高层管理人员年薪制管理办法

高层管理人员年薪制管理办法

第一章总则

第一条为合理确定高层管理人员收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益增长，特制定本办法。

第二条高层管理人员年薪制是以年度为单位，依据企业的经营管理情况，确定并支付高层管理人员基本年薪、效益年薪和奖励的一种分配方式。

第三条实施年薪制的基本原则。

一、年薪总体水平与企业的状况和管理人员经营成果挂钩；

二、效益年薪、奖励先考核后兑现；

三、年薪水平既要有利于调动高层管理人员的积极性，又要与本企业的经营管理状况和同行业类似企业管理人员薪酬水平相近；

第四条年薪发放的范围

一、在企业中有实际经营权，对企业经济效益或者项目推动负有直接职责的人员，如集团各单位董事长、总经理等企业高级管理人员；

二、对集团整体经营绩效负有管理责任的高层管理人员，如集团常务副总裁、财务总监等。

第二章年薪的构成

第五条高层管理人员薪酬由基本年薪、效益年薪、年终奖励、其他福利待遇四部分构成。

第六条高层管理人员基本年薪是按企业（资产）经营规模、行业特点、企业所在地、岗位层级、任职资格等因素确定的，按月计发的高层管理人员基本收入。每年4月初，由集团计划发展考核委员会根据上年度经营状况拟定，报董事会批准后执行。

第七条高层管理人员效益年薪相当于基薪的1.5倍，但应发数依据高层管理人员经营指标考核成绩等分档浮动，实发数根据管理指标达成情况修订。

第八条年薪制高管人员根据职位等级及责任大小享受公司规定的各项福利待遇。

第三章绩效年薪的核定

第九条高层管理人员的考核评估是年薪制实施的基础，考核评估的执行者是集团计划发展考核委员会。

第十条经营型企业高管绩效年薪的核定

一、此类人员的考核分为经营指标考核和管理指标考核，经营指标在年终考核；管理指标按季度考核，年终取平均值。

二、集团计划发展考核委员会年初根据经营指标考核得分确定高管人员上in暗度绩效年薪的应发数，根据管理指标考核得分修订绩效年薪的实发数。

三、集团计划发展考核委员会年初根据各单位上年度经营情况、所在的行业政策环境、所处经营阶段（刚开业、成长期、成熟期、衰退期等类型）等因素来确定各项经营指标和所占权重，具体有营业额、毛利、净利润、资产增加额、净资产收益率等。根据集团年度管理工作重点和单位实际情况等确定管理指标。在集团董事会批准后列入目标责任状。

四、集团计划发展考核委员会每年初根据审计部门核定的财务数据对高管人员进行经上年度营指标考核评分。

一）高管人员年终经营指标考核综合得分在95分以上的，95分以上每超过1分，上年度绩效年薪上浮2%，浮动至120%封顶；超过120%的部分发放奖金（发放办法另订）；

二）95分以下到85分的，绩效年薪足额发放；

三）85分以下的，60分以上的，从85分起每降低1分，绩效年薪下浮1%；

四）60分以下的取消绩效年薪。

五、集团计划发展考核委员会年初根据总裁办、人力资源部等收集的数据对高管人员进行上年度管理指标评分。

一）管理指标考核得分在85-100分的兑现全部应发绩效年薪；

二） 85分以下的，每降低1分，应发绩效年薪下浮1%。

六、各经营单位中除董事长、总经理、副总经理外的经营班子核心成员（如酒店营销总监、经营部门经理）可比照此方式发放年薪（具体人员、考核指标由企业提出，经总经理审核，报集团公司计划发展考核委员会批准）。

第十一条无具体经营任务，仅担负管理任务的高层管理人员（如集团总裁、常务副总裁、经营总监、总会计师等）绩效年薪按的核定。

一、此类人员的考核由两部分组成，即各实体经营单位经营指标加权考核和个人工作计划达成考核，经营指标加权考核在年初进行；个人工作计划达成度考核按季度进行，年终取平均值。

二、以集团各实体经营单位上年度经营指标加权考核分（等于各实体单位经营指标考核得分乘以各单位权重系数，权重由集团计划发展考核委员会根据各单位经营规模、实际经营状况等因素确定）确定绩效年薪的应发数，以管理指标的考核得分修订绩效年薪的实发数。

一）集团各实体经营单位经营指标加权考核分在95分以上的，95分以上每超过1分，绩效年薪上浮2%，浮动至120%封顶；超过120%的部分发放奖金（发放办法另订）；

二）95分以下到85分的，绩效年薪足额发放；

三）85分以下的，60分以上的，从85分起每降低1分，绩效年薪下浮1%；

四）60分以下的取消绩效年薪。

三、因此类高管人员主要担负的是管理职责，集团计划发展考核委员会每季度根据个人工作计划达成情况，对照总裁办、人力资源部等收集的数据对高管人员进行工作计划完成情况考核评分，年度考核得分取季度考核的平均值。

一）管理得分85-100分，兑现100%绩效年薪；

二） 85分以下，60分以上每差欠1分，绩效年薪下浮1%；

三）60分及以下取消绩效年薪。

第十二条房产公司高层管理人员绩效年薪的核定

一、此类人员的考核分为项目推进指标考核（含项目关键节点计划、项目总体控制计划、项目专项计划、成本控制计划和工程质量指标等组成）和管理指标考核。项目推进指标在年终考核，管理指标按季度考核，年终取平均值。

二、以房产公司项目推进考核分确定绩效年薪的应发数，以管理指标的考核得分修订绩效年薪的实发数。

三、高管人员项目推进指标考核综合得分在95分以上的，95分以上每超过1分，绩效年薪上浮2%，浮动至120%封顶；超过120%的部分发放奖金（发放办

法另订）；95分以下85分以上的全额发放，85分及以下取消绩效年薪。？

四、房产公司管理人员管理指标考核

一）管理指标考核得分在85-100分的兑现全部应发绩效年薪；

二） 85分以下的，每降低1分，应发绩效年薪下浮1%。

第十三条为保证考核的公正、公平、合理性，集团计划发展考核委员会在合理确定考核指标的基础上，应兼顾内外部影响因素，在影响因素发生时即对任务指标进行适时修订，或在年终考核时对遭到客观原因影响，而使经营成果未能完成的单位实行特殊调节。

