包括宝洁在内很多公司依然沿用书中提到的四种结果模型作为指导人力资源实践的基石。

根据吴冬梅（2012）的研究，人力资源管理思想经历了五次创新，分别是1776年亚当·斯密提出的劳动力理论、1954年德鲁克提出的人力资源理论、1960年舒尔茨提出的人力资本理论、1997年尤里奇提出的人力资源角色理论以及劳勒·爱德华在尤里奇思想之上提出的人力资源产品线理论。研究亚当·斯密、德鲁克、舒尔茨等传统管理思想大家的文章浩如烟海，但有关尤里奇的人力资源管理思想的研究更多局限于尤里奇早期提出的“四角色”和“三支柱”模型等企业较为推崇或者是大众较为关注的方面，而对尤里奇人力资源管理思想的演变却并没有过多总结。因此，本文的研究旨在梳理尤里奇人力资源管理思想的演变，为读者呈现一个较为完整的尤里奇人力资源管理思想体系。

一、尤里奇人力资源管理的概念

尤里奇（1998）提出人力资源不应该通过它是什么来被定义，而应该通过它传递什么来定义，人力资源应该获得新的授权。而以往人力资源研究领域的主流思考范式强调HR“做了什么”：人员配置、员工发展、薪酬福利、沟通机制、组织设计和高绩效团队，这确保HR工作更實用、更得体，却也使得HR工作的模式日益官僚化，内部客户也只能感受到HR工作的事务性、执行性和政策性。然而很少有人会想HR工作究竟“达成了什么”，即HR工作的结果、保障和成效。由此，尤里奇在其成名作《人力资源冠军》一书中定义了新的人力资源，强调人力资源如何为顾客、股东和员工创造价值和达成成果。例如HR的职责是让员工更有竞争力，