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浅谈工程项目管理人才的培养

浅谈工程项目管理人才的培养
浅谈工程项目管理人才的培养

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加油(气)站、油气管道以及油库是油气销售的重要硬件。打造高质量、安

全可靠的的加油(气)站、油气管道和油库是确保油气销售有序进行的重要保障,同时也能树立良好的公司形象。加油(气)站、油气管道以及油库建设的优劣,固然依靠于项目决策的正确性及依赖于项目工作程序的准确,但实施过程中主要取决于项目工作人员的工作绩效。由人控制项目的进展以至于决定于项目的成败,故项目管理人才在项目管理中,具有项目成功的决定性作用。

我国目前正处于工程建设的高峰期,从全国总体来看,优秀的项目管理人才十分缺乏。集团公司的中科院院士郭尚平也曾说过“我们缺乏工程管理人才,这个问题太尖锐。”他认为我国的工程管理者群体已从过去的“老干部”阶段过渡到了“技术干部”阶段,需要尽快过渡到“专业管理人才”阶段。

笔者认为,从以下几个方面着手,是解决项目管理人才缺乏的有效途径:

一、不断充实企业后备人才库建设,根据人才现状实行动态化管理。当务之急就是有针对性地建立各专业多层次的优秀人才储备库。后备人才库并不是固定不变的,每年都需对进入后备人才库的人才进行跟踪考察,全面掌握其成长情况,并将其分为接近成熟、重点培养和一般掌握三个层次,不断把表现优秀的后备人才提拔到更高层次的管理岗位,把表现一般的后备人才淘汰出人才库,再把有一定管理水平的新鲜血液补充进来。这样的动态化管理,在保证人才库相对稳定的同时,也实现后备人才的优胜劣汰。此外,在生产任务紧张,自身技术管理人员不足的情况下,施工企业还通过社会招聘引进技术人才,充实施工企业的技术力量。

二、采用各种形式加大培养力度,努力营造人才成长环境

企业要始终坚持把人才的培养,作为企业发展的动力源,搭建良好的培训平台,开阔人才事业发展空间,创建优良的培训环境,不断强化内部的亲和力和凝聚力,稳步推进人才队伍建设。

(1)企业领导要高度重视人才培养工作。

企业领导班子在每年初要与所属各单位签订管理目标责任书,其中也要明确人才培养的目标、数量、及相关内容,同时指定单位作为人才培养的“第一责任人”,采取绩效与奖励挂钩机制,并把优秀年轻人才培养、管理、使用工作进行宏观控制,纳入重要议事日程,对人才的引进、培养、使用等环节进行定期分析研究。

(2)不断加大人才培训和继续教育力度。

企业结合优秀年轻人才的专业素养、潜能等各方面的条件,分别制定优秀年轻人才的培养目标,并组织开展多层次、多渠道的各类培训,同时加强针对性培养,提高培训的个性化,对优秀技术和管理人才按照各自的发展类型分类安排有针对性业务培训,不断提高其知识水平和创新能力。此外,企业还要有意识地强化各类高层次专业培训,努力让他们掌握更多生产经营和企业管理的新知识和新理论,培养一支”会管理、懂经营”的技术和管理力量。通过培训,员工的大局意识和组织观念,全面提高后备人才的综合素质及组织协调能力,增加后备人才的潜在价值。

(3)“压担子,促成长”,利用重点工程培养优秀施工管理人员。

企业积极为理论基础扎实、创新能力强的人才创造各种机会,有目的地安排他们到重点工程、复杂的技术岗位等进行一线锻炼,给他们压担子、交重任,丰富他们的专业知识,进一步提高他们的实践能力、独立工作能力和创新才能。借助重大工程施工建设,力求做到:建一个重大工程,出若干名技术和管理专家。

(4)以“师带徒”形式重点培养新来企业的大学生。

对于新进大学毕业生的锻炼培养,企业更要高度重视,采取“师带徒”的形式重点培养。在一年的见习期内,前半年安排他们到专业对口的施工工地,这样做既可以使他们熟悉本专业的生产流程,消化在校学习的理论知识,又可以和以后的被管理者进行有效的沟通,便于日后的施工管理;后半年选派技术水平高、施工经验丰富的施工管理人员带领他们见习施工管理,传授施工管理知识;见习期结束,企业要专门安排两周时间,安排他们学习工程预决算,为今后结算工作和二次经营打好基础。这样有重点地“传帮带”和轮岗培训,使年轻的大学毕业生拓宽了工作视野,掌握了更多方面技能,企业也建立了一支技术过硬、各有特长的管理人才队伍。

(5)畅通沟通渠道,加强与员工沟通交流。

每年企业都要组织员工召开座谈会,领导班子与他们直接对话,倾听他们的意见,解决他们的问题,鼓励他们积极投身生产经营一线,在实践中成长锻炼自己。同时,积极倡导他们进行在职学习,鼓励各类人才尽可能获得各类资格证书,不断充实自己。

三、积极创造有利条件,形成有效激励人才的新机制。

企业加大对人才的激励作用,吸引和留住急需的人才。建立公平合理的人才选拔机制,让优秀人才脱颖而出。要建立竞争上岗制度,坚持对重要岗位实行竞争上岗,重点考察德、能、勤、绩、廉五方面及口头表达能力与应变能力,择优录取,达到选好人用好人的目的。通过竞争,逐渐形成“优秀人才有成就感,平庸人员有压力感,不称职人员有危机感”的良性循环。在人才使用上始终坚持以实绩用人才,注重实际贡献和所起的作用,重视发展潜力,而不唯学历,不唯资历,不唯职称。对于管理能力强、沟通能力好,素质高的管理人员,及时提拔任用,让他们在压力和磨练中快速成长,条件成熟时再赋予重任。

四、加强企业文化建设,创造和谐的成才环境

健康向上的企业文化是企业成功与否的基石,也是企业能否留住人才的关键。企业要努力为人才营造一个“企业是我家”的软环境,从根本上稳定人心,留住人才。

(1)施工企业每年都开展“优秀员工”评选活动,同时对年度考核优秀的员工进行公开表彰,从而体现出施工企业对人才价值的肯定,形成“建功立业、争先创优”的竞争氛围。同时,对生产一线涌现出的先进人物和优秀典型,施工企业要以各种宣传工具积极宣传,激励大家同心同德,共同发展,增强对施工企业的认同感、归属感和忠诚心。

(2)关爱职工,以人为本,凝聚人心。对生病或困难的职工要及时探望和慰问,在条件可能时组织职工旅游,节日探望驻外职工家属,组织一系列文体活动,改善工地生活环境,为职工提供切实保障等等一系列措施,营造良好的企业文化,让他们无后顾之忧地为企业努力奉献。

