高管人员的面试问题

盘点高管人员的面试问题

时间：2013-1-26 9:21:00 作者：莆田人才网

一、测试高层管理“分析能力”问题：

1.觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据你以前的工作经历来谈谈你的体会。?

2.举一个过去的例子说明，在做出决定时，必须进行认真分析、周密考虑。请说说你做决定的过程。?

3.如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢？?

4.你为什么干这一行，而不干其他行当呢？?

5.你一生中做出的最有意义的决定是什么？那个决定为什么有意义？那个决定是怎样做出来的？?

6.当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大？?

7.在你的前任工作中，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目？?

8.你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会？?

9.假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢？

10.假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作，你有哪些办法可以解决这个问题？你会选择哪个办法？为什么？

二、测试高层管理“鼓励创新和革新的能力”问题：

1、想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的，又是怎么奖励那些很成功的冒险者的。

2、你怎样来决定某人是否具有创造性呢？

3、你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢？

4、什么事会抹杀一个人的创造性和积极性？

5、描述一下这样一种情形：你的一位员工精疲力竭了。问题出在哪里？你是怎样推行重大变革的？我想听你举些具体例子加以说明。

6、请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。

7、讲讲过去三个月里，你们部门发生的一些变化。我想听听你是怎样让部门和员工们适应那些变化的。

8、如果你干这个工作，你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢？

请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。你为什么要使用这些方法？

三、测试高层管理“管理方面具体问题”问题：

1、你认为外行如何管内行？

解答：

管理的魅力不仅在于你知道的事情懂得该怎么办，更在于你不知道的事情也懂得该怎么办；管理者往往是探索与总结达成目标的方法，再将方法做为内行的指导方向。

技术问题：由技术员、工程师去解决

管理问题：通过管理队伍建设、建立企业运作体系、建立企业管理制度来控

制企业运作；通过企业运作分析、企业资源管理、强化企业运作的功能团队来提升企业管理水平

技术与管理往往无法集于一身，它们通常是互补与共存的，并且往往由管理引领技术，关键是在于管理者能明白所管团队在企业不同阶段要帮企业完成的不同使命。当然，管理者对（技术）知识、原理、特性应有一定的认识与了解，便于对症下药。如果是以产品技术为工作对象的领导，则应是专行人事来担任，如工程部经理、开发部经理、品管部经理等。

2、你如何看待职能的演变与分化？

解答：

规模小的时候：管理者是兵头将尾，事无巨细一把抓，企业运作依靠个人英

雄主义来维持；规模大的时候：管理者将集中精力去做好团队管理，发挥团队潜

能，这时企业运作依靠完善的组织管理与人力资源管理来维持。

3、你队职位层级的问题有什么看法?

解答：

越基层的干部，越要熟悉具体的业务与技术，并具较强动手能力；

越是高层则相反，因为此时其工作重点并非在这些具体业务上面，而在决策

规划与组织协调方面。而对业务主要是宏观上的把握与认识。

四、测试高层管理“计划与控制能力”问题：

1、您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。

2、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。

3、假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？(可提示答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划？)

4、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？

5、您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者是其他任何形式的。

6、说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？

7、说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？

8、对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能贯彻到底吗？

9、你的工作通常能在时限内完成吗？

五、测试高层管理“决策能力”问题：

1、您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识的物品，尽管这件物品目前对您来说没有多大的实用价值，您此时会有什么行动？

2、假如您现在的月收入是3000元人民币，您在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装，价格2800元人民币，您倾向于怎么做？

3、假如您目前的处境不算太好，而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当于您10%的财产且归还期较长，您会如何去做？

4、您在购买您所需要的一件重要物品时，是如何去实施的？

5、您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步倾向于如何去做？

6、说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系，它们对您的决策思想有怎样的影响？

六、测试高层管理“领导与指挥能力”问题：

1、请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？

2、课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的？

3、在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？

4、工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？

5、在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？

6、假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？

7、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？

8、你如何做出决策？如果上级不同意你的决策时你会如何处理？如果下级不服从你的决策时你会如何处理？

9、什么样的管理风格是你所欣赏的？

10、你曾经与晋升的机会失之交臂吗？以后你对这类事情会如何处理呢？

七、测试高层管理“授权与激励能力”问题：

1、假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？(可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气)

2、您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您目前有几个部属？(待回答完后，问)，简单说说他们各自的优缺点？

3、您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？(可提示回答方向：开会、跨组织协调、日常事务管理、审核资料、策划方案、实施方案等)，它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？

4、当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？

5、说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。

6、描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景，那时您的角色是怎样的，现在回想起来有何感触？

7、您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？

八、测试高层管理“影响他人的能力”问题：

1.请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。

2.请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。

3.假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为？

4.假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？

5.请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？

6.我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？

7.我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变这种情况的？

8.请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？

9.讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？

10.描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率？

九、测试高层管理“战略家素质”问题：

1.讲讲这样一个经历：你发现公司的政策和业务有重大问题或错误，你向公司推荐了什么样的解决问题的办法？?

2.请讲讲公司的哪些目标曾经交由你们部门来实现，你和你的员工怎样认识到那些目标的重要性的？

3.你是如何确保公司的观点、任务和目标能够反映到你和你的员工的工作中？

4.请说说这样一个经历：有一个很大的难题困扰着公司的发展，你参与了这个难题的解决，并做出了某些贡献。

5.当你做决定时，你会从哪些方面考虑这个决定会对公司其他部门产生影响？

6.假如管理层要求你裁员20%，你根据什么来决定去裁掉哪些人员，留住哪些人员？?

7.讲讲这样一个经历：你在处理一个特别重要的问题时，又出现了一个新的危机，你该怎样决定先做什么，后做什么？?