第十四条出现《绩效考核管理规定》所列生产经营安全事故之一或《员工

廉洁自律管理规定》、《中高层违规违纪审察办法》所列违纪违规行为之一的，当期绩效年薪为零。

第四章年薪的支付

第十五条实行年薪制办法的企业，高层管理人员的基本年薪分月以现金形式支付，年终结算。基本年薪列入企业成本，在企业工资总额中列支。

第十六条实行绩效年薪收入部分延期支付办法。年薪制管理人员当年绩效年薪的40%和奖励收入的50%延期支付，在次年第二季度考核结束后支付。延期支付额可按银行同期存款利率计算利息。效益年薪和奖励在企业税后利润中列支。

第五章年薪的管理

第十七条高层管理人员年薪为税前收入，管理人员在取得基本年薪、效益年薪和奖励后，应依法缴纳个人所得税，由发放年薪的企业代扣代缴。

第十八条在高层管理人员离任审计时，如发现该高层管理人员在任期内的经营业绩与年度审计报告有出入的，考核部门应对其进行调整，超出应得部分的收入，按本办法有关规定从当年的年薪收入中扣除。

第十九条高层管理人员在任期未满时无正当理由辞职的，其效益年薪和奖励不予兑现，其当年的工资收入由集团计划发展考核委员会酌情确定，并报集团董事会审批。

第二十条对实行年薪制的管理人员应加强事中监督和预警措施。计划发展考核委员会应随时了解掌握企业的经营状况，当发现企业经营不善时，应及时向集团董事会发出警告，并采取相应措施。

第六章附则

第二十一条对不实行年薪制的企业，其高层管理人员的工资仍继续严格执集团公司《薪酬管理条例》的规定。

第二十二条本办法由集团计划发展考核委员会负责解释，自发文之日起执行。

高级管理人员年薪制管理办法

高级管理人员年薪制管理办法 第一章总则 第一条为合理确定高级管理人员（以下简称“高管人员”）收入水平，充分调动高管人员的积极性和创造性，做到“责、权、利”准确匹配，特制定本办法。 第二条高管人员的年薪制是指以年度为单位，依据企业的经营管理情况和高管人员的业绩表现，确定并支付高管人员年薪和年终奖励的一种分配方式。 第三条实施高管人员年薪制的基本原则。 一、年薪总体水平与企业的经营状况和工作进展挂钩； 二、年薪既要与高管人员承担的职责和工作的难度相匹配，又要与高管人员的业绩表现相匹配； 三、绩效年薪、年终奖励先考核后兑现。 第四条年薪发放的范围 一、对企业经济效益或者项目推动负有直接职责的人员，如集团各分子公司董事长、总经理、副总经理、总工程师等企业高管人员； 二、对集团整体经营绩效负有管理责任的高管人员，如集团副总裁、财务总监等。 第二章年薪制高管人员薪酬的构成 第五条年薪制高管人员薪酬由年薪（包含基本工资和绩效工资）和年终奖励组成。其中，基本工资按月发放，绩效工资和年终奖励年终考核后发放。 第六条每个高管人员的基本工资和绩效工资基数在入职时由集团计划发展考核委员会（以下简称“考核委”）根据企业（资产）经营规模、多处行业、经营所在地，高管人员岗位层级、任职资格、个人资历等因素确定，报总裁办公会批准后执行，以后每年度初在拟定目标责任状时重新调整。基本工资和绩效工资基数各占年薪的60%和40%。 第七条高管人员绩效工资依据高管人员经营指标考核成绩和管理指标达成情况等分档浮动。高管人员的年终奖励包括经营型企业年薪制高管人员的超额提成计划、房产板块人员的节点奖励计划及总部高管人员的年终奖励计划（奖励办法另定）。

重要岗位人员管理办法(定稿)

重要岗位人员管理办法 1.目的 为实现公司的管理方针和目标，识别重要岗位，明确重要岗位人员的职责和权限及其能力要求。确保公司四大管理体系的有效运行。 2.适用范围 适用于公司各单位对重要岗位人员的管理。 3.定义 3.1重要岗位：指在质量、环境、职业健康安全、测量管理体系运行方面具有重要影响和关键作用的岗位。 4．职责 4.1企业管理部负责识别重要岗位，生产技术部、安全环保部、设备管理部予以协助。 4.2人力资源部负责重要岗位人员的培训、办证、复审、技能考核工作。 4.3各单位负责重要岗位人员的日常管理，并协助人力资源部的培训和技能考核工作。 5.管理规定 5.1重要岗位分类 5.1.1特种作业岗位 5.1.2关键岗位 a.从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位。 b.其工作改进能带来环境效益的岗位。 c.其工作改进能带来职业健康安全效益的岗位。 d.从事计量管理及检定（或校准）工作的关键性岗位。 5.1.3企业管理部在相关单位的协助下识别和评审重要岗位，并编制<重要岗位明细表>（见附件），经部门负责人审核，公司主管领导批准。 a.人力资源部识别公司特种作业人员岗位； b.生产技术部识别各单位从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位； c.安全环保部识别各单位其工作改进能带来环境效益或职业健康安全效益的岗位； d.设备管理部识别各单位从事计量管理及检定(校准)工作的关键性岗位。 5.2重要岗位人员的能力要求 5.2.1特种作业人员

