对水务集团管理的建议

对水务集团管理的建议

尊敬的董事长：

您好！我带着忐忑的心情给您写信，平时由于我们各自的工作都很忙，见面的机会不算多，可是我们的目标是一样，都是为水务集团的发展和壮大不断的努力。你给我们创造了平台，我们感谢您！

我是88年部队复员来到水务集团的，在皇姑服务中心做调度员，一转眼间就将近30年了。回首走过的历程，我发现我从一个一无所知的“门外汉”，到现在能够担当责任的调度员，每一步都饱浸着领导的关怀和同事们的帮助。这30年不平凡的历程，使我学到了很多东西，让我不断地成长、成熟，我已经完全融入到了我们的集体中去了，在这里，我真正体会到了“大家庭”的感觉。通过这30年左右的工作经验，有一些建议提出来，现在正在改革，但是我们的改革还不够彻底。由于您和我站的位置不同，对集团管理体系方面有不同的见解，我站在董事长的角度提出一些务实的建议。企业改制方面，请集团领导能够从“人”因素提出改革。所谓的改革要触及一些人的利益，是要提高广大企业职工的工作积极性为出发点的。也只有维护了广大职工的利益，提高了职工群众的积极工作的兴致。我们的企业才有发展，才有进步，才有飞跃。通过梳理，归纳出对局领导班子的建议和意见，具体如下：

一．集团用人方面

1．设立员工首席制度

水务集团现在的发展状况是技术断档，青黄不接。长期以来，在人才的问题上水务集团的使出现了用出现了偏差。光看学历，资历，关系等等。而不看知识、能力与业绩，使不少身怀特长，有技术，有专长，有能力的好技工、老工人备受冷落。青年人愿意当工人的越来越少。致使技术人才短缺，技术工种后继无人。许多岗位上出现了人才断档，技能真空。职工队伍整体技术素质下降，在营业公司里出现了加压维修外包、网管维修外包、营业查收外包等怪现象。是企业无形中增加了成本，影响到企业的生存和发展。

推行首席员工制度可有效地调动广大员工学习知识，钻研技术的积极性，让技术工人真正的“吃香”起来，为企业培训造就一支承上启下技术拔尖的人才队伍。推动首席制给广大员工的成才指明了努力的方向。适应普通员工的都是人才，人人都可成才的低门槛的愿望，逐渐形成“人人争当首席，首席劳动全员”的良好局面。这方面黎明航空集团就做得很好。一名首席员工的薪资待遇超过了企业处级干部的待遇。

设立查收首席，设备维修首席，电气维护首席，管网维护首席等等，营造一个有利于技术人才成材的企业氛围。许多重要岗位技术人员缺失，在岗的人员往

往过于年轻，缺乏实践经验，加之近年来一些年轻人对自己个人发展感到渺茫，学习技术的积极性不高。

坚持宁缺毋滥，规范“首席”员工选拔制度。“首席”是员工学习的“标杆”，只有通过过硬的技能，才能让所有的员工彻底折服。在“首席”的评选中首先要严格筛选不能掺假，经得起员工间的推敲，其次不搞“铁交椅”，要有保质期。对于首席员工，集团要给予其丰厚的物质待遇和较高的社会地位。重新认识技术工人的价值和地位，建立健全的技术人才通道。

(1)靠正气留人，让老实人不吃亏，那些不圆滑，不张扬，实实在在的做人，兢兢业业做事的人诚实可靠，默默无闻是一个单位集团的中坚和脊梁。从政策上做到“评优和提拔使用上向老实人倾斜，提高老实人的政治经济待遇。

(2）太平官就是那些混日子，收摊子的人，胸无大志，滥竽充数，是一个单位的障碍和钉子。对待这种太平官员要完善考核制度，坚持组织考核与群众评议相结合的道路，切实增强目标考核的严肃性。同时要建立问责机制建立责任主体明晰化，内容具体化，指标定量化，督查日常化，追究制度化的问责机制。通过层层问责，问出危机感，问出责任感，

(3)靠制度管人，让投机者不得利加强干部的教育和管理，加强组织监督，对于干部存在的苗头性问题，早发现、早提醒、早纠正，努力把问题消除在萌芽状态，要加强群众监督，进一步拓宽群众监督渠道。

2．削减干部岗位

水务集团由于历史原因，形成了庞大的干部群体，可在这个群体里却是“良莠不齐”，甚至极大的影响了企业的发展。在广大职工的心里造成了不好的负面影响，挫伤了职工群众的工作积极性。对待一个腐败的大树，我们应该铲除，栽培新的树苗，才能有新的希望和更好的发展，使广大职工干部看到新的希望。

