中国培训发展趋势

一、中国企业培训的发展历程

自1949年建国以来，我国企业的教育培训主要经历了以下四个发展阶段：

第一阶段是1949年至1980年的“计划经济时期”。

●此阶段，企业教育培训主要分为由上级部门组织的方针政策学习、企业自行组织职

工进行的内部上岗、职业技能“扫盲培训”。

第二阶段是1980年至1996年的“大学主导时期”。

●这一阶段，企业一般请大学教授为员工做“普及教育”，主要以开拓思想、把握宏

观形势和进行现代企业管理知识的基础教育。

●刘光起的“A管理模式”就是那时的典型代表。

第三阶段是始于1997年左右的“培训产业化时期”，

●至今方兴未艾。

●1997年前后，和君创业、派力营销、群英顾问等一批专业培训公司出现，短期公开

课程持续升温，开始注重专业技能和行业特点，但内容仍缺乏针对性；

●1999年后企业开始注重个性化服务，开展从个别内部培训课程到系列内部培训，企

业内训市场大幅增长。

第四阶段是2000年以后的“企业自主教育时期”

●一大批知名企业开始建立自己的培训管理体系，尤其是企业商学院或企业大学，根

据企业的实际情况独立或与外部机构一起开发适合自己的系列培训课程和培训管理机制。

●比如，1999年12月26日，海尔大学成立；2000年，国内多家企业成立商学院，

如四川新希望企业商学院、完达山企业商学院、武汉小蓝鲸企业商学院、联想管理学院（培训中心）；2001年的伊利集团商学院；2002年的首旅学苑、金碟大学；

2003年的蒙牛大学。

●2004年的企业培训市场掀起了两股热潮——“执行力”与“名师化”，似乎中国企

业只要解决了执行力问题就万事大吉了；似乎请来了名师，就为培训效果上了100％的保险。高贤峰的“人本管理与执行力打造”、余世维的“赢在执行力”、姜汝祥的“中国企业执行力”、江广营的“执行力开发与塑造”

二、中国MBA教育发展历程

我国的MBA教育大致可以分为三个阶段。

第一阶段：1991年至1996年，试办阶段，各个高校单独进行入学考试。

●这个阶段主要是各个MBA试办院校自主招生，其特点是规模小，社会知名度低，基本不

为社会所认可。第一批试点院校是：

1、中国人民大学工商管理学院

2、清华大学经济管理学院

3、复旦大学管理学院

4、上海财经大学研究生院

5、厦门大学工商管理学院

6、南开大学国际商学院

7、天津大学管理学院

8、哈尔滨工业大学管理学院

9、西安交通大学管理学院

●1993年，我国又批准了以北京大学光华管理学院、南京大学国际管理学院为代表的17

所院校作为MBA试点院校。至此，我国MBA试点院校达26所，招生人数从最初的几十人扩大到上千人，并逐渐在社会上产生了影响。

●开始试办之初，国务院学位委员会就在《关于设置和试办工商管理硕士学位的几点意见》

中明确指出：“工商管理硕士学位是专业学位的一种，其特点是：第一、工商管理硕士是务实型的管理人才，招生来源主要是在企业或其它主管部门工作过几年、有实践经验的现职人员，课程内容密切结合实际，加强实践环节，采用培养过程与企业密切联系或与企业联合培养、毕业后回到企业中去的培养模式。这与主要从应届毕业本科生中招收缺乏实践经验的人才完全不同；第二、工商管理硕士兵既要有坚定正确的政治方向，又要求广博而全面的知识，结合企业管理的各种职能（如生产管理、财务管理、营销管理、人事管理、决策管理、经营战略等）学习多门课程，形成广博知识与较强能力的综合水平。这与理论研究型人才明显不同；第三、工商管理硕士要有战略眼光，有勇于开拓、艰苦创业的事业心与责任感，能联系群众，有组织指挥生产的应变、判断、决策的

能力。因此，在培养过程中要强调能力的培养训练；第四、工商管理硕士可以招收有各种专业背景并有实践经验的大学毕业生，便于培养综合全面的复合型人才。经过研究生阶段系统、科学的培养教育，使他们毕业后能够胜任工商企业和经济管理部门中、高级职务所担负的工作。

●我国最初培养的MBA严格来讲应该是在职MBA，大多数学生是定向培养和委托培养的。

再加上中国MBA的培养是一项全新的工作，人们对其了解甚少，在教材、师资、教学管理以及行政管理等方面，都存在明显的不足，基本上是在原有研究生培养制度上再稍加借鉴国外MBA培养制度改进而成。入学方式也是由各个试办院校自行招生，标准很不一样。

第二阶段：1997年至2000年。试办阶段，MBA开始实行全国联考。

●MBA开始实行全国联考，全国招生人数迅速上升，试点院校达到52所，并在全国掀起

攻读MBA的浪潮。

●MBA经过六年的单独招生，虽说成绩卓著，但由于各个高校标准的不一，从而产生了很

多的问题。因此，经过审慎的调查研究，国务院学位办决定从1997年开始，实行MBA 全国联考，简称GRK考试，这对于中国MBA的发展来讲，是具有划时代意义的，中国的MBA教育从此踏上了快速发展的快车，中国企业也开始真正关注和逐渐了解MBA。

第三阶段：2000年至2004年。结束试办，MBA招生院校达89所。

●2000年，全国MBA指导委员会组织专家对全国的52所MBA试点院校进行了评估，并宣

布中国MBA教育结束试点阶段，开始正式培养MBA。至今，我国MBA培养院校已增至89所，每年的录取人数近万人。

●而且MBA的攻读方式也发生了很大的变化，国家批准了30所院校可以招收EMBA，也就

是高级管理人员在职攻读MBA学位，这种MBA不用参加入学考试，主要以面试为主，这一点上有点像佛大学1947年招收MBA方式，而且实践证明，中国的EMBA群体是一群有着优秀管理潜能的管理者。

三、管理培训公司的类型与特点

评估一个培训机构是否优秀，有两个关键的指标：一是看这家培训机构是否拥有由自己的导师开发的，具备自主知识产权的核心课程体系。二是看这家培训机构是否拥有一批优秀的导师。

目前管理培训公司主要有如下几类 ：

每一类培训机构都有不同的特征适应不同的客户群体。

1、外资培训公司外资(或合资)培训公司的典型特征是：

● 国际化背景本土化运作，管理规范服务到位，实力雄厚，能为客户提供完整的解决方案。 ● 这类公司的服务对象主要以外资企业在中国的分公司、办事处为主，有时也会为本土的

大公司提供培训服务。这些客户本身的管理就非常规范，对于培训作业有系统的规划，有效的执行以及明确的费用预算。

● 这类公司具备自主知识产权的核心课程，拥有具备跨文化沟通能力的导师群。从而形成

本土公司无可比拟的竞争优势，对客户具有更强的吸引力和说服力。

● 这类公司收费昂贵，因而目标客户也很固定。都是一些外资企业或者国内著名的大公司，

他们的经营方式也是和客户建立长期的伙伴关系。

2、港台培训公司

●

随着大量港台企业把自己的生产基地或是配套服务体系迁往人才更为丰富人力资源成

本却更为低廉的大陆，为他们服务的港台培训与咨询公司也随之进入大陆。

●港台培训公司在客户的开拓与服务上，他们秉承的方式主要是：价格+导师，大小通吃。

●港台公司没有明确的目标客户群，他们可为国内任何类型的公司服务，和欧美来的外资

培训公司相比，港台培训公司在价格上不是特别执著往往带着比较鲜明的中国特色。

●港台培训机构在进行宣传推广和客户开拓的时候，往往比较借重知名导师的力量，而外

资培训机构更多的依赖服务和系统的力量，所以，港台公司经常会出现导师知名度远胜于公司知名度的状况有时一个公司完全靠一个大牌讲师来支撑。

3、本土培训公司

●本土培训公司差异很大

●一部分拥有自己的讲师和研究队伍，有自己的课程和服务特色，他们的专业水平不如外

资培训公司，培训技巧不如港台企业，但是他们了解国内企业情况，因此课程，服务都很贴近国内企业的需求，而且价格也相应比较便宜，这类企业的主要问题是设法提高自己的专业能力。

