柯氏四级培训效果评估法

培训评估标准有四级：

1．反应标准（一级评估）

用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。

2．学习标准（二级评估）

培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求

3．工作行为标准（三级评估）

分析培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。

4．组织成果标准（四级评估）

培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。因此，可以直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。

以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。培训评价的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。

培训评估四级标准比较表

二、评估时机

1．一级评估在培训中进行☆二级评估在培训中培训结束时进行2．三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行

3．四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估，或在与培训内容相关的绩效考核中进行

三、评估方法

1．一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。

2．二级评估采用的方法有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等。

3．三级评估。几个月后,以局部调查或访问的方式,访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属,根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估。

4．四级评估。绩效考核法，如过绩效考核,发现员工受训后，在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上，均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效。

四、评估调查

通过组织和讨论，让参加过培训员工对其所经历的培训发表看法和意见。这是一种有效又廉价的方法。

参训人员情况调查表

3. 您日常工作的主要内容有哪些？（请按重要顺序填写）

4. 您工作中经常遇到的问题是什么？如何处理？结果如何？

5. 对本次培训有何要求？希望及建议？

6. 请以书面形式提供1－2个您自己经历中成功或失败的例子

培训课程评估表

五、培训效果评估补充方法

另外，还有一些简易可行的培训效果检测方法：

1．测试/测验

通过对同一群体在培训前和培训后进行内容相似的测试/测验，来了解培训前后受培训人员的收获与改进。同时也可采用对比性测试的方法进行，即选一级未经培训的人员（人员的选择上应有可比性）与经过培训的人员进行题目相同的测试，以此来考察培训的作用。2．行为/能力观察

观察行为或能力的变化测试,可以了解受培训者学是否真正提高了能力或在行为上有了明显的改进。也就是说，学是一回事，用是另外一回事。例如，某经理在学习《管理艺术》这门课时极其认真，考试成绩亦很好，培训后自我感觉很有收益，但在回到原单位工作后，仍然如同以往一样。这说明培训没有产生真正的效益，也说明观察法在考察实际工作能力的改进方面是一种最有效的方法。

柯氏四级评估模型

现在很多公司的培训评估不管方法如何，其实基本上都可以找打培训

四级评估的影子，培训四级评估模型是美国的柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级）。

一级评估（反应层评估）一般采用的是问卷调查的形式，让学员进行评估，检验学员对于培训的感受和反应，问卷的内容一般基于培训的教材，讲师水平，组织水平，受益程度，建议意见5个方面，采用分值的方法进行判定。通过这些方面可以了解到学员对于这个培训方方面面的一个感受，可以了解到学员对于这个培训最直观的一个反应。一级评估在新员工培训，公开课培训，各类培训项目里面都会广泛用到。在培训结束后，利用问卷调查的数据形成培训的效果评估报告，在很多公司称为培训满意度，培训满意度是考核培训课程的一个比较直接的数据。

一级评估方法对于培训的评估来说，是获取培训效果信息的一个很好的手段，快捷直接。但在问卷调查的过程中学员可能因为自己对老师，或者对课程，存在主观的因素，主观成分会比较大；并且由于培训中受训的内容还没有经过实际工作的验证，对课程的内容设置的如何好坏，可能会出现不客观的意见。因此，一个培训效果的好坏，一级评估只是比较基本的评估维度，重要，但是也要进行实际的验证。

二级评估（学习的评估）：一级评估是从学员的反应的角度对培训进行评估，了解受训者是否喜欢该培训课程。那麽为了了解培训学员是否掌握了培训的内容，达到了培训的基本要求，我们会采用二级评估，最常用的是考试的方式，检验学员对培训知识的一个掌握情况，

此种方法在知识性，经验总结性的培训中比较常见，类似用新员工培训，产品培训，理论学习，案例培训等。另外，除了考试的方法以外，有时也会通过面试的方法，这个比较耗时，但有时会通过分组的方式进行，这种方法就要求学员的表现欲比较强，有些沟通能力弱点的就会比较吃亏，一般面试考核的二级评估法用于管理类，学员人数比较少的培训课程，效果会比较好，面试的问题也相对开放一点，这样结果就会比较客观。