8.你认为这个行业未来十年所面临的最大的问题是什么？你打算怎样应对这些问题？

9.在你的前任工作中，你根据什么标准来决定是否做些没有或不希望让你做的任务、项目以及责任等？

10.假设你做了一个决定，这个决定的结果比较差。你该怎样看出原来的分析究竟忽略了什么

面试流程

面试流程 一、1、准备招聘工作（招聘方案策划总经理审批、招聘预算等） 2、前期的广告宣传以及招聘场地的布置 二、面试，笔试和公文筐处理。 三、通知应聘合格人员入职试用或者优秀者直接录取上岗。 四、办理入职手续登记入档【到公司安排好后勤工作（食宿、办公用品等）】 五、入职培训。 六、带领新人去各部门认识其他同事。 七、到岗由直接用人领导做岗前培训。 八、在职工作。 1）筛选简历 征收个人简历，并请指导老师进行初步审查，选拔优秀选手进入下一轮，此阶段将会评选出“最佳个人简历设计奖”（具体评奖规则见附表1） 2）模拟招聘大赛笔试 试题组成：企业提供相关试题+就业常识。相关企业资料于笔试前发放给通过简历筛选的选手，并要求选手通过多方面渠道了解自己应聘的企业以及职位相关资料。 3）模拟招聘大赛现场面试 方式：职场挑战（具体内容可参考附表3）

具体的岗位设置将会以企业为依托，寻求企业中真实的岗位，同时提供此岗位的工作说明书及相应的面试题库。 主要包括三个环节：自我展示、职场问答、实力环节 A、自我展示：选手独具个性的自我展示，并对职业生涯进行初步规划。（在自我介绍过程中播放选手自己制作的PPT，时间控制在2分钟以内） B、职场问答:评委向选手提出所选应聘职位的问题，选手在思考后，做出回答并给予解释。（时间控制在两分钟以内） C、实力环节：现场设置一些职场情景，让选手参与到其中，重点考察选手的应变能力，平时习惯以及个人素质（时间控制在三分钟左右）面试中提问问题的种类一般是与面试内容基本相吻合，面试内容包括哪些，提问的问题一般也应涉及到。当然也有些面试内容，如仪表仪态风度是无需专门提出问题的，不仅由于仪表仪态风度无法提出相应的问题，而且由于一个人的仪表仪态风度体现在整个面试过程中，应试者的谈吐、风度、走路、坐、站立的姿态都可在观察中评定。应试者在整个面试过程中一般应实事求是地回答主考官提出的所有问题，而不要故意隐瞒一些不利于自己的情况。人的心理活动总是能够通过人的外在的一些东西表现出来，如表情，肢体动作等，如果一个人在面试中说谎或故意隐瞒一些情况，就会感到心情紧张，进而表现为不敢直视主考官，目光躲闪，或者坐立不安，双手不知如何摆放等，有经验的主考官通过应试者的这些外在表现很容易就能看出应试者在说谎，这样反而弄巧成拙，不利于应试者。但如果应试者如实地回答了一些明显不利于自己的问题，反而会被主考官认为诚

高层管理类人员面试问题集锦

一、测试高层管理“分析能力”问题： 1.觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据你以前的工作经历来谈谈你 的体会。? 2.举一个过去的例子说明，在做出决定时，必须进行认真分析、周密考虑。请说说你做 决定的过程。? 3.如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢？? 4.你为什么干这一行，而不干其他行当呢？? 5.你一生中做出的最有意义的决定是什么？那个决定为什么有意义？那个决定是怎样 做出来的？? 6.当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大？? 7.在你的前任工作中，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目？? 8.你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会？? 9.假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢？ 10.假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作，你有哪些办法可以解决这 个问题？你会选择哪个办法？为什么？ 二、测试高层管理“鼓励创新和革新的能力”问题： 1、想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的，又是怎么奖励那些很成功的冒 险者的。 2、你怎样来决定某人是否具有创造性呢？ 3、你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢？ 4、什么事会抹杀一个人的创造性和积极性？ 5、描述一下这样一种情形：你的一位员工精疲力竭了。问题出在哪里？你是怎样推行 重大变革的？我想听你举些具体例子加以说明。 6、请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。 7、讲讲过去三个月里，你们部门发生的一些变化。我想听听你是怎样让部门和员工们 适应那些变化的。 8、如果你干这个工作，你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢？ 请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。你为什么要使用这些方法？ 三、测试高层管理“管理方面具体问题”问题： 1、你认为外行如何管内行？ 解答： 管理的魅力不仅在于你知道的事情懂得该怎么办，更在于你不知道的事情也懂得该怎么办；管理者往往是探索与总结达成目标的方法，再将方法做为内行的指导方向。 技术问题：由技术员、工程师去解决 管理问题：通过管理队伍建设、建立企业运作体系、建立企业管理制度来控 制企业运作；通过企业运作分析、企业资源管理、强化企业运作的功能团队来提升企业管理水平 技术与管理往往无法集于一身，它们通常是互补与共存的，并且往往由管理引领技术，关键是在于管理者能明白所管团队在企业不同阶段要帮企业完成的不同使命。当然，管理者对（技术）知识、原理、特性应有一定的认识与了解，便于对症下药。如果是以产

盘点高管人员的面试问题

盘点高管人员的面试问题 一、测试高层管理“分析能力”问题： 1. 觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据你以前的工作经历来谈谈你的体会。? 2. 举一个过去的例子说明，在做出决定时，必须进行认真分析、周密考虑。请说说你做决定的过程。? 3. 如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢？? 4. 你为什么干这一行，而不干其他行当呢？? 5. 你一生中做出的最有意义的决定是什么？那个决定为什么有意义？那个决定是怎样做出来的？? 6. 当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大？? 7. 在你的前任工作中，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目？? 8. 你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会？? 9. 假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢？ 10. 假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作，你有哪些办法可以解决这个问题？你会选择哪个办法？为什么？ 、测试高层管理“鼓励创新和革新的能力”问题：

1、想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的，又是怎么奖励那些很成功的冒险者的。 2、你怎样来决定某人是否具有创造性呢？ 3、你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢？ 4、什么事会抹杀一个人的创造性和积极性？ 5、描述一下这样一种情形：你的一位员工精疲力竭了。问题出在哪里？你是怎样推行重大变革的？我想听你举些具体例子加以说明。 6请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。 7、讲讲过去三个月里，你们部门发生的一些变化。我想听听你是怎样让部门和员工们适应那些变化的。 8、如果你干这个工作，你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢？ 请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。你为什么要使用这些方法？ 三、测试高层管理“管理方面具体问题”问题： 1、你认为外行如何管内行？ 解答： 管理的魅力不仅在于你知道的事情懂得该怎么办，更在于你不知道的事情也懂得该怎么办；管理者往往是探索与总结达成目标的方法，再将方法做为内行的指导方向。 技术问题：由技术员、工程师去解决 管理问题：通过管理队伍建设、建立企业运作体系、建立企业管理制度来控