●另一类企业完全没有自己的核心能力，而靠为自由讲师牵线为生。

4、个人工作室和自由讲师开工作室

●那些有大企业工作背景的人他们有丰富的实践经验，有名气，有自己的课程和培训方式，

与他们类似的还有一些自由讲师，他们或者直接与客户建立联系，或者通过中介培训机构来出售自己

●这类培训者的特点是专注某一领域，有自己的特色，缺点是由于是个人单干，缺乏研究

能力。

●如果培训公司进一步完善自己的经营管理，培养自己的研发能力，建立自己的核心竞争

力，自由讲师和个人工作室将很难与培训公司竞争，因为个人的智慧精力和能力都是有限的，目前很多自由职业者都意识到了这一点，他们正在通过各种方式寻求联合，将志同道合者组织在一起成立自己的培训公司。

三、前言

1、培训的必要性A

随着近年来市场竞争的激烈，如何去提高员工的工作能力，和增强员工对企业的忠诚度，是每个企业的管理层都在思考的一个重要问题。而针对企业员工的培训，作为一种有效的能够兼顾以上两个目的的运作方式，已经越来越为更多的企业所接受。于是乎，很多的企业把培训看作是提高员工战斗力的重要手段，针对各种层次员工的培训成了家常便饭，而水平各异的培训公司，也就象是雨后春笋一般，层出不穷。但是培训的效果如何呢，在我和不少的企业老总沟通的时候，大家都不同程度感觉，企业在培训方面投入了不少的时间，精力和财力，但是却没有起到多大的效果，那么为什么会出现这样的情况，而且作为企业，又如何去衡量和确保培训的效果呢?

1、培训的必要性B

当前的激烈的市场竞争关键是人才竞争，而人才的价值在于其积极的态度、卓越的技能和广博的知识。由于知识爆炸和科技高速发展，每个人的知识和技能都在快速老化，而社会环境以及市场的快速变化，企业中的员工素质提高也就尤为重要。目前，管理理论家和实践家一致认为培训是一种投资，高质量的培训是一种投资回报率很高的投资。因此，培训是企业发展的新动力。

1、培训的必要性C

人才是一个企业成功的基础，对于宝洁而言，这也不例外。最优秀的人才加上最好的培训发展空间，这就是宝洁成功的基础。

2、以干部管理为核心的人力资源咨询服务

构成企业的是从事管理的经理人员，企业的领导和精神主要是由经理人来实现和体现，"绩效与薪酬激励"和"干部管理"已经成为现代企业人力资源管理的核心问题。

企业是一个有机体，无论组织的规模大小、所处的行业与不同的发展阶段，一个企业的正常

运转必须基于战略、流程、组织与领导力四个方面的协调一致。战略决定企业命运，它必须与其领导力协调一致，同时有相应的流程、组织和文化的支撑，才能得到成功的执行，执行中细节决定成败。汉普的责任是帮助一个企业充分理解自己的管理态势，提供相应的工具，使企业在不断的发展中保持动态平衡。

3、胜任力评估/岗位安置

市场环境竞争日益激烈，企业之间的竞争已从自然资源的竞争进展到人力资本的阶段。很多发展型的公司希望通过人才测评等科学方法对公司现有中高层管理人员的基本素质、岗位胜任情况和发展潜力进行评估，为下一步公司的快速发展提供良好的支持。企业中层管理者的胜任状况和管理绩效直接关系到企业未来战略目标的实现。如何在激烈竞争与快速变化的经营环境中建立一支高素质的管理者队伍，越来越受到企业家的关注。

另外，企业重组、兼并的过程中会遇到员工在新形势下的岗位调换和重新安置的问题，岗位胜任力测评能够更好地发现其潜在的优势，能够找到其更加适合的岗位。帮助企业了解掌握人才深层次心理因素和发展潜质，为企业提供大量的客观、公正的参考信息，大幅提升企业人员招聘、选拔、配置、领导人继任等人事决策的准确率。

胜任力评估对企业的价值：

－了解作为管理人员所需具备的知识技能、基本素质特征及能力水平等综合信息，可以测查管理人员所具备的综合水平，考查出不同管理人员在其相应岗位上与任职资格上存在的差距。

－全面描述中层管理人员的管理行为、观念、风格和技巧，测查管理人员所具备的管理技能水平和管理绩效，分析出他们的优势与劣势，同时促进他们自身在管理水平上的自我完善和提高。

－预测应聘者在管理开发方面的潜能，对管理人员的资质进行测评与评鉴，为管理人员是否进一步培训、是否提升等人事决策提供重要的参考依据。

4、关于管理人员的要求（MBA办学的意义）

朱镕基总理在1994年祝贺清华大学经管学院成立十周年的贺信中说：“建设有中国特色的社会主义，需要一大批掌握市场经济的一般规律，熟悉其运行规则，而又了解中国企业实情的经济管理人才”。

1996年，朱镕基同志又在自然科学基金管理学部的成立会上呼吁“管理教育，兴国之道”，并明确指出“我国国有企业的改革和发展出，没有轻巧的道路可走，只有老老实实地研究改善经营管理，建立一套现代企业制度才行”。MBA教育正是培养这类经济管理人才、提高我国管理水平的重要途径。

5、现代培训的开展意义

以往，培训常被看作是一种传授员工特定知识和技能的方法。在经营环境确定，企业能控制并预测未来知识、技能需求的前提下，培训的这种角色将会一直持续下去。

“树欲静而风不止”，未来的企业必将在持续动荡变化、高度不确定的环境中生存和发展。这意味着企业将很难准确地预见可能存在的问题，并据此事先做好相应的培训。那么，培训怎么做？很多人的答案是：培训应直接面对企业经营需要，帮助员工有效解决实际工作中可能出现的特定问题。

然而，无论是“传授员工特定知识和技能”，还是“直接面对企业经营需要，解决实际问题”，培训者都一直在扮演着消防队员的角色，四处救火，疲于奔命。企业培训一直处于“缺什么补什么”的应急层面，难以承担起现代战略性人力资源管理赋予培训的重任——有效开发智力资本，帮助企业获取竞争优势。

进入21世纪，几乎所有企业都面临着四大竞争性挑战：全球化、高质量、多元化和高绩效工作系统。这意味着企业如果想在本区域乃至国际市场上保持竞争力，就必须拥有一支高绩效的员工队伍。企业在人力资源的培训发展方面就必须有一个文化性、战略性的转变：培训对象不仅是针对年轻的新手，而必须面向整个员工队伍；培训方式不再是单一的课堂教学，而要引进沙盘模拟、工作中培训等更新的方式；培训内容不再局限于传统培训的重点——知识技能的传授，更应关注员工的系统理解力和自我激励的创造能力。

通过培训，我们不仅需要使员工了解整个生产或服务过程及各部门之间的关系，激励他们进行革新并输出高质量的产品和服务，重要的是引导与培养他们面对未来不确定环境的素质与能力，最终实现知识共享、开发以创造力为核心的智力资本，帮助企业取得当期优秀的市场业绩与可持续发展的优势。我们关注智力资本，我们关注培训所开发的智力资本，它将为您的企业带来核心竞争力。

6、管理人员培训的重要性

二十一世纪是人才的世纪，企业间的竞争归根结底就是其掌握的人才之间的竞争。进一步分析，一个企业的管理人才队伍的综合能力和整体素质，又将直接制约企业的竞争战略和发展潜力。中国众多企业要力争进入世界500强，成为新型工业化先锋，就必须高度重视并科学推进管理人员的培训体系。

7、知识库管理的案例

比如天津天士力进行的专题案例培训，每过半年就会将业绩最好的人员集中起来，根据自己的优秀事例从客户管理、市场策划、投入产出比等方面编写专题案例，然后由他们和培训师一起主持案例讨论，在取得良好培训效果的同时，帮助企业有效地整理了确实有效的工作方法和思路，极大地丰富了天士力的“知识库”。

8、缺乏课程研发能力和课程选择能力

多数企业没有自己的研发机构和人员，主要依赖外部培训机构供给培训课程。然而，许多企业在外购培训课程时缺乏判断能力，往往人云亦云，盲目跟风，据有关统计，目前约有70%的企业选择了70% 以上根本不需要的培训课程。自进入2000年以来，许多企业强调培训为业务经营服务，在培训内容提出了针对企业业务的实战性要求。因此，培训管理人员需要运用科学合理的分析方法和工具来准确把握企业的培训需求，并根据培训需求设计符合企业实际情况的培训课程，也就是说，不再一味购买一般通用性培训课程，而是遵循成人学习规律，研发高度企业化的培训项目，为企业经营提供动力。