总之,项目管理人才的成长需要企业有有效的人才配需机制,企业必须从战略发展的高度, 牢固树立“人力资源是企业第一资源”的思想,坚持把人力资源管理作为企业发展最根本,最重要的战略来抓,只有这样,才能为企业的改革发展打造出过硬的人才队伍。

浅谈保险人才培养与创新

浅谈保险人才培养与创 新 集团公司文件内部编码:(TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-

浅谈保险人才培养与创新 【摘要】本文通过对我国保险业几十年的发展研究,指出目前我国保险业发展迅速,保险业人才市场需求潜力巨大。针对我国高素质保险人才奇缺和日益激烈的保险人才竞争,保险公司在加强自身核心竞争力的同时更当重视保险人才的引进和培养,全方位多角度地发展保险人才。各高校针对社会对保险人才的急需,应当发挥高校教育的优势,为中国的保险业输入更多高素质国际型保险人才。作为高校大学生,既要认识到保险业人才市场的需求巨大,更要认识到必须加强自身的学习和培养,真正成为保险业急需的高素质创新型人才。 【关键字】保险业保险人才高素质创新型 一、我国保险业人才市场需求潜力巨大 (一)我国保险市场发展现状 我国的保险业新创办于1949年10月中国人民保险公司的成立,1958年起断然停 办,1980年得以恢复,并在近20余年间经历了一个高速发展时期,至今已初具规模。 从2002年到2011年的10年间,中国保险市场年增长率超过10%。其中,中国寿险的年增长率将达到12%,而非寿险业务则在9.6%左右。2009是我国保险市场发展最快的一年,全国保费收入3053.1亿元,增长幅度达到44.7%,其中,财产险增长13.6%,人身险增59.8%。在全球经济一体化的大趋势下,我国保险业与国际接轨是必由之路,随着我国加入WTO后,我国在加快保险市场对外开放步伐接受外资保险公司资本投入的同时,中资保险公司也会到国外设立分支机构,开展业务或者购买外国保险公司的股份,甚至收购一些外国的保险企业。在险种开拓上,积极发展核能、卫星发射、石油开发等高科技险种,在业务经营上,通过再保险分入分出或国内外公司相互代理等形式加强与国际保险(再保险)市场的技术合作和业务合作,积极开展国际保险业务。 尽管如此,我国保险业整体上滞后于国民经济和其他金融行业的发展,与银行和证券业相比,保险业的比重明显偏低,竞争主体偏少,产品品种单一,服务质量不高,因而不能满足社会经济发展的需要,总量和结构上的供求缺口都很大;从国际比较上看,我国的保险深度仅为1.8%(保费收入占GDP的百分比),保险密度还不到15.2美元(根据人口计算的人均保费),而当前世界平均保险深度达6%,均保险密度达385.4美元。中国在世界排名第61位,

建筑工程公司年度培训计划

建筑工程公司年度培训计划 根据公司近期人才发展和培养战略及20**年公司“优化管理,提升效能,锻练内功,聚能蓄势”,的工作方针,制定本培训计划。 一、指导思想: 20**年员工培训工作的指导思想是:围绕公司本年度的战略目标,实施积极有效的员工发展、培训计划,以公司的发展促进员工的发展,以员工的发展提升和加快公司的发展,公司与员工共同、同步发展。在具体操作上,以内训为主,外训为辅;自愿为主,指派为辅;分散自学为主,集中培训为辅;在培训内容的选择上注重实用性和有效性;在培训方式上突出生动性和趣味性;在培训时间安排上注意固定性和灵活性。 二、组织领导: 20**年公司实施员工培训的组织领导为: 组长:z;副组长:z;成员:z。 三、培训范围: 20**年员工培训的范围根据培训的内容而定,鹰计划培训和内部管理制度培训为全员性培训;公司组织实施的精英培训为选择性重点培训;公司指派和个人自主参加的各类专题(专业)、技能性及岗位继续教育培训为个别培训。 四、培训内容:

公司20**年员工培训的内容有:西点总裁培训;鹰计划培训;绩效管理考核培训;精英计划培训;企业感恩文化培训;岗位继续教育培训;中层管理干部管理理论与实践培训;各级各类专题(专业)、技能培训等。 五、培训形式: 根据培训的内容、时间、地点和参加培训的人数的不同,培训的形式为:授课式培训;讲座式培训;以会代训式培训;现场演示培训;观看影像培训。 六、培训时间: 本年度各类培训的时间大致安排如下: 1、20**年2月,实施鹰计划培训、企业感恩文化培训、中层干部执行力培训。 2、20**年4月至12月,启动实施“精英计划”培训和绩效管理考核培训(以会代训)以及中层干部管理理论与实践培训。 3、西点总裁培训、岗位继续教育培训、各级各类专题(专业)、技能培训根据有关培训机构安排的具体时间实施。 七、经费安排: 公司根据各级各类培训所需的经费,纳入财务支出预算,设立专项支出账务,保证培训所需费用。 八、具体措施及主要工作: 1、公司各项目部和各部门高度重视员工素质和业务技能的培训工作,把员工个人的发展作为公司发展的前提和基础来看待,以积极的态

浅析企业人才培养中存在的问题及对策探讨

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/8316983891.html, 浅析企业人才培养中存在的问题及对策探讨作者:宋保壮郑德春 来源:《现代经济信息》2015年第03期 摘要:现阶段企业之间的竞争压力越来越大,企业的利润空间也越来越薄,企业之间的竞争说到底还是人才之间的竞争,谁拥有更多、更高素质的人才,谁就可以占领市场,取得更大的利润,由此可见,人才培养工作对于现代企业发展的重要性。然而目前很多企业管理者并没有高度重视人才培养工作,在人才培养方面仍然存在诸多问题,本文主要分析了当前企业人才培养工作中存在的问题,并且提出了相应的解决对策。 关键词:企业;人才培养;问题;对策 中图分类号:F8272 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2015)003-000-01 21世纪是一个竞争非常激烈的时代,目前大多数企业管理者已经开始意识到人才竞争才 是企业竞争获取胜利的重要法宝,只有不断增加人才支持力量,不断开发人才的潜能,才可以不断增强企业的综合竞争实力。只有将企业员工这种普通人力培养成才力,才可以将人力资源的作用充分发挥出来,现代企业应该高度重视人才培养工作。经过长时间的实践,企业在人才培养方面已经取得了一定的成绩,但是在实际工作中仍然存在诸多问题有待解决。下面是笔者对企业人才培养的几点思考。 一、当前企业在人才培养方面存在的主要问题 1.重视“数量”,缺乏“质量” 近年来随着企业外部竞争环境的日益激烈,企业产业不断升级,企业将发展战略全部投放在“人才招聘”、“招兵买马”上面。但是有的企业在人才开发、培养的过程中并没有全面认识到人才培养的本质,一味的强调数量,忽视了质量,盲目扩张人才数量,但是和企业实际发展匹配的“质量”人才相对缺乏。具体体现在高层管理人才欠缺以及人才配置结构欠缺合理性等方面。由于企业缺乏高素质管理层人才,导致企业的整体素质较差,缺乏足够的创新能力,很难适应我国企业的快速发展。 2.缺乏良好的“育才”企业环境 虽然很多企业引进了很多人才,但是在企业内部并没有营造一种很好的“育才”环境,大部分技能人才以及技术人才基本只拥有在学校里学习的相关专业知识,然后在实际工作中由企业老员工传授相关的经验,自己一边摸索着学习。企业并没有制定一套长远的人才培养规划,很少为技能人才、专业技术人才提供外出交流、开会、学习的机会,知识无法有效更新,技术也难以实现新的突破,这样很难实现员工的发展,推动企业的发展。