人力资源部面试流程

人力资源部面试流程 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

人力资源部面试流程 一、面试流程： 1、目的：人事主管与面试人员寒暄，把面试人员的紧张情绪缓解一下。人 事主管态度亲切。 话术：第一句“你好，李先生是吧” 第二句“我先自我介绍一下，我是昆山居泰隆实体家居人事主管，我姓俞。” 第三句“这个地方不太好找是吧今天过来用了多久时间呀”（从简 单的交流中获取基本信息，因为公司不提供住宿，考虑 面试人员上下班问题。） 2、目的：人事主管请面试人员做简单的自我介绍。（人事主管由此观察面 试人员的语言表达能力，普通话是否标准等等） 过渡句：谢谢，那接下来请回答几个问题。 3、目的：人事主管通过简历以及刚才的自我介绍，提问4-5个问题。（人 事主管由此观察面试人员的应变能力） 话术： 第一问“我看您的简历，之前一直是做销售的，您觉得在之前的销售工作中遇到的最大障碍是什么” 第二问“那之后是怎么克服的呢” 第三问“你觉得一个好的销售，应该具备哪些素质” 第四问“你怎么评价你服务的前一家公司”

第五问“李先生，来之前有上我们的网站了解一下我们公司吗” （从回答可基本掌握面试人员是否是有准备的参与这场面试） 过渡句“谢谢您的回答，那接下来将给你介绍一下我们公司。” 注意：提问的问题根据实际情况做调整，针对他的回答做调整。 4、目的：人事主管介绍公司，从公司的规模、与传统公司的区别及优势三 个方面介绍。人事主管需自信、自豪，让面试人员感受这个公司是值得自己争取加入的。 话述：第一句“北京居泰隆实体家居是一家中外合资、全国连锁的大型 家装企业，目前在全国有21家分公司，200余家门店， 注册资金达亿。” 第二句“那我们要让客户实现二选一而非多选一，这就得说到我 们与传统公司的最大区别：1.我们是实体装修，什么是 实体装修呢，简单的说我们给客户提供的是一个“家”。2. 我们的签转单体系也是不同的，传统公司是设计师一个 人为客户服务，而我们是以客户经理为龙头组成的一个 团队为一个客户服务。3.我们将电子商务与信息技术引 入到传统家装中，实现了信息资源的共享。” 第三句“那我们公司的优势：1是保证客户所见即所得的家装效 果；2是至少为客户节省15%的居家装饰费用；3是实现 客户轻松家装，拎包入住的愿望。” 5、目的：人事主管向面试人员介绍所应聘岗位的所属的部门，以及这个岗 位所做的工作。

高管面试问题完整答案word版本

高管面试问题完整答 案

高管面试问题完整答案 一、探寻应聘者的动机、特质及职业期望的面试话题 1、请谈谈你对我们公司的了解。 关注要点： (1)、尽量让应聘者跳出传统的信息资源和渠道，比如销售与市场、市场报或者互联网，给我们一个关于我们公司和在这个行业的地位的深入分析。 (2)、应聘者可以告诉我们什么将会威胁到我们未来在市场上的地位吗? (3)、应聘者对我们公司的管理、人力、产品或服务有一个很好的认识，并且可以告诉我们市场上有什么合理的机会以及管理的机制与变革会有利于我们公司吗 2、请谈一谈你是什么时候开始对人力资源管理工作有兴趣的? 关注要点： (1)、要鼓励应聘者把他自己认为的将人力资源管理作为职业选择最吸引人的方面说得具体一些。是人员、职责和责任、日常活动还是一些其他方面适宜应聘者的个性或性情? (2)、我们要了解的是应聘者是否真正愿意献身于这个领域的工作，是否愿意在我们公司人力资源管理部门发展自己的事业。 3、可以说一下你以前的下属或者助手是如何描述你的领导方式的吗?" 关注要点： (1)、设想应聘者以前的同事也会坐在这个面试的房间里，他们会对应聘者管理他人的能力做什么评价呢? (2)、根据应聘者简历上的背景和成绩，是否可以接受应聘者对这个问题的答案? (3)、根据我们得到的答案，应聘者是否可以领导我们部门的成员?

(4)、寻找一些迹象，证明他的能力在我们部门可以短期和长期地发展并影响他人。 4、请说说你将如何展示自己的领导才能，并请举例说明 关注要点： (1)、很明显我们需要应聘者描述一次经历，在其中他是如何有效地告诉别人，在某种情况下需要做什么----也就是所谓的领导能力。 (2)、应聘者采取了什么措施让别人服从? (3)、应聘者在回答这个问题时表现的领导品质是否令人满意? (4)、可以把应聘者放在我们部门或组织的领导位置上吗? 5、请告诉我们在什么样的情况下，你难以保持客观? 关注要点： (1)、应聘者对工作环境的看法是否局限于他个人?换句话说，应聘者的想法和观念不能变成现实的时候，他会不会生气? (2)、与同事的辩论，或者带有情绪因素地坚持一个观点，这样的例子在应聘者身上是否有所体现? (3)、为了能够让项目继续进行，应聘者是否能把他的情感和对公司最有利的东西分开? 6、假如我们的一个竞争对手向你提供了一个职位，你将会怎样做? 关注要点： (1)、了解应聘者对于在我们这个行业的工作是不是认真的，还是紧紧抱着看一看、探探虚实的想法。 (2)、在此之前，应聘者有没有对我们所在的行业进行调查和全面的了解?