一个培训在培训结束的阶段，做完一级，二级的培训评估之后，就告一个段落了。但培训的目的，是让学员真正的掌握培训的内容，应用到工作中去，提高工作的效率和水平，那么，基于这样的一个目的，实践出真理，培训效果的评估也需要从学员受训后的实际工作中找结果。这样就涉及到三级、四级的评估。

三级培训评估（行为的评估）主要是了解学员通过培训而发生的行为上的改进。这个动作一般是在培训结束后的2-3个月内进行，可以通过观察法，测试法，有学员的同事主管来开展，总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。只有这样，才能为开展新的培训打下基础。需要注意的是，因这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施，这一评估一般要求与参与者一同工作的人员如督导人员等参加。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受

训人员本人的自评。

在很多企业这三级评估是比较薄弱的，但这一环节很重要，否则很有可能培训就流于形式了，很多时候要求人力资源部门与职能部门建立一种良好的关系，以便不断获得员工的行为信息，甚至将考核机制引入到这里面来，去促进学员有不但提高自己技能水平的意识。

四级培训评估（结果/绩效评估）在培训半年或者一年以后，对学员的绩效进行一个了解，看学员是否因为培训绩效有所提高。这是比较通用的一个方法。结果的评估主要是从大的层面了解培训的效果所在，是否学员行为的改变对组织有影响，影响是积极的，还是消极的？组织是否因为培训而经营得更加顺心更好？是否通过培训带来了更多的经济效益？例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。

结果评估，在操作类的岗位，通过了解操作的熟练度很容易获得，但管理岗这项评估难度就比较大。管理和领导方面的行为和结果评估之所以难度大主要原因有：1、评估周期长；2、评估量表（评估模型）不易设计；3、评估受影响因素多，让人不易接受；特别是结果评估，影响学员绩效的因素有很多，学员的努力程度，激励，公司政策，市场变化等等，很多因素让那人有时无法接受。

有时会出现培训的四级评估的结果和一级评估的结果完全矛盾的情况。这也是为什么很多培训工作者怕第三方满意度调查的一个原因所在。因为有很多培训，可能培训当时的气氛很好，学员很满意很

享受过程，但培训结束之后发现可以用的东西不多，发现培训受益的真正的料不足，就会出现四级评估很差的情况；也有些培训，由于培训讲师的授课技巧或者培训的过于紧张压抑，学员给出的培训一级评估很一般，但在工作中学员发现培训的很多内容工作中用到了，对于工作的提升时有帮助的，四级评估的效果反而很好。所以，基于这一点，在选择课程和讲师的时候是很重要的。

以上就是培训四级评估的内容，评估的方法的实施也是从易到难，耗费的时间费用也是从低到多。一个培训课程要做成一个精品，其实这个过程是不断循环，不断在循环中总结发现改进的。

培训的四级评估

柯氏四级培训效果评估法知识讲解

柯氏四级培训效果评 估法

柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级）。 培训评估标准有四级： 1．反应标准（一级评估） 用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。 2．学习标准（二级评估） 培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求 3．工作行为标准（三级评估） 分析培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。 4．组织成果标准（四级评估） 培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。因此，可以直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。 以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。培训评价的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。

培训评估四级标准比较表 二、评估时机 1．一级评估在培训中进行☆二级评估在培训中培训结束时进行2．三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行 3．四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估，或在与培训内容相关的绩效考核中进行 三、评估方法 1．一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。 2．二级评估采用的方法有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等。 3．三级评估。几个月后,以局部调查或访问的方式,访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属,根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估。 4．四级评估。绩效考核法，如过绩效考核,发现员工受训后，在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上，均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效。 四、评估调查

柯氏四级培训效果评估法范本

柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级）。 培训评估标准有四级： 1．反应标准（一级评估） 用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。 2．学习标准（二级评估） 培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求 3．工作行为标准（三级评估） 分析培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。 4．组织成果标准（四级评估） 培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。因此，可以直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。 以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。培训评价的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。