9、内部培训师的必要性

不言而喻，一项培训活动成功与否，关键在于培训师是否合格。然而，许多培训师缺乏一线实战经验，或对企业情况不熟悉，他们无法将理论知识与企业实际很好地结合起来。更让人担忧的是，目前培训市场鱼龙混杂，许多培训师都是咨询公司“包装”出来的，现学现卖，并没有什么真才实学。因此，培训管理人员必须把各级部门或业务主管或业务骨干培养成企业内部兼职培训师，将他们取得优秀业绩的方法或经验在企业内部共享和推广，一方面是对他们个人的肯定，另一方面可以将他们零碎、不系统的经验予以系统化整理，从而发展企业

独特的经营管理方法。

10、培训成果转化效率低

培训转化，这是我国企业培训中严重缺失的一环。据有关统计，大多数企业的培训仅产生10%～20%的转化率，也就是说，80%～90%的培训资源被浪费了。企业培训效果不太理想，很大的原因在于缺乏有利于培训成果转化的工作环境。影响员工培训成果转化的工作环境主要包括转化氛围、管理者和同事的支持、执行的机会和技术支持。比如在辉瑞公司的“实地培训”，在培训结束后的21天之内，培训师根据学员的工作安排与学员一起工作两天，辅导学员反复演练培训中所学的东西，将它们在工作中消化与强化。

11、有效地评估培训效果的三个因素

要想有效地评估培训的效果，有三个因素至关重要，第一是培训的目的，第二是培训过程中的演练与沟通，第三则是培训后的跟踪与落实。

培训的目的，综合起来讲，就是要提高企业的综合竞争力。具体来说，它可以分为以下几个方面： 1。让员工学习新的知识和技能 2。提高大家的分析能力和思维方法 3。学习新的有效的工作方法 4。加强员工对企业的归属感和忠诚度。

培训内容的掌控。它主要包括以下几个方面： 1。开场白的设计 2。培训目的的明确3。典型案例的分析 4。培训氛围的掌控

最有效的讲授，并不是培训师讲述的道理，而是为大家惊心准备的案例。通过在课堂上营造一个相互探讨，思维活跃的环境，去自我发现和领悟一套解决问题的思路和办法。

12、三个层次的培训

目前企业中培训的内容很多，但企业界一致认为有三个层次的培训，第一层次是知识培训，第二层次是技能培训，第三层次是素质培训。

知识培训，这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的是知识。知识培训简单易行，但主要缺点是容易忘记，因此，企业培训如果只停留在知识培训层次上，那么效果不好是可以预见的。

●技能培训，这是企业培训中的第二层次。"知识就是力量"应该在这个层次上体现，也就

是说被运用的知识才有力量。所谓技能，就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，例如：骑车，打球，游泳，操作电脑，演讲，写文章等等，都是一种技能。企业中目前在这个层次上的培训很多，也就是通过做来学会某种技能，进而提高企业的效益。

●素质培训，是企业培训中的第三层次，素质有种种解释，这里素质的涵义是指：个体是

否能正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，即使已经掌握了知识和技能，但他可以不用。通过培训，可以使员工的素质提高。这是一种少、见效快、作用持久的高层次的培训。

中国教育培训行业的现状和未来发展趋势

中国教育培训业的现状： 21世纪是一个经济全球化和服务国际化的时代，中国加入世贸组织后教育也作为服务业成为其中重要的组成部分。近年来，教育市场呈现旺盛的增长趋势，成为我国经济领域闪亮的市场热点，成为创业投资最热门的关键词。2008年面对房地产、股票等投资市场的不景气，专家指出，中国的教育市场巨大，机会仍然很多，但是教育市场的竞争将更加激烈，行业将进入比拼内功和规模的圈地时代。有关专家表示教育业是未来投资的热点，全国教育市场巨大，市县级城市市场急需开发，新一轮的教育掘金行动即将开启！ 根据国家教育部《全国教育事业发展统计公报》来看， 未来5到10年，中国教育培训市场潜在规模将达到5000亿元。 尤其是中小学的教育培训，超出3000多亿的市场，并且正以每年30%速度急速增长，每年参加各类培训的青少年儿童超过1亿人次。目前，我国现有2亿多的中小学生。而在大中城市，90%以上小学生在课后接受各种各样的辅导，这是一个无比巨大的需求群体市场。 幼儿教育市场是一个潜在的大市场，近两年来，中国教育市场迎来了培训行业投资高峰期。除去风险投资商的青睐，国际教育集团参与度也在提高。而对于普通投资者来说，投资教育的渠道也在不断增多。中国教育培训领域的市场空间巨大。统计数据显示，教育支出在中国已经超过其他生活费用成为仅次于食物的第二大日常支出。预计到2010年，中国教育培训市场的潜在规模达3000亿元人民币。 从目前的发展状况看，中国的教育培训业尚处于起步阶段，虽然教育培训机构已有近万家，但资金规模超过10亿元的屈指可数。教育培训业，还是一座尚待开发的“富矿”。目前全国品牌化的教育机构像新东方、巨人教育、安博教育、环球雅思等教育培训机构占据英语、课外辅导、职业教育等行业领头地位。在2008年到2009年培生出版公司先后并购了华尔街英语和上海乐宁英语，这是国际教育机构强势进入中国教育的一个趋势。 而中小机构发展也面临着危机，主要是人才缺乏、教学科研力量的薄弱，抵御风险的能力低下，在经济危机面前很难快速发展。教育培训业将迎来新一轮的洗牌阶段，大机构将出现综合化发展，专业教育机构将突出差异化进行连锁经营，融资后的教育机构为了扩张，将继续收购全国地方大型教育机构，小机构为了生存必须进行改革创新寻求教育蓝海战略。打造发展初期的核心竞争力。 二、教育培训业近两年的发展特点： 1、品牌教育综合化发展 在教育培训市场竞争化的时代，品牌优势是竞争的一个核心，以新东方为例上市后新东方开始在幼儿教育、职业教育、中高考辅导、个性化家教等领域强势进攻，利用新东方的品牌优势在各个领域进行扩张，巨人教育集团在融资前就开始了在全国发展的战略部署，融资后在全国并购了一些地方大型培训机构，很快实现了集团化的运营模式，同时巨人的幼儿教育和家教得到了快速发展，目前已经形成了综合化的品牌格局。同时巨人教育集团注重开辟

培训行业发展历程及趋势

（一）教育培训连锁经营特点 根据中国连锁经营的年度调查显示，培训教育业的连锁企业数量稳步增长，2005 年主要培训教育连锁品牌的店铺增长率约26%。行业正逐步走向成熟,全国性连锁品牌正在形成，消费者对品牌价值的认同度越来越高。其中IT培训市场的品牌集中度较高,相比之下,其它培训教育领域的市场集中度还较为分散。 ?品牌成立时间 此次调查的培训教育连锁品牌中,总部位于北京、上海的占了近85%。受访品牌的成立时间主要集中于1996-1999年间,开展连锁经营的时间主要集中在2000-2002年。 ?发展区域选择 连锁品牌在区域市场选择集中在北京、上海、广州为核心的华北、华东和华南地区。这三个区域的连锁培训教育中心(店铺数)占全国总数的3/4左右。 ?连锁模式选择 调查发现,培训教育连锁品牌中80%已采用了特许经营方式。超过60%的连锁品牌在直营与特许方式选择上有个共同点:总部所在城市常常以直营为主,总部以外的地区以特许加盟为主。如总部位于北京的东方爱婴在北京拥有的十多家中心都是直营,而北京以外的全国70多个城市都是以特许加盟形式发展的。 ?加盟条件 加盟全国性培训教育连锁品牌的投资额从50万至200万不等,平均投资回报期为 1.5-2 年。培训中心的营业面积一般在300-1500平方米之间,以300 平方米的婴幼儿教育中心来看,平均需要12名员工,其中需要教师5名。另外, 培训教育特许者在选择加盟商时常常会设立一些前提条件,如学历水平、爱心等。 ?师资情况 调查显示,教师的收入水平差距较大。以北京婴幼儿教育为例,教师月工资在 2000元-8000月不等,主要根据专业水平高低、课程数量及工龄不同来设定。近一、两年,师资水平结构有明显提升,受访企业来看,80%以上的教师具有本科及以上学历;此前,培训机构的教师队伍主要由中专、大专学历构成。调查中还发现，除北京以外，其他城市的师资都较紧缺，尤其在二、三线城市,北京红黄蓝婴幼

