非财务指标的激励效应研究_基于上市银行高管薪酬的实证分析_蒋小敏

１９９６年，美国管理会计师协会（ＩｎｓｔｉｔｕｔｅｏｆＭａｎａｇｅ－ｍｅｎｔＡｃｃｏｕｎｔｉｎｇ，ＩＭＡ）的调查发现，仅有１５％的被调查者认为当前的业绩评价系统能够支持高层目标的实现，４３％的被调查者认为无法实现或较难实现，６０％的企业正积极寻找新的业绩评价系统来克服这些缺陷（王悦等，２０１１）。目前，非财务指标已成为绩效指标实践发展的趋势之一（ＩｔｔｅｒａｎｄＬａｒｃｋｅｒ，１９９８ｂ）。之所以会出现这种情况，其原因主要有：一方面，不同的业绩衡量目的需要不同的指标，传统的财务指标难以满足这些目的。另一方面，

传统的财务指标存在着许多缺陷，如太过于重视历史信息而具有滞后性、缺乏解释未来业绩的预测能力等（ＩｔｔｅｒａｎｄＬａｒｃｋｅｒ，１９９８ｂ）。

在高管激励合约中，尽管传统的财务指标，如利润、资产回报率、

投资回报率等仍然存在，但非财务指标的使用越来越多（Ｉｔｔｎｅｒｅｔａｌ．，１９９７；Ｂａｎｋｅｒｅｔａｌ．，２０００）。那么这些非财务指标是否具有激励作用呢？与高管的薪酬激励是否相关呢？目前关于非财务指标对于经理激励的重要性方面的实证研究目前非常少（ＤａｖｉｌａａｎｄＶｅｎｋｓｃｈａｌａｍ，２００４）。本文以我国上市商业银行高管薪酬激励为例来分析非财务指标的重要性，检验非财务指标对高管的激励效应。结果发现非财务指标对银行高管薪酬的影响是显著的。本文共分为四个部分：第一部分对相关理论进行梳理和分析，并提出了研究假设；第二部分描述了实证模型、样本选择和变量选取等设计；第三部分给出了实证分析的结果；第四部分得出了本文的结论。

一、相关理论和研究假设

随着人们对非财务指标研究的深入，越来越多的文献开始探讨非财务指标是否可以用于激励目的。财务指标如果要纳入到代理人的激励合约中，至少需要具备两个前提条件：一是非财务指标能够很好地预测（长期）财务绩效，因为企业是以追求利润最大化为目的而设立的组织，衡量指标的选择必须要有助于财务绩效的实现；二是非财务指标能够显示出代理人努力的信息。

（一）非财务指标对财务绩效的预测性

竞争环境的加剧使得企业越来越重视产品质量、客户满意度、

员工满意度等方面的改进，这些方面的改进意味着企业专用性资产（Ｆｉｒｍ－ＳｐｅｃｉｆｉｃＡｓｓｅｔｓ）的投资，但其价值很难在财务指标中充分反映出来。但衡量这些无形资产投资的非财务指标则能更好地预测未来财务绩效（ＩｔｔｎｅｒａｎｄＬａｒ－ｃｋｅｒ，１９９８ａ）。因此，非财务指标具有良好的未来业绩预测能力，可以被当作未来业绩的先导指标（ＬｅａｄｉｎｇＩｎｄｉｃａｔｏｒｓ），而财务指标只能反映过去或现时活动的财务影响，缺乏对未来财务业绩的预测能力（Ｄａｔａｒｅｔａｌ．，２００１；Ｆｅｌｔｈａｍ和Ｘｉｅ，１９９４）。

许多文献对非财务指标的财务绩效预测性进行了实证分析。Ａｎｄｅｒｓｏｎ等人（１９９４，１９９７）以７７家瑞典公司为研究对象，发现在不同的行业中顾客满意度和财务绩效之间关系具有很大的差异。ＩｔｔｎｅｒａｎｄＬａｒｃｋｅｒ（１９９８ａ）基于客户层面、

事业部层面和企业层面的数据，研究了客户满意度指标与未来财务绩效的关系，结果表明这种关系呈现显著正向关系。但这种相关性不是线性的，当客户满意度很高时，绩效收益是递减的。同时，企业层面数据分析结果随着行业不同而不同，有些行业是正向关系，有些行业则是负向关系或者不相关。Ｂａｎｋｅｒｅｔａｌ．

