技术研发人员绩效考核KPI指标及方案

技术研发人员绩效考核KPI 指标及方案

1 技术部关键绩效考核指标

序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式

资料来源 1 工作目标按 计划完成率 年度 计划完成工作量

实际完成工作量×100% 技术部

2 技术创新使标 准工时降低率 年度 改进前标准工时后标准工时改进前标准工时－改进×100%

财务部 3 技术创新使材 料消耗降低率 年度 改进前工序材料消耗改进后消耗改进前工序材料消耗－×100%

财务部 4 技术改造 费用控制率 年度 技术改造费用预算

技术改造发生费用×100% 财务部 5 重大技术改进 项目完成数 年度 当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数 技术部

6 技术服务满意度 年度 对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值

人力资源部 7 外部学术交流次数 年度 当期进行外部学术交流的次数 人力资源部 8

内部技术培训次数

年度

考核期内进行内部技术培训的次数

人力资源部

2 研发部关键绩效考核指标

序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式

资料来源 1 研发项目阶段 成果达成率 年度 计划达成数成数

各项目实施阶段成果达×100%

研发部 2 科研项目 申请成功率 年度 项目申请总数

项目申请成功数×100% 研发部

3 研发成本控制率 年度 预算费用实际技术改造费用×100%

财务部

4 新产品利 润贡献率 年度 全部利润总额新产品利润总额×100% 财务部

5 项目开发 完成准时率 年度 开发计划周期

开发实际周期×100% 研发部 6 科研课题完成量 年度 当期完成并通过验收的课题总数 研发部 7 科研成果 转化效果 年度 当期科研成果转化次数

研发部 8 产品技术稳定性 年度 投放市场后产品设计更改的次数 研发部 9

试验事故 发生次数

年度

当期试验事故发生次数

研发部

3 技术部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名职位技术部经理部门技术部考核人姓名职位总经理部门

序号KPI指标权重绩效目标值考核得分

1 部门工作计划完成率20% 部门工作按计划100%完成

2 技术改造费用控制率15% 技术改造费用控制率在%以下

3 部门规章制度建设10% 部门制度建设完善并得到100％执行

4 标准工时降低率10% 技术创新使标准工时降低率达到%以上

5 材料消耗降低率10% 技术创新使材料消耗降低率达到%以上

6 技术改进项目完成数10% 重大技术改进项目完成数在项以上

7 技术方案提交及时率5% 技术方案提交及时率达到100%

8 技术方案采用率5% 提交的技术方案被采用的比例达到%以上

9 外部学术交流次数5% 考核期内进行外部学术交流的次数在次以上

10 内部技术培训次数5% 考核期内进行内部技术培训的次数在次以上

11 部门员工管理5% 部门员工绩效考核平均得分在分以上

本次考核总得分

考核指标说明1.技术方案提交及时率

技术方案提交及时率=

计划提交方案总数

及时提交方案数×100%

2.技术方案采用率

技术方案采用率=

提交技术方案总数

被采用的技术方案数×100%

3.员工管理

部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准

被考核人考核人复核人

签字：日期：签字：日期：签字：日期：

4 研发部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名职位研发部经理部门研发部考核人姓名职位总经理部门