a.特种作业人员必须取得国家有关部门颁发的《特种作业操作证》。 b.特种作业人员必须熟练掌握本岗位操作技能，具备一定的工作经验。 5.2.2关键岗位人员 5.2.2.1影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位人员 a.熟悉本岗位产品、工艺、技术标准和操作规程。 b.了解GB/T19001质量管理体系，掌握品质管理的基本知识。 c.具有产品质量检验、异常调查、分析和改进等能力。 5.2.2.2重要环境因素所在岗位作业人员 a.熟悉其《岗位操作规程》，能够严格按要求进行作业。 b.了解GB/T24001环境管理体系，具备环境因素、法律法规识别能力。 c.具有较强的环境保护意识，能根据生产实际情况通过工艺改造等方式实现公司的节能减排。 5.2.2.3重大风险、不可容许风险所在岗位作业人员 a.熟悉其《岗位操作规程》，能够严格按要求进行作业。 b.了解GB/T28001职业健康安全管理体系，具备危险源、法律法规识别能力。 c.职业健康/安全类重要岗位人员必须经过三级安全培训，掌握本岗位规程、标准、规范和应知应会的安全防护常识，每年必须接受不少于一次的安全知识培训。 d.具有较强的职业健康安全意识，有预防、处理事故的经验。 5.2.2.4计量管理及检定(或校准)关键性岗位人员 a.具备一定的计量知识,严格执行国家计量检定规程或相关校准规范。 b.能解决计量工作过程中的测量疑难问题。 c.了解GB/T19002测量过程和测量设备的要求，掌握计量管理的基础知识。 5.2.2.5安全管理人员 a.安全管理人员必须经过培训取得国家安监部门颁发的《安全资格证》。 b.掌握危险源（点）分级控制管理的基本原理，熟悉上级有关职业安全卫生的规定和标准和事故管理的主要知识。 c.了解安全系统学、人机工程学、安全心理学、通风、防尘的基础知识，建设项目“三同时”审查验收的原则及技术理论。 d.具有管理重大危险源和事故隐患，制定应急救援预案的经验。 5.2.3各单位应将重要岗位人员的能力要求及其职责和权限写进其《管理岗位说明书》或《操作岗位说明书》。 5.3培训考核

高管人员年薪制管理暂行办法

高管人员年薪制管理暂行办法（修订稿） 第一章总则 第一条为适应社会主义市场经济需要，建立健全有效的企业高管人员激励和约束 机制，提高企业资产运营效益促进企业生产经营发展和经济效益增长实现企业资产的保值增值制定本办法。 第二条实行高管人员年薪制旨在建立起高管人员个人收入与企业经营成果直接挂钩 考核、动态管理的收入分配机制切实体现高管人员责任、风险和收益对等的原则。 第三条本办法所指公司高管人员是总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等人 员。总经理助理、工会主席、党委副书记的薪酬考核纳入本办法执行。董事长及董、监事的薪酬另行制定。 第四条试行高管人员年薪制的基本原则 （一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合高管人员年薪收入与其经营责任、经营风险、经营业绩和个人任职能力紧密挂钩 （二）高管人员收入与本企业员工工资收入适当分离实行不同的管理办法建立利益制衡机制 （三）正确处理高管人员基本年薪与绩效年薪、近期收入与中长期收益的关系 防止短期行为促进企业的长期稳定发展 （四）高管人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等” （五）高管人员的薪酬收入的发放应先审计、考核后兑现。 第五条本办法所称的年度薪酬是指企业高管人员缴纳个人所得税前获得的所有收入。实行年薪制后，企业高管人员除应按国家规定足额交纳个人所得税外还继续享有社会保险、交通通讯补助、劳保福利费等正常员工福利除此之外不得以任何名目获取其他工资和兼职收入但政府给予的奖励和特殊津贴、稿费除外。 第二章高管人员年薪构成及发放方式 第六条高管人员实施年薪制。高管人员的年薪由基本年薪、绩效年薪组成。 第七条基本年薪：根据岗位职责差异，确定不同岗位人员的基本年薪，基本年薪为一定岗位的基本报酬一般情况下不扣减。2007 年度基本年薪设置具体见下表职位基本年薪（万元）封顶年薪（万元） 总经理15-30 30-50

员工管理办法

员工管理办法 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

员工管理办法 目录 1.员工守则·················································································２ 2.员工职责·················································································３ 3.工资与奖励··············································································１1 4.处罚制度·················································································１2 5.员工考核办法···········································································１4 6.员工培训 (21) 员工管理办法 为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司管理制度。 第一条公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。 第二条公司倡导树立“团队”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。 第三条员工守则 1.按时上下班,提前请假,不得无故迟到、早退、旷工。 2.工作期间不得有吃零食、打扑克、干私活、扎堆聊天，长时间接打电话，玩 手机游戏等脱岗、漏岗、窜岗及离开工作区域或擅自换班行为. 3.工作期间不准擅自拿代币打游戏，不准送人情币，不准给客人指台及克扣客 人钱、分、币，不准赊分、私自赠分、补分，不准向顾客索取财物和接受客

高层管理人员年薪管理办法

竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除 高层管理人员年薪管理办法 第一章总则 第一条为了建立健全有效的公司高层管理人员的激励和约束机制，提高公司资产运营效益，促进公司生产经营发展和经济效益增长，实现公司资产的保值增值，特制定本办法。 第二条适应范围 公司董事长、总经理及副总经理。 第三条高层管理者年薪制是高层管理者经营责任，经营难度，经营风险和经营业务，按年度确定和发放高层管理者工资收入的分配制度。 第四条高层管理人员年薪制的基本原则。

（一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，高层管理人员年薪收入与其经营责任，经营风险和经营业绩紧密挂钩。 （二）高层管理者收入与本企业职工工资收适当分离，建立利益制衡机制。 （三）正确处理高层管理者基本年薪与风险收入，近期收入中长期收益的关系。 （四）高层管理者年薪收入水平的确定应适应社会发展的总水平。 （五）高层管理者年薪收入应审计，考核，后兑现。 第二章年薪的构成及确定 第五条高层管理者年薪是由基本年薪和业绩收入构成。 第六条高层管理者基本年薪主要根据公司经营规模，经营难度，行业特点等因素，并考虑本地区和本公司职工平均工资收入水平合理确定。 基本年薪 董事长总经理副总经理 第七条高层管理者业绩收入根据其经营实绩确定赢利企业，亏损企业的考核指标计算方法有所区别。 对赢利企业，高层管理者业绩收入的主要考核指标为净资产增值率，净资产收益率。完成规定的考核指标的，可以按以下规定执行：净资产增值率每增加1个百分点，按基本年薪的10%左右计提业绩收入；净资产收益率每增加1个百分点，按基本年薪的15%左右计提业绩收入；社会贡献率每增加1个百分点，按基本年薪的5%左右计提

高层管理岗位年薪制设计方案完整版

高层管理岗位年薪制设 计方案 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

机密文件，注意保管【最新资料，WORD文档，可编辑修改】 报告释义 为了报告内容的简洁方便、易于理解，在本报告中，下列名词具有特定含义，特予释 义：

第一部分年薪制的方案文件 1永冠公司高管岗位年薪制方案的设计原则 (5) 2永冠公司高管岗位年薪制方案的适用对象 (5) 3永冠公司高管岗位的年薪制框架 (5) 3.1年薪的基本构架 (6)