中国企业大学的经营模式及发展趋势_秦敏

１１４ 《商场现代化》２００７年２月（中旬刊）总第４９４期 一、企业大学产生的背景和定义 企业大学这一概念最早出现于１９２７年通用汽车成立ＧＭ学院，但被学术界作为研究对象进行研究只是近十年的历史。２０世纪９０年代，信息科技日新月异，竞争日趋激烈，企业开始面临前所未有的压力：一是信息技术及全球化带来的复杂竞争环境的压力；二是企业内部“人才过时”的问题。为了在市场上取得竞争优势，企业需要具备有多方面的才能、能够自主且有独立工作能力的员工。企业大学的观念正是在这种环境下倍受重视，是企业为了应付不断变化的商务环境，加强竞争优势的一个战略。 企业大学的定义，从学术研究角度来说，未达共识。李察?迪积（Ｒｉｃｈａｒｄ　Ｄｅａｌｔｒｙ）在２０００年定义为“一个组织性的专业管理流程，在演变的商务环境中，不断注入一种尊重知识，以才领导的企业文化。”　另一位企业大学专家麦克?艾伦（Ｍａｒｋ　Ａｌｌｅｎ）在２００２年提出“一所企业大学是一个教育的实体，是作为一个战略工具，借着不同活动来启发及培养个人和组织的学习、知识及智慧，以协助公司达成任务。”前者的定义侧重于营造一个学习型文化的氛围，把企业塑造为“学习型组织”。后者的定义融合了组织学习和知识管理的新管理观念。尽管不同的角度，可以看出企业大学与学习型组织、知识管理的理念相关。从深层次上讲，三者之间的本质意义是一致的，并相互作用、相互影响。Ｐｒｉｎｃｅ　和Ｓｔｅｗａｒｔ在２００２年他们发表的论文中也提出了企业大学是有知识管理、组织性学习及学习型组织结合而成的观点。 二、企业大学与传统培训部门的区别 企业大学既不同于普通高校教育也不是传统培训部门的升级，而是一种战略层次下的全新组织形态。企业大学与一般高校的不同之处就是“企业”二字，企业大学中的教学、培训都要围绕企业这个核心展开。企业大学在许多层面上与传统的培训部门有很大的差异。 １．企业大学是积极、主动地探索企业的学习需求，针对企业战略建立学习战略方案。企业大学不仅关注改善员工工作绩效，更重视组织整体绩效的提升。传统培训部门只提供行政服务，一般根据主管和员工的培训要求被动式做出反应。 ２．企业大学属于战略层次，独立经营，确定企业文化的一致性及贯彻性，帮助企业实现战略和目标。这对于跨国公司的管理尤其重要，企业大学能够集中资源和管理，避免培训资源的重复及分裂，确保战略、目标和文化的统一。而传统培训部门属于战 术层次，通常依附人力资源部，集团公司内部各个分公司培训资源分散。 ３．企业大学提倡“终身学习”的持续流程，提供全方位的“硬性技能”和“软性技能”课程，如领导能力、创意思考和解决问题等课程。培训部门的课程形式固定、单一，通常课程设计的对象为一般员工，内容深度有限，培训局限于提高工作岗位技能。 ４．企业大学的建立和执行需要ＣＥＯ、高层经理、商业单位及员工全面支持与认同，相反，培训部门几乎不进行内部行销，直接指定员工来接受培训，认同和配合程度较低。 ５．企业大学关注企业的整体性，即整个企业工作绩效和核心胜任力的提升，而传统培训部门以提升个人技能为主。 总而言之，企业大学是积极性、专业性及长期性的独立个体，用企业品牌和大学的称号，显示企业对投资人才资本的长远承诺。 三、中外企业大学发展的现状 目前，世界财富５００强企业中，有超过８０％的企业已创办了自己的企业大学。按照新企业大学研讨研究报告，在过去的十年美国企业大学以每两年４００所的速度增加，至今有２０００多所的企业大学。２００２年美国公司花费在企业培训费用每年大约５６０亿美元，英国１６０亿英磅。在中国企业大学也在蓬勃发展，除了摩托罗拉、爱立信、西门子、可口可乐、惠普等跨国公司在中国建立的国内企业大学，海尔、联想、伊利集团、ＴＣＬ、泰康人寿保险、华为、康佳、金蝶、实德、力诺、金大地、ＵＴ斯达康、吉利、蒙牛、武汉小蓝鲸等国内知名企业的企业大学也如雨后春笋、不断涌现。专家预测，５年之内，国内的企业大学还会有相当大的增长。 一般跨国企业平均花在员工培训方面的费用是总薪金的１０％。根据２００５中国企业培训现状调查，４１．３０％的国内企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的１％以下；３９．１３％的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的１％～５％；１５．２２％的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的５％至１０％；４．３５％的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的１０％以上。调查显示企业基层员工每年接受的培训次数整体高于中层和高层，基本技能培训是基层员工首选培训内容（占８５．１１％），管理技能培训是中层管理者和高层管理者的主要培训课程（分别为７８．７２％和７４．４７％）。由此而得，国内多数企业虽然认识到了培训的必要性，但在对员 中国企业大学的经营模式及发展趋势 秦　敏　项国雄　江西师范大学 ［摘　要］　企业大学作为人力资源管理的提升，日益成为企业用来整合战略资源的工具。本文从企业大学的概念、与传统培训的区别来论述，针对目前国内外企业大学的现状，分析了中国企业大学的经营模式以及企业大学面临的挑战，并就未来的发展趋势提出了建议。 ［关键词］　企业大学　定义　经营模式　发展趋势

浅析我国现代企业管理的现状及发展趋势

网络高等教育本科生毕业论文（设计） 题目：浅析我国现代企业管理的现状及发展趋势 学习中心： 层次：专科起点本科 专业：工商管理 年级： 2015年秋季 学号： 学生： 指导教师： 完成日期：

内容摘要 上世纪八十年代以来，我国的现代企业凭借其独特的管理模式得到迅速发展，其竞争优势明显。随着企业规模的日益壮大以及市场经济的逐步发展，家族式管理模式的弊端逐渐暴露，制约企业进一步的发展和成功。但在经济快速发展的今天仍面临严峻的形势和难得的机遇，企业应迎接挑战，抓住机遇深化改革企业内部的管理机制，以促进企业健康、可持续发展。我国作为中国现代型企业发源地和当前发展最为活跃的城市之一，现代型企业发展程度相对较高，但是存在的问题也不可避免。随着我国现代经济的深入发展，我国现代型企业在企业管理上存在着的弊端也逐渐显露出来，这将在一定程度上阻碍我国现代型企业的健康发展。面对这种状况，我们必须及时认识反思我国现代型企业在管理上存在的弊端，研究制定合理的解决建议，以促进我国现代型企业又好又快的发展，为我国现代经济的腾飞做出更大的贡献。 关键词：现代企业管理；管理模式；弊端；现状

目录 内容摘要................................................................ I 引言.. (1) 1 我国现代企业管理存在的问题 (2) 1.1 管理理念不科学、规范程度不够 (2) 1.2 管理战略缺乏创新 (2) 1.3 企业管理决策缺乏科学性 (2) 1.4 忽视人力资源管理 (2) 1.5 企业文化不贴合实际 (3) 2 我国现代企业管理面临的挑战 (4) 2.1 知识管理的挑战 (4) 2.2 经济全球化的挑战 (5) 2.3 网络经济的挑战 (5) 3 我国现代企业管理的发展趋势 (7) 结论 (12) 参考文献 (13)