面试官面试流程及题目

面试流程及题目 一、准备工作（面试登记表、面试人员简历、测评表、产品简介）——栾厚芳负责 应聘者到达前准备好，应聘者到达时在《面试人员登记表》按照到达时间顺序签到，然后将面试人员引至培训教室填写测评表。 二、面试部分——面试人员由组成。 每个应聘者10—15分钟的面试时间，主要包含如下内容： （一）、8—10分钟提问交流（见下面问题参考） 1、对性格、心态、观念的考察（2—3个问题）。 2、求职动机、意愿、对此项工作的态度的考察（2—3个问题）。 3、对处世态度及方式的考察（2—3个问题）。 提问注意事项： 1、对有工作经验的应聘者重点考察过去工作绩效或行为。 2、不是直接询问应聘者是否具有某种特定的素质，因为应聘者极有可能会响亮地回答“是的”。相反，招聘经理要求应聘者举例说明他是如何在工作中展示这种素质的。关键在于让应聘者通过讲述亲身经历，来证明自己具有特定的素质。 （二）、2分钟附加题：才艺表演 （三）、应聘者可以提出最关心的两个问题。 问题参考： 1、对声音、语言表述、肢体语言的考察题 （1）请你自我介绍一下。 （2）谈谈你的家庭情况。 （3）你有什么业余爱好？ 2、个性有关的问题 （1）最能概括你自己的三个词是什么？你认为自己最大的弱点和优点是什么？ （2）你的座右铭是什么？ （3）你有没有从努力完成某一工作中获得乐趣的经历？ （4）你有没有什么独特的成就感？ 3、求职动机、意愿（愿景）、对此项工作的态度的考察题 （1）（如果有工作经验）您在前一家公司的离职原因是什么？（你如何评价你的前任老板？）（2）应聘什么岗位，你为什么应聘这个岗位？ （3）做这份工作，最想要得到的是什么？ （4）对这项工作，你有哪些可预见的困难？ （5）我们为什么要录用你？ （6）你觉得５年后你会是什么样？ （7）你对薪水的期望是多少？ （8）判断性问题，你有没有创造性？你能不能在压力下工作？ 4、对处世态度及方式的考察题 （1）如果我录用你，你将怎样开展工作？ （2）对你来说工作中最重要的是什么？ （3）（如果有工作经验）能不能举个有关你虽不赞成但还是遵守了的公司政策的具体例子？ （4）你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？ （5）你希望与什么样的上级共事？ （6）实例考察：如果……的话，你怎么办？ 例：假如你很优秀，老板对你很欣赏，把你提为部门经理，而你的部门有一位年纪比你

高管面试问题完整答案精选. - 副本

高管面试问题完整答案 一、探寻应聘者的动机、特质及职业期望的面试话题 1、请谈谈你对我们公司的了解。 关注要点： (1)、尽量让应聘者跳出传统的信息资源和渠道，比如销售与市场、市场报或者互联网，给我们一个关于我们公司和在这个行业的地位的深入分析。 (2)、应聘者可以告诉我们什么将会威胁到我们未来在市场上的地位吗? (3)、应聘者对我们公司的管理、人力、产品或服务有一个很好的认识，并且可以告诉我们市场上有什么合理的机会以及管理的机制与变革会有利于我们公司吗 2、请谈一谈你是什么时候开始对人力资源管理工作有兴趣的? 关注要点： (1)、要鼓励应聘者把他自己认为的将人力资源管理作为职业选择最吸引人的方面说得具体一些。是人员、职责和责任、日常活动还是一些其他方面适宜应聘者的个性或性情? (2)、我们要了解的是应聘者是否真正愿意献身于这个领域的工作，是否愿意在我们公司人力资源管理部门发展自己的事业。 3、可以说一下你以前的下属或者助手是如何描述你的领导方式的吗?" 关注要点： (1)、设想应聘者以前的同事也会坐在这个面试的房间里，他们会对应聘者管理他人的能力做什么评价呢? (2)、根据应聘者简历上的背景和成绩，是否可以接受应聘者对这个问题的答案? (3)、根据我们得到的答案，应聘者是否可以领导我们部门的成员? (4)、寻找一些迹象，证明他的能力在我们部门可以短期和长期地发展并影响他人。

4、请说说你将如何展示自己的领导才能，并请举例说明 关注要点： (1)、很明显我们需要应聘者描述一次经历，在其中他是如何有效地告诉别人，在某种情况下需要做什么----也就是所谓的领导能力。 (2)、应聘者采取了什么措施让别人服从? (3)、应聘者在回答这个问题时表现的领导品质是否令人满意? (4)、可以把应聘者放在我们部门或组织的领导位置上吗? 5、请告诉我们在什么样的情况下，你难以保持客观? 关注要点： (1)、应聘者对工作环境的看法是否局限于他个人?换句话说，应聘者的想法和观念不能变成现实的时候，他会不会生气? (2)、与同事的辩论，或者带有情绪因素地坚持一个观点，这样的例子在应聘者身上是否有所体现? (3)、为了能够让项目继续进行，应聘者是否能把他的情感和对公司最有利的东西分开? 6、假如我们的一个竞争对手向你提供了一个职位，你将会怎样做? 关注要点： (1)、了解应聘者对于在我们这个行业的工作是不是认真的，还是紧紧抱着看一看、探探虚实的想法。 (2)、在此之前，应聘者有没有对我们所在的行业进行调查和全面的了解? (3)、他知道我们的竞争者在做什么吗?这些公司存在什么样的机会? (4)、一个显示了强有力的行业知识，并且密切关注我们的对手的应聘者将会更有价值，更受企业的欢迎。

高层面试应注意的问题

高层面试应注意的问题 1、你通过什么方式实现对下属职员的领导？ 2、如果一名专业职员的工作不太令人满意，你会怎样处理？ 3、你会不会尽量避免解雇工作表现不佳的雇员？ 4、如果你的下属出现情绪问题，你会如何处理？ 5、作为一名高层管理人员，你成功的关键是什么？ 6、你为什么会申请我们公司的这一职位？ 7、你的管理风格是怎样的？ 8、如果你接管了这个部门的管理工作，你会首先做哪些还没有先例的事情? 测试高层管理“领导与指挥能力”问题 1、请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？ 2、课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的？ 4、工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？ 5、在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？ 7、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？ 8、你如何做出决策？如果上级不同意你的决策时你会如何处理？如果下级不服从你的决策时你会如何处理？ 3、您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？ 4、当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？ 7、您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？ 测试高层管理“影响他人的能力”问题 2.请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。 3.假设你发现你的一位手下做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为？ 4.假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？ 5.请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？ 6.我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？ 9.讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？ 10.描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率？ 测试高层管理“战略家素质”问题 1.讲讲这样一个经历：你发现公司的政策和业务有重大问题或错误，你向公司推荐了什么样的解决问题的办法？ 3.你是如何确保公司的观点、任务和目标能够反映到你和你的员工的工作中？ 4.请说说这样一个经历：有一个很大的难题困扰着公司的发展，你参与了这个难题的解决，并做出了某些贡献。 5.当你做决定时，你会从哪些方面考虑这个决定会对公司其他部门产生影响？ 6.假如管理层要求你裁员20%，你根据什么来决定去裁掉哪些人员，留住哪些人员？ 8.你认为这个行业未来十年所面临的最大的问题是什么？你打算怎样应对这些问题？ 10.假设你做了一个决定，这个决定的结果比较差。你该怎样看出原来的分析究竟忽略了么？