创新人才培养制度

创新人才培养制度 为更好地建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制,更好地落实作为创新型企业的发展要求,必需建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制,大力营造自主创新的优良环境,提升企业对人才的吸引力、凝聚力,充分调动广大员工自主创新的积极性,为的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持,特制定本办法: 一、稳定、培养现有人才的激励办法 1、建立创新人才工作保障机制。各部门主要负责人要树立强烈的人才意识,善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才,充分发挥专业技术人才在推进企业跨越式发展中的骨干作用,最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性,高度重视人才工作,形成公司统一领导,人力资源部门牵头,有关部门密切配合的人才工作格局。公司将把人才工作作为各部门负责人政绩考核的重要内容,考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的部门和个人给予表彰和奖励。 2、创新科技人才选拔任用机制。在专业技术人员的使用上引入竞争机制,加大各类人才选拔使用方式和选聘力度,积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件,促进人岗相适、用当其时、人尽其才,形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对公司评选出来的科技创新人才重点培养,压担子、挑大梁,条件成熟时适时选用,使他们在工作中发挥骨干作用,有效地发挥典型

示范作用,在全公司形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围,为专业技术人才成长提供发展舞台,不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 3、建立有突出贡献的科技人才技术岗位津贴制度。本着“一流人才、一流业绩、一流报酬”的原则,提高高层次人才待遇,加快培养出高层次的专业技术人才队伍,推动企业科技创新,提高企业核心竞争力,为公司跨越式发展提供技术支撑。 4、加强“H”型人才发展双通道建设。积极开展尖端人才、中高级专家等专业技术职务评聘工作,不断拓宽专业技术人才的职业生涯发展通道,实现专业技术人才与经营管理人才两支队伍“H”型管理,改变独木桥式的事业发展模式,使技术人才和管理人才在事业发展上各行其道,人尽其用。 5、推行科研成果奖励制度。为激发广大员工开展科研开发、科技创新工作的积极性,对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的,按照《创新成果奖励办法》进行奖励,有力激发员工自主创新的潜力,提高公司的核心竞争力和整体技术水平。 6、建立专业技术人才交流制度。按照个人自愿、企业需要、组织调配、因才施用的原则,根据企业发展方向,依托重点项目,针对现有各类专业技术人才成长的不同特点,不同发展方向,促进专业技术人才向生产一线锻炼,不断加强专业技术人才的合理交流,实现人才的有序流动。

高技能人才培养模板

高技能人才培养 内容提要:本文简要论述了高技能人才对我国现代化经济建设的重要性,以及目前我国高技能人才队伍的现状,和造成这种现状的原因。并主要从各级职业技术院校的角度,论述了如何作好高技能人才的培养工作。 关键词:技能、人才、经济、职业技术、教育 国家兴盛,人才为本。随着我国社会生产力和国民经济的快速发展,无论是传统产业还是新兴产业,都迫切需要一大批能掌握先进生产技术、工艺的高技能人才。所谓高技能人才,是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的,德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力,即具有鲜明的实用性和实践性;其规格特征为高等技术应用性人才。高技能人才不仅是技术工人队伍中的核心骨干,是企业竞争力的核心体现之一,更是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量,成为国家竞争力的重要代表。 首先,传统产业的提升呼唤高技能人才。对我国来说,发展工业最紧迫的就是利用信息化技术来提升传统制造业。现代生产越来越需要熟练的技术工人,只有满足工业发展对技师和高级技工的需求,实现蓝领工人的高素质化,才能加快用高新技术改造传统产业。在发达国家经济迅速增长的过程中,除了有高水平的科研队伍外,还有一支高素质的熟练掌握现代技术的劳动大军。从1950年到2000年的50年中,美国对需要一定技术、技能的职业岗位的需求从20%提高到了65%,对不需要技术的一般劳动力,从原来的60%下降到了15%。德国一直自称高技能人才是他们经济发展的秘密武器,在德国,平均失业率是10%,

博士、硕士可能找不到工作,但是职业技术学校毕业生的失业率不到2%。在我国很多地方,目前也出现了大学生失业,但是受过职业技术教育,拥有专业证书的人一般都能找到工作,特别是高技能人才供不应求的情况。 其次,新产业的发展同样呼唤高技能人才。随着我国信息化和高新技术产业的迅猛发展,劳动力的素质与技能,日益成为决定企业兴衰的至关重要的决定因素。因而,在新的经济竞争下,高新技术产业对高技能人才的需求,比任何时候都更加迫切。 一、我国当前高技能人才现状 一个国家的就业结构中,高级管理人才、高级研究型人才、应用型专业技术人员、高素质的技术工人应该有合理的配置。只有这样,才能最大限度地发挥各种人才的优势,从而创造出最大的经济和社会效益。近年来,随着经济的发展和改革开放政策的落实,我国在职业教育、培训工作方面也取得了显著的成就,国民的文化素质和生产者的技术素质都有较大提高。但高技能人才队伍的现状仍不容乐观,具体表现为以下几个方面: 1、总体素质不高,高技能人才数量短缺。一组令人忧心的数字是:我国人口占世界的21%,劳动力占26%,而熟练劳动力只占17.5%。来自劳动和社会保障部的调查统计显示,在全国企业职工中,技术工人只占约1/3,技师、高级技师仅为4%。远低于发达国家35%的水平。在上一个世纪,全球经济规模增长了20%,其中科技进步的贡献由20世纪初的5%上升到60%以上。而在我国,科技成果的转化率仅为15%,科技进步对经济增长的贡献率只有29%。权威机构的研究表明,一个重要的“症结”就是一线劳动者的素质存在较大差