序号KPI指标权重绩效目标值考核得分

1 研发项目阶段

成果达成率

15% 研发项目阶段成果达成率在%以上

2

项目开发

完成准时率

15% 项目开发完成准时率在%以上

3 部门规章

制度建设

10% 部门规章制度建设完善并得到100%执行

4 研发成本控制率10% 项目研发成本控制率达%

5 新产品投

资利润率

10% 新产品投资利润率在%以上

6 新产品利

润贡献率

10% 新产品利润贡献率在%以上

7 科研成果

转化效果

10% 本年度实现科研成果转化在项以上

8

开发成果

验收合格率

5% 开发成果验收合格率达到100%

9

科研项目

申请成功率

5% 科研项目申请成功率到达到%以上

10 试验事故

发生次数

5% 试验事故发生次数在次以下

11 部门员工管理5% 部门员工绩效考核平均得分在分以上

12 产品技术

重大创新

加分项每次酌情加5~10分

本次考核总得分

考核指标说明1.新产品投资利润率

新产品投资利润率＝

新产品研发投资总额

新产品利润额×100%

2.开发成果验收合格率

开发成果验收合格率＝

总验收次数

成果验收合格数×100%

3.产品技术重大创新

指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分

被考核人考核人复核人

签字：日期：签字：日期：签字：日期：

5 技术研发人员绩效考核方案

方案名称技术研发人员绩效考核方案受控状态编号

一、总体设计思路

（一）考核目的

为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围

本公司所有技术研发人员。

（三）考核指标及考核周期

针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核周期分布表

考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核关系

由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标

工作业绩考核表

人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分

研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30 技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性

成果不能投入生产情况发生的次数少

于次

15 研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10

技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30 技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到% 25 技术服务满意度

相关部门对技术服务满意度评价的评分

在分以上

10 技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10

（二）工作态度指标

工作态度考核表

指标名称

考核标准

总

分

得

分优良中差

标准得分标准得分标准得分标准得分

工作责任心强烈30 有24 一般18 无 6 30 工作积极性非常高25 很高20 一般15 无 5 25 团队意识强烈25 有20 一般15 无 5 25

学习意识强烈20 有16 一般12 无 4 20 （三）工作能力指标

工作能力考核表

指标名称

考核标准

总

分

得

分优良中差

标准得分标准得分标准得分标准得分

分析能力非常强20 较强16 一般12 较弱 4 20 判断能力非常强20 较强16 一般12 较弱 4 20 计划能力非常强20 较强16 一般12 较弱 4 20 创新能力非常强15 较强12 一般8 较弱 3 15 学习能力非常强15 较强12 一般8 较弱 3 15 应变能力非常强10 较强8 一般 6 较弱 2 10 理解能力非常强10 较强8 一般 6 较弱 2 10

（四）年度绩效考核

年度绩效考核表

被考核者部门岗位

考核者部门岗位

指标类型平均得分所占权重折合分数

工作业绩70%

工作态度15%

工作能力15%

合计100%

特别加分事项分数证明人

注：特别加分事项需要附相关证明材料

绩效考核总评

绩效改进意见

期末评价

□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核实施

技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

（一）计划沟通阶段

①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

（二）计划实施阶段

①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

（三）考核阶段

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

2.结果审核

人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

3.结果反馈

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用

（一）绩效面谈

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

（二）绩效结果运用

1. 薪酬调整

技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；

④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

2. 培训

年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

五、绩效申诉

（一）申诉受理

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

（二）提交申诉

员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

（三）申诉受理

人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

（四）申诉处理答复

人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

相关说明

编制人员审核人员批准人员

编制日期审核日期批准日期

教育培训机构员工绩效考核办法

精心整理 员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1 2 3 4 1 2 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员 五、考核时间排定 （一）月度考核 工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图： 市场部课服部教学部 经营业绩80％40％40％ 工作能力10％30％30％

工作态度10％30％30％ 考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分 八、考核表 考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调 1 2 3 1 2 1 月度考核 月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容和结果与季度考核无关。市场部：

1、市场部员工，月营业目标完成率90%以下，扣除当月月度考核工资100元；营业目标完成率80%以下，扣除当月月度考核工资300元；连续三个月营业目标完成率80%以下，扣除季度考核津贴。 2、市场部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。 1 2 1 2 在 季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下： 市场部 个人应得津贴数=＜经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币圆） 考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数

kpi绩效考核培训

kpi绩效考核 KPI绩效考核, 又称”关键业绩指标”考核法, 是企业绩效考核的方法之[1] 中文名 kpi绩效考核 外文名 Key Performance Indication) 又称 关键业绩指标 性质 绩效管理 意义 企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。 在企业生产的三个基本要素( 劳动力、劳动资料、劳动对象) 中, 劳动力是最重要的因素, 正确的统计、分析、预测劳动生产力指