推进干部能上能下，最根本的是健全完善制度机制。要坚持推进制度改革，通过激励、奖惩、问责等一整套制度安排，保证能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境。既要严格执行干部退休制度、领导干部职务任期制度，加大领导干部问责力度，又要健全调整不适宜担任现职干部制度。要坚持德才兼备、以德为先，认真落实好干部标准，对政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或能力不够、作风上不实在的领导干部，要坚决进行组织调整；同时，及时把那些忠诚、干净、敢于担当的干部，想干事、能干事、干成事的干部用起来，切实增强干部队伍活力。

我们可以保留其干部待遇，下到工人岗位实行考核制，人人都拥有机会晋升，为进一步深化机关干部人事制度改革，增强机关干部队伍活力，提高干部队伍整

体素质和工作效率，建立能上能下、能进能出、优胜劣汰的干部管理机制，形成一支高素质的干部队伍。

3.加大人才培养选拔力度

我们要在选任机制上做到“让老实人不吃亏。让太平官不太平，让投机者不得利。”大张旗鼓，旗帜鲜明的端正用人导向，激发热情，形成竞争态势。加快建设一支敢干事，能干事，干实事，干成事的队伍。

我们目前的现状：

（1）人才的流失严重，薪酬体系不合理，企业文化无凝聚力，学习机会少，成长空间有限干部群众关系不融洽。

（2）各部门横向沟通不足，本位思想严重，办事效率地下，企业执行力不够。管理流程相互扯皮，多门揽功人众，责权不辨。

（3）企业创新动力不足，群众积极性起不来。

（4）人浮于事，机构臃肿，勾心斗角形成利益联盟，管理人员过多，在人员富余的情况下仍然雇佣大量临时工（外聘）。

（5）干部贵族化与职工赤贫化矛盾剧烈，企业风气不正，讲关系，讲利益。讲裙带，干部顾个人，职工得过且过混日子。

（6）公会职能的弱化，员工的思想工作没人关注，权力泛滥，一些低素质干部成为害群之马，民怨群起彼伏。许多矛盾都是激化后才暴露。

我们要在选任机制上做到“让老实人不吃亏。让太平官不太平，让投机者不得利。”大张旗鼓，旗帜鲜明的端正用人导向，激发热情，形成竞争态势。加快建设一支敢干事，能干事，干实事，干成事队伍。

(1）靠正气留人，让老实人不吃亏，那些不圆滑，不张扬，实实在在的做人，兢兢业业做事的人诚实可靠，默默无闻是一个单位集团的中坚和脊梁。从政策上做到“评优和提拔使用上向老实人倾斜，提高老实人的政治经济待遇。

(2)太平官就是那些混日子，收摊子的人，胸无大志，滥竽充数，是一个单位的障碍和钉子。对待这种太平官员要完善考核制度，坚持组织考核与群众评议相结合的道路，切实增强目标考核的严肃性。同时要建立问责机制建立责任主体明晰化，内容具体化，指标定量化，督查日常化，追究制度化的问责机制。通过层层问责，问出危机感，问出责任感，

(3)靠制度管人，让投机者不得利加强干部的教育和管理，加强组织监督，对于干部存在的苗头性问题，早发现、早提醒、早纠正，努力把问题消除在萌芽状态，要加强群众监督，进一步拓宽群众监督渠道。

二．集团管理建设方面

集团管理方面我们应该广开言路，严明赏罚。我们的改革还不够彻底，以下几个方面问题比较突出：

1.在管理方面，资产流失方面问题突出。

杜绝国有资产隐性流失，加大检查集团下属单位，各部门的资产流向，包括：营业公司接收二次加压废弃泵房的使用，转租，营业等情况。由集团成立专门部门监督检查，统一管理所产生的收益，应由集团统一管理。例如：供水三厂在三好街的泵房外过道一处面向三好街，寸土寸金的地方，在1997年自建门市房五、六间，加上后院的自建大棚及二楼办公室等近十处建筑低价租给相关人员，相关人员又高价转租给社会上的人士经营。三水厂边上的水二层楼也存在着转租的情况。别的水厂的营业处是不是也存在着类似的情况？

2.在经营方面，不能在公平公开的环境下进行市场化运作。

对于水务集团企业内部工程项目，应由企业各部门上投计划，由集团统一招标，统一实施，不该外包施工队施工，杜绝企业管理者与社会承包方产生的利益关系。维护集团的合法利益。这几年的小区内网改造项目都是由分公司的工程科分包给社会上各个工程队，他们之间的利益关系不清不白的。

每年蓄水池的清理都是一项外包的工程，水务集团所管辖的二次加压蓄水池2000余座。大的蓄水池由集团专职清洗。而众多小的蓄水池却由个人承包。这块外包费用集团年年支出，如果组织集团富余人员清洗，会节省一大笔费用，同时断绝了那些不明不白的利益输出。