中国教育培训业的现状和未来发展趋势

一、中国教育培训业的现状： 21世纪是一个经济全球化和服务国际化的时代，中国加入世贸组织后教育也作为服务业成为其中重要的组成部分。近年来，教育市场呈现旺盛的增长趋势，成为我国经济领域闪亮的市场热点，成为创业投资最热门的关键词。2008年面对房地产、股票等投资市场的不景气，专家指出，中国的教育市场巨大，机会仍然很多，但是教育市场的竞争将更加激烈，行业将进入比拼内功和规模的圈地时代。有关专家表示教育业是未来投资的热点，全国教育市场巨大，市县级城市市场急需开发，新一轮的教育掘金行动即将开启！ 根据国家教育部《全国教育事业发展统计公报》来看， 未来5到10年，中国教育培训市场潜在规模将达到5000亿元。 尤其是中小学的教育培训，超出3000多亿的市场，并且正以每年30%速度急速增长，每年参加各类培训的青少年儿童超过1亿人次。目前，我国现有2亿多的中小学生。而在大中城市，90%以上小学生在课后接受各种各样的辅导，这是一个无比巨大的需求群体市场。 幼儿教育市场是一个潜在的大市场，近两年来，中国教育市场迎来了培训行业投资高峰期。除去风险投资商的青睐，国际教育集团参与度也在提高。而对于普通投资者来说，投资教育的渠道也在不断增多。中国教育培训领域的市场空间巨大。统计数据显示，教育支出在中国已经超过其他生活费用成为仅次于食物的第二大日常支出。预计到2010年，中国教育培训市场的潜在规模达3000亿元人民币。 从目前的发展状况看，中国的教育培训业尚处于起步阶段，虽然教育培训机构已有近万家，但资金规模超过10亿元的屈指可数。教育培训业，还是一座尚待开发的“富矿”。目前全国品牌化的教育机构像新东方、巨人教育、安博教育、环球雅思等教育培训机构占据英语、课外辅导、职业教育等行业领头地位。在2008年到2009年培生出版公司先后并购了华尔街英语和上海乐宁英语，这是国际教育机构强势进入中国教育的一个趋势。 而中小机构发展也面临着危机，主要是人才缺乏、教学科研力量的薄弱，抵御风险的能力低下，在经济危机面前很难快速发展。教育培训业将迎来新一轮的洗牌阶段，大机构将出现综合化发展，专业教育机构将突出差异化进行连锁经营，融资后的教育机构为了扩张，将继续收购全国地方大型教育机构，小机构为了生存必须进行改革创新寻求教育蓝海战略。打造发展初期的核心竞争力。 二、教育培训业近两年的发展特点： 1、品牌教育综合化发展 在教育培训市场竞争化的时代，品牌优势是竞争的一个核心，以新东方为例上市后新东

当代易学大师排名

当代易学大师排名 当代易学大师《阴阳系统论》《人体生物节律学》《六柱预测学》《科学风水解密》作者刘玉珍张睿老师是当代对易学贡献最大的易学大师。相当于易学元帅；邵伟华老师对易学的普及做出了任何人不可比较的贡献。也相当于易学元帅所以，这些大师就无须参加下面的排名。 中国当代易学大师《中国当代易学名人丰碑》 序号姓名国家（地区）成就（职称） 1 乾金水茂吉首市人著名易学专家 2 马克思弟子广东深圳人著名堪舆易学专家六柱易学文化公司总经理 3 钟义明中国台湾人著名易学风水专家、六柱学员 4 朱广锡韩国人著名易学风水专家 5 邵伟中中国湖北人著名易学风水专家 6 于希贤中国北京人著名易学风水专家 7 张志春中国河北人著名易学风水专家 8 赖荣修广东佛山人六柱学员、风水名家 9 许国桢广东潮阳人著名杨公风水学专家 10 杜新许广东罗定人知名建筑风水专家 11 李居明中国香港人著名易学风水专家 12 金倍成韩国人易学风水专家 13 裴翁中国广东人著名易学风水专家 14 钟浩天广东兴宁人广东省情调研市副主任 15 金雍闳浙江宁波人教授、易学专家、风水大师 16 李金锟广东汕尾人著名易学风水专家 17 张维祥四川绵阳人著名易学专家，一生酷爱《周易》 18 胡勇泉粤惠来城人传百理今用之风水铭师 19 王华四川重庆人峨眉风水大师、易学教授 20 潘汝汮广西柳州人太易玄空学十三代传人 21 任法融易学家、道教学会会长、全国人大常委 22 弓智峰郑州弓寨人专著《康复易数学》、《九宫掌气功》 23 翁振明广东汕尾人中国著名易学名人 24 吴志文广东佛山人易学教授、著名易学风水专家 25 高立勋陕西西安人西北大学教授、著名易学专家 26 张卓园广东惠州人创生态建造学、定十大理论、十大核心技术 27 吉祥中国澳门人著名易学风水专家 28 刘大均山东邹平人著名易学专家、人体生物节律学受益者 29 邓山河广东开平人南蛮大川日月堪舆世家 30 黄世忠福建仙游人风水名家，三合派代表 31 胡京国广东深圳人著名易学风水专家 32 李鸿华广东深圳人 33 明赐东四川自贡人创《太极图学》、《明氏太极图》 34 柏开渠江西南昌人柏氏三命风水创始人 35 赵灵智广东新丰人著名易学建筑风水专家

企业培训资料场现状分析报告

企业培训市场现状分析 1.行业发展现状及前景 1.1.中国企业培训市场前景与行业现状 1999年7月自北京大学经济学院企业家特训班开班以来，经过10年的努力， 中国企业需要培训的意识已经在企业家心里扎根。到目前为止，中国企业培训业蕴含价值500亿人民币的市场规模，并且以每年30%的速度增长，可以说市场前景非常广阔。中国企业培训需求不断增长，但中国培训机构不成熟，现在全国大约有7万家培训机构，力量分散，市场混乱，主要体现在以下几个方面： 1、价格战，老师价格越来越高，门票价格却越来越低，招生困难，培训机构的利润越来越微薄； 2、不具备规模化经营，没有树立自身品牌； 3、核心缺陷：没有稳定的赢利模式。 整个企业培训行业越来越难做，培训市场一片混乱，但是虽然现状是这样，但企业培训市场的前景，依然被看好，因为全国有多达3000万家企业，而每个企业在生存、发展、壮大过程中都会面临各种各样对内、对外的问题（企业战略、人力资源、节约成本、销售管理等等），所以存在着巨大的企业培训需求。据2005年权威机构统计数据：2005年有培训计划的企业占86%，实际实施的企业占40%，这一数据能充分证明我们培训行业的前景。正是由于这样巨大的潜在市场前景，风险投资机构时刻都在关注着企业培训市场，但是由于整个企业培训业没有一个稳定的盈利模式，导致风险投资在这个行业得投入比例

只占在中国投资总额的0.6%。故此，只要谁有了稳定的盈利经营模式，具备了核心的团队和巨大市场，那么，势必将会吸引风投的注入！ 2中国企业培训机构的六大危机 需求远远大于供给的企业培训市场，为什么没有造就出象分众传媒那样在资本市场上耀眼的明星企业？一个核心的缺陷，就是市场过于分散，没有一个稳定的赢利模式！中国企业培训市场正在面临以下几大危机： 师资整合危机 没有师资整合能力，知名老师请不起，没名气老师推不动 产品研发危机 绝大多数机构已经习惯了根据课程找老师找老师，自己根本就不具备课程的研发能力 宣传推广危机 手段单一，除了电话营销，搞人海战术，基本上没有能力也没有实力进行广告宣传，更不用说电视广告了。 品牌影响危机 很多机构是依靠老师的影响力来招生，根本没有自己的品牌 售后服务危机 培训业属于服务行业，但是培训机构根本没有售后服务意识，大多数是一锤子买卖。造成客户流失严重。 风险抵抗危机 各地机构之间不团结，各自为战，相互竞争，内耗严重，造成抵抗风险能力相当差。 这是我们各培训机构普遍面临的问题，以上每种危机都是制约我们培训机