培训评估四级标准比较表 二、评估时机 1．一级评估在培训中进行☆二级评估在培训中培训结束时进行2．三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行 3．四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估，或在与培训内容相关的绩效考核中进行 三、评估方法 1．一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。 2．二级评估采用的方法有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等。 3．三级评估。几个月后,以局部调查或访问的方式,访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属,根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估。 4．四级评估。绩效考核法，如过绩效考核,发现员工受训后，在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上，均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效。 四、评估调查 通过组织和讨论，让参加过培训员工对其所经历的培训发表看法和意

柯氏评估模型

柯氏评估模型 又称柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)，由唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。 柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容： Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度； Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度； Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度； Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。 也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。 柯氏培训评估模式的四个阶段 阶段一、学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括： 对讲师培训技巧的反应 对课程内容的设计的反应 对教材挑选及内容，质量的反应 对课程组织的反应 是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能

学员最明了他们完成工作所需要的是什么。如果学员对课程的反应是消极的，就应该分析区分是课程开发设计的问题还是实施带来的问题。这一阶段的评估还未涉及培训的效果。学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定。但这一阶段的评估是必要的。培训参加者的兴趣，受到的激励，对培训的关注对任何培训项目都是重要的。同时，在对培训进行积极的回顾与评价时，学员能够更好地总结他们所学习的内容。 阶段二、学习的效果： 确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高。实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。但此时，我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。 阶段三、行为改变： 这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。只有这样，才能为开

柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型

评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪。、 培训评估的方法及层次 在培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式的”四层次模型，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将 评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估 柯氏（kirkpatrick）培训四级评估模型 一级评估要注意学员的反应。因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣，他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容的等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷。问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。问卷调查的缺点是数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加

之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估是减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。 二级评估需要检查学员所学的东西。这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 三级评估试图衡量学员工作表现的变化。这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到了工作中去，如果他们没有深究学以致用,那么就说明培训对每个参加的人而言都是一种浪费；行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。培训的目的，就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，因此，如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训是无效的。 四级评估要衡量培训是否有助公司业绩的提高。如果一门课程达到了让员工改变工作态度的目的,那么就需要考察这种改变是否对提高公司的经营业绩起到了应有的作用。结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。 柯氏四级培训评估模式 柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick ）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。 柯氏四级培训评估模式简介 柯氏四级培训评估模式(英文) 柯氏四级培训评估模式，简称“4R” ，主要内容： Level 1 反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度；反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过

柯氏模式培训方案评估

集团 2016在职员工培训方案考核 批准： 审核： 编制：人力资源中心 二〇一五年一二月二十二日

柯氏四级培训评估 1. 评估对象：参与本次培训的所有学员 2. 评估方法： 采用柯氏四级培训评估模式，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化。 3. 评估目的：收集学员对此次培训方案的意见，为以后联想公司优化培训方案，培养和发展更多优秀的技术人员做为经验的参考。并通过过考核了解学员对于技术的掌握，提高公司的核心竞争力。 4. 评估进程：培训结束后进行问卷调查，及时向上级总结培训的成果; 分析学员的学习报告，了解学员对本次培训的结果掌握情况；最后对学员的行为以及最后的结果进行评估，将此次的培训评估作为员工年终的绩效考核。 评估目的评估方法评估内容评估时间评估单位 反应评估（Reaction) 考核参训人 员对培训方 案的满意度， 并提出意见， 以便不断优 化公司的培 训方案 问卷调查1培训组织情 况，包含通知 时间、环境与 设施、课程及 教材、住宿安 排及服务等 2自我评估：投 入状况、积极 性和学习内容 的评估等 培训结束后 马上进行 HR 部门 学习评估(Learning) 了解受训人 员对培训内 容的掌握程 度进行评估 培训学习心 得 考察参训人员 对关键知识点 的掌握程度并 按照学习的内 容和时间提出 自己的问题和 解决方案 培训结束后 马上进行 学员的直接 主管上级

行为评估(Behavior) 评估培训项目使参训人员在工作行为和表现方面产生的变 化 360度考核法 培训结束时，要求参训人员制定行为改进计划，列明现在的情况和需要改进方面。 培训前期学员的表现跟培训后进行考核对比（1-3个月） 学员的直接主管上级，HR 部门 结果评估 (Result) 评估的核心问题是评估培训是否对公司的经营成果产生影 响 关键绩效指 标 1硬性指标：产出、质量、成本、时间等 2软性指标：态度激励、满意度、工作环境、工作习惯、工作新技巧的使用、公司文化及创造性等。 一个季度到一年后员工以及公司的绩效评估 学员的单位主管，HR 部 门 360考核： 由员工自己，上司，直接直属部门，同事乃至顾客进行的全方位，多维度的绩效评估，并从这些评估中清楚知道自己的不足与长处，以及发展需求。