3.2基本年薪的设计 (6) 3.3绩效年薪的设计 (8) 3.4特别年薪的设计 (8) 3.5年薪的发放 (9) 4永冠公司高管岗位绩效年薪的考核设计 (10) 4.1公司董事长 (11) 4.2公司董事 (12) 4.3公司监事 (13) 4.4公司董事会秘书 (14) 4.5公司总经理 (14) 4.6公司分管营销的副总经理 (17) 4.7公司分管采购的副总经理 (19) 4.8公司分管生产的副总经理 (20) 4.9公司分管技术的副总经理 (22) 4.10公司分管财务的副总经理 (24)

4.11公司分管行政质量的副总经理 (25) 5永冠公司年薪制方案的模拟测算 (27) 5.1考核指标的模拟设定 (27) 5.2高管年薪的模拟测算 (28) 6永冠公司年薪制方案的操作事项 (28) 7永冠公司年薪制考核指标的分类管理 (30) 7.1基础指标及其衍生指标 (30) 7.2指标的考核主体分类 (32) 7.3永冠公司年薪制考核指标操作流程图 (33) 7.4永冠公司年薪制考核指标部门流程表 (39) 第二部分年薪制的执行文件 8永冠公司高层管理岗位年薪制实施办法(发文) (43) 9永冠公司年薪制指标体系及考核办法(发文) (50) 10永冠公司年薪制考核组织---年薪办（发文） (67) 附件1：永冠公司高层管理岗位组织构架 (69)

公司中高层管理人员管理办法

中高层管理人员管理办法 第一章总则 1.1目的 为规范公司中高层管理人员的管理，建立公开公平的晋升机制，打造一支讲诚信、精业务、勇创新、担责任的中高层管理队伍，结合公司的实际情况，特制订本办法。 1.2 适用范围 本办法适用于***有限公司（以下简称公司）聘任的中层及以上管理人员（以公司行政下文为准），公司经营班子成员除外。 第二章管理机构与职责 2.1 管理机构 综合管理部：负责公司聘任的除经营班子成员以外的中高层管理人员的各项人事管理工作，相关结果报备总部人力资源部。 公司党支部：负责本公司管理人员的廉洁考察及管理监督。 2.2管理原则 2.2.1任人唯贤、德才兼备原则 1、公开、平等、竞争、择优原则

2、民主集中制原则 第三章聘任 3.1 甄选渠道：当出现中高层管理岗位空缺时，先从公司内部晋升，再从外部引进。 3.2 聘任必要条件 3.2.1 具有良好的思想政治素质。遵纪守法，品行端正，坚持原则，诚信廉洁，勤勉敬业，职业素养好，认同公司企业文化，具有良好的大局意识和执行能力。 3.2.2 原则上需达到本科及以上学历。未达学历标准的，需研修相关学历认证。 3.2.3 具有较强的学习能力。熟悉现代企业管理，具有一定的专业知识基础，善于学习，勇于实践，具有较强的市场意识、改革创新意识和开拓进取精神。 3.2.4 团队意识强，具有较好的组织领导能力和沟通协调能力，工作思路清晰，善于研究解决工作中的新情况、新问题，创造性地开展工作。 3.3 选聘办法包含内部晋升和外部招聘。 3.3.1内部晋升流程： 3.3.1.1准备工作：由综合管理部根据岗位特点组织相关部门及领导组成考核小组，并公示拟招聘的岗位，包括岗位名称、岗位职责、岗位任职资格要求等信息。 3.3.1.2初步筛选：由综合管理部根据任职资格的硬性要求进

集团公司高管年薪管理办法

**集团公司高管年薪管理办法 一、目的 为更好地调动集团公司高管人员的积极性和创造性，进一步完善 激励和约束机制，提高集团公司资产运营效率，促进企业持续稳 健发展和经济效益增长，特制订本办法。 二、原则 （一）年薪与企业规模、职工工资总额以及个人的经营责任、经营风险、经营业绩挂钩。 （二）年薪分配与本公司员工工资分配制度既相统一又相分离的原则。 （三）效率优先、兼顾公平，先考核，后兑现的原则。 三、适用对象 （一）集团公司总部一级部门副部级以上人员。 （二）集团公司全资子公司、控股公司和委派到参股公司的由董事会聘任的总经理、副总经理、财务总监、总工程师、总经理助理及董事会认定的其他高级管理人员。 四、年薪的构成 （一）高管年薪由基本年薪和绩效年薪两部分构成。 （二）基本年薪为高管的基本收入，其确定依据为单位职工 平均工资水平、单位经济规模和效益，同时兼顾经营难度。基本年薪 按月发放。 1

（三）绩效年薪是根据绩效考核情况来计发的机动年薪部分， 以基本年薪为基数，在会计年度结束后，以董事会对总经理班子的年 度绩效考核结果为依据，在完成对个人目标责任书完成情况的考核 后，年度一次性兑现。 五、基本年薪的确定 （一）总部高管基本年薪的确定 1、每年年末，集团公司总经理班子根据本年度企业职工平均工 资水平和生产经营状况研究确定下一年内总经理的基本年薪水平。同 时，根据其他高管岗位所承担的责任和对公司的相对贡献价值的大 小，并结合个人任职资历、工作能力、工作实效等综合因素，制定出 其他高管的基本年薪系数，确定其他高管人员的基本年薪水平以及高 管层基本年薪总额，报请董事会核准。 2、党委书记、总经理（总裁）的基本年薪和董事长一致，其系 数设置为1，副董事长、党委副书记、纪委书记、副总经理、总师、 工会主席以及董事会认定的其他高层管理人员在0.5-0.75 的范围内确定基本年薪系数。 3、基本年薪标准=总经理基本年薪标准×基本年薪系数 4、一人兼数职，只计算其所担任职务中的最高系数，不累计计 算。 5、高管基本年薪中包括高管人员应享有的各种补贴和津贴，具 体比例根据实际情况予以确定和调整。 （二）下属单位高管基本年薪的确定 2