标, 对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。 这种方法的优点是标准比较鲜明, 易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大; 缺乏一定的定量性; 绩效指标 只是一些关键的指标, 对于其它内容缺少一定的评估, 应当适当 的注意。 KPI法符合一个重要的管理原理--”二八原理”。在一个企业 的价值创造过程中, 存在着”20/80”的规律, 即20%的骨干人员 创造企业80%的价值; 而且在每一位员工身上”二八原理”同样适用, 即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此, 必须抓住20%的关键行为, 对之进行分析和衡量, 这样就能抓住业绩评价的重心。 方法 企业关键业绩指标(KPI: Key Performance Indicator)是经过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析, 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标, 是把企 业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具, 是企业绩效管理 的基础。建立明确的切实可行的KPI体系, 是做好绩效管理的关键。 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英 文单词首字母的缩写:

绩效考核KPI培训

讲师介绍：蔡巍 蔡巍---国内知名的人力资源管理实务专家工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员。 蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“关键绩效”指引成功》、《BSC，“平衡计分”保证发展》，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。 曾经辅导过的企业有万科、华为、中兴通讯、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团、 华美集团等企业 绩效考核暨KPI+BSC实战训练营 【时间地点】2011年5月20-21日深圳 | 2011年5月26-27日上海 | 2011年6月17-18日广州 | 2011年6月23-24日北京 | 2011年7月07-08日上海 | 2011年7月15-16日深圳 【参加对象】董事长、总（副）经理、总监、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士 【费用】￥3200元/人 (包括培训、培训教材、两天午餐、上下午茶点等) 【网址链接】《绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营》(蔡巍) （点击以上链接可查看最新会务情况） ●课程目的： 韩非子曾经说过，“人主将欲禁奸，则审合刑名者，言与事也。为人臣者陈而言，君以其言授之事，专以其事责其功。功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言，则罚。故群臣其言大而功小者则罚，非罚小功也，罚功不当名也；群臣其言小而功大者亦罚，非不说于大功也，以为不当名也，害甚于有大功，故罚。” 大概意思就是，君主要领导要辨别下属的好坏，就让下属自己定目标，定了目标，实现了就奖赏，没有实现则惩罚。但是，大大超过了自己定的目标，也处罚，因为他故意定低了目标。这是我们祖先对考核最初的看法。韩非说起来容易，但是实际操作起来，确很难。首先，按照什么来定目标？目标定高和低，可能和外部因素有很大关系，如何过滤？按照韩非的说法，目标要定的很准确才可以，但是，短期目标可以准确，有几个企业能把年度目标定的这么准确呢？另外，不同的下属，定不同的目标，赏罚到一个什么样的程度才好？如何解决他们之间的公平问题呢？ 关于绩效与目标的话题，虽然过了几千年，但是在我们的工作中依然存在。现实工作中，从理念的角度讲，都对，但是，一旦去落实，就会遇到很多实际的问题。 问题一、运用事实评价还是运用感觉评价 初一看这个问题，一般人的反应当然是运用事实评价，但是，你是否会想到，运用事实评价你会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响，换句话说，总会又外部因素影响我们的评价。比如：销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准，销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外，产品质量、创新程度、交货期等等，都会影响销售经理销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现，销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现，不是自己的原因造成的。其实，任何一个事实标准都会遇到此类问题。所以，看来运用事实评价存在一定的问题，那么，用感觉评价就没有问题了吗？回答是否定的，运用感觉评价问题会更多，因为不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的。