柯氏四级培训评估模式

柯氏四级培训评估模式 柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容： Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度； Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度； Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度； Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。 也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。 最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。 尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。" 那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。 当然，培训提供者的水平也极为关键。 至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都说“效果不错"或者"收获很多"，但"不错"到什么

柯氏培训效果评估模式

柯氏培训效果评估模式(KirkpatrickModel)，又叫柯氏四级培训评估模式，简称培训效果“4R”评估模式，由威斯康辛大学（WisconsinUniversity）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，因此这种评估模式就被称为"柯氏培训效果评估模式"。是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。模式认为，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化。 柯氏培训效果评估模式，主要内容： Level 1.反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度； 反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训课程、设施、方法、内容、收益的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。 Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度； 学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 Level 3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度； 行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下 属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培 训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事 对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于 一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学 知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。 Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。

全新的柯氏评估量表..

全新的柯氏一级评估反应量表 在20世纪50年代，基于工作中的实际应用，唐纳德·柯克派屈克在他的博士论文中开创性地提出了四级评估的初始概念。然而对于接下来的50年中四级评估将会演变成什么，当时的唐纳德（Don Kirkpatrick）并没有任何明确的想法。但是现在，大多数学习与发展领域的专业人士对柯氏四级评估都很熟悉，并且几乎所有做培训效果评估的人士都在以某种方式使用它。 不幸的是，这么多年以来，柯氏四级评估模型的应用并没有发挥它应有的效力。对柯氏四级评估的内涵和精髓的误解以及实际应用中的偏差，极大地限制了该评估方法的效用。为此，我们深感有责任纠正这些偏差，并且为广大培训同行展示一个全新的柯氏四级评估。此外，通过引入全新的柯氏四级评估，我们能够更容易地应用它，从而最大限度地提高培训效果。这篇文章，作为四篇系列文章的第一篇，将首先详细地描述最新的柯氏四级评估模型，然后聚焦于柯氏一级评估——学员反应。 全新的柯氏四级评估 图表1中展示的是全新的柯氏四级评估模型。这个模型通过一种简单的、可视化的方式来表述如何应用各级评估来强化培训效果。新的模型将一级评估和二级评估结合在一起。这是因为学员对培训的直接反应和对知识、技能及态度的获取是同步发生的。从一个改进型评估（在培训的过程中）的立场来看，好的培训师会非常警觉地观察到学员是否既投入地参与到培训中（一级）又学会了应当要学习的内容（二级）。这两个层级的改进型评估可以通过各种正式的或非正式的方法来进行。相对于改进型评估，总结型评估（在培训结束后）通常采用比较正式的方法，较常见的是调研问卷（一级评估）和知识或技能操作测试（二级评估）的组合。 如果培训计划得当，实施有效，第一级和第二级的评估合理充分，那么学员在工作中的行为改变以及获得预期业务结果的过程就会相对快一些。这就意味着图表2中指向三级行为改变和四级业务结果的箭头就会相对短一些。然而在实际应用中，图中箭头所代表的差距（即从较低层级的评估向较高层级的评估的跨度）通常是非常大的，而且对于学习团队而言如何跨越是一个很难弄清楚的障碍。因此在即将连续登载的四篇文章中，第一级和第二级的评估从某种程度上将会被重新定义为帮助学员有效地操作实际工作（第三级）和产生业务结果（第四级）所做的准备工作。 此外，全新的柯氏四级评估模型（见图表2）还引入了一个新的机制——监督和调整（见橘黄色的矩形区域）。这个监督和调整的矩形覆盖了所有三级评估和一部分四级评估的流程和活动。其目的在于针对第三级和四级评估过程中的各环节以及相应的评估方法和活动进行适当的监督和调整。这个矩形代表了增强培训给企业带来更大价值的机会区域。关于如何应用这个机制来有效地提升培训所带来的价值，我们将在这个系列的第三篇文章中讨论它。首先，我们将重点描述第一级——学员反应。