年薪制管理办法

年薪制管理办法 一、目的 为了强化公司高管的激励与约束机制，充分调动中高层管理人员的工作积极性，促使中高层管理人员共同承担经营风险，注重公司长期利益，实现公司持续稳健发展，特制订本方案。 二、原则 对关键岗位和重要岗位实行年薪制，并坚持如下原则： 1、个人技能、能力和岗位价值结合的原则。 2、公平、公正的原则。 3、保密性原则。 三、适用范围 年薪制适用于公司中高层人员。 四、具体步骤 1、成立由公司领导和人事行政部重要成员参加的年薪评定小组。 2、由年薪评定委员会依据每个岗位的岗位价值和拟在此岗位工作员工的品德、技能、业务能力和其 他评定因素确定其年薪额度。 3、公司年薪委员会可以据公司的经营状况和行业发展状况，随时进行对年薪额度的修订，以确保年 薪额度的合理性和有效性。 五、年薪确定 年薪=基本年薪+绩效年薪＋红利。 具体标准按公司制度执行。 六、年薪的支付与管理 1、实行年薪制的员工，其基本年薪按月平均发放。 月度基本年薪=[基本年薪÷12] 2、实行年薪制的员工，其绩效年薪根据绩效考评结果，分当年年中支付、当年年终支付两部分分期 支付，其中： A、当年年中支付（绩效年薪的40%）部分，以现金形式支付。 B、当年年终支付（绩效年薪的60%）部分，以现金形式支付。

3、实行年薪制的员工，如能完成或超额完成当年的目标责任，则可以获得分配红利，具体红利数额 视当年的具体发放标准确定。 4、年薪制员工的红利，分为当期兑现及风险兑现两部分发放，其中： A、当期兑现（红利的80%）部分，以现金形式支付。 B、风险兑现（红利的20%）部分，聘用期满一年后一次性现金支付。 5、年薪制员工年薪在发放当期由公司财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。 6、聘用期内，年薪制员工由于个人辞职或严重违规违纪而被辞退或损害公司利益而被辞退等非正常 原因离任时，将自动失去红利中的风险兑现部分和未支付的基本年薪，直至追究法律责任。 7、聘用期内，若公司解除与年薪制员工的聘用关系，公司将实时考核年薪制员工至解除聘用关系止 的目标责任达成情况后，按比例支付其绩效年薪及累计风险兑现部分红利。 8、聘用期满后一年内，年薪制员工做出有损公司利益的行为或未履行保密义务，将自动失去风险兑 现部分红利，直至追究法律责任。 七、绩效考核评价指标及确定程序 1、评价年薪制员工绩效的指标分考核指标和考评指标。 2、营销中心、生产中心所属各岗位施行以业绩考核指标为基础的绩效考核方案；行政中心、财务部 各岗位施行以岗位考评指标为基础的绩效考核方案。 3、考核指标为：净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场比率等。 4、考评指标为：安全生产、产品质量、客户投诉、重点工作配合等，考评指标只扣分，不加分。 5、考核（评）目标确定后，由公司与年薪制员工签定目标责任合同。 八、附则 1、年薪制员工绩效年薪兑现办法参照公司绩效管理制度。 2、对于第一年完不成主要目标责任值60%的年薪制员工，公司将不予兑现其绩效年薪。 3、对于连续二年完不成主要目标责任值60%的年薪制员工，除不予兑现其绩效年薪外，公司将对其 予以解聘。 九、本方案由人力资源部制订，经公司总经理批准后实施。 十、人力资源部负责对本方案的最终解释。

管理制度-高层管理人员管理办法

高层管理人员管理办法 为了进一步加强对集团公司高层管理人员的教育、培养、使用等管理工作，形成和发展奋发有为、积极进取的职业经理人队伍，特制定本管理办法。 一、管理范围 集团公司、项目公司高级管理人员，包括高级行政管理人员和高级技术管理人员。 1、高级行政管理人员是指集团公司职能部门、项目公司总经理（主任）助理、项目公司下属子公司副总经理及以上职务的行政人员； 2、高级技术管理人员是指担任项目公司财务总监、工程师、集团公司审计师及以上职务的技术人员。 二、管理方式 1、学习教育——集团公司将从实际出发，组织高层管理人员学时事政治，学政策法规，学新技术、新知识，努力造就一支素质高、专业强、能打硬仗的骨干队伍。 2、重点培养——集团公司将对有事业心、有工作能力、有工作业绩、有发展前途的部分高层管理人员进行重点定向培养，采用关键岗位、重要职务的实践锻炼，境内外深造学习等形式，使集团公司管理人员脱颖而出，堪当重任。 3、考核使用——根据“德、能、勤、绩”的标准，由集团公司人力资源管理部牵头、会同资产经营部、计划财务部、总师室等，负责对高层管理人员的一年一次考核，业绩优秀者，给予提升、重用。反之，则给予降级、降薪、调离岗位，直至辞退。 三、管理权限 高级管理人员的聘任、解聘、奖惩由集团公司总裁室报主席办公会议决定，集团公司人力资源管理部负责办理相关手续。

四、聘任程序 1、高级管理人员的聘任（包括提拔使用），除由集团公司主席、总裁提名外，也可由所在项目公司董事会或集团公司职能部门提出书面建议报送集团公司人力资源管理部，由集团人力资源管理部对其进行考察并写出考评报告，经主席办公会议批准后由总裁签发聘任书。 2、高级管理人员的招聘（包括提拔使用）设考察期为三至六个月，由集团人力资源管理部会同所在项目公司或职能部门写出查评报告，提交集团公司主席办公会议研究决定正式聘任事项。 3、高级管理人员每两年聘任一次。 五、交流制度 1、为了更好地发掘高级管理人员的潜力，促进在职高级管理人员能力和整体素质的提高，培养更多的后备人才，为其提供优良的发展机遇和平台，以适应集团公司未来发展的需要，适时开展高级管理人员的交流轮岗工作。 2、交流轮岗的对象为集团公司、项目公司高级管理人员。 3、高级管理人员交流轮岗的具体安排由集团主席办公会议作出。 六、附则 1、本管理办法由集团公司人力资源管理部负责解释。 2、本管理办法经集团公司总裁签发之日起生效。 附：高级管理人员聘任签报单 高级管理人员晋级转正审批表