浅谈如何培养创新型人才

浅谈如何培养创新型人才 教育工作是培养祖国接班人的一项崇高的职业,决定着祖国未来的命运的,所以作为一位人民教师必须能够高瞻远瞩,能够知晓祖国未来的形式,世界的发展趋势,根据未来的需求培养一批与世界接轨的新型人才。而二十一世纪的国际竞争,归根结底是科技的竞争,教育的竞争,人才的竞争。为了迎接未来的挑战,对于如何培养创新型人才我有以下见解: 一、创新型人才的基本特征 要培养创新型人才,我们首先要有自己的认识,到底怎样的人是创新型人才。对这个问题的看法可以说是“仁者见仁,智者见智。”所谓创新型人才,是指能够孕育出新观念,并能将其付诸实施,取得新成果的人。从广义上看,创新型人才是专指那些思维敏捷、思想解放、思路超前的人和那些敢想敢闯、敢作敢为、敢试敢冒的人。也就是那些具有经验、知识、信息,并将其融合运用到实际中,能够对行动目标有效地进行整理、判断、创新的人。创新型人才具有以下基本特征: 1、观念具有高度的开放性。不受传统认知或书本老师的认知观点所限制,不受学科限制,有自己的独特想法。 2、思维具有灵活性。创新型人才可以轻易摆脱惯性,摆脱原有的思维定势,根据不同的信息修正自己对问题的认识,具有极强的适应性。 3、认识具有新颖性。创新型人才思想活跃,能够经常提出不同寻常且又可以被人们所接受、认可的观点。 4、人格特征鲜明。创新型人才具有较强的个性和独立性,敢于质疑,敢于探究,敢于从想象中探求食物的本质,对自己做的每一件事都有清醒的认识。创新能力主要表现在:创造性思维、敏锐的问题意识、创造性想象和合理的知识结构几方面; 二、创新型人才培养应坚持的基本理念 首先需要我们革新教育思想,要清楚的认识我们的教育目的,我们要培养怎样的人才,该怎么培养。其次就是评价体系的创新,明确怎样的学生是优秀的学生,怎样的正确的衡量一个学生。为此,必须

建筑行业如何加强人才培养

建筑行业如何加强人才培养 摘要:企业要发展,人才是关键。人才培养是一项周期长、难度大、任务重的系统工程。当前建筑行业在人才培养方面还存在一些问题,施工企业必须采取措施,科学安排,在使用中培养,在实践中发展。本文分析了建筑行业人才培养存在的问题,并提出了加强人才培养的措施。 关键词:建筑行业;人才;培养 一、建筑人才需求与人才培养重要性  (一)建筑人才需求的概况  当前全国建筑业从业人数达3669万人次,在整个社会从业人数中占了5.5%,不过,施工工作队伍人才水平程度相对来讲低,技师不足1%,高级技师仅占0.3%,其中80%是缺乏基本的操作技能和安全知识未经培训且仅具有初中以下文化程度的。另一方面,在管理人员和技术人员中,专业技术人员仅占建筑业从业人员总数的4.1%;经营管理人员也仅占建筑业从业人员总数的5%,可见这两类人才合起来还不到10%,这个比例折射出了一个比较严重的问题,即建筑企业技术人才严重缺失;而且这个比例数远远低于全国各行业18%的平均水平,这无疑是目前建筑业面临的一个严峻问题。 (二)建筑行业加强人才建设的必要性 1、加强人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。随着建筑施工企业的整体改制和上市,以及市场经济条件下竞争的日益加剧,必然要求建筑施工企业要有高素质的人才来完善企业管理,增强企业核心竞争力。 2、加强人才队伍建设是加快企业结构调整、促进企业转型发展的需要。随着我国城市化建设的深入和工业化革命进程的加快,建筑施工企业必须要不断的调整产业结构,实现向新型产业的不断转型发展。 3、加强人才队伍建设是企业参与国际化竞争的需要。建筑施工企业要实现做强做大,必定要由国内走向国外,参与国际化的市场竞争。而竞争的关键是人才,高素质的人才队伍在很大程度上代表了一个企业的外在形象。 二、建筑行业人才培养存在的问题 (一)企业对人才队伍缺乏科学的培训与激励机制 在调研中我们发现,这是企业职工反映最多的一个问题,企业管理者往往片面的认为将人才招入企业即完成了整个人才招聘过程,缺乏对人才的后期培训和激励机制,从而造成人才流动性大,难以留住人的局面。 

浅谈企业人才培养

浅谈企业人才培养 在现代经济社会,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,人才是企业核心的竞争力。因此,企业必须树立科学的人才观,完善人才培养制度,只有不断提高员工的技能水平,才能使企业保持较强的创新能力,才能为企业的长远发展提供动力,才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 一、我国企业人才状况分析 (一)企业人才现状 人才是高层次的人力资源,要分析我国企业人才管理的现状,首先有必要了解我国企业人力资源的现状。根据我国企业人力资源实际情况,《中国政府人力资源开发概论》分析认为,目前我国企业人力资源状况主要表现为: 1、各类人员构成趋于合理 在企业中,各类人员,如管理人员、工人、技术人员等存在一个最佳的比例,目前,大多数企业在实行优化组合、下岗分流过程中,逐步使各类人员结构趋于合理。据2001年二、三季度,对北京等9省(直辖市)和全国铁路总工会的职工队伍文化技术素质状况及职工教育和培训情况进行的全面调查发现,工人和技术人员的比例明显增加,管理干部呈现大幅度压缩势头,反映了大多数国有企业通过建立现代企业制度,已初步实现了企业人员的结构合理配置,适应了企业追求效益与效率的经营需要。 2、职工整体文化素质呈平稳上升趋势,但总体水平仍然偏低 从人才资源的角度看,企业整体素质主要是指科技文化水平。我国企业与发达国家企业在科技水平上的差距是显而易见的,在人力资源总量中企业人才所占比例相对来说还是偏低的。在2003年2月13日公布的“中国教育与人力资源问题报告”中是这样描述我国人力资源基本现状的:整体国民素质较低,中高层次人才严重缺乏,人力资源整体水平与发达国家和新兴工业化国家相比存在较大的差距,产业、行业人力资源结构性矛盾突出,劳动力整体文化素质不能适应产业高度化发展和劳动生产率的持续提升,城乡、地区间劳动力文化素质的不均衡性十分突出。我国企业人力资源的整体素质与以前相比,虽然呈现出平稳上升的趋势,但跟发达国家及新兴工业化国家相比,总体水平仍然是比较低的。