柯式四级培训评估模式批判

柯式四级培训评估模式批判 柯式四级培训评估模式批判 提起培训评估，诸多有经验的培训工作者自然就想到柯式四级评估，并将之列为培训评估的葵花宝典。可以肯定柯式四级模式具有一定的技术先进性，但如果深入研究不难发现其固有的缺陷及评估实践中的局限性。 在研究柯式四级之前，我们有必要就培训管理的几个基本概念进行阐述。个人意见认为，培训管理可以分为四个层面，策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。相对应，培训评估行为也可以分为四个培训策略评估、培训运作评估、培训项目评估和培训教学评估。 一、当前对柯式四级评估模式的认识误区 柯氏（）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容： Level 1反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度； Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度； Level 3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度； Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。 也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。 一直以来，诸多培训工作者没有能够清晰地定义培训评估行为，一提出项目评估，就向导所谓“四级评估模式”。这样的原因有三个：培训管理者自身缺乏系统的培训管理认识，尤其是不清楚培训管理中培训评估的定位；其次，是培训管理尤其是培训评估的实践缺乏，实践中培训评估在很多企业都无法真正有效实施，反过来也造成了培训管理者无法深度思考评估体系的创新，一味地迷信外来理论；最后，也是更重要的，柯式四级评估模式的自身缺陷客观上给了大多数培训管理者错误的误导。 二、柯式四级评估模式的真实功能 实际上“四级评估模式”只是道出了技术手段，但缺乏足够的结构性、实践性，没有揭示出管理功能和层级，也没有将评估活动进行分解。确切地说，4R培训评估模式只是以“被培训者”为评估对象，这显然只是定位于培训教学评估中层面，并且只是一个方面而已。 培训管理可以分为四个层面，策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。培训教学是最底层面的培训活动，所谓“教学”就是教和学，执行主体是讲师、学员和培训管理者。 因此，以培训学员为对象的评估仅仅是培训教学评估中的一个环节或一个方面。 三、柯式四级评估模式的自身缺陷 4R培训评估模式的客观上的低定位实际上是由于其固有的缺陷。就算是发展了Level4成果评估(Result)和Level 5.投资报酬率评估(ROI)，也难以改变其落后的本质，反倒有点逻辑混乱的印象。为什么呢我们来看一下其天生缺陷在哪里。 1、定位模糊 模式创立者应该不会将培训等同于授课。那么可以相信，4R培训评估模式创建应该是为解决所有培训活动的评估任务。但相对于其自身的技术能力，这个定位已经明显偏高。于是也才有了L5等继承与发展。 2、教学概念不清 从技术能力上来讲，4R评估模式能解决培训教学评估的全部吗答案是否定的。什么是教学这个活动有四个子活动即教、学、教学，那么培训教学评估应该是对某个特定教学全过程的评估，包括讲师、学员、培训现场及教学效果评估。显然，4R评估模式只是完成了其中四分之一的工作。 3、评估主客体混淆 什么是教学这个活动有四个子活动即教、学、教学，那么，培训教学评估就应该对所有的要素、过程、结果进行评估。教，讲师作为评估客体，学员意见调查可作为方法；学，学员作为评估客体，反应评估、学习评估可以作为方法；过程就是组织管理，可以调查学员、讲师、管理员评估作为方法；教学结果，那么就可以将学员改进作为评估对象，注意不是学员个人，方法是行为或成果评估。 4、方法与工具混淆 许多情形下，4R评估模式在具体解释操作时，没有将工具和方法分开。 例如，4R提到几个概念，它认为：L1反应评估是一个培训项目，评估方法是问卷/面谈学员

新柯氏四级评估体系简介

新柯氏四级培训评估体系简介 分享人：培训中心杨军 To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval of Chongqing ATM Sub-bureau. 时间：2016年8月10日星期三