培训与开发发展趋势分析

培 训 与 开 发 的 发 展 趋 势 分 析 系别：工商管理学院 专业：人力资源管理 班级：1142 学号：201111210229 姓名：钟倩

培训与开发的发展趋势分析 摘要：培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是为了激励和挖掘员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新要求。前者关注现在，后者着眼于未来。现代企业的竞争力的大小越来越取决于员工素质的高低，因而富有远见的企业都十分注重员工培训。但我们也无可否认，正如同我国的市场经济还处在起步阶段一样，我国企业的员工培训也很不完善。现在就员工培训与开发的发展趋势加以分析。 关键字：培训与开发现状问题发展趋势 一、培训与开发的现状 随着市场经济的发展，我国企业培训逐渐受到人们的重视，目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面，国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些知名大型企业，如海尔、联想的员工培训则达到了相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。但同时，现阶段的员工培训工作仍然存在诸多不足 二、培训九大误区 （一）培训就是岗位职务培训 （二）培训可有可无 （三）培训就是花钱 （四）随意培训（缺培训需求分析） （五）培训就是上课 （六）只是人力资源部门的事 （七）培训不能与组织目标挂钩 （八）随培训结束而结束 （九）培训缺乏系统性 三、培训与开发的发展趋势

（一）培训趋向规范化和标准化，培训效率提高 培训需求和培训技术的多样化，使得培训服务的品质参差不齐，没有衡量的标准将不利于培训业整体提升。国际质量标准认证体系在培训业中的推广运用，将极大推动培训的规范化和标准化，以及提高培训产品和服务的市场竞争力，标准化的培训产品传播广泛，市场占有率，规范化的培训服务能极大提高客户满意度。 （二）培训作为一项管理职能，其地位将从企业边缘走向中心 今天人们对于通过培训开发人力资源的重要性已经达成共识。英国经济学家哈比森认为：“人力资源是国民财富的基础。资本和资源是被动的生产因素；人是积累资本、开发自然资源、建立社会、经济和政治组织并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人民的技能和知识，就不能发展任何别的东西。”未来学家约翰·奈斯比特也认为：“在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。公司可以开发的有价值的新的资源的唯一对象，是它的雇员。”对一个国家和地区而言，人力资源既是一个数量的概念，又涉及一个质量的问题。数量虽然是竞争力的一部分，但相比较质量更为重要。通过培训提高人力资源的质量，就是提高一个组织的健康、知识和技能，其态度、价值与行为也将为之改变，保证组织的可持续发展。随着全球化进程的加快，企业面对的是更加激烈的国际竞争。培训作为企业人力资源开发的重要手段，不仅注重新知识、新技术、新工艺、新思想、新规范的教育培训，也注重人才潜能的开发，注重培养开拓型的智力和方法，突出创造力开发和创造性思维及员工人文素养和团队精神的培训。培训的针对性、时效性越强，企业有效知识资本存量将迅速上升，促进员工实用技能储备有效加强。教育培训的地位将从企业的边缘走向中心，成为企业智力增长的发动机。 （三）培训将出现终身化学习的趋势 所谓终身教育，就是不断的对劳动者进行继续教育和在职培训。在知识经济转化的过程中，教育培训将从“要我学”的被动方式转化到“我要学”的主动方式。相对于高薪而言，员工们更愿意到能给自己更多学习与培训机会的企业去，以提高自身素质，提高竞争能力 （四）更注重员工人文素养和团队精神的培训

中国教育培训行业的现状和未来发展趋势

2011-2015年中国培训市场前景预测 中国教育培训业的现状： 21世纪是一个经济全球化和服务国际化的时代，中国加入世贸组织后教育也作为服务业成为其中重要的组成部分。近年来，教育市场呈现旺盛的增长趋势，成为我国经济领域闪亮的市场热点，成为创业投资最热门的关键词。2008年面对房地产、股票等投资市场的不景气，专家指出，中国的教育市场巨大，机会仍然很多，但是教育市场的竞争将更加激烈，行业将进入比拼内功和规模的圈地时代。有关专家表示教育业是未来投资的热点，全国教育市场巨大，市县级城市市场急需开发，新一轮的教育掘金行动即将开启！ 根据国家教育部《全国教育事业发展统计公报》来看， 未来5到10年，中国教育培训市场潜在规模将达到5000亿元。 尤其是中小学的教育培训，超出3000多亿的市场，并且正以每年30%速度急速增长，每年参加各类培训的青少年儿童超过1亿人次。目前，我国现有2亿多的中小学生。而在大中城市，90%以上小学生在课后接受各种各样的辅导，这是一个无比巨大的需求群体市场。 幼儿教育市场是一个潜在的大市场，近两年来，中国教育市场迎来了培训行业投资高峰期。除去风险投资商的青睐，国际教育集团参与度也在提高。而对于普通投资者来说，投资教育的渠道也在不断增多。中国教育培训领域的市场空间巨大。统计数据显示，教育支出在中国已经超过其他生活费用成为仅次于食物的第二大日常支出。预计到2010年，中国教育培训市场的潜在规模达3000亿元人民币。 从目前的发展状况看，中国的教育培训业尚处于起步阶段，虽然教育培训机构已有近万家，但资金规模超过10亿元的屈指可数。教育培训业，还是一座尚待开发的“富矿”。目前全国品牌化的教育机构像新东方、巨人教育、安博教育、环球雅思等教育培训机构占据英语、课外辅导、职业教育等行业领头地位。在2008年到2009年培生出版公司先后并购了华尔街英语和上海乐宁英语，这是国际教育机构强势进入中国教育的一个趋势。 而中小机构发展也面临着危机，主要是人才缺乏、教学科研力量的薄弱，抵御风险的能力低下，在经济危机面前很难快速发展。教育培训业将迎来新一轮的洗牌阶段，大机构将出现综合化发展，专业教育机构将突出差异化进行连锁经营，融资后的教育机构为了扩张，将继续收购全国地方大型教育机构，小机构为了生存必须进行改革创新寻求教育蓝海战略。打造发展初期的核心竞争力。 二、教育培训业近两年的发展特点： 1、品牌教育综合化发展 在教育培训市场竞争化的时代，品牌优势是竞争的一个核心，以新东方为例上市后新东方开始在幼儿教育、职业教育、中高考辅导、个性化家教等领域强势进攻，利用新东方的品牌优势在各个领域进行扩张，巨人教育集团在融资前就开始了在全国发展的战略部署，融资

中国培训行业现状及发展前景

中国培训行业现状及发展前景 美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本与劳动力得角度，不能解释生产力提高得全部原因，作为资本与财富得转换形态得人得知识与能力就是社会进步得决定性原因。但就是它得取得不就是无代价得，它需要通过投资才能形成，组织培训就就是这种投资中重要得一种形式。 如今，打开百度，输入“培训”，铺天盖地得各种培训信息就会迎面而来，让您应接不暇。在竞争激烈得现今社会，培训不仅可以高效提升自己得团队工作能力，而且可以成为升职加薪得跳板，很多人意识到了培训得重要性，纷纷愿意投入时间金钱去学习各种工作技能，培训行业也应运而生。 整体培训需求在大陆，最初得培训基本上就是一种基础层次得技能培训，主要就是针对个人具体工作技能得提高与训练，如电脑、会计、英语等培训，都曾经各领风骚一时。20世纪90年代中后期至21世纪初期，培训业开始分化，除了技能培训外，高级培训，即高层次得单一项目培训在企业开始走红。特别就是近两三年，随着私营企业得壮大，尤其就是港台及海外先行一步得培训精英得进驻，培训热从广州、深圳等中心城市开始向珠三角与全国蔓延。 近年来企业培训有了很大得发展，事实上，一个外企中高层，每年一般须接受5至7 次培训。所以，未来中国得培训市场将会远大于电视机市场。由于市场有这样得需求，相信不远得将来会有大资本介入。 企业培训之所以这么走俏就是因为：这种培训实质上就是一种系统化得智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。它区别于其她投资活动得特点在于它得系统性。企业得员工培训就是一个由多种培训要素组成得系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训得计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。 目前从事这种高端培训得公司多如牛毛，行业里鱼龙混杂，有专家教授、资深经理人，也有海外骗子；懂理论得可以讲，有实践得可以讲；成功得可以讲，失败得也可以讲。培训行业究竟就是什么样得状况呢？行内人大都会说“非常激烈”！不信您瞧－－培训经理每天收到几十封邮件，都就是培训公司发来推荐课程得；常常会出现几家培训公司撞车现象（同时推荐一个老师与课程）；绝大多培训公司没有自己得课程与讲师，纯粹就是中介公司得性质，相互之间竞争得主要手段就就是价格战；广州、北京、上海等发达城市培训公司得数量都超过一千家，每年都有成千上万家培训公司倒闭，每年又有更多得培训公司注册！ 其实苦恼得并不只就是培训公司本身，其实企业也有相同得苦恼。大多数企业家认同培训对于企业发展得重要性，但就是，琳琅满目得培训产品却让企业家们无所适从。培训效果始终就是困扰培训行业得一个难题。大多数跨国公司尤其就是世界500强企业培训做