招聘面试流程与话术

一、面试流程 1、人力资源部对应聘者资料（简历、身份证、学历证明、职称证明等）进行收集、整理，按照所需岗位的职位描述做初步筛选、邀约； 2、所有面试人员由人力资源部统一安排通知初试，人力资源部进行人员初试的筛选后，合适的进入下一轮复试，（同一岗位，与用人单位约好时间，安排同一时间进行复试）； 3、用人单位根据人力资源部的推荐意见、考核成绩，对初试合格的人员进行复试面谈和相关业务水平的测试； 4、人力资源部结合用人部门综合应聘人员初试和复试的结果后，决定最终的录用人员，所有录用人员均由人力资源部统一通知并安排入职。 二、电话邀约技巧 打电话前的准备工作： 1、对企业的招聘信息进行包装。应聘者在得到电话通知后，一般会再查看自己简历投递的记录。良好的招聘信息，会增加应聘者参加面试的机率。 2、在电话面试(沟通)之前做好相关职位和行业公司资料的准备。 3、将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键信息。 4、做好被质疑和拒绝的准备。 5、设计好几个可以缓解气氛及引导应聘者的话术。 A、主动投递简历者，这类人员已经明确了择业意向，而且随时准备参加公司面试，你可以在正常工作时段电话沟通。预约好面试时间后及时发邮件或短信。需注意的是语速适中，诚肯积极，描述清楚公司的名称和地址即可。 B、被动者，指网络搜索简历、猎头招聘。此人员求职意向不明确，甚至没有意向，打电话给他们一定要列好清晰明确的提纲，沟通中需注意介绍公司、岗位、职位发展前景等。尽可能把公司闪光点介绍清楚，对被动者产生一定吸引力，这样才能继续以后话题，电话沟通完毕后，及时发出件将公司的信息、岗位的信息传递给被动者。

公司面试工作流程

公司面试工作流程 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020

******集团公司入职面试考核工作实施办法 第一条本办法适用于****集团公司（以下简称集团）招聘录用新员工的面试考核。 第二条面试考核的目的，是为了落实集团人力资源规划，招收合格人才，进行合理的人力资源配置，保证生产经营的用人需求。 第三条集团新员工入职时，应经过面试考核。必要时，可以辅以笔试、座谈交流、分层考察等形式。 第四条新职工的入职考核，由集团主管人力资源工作的副总经理领导，人事部门负责具体日常工作。 第五条报名组织 （一）集团人事部门根据所属各单位、部门的用人需求计划，形成集团年度人员需求计划，报主管领导批准后，利用广告、招聘会等形式适时组织报名。 （二）集团人事部门将应聘报名者初步筛选，形成参加面试人员名单。经主管领导同意后，启动面试考试程序。 第六条面试前准备 （一）成立面试考核小组，名单由人事部门拟定，报主管领导批准。小组由３－５名成员组成，主要包括集团领导、人事部门领导和主管、用人单位领导或专业管理人员、外请相关人员等。 （二）一般情况下，考核小组应召开预备会议，通报有关面试工作的具体事项。 （三）通知应聘人员面试时间、地点，交通路线，应携带的证件、证书。 （四）准备面试场地，面试所需文具、用品等。 第七条面试流程 （一）面试由人事部门主持，正式开始前，对应聘人员表示欢迎，并介绍考核小组成员。

（二）请应聘者出示有关证件、证书，对应聘资格再次进行确认。 （三）面试开始后，首先由应聘人员做自我介绍，主持人应对其提出时间要求。 （四）面试提问。考核小组成员可穿插提问，问题主要分为两部分，通用性问题和专业性问题。通用性问题应主要出自面试题库（附件一）。 （五）为方便比较考核，对应聘同一岗位的人员尽量询问相同或相似的问题。遇有岗位特殊要求，可着重提问某方面的问题。（六）考核小组成员应根据应聘人员的表现，在面试评价表（附件二）相应位置打分，打分结束后签字，并提出录用与否的意见。（七）提问结束后，应询问应聘人员是否还有说明，或有何疑问。 （八）面试时间一般应持续三十分钟到一小时。 （九）面试结束时，主持人应告知应聘人员收到面试结果的时间期限。 第八条面试结束后，人事部门应当场对考核分数进行汇兑，并排出名次，向考核小组成员公布。 第九条考核小组形成录用意向，报集团主管领导审批。 第十条集团主管审批后，人事部门及时通知应聘人员，并准备办理录用后的体检、入职教育等事宜。 第十一条本办法由集团人事部起草并负责解释。 第十二条本办法自发布之日起实施。 附件一： 面试题库 注意：题目均无标准答案，主要是通过询问，判断应聘者的素质和能力。

企业中高层管理人员面试心得

企业中高层管理人员面试心得主要是决策和分析问题的能力 简言之，做决定就是从某一问题众多的答案中选择一个。决定能力是衡量应聘者综合能力的非常重要的指标之一。当今，你如果不知道某位应聘者是否具有材料收集、数据分析和系统推理能力的话，你是不能聘用这个人的。有经验的应聘者知道，决定是不能在真空中做出，必须考虑到某个决定对公司其他方面的影响。下面的问题可以帮你考察应聘者在这方面的能力。 ◎你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据你以前的工作经历来谈谈你的体会。 ◎举一个过去的例子说明，在做出决定时，必须进行认真分析、周密考虑。请说说你做决定的过程。 ◎如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢？◎你为什么干这一行，而不干其他行当呢？ ◎你一生中做出的最有意义的决定是什么？那个决定为什么有意义？那个决定是怎样做出来的？ ◎当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大？

◎在你的前任工作中，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目？ ◎你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会？ ◎假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢？ ◎假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作，你有哪些办法可以解决这个问题？你会选择哪个办法？为什么？ 战略家素质(统揽全局的能力) 没有统揽全局能力的应聘者是看不见工作中长远的、更大的目标的。而统揽全局的应聘者能够看出复杂的问题，并能找出解决问题的长远办法。这样的应聘者总是围绕着公司整体目标的实现，而不是个人目标的实现来展开工作的。如果让这样的应聘者加盟公司，他们会把精力放在提高公司的服务、促进公司的发展和提高公司的利润上。下面的一些问题能够看出应聘者是否具备这样的才华。 ◎讲讲这样一个经历：你发现公司的政策和业务有重大问题或错误，你向公司推荐了什么样的解决问题的办法？ ◎请讲讲公司的哪些目标曾经交由你们部门来实现，你和你的员工怎样认识到那些目标的重要性的？