浅析企业高级技能人才队伍建设

浅谈企业高级技能人才队伍建设企业的生产活动离不了科技人才、管理人,更离不了在生产第一线从事操作类、复杂性劳动的技术工人和将知识创新成果从图纸和样品阶段转化为产品的高级技工和技师。企业拥有一批高素质的高级技术工人,才能保证生产出新技术、高质量的产品。国家高度重视技能人才队伍建设工作,积极实施技能人才队伍建设规划,努力培养造就一支熟练掌握高科技、现代化生产制造技术及工艺的专门技能人才队伍,是国家在高科技、现代化进程中必须抓紧解决好的重要问题,是企业经济腾飞的基础。 一、企业技能人才短缺的现状 目前,高级技工和技师等高级技能人才严重短缺,对高级技术工人的需求比已经大于对工程技术人员的需求比,在制造业发达的地区和行业状况更加严重,数控机床操作工岗位和特殊技能等岗位严重缺口。企业引进先进技术和设备,却苦于找不到正确使用的技术工人,企业产品平均合格率达不到标准要求。可见高级技术工人的短缺已成为制约企业发展的瓶颈。 (一)、是数量短缺。技术工人总的人数呈现供大于求的状况,但对于技师、高级技师是供不应求。 (二)、是结构不匹配。现有技能人才队伍的等级构成、职业工种构成、知识和技能结构等不能适应产业结构调整、技术设备更新的需要,复合技能型技能人才严重不足。 (三)、是年龄偏高。技师、高级技师面临断档,企业技师、高级技师年龄偏高,46岁以上技师、高级技师的比例偏高,青年高级技能人才严重短缺。 (四)、是成长环境还有待进一步改善。重学历文凭,轻职业技能的传统用人观念没有得到根本改变。很多单位尚未形成鼓励生产一线技能劳动者钻研技术业务、充分施展才能的机制。

(五)、是素质需要提高。从正规高级职业技术学校毕业的学生,拥有相应的学历和认证证书,按现行的技术工人评定标准,可以称为高级技术工人,但却不具备相应的企业要求的实际操作技能 因此,加强技能人才队伍建设,培训高技能人才,形势非常紧迫。 二、充分认识做好高技能人才工作的重要性和紧迫性。 高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分,是各行各业产业大军的优秀代表,是技术工人队伍的核心骨干,在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可代替的作用。改革开放以来,我国高技能人才工作取得了显著成绩,人才队伍不断壮大。但是随着经济全球化趋势深入发展,科技进步日新月异,我国经济结构调整不断加快,人力资源能力建设要求不断提高,高技能人才工作也面临严峻挑战。从总体上看,高技能人才工作基础薄弱,培养体系不完善,评价、激励、保障机制不健全,轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。当前,高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要,已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。企业高技能人才工作也面临着严峻的挑战。 三、创新高技能人才队伍培训机制,畅通高技能人才的培养通道。 创新高技能人才队伍的培训机制,应该坚持以人为本的理念,以开发人力资源为核心,以创新人才机制为动力,以培养高层次、复合型技能人才为重点,全力抓好高技能人才的培训工作,从而提高高技能人才队伍技能水平,提示创新能力。 (一)、完善“三类人才、五个级别、三层网络”的培训体系。根据公司将技能人员成长的不同阶段,将专门技能人员分为核心级、高级、中级、初级、预备级五个级别,并根据对各类、各级人员的素质要求,有针对性地制定差别化和个性化的培训内容,明确培训重点,细化课程组成。 (二)抓好培训教材,创新培训内容。首先,应从既有专业理论知识、又

浅谈我国创新型人才培养现状

浅谈我国创新型人才培养现状 2010年11月16日在《求是》杂志上有一篇文章:创新型人才匮乏制约中国国际竞争力。其中谈到,中国科技人力资源总量约为4200万人,但高层次创新人才仅1万人左右,在158个国际一级科学组织及1566个主要二级组织中,中国科学家仅占总数的2.26%;我国拥有自主知识产权核心技术的企业仅占万分之三,具有自主品牌出口不到10%,高新技术产品出口90%来自外资企业。可见,我国正处于一个创新型人才极度匮乏的时期,我国的国际竞争力也将因此受到严重制约。 人类经历了5000多年的农业经济,又经历了大约300年的工业经济,现在正进入一个崭新的经济时代——知识经济时代。在这个新的时代里,科技研究与开发日益成为知识经济的重要基础;信息技术在知识经济的发展过程中处于中心地位;第三产业,特别是高新技术产业成为新经济的支柱,而人力资源成为知识经济实现的先决条件。故创新型人才的培养在我国具有现实的紧迫性,是我国综合国力得以发展的保证,也是保持我国国际竞争力的筹码。 中国科技管理研究院科技政策与管理研究所执行副所长、研究员张玉臣认为:人才培养,至少有5个环节非常重要。第一是个人天赋,第二是家庭教育,第三是学校教育,第四是社会使用,第五是社会文化。除天赋外,其他四个方面和培养模式密切相关。中国传统的家庭教育往往不注重孩子独立性的培养,使得孩子从小不爱自己去学会解决问题,父母对孩子的想法往往批判多过鼓励。其次是中国的应试教育模式,往往是基于功利,忽视兴趣,学校为了提高升学率,重考试而忽略实践和启发式的教育观念和模式。在人才的应用上,我们现在缺乏人尽其用的应用机制,其根源在于缺乏公平的竞争机制。而对于中国,社会文化主要受根深蒂固的官本位文化的影响,对人才培养产生了严重的负面效应。近年来日益增长的国家公务员报考人数充分表明了大家认为的“万般皆下品,唯有做官好”,而为官者也多不唯实,学术行政化是导致创新型人才培养无法完成的重要原因之一。此外,学术标签化,学术功利化也是我们需要重视的影响人才培养的社会文化背景。 “想别人没想到的东西,说别人没说过的话”,这是钱学森曾对创造性人才的定义。新时代对创新型人才的特征要求包括:可贵的创新品质,坚韧的创新意志,超前的创新思维,敏锐的创新观察,丰富的创新思维,科学的创新实践。要做到这些,结合现今创新型人才匮乏的原因分析,我们要培养创新型人才必须从个人意识、学校教育模式、社会企业人才队伍建设几个方面着手。淡化功用心态,强调人文环境建设,使得“追求科学,崇尚真理”的观念深入人心;构筑有利于创造的知识结构,在基础教育阶段,抛弃为考试而教的积弊,由关注不同科目在升学考试中所占的分值转向关注这些科目的教育价值,在高等教育阶段,增强不同学科间的交叉与汇通,构筑起有利于创造性人才培养的知识基础;企业应当规范奖惩制度,鼓励创新,保证竞争的公平性。 创新型人才培养并不是一蹴而就的,需要我们在长期的实践与探索中不断去改进与完善。