2020年企业员工培训的七大发展趋势

2020年企业员工培训的七大发展趋势 在中坚力量培养企业中层干部及核心团队15年的过程中，培训与需求不断发展，大型公司/企业都十分重视对员工的培训，员工培训作为人力资源开发的核心开始做为一项战略性的任务被纳入企业经营管理中。而这，也为一些中小企业的员工培训和能力培养发展出新趋势，这些趋势也促使人才培训和企业内训带来全新的概念，湖南中坚力量总结了七个方面来进行分析： 一、培训目的演变为对企业人塑造 企业培训目的已从主要使员工适应当前工作需要逐渐演变为对“企业人”和“现代人”的塑造，企业以往的员工培训主要是为了使人更好地适应机器，提高工作效率，而现代企业管理的发展使人们逐渐认识到人力资源是管理的核心，企业发展首先依赖于人的综合素质的提高，这不仅需要员工掌握现代知识技能，更要有现代人的意识与适应能力，并形成共同的价值观，即通过培训塑造“企业人”、“公司人”、“现代人”。 为了激励员工、稳定队伍，培训既要考虑企业发展的需要，又要考虑员工个人发展的需要，与他们的个人职业生涯规划结合起来，满足企业经营发展与员工个人成长两个需要。 以往员工培训主要考虑企业当前的工作需要，注重知识、技能方面的提高或补充；随着社会主义市场经济、现代企业制度的逐步推进，企业步入了高科技化、国际化、竞争化的新时代，需要员工培训更具战略性，不仅着眼于员工知识与技能方面的补充或提高，而且要培养企业文化与企业精神，培训员工的新观念和良好的工作作风，保证企业经营和个人发展同时进行。 二、企业已逐渐成为学习型企业 成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“ 学习型企业”的最大特点是：崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励劳资双方通过素质的提高，来确保企业的不断发展。这种学习型企业不同于一般企业的最大区别是，永不满足地提高产品和服务的质量，使企业不断学习进取和创新而改变原先通过行政措施来提高效率的做法。 “学习型企业”的提出，反映了社会的需求和趋势，将使企业员工的培训和教育带来革命性变化，其意义是非常深远的。 三、培训的方式越来越灵活多样 企业员工培训的方式越来越灵活多样，越来越呈现高科技和高投入的趋势。传统的培训方式主要是课堂教学及车间实习、师傅带徒弟，现代企业采用了更加灵活多样的方式，并引入了许多现代化的方法与手段，如视听教学、模拟演习、研修讨论、职务轮换、自我测评、基层锻炼、挂职锻炼、游戏、电脑化培训、互联网培训、情景模拟、行为模拟等等，使培训更加吸引人，效果也更好。 另外，企业培训呈现高科技和高投入的趋势。这种技术创新，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，员工可以在任何时候和任何地点不受限制地学习知识和技能，使企业可以迅速适应市场的快速变化，掌握先机。而培训的高科技化也必然带来培训的高投入，企业用于培训的投人与日俱增。 四、逐渐走向社会化、合作化 培训由一个企业内部用来提高员工素质的单一部门逐步走出大门而跨向社会。

中国60名国医大师名单以及基本情况汇总

中国60名国医大师名单以及基本情况 首届“国医大师”名单及基本情况 （按姓氏笔画排名，名字不变颜色的为已辞世） 2008年10月由人力资源和社会保障部、原卫生部、国家中医药管理局联合启动了首届“国医大师”的评选活动。2009年5月发布了《关于表彰首届“国医大师”的决定》，表彰了首批30位国医大师。 1.王玉川，男，汉族，1923年9月出生，北京中医药大学主任医师、教授，1943年3月起从事中医临床工作，为“首都国医名师”。 2.2王绵之，男，汉族，1923年10月出生，北京中医药大学主任医师、教授，1942年1月起从事中医临床工作，为全国老中医药专家学术经验继承工作指导老师、“首都国医名师”，国家级非物质文化遗产传统医药项目代表性传承人。 3.方和谦，男，汉族，1923年12月出生，首都医科大学附属北京朝阳医院主任医师、教授，1948年8月起从事中医临床工作，全国老中医药专家学术经验继承工作指导老师、“首都国医名师”。 4.邓铁涛，男，汉族，1916年11月出生，广州中医药大学主任医师、教授，1938年9月起从事中医临床工作，为全国老中医药专家学术经验继承工作指导老师、广东省名老中医，国家级非物质文化遗产传统医药项目代表性传承人。 5.朱良春，男，汉族，1917年8月出生，南通市中医院主任医师、教授，1939年1月起从事中医临床工作，为全国老中医药专家学术经验继承工作指导老师、江苏省名中医。 6.任继学，男，汉族，1926年1月出生，长春中医药大学附属医院主任医师，1945 年4月起从事中医临床工作，为全国老中医药专家学术经验继承工作指导老师、吉林省名老中医。 7.苏荣扎布，男，蒙古族，1929年12月出生，内蒙古医学院主任医师、教授，1949年5月起从事蒙医临床工作，全国老中医药专家学术经验继承工作指导老师、自治区名蒙医。 8.李玉奇，男，汉族，1917年8月出生，辽宁中医药大学附属医院主任医师，1939 年3月起从事中医临床工作，为全国老中医药专家学术经验继承工作指导老师。 9.李济仁，男，汉族，1931年1月出生，皖南医学院附属弋矶山医院主任医师、教授，1948年11月起从事中医临床工作，为全国老中医药专家学术经验继承工作指导老师、安徽省名老中医。

企业员工培训的发展趋势

企业员工培训的发展趋势 二、现代企业员工培训的意义 1.员工培训有利于企业长远的发展。企业为员工提供培训，实际上是为员工打造健全的内部成长机制，也是有效地开发了企业内部的人力资源，为企业未来发展培养和储备各类人才，最终促成企业稳定、持续和高速地成长。 2.员工培训有利于改进现有职位的业绩。当员工即将晋升或轮换到新岗位、从事新工作时，则会产生新的要求，为了适应新岗位，提高工作绩效，则要求对员工进行培训。 3.员工培训有利于员工的职业生涯发展。对员工而言，每个人都有从工作中得到成长、发展和高满意度的愿望和要求，为了实现这种愿望和要求，他们不断追求理想的职业，设计着自己的职业目标和职业计划。企业通过给予员工多方面的指导与培训，帮助他们实现个人职业目标。 4.员工培训有利于改变员工对工作和组织的态度。企业对员工进行培训，不但使他们在知识和技能方面有所提高，自信心加强，而且也感受到管理层对他们的关心和重视；员工培训还可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感。 5.员工培训有利于增强企业的适应性。培训可以使员工不断地更新观念，保持对于外界环境的洞察力和敏锐的反应，从而有利于企业增强应对环境变化的能力，始终处于市场的领先地位，以适应市场需求的变化。 三、员工培训的发展趋势 1．培训手段呈现高科技趋势 利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用与企业培训工作，实现了人机对话和远距离培训，使培训教育方式产生了质的变化，这对职工快速获得更多的知识和提高技术水平提供了先进手段。 2．从学历教育转向技能、观念培训等深层次领域 随着整个国民教育体系布局的完善和优化，也随着企业分离办学校等社会职能，企业员工培训将不再可能以学历教育为主。依照国际惯例，我国的员工培训必须从学历教育转向技能培训、观念培训、企业文化和团队精神等方向发展，使企业员工培训进入深层次领域，其内涵已远远超过培训本身，这是一个具有重要战略意义的发展趋势。 3．从社会化教育转向企业个性培训 为了适应市场经济条件下经济增长方式的转变，企业培训也必须经历从“粗放”到“集约”的转变，将有限的培训资源用于最急需的培训项目上。各个企业不同时期最急需的培训项目自然不会是统一的，因而企业培训必须个性化。每个企业的培训必须依其独特的技术工艺、管理风格、企业形象和发展战略，开展具有独特内容和方式的培训。每个企业培训什么、怎样培训，都是很难从其他企业或社会上“克隆”来的，只能依靠本企业有关管理人员和培训人员认真研究本企业的特殊要求、熟悉本企业的独特个性，精心开发和设计紧密切合本企业实际的培训课程，才能使培训真正收到有的放矢、“一把钥匙开一把锁”的效果。 4．从个体学习到团队学习，使企业成为“学习型企业” 员工培训不能再一味沿袭个体学习方式，而必须更多地采用团队学习模式。团队学习就是指发展团体成员整体协作能力进而实现共同提高的过程。团队学习可以促进个人成长，由于个体间差异的存在，每个人都可以发现自身的比较优势，团队学习可以有效发挥队员个人的比较优势，来达到团队内部的互动。同时，通过团队学习能使团队智慧融入个人化理念中，以不断适应新形势下开展业务的工作需要，还有利于提高团队核心竞争力。为了促进团队核心竞争力矢量叠加，必须建立“学习型企业”，其最大特点是：崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神。这种“学习型企业”与一般企业的最大区别是：通过不断学习进取和创新精神来提高产品质量和服务水平。