高管薪酬管理办法

高管薪酬管理办法 第一章总则 第一条为建立符合现代企业制度要求的激励机制，实现集团长远发展战略，更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，实现公司的跨越式发展，特制定本薪酬管理办法。 第二条本薪酬管理办法适用对象仅限于本办法所指定的公司高级管理人员。本办法所指“高级管理人员”是指：集团总裁、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理以及集团董事会确定的其他高级管理人员。 第三条本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则。 第二章薪酬管理办法概述 第四条本薪酬管理办法以年薪制为基础，涉及固定年薪、绩效年薪、提成奖金、特殊奖励、企业效益奖金和福利补贴。 第五条本薪酬管理办法将建立被激励对象薪酬收入与其工作绩效相对应，并按照激励的时间性原则分短、中、长三期进行发放的薪酬体系。短期激励以月为单位，包括固定年薪和福利补贴；中期激励以年度为单位，包括绩效年薪、提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金，其中提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金试行延期兑付计划；长期激励以跨年度为单位，时机成熟时，另行制定集团中长期股（期）权激励方案。

第六条本薪酬管理办法所涉及的参与人（被激励对象）和激励额度等要素，由总裁办公会提议，董事会审核批准后实施。 第七条集团董事会拥有修改和终止本办法的权利。 第三章薪酬结构 第八条集团高级管理人员总薪酬构成如下： 总薪酬＝固定年薪＋绩效年薪＋提成奖金＋特殊奖励＋企业效益奖金＋福利补 贴 第九条固定年薪是企业高级管理人员的基本生活保障，按月定期发放。企业高级管理人员基准年薪根据同行业、同地区薪酬情况并结合企业实际情况由董事会确定。 第十条绩效年薪是对企业高级管理人员年度工作的肯定，根据职务不同，按基准年薪的一定比例确定，高管每月绩效薪酬依每月业绩指标完成情况按比例发放。第十一条高管固定年薪、绩效年薪标准值按该高管基准年薪确定，具体比例由董事会根据高管个人所担负的职责和任务不同应有所差异，通常职位越高、与经营业绩相关性越大，其固定薪酬比例相应降低，绩效薪酬比例相应提高，以下为建议值：

外聘人员管理办法

项目管理人员（外聘）管理办法 第一章总则 第一条为规范公司劳动用工管理，增强企业活力，促进公司的发展，根据国家有关法律法规，结合我公司实际，特制定本制度。 第二条根据项目生产经营发展的需要，从建筑行业招聘生产管理及专业技术方面的人才，进行安全生产及管理工作。 第三条外聘人员必须是身体健康，符合项目管理招聘条件的人员。 第四条外聘人员不纳入在职职工统计表。 第五条外聘人员使用的原则： 1、坚持“编制控制”原则，严格在计划范围内使用； 2、坚持“择优录用”的原则，面向建筑行业招聘。 第二章外聘人员录用的条件、程序、合同的签订 第六条公司根据工作需要，严格按照核定后的定编、定员规定，对公司所需的部分专业技术和高级管理人员实行聘用制。 第七条根据各岗位的具体要求，分别拟定招聘条件。通过试用，经项目经理考查、考评，批准后录用。 第八条外聘人员必须身体健康，身体条件符合从事本岗位健康状况要求。

第九条外聘人员实行1个月的试用期，试用期满后签订专项劳动合同。 第三章外聘人员的薪酬、福利管理 第十条外聘人员的薪酬根据其所在岗位的技术含量、劳动强度、责任大小和当地社会劳动力市场价格等因素确定，薪酬由岗位工资和考核工资两部分组成，考核工资按其完成的工作业绩发放。 第十一条外聘人员的薪酬实行按月或按季考核，按月或按季发放。 第十二条公司外聘人员的养老保险和医疗保险等均由个人自行办理，公司不再负责交纳此部分费用。 第十三条外聘人员享受公司同等岗位人员劳保用品和防暑降温费。 第十四条病假连续超过一个月以上或身体状况不符合本职岗位工作的予以解聘，所有休假按公司规定的考勤制度执行。 第十五条在非工作时间内出现的任何人身伤亡事故，公司不给予经济补偿。 第十六条外聘人员因病离岗治疗，公司不负责任何医疗费用。聘用期间因病死亡的，由工会根据情况给予家属安抚费，并由总经理办公会研究决定。

年薪制高管绩效考核办法

实业公司中高管绩效考核办法 为提高中高层主管人员工作积极性、主动性、创造性，提升工作质量和工作效率，全面提升管理水平，更好地领导及带动下属完成本部门工作，完成公司月度及年度目标，特制定本考核办法。 一、考核对象：公司中高层管理人员（纳入年薪制） 二、考核目的： 1、年度利润指标考核：指年度集团总部对公司整体生产、管理、经营活动的一个整体综合考核，折算到每个中高管的年终奖上，是生产、经营、管理能力的最终体现。 2、月度绩效量化考核：指根据中高管岗位职责、公司下达的各项任务指标、本部门月度或年度工作计划尽可能地转化成量化指标进行考核，主要是考核中高管综合能力的量化结果。 三、考核内容： 1、年度利润指标完成状况考核：年度实际利润数与总部核定的年度利润指标之比。 2、月度绩效量化考核：根据“中高管月度工作目标及绩效考核标准”及“考核表”进行考核。 对中高层管理者的考核主要是基于年度经营计划的分解目标落实和管理目标计划的完成情况而进行的考核，具体包括以下项目： 绩效目标（分解至本部门的经营目标和管理目标）达成情况； 绩效改善及成本控制情况； 团队建设与员工培养；（各部门每月培训计划执行情况） 综合能力素质评价； 其它将根据各部门每月月初计划和月底工作总结情况，根据总经理绩效反馈面谈给予评分。 经营业绩方面可根据各子公司实际情况进行季度考核，其它方面需按月度进行考核。 3、对集团不同部门、不同子公司进行评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准及考核时间，大的方向不变。 四、考核方法及权重： 1、年度利润指标考核为单独考核，其考核奖计算公式为：高管年薪×（年度利润实际完成数与核定利润基数之比）。此为奖金或提成发放，是建立在完成或超额完成年度利润指标为基础。 2、年度绩效考核分值为总分为100分，其中绩效月度绩效量化考核占40分，年度利润指标考核占60分，具体计算方法为： （1）月度绩效量化考核为每月考核一次，年底累积得出平均分A。 （2）年度利润指标考核得分为B。 （3）最终考核分=A×30%＋B×70%。

知名企业高管年薪制薪酬绩效管理办法-方案(珍藏版)