最新教育培训机构员工绩效考核方案

员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员 五、考核时间排定 （一）月度考核 月度考核周期从每月16日起至次月15日止 （二）季度考核 考核周期 春季考核2月16日到5月15日 夏季考核5月16日到8月15日 秋季考核8月16日到11月15日 冬季考核11月16日到2月15日 注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。 六、考核体制 考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。 七、季度考核权重 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 各部门员工考核权重比例图： 市场部课服部教学部 经营业绩80％40％40％ 工作能力10％30％30％ 工作态度10％30％30％

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kpi绩效考核培训模板 kpi绒效考孩 KPI绩效考核，又称"关键业绩指标"考核法，是企业绩效考核的方法之⑴ 中文名 kpi绩效考核 外文名 Key Performance Indication)

关键业绩指标 企业萱理工具 ［绩效管理 意义 企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力.劳动资料、劳动对象） 中，劳动力是最重要的因素,正确的统计、分析.预测劳动生产力指标,对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。 这种方法的优点是标准比较鲜明,易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标，对于其它内容缺少一定的评估,应当适当的注 KPI法符合一个重要的管理原理「二八原理二在一个企业的价值创造过程中,存在着"20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上”二八原理"同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20% 的关键行为，对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。 方法

企业关键业绩指标(KPI: Key Performance Indicator)是经过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化萱理指标,是把企业的战略口标分解为可操作的工作曰标的工具，杲企业绩效管理的皋础。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5 个英文单词首字母的缩写: ?S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； ?M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息杲能够获得的； ?A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下能够实现，避免设立过高或过低的目标； ?R代表相关性(Relevant),杲指年度经营冃标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关,它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过重复分析、研究、协商的结果，必须经过她们的共同认可和承诺。 ?T代表有时限(Time-based),注重完成绩效指标的特定期限。

培训学校绩效考核方案分享.doc

培训学校绩效考核方案分享 为了让培训学校可以更好的培训学生，一套完整的培训学校绩效考核方案是必不可少的。今天就给大家整理了几篇培训学校绩效考核方案范文，一起来看看吧。 学校绩效考核方案篇1 一、组织机构健全，成立了绩效考核委员会 学校成立了以校长谢天成任组长，副校长冯家纯任副组长，梁林兴、陈果金、何海英、谢兴文、陈元江、谭昌华、刘双、杨泉、何云浩、徐强、杨丽、何文君、包作越、刘红梅、唐爱民、罗崇领为成员的绩效考核委员会共19人，其中，党、政、工、团负责人5人，班主任、教研组、年级组长代表4人，教师代表10人，教师代表占1/2以上。绩效考核委员会下设三个考核小组具体负责学校2011年上期的绩效考核工作。 二、广泛宣传绩效工资政策，认真制定绩效考核、绩效工资发放办法 绩效工资关系全体教职工的切身利益，涉及面广，政策性强，为了让全体教职工充分认识国家对义务教育学校教师实施绩效工资的重大意义，充分感受党中央、国务院对义务教育学校教师的特殊关怀，同时，也为了在制定学校绩效考核、发放方案时能充分体现以人为本、以德为先，坚持科学态度、尊重教育规律，激励上进、奖励先进，公评民主、公正公开原则，学校继续进行政策学习宣传。 三、精心组织、周密安排、公正考核、及时兑付 按上级要求基础性绩效工资已如期兑现，奖励性绩效工资在学校绩效考核、绩效工资发放修订办法获教代会通过和绝大多数教师认可后，2011年7月10日起，在学校绩效考核委员会的领导下，三个考核小组在教职工自查的基础上依据平常考核记录按照《光荣中学校教职工绩效考核、绩效工资发放办法(修订办法)》，逐一核实、计分、结论并进行多次复查，其间，学校

培训机构员工绩效考核细则

内部员工绩效考核办法细则 一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅； （1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。 （2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。 二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核） 基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务 （1）各科教师每月完成20小时的基本课时。 （2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。 （3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。 （4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。 （5）撰写教学工作计划、总结。 （6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数 满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。 不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。 无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务： （1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。 （2）及时做好学生和老师之间的沟通。 （3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。 （4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。