（２０００）基于１８家旅馆７２个月的时间序列数据，发现客户满意度指标与未来财务绩效是显著相关的。ＢａｎｋｅｒａｎｄＭａｓｈｒｕｗａｌａ（２００７）分析了竞争强度对非财务指标和财务绩效之间关系具有调节作用。如当企业面临的竞争不激烈，顾客的购买选择有限，那么顾客满意度不高对企业财务绩效产生的负面影响则很小；当企业面临的竞争很激烈，那么顾客满意度不高就会对企业财务绩效产生很大的负面影响。张川、潘飞和ＪｏｈｎＲｏｂｉｎｓｏｎ（２００６）以我国７６家国有企业为样本，分析了客户满意度与企业财务业绩的相关关系，发现客户满意度高的企业具有更高的盈利能力，并且从客户满意度提高带来的两方面作用来看，企业更可能是通过提高单位产品的利润率来提高盈利能力，而不是通过增加销售来提高盈利能力。张川、潘飞和ＪｏｈｎＲｏｂｉｎｓｏｎ（２００８）以我国１５８家企业为样本，分析了非财务指标采用程度对企业业绩的影响，对代理理论和权变理论进行了验证。研究表明，不管企业具有什么样的权变特征，非财务指标采用的程度越高都会带来越好的企业业绩。而且，相对于选择差异化战略的企业而言，选择成本领先战略的企业，采用非财务指标后会得到更好的业

【摘要】目前，非财务指标已成为绩效指标实践发展的趋势之一。在公司高管激励合约中，尽管传统的财务指标仍然存在，但非财务指标的使用越来越多。文章分析了我国上市银行高管薪酬的影响因素，发现非财务指标对薪酬有显著的影响，从而证实了非财务指标具有激励效应。

【关键词】非财务指标；激励效应；高管薪酬

上海金融学院会计学院

蒋小敏

＊本文是上海金融学院校级课题（ＳＨＦＵＫＴ１１－０５）的阶段性成果。

非财务指标的激励效应研究———基于上市银行高管薪酬的实证分析

＊

绩后果。

尽管理论分析认为非财务指标对企业未来财务绩效具有良好的预测性，但实证分析并没有取得一致的结论，有些研究发现非财务指标与财务绩效不相关或负相关。非财务指标与财务绩效之间的关系取决于研究选取的具体的非财务指标、企业特征、行业特征以及企业面临的社会经济环境等因素。ＩｔｔｎｅｒａｎｄＬａｒｃｋｅｒ（２００３）指出，企业在选用非财务指标时存在着四个误区，第一个误区就是企业没有基于因果关系来选择指标，因果关系是指企业价值驱动因素图，它能够表明哪些领域可望通过采取特定的行动获得改进，以及这些改进将如何影响企业长期的财务业绩。因此，只有合适的非财务指标才会影响长期财务业绩。

（二）非财务指标的信息含量

委托代理理论指出，企业的业绩衡量和薪酬体系应包括所有能够提供管理者努力增量信息（ｉｎｃｒｅｍｅｎｔａｌｉｎｆｏｒｍａ－ｔｉｏｎ）的财务和非财务指标（ＢａｎｋｅｒａｎｄＤａｔａｒ，１９８９；Ｉｔｔｎｅｒｅｔａｌ．，１９９７）。Ｈｏｌｍｓｔｒｏｍ（１９７９）证明，当一个不完善的业绩指标能够提供有关代理人努力水平方面的额外信息时，那么将该业绩指标包含在激励合约之中将能提高对代理人努力程度估计的准确性，增加薪酬契约的激励效果。这就是判断业绩指标是否具有信息含量的标准——

—“信息原则（ｉｎｆｏｒ－ｍａｔｉｖｅｎｅｓｓｐｒｉｎｃｉｐｌｅ）”。该原则揭示了如何评价业绩指标的有用性。用于激励目的的业绩评价指标与用于其他目的的业绩评价指标不同，业绩指标之所以有用，是因为这些指标能够提供可以反映代理人所采取的行动和策略方面上的有用信息。因此，对于激励的目的而言，问题并不在于如何对股东的价值进行最佳的衡量，而在于采用什么样的业绩衡量指标才能充分反映一个代理人对企业价值的贡献程度（ＲａｆｆｉＩｎ－ｄｊｅｊｉｋｉａｎ，１９９９）。

信息原则应用的实证分析主要采用两种方法（ＲａｆｆｉＩｎ－ｄｊｅｊｉｋｉａｎ，１９９９）：一是根据披露的绩效评估和薪酬安排的详细数据，来分析和解释各种指标显性的或可观察的重要性；二是在缺乏实际数据的情况下，根据管理者薪酬对各种可能的指标（ｃａｎｄｉｄａｔｅｍｅａｓｕｒｅｓ）的敏感性来推断这些指标的重要性或相对重要性。如果薪酬对某些指标敏感的话，那么这些指标就提供了代理人努力程度的信息。