知名企业高管年薪制薪酬绩效管理办法 -方 案（珍藏版）1 WORD 文档可编辑至于于成为工业建筑领域领先项目施工管理商 知名建筑工程企业 高 管 薪 酬 分 配 管 理 方 案 2018年5 月19 日

高管及年薪制人员薪酬绩效管理办法

试行版） 第一章总则 第一条为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，使人员管理逐步走向正规化，品牌力量不断的得到提升，特制订本制度。 第二条公司高级管理人员采用聘任制，由总经理提名，董事会批准。第三条本规定适用于企业所有高级管理人员。本规定所指的高管是：公司经营管理层的总经理、副总经理、总监、总工程师、总经济师等。 第二章组织管理与设计原则 第四条公司高级管理人员的薪酬分配由公司总经理办公会负责，人力资源（综合管理部）负责具体工作落实执行。 第五条高管薪酬设计应遵循以下“六原则” ： 一、竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 二、公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 三、激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平，以个人或部门绩效为导向。 四、控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。

五、核心原则：保证企业薪酬分配向企业核心和骨干人员靠拢。 六、长效原则：完善薪酬分配长效机制，以工程项目管理价值链为导向，使职业经理人更多关心企业效益、个人业绩，风险共担、财富共赢。 第三章薪酬福利结构 第六条高管薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第七条高管人员薪酬分为：年薪（基本年薪+绩效年薪+岗位福利补贴）+奖金（经营效益奖）两部分组成，其中岗位福利补贴项目包含在基本年薪内）。高管年薪标准见（中铭年薪制人员薪资标准等级表）。高管在公司任期内以后年度年薪由总经理办公会根据公司的经营状况和个人任职能力，在其岗位年薪总额的基础上上报公司董事会进行适当的调整。 第八条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。高管人员薪酬组成比例参见《薪酬管理制度》2014 版。 第九条绩效年薪是高管人员的浮动部分，主要是从高管人员能力素质、岗位考评中差异化体现，该部分占年薪比重的 30%，根据高管人员年终评价所取得分值进行评价，按年度进行发放。绩效评价最大化体现指标量化，按照每个岗位的年度工作计划完

中层管理人员管理办法

中层管理人员管理办法 【B-120-019】 第一章总则 第一条为加强中层管理人员队伍建设,促进中层管理人员管理工作的规范化、制度化、科学化，依据国家有关规定,结合公司实际，特制定本办法。 第二条以科学发展观为统领，坚持“以人为本”的用人观念，不断完善选拔、培养、管理相协调,素质、能力、业绩相统一,特长、需求、发展相促进的中层管理人员管理工作思路。建立一种能上能下、能进能出、充满生机与活力的管理机制，形成一套科学规范的管理制度和监督体系。 第三条管理范围: 1.公司任命的各部门（包括各驻外办事处,下同）正、副经理; ２．公司推荐的各部门党组织正、副书记； 3.经公司领导班子认定须由公司管理的其他人员。 第四条适用范围：公司及各驻外办事处。 第二章职责要求 第五条中层管理人员应认真履行岗位职责,严格执行工作程序；注重学习、借鉴先进的经营、管理经验，潜心钻研本职工作，了解公司其他岗位的工作内容，特别是关联性较强岗位的工作职责，加强相互间的沟通与合作。 第六条中层管理人员要做贯彻执行公司决议、决定的表率。加强团结合作，正职之间、正职与副职之间要密切配合、相互支持。正职对本部门工作目标的实施情况负全责，副职对分管的工作负主要责任。中层管理人员要注意发扬民主,善于集中各方面意见,充分调动部门各部门工作人员的工作积极性。 第七条建立中层管理人员外出报告制度。中层管理人员请假应遵循公司《考勤制度》。因公、因私外出，除严格执行公司规定的请、销假制度外，正职及主持工作的副职离岗2天以上，其他副职离岗３天以上，须向分管领导报告。返回后应及时销假。中层管理人员正职因故离岗时间超过１周的，应委派副职主持工作，代为履行职责。 第八条中层管理人员要定期或不定期地向分管领导汇报思想、工作和一些重要事项。正职和主持工作的副职，每月至少向分管领导汇报一次本部门的工

高管年薪制实施方案

华鲁控股集团有限公司高管人员 年薪制实施方案

目录 第一章总则 (1) 第二章年度经营业绩考核 (2) 第三章任期经营业绩考核 (5) 第四章奖惩 (8) 第五章附则 (11) 附件1：基本年薪 (12) 附件2：年度经营业绩考核计分办法 (14) 附件3：任期经营业绩考核计分办法 (16) 附件4：经营难度系数的确定 (18)

第一章总则 第一条为了切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，参照国务院国资委《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》及山东省国资委有关法律法规，根据华鲁控股集团具体情况，制定本办法。 第二条本办法考核的集团高层管理人员是指集团董事会成员及其 他高层管理人员。具体包括: （一）集团董事长、副董事长、董事； （二）总经理、副总经理、助理总经理； （三）集团党委书记、副书记、党委委员。 第三条对集团高层管理人员的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。 第四条年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由省国资委主 任或者其授权代表与企业负责人（由省国资委界定）签订经营业绩责任书的方式进行。 第五条为避免双重考核，对于集团高管人员兼职情况按以下办法执行： 1、对于集团高管人员兼任权属公司负责人并实际担任实职情况，按权 属企业年薪制方案考核奖惩；

2、对于不在集团高层担任经营职务而具体主持集团部室工作的集团 董事、党委副书记、党委委员。其绩效年薪按集团副总经理标准执行，其他薪酬按其实际担任的职务相应的标准执行。 第六条对于上述集团高层管理人员中不属于省国资委界定的企业负责人，除不与省国资委主任或者其授权代表签订经营业绩责任书外，其考核和薪酬依照本办法执行，有特殊规定者除外。 第七条考核原则： （一）国有资产保值增值原则：确保国有资产保值增值以及资本收益最大化和企业的可持续发展。 （二）针对性原则：结合企业所处的行业、资产经营水平和主营业务等特点，实事求是，公开公正，实行科学的考核。 （三）责、权、利相统一原则：按照责权利相统一的要求，建立经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。 第二章年度经营业绩考核 第八条年度经营业绩考核以公历年为考核期。 第九条年度经营业绩责任书包括下列内容： （一）双方的名称和姓名；