XX培训学校校长绩效考核方案最新版

2015年XX培训学校校长绩效考核方案 一、目的： 为统一目标，以结果为导向，并结合学校实际情况，经过充分酝酿，基于校长独立自主运营基础上的年薪及奖励政策，形成《20XX年XX学习校长绩效考核方案 二、适用范围： 本方案适用于XX培训学校校长岗位员工。 一旦学校学员发生学员安全事故，造成学校遭受损失，即视为季度考核不合格，将不予发放当季任何绩效奖金。 三、校长任务： 1、2015年校长任务根据《考核任务书》 2、学校将基于“学校2012年9——12月份预算任务”，依据本方案及附件一的规 定，根据校长实际完成任务情况，考核、计算、发放相应的绩效奖金。 四、薪资构成及绩效考核： （一）中心校长的薪资结构： 1、基本工资：月度基本工资为8000元。 2、绩效奖金总额=各月度实际发放的绩效奖金总额+各季度实际发放的绩效 奖金总额 （二）校长的绩效考核项目： 1、绩效奖金（包括：月度绩效奖金、季度绩效奖金）。

（1）月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×招生人数完成率对应考核系 数。 ●招生现金收入对应考核系数： （2）季度（9—11月份）绩效奖金=单项考核项目奖金基数×单项考核 项目完成率对应系数 ●各考核项目完成率对应系数: ●招生人数完成率对应考核系数表： 结课班升学率完成率对应考核系数： 五、工资核算周期和发放时间：

(一)基本工资：按自然月核算，次月15日发放。 (二)月度绩效奖金：按本方案考核并核算，每个自然月（每月1日至30/31日）为 一个考核周期，于次月15日发放。 (三)季度绩效奖金：按本方案考核并核算，上季度的绩效奖金与上季度最后一个月的 基本工资一同发放，即次月15日。 六、关于退费的核算： 所有退费在退费发生当月从招生人数中进行直接扣减,即月度招生人数核算值均 为扣减退费后的净值。

KPI绩效考核

KPI绩效考核 KPI绩效考核（Key Performance Indication）又称为“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一，特点是考核指标围绕关键成果领域进行选取。企业关键业绩指标（Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具、企业绩效管理的基础。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 1绩效管理 意义 企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。 这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。 KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 方法 企业关键业绩指标（KPI：Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键，确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。 SMART是5个英文单词首字母的缩写： ·S代表具体（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； ·M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； ·A代表可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

培训学校全套绩效考核办法

全套公司绩效考核办法
附全套表格制度与操作方案
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目 标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外） 。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月 1 日至 31 日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的 10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果， 确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见） ； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表 1。
制定工作计划
1、员工制定月度工作计划 （详见附件 1） ，交部门负 责人审定； 2、部门负责人制定部门月 度工作计划 （详见附件 2） ， 交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
执行工作任务
进行绩效考核
1、员工考核：员工自评、 部门考核，最终由分管领 导审定（详见附件 3） ； 2、部门考核：部门自评、 互评，分管领导考评（详 见附件 4、5） 3、高管考核：由公司总经 理执行（详见附件 6） ； 4、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
图表 1
四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为 A、B、C、D 四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数 及基本标准如下（图表 2） ： A 级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B 级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C 级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D 级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

培训班绩效考核方案

培训班绩效考核方案 培训班该如何进行绩效考核呢？下文为大家整理了培训班绩效考核方案，希望对大家有帮助。 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。

本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员 月度考核 月度考核周期从每月16日起至次月15日止季度考核考核周期 春季考核 2月16日到5月15日夏季考核 5月16日到8月15日秋季考核 8月16日到11月15日冬季考核 11月16日到2月15日 注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。 考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图： 市场部课服部教学部 经营业绩 80％ 40％ 40％工作能力 10％ 30％ 30％