面试人员的基本提问流程

现在我手头上拿的一份资料，叫《面试人员的基本提问流程》，里面讲述的是面试人员通常比较喜欢使用的一些面试的问题。我当初就是被这些问题忽悠进了3W公司，以后我还要拿着这些东西去忽悠别人。 虽然我一度很矛盾是否要把这些东西公开，但是考虑到这些东西其实网上到处都是，我这样做其实也不算泄漏公司的机密，至多算是嘴巴不严了。不过形式上的东西很容易学，也很容易被别人看透，只有实力才是真正金枪不倒，所以我既是是公布这些，我想大多数的人也只能从中学点表面功夫而已。 而在这里先警告你们：不要指望能够靠一些表面功夫去忽悠招聘人员的，你会因此自食其果的。 这个流程不算很复杂，不过涉及的问题比较多，也比较细，其中比较典型的有十个问题： 一、请简要介绍一下自己。这个问题是为了弄清楚两个事情：关于应聘者的一些有意义的背景信息和应聘者把这些背景信息组织成合适具体情况的陈述能力。通过考察他/她在说明自己的经验时所采用的策略，我们就可以知道他/她在绘声绘色地描述我们公司时所可能采用的策略。夸大其词、错误百出或者絮絮叨叨地复述过去的事情，却又与当前的工作毫无关系，这些都是危险的信息。遇到这种情况我们都应该提高警惕，有可能那些丰富的经历和完美的个人特性是求职者为了满足招聘人员以及招聘职位的口味所杜撰出来的，目的就是为了博取我们的好感和共鸣。 二、你打算如何把自己以前的经验应用到目前这份工作中？这个问题是看他/她在证明自己的能力时所使用的例子。这些例子可能跟目前的这份工作有些直接或间接的关系，也有可能是风牛马不相及。除了这些明显相关的情节，我们还可以记下那些能够突出应聘者在既定职位之内所能够灵活地发挥甚至拓展自己能力的陈述。 三、为什么决定到我们公司应聘这份工作？我们不希望看到他/她茫然地凝视和耸肩，然后听到含糊其词地说：“你们在报纸上打广告，我就来应聘了。”我们希望找到证据证实这个对下列情况有些基本的了解：我们的公司是做什么的？？我们公司未什么要提供这样一份工作？？你觉得你有哪方面的能力让你适合这份工作？？你能通过这份工作给公司带来什么？？当然我们也知道他/她同时也在另一家或甚至多家公司进行面试，不过我们希望看到他/她的使命感和对这份工作感兴趣的适当暗示。如果我们没有发现表达出内心热情的事情或细节暗示，我们就得当心，因为他有可能是急病乱投医，是草率地决定来应聘这份工作，说不定今天来了，明天又因为很简单的一个原因跑了。 四、请说出一个你遇到的棘手问题并说明你是如何妥善处理这个问题的具体例子。我们可以通过这样的问题来了解他/她的真实情况。也就是我们可以找一个案例来证明他/她的机智、交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的能力。当然，案例的细节应该是现在或过去我们的管理人员验证过的，即使是应聘者经历过的案例与我们当前的工作岗位有关的情况下，我们所要求的能力展示也是显而易见的。为了衡量应聘者，我们可以要求他们提供另外一个他/她在其他公司的案例。如果他/她结结巴巴地讲了一个我们勉强能听懂的故事，那我们就不得怀疑他是否在编一个故事来糊弄我们了。 五、可以告诉我，你认为你有哪些技能可以让你更好地适应于目前你想应聘的岗位？对于这个问题会有两个类似的好回答：其一，“我就是那种在任何地方都可以成功的人，在这个公司也不例外。”当然，绝大多数优秀的人才都会持有这样的观点。因此，如果听到应聘者充满自信地做出类似的回答，再加上举例说明，那就可以考虑了。其二，“根据我了解到的关于贵公司的一些情况，我认为可以在这里做得很好，我对此非常有信心。不过，我对这份工作了解还不够多，在此不能冒昧的告诉你我为什么会取得显著成果的具体理由。坦诚地说，还有许多事情我不知道，我能否问您几个关于这份工作的问题？”根据很普通而又可靠的原则，我们更愿意雇佣那种敢于机智发问和那种不介意我们纠正他的错误的人，毕竟那也意味着他很可能不会介意工作中有人挑他的“毛病”。如果应聘者能结合这两个方面来回答，那就更加值得我们考虑了。 六、你和你的经理或者老板有过意见分歧吗？如果应聘者看着我们的眼睛并告诉我们说：“没有”。那么，我们要么是在和现代意义上的圣人打交道，要么就是他/她不想面对这个话题。如果，他/她回答“有”，我们可以紧跟着问：“你能跟我们简单说说发生了什么？你是如何处理的吗？”不错的回答是承认人并不总是与他人和睦相处，没有任何分歧的，并且应聘者知道如何讨论、协商以及如何从工作冲突中脱身。不好的回答是含蓄地或者直截了当地问到底自己做错了什么，最终把分歧的错误归到经理或老板那里。实际上，我们也并不希望雇佣这样的一个总爱把分歧的错误推到领导者身上的雇员，对吗？ 七、告诉我一件你曾经做过的别人都不相信你能完成但你最后却完成了实情。这是考察求职者是否有勇气去接受挑战，去接受刚开始的时候自己无法控制的工作，有勇气去接受挑战的求职者至少会有五六个这样的事例。如果我们面试的是刚从学校毕业出来的新手，我们可以改问这样的问题：“跟我们说说你是如何说服别人，让别人去做你想做的事情的例子？”通过这两个问题，可以了解他/她的抗干扰和克服难题的经验和毅力以及思考方式等。 八、如果我认为你在面试期间的回答表现存在严重问题，你会怎么做？如果我们一定要问这个问题，当然要问的更加客气些，问这个问题的目的不是要羞辱这位应聘者，而是要看他/她对与别人或者相关部门的交流中存在的压力如何反应。我们并没有说他/她的回答有严重问题或者表现很差，只不过给他/她一些暗示。要看他/她是以牙还牙还是从容机智的应答了。 九、你对今后有什么打算？这个已经是人事经理用来了解应聘人员的稳定性的老生常谈问题了。它确实也很重要。通过这个问题的回答，我们可以知道这个应聘者在工作中需要解决什么问题，这个工作岗位是否符合他/她的职业发展规划需要，同时也可以感受到他/她是好高骛远还是脚踏实地。 十、我们为什么要聘用你？这是一个似乎很有挑战性的问题，也似乎是招聘面试主考官最得意的，以为最能让应聘者通过“居理力争”反映出应聘者的说服力、感召力和实力。