关于企业人才培养的思考

关于企业人才培养的思考 随着我院“做大做强”发展方针的提出与实施,企业人才结构优化问题逐渐暴露出来。近年来,内部优秀人才流失严重,而外聘成名专家遇挫,在这种情况下,加强企业自身人才培养是解决人才结构问题的有效方法。下面,本人以一个普通员工的理解谈谈自己对企业人才培养的看法。 企业人才培养,不能简单地认为就是对员工工作技能的培训,而是“招-育-用-留-舍”一系列人力资源管理工作的筹划与实施。对于一个提供工程咨询、设计服务的企业来说,我认为应该根据企业实际情况来落实上述工作: “招(人)”,是企业人才培养的第一步,也是非常关键的一步,它基本可以决定日后是否能够“育得成、用得好、留得住”,而不是流失或者最终无奈舍弃。由于目前我院是以招聘应届毕业生以及有一定工作经验但仍待进一步培养的人士,因此“招”需要从企业发展需求和应聘对象职业规划两方面着手。在招聘新员工之前,需要根据企业已有人才结构和发展需要决定人才需求。根据我院目前人才结构状况,设计人员特别是从事港工设计要求专业配套,此前的专业空缺需要慢慢填补,故可以根据人才实际需求状况做出招聘计划。人才招聘中,在测试应聘人员技能水平的同时应该尽量详尽地考察其求职意向及定位。由于目前就业压力增大以及学校培养与社会需求脱节,部分应届生可能持有“先就业,后择业”的态度,因此如果能真正把握其职业规划,对企业人才培养的下几步是极其有帮助的。

“育(人)”,新进员工能否成为企业发展所需要的人才,这一步起关键作用。不论是新进的应届毕业生还是有一定工作经验的人士,都需要适当的培训以适应新的工作及环境。特别是对于应届毕业生,在学校掌握了基本的理论知识,但对于工程实践经验几乎为零,甚至有不少来自不对口专业,更加需要相关培训和指导。根据一些大设计院的经验,一个应届毕业生从学校进入单位以后,为其指定一个工作经验丰富的老员工当其“师傅”,在一定的时期内,由该名老员工指导其工作,手把手教,这样新进员工可以较快的适应新的工作,完成角色转变。当然,在“育”的过程中,应该对每一名新进员工优势与不足有较全面的了解,将企业人才需求和员工个人发展潜能相结合,努力培养出既顺应员工自身发展要求又可满足企业生产需要的人才。同时,“育”不但要作好工作技能的培训,还应该结合实际加强职业道德、人际交往能力等方面的培养,全面适应工作实际需要。 “用(人)”,一个优秀的人才,就应该在最适合他的岗位上发挥最大效益,所谓“知人善用”正是这个意思。经过学校教育和企业培养,每一名员工根据自己的兴趣爱好以及技术特长,基本成长为一名能胜任相应工作的职员,这个时侯对每一名员工岗位和工作恰当分配显得极其关键。“用人之长而避其之短”应该是用人的基本原则,是以“他能干什么”为出发点,注重发挥人才的长处,而不是克服其短处。以从事工程咨询、设计的技术人员来说,不同的专业基础、不同的兴趣爱好造就每一名员工会有不同的优势,如能在同一个项目中安排员工完成各自所擅长的工作,这样既有利于调动员工工作积极性,

创新型人才培养模式

四川省高等学校思想政治教育研究会科研课题 申请评审书 课题名称:创新型高职人才综合素质培养 模式的研究与实践 申请者: 所在学校: 起止日期: 200 年月日至200 年月日 四川省高校思想政治教育研究会秘书处制

界观方面,要求大学生掌握辩证唯物主义和历史唯物主义。用唯物辩证法武装头脑,防止形而上学;用唯物史观武装头脑,作为观察各种社会现象的唯一科学方法。在人生观方面,要求大学生树立正确的人生价值的目标,把劳动和对社会的奉献作为人生追求的价值尺度,而不是把金钱作为人生的价值尺度。同时,按照社会主义集体主义的总体原则正确地认识和处理个人与社会的关系,社会为先、个人为后,“我为人人,人人为我”。解决好这一人生价值观的核心问题,大学生才能形成良好的风气,思想上才能健康发展。同时,科学思想素质的形成,认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想,这是基础的理论功底,要能把握其思想体系和精髓;并在实践中锻炼,讲科学理论付诸运用。 三、全面的文化素质的培养 要求大学生具有人文修养,能够从中国传统的文史哲中汲取营养。还要具有现代化的科学知识素养,了解现代著名的新理论、新技术、新材料,跟上时代的步伐。作为大学生本人,“天将降大任于斯人也必先苦其其心志,劳其筋骨,饿其体肤,空乏其身,行拂乱其所为。”这就要求从根本上意识到加强自己思想理论学习的必然性和紧迫性,融知识与能力为一体、融实践与科研为一体,提高自己科学文化水平。国家提出的“科教兴国”的战略方针,要求高校培养和造就一批跨世纪人才,这些人才除了具有扎实的知识基础和较强的能力,还要有全面的素质,坚持知识、能力、素质的辩证统一,这样才能面向现代化,面向世界,面向未来,成为德智体全面发展的社会主义建设者和接班人。 四、高超的专业素质的培养 培养学生实际操作能力与解决问题能力,注重创新能力的培养,增强创新思维的训练。在教学和实训实验环节中,设置演示实验、基本型实验和综合型实验三类不同要求的实验。演示实验旨在强化学生对知识点的了解,基本型实验侧重于对学生实际动手操作能力的培养,而综合型实验着力于培养学生综合运用知识、独立思考解决问题的能力。确立专业素质教育在大学生综合素质教育中的主体地位,这种专业素质教育不应只是专业知识、技能的传授,而是培养基础扎实、知识丰厚、能力全面、素质优良的新型人才。 五、模范的道德素质的培养 思想道德素质教育的目标是教育大学生如何做人,树立崇高理想,培养高尚情操。以此为核心,从根本上扭转人生观与价值观上发生的偏差,围绕培养社会主义事业合格建设者和市场经济需要的合格人才这个中心,加强爱国主义、集体主义、社会主义教育以及国情教育,使学生认识到国家前途与个人命运息息相关,增强社会责任感。而良好的道德素质来源于高尚的道德观念。大学生只有确立社会主义道德观念,才能使自己的道德观念和道德行为进入社会主义道德规范的轨道,具有社会公德、职业道德和家庭美德。社会主义的道德观念要求诚实守信是道德之本。待人诚实,拒绝尔虞我诈、不择手段,是调解人际关系的基础,良好的道德风尚,来自社会主义的人生价值观的指导。社会主义道德要求大学生在处理个人与他人和社会关系时,要想到他人和社会的利益,不损害他人和社会;先进分子则要做到先人后己,把社会主义置于至高无上的地位。社会主义道德观念否定利己主义、个人至上、损公肥私,倡导集体主义、克己奉公。培育良好的道德素质,既要靠社会主义道德的指导,也要注重自身的道德培养。慎独,这一自古以来的道德修养准则,应该赋予新的时代含义。只有在一切复杂的情况下,把握住自己的道德行为,才能保持自己良好的道德状态。 六、健康的心理素质的培养