严格规范歌曲用户发展办审批项目。不达标的项目坚决不批，坚决不接收。不能把带病的项目留下来，给水务集团留下隐患。如果出现问题，一查到底，绝不手软。现在不少自管小区由于当年发展办没有把好质量关，验收通过了一批有问题不合格的泵站，使得这些泵站有问题就鼓动居民找水务集团，给咱们水务集团造成了不好的社会影响，同时还额外增加了企业成本。

3.在人才任用方面，消除裙带关系。

消除裙带关系在我们水利集团已经刻不容缓，那些费尽周折爬上去的人，上位后就认为“理所当然”地要享受下自己拼尽全力得到的权力，不管是脱离群众、不干实事，还是以权谋私、中饱私囊在他们看来也就不足为奇了，因为这就是官场的“潜规则”，既然是潜规则，当然是要遵守的。那些没运气爬不上去的人，势必会愤愤不平，甚至会消极怠工，浑浑噩噩地耗下去。这其中当然不乏能力出众、工作勤勉的人，他们也很想“进步”，甚至在很多外人看来，他们是有这个资格和本事胜任的，但是“潜规则”却是与外人看法相背离的。因为公关搞关系本身就是一种“能力”，你欠缺了这种能力，就充分说明你“不行”。这种

人尽管杯具，但却是原生态的官场特色，他们就是我们常说的、每个单位都会有的“老实人”，国家也曾一再表态，“不让老实人吃亏”，而这本身正是说明了老实人在实际中多数情况是吃亏的现实。再来看那些能力不济、效率不高的人，千万别小看这些人，平日里干活的时候你找不到他们的身影，但是他们个个溜须拍马的能力都很强，也能博得欢颜。没准哪天遇到他们的福星就“一人得道，鸡犬升天”了。

总之，干部选拔自上而下的制度不打破，就永远无法跳出唯上不唯下的“怪圈”，所以我们必须消除这些裙带关系，做到真正的“让老实人不吃亏”。

4、在激励与监督方面，激励不足与激励过度共存。

1.在水利集团设立建议箱，可以把建议箱放到隐蔽一点的地方，比如卫生间，设立专职机构管理，让人敢说话，把这些建议都展现在董事长眼前。

2.设立企业高压线，触犯企业制度的绝不手软，可以设立专业部门采集证据，绝不留情。

3.水利集团由于历史原因，裙带关系严重，腐败，70%的干部都有裙带关系，有裙带关系的我们应该调查，应该重新考核，能者上，庸者下。

4.由于房地产商的原因，居民的家里管路是应该归房地产商管的，而不是我们管，上面没有给我们拨资金，资金都给了房地产商，我们却管道了居民的水龙头。我们不能为了吸引媒体吸引政府的眼球，白费劲还没好处。

三．企业文化建设

高度重视企业文化建设，大力培育良好的人文环境，建立新型运行体制和激动约束机制，树立员工危机意识，加强干部作风建设，培养一支良好的带头人队伍，建立健全的各项规章制度并严格考核落实。制度是企业管理的基本手段，也是企业文化的必需载体。通过建立新制度，培育新文化，可实现两者的相互促进，协同提升。

以人为本实行温情化管理，培育员工对企业的忠贞感情，使员工把自身与企业的利益结合起来，倡导全员学习，终身学习建立学习型组织，不断加大硬件设施的改造，建设良好的工作环境。

企业文化建设是企业“一把手”工程，企业文化建设计划必须反映管理层的意愿并行到一致的理解。应召开管理层对于企业文化建设的专题三研讨会，做好沟通工作，为今后文化建设打下坚实的基础。

企业文化建设要发动全体员工参与。光有领导者的行为承诺是不够的，没有员工的积极参与，企业文化建设是无法落实到每一天、每个人的每一件工作上去的。要避免“皇帝新装”式的自欺欺人，企业文化建设必须发动群众，走群众路线。