高管招聘过程中容易出现的八大问题 九

高管招聘过程中容易出现的八大问题九 对于急于作大作强，急于参与国际竞争的中国企业来讲，空降兵的招聘是个永恒的话题。可以说，如果一个企业想不借助空降兵就能作大，几乎是不可能的。因为时间不允许你自己去培养人才。我们看看国内的市场化的知名企业，可以说没有一个是没有空降兵的。 但是如果我们深入企业一调查，就会惊讶的发现，中国企业的空降兵招聘做得非常的失败。笔者最近的三个客户都是业内知名的民营企业，一了解发现他们招聘的成功率非常的低，可以说平均不到20%，也就是说，招5个人，在半年内就会流失4个人，或者是被炒，或者是主动离职。令企业老板们苦恼不已（当然，国外企业的情况也不理想，招聘成功率也不到50%）！ 国内企业招聘成功率之所以如此低，原因是很多的，有的是因为老板们不把招聘当成一门科学，天真的认为自己具有识人选人的能力，非常相信自己的感觉和经验，凭感觉招聘、面试的现象大量存在；有的是因为招聘流程不合理；有的是因为不尊重应聘人员，等等，具体如下。

一不尊重应聘人员 一般来说，国外企业招聘不容易出现这个问题，国内企业这个问题很常见。很多应聘人员都有这种经历，面试时，考官摆出一幅居高临下的姿态，语气强硬，态度傲慢，好象别人都是在求他赐予似的。殊不知，对于真正有本领的经理人员来讲，现在是“卖方市场”，而不是“买方市场”，即他们不愁找不到工作，如果老板显出不尊重部下的气势，真正的人才完全可以另攀高枝。 二求全责备 有的企业在招聘人才时，对人才的要求非常高，例如某公司在招聘高管时，条件是：10年以上工作经验；名牌大学毕业；经验丰富；有思想家的深度；有实干家的充沛精力；有演说家的口才等等。但是给的薪水却不高。我们想一想，符合这种条件的人恐怕全国没有几个人，而且有这样的人，也不一定对你的公司感兴趣。这种不切实际的要求导致的结果就是，可供选择的人才非常少，而且可能会漏掉一些最佳人选。 三轻易相信应聘人员 尽管人们在日常生活中疑心重重，但是在招聘过程中，许多管理人员还是会不假思索的相信应聘人员在面试中的回答及简历中的信息，没有进

高管面试技巧(必看)

高管面试技巧（必看） 高管面试技巧 一、不能忽视的应聘原则 1、亲友团不带为妙 2、微笑始终如一 3、、自我介绍2-3分钟秀自我 4、倾听聚精会神 5、应答思考3-5秒钟 6、语言讲普通话 二、受雇主欢迎的能力 1、忠诚度 2、实践能力 3、团队协作 4、创新精神 5、认同目标公司的企业文化 6、表达沟通能力 7、求知态度和学习能力 三、面试前准备(凡事预则立，不预则废) 1、了解目标企业相关的行业动态：体现高度和深度 2、了解企业基本情况(商业模式、规模、组织结构等)：有的放矢 3、了解目标公司的企业文化：认同企业和共同话题 4、准备面试材料和着装：证件、服装等，男士面试前不宜理发 5、准备一些岗位相关的问题及答案，熟记，最好背诵

四、面试过程(注意三度：高度、风度和诚度) 1、入场：敲门同意后方可入内，微笑、自信、礼貌，问好，目光平视 2、问答环节(列举几个常见问题) 请你自我介绍一下：学业+培训+工作(3-5分钟为宜) 对于新的工作岗位您有什么设想：例如财务可从资金、核算、内控、预算、税收筹划、信息化、上市和团队建设等方面综合描述列举一件最成功和失败的事：例如信息化波折、兼并公司后出现的问题等，注意失败后必须有对策，展示必胜的决心。 对公司认识的人进行评价：中性评价，避免不必要的陷阱。例如：听说过，没太深接触，不好评价 最大优缺点：缺点(一定与工作关系不大)：例如，性格直爽，对事不对人，但是容易让人不理解等等;优点：热忱敬业、主动负责、诚实可信、客户为尊、追求卓越、目标导向、思行结合、团队协作，创新改善; 性格评价：热忱敬业、主动负责、诚实守信、执行力和抗压力强离职原因：家族企业、上市条件不成熟、职业规划和机会等等; 费用管理等具体管理-如促销费问题：原则-自挣自花，投入产出达标;分析问题(是什么?为什么?);解决问题(怎么办) 如何看待越级管理：反思(能力问题?团队问题?沟通问题?) 措施(能力提高，团队建设，沟通汇报)，不是一味找上级抱怨; 你认为本行业发展方向是什么：如果是同业转职者，可强调以自己的经验为基础所做的个人见解;但若是初次接触此行业，建议采取较为保守的方式，以目前资讯所提供的资料为主作答，表现出高度兴趣及诚意为最高指导原则。

高管如何应对面试技巧

高管如何应对面试技巧 技巧是什么你知道吗？如何从容不动？本文是小编精心编辑的高管如何应对，希望能帮助到你！ 高管如何应对面试技巧一、不能忽视的应聘原则 1、亲友团不带为妙 2、微笑始终如一 3、、2-3分钟秀自我 4、倾听聚精会神 5、应答思考3-5秒钟 6、语言讲普通话 二、受雇主欢迎的能力 1、忠诚度 2、实践能力 3、团队协作 4、创新精神