年薪制人员管理办法

年薪制人员管理办法 （最新版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 年薪制人员管理办法(一) 第一章总则 第一条为了建立健全有效的公司高层管理人员的激励和约束机制，提高公司资产运营效益，促进公司生产经营发展和经济效益增长，实现公司资产的保值增值，特制定本办法。 第二条适应范围 公司董事长、总经理及副总经理。 第三条高层管理者年薪制是高层管理者经营责任，经营难度，经营风险和经营业务，按年度确定和发放高层管理者工资收入的分配制度。

第四条高层管理人员年薪制的基本原则。 (一)坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，高层管理人员年薪收入与其经营责任，经营风险和经营业绩紧密挂钩。 (二)高层管理者收入与本企业职工工资收适当分离，建立利益制衡机制。 (三)正确处理高层管理者基本年薪与风险收入，近期收入中长期收益的关系。 (四)高层管理者年薪收入水平的确定应适应社会发展的总水平。 (五)高层管理者年薪收入应审计，考核，后兑现。 第二章年薪的构成及确定 第五条高层管理者年薪是由基本年薪和业绩收入构成。 第六条高层管理者基本年薪主要根据公司经营规模，经营难度，行业特点等因素，并考虑本地区和本公司职工平均工资收入水平合理确定。 第七条高层管理者业绩收入根据其经营实绩确定赢利企业，亏损企业的考核指标计算方法有所区别。 对赢利企业，高层管理者业绩收入的主要考核指标为净资产增值率，净资产收益率。完成规定的考核指标的，可以按以下规定执行：净资产增值率每增加1 个百分点，按基本年薪的10% 左右计提业绩收入;净资产收益率每增加1 个百分点，按基本年薪

关于加强管理人员营运巡查管理办法

现场管理办法试行方案 （试行方案二） 为贯彻公司管理理念，加大营运现场的管理力度，确保一线营业秩序与服务质量，同时体现对员工的人性化管理，我们制定现场管理办法试行方案，旨在加大商场管理人员的工作主动性和积极性。 一、实施办法 1、商场管理人员包括商场经理、主管和柜组长，由营运部进行考核。 2、每月为一个考核周期，每月汇总一次。 3、考核分数每月满分为100分，营运部根据具体情况给予加减分。 4、本制度实行后，每周管理简报通报的员工违纪只做通报，不再进行罚款。 二、考核内容及评分标准 考核内容包括：到岗情况、现场管理、执行力、环境质量及奖励加分五项。（具体内容参照前期下发的《管理人员营运考核管理办法》）所有以上出现的违纪商场管理人员都必须连带扣分。 三、对员工出现以下违纪事实加倍对当班经理、当班主管、组长进行扣分处理：加扣3分 1.着工装上下班 2.外出就餐 3.当班使用手机 4.当班上网 5.当班吃东西 6.当班串岗购物

7.未请假迟到、早退 8.当班与顾客怄气争吵，顶撞顾客者造成投诉的。 9.私借会员卡给顾客购物优惠积分的。 10.在公司辱骂他人、与他人打架者。 11.对下发通知规定执行不到位或不执行者。 12.着装不规范，经现场人员提醒后未及时整改的。 13.现场巡视时商场主管无故不在岗。 14.现场巡视中发现问题反馈给商场，经现场人员多次跟进后未整改的。 四、管理人员在岗率的考核： 1、现场到岗率：商场经理实行时段在岗考核。商场主管和柜组长要求全班次在岗。依据营运部巡查人员实际巡查结果计算。巡查过程中发现商场管理人员无故空岗一次扣当事人员2分。如因工作原因不在岗（如：处理业务、投诉事件等），视为现场不在岗，营运部将根据实际工作情况酌情给予处理。 2、晨会到岗率：每日各商场按时召开晨会（因特殊情况而更改时间的除外），商场经理及各主管、组长不得无故缺席，缺席一次扣当事人2分。请假则视为晨会现场不在岗。 五、考核奖惩 1、考核成绩每月6日上报总经理及综合部，并在商城范围内进行通报，节假日顺延。 2、此成绩为每月上报综合部绩效考核成绩中的相关效标。 3、考核成绩每年一汇总，此成绩将作为个人评优依据。 六、特殊说明：凡当班人员因故请假不在现场，由组长级以上人员代班的，即视为该管理人员现场不在岗，不扣分；

某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度

公司中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制 度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、 各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年 薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。

第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的 60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公 司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司 现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调 整。 第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春 节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总 额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，

高管年薪制实施方案

高管年薪制实施方案内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）

华鲁控股集团有限公司高管人员 年薪制实施方案 目录

第一章总则 第一条为了切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，参照国务院国资委《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》及山东省国资委有关法律法规，根据华鲁控股集团具体情况，制定本办法。 第二条本办法考核的集团高层管理人员是指集团董事会成员及其他高层管理人员。具体包括: （一）集团董事长、副董事长、董事； （二）总经理、副总经理、助理总经理； （三）集团党委书记、副书记、党委委员。 第三条对集团高层管理人员的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。 第四条年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由省国资委主任或者其授权代表与企业负责人（由省国资委界定）签订经营业绩责任书的方式进行。 第五条为避免双重考核，对于集团高管人员兼职情况按以下办法执行： 1、对于集团高管人员兼任权属公司负责人并实际担任实职情况，按权 属企业年薪制方案考核奖惩；

2、对于不在集团高层担任经营职务而具体主持集团部室工作的集团董 事、党委副书记、党委委员。其绩效年薪按集团副总经理标准执 行，其他薪酬按其实际担任的职务相应的标准执行。 第六条对于上述集团高层管理人员中不属于省国资委界定的企业负责人，除不与省国资委主任或者其授权代表签订经营业绩责任书外，其考核和薪酬依照本办法执行，有特殊规定者除外。 第七条考核原则： （一）国有资产保值增值原则：确保国有资产保值增值以及资本收益最大化和企业的可持续发展。 （二）针对性原则：结合企业所处的行业、资产经营水平和主营业务等特点，实事求是，公开公正，实行科学的考核。 （三）责、权、利相统一原则：按照责权利相统一的要求，建立经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。 第二章年度经营业绩考核 第八条年度经营业绩考核以公历年为考核期。 第九条年度经营业绩责任书包括下列内容： （一）双方的名称和姓名；