1.确定企业文化建设的共识

只有企业内部对文化弊端有透彻的认识并具备改变的坚定决心，企业文化建设才有成功的可能，那种突如其来的热情只能让企业文化消逝行更快。

取行共识的基本流程是：

（1）取得水利集团资料。

（2）访谈企业负责人与高阶主管，以了解企业项目前遭遇的问题类型，并确认企业文化类型。

（3）目前的改善需求与期望。

（4）沟通企业文化建设的观念、做法与应有的认识。

（5）了解高阶主管对企业文化建设的意愿。

（6）取得高阶主管的支持和承诺。

2.创建企业文化建设项目小组

企业文化建设是一个浩大的工程，必须由专门的机构或部门来组织进行。

达成共识之后，应立即成立企业文化建设项目小组，以切实负责而后所有的从诊断到实施的具体事宜，小组是否精干得力是项目质量的关键。

成立企业文化项目小注意以下问题：

（1）小组人数以五至十人为佳，且以中高阶干部为主，构成人员宜跨职能部门。

（2）即使咨询公司介入，小组也需要有企业的内部成员。

（3）小组需包括对企业运营有相当程度了解的成员，特别是作业人员。（4）对于是否需要设立未来的企业文化机构应作研究。

（5）选定资深人士为组长，负责企业文化建设及协调工作，吸收具有创意与潜力的员工为小组成员。

法不阿贵，绳不绕曲，法之所加，智者弗能辞，勇者弗敢争，刑过不避大臣，赏善不遗匹夫。

1.一些企业，特别是大型企业，能否实现持续健康稳定的发展，必须有优秀的企业文化作为支撑。

2.管理松懈是国有企业的通病，表现在制度的不健全，执行不到位，管理不科学等方面，由于人治色彩较浓，制度缺乏刚性，渐渐地失去。

3.约束，作用，无视制度践踏制度也随之产生。

总结：

我是水务集团皇姑营业处的一名基层员工，希望以自身所处的基层单位为基础一级一级的向上思考。从基层管理集团管控，企业文化，直到意识形态，试图尽可能地搞清楚影响企业发展与改革的诸多因素。

1.真正改进用人机制，真心把“德才兼备，以德为先”的选人用人理念落到实处。它是做好集团各种生产经营，促进各方面稳定发展的根本因素。

2.企业改制治理结构要健全，体系要完要善，但管理流程不是越复杂越好，把制度的严肃性，灵活性，可操作性充分结合。大道至简。

3.合理的对于公司的集权与分权界定。集团的权利突出在战略性决策权总量考核权，重大事项决定权。二级公司则有有限的决策权，自主经营权。这样才能在集团的可控范围内，激发二级公司的自主能动性和市场竞争积极性。

4.做好企业文化，即培养员工道德素质和职业操守。提升知识水平和思想境界，做到学以致用，提高解决问题的能力，增强“信仰和道德”的力量，方能用好种的权力。特别是处于大大小小的领导岗位的人要多读书思考，集团改革中出现的体质问题，还收管理体系中出现的流程通道阻塞问题。归根到底是人的因素，是人的思想道德问题。

习近平主席在《如何做合格的共产党员》里提示国人要读书思考，要提高知识水平和思想境界。集团并不需要什么革命性变革，很多地方的改进只需要一点合理的微调。关键因素还在与人的思想认识观念。企业的文化建设不应该仅仅停留在文学上，最重要的是要去做，去行动，“知行合一”，让广大职工在各级管理领导者的实际行动中感受企业，读懂企业，认同企业。方能形成一个企业真正的凝聚力。

“人生的前半生市委生存发展而奋斗，后半生就应该为生命的意义而思考”，对待一个企业也是一样，不要长于技，善于术而止步于道。

多年来，在市委，市政府的正确领导下，集团深入贯彻落实中央、省、市的各项政策，在民生为大的政治导向下，以改革为动力，不断提升集团公司服务水平，确保城市水务大局与稳定。集团公司曾连续多年实现安全生产“六个为零”，并曾荣获“中国优秀企业公民”、“中国企业文化竞争力十强”、“中国企业文化建设十大杰出贡献单位”、“中国企业形象十佳单位”等多项荣誉称号。我们清醒地看到，尽管我们取得了重大成就，有了很大改善，但同深化改革相比还有不少差距，前进的道路上还有不少困难和问题，主要是：发展中不平衡、不可持续问题依然突出，员工的积极性还不够，基层结构不合理，制约科学发展的体制机制障碍较多，深化改革发展方式任务艰巨；一些干部领导科学发展能力不强，一些基层组织软弱涣散，少数干部理想信念动摇、宗旨意识淡薄，形式主义、官僚主义

问题突出，无作为现象严重；一些领域消极腐败现象易发多发，反腐败斗争形依然严峻。上半年集团各单位尽心尽力，完成了上半年的工作任务，各区营业分公司都发来了捷报。如果不触及企业内部存在的根本性问题，如果人的因素不处理好，三年？五年？八年？十年？等咱们这批领导卸任后，水务集团是否又会回到原来的轨道呢？咱们领导不也希望20年后的水务集团是在咱们的基础上腾飞起来的吗？我们有理由坚信：在陈阳董事长的正确引领以及公司全体同仁的齐心努力下，我们水利集团一定会再创奇迹、再写辉煌！让我们携起手来、心连着心、同舟共济、风雨兼程，朝着那既定的目标，奋勇前行吧！

“水到尽头我为岸，山登绝顶我为峰”！为了水利集团明天，亲爱的同事们，你们——准备好了吗？！

感谢董事长

2015年X月X日