5、认同目标公司的企业文化 6、表达沟通能力 7、求知态度和能力 三、面试前准备(凡事预则立，不预则废) 1、了解目标企业相关的行业动态：体现高度和深度 2、了解企业基本情况(商业模式、规模、组织结构等)：有的放矢 3、了解目标公司的企业文化：认同企业和共同话题 4、准备面试材料和着装：证件、服装等，男士面试前不宜理发 5、准备一些岗位相关的问题及答案，熟记，最好背诵 四、面试过程(注意三度：高度、风度和诚度) 1、入场：敲门同意后方可入内，微笑、自信、礼貌，问好，目光平视 2、问答环节(列举几个常见问题) 请你自我介绍一下：学业+培训+工作(3-5分钟为宜) 对于新的工作岗位您有什么设想：例如财务可从资金、核算、内控、预算、税收筹划、信息化、上市和团队建设等方面综合描述列举一件最成功和失败的事：例如信息化波折、兼并公司后出现的问题等，注意失败后必须有对策，展示必胜的决心。 对公司认识的人进行评价：中性评价，避免不必要的陷阱。例如： 听说过，没太深接触，不好评价

最大优缺点：缺点(一定与工作关系不大)：例如，性格直爽，对事不对人，但是容易让人不理解等等;优点：热忱敬业、主动负责、诚实可信、客户为尊、追求卓越、目标导向、思行结合、团队协作，创新改善; 性格评价：热忱敬业、主动负责、诚实守信、执行力和抗压力强离职原因：家族企业、上市条件不成熟、职业规划和机会等等; 费用管理等具体管理-如促销费问题：原则-自挣自花，投入产出达标;分析问题(是什么?为什么?);解决问题(怎么办) 如何看待越级管理：反思(能力问题?团队问题?沟通问题?) 措施(能力提高，团队建设，沟通汇报)，不是一味找上级抱怨; 你认为本行业发展方向是什么：如果是同业转职者，可强调以自己的为基础所做的个人见解;但若是初次接触此行业，建议采取较为保守的方式，以目前资讯所提供的资料为主作答，表现出高度兴趣及诚意为最高指导原则。 如何做好团队管理：正确理解团队和团伙;建机制，统一目标，点燃激情;部署培育、监督考核(三表)、公平竞争;横向整合，纵向承上启下。 你的座右铭是什么：只为成功找方法，不为失败找借口等等你为什么选择我们公司：回答思路：面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。建议从行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好对薪酬有什么要求：看好企业(经营模式)、看好岗位(机会)、根据企业薪酬体系而定，

高层管理类结构化面试题

高层管理类人员结构化面试题精选 一、测试高层管理“分析能力”问题： 1.觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉请根据你以前的工作经历来谈谈你的体会。? 2.举一个过去的例子说明，在做出决定时，必须进行认真分析、周密考虑。请说说你做决定的过程。? 3.如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢? 4.你为什么干这一行，而不干其他行当呢? 5.你一生中做出的最有意义的决定是什么那个决定为什么有意义那个决定是怎样做出来的? 6.当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大? 7.在你的前任工作中，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目? 8.你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会? 9.假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢？ 10.假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作，你有哪些办法可以解决这个问题你会选择哪个办法为什么 二、测试高层管理“鼓励创新和革新的能力”问题： 1、想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的，又是怎么奖励那些 很成功的冒险者的。

2、你怎样来决定某人是否具有创造性呢 3、你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢 4、什么事会抹杀一个人的创造性和积极性 5、描述一下这样一种情形：你的一位员工精疲力竭了。问题出在哪里你是 怎样推行重大变革的我想听你举些具体例子加以说明。 6、请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。 7、讲讲过去三个月里，你们部门发生的一些变化。我想听听你是怎样让部 门和员工们适应那些变化的。 8、如果你干这个工作，你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢 请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。你为什么要使用这些方法 三、测试高层管理“管理方面具体问题”问题： 1、你认为外行如何管内行 解答： 管理的魅力不仅在于你知道的事情懂得该怎么办，更在于你不知道的事情也懂得该怎么办；管理者往往是探索与总结达成目标的方法，再将方法做为内行的指导方向。 技术问题：由技术员、工程师去解决 管理问题：通过管理队伍建设、建立企业运作体系、建立企业管理制度来控 制企业运作；通过企业运作分析、企业资源管理、强化企业运作的功能团

高管面试技巧

一、面试常见问题列举、询问的目的以及对策 问题1：你最大的缺点是什么？ 询问目的：从你的回答中考察你的思维能力。 对策：坦诚地回答并且需要告诉面试官你计划如何改进。 问题2：你为什么是最理想的候选人？ 询问目的：考察你的心态和表达能力。 对策：面试前就应该把你的答案写下来，经常练习，对这个问题要有明确的回答。 问题3：你之前的工作业绩如何出色？ 询问目的：了解你之前的工作情况。 对策：不应该只是说“我是好员工，按时上班，工作努力”，必须用有说服力的具体例子说明你如何出色。 问题4：你如何证明你的领导能力及团队合作能力？ 询问目的：了解你是否有相关职位的经验。 对策：用具体的例子来回答，如你在学校参加过哪些社团活动等。 二、面试注意要点 （1）寻找合适的公司 （2）面试前做好准备并不断练习 （3）准备好解释“为什么我是最佳人选”这一问题 （4）对面试中的问题给予相关的回答 （5）自信但不要冲动 好消息 下周六听彭中奕 讲怎么写简历 记者从市科技馆了解到，12月12日彭中奕先生还将从“怎样写好简历”方面做《个人简历撰写初级课程》的专题讲座。市科技馆将安排更大的讲座场馆，以满足广大市民的要求。市民可直接在下周六上午9点45分之前到达科技馆大厅集合。如有任何疑问，可拨打电话5371522向科技馆咨询。 记者手记 请给职场新人 多一点鼓励！ 在当天讲座的“问答时间”环节里，发生了一段小插曲：一位看上去步入职场不久的年轻小伙子直接用英文向彭先生提问，可能是太紧张，也可能是不知道怎么表达合适，他讲得极不流利，很多时候都是一个单词一个单词的“挤”出来。观众席开始发出了一阵阵议论和“笑声”；彭先生的翻译也善意地告诉小伙子可以帮他翻译。可小伙子说了一句中文后，还是坚持用英文提问，但依旧说得结结巴巴，观众席的骚动更明显了。这时候，彭先生面带微笑，耐心地听着，还鼓励他“没关系，慢慢说”。 英语不是我们的母语，除了上英语课外，其他时候我们几乎都用不上，所以讲得不好也是情有可原。笔者认为，这位小伙子的精神和勇气很值得我们学习，虽然他讲得不好，但至少他敢开口去说。毕竟，我们每个人都是从不会到会，一步一步走向成熟的。所以，请社会和企业多给我们的职场新人一些鼓励、一些机会！