培训机构员工绩效考核细则

内部员工绩效考核细则 一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅； （1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。 （2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。 二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核） 基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务 （1）各科教师每月完成20小时的基本课时。 （2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。 （3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。 （4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。 （5）撰写教学工作计划、总结。 （6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数 满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。 不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。 无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务： （1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。 （2）及时做好学生和老师之间的沟通。 （3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。 （4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。 （5）及时进行家访、电访，做好教学跟踪及教学质量反馈。

KPI绩效考核系统培训

KPI绩效考核系统培训 提纲 一、绩效考核体系的建立 ·绩效考核设计原则 ·绩效考核体系主要考核内容 ·绩效考核指标制定原则与方法 ·绩效考核执行机构及人员 ·绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 ·制定目标管理体系 ·日常考核操作体系（月度及专项任务考核） ·综合素质指标体系 ·满意度指标体系 ·绩效考核结果处理系统（与工资挂钩） 前言 ? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步 ? 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的

考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ? 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。 一、绩效考核体系的建立 ·绩效考核设计原则 考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性 考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。·绩效管理在人力资源管理中的位置 ·绩效考核体系主要考核内容 为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。

教育培训机构员工绩效考核方案39

教育培训机构员工绩效考核方案39 员工绩效考核方案；一、总则；为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度；二、考核目的；1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和；2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行；3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及；4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与；三、考核原则；1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，；2、以员工 员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员 五、考核时间排定 （一）月度考核 月度考核周期从每月16日起至次月15日止 （二）季度考核

培训讲师评定资格和绩效考核方案

培训讲师评定资格与绩效考核方案（草案） 一、目的：为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，特建立内部培训讲师资格评定制度。 二、评定委员会 组长：总经理 副组长：人力资源部经理、培训总监、 委员：营销部（全国市场部、直营部、直供部）、财务部等各部门负责人 秘书： 以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会” ，负责对培训讲师的选拔、考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。 三、申报内部培训讲师条件 1．本人相关岗位工作至少6个月以上，知识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于领先地位。 2．对所在岗位拥有丰富的实际经验，而且要具有较高的理论水平，同时了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。 3．具有大专或以上学历，专业技术等特殊培训岗位可以放低为中专或正规高中学历。 四、申请内部培训讲师流程 1．报名：填写《培训讲师评定资格申请表》报名。凡公司伙伴均可经部门或上级同意，个人上报申报材料，包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。 2．申请：提交申请表到内部培训讲师评定委员会进行初审，符合基本条件并且申报材料合格的伙伴，可以参加试讲。 3．试讲：按照“内部培训讲师的评定及级别标准” ，申请人员按申报课程在规定时限内完成培训项目。由认证评委打分，满分为100 分。 4．考察：凡是通过初审的人员，参加正式的培训授课，由评定委员会参与考察评定。 5?定等：按照内部培训讲师的评定准则确定级别，参考培训学员满意度调查和培训效果评估结果、培训学时进行综合考评，确定为讲师的级别。

教育培训机构员工绩效考核方案

教育培训机构员工绩效 考核方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者

3、兼职、特约人员 五、考核时间排定 （一）月度考核 月度考核周期从每月16日起至次月15日止 （二）季度考核 考核周期 春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日 注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。 六、考核体制 考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。 七、季度考核权重 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 各部门员工考核权重比例图： 市场部课服部教学部 经营业绩 80％ 40％ 40％ 工作能力 10％ 30％ 30％ 工作态度 10％ 30％ 30％

KPI PBC绩效考核实战培训课程大纲.