浅谈高技能人才的培养

浅谈高技能人才的培养 高技能人才培养是提高企业员工整体素质,提高企业核心竞争力,实现铁路发展的重要一环。人才是企业发展的基础,先进的生产设备必须通过高技能的人掌握和应用,才能发挥其应有的效能,形成运输生产力。因此,只有加快高技能人才的培养步伐,提高教育培训质量,才能为铁路快速发展提供可靠的人力资源保障。 一、对高技能型人才的理解 高技能型人才是一个综合概念,一方面强调的高技能;高技能型人才作为近年来出现的一个概念,是相对于初、中级技能人才和一定历史时期而言的,随着产业结构的调整,科学技术的发展,其外延与内涵会逐渐发展。另一方面强调的是高素质;高素质是一个衡量综合能力概念,是随着社会的发展,各地区域经济发展的不同而综合处理程序化之外事件能力。在我国现阶段,人们常把决策管理层劳动者称为“白领”,把操作执行层劳动者称为“蓝领”,高技能型人才则是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才,俗称“银领”。一般认为,高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中,具备精湛专业技能,关键环节发挥作用,能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员,可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上(《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类)。高技能人才应具备以下5个方面的能力:有必要的理论知识;有丰富的实践经验;有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题;有创

新能力;有良好的职业道德。因此,高技能型人才的素质表现为以下三个方面,第一是职业技能,它是高技能人才所应具备的最基本素质。包括:掌握基本的职业技能操作方法和操作规范,并达到上岗所要求的熟练程度(一般以取得职业资格证书为准);树立基本的职业意识,形成与职业或岗位相对应的较完备、合理的专业知识结构等。其衡量尺度一般遵从国家制定的相关职业标准。具备这一层次的素质,可保证高技能型人才在既定的工作岗位上胜任工作。第二是职场应变能力。职场应变能力就是指高技能型人才灵活、适时应对职场要求变化的能力。它包括:及时把握特定职业在职场中的发展趋势和最新动态的能力;自主学习新的职业技能的能力;掌握最先进的相关职业理念和操作方法的能力;扩大知识面,形成更全面的具有延伸性知识结构的能力。第三是专业创新能力,高技能型人才同样需要具备创新能力,其内涵主要包括:不断发现现存事物的缺陷,不断找出新问题的能力;创造性地解决问题的能力;根据工作的需要提出创造性的设想的能力,并能够具体实践、操作和开发;进一步扩大知识面,以适应其创新的各种要求的能力。具备这一层次的素质,可使高技能型人才在职业生涯中工作能力得到更大提升,并把握创业的机会,实现由单纯谋职到自身事业获得发展的重大转折。 二、高技能人才培养中存在的问题 随着铁路高速发展的不断深入,运输生产力布局调整和运输组织的变化,特别是高新技术的不断应用,高技能人才的总量、结构和素质还不能适应铁路发展的需要。一方面我们需要大量高技能人才,但另一方面我们在高技能人才的培养上存在许多不合理的因素。

如何加强创新型人才队伍建设

如何加强创新型人才队伍建设

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浅谈如何加强创新型人才队伍建设 摘要:在社会主义市场经济条件下,企业的竞争力和可持续发展能力,不仅取决于企业拥有的物质资源,更主要取决于企业所拥有的高级管理人才、具有现代科学技术知识的专业技术人才的人才资源。特别是需要建设一支高层次创新型人才和具有现代科学技术知识的专业技术人才队伍显得尤为重要,归根到底,企业竞争的核心就是人才的竞争。 关键词:转变观念引进培养创新机制优化配置 《国家中长期人才发展规划纲要》人才发展的指导方针是:“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”。首先要定位何谓人才,人才在不同的历史时期,有着不同的分类和概念,人才按类型可分为管理人才、专业技术人才,按层次可分为一般人才、创新型人才和高层次创新型人才。在学术界对人才表述的概念是广义的。在《国家中长期人才发展规划纲要》文件中具体的指出“人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源”。那么,创新型人才就是人才队伍中具备良好创新素质、具有研发和创新能力,能在一定环境和条件下,做出创造性工作和创新成果的人才;高层次创新型人才通常是具有较高的创造力并做出巨大贡献的创新型人才。无论在理论上还是在实践中都取得了重要科技成果或重大经济社会效益,他们是促进科技进步和社会发展的中坚力量。 如何加强创新型人才队伍建设,大力开发这一宝贵的群体资源,让他们把所掌握的知识和技能应用于企业建设之中,促进企业改革发展和科技进步,为企业产出巨大的经济效益和社会效益,是我们人力资源工作者必须加以深入研究的一个重大课题。开滦是有着百年基业的特大型煤炭企业,随着企业的不断发展壮大,特别是在企业转型发展,在践行“一基五线”的企业跨越式发展的战略方针的新形势下,建设一支创新型人才和专业技术人才队伍是开滦不断壮大发展的需要,同时也是对开滦人才队伍建设的挑战。多年来我公司始终把人才队伍建设摆在企业发展的首位,通过各种渠道不断的引进了各类、各层次的人才,但是,创新型人才显得尤为匮乏。就如何建设一支创新型人才队伍而言,主要是从转变观念、创新机制、引进培养、创造优良环境等方面着手,为创新型人才脱颖而出搭建平台。

如何加强施工企业的人才培养.

如何加强施工企业的人才培养 摘要:施工企业竞争归根到底是说“人才的竞争”,现阶段施工企业竞争日益激烈,在劳动力成本、材料成本非常透明的前提下,如何培养自己企业的管理和技术人才,如何培养企业内部的优秀人才,如何发挥人才的创新和管理优势,成为了施工企业需要重新考虑的重要内容。 建筑业是国民经济发展的支柱产业,随着我国经济的高速发展,建筑施工企业无论从经营规模还是从业人数都发生了巨大的变化,尤其是建筑企业资质的重新定位以及建筑业竞争日趋激烈,使得人才这一企业发展中最重要的优势因素日益凸显。如何有效培养适合企业发展的优秀人才,成为企业在竞争中发展壮大、增强企业核心竞争力的首要任务。一、人才培养的概念与意义 (一)概念 人才培养是对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般需要经过培养训练才能成为各种职业和各个岗位要求的专门人才。企业培养人才的形式有多种,除了在各级各类学校中进行系统的继续教育和进修外,还可采取脱产不脱产的内部或外部培训机构等形式。对于建筑施工企业来说,人才培养是多层次的,包括高级经营管理人才,中级项目管理人才、基层管理人才和专业技术人才的培养等。