个人简介 ?13年HR管理经验 ?8年培训管理经验 培训管经验 ?4年外企工作经历 ?2年HR咨询经历 ?2013年参加柯氏四级评估培训，并获得认证 2

课程目标 ?了解柯氏评估体系的4个层级及其方法 ?树立四级评估的意识，并尝试应用于实践 树立四级评估的意识并尝试 3

目录 一、柯氏四级评估简介 柯氏四级评估简介二、分局培训评估体系现状二分局培训评估体系现状 4

11起源 1.1 起源 ?1959年，威斯康辛大学教授，唐 纳德· L · 柯克帕特里克提出 L ?世界上应用最广泛的培训评估 工具具有难以撼动的地位 工具，具有难以撼动的地位 柯氏四级评估创始人 唐纳德· 柯克帕特里克 Donald · L · Kirkpatrick 5

11 柯氏四级评估原始模型1.1 柯氏四级评估原始模型 第四级 业务结果：由培训及后继强化措施所带来的期望的业务结果 第三级 行为改变：学员在多大程度上将培训中所学到的应用到工作 当中，并带来相应的行为改变第二级学 习：通过参与培训，学员获得了多少应当获得的 知识技参训学员对培训第级 第一级知识、技 能和态度（ASK ）学员反应：参训学员对培训喜好程度 第级 6

柯氏四级培训评估模式

柯氏四级培训评估模式 (重定向自柯氏模式) 柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克 （Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。 [ 柯氏四级培训评估模式简介 柯氏四级培训评估模式(英文) 柯氏四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容： Level 1 反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度； 反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。 Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度； 学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及

技能的掌握方面有多大程度的提高。 Level 3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度； 行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。 Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。 效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。 也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。 尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样:"顶多是把白痴变成了低能儿。" 那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。 如何做好培训评估(中译本) [编辑]

柯氏四级评估实施方法

柯氏四级培训评估模式 柯氏模式(Kirkpatrick Model)，又叫柯氏四级培训评估模式，由国际著名学者威斯康辛大学（WisconsinUniversity）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，因此这种评估模式就被称为"柯氏模式"。是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯当纳教授认为，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量 评估层级评估目的评估方法评估内容评估时间评估 单位 反应评估考核参训人员对 培训方案的反 应，参训人员对 培训项目结构和 培训师的看法， 以及培训内容是 否合适、方法是 否得当的看法等 问卷调查、电话调 查、访谈法、观察 法、综合座谈法 1培训组织情况，包含通知时 间、环境与设施、课程及教材、 住宿安排及服务等 2培训师情况：其的能力、语气 语调和场面控制能力等 3自我评估：投入状况、积极性 和学习内容的评估等 培训管理人 员的评估在 培训中就可 以进行，参训 人员和培训 师的评估在 培训结束后 马上进行 培训 单位