KPI+PBC绩效考核实战培训课程大纲 授课特点： 以亲身经历的案例和经验进行分析与分享，实用性、操作性强，并采用互动、现场演练、行动学习、疑难解答等方式，使学员在轻松地学习中掌握更多相关方法和技巧，在解决问题中更多的成长和提升。 课程大纲： 第一章探寻绩效管理成功之路 1.绩效管理的现状调查及分析 案例分析：某国际知名企业绩效管理失败之痛 2.国内企业绩效管理发展的几个阶段和主导思想 3.行动学习研讨：企业绩效管理的问题有哪些？ 4.绩效管理的常见问题及解决思路 5.绩效管理的发展趋势 第二章KPI体系设计 1、KPI体系设计思路与原则 2、KPI体系设计方法及使用 如何使用鱼骨图分析法？ 如何使用层级分解法？ 如何从职责中提练KPI指标？ 如何从关键流程中提练KPI指标？ 3、KPI指标体系设计步骤 设计步骤 如何设计公司级KPI？ 现场练习：某企业公司级KPI指标设计 如何设计部门级KPI? 如何设计职位级KPI?

案例分享：某模具制造公司公司级、部门级、职位级KPI指标4、KPI指标如何定量？如何定性？ KPI量化设计方法（五个角度设计） 好的KPI应有的几个特点 KPI指标如何定性 5、KPI指标设计的若干细节问题探讨 KPI定义与计算方式（案例分享） KPI计分方法（案例分享：某知名家具企业KPI计分表展示）如何设计KPI的权重与配分？ 关于配分的几点经验分享 关于考核周期的设计 6、现场演练：几类常见职位KPI设计 第三章基于PBC的绩效管理 1.什么是PBC？（PBC在IBM公司使用分享） 2.基于PBC的绩效管理与传统绩效管理的区别 3.PBC绩效管理指标体系及主要内容 4.PBC绩效管理全流程 5.如何有效运用PBC来落实企业战略目标？ 6.PBC的撰写方法及要求 7.案例分享：华为公司绩效管理 第四章基于PBC的绩效改进循环系统 1.PBC制定和沟通 如何制定目标？ 目标确定应考虑的因素 如何签定PBC？ 如何通过战略解码会分解、签署PBC？

教育培训机构员工绩效考核方案

教育培训机构员工绩效 考核方案

员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者

3、兼职、特约人员 五、考核时间排定 （一）月度考核 月度考核周期从每月16日起至次月15日止 （二）季度考核 考核周期 春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日 注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。 六、考核体制 考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。 七、季度考核权重 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 各部门员工考核权重比例图： 市场部课服部教学部 经营业绩 80％ 40％ 40％ 工作能力 10％ 30％ 30％ 工作态度 10％ 30％ 30％

培训中心绩效考核管理办法

绩效考核管理办法 目录 第一部分综述 . (2) 1、目的 (2) 2、实施原则 (2) 3、适用对象 (3) 4、 GMCC绩效管理的四步循环 (3) 第二部分绩效考核具体实施细则 (6) 5、考核周期 (6) 6、考核的内容 (6) 7、权限设定 (7) 8、评定等级及分配标准 (8) 9、考核实施说明 (9) 10、考核结果的反馈 (10) 11、考核结果的运用 (11) 12、绩效结果存档 (12) 13、复议 (12) 14、附则 (13)

第一部分综述 1、目的 1.1 通过绩效考核管理体系实施全员目标管理，保证员工行动与公司核心价值 取向和整体发展战略目标相一致，保证“三大基地”总体目标的实现和任务的完成。 1.2 公正地评价员工的工作绩效，鞭策和激励员工，帮助员工提升工作绩效与 工作能力，以充分利用和开发公司的人力资源。 1.3 通过绩效考核流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司的 管理基础与业务发展相适应。 1.4 促进管理者与员工之间的交流与沟通，增强企业凝聚力。 2、实施原则 在进行绩效考核管理中，必须遵循如下原则： 2.1 公开性原则。考核者要向被考核者明确说明有关考核标准、考核程序和评 价方法等事宜，让被考核者心中有“数”。 2.2 客观考核原则。考核要做到“用事实说话” ，对被考核者的任何评价应有 事实依据，避免掺入主观因素和个人感情色彩。 2.3 开放沟通原则。考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 2.4 反馈原则。考核结果要定期反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方 向。被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释。 2.5 差别原则。考核不搞平均主义，对被考核者评定等级应有明显的差别。