(二)人才培养的意义 建筑是工业作为典型的劳动密集型产业,具有人员学历偏低、流动性强、数量众多等特点。我国建筑市场经过多年的发展,市场区域成熟、竞争趋于激烈,只有聚集优秀的专业技术人才和复合型管理人才,才能利用人才的创新给企业注入活力,从而提升企业的生产效率和管理水平,才能在市场大潮中利于不败之地。 二、人才培养的现状分析 施工企业的项目建设生产流动性强,生活艰苦,收入偏低,因此人才流失比较严重,高学历的员工比例和高技能等级的员工比例比较低。 (一)培养有效性凾待提高 建筑施工行业具有人力资源组成复杂的特点,既有学历低但实践经验丰富的技术工人,也有知识水平较高但相对缺乏经验的新毕业大学生,还有一些企业专门引进专家型的管理人员和技术人员,鉴于以上特点,大部分施工企业的人才培养保持着项目部师徒对接培养、公司内部培训与外部培训结合的优良传统,力求员工能力在理论和实践中得到全面提升。但在这过程中,对培训需求的深入分解和培训效果评价的缺失,导致培训流于形式,培训经费大量投入、培训数量不断增加却未能返券发挥在施工生产中应有的作用。(二)培养过于急功近利

浅谈我的公司人才培养经验

互帮互助,薪火相传 “传帮带”是一种传统的以老带新的工作方法。这里的“传”是指传授、传承,“帮”是指帮助、帮教,“带”是指带领、带动。无数实践证明,“传帮带”是一种既简便、又有效的培养人才的方法。我们公司是一个年轻的团队,好多员工来自各高校毕业生,他们虽然有扎实的专业基础知识,但是缺乏实际的工作经验。比如说,公司引用的先进的企业管理理念和先进的管理系统。这些东西是在学校中无法培养的,必须在实践中学习。 对于我们公司企业来讲,员工的成长往往除了组织岗位培训外,另外一个就是传统的“传帮带”。实际上专业学校培养出来的学生走上工作岗位,仍然要经过“传帮带”这样一个环节,因为只有经过这样一个环节,才能够适应岗位工作的需要。现在,就浅谈一下个人在育人工作中的一点感悟。 1.准确定位,小事做起,积累点滴工作经验 准确定位自己,从低处做起,凭实干立身企业。不管你是新入职的大学生,还是中层管理干部,首先要要正确认识自己,客观的分析自己的长处和短处,要豁达大度,宽厚待人。大学生的优点就是渴望更快获得新知识,那就要多给他们实践机会,不需要手把手去教,但是要多观察,在他们迷茫的时候,就需要指点迷津,这样他们才能更快更好成长,才能早日成长为企业的中坚力量。现在的社会大量充斥着浮躁和急功近利之风,缺乏脚踏实地和务实精神。新进员工大多好高骛远,眼高手低,大事做不来,小事不想做,这样是不对的,我们年轻人需要脚踏实地,不图虚名,不务虚声,惟以求真的态度做踏实的功夫。 有人总结的很好,领导和员工的区别就是:员工能做的事情领导都能做,但是领导能做的事情员工肯定做不了,这就从侧面说明了上面的问题。同时,员工又要严格要求自己,从小事做起,一点一滴的积累工作经验,还要做到善于总结。事无巨细,任何小的事情做好了,都是了不起的。一个新的商场开业,任何一个环节没有准备好,肯定都会影响开业的整体效果,而这些负面影响有时候还会很大。当然,这个工作不管是完成的好与坏,事后还要好好总结,好有好的经验,不好有不好的理由,避免下次再犯,只有这样不断总结,不但完善自我,以后你才有成长为一个人才的可能性。 2.立足本职工作,调整好心态,避免浮躁 心态影响着人的情绪和意志,心态决定着人的工作状态和质量,好的心态就

浅谈高技能人才的培养

浅谈高技能人才的培养 北京铁路局冉洁孙国长 高技能人才培养是提高企业员工整体素质,提高企业核心竞争力,实现铁路发展的重要一环。人才是企业发展的基础,先进的生产设备必须通过高技能的人掌握和应用,才能发挥其应有的效能,形成运输生产力。因此,只有加快高技能人才的培养步伐,提高教育培训质量,才能为铁路快速发展提供可靠的人力资源保障。 一、对高技能型人才的理解 高技能型人才是一个综合概念,一方面强调的高技能;高技能型人才作为近年来出现的一个概念,是相对于初、中级技能人才和一定历史时期而言的,随着产业结构的调整,科学技术的发展,其外延与内涵会逐渐发展。另一方面强调的是高素质;高素质是一个衡量综合能力概念,是随着社会的发展,各地区域经济发展的不同而综合处理程序化之外事件能力。在我国现阶段,人们常把决策管理层劳动者称为“白领”,把操作执行层劳动者称为“蓝领”,高技能型人才则是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才,俗称“银领”。一般认为,高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中,具备精湛专业技能,关键环节发挥作用,能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员,可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。主要分布在一、二、三产业中技能含

量较高的岗位上(《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类)。高技能人才应具备以下5个方面的能力:有必要的理论知识;有丰富的实践经验;有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题;有创新能力;有良好的职业道德。因此,高技能型人才的素质表现为以下三个方面,第一是职业技能,它是高技能人才所应具备的最基本素质。包括:掌握基本的职业技能操作方法和操作规范,并达到上岗所要求的熟练程度(一般以取得职业资格证书为准);树立基本的职业意识,形成与职业或岗位相对应的较完备、合理的专业知识结构等。其衡量尺度一般遵从国家制定的相关职业标准。具备这一层次的素质,可保证高技能型人才在既定的工作岗位上胜任工作。第二是职场应变能力。职场应变能力就是指高技能型人才灵活、适时应对职场要求变化的能力。它包括:及时把握特定职业在职场中的发展趋势和最新动态的能力;自主学习新的职业技能的能力;掌握最先进的相关职业理念和操作方法的能力;扩大知识面,形成更全面的具有延伸性知识结构的能力。第三是专业创新能力,高技能型人才同样需要具备创新能力,其内涵主要包括:不断发现现存事物的缺陷,不断找出新问题的能力;创造性地解决问题的能力;根据工作的需要提出创造性的设想的能力,并能够具体实践、操作和开发;进一步扩大知识面,以适应其创新的各种要求的能力。具备这一层次的素质,可使高技能型人才在职业生涯中工作能力得到更大提升,并把握创业的机会,实现由单纯谋职到自身事业获得发展的重大转折。 二、高技能人才培养中存在的问题 随着铁路高速发展的不断深入,运输生产力布局调整和运输组织的变

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