非财务指标对未来财务绩效具有良好的预测性，并且能够揭示经理人努力程度方面的额外信息，因而使用非财务指标可以有效地引导经理的努力方向，避免经理的目标与股东的财富最大化目标发生偏离（ＤａｖｉｌａａｎｄＶｅｎｋｓｃｈａｌａｍ，２００４）。非财务指标激励效应研究的最直接方法是分析公司是否设定非财务指标来评估和激励员工。由于我国上市银行普遍没有公开披露高管的评价指标，因此采用信息原则应用分析的第二种方法，作出如下假设：

非财务指标对银行高管的薪酬有着隐性的、显著的影响。

二、研究设计

（一）模型构建

本文采用了面板数据模型，其变量取值都带有时间序列和横截面的两重性。相对于一般的线性回归模型，面板数据

模型既能考虑到横截面数据存在的共性，又能分析横截面因素的个体特殊效应。下面检验绩效指标（包括财务指标和非财务指标）与高管薪酬的关系，具体的模型设定如下：Ｙｉｔ＝αｉ＋βｉＸｉｔ＋γｉＣＯＮｉｔ＋μｉｔ

其中Ｙ是被解释变量，代表高管薪酬水平；Ｘ是解释变量，代表绩效指标变量，包括财务指标和非财务指标。ＣＯＮ是控制变量，以消除一些与银行相关的个体因素的影响，μ是误差项。

（二）样本选择

目前我国上市银行共１６家，分为三类：国有大型商业银行、股份制商业银行和城市商业银行。尽管工、农、中、建、交５家国有大型商业银行已经上市，但高管聘任具有很强的行政色彩，其薪酬往往与行政级别挂钩，市场化程度还不高。股份制银行共８家，这些银行的商业化运作机制比较完善，其高管聘用和薪酬机制市场化程度较高。宁波银行、南京银行和北京银行等３家城市商业银行，与股份制商业银行在企业经营环境、高管聘任机制等方面上存在很大差别。据统计，２００７—２００９年，４家国有商业银行高管平均年薪为１３２．６７万元；７家股份制商业银行高管薪酬平均年薪为３５８．５４万元；３家城市商业银行高管平均薪酬为１５３．２８万元（管征，２０１０），股份制商业银行高管薪酬的市场化程度最高。因此，本文以股份制商业银行作为研究样本。由于光大银行是２０１０年８月上市的，上市时间较短，不宜作为研究样本，最终作为研究样本的银行共７家：深圳发展银行、浦发银行、民生银行、招商银行、华夏银行、兴业银行和中信银行。

在２００７年之前，银行年报披露的高管薪酬是税前数据，而自２００７年开始披露的是税后数据，为了保证数据统计口径的一致性，样本时间选取为２００７—２０１０年，共４年。由于有个别数据缺失，最终数据样本共２５个。

本文数据全部来自于国泰安（ＧＴＡ）的中国上市公司财务指标分析数据库（２０１１版）和中国银行财务研究数据库（２０１１版）。

（三）变量选取

１．货币薪酬。我国银行高管激励主要采用的是货币方式，目前个别银行采用了股权方式，如招商银行２００７年授予高级管理人员Ｈ股股票增值权，截至２０１１年２月１８日共授予了四期，但股权激励等中长期方式在我国还不普遍。本文选用行长的货币薪酬作为被解释变量。

２．每股收益。通常，股价反映了投资者对企业价值的判断。我国股票市场缺乏效率，股价波动幅度过大，因此本文不采用股价涨跌率指标，而选用与股价密切相关的每股收益指标。每股收益越高，高管薪酬越高；反之则相反。

３．总资产回报率。该指标反映了资产的经营效率。考虑到有些上市公司为迎合监管部门的规定，对净资产收益率（ＲＯＥ）存在着大量的利润操纵行为，本文选用总资产收益率（ＲＯＡ）指标。总资产回报率越高，高管薪酬越高；反之则相反。