培训行业绩效考核方案---副本

绩效管理工作实施方案 第一条、２015年绩效管理方案定位及思路： 为了保持公司持续性的盈利性增长,不仅实现销售上的稳步提升,而且继续扩大市场份额,塑造企业良好的品牌形象,努力实现企业不仅做大,而且做强，更要做长的长期发展目标。同时,为了配合企业的年度主题“９351的飞越年”,实现企业稳步发展,再创辉煌,特别制定本绩效管理实施方案。 第二条:绩效管理基本原则 1．全员考核。高层管理人员实现年度目标考核,采用年薪制。中层管理干部（含)以下岗位实行月度、季度与年终考核相结合的形式。 2．考核围绕着目标管理,采取业绩指标与管理指标双重考核的方式进行。 3．考核的结果兑现：管理指标与固定工资的10%挂钩，业绩指标与提成、奖金挂钩．4．注重绩效考核的落实与沟通工作，人人签订绩效考核责任书,人人进行围绕着绩效提升的每月绩效面谈。 5．考核结果适时兑现，奖优罚劣,对于积极优秀,表现突出的员工，给予大力表彰与奖励。对于连续业绩不佳、表现恶劣的员工，给予相应处罚。 第三条:考核范围 公司所有员工（试用期员工除外）均参与考核。 第四条：绩效管理机构：＊***＊＊**＊* 第五条:2015年公司年度考核指标： 1、销售总收入：500万元 2、各部门预算指标（万元）:

第六条：考核周期 考核周期共有月、季、年终三个周期。 第七条:考核方法: 共四种考核方法： 1、月度考核 月度考核采取业绩指标与管理指标双重考核的方式进行。其中业绩指标根据全年销售预算分解到月,管理指标则根据不同的岗位设计不同的ＫPI（关键绩效考核指标)进行。 考核的结果兑现为管理指标与固定工资的10%挂钩,业绩指标与提成、奖金挂钩。 各部门负责人采取月度工作计划制度,若部门负责人执行月度工作计划情况考核分数低于80分,则取消该部门当月提名特别奖励的资格。 2、销售冠军考评 ?销售冠军考评包括月、季、年。是对一线销售人员业绩最高者的考评。 3、年度综合素质考核 年度综合素质考核主要考核员工的自我管理、自我激励、计划、团队精神等。员工和主管由直属上司对下级进行综合素质的评估; 经理级干部则实行36０°考核。年度综合素质考核分为年中（半年)及年终(全年)两次综合素质考核。其中半年阶段性考核成绩按权重汇总并入年终考核成绩. ４、年度述职评估考核 年度述职工作评估是考核员工总结、计划能力的有力工具之一。由员工在年终（每年１月份或者2月份)进行公开的演讲，做年度述职。 第八条:具体实施方案 一、一线销售部门绩效考核（市场营销中心): 1、绩效考核兑现方法: （1)绩效工资:根据不同的岗位设计不同的关键绩效考核指标（KＰＩ），每月根据《目标管理卡》,由各自的上司根据实际情况对各个员工完成ＫPI的情况进行真实的评估。管理指标与绩效工资(固定工资的1０％)挂钩.

培训班绩效考核方案

培训班绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员 五、考核时间排定 （一）月度考核 月度考核周期从每月16日起至次月15日止（二）季度考核考核周期 春季考核2月16日到5月15日夏季考核5月16日到8月15日秋季考核8月16日到11月15日冬季考核11月16日到2月15日 注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。 六、考核体制 考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。 七、季度考核权重 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图： 市场部课服部教学部 经营业绩80％40％40％工作能力10％30％30％工作态 度10％30％30％考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分 八、考核表