学习评估针对培训内容和 培训项目的整体 情况及受训人员 对培训内容的掌 握程度进行评估 提问法、角色扮 演、笔试法、口试 法、演讲、问卷调 查法、情景模拟测 试、转学学习心得 报告等 1学习内容进行测试和提问，要 求参训人员运用所学的知识进 行解答，可以氛围基础知识点和 情景模拟问答 2在实际操作性的培训中，考察 参训人员对关键知识点的掌握 程度 3在学习了一些专业性岗位的 课程后，要求参训人员按照学习 的内容和时间提出自己的问题 和解决方案，并交给参训人员的 上级负责监督执行 在培训的后 期进行，并把 成绩反馈给 参训人员及 其上级 培训 单位 行为评估评估培训项目使 参训人员在工作 行为和表现方面 产生的变化 问卷调查、行为观 察、访谈法、前后 对照法、时间序列 法、效评估、管理 能力评鉴、任务项 目法、360度评估 1培训结束时，要求参训人员制 定行为改进计划，列明现在的情 况和需要改进方面。跟踪评估的 时间。培训师、参训人员与其上 级讨论详细的实践计划，并由其 上级和管理人员备份 2在约定的评估时间内，培训管 理人员需要保持与参训人员上 级的评估交流 3约定的评估时间结束后，参训 人员及其上级对培训效果进行 评估。培训管理人员也可以参加 评估。 培训前期得 到基准数据 （用于对 比），培训结 束后1-3个月 甚至延续至 一年后 学员 的直 接主 管上 级 结果评估培训对公司发展 带来的可见的和 积极作用。评估 的核心问题是评 估培训是否对公 司的经营成果产 生影响 个人与组织绩效 指标、生产率、缺 勤率、离职率、成 本效益分析、组织 气候等资料分析、 客户与市场调查、 360度满意度调 查 1硬性指标：产出、质量、成本、 时间等 2软性指标：态度激励、满意度、 工作环境、工作习惯、工作新技 巧的使用、公司文化及创造性 等。 半年或一二 年后员工以 及公司的绩 效评估 学员 的单 位主 管 柯氏评估模型注意事项： 随着企业对培训效果评估的日益重视，柯氏评估模型已成为企业培训效果评估的主要标准。但是正如唐?柯克帕特里克的儿子吉姆?柯克帕特里克所说，企业在使用该模型时存在着很多误区，其中表现最为鲜明的误区有以下三种： 误区之一：柯氏评估模型的作用只能有限地发挥在前两个层次，即评估反应层和学习层。 由于存在着执行难度的原因，大多数企业对柯氏评估模型的使用，都只是进行到了反应层和学习层，很少企业能够推进到行为层和效果层。也就是说，对于培训后续效果的评估比较有限。尽管如此，吉姆?柯克帕特里克认为虽然柯氏评估模型还不是一种尽善尽美的评估方法，但目前包括财富500强在内的企业都没有将隐藏在这一模型背后的真正功能发挥出来，即没有对培训的效果层评估进行有益的尝试。、 误区之二：柯氏评估模型仅对一般的培训课程和项目的评估有效 事实上，柯克帕特里克在其原著里指出，设计这个四层次评估模型是为了更好地评估针对管理人员的培训项目。今天的培训更多的是基于战略开展的，是为满足企业发展战略服务的，因此对企业的培训效果的评估也需要与企业的发展战略紧密连在一起，而柯氏四层次评估模型正是以此为出发点的。 误区之三：柯氏评估模型和培训教学设计、胜任特征以及绩效管理毫无关联

柯氏四级评估法

Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度； 反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。 Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度； 学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度； 行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。 效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。 也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。

全新的柯氏四级评估(各级细分)

一、全新的柯氏一级评估反应量表 在20世纪50年代，基于工作中的实际应用，唐纳德·柯克派屈克在他的博士论文中开创性地提出了四级评估的初始概念。然而对于接下来的50年中四级评估将会演变成什么，当时的唐纳德(Don Kirkpatrick)并没有任何明确的想法。但是现在，大多数学习与发展领域的专业人士对柯氏四级评估都很熟悉，并且几乎所有做培训效果评估的人士都在以某种方式使用它。 不幸的是，这么多年以来，柯氏四级评估模型的应用并没有发挥它应有的效力。对柯氏四级评估的内涵和精髓的误解以及实际应用中的偏差，极大地限制了该评估方法的效用。为此，我们深感有责任纠正这些偏差，并且为广大培训同行展示一个全新的柯氏四级评估。此外，通过引入全新的柯氏四级评估，我们能够更容易地应用它，从而最大限度地提高培训效果。这篇文章，作为四篇系列文章的第一篇，将首先详细地描述最新的柯氏四级评估模型，然后聚焦于柯氏一级评估——学员反应。 全新的柯氏四级评估 图表1中展示的是全新的柯氏四级评估模型。这个模型通过一种简单的、可视化的方式来表述如何应用各级评估来强化培训效果。新的模型将一级评估和二级评估结合在一起。这是因为学员对培训的直接反应和对知识、技能及态度的获取是同步发生的。从一个改进型评估(在培训的过程中)的立场来看，好的培训师会非常警觉地观察到学员是否既投入地参与到培训中(一级)又学会了应当要学习的内容(二级)。这两个层级的改进型评估可以通过各种正式的或非正式的方法来进行。相对于改进型评估，总结型评估(在培训结束后)通常采用比较正式的方法，较常见的是调研问卷(一级评估)和知识或技能操作测试(二级评估)的组合。 如果培训计划得当，实施有效，第一级和第二级的评估合理充分，那么学员在工作中的行为改变以及获得预期业务结果的过程就会相对快一些。这就意味着图表2中指向三级行为改变和四级业务结果的箭头就会相对短一些。然而在实际应用中，图中箭头所代表的差距(即从较低层级的评估向较高层级的评估的跨