４．净利润。该指标反映了企业整体经营状况。净利润越高，高管薪酬越高；反之则相反。本文选用净利润的对数形式。

表1变量定义

变量类型变量名称

变量代号定义

被解释变量

货币薪酬ＣＯＭＰ从银行领取的税前报酬总额解释变量

每股收益ＥＰＳ净利润／总股数

总资产回报率

ＲＯＡ

净利润／总资产平均余额。总资产平均余额＝（期末余额＋期初余额）／２

净利润

ＬＮＮＩ银行实现的净利润。本变量采用了对数形式中间业务收入占比

ＩＢＲＲ中间业务收入／营业收入

控制变量

总资产规模

ＬＮＴＡ

资产各项目之总计。本变量采用了对数形式５．中间业务收入占比。这是本文使用的非财务指标。在２００７年金融创新监管工作会议上，银监会明确指出中间业务收入是衡量金融创新能力的一个重要指标，中间业务收入占比越高，高管薪酬越高；反之则相反。

６．总资产规模。一般来说，企业资产规模越大，高管付出的努力越多，从而高管的薪酬越高，即总资产规模越高，高管薪酬越高；反之则相反。本文选用总资产规模的对数形式。

本文分析涉及到的变量定义见表１。三、实证分析（一）描述性分析

表２是所有变量的统计特征。

高管薪酬最高的是１００４．６１万元，最低的只有１７０万元，相差近６倍多。总资产回报率最高是１．４５３２％，最低的只有０．１４８５％，可见各家银行之间经营效率相差比较大。中间业务收入占比最高近１８％，最低只有５％，

相差了３倍多，反映了各家银行创新能力差距很大。可以看出各家银行的经营管理状况存在较大的差异。

（二）模型形式的选择

面板数据模型形式的选择要通过Ｆ检验、Ｈａｕｓｍａｎ检验等完成。Ｆ统计量检验应该建立混合回归模型还是个体固定效应回归模型。Ｆ统计量定义为：

Ｆ＝（ＳＳＥｒ－ＳＳＥｕ

）／（Ｎ－１）（ＳＳＥｕ）／（ＮＴ－Ｎ－ｋ）

其中，ＳＳＥｒ表示混合估计模型的残差平方和，ＳＳＥｕ表示个体固定效应回归模型的残差平方和，Ｎ是个体数量，Ｔ是时间序列的最大长度，

ｋ是待估计的变量个数。根据回归结果，Ｆ＝８．６３＞Ｆ０．０５（６，１４）＝２．２４，因此建立个体固定效应回归模型更合理。

Ｈａｕｓｍａｎ统计量检验应该建立个体随机效应回归模型还是个体固定效应回归模型。经Ｈａｕｓｍａｎ检验，Ｈ＝４４．３９＞ｘ２

０．０５（６）

＝１３．５９，对应的概率为０．００００，因此建立个体固定效应回归模型更合理。

（三）实证结果

具体实证结果见表３。从表３可以看出：１．每股收益的系数为正，符合预期，并且通过了显著性检验，即每股收益越高，高管薪酬越高。由于我国股票市场仍然不成熟，

股价形成表2样本的统计特征

ＣＯＭＰ

ＥＰＳＲＯＡＬＮＮＩＩＢＲＲＬＮＴＡＭｅａｎ４８５．１９６４１．１８２６０００．００９２００２２．８５１１６０．１０５６９６２７．７３９６３Ｍｅｄｉａｎ４８６．００００１．０４０００００．００９５５４２３．２１７１３０．１０１８９５２７．８０３１６Ｍａｘｉｍｕｍ１００４．６１０３．２８０００００．０１４５３２２３．９７２４４０．１７７９１５２８．５０７５３Ｍｉｎｉｍｕｍ１７０．０００００．２００００００．００１４８５２０．２３５５６０．０５００１３２６．５８８４３Ｓｔｄ．Ｄｅｖ．

２６０．３１５２

０．７９５４１０

０．００３１４５

０．８８７２９７

０．０３９４２４

０．４９４８０３

表3银行高管薪酬决定因素的实证结果

变量

预期符号

系数标准差Ｔ值Ｐｒｏｂ．每股收益＋２４３．４４２０＊＊９９．０９４４５２．４５６６６６０．０２８８总资产回报率＋－２６２０６．９２

２３７６２．２６－１．１０２８８００．２９０１净利润

＋－２２．６１６５２１２８．４１７９－０．１７６１１７０．８６２９中间业务收入占比＋３６６７．３６４＊１９４０．１４０１．８９０２５８０．０８１２总资产规模＋

－４０７．７７８１＊＊

１５７．８５３４－２．５８３２７０

０．０２２７

Ｒ２

０．９５３７６１ＡｄｊｕｓｔｅｄＲ２０．９１４６３６Ｆ统计值

２４．３７７１０

注：

＊＊＊、＊＊、＊分别表示１％、５％和１０％的显著性水平。

自２０１１年１月１日起，境内外同时上市的公司要在披露年度报告的同时披露注册会计师出具的内部控制审计报告；在上海证券交易所、

深圳证券交易所主板上市的公司自２０１２年起将全面实施内部控制审计。这种制度背景下，对内部控制审计相关的研究就显得十分重要。本文通过对２００７—２００９年沪市Ａ股上市公司自愿披露的内部控制审计报告的描述性分析为强制性内部控制审计制度的设计和实施提供了理论和实践的参考。