企业员工培训的国内外现状与发展趋势

企业员工培训的国内外现状与发展趋势 张雪王越珩（山东省医药工业设计院 250013 山东省邮政公司 250011 ）【摘要】现代经济发展显现，企业竞争归根到底是人才的竞争，从某种意训环境或场所、设计培训课程、选定培训师、培训实施步骤等；明确义来讲，又是企业培训的竞争。本文以英国皇家邮政和国家电网公司为例，培训的真正目的并用一般术语表达期望的培训目的，围绕培训目分析国内外大型企业教育培训的做法，以期对我国转型期的企业具有重要的采取适宜的培训形式。借鉴意义。借助现代手段，积极开展互联网培训（Internet－based train-【关键词】企业员工培训培训计划互联网培训 ing ）和内部网培训（Intranet－based training ），前者向所有机构和个人开放，后者则仅限于公司的内部员工访问。借助互联网企业可以 1. 企业员工培训节省约 30 的费用，而且可以提高 40 的培训效果。国家电网公司企业员工培训是现代人力资源管理体系的重要组成部分，是充分重视利用互联网的信息发布与资源共享的功能，并尝试将其企业人力资源开发和人力资本投资的主要方式，是全面提升员工用于员工的培训之中，发展以计算机和网络技术为核心的远程学队伍素质的关键措施，是把企业培育成学习型企业的基础性工作。习，让互

联网在员工培训中扮演更重要的角色。同时，通过互联网 2. 国外员工培训的现状分析访问专业培训网站，了解最新的 培训信息。本文以英国皇家邮政员工培训为例。为应对全球性日趋激烈逐步建立专家、教授和生产一线技术能手组 成的培训师资库：的市场竞争，英国政府于上世纪八十年代初期，提出将英国由制造来自高校和科研院所的客座教授（或顾问）；来自修造企业（公司系大国向服务大国转变。在政府政策引导和法律规范下，英国企业普统外）客座专 家（或顾问）、在国家电网公司内部遴选聘请的兼职教遍重视对员工的培训开发，认为培训开发是企业降本增效、提高市师以及教培中心专职教师。建立培训师资培训业务档案，记载培训场竞争力和实现经营战略目标的关键因素。师的培训效果，对兼职培训师资实行动态管理并由公司出台 兼职皇家邮政为使各专业公司在激烈的市场竞争中，能够具有更培训师资管理的有关制度，明确公司内外兼职培训 师的遴选条件、加灵活和快速的反应能力，在各专业公司 人力资源部中设立了学职责和待遇。习与发展部，专门负责培训项目设计、培训计划制定、培 训经费管 3. 国内外先进企业教育培训的启示理等。培训中心根据课程内容确定培训时间，通常是将在岗培训与 英国皇家邮政和国家电网公司是国内外著名企业，行业的 顶脱产培训结合起来，在培训中心培训一段时间后，重新回

现代培训的发展趋势与特点

培训与开发 一、现代培训与传统培训的区别： 1、现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企 业战略规划、人力资源规划（HRP）为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、远景紧密地联系在一起，加以系统思考。 2、现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。 3、现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有 自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。 4、现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为 本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报于激励措施。 5、现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注意提 高人的胜任能力。 二、现代培训对培训师的要求： 1、讲解或口头表达能力 2、沟通与交流能力（人际技能的最主要一个方面）

3、问题的发现与解决能力 4、创新能力 5、计算机与多媒体应用能力和信息处理能力 三、现代培训的发展趋势 1、培训组织的多样性 2、以胜任力为导向的培训 3、从战略高度进行领导力的开发 4、以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训 5、培训的技术支持手段更加先进 6、陪训内容注重国际化与本土化的结合 四、战略性人力资源管理的特点（了解） 1、明确意识到外部环境的影响 2、明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化 3、注重长期发展 4、考虑多种可选方案 5、整合其他资源和部门 五、行为主义学习理论： 正强化：指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。（在这种刺激作用下，个体感到对自己有利，很能满

足他的需要，从而增加行为的强度或频率。）负强化：指在预期行为发生后消除令人不愉快或烦恼的因素或环境的反应（在这种刺激作用下，个体感到 对自己有利，能消除不愉快的环境，从而增加行 为的强度或频率。） 惩罚：指在预期行为发生后给予行为个体不喜欢的东西或取消行为个体喜欢的东西的反应。 六、认知主体学习理论： 同化：指把外部环境中的有关信息吸收进来并整合到儿童已有的认知结构中，即个体把外界刺激所提供的信 息整合到自己原有认知结构内的过程。 顺应：指外部环境发生变化，而原有认知结构无法同化新环境提供的信息时所引起的儿童认知结构发生重组 与改造的过程，即个体的认知结构因外部刺激的影 响而发生改变的过程。 七、构建主义学习理论： 构建主义的四大要素：情境、协作、会话、意义构建 八、学习原理在企业培训中的应用——培训原则： 1、激发学习兴趣和动机 2、主义个体差异，因材施教

中国培训机构发展现状及特点分析

中国培训机构发展现状及特点分析 （一）培训机构现状 中投顾问发布的《2016-2020年中国培训行业投资分析及前景预测报告》表示，近年来，教育培训行业在承受着来自等外部互联网冲击的同时，行业内部也在发生着变化。我们在调查了全国2037家机构的4471个校区后得出结论：在2014年，中型机构显著萎缩，小机构逆市增长。 机构范围：全国2037家机构的4471个校区 时间范围：2014年1月1日到12月31日期间 数据范围：纯学费（排除教材、杂费、预存） 统计方式：全部匿名，只显示百分比 1、确定分水岭，界定大中小机构 图表2014年全国机构学费收入总额 数据来源：中投顾问产业研究中心 如上图显示，培训行业两极化非常严重。 通过折线，找出规模大中小的分界点：小型机构为0-350万/年；中型机构为350-1000万/年；大型机构为1000万/年以上。 2、规模/数量分布、规模/营业额分布 图表培训机构总数量分布

数据来源：中投顾问产业研究中心图表培训机构营业总额分布

数据来源：中投顾问产业研究中心 图表大中小型机构营业额数量占比 数据来源：中投顾问产业研究中心 图表2013-2014年学费收入比重图

注：橙色=2014年收入比重，低于50%线=2014年比2013年下滑 数据来源：中投顾问产业研究中心 如图所示：小型机构学费收入2014年比2013年逆市增长；中型机构学费收入2014年比2013年有较大下滑；大型机构学费收入2014年比2013年有轻微下滑。 （二）培训机构发展特点 此外，在此次调查中，我们发现现在的培训行业存在以下特点： 1、小机构没有打造产品的核心竞争力 小型机构占总样本的86%，总平均年营业90.6万，总平均年利润约22万，没有教研（核心产品打造）能力，实际扮演“提供场所并负责招生，组织松散关系的教师，分销教育产品并配套教学服务”的角色。因为小机构和产品内容提供商的合作关系定位清晰，直接从外部获取教研和内容，抗风险能力强。教学产品独特，精致，有特色 2、中型机构难上难下，最煎熬 中型机构占总样本的11%，总平均年营业549.7万，总平均年利润约130万。中型机构是最先和大型机构针锋相对的，现有人员很容易被大机构虹吸（被大机构挖角、被分解成创业小机构）。