一、内部控制审计报告披露的总体情况

２００７—２００９年，沪市上市公司中分别有１２６家、１７６家、２０１家公司披露了内部控制审计报告，分别占当年上市公

司的１４．８％、２０．６％、２３．３％。披露报告的公司数量逐年增加，表明上市公司对内部控制的信息披露越来越重视。２００８年开始已经有超过五分之一的上市公司自愿披露了内部控制审计报告，为２０１１年在我国上市公司中开始逐步实施的强制性内部控制审计奠定了基础。大多数披露公司选择了连续在三个会计年度都披露内部控制审计报告。所有公司的内部控制审计报告与财务报表审计报告都分开出具，一同在年度报告中披露。

累计５０３家披露内部控制审计报告的公司中，除４家公司外，其他公司都聘请了同一家会计师事务所同时审计内部控制和财务报表，符合监管部门加强公司内部控制监管又不过度增加上市公司成本负担的意图。有３家公司的注册会

计师出具了带强调事项段的内部控制审计报告，其余公司披露的内部控制审计报告都是无保留意见，即注册会计师认为公司在所有重大方面保持了有效的财务报告内部控制。因此，上市公司自愿披露内部控制审计报告符合信号传递理论，即通过自愿披露向投资者发送对企业有利的信号，表明其内部控制完善，进而会计信息更为可靠。

二、会计师事务所特征与内部控制审计报告的披露情况

表１报告了各年度聘请不同规模会计师事务所审计的公司披露内部控制审计报告的比例。可以看出，聘请国际四大审计的公司披露内部控制审计报告的比例最高，分别为２０．７％、３０％、

【摘

要】通过对２００７—２００９年沪市Ａ股上市公司自愿披露的内部控制审计报告的描述性分析，文章发现披露公司的财务状况、公

司治理、会计信息质量都显著好于未披露公司，表明了实施内部控制审计、完善上市公司内部控制的必要性。

【关键词】内部控制；审计报告；描述性分析

山东轻工业学院商学院

王美英

上市公司内部控制审计报告分析

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机制不完善，股价很难作为对高管薪酬激励的基础，但每股收益作为公司价值的最重要指标，能够客观反映银行经营管理的好坏，可以作为对行长薪酬激励的基础。２．总资产回报率的系数为负，不符合预期，并且未通过显著性检验。这说明总资产回报率对高管薪酬没有影响。３．净利润的系数为正，符合预期，但没有通过显著性检验。４．中间业务收入占比的系数为正，符合预期，并且通过显著性检验。中间业务收入占比对行长薪酬水平有影响，这说明了在我国利率受到管制、银行收入主要依靠利息差的现状下，银行开始关注创新能力，以在利率管制放开情况下仍然能够取得可持续发展。５．总资产规模的系数为负，不符合预期，但通过了显著性检验，也就是说行长薪酬与资产规模成反比。这与通常的情形不吻合。之所以会出现这种情况，与我国金融体系发展有关：对于银行来说，资产规模越大越好，对于规模较小的银行，追求资产规模增长的动力更强，希望尽快提高市场占有率和市场影响力，因而对行长基于资产规模的薪酬激励力度会更大，并且银行的资产规模越小，这种激励力度就越大。

四、结论

目前高管薪酬研究文献主要选择财务指标，但财务指标

存在着一些缺陷和不足。随着近年来非财务绩效指标研究的兴起，人们开始引入非财务指标作为财务指标的补充，来研究非财务指标在高管薪酬合约中的作用，检验非财务指标在评估高管绩效方面是否能够提供增量信息。但目前这方面的实证研究还比较匮乏。本文以我国上市银行为例，分析了反映创新能力的中间业务收入占比这一非财务指标对行长薪酬的影响，结果表明中间业务收入占比指标对行长薪酬有显著的影响。这说明了非财务指标发挥了激励效应，尽管这种效应可能是隐性的。●

【参考文献】

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６．