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员工关系管理

1．企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准是企业的（）

A、工作态度

B、领导风格

C、价值观念

D、规章制度正确答案：C

2．如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，比较好的方法应对方法是（）

A、教育法

B、拖延法

C、协商法

D、和平共处法正确答案：B

3．企业中那些拥有专门技术、掌握核心机密、控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才称为（）

A、核心人才

B、技术人才

C、关键人才

D、专门人才正确答案：A

4．根据我国劳动法的规定，一般情况下，劳动者必须年满（）

A、14周岁

B、16周岁

C、18周岁

D、20周岁正确答案：B

5．劳动合同双方当事人的权利和义务是相对的，一方的义务同时也是另一方的权利，当事人应对帮助另一方履行其义务。这体现了劳动合同履行的（）

A、实际履行原则

B、全面履行原则

C、协助履行原则

D、亲自履行原则正确答案：C

1．企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准是企业的（）

A、工作态度

B、领导风格

C、价值观念

D、规章制度答案：C

2．20世纪初期，西方学者从人力资源管理角度提出的，用以取代“劳资关系”概念的是（）

A、员工关系

B、雇佣关系

C、劳工关系

D、雇工关系正确答案：A

3．在员工关系中，一方没有履行某一义务，他方可以免除另一相对义务的履行，这体现了员工关系中（）

A、平等性特征

B、个别性特征

C、对等性特征

D、双方性特征正确答案：C

6．企业管理的核心和实质是（）

A、生产管理

B、沟通管理

C、人事管理

D、绩效管理正确答案：B

7．在正式组织的纵向沟通网络中，只有一个成员位于沟通内的中心，成为沟通的媒介，这种沟通网络称为（）

A、轮式沟通网络

B、链式沟通网络

C、Y式沟通网络

D、环式沟通网络正确答案：C

8．信息过滤的主要决定因素是组织结构中的（）

A、部门数目

B、领导者数目

C、层级数目

D、员工数目正确答案：C

9．最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家（）

A、莱文森

B、阿吉里斯

C、施恩

D、卢梭正确答案：B

10．当竞争激烈形成工作压力时，人们会对环境作出不同程度反应，这时，彼此间产生冲突的原因是（）

A、信息缺乏

B、价值观的差异

C、环境应激

D、沟通障碍正确答案：C

11．企业中的销售人员、研发人员、财务人员等对待同一个问题或现象时，由于思考的角度不一样而产生矛盾，其原因是（）

A、资源争夺

B、岗位职责不明

C、角色矛盾

D、信息缺乏正确答案：C

12．在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步，以满足另一方的要求，这种处理冲突的策略称为（）

A、合作策略

B、回避策略

C、竞争策略

D、调和策略正确答案：D

13．下列属于预防性纪律管理措施的是（）

A、警告

B、精神奖励

C、降职

D、暂停付薪正确答案：B

14．从广义上说，纪律就是（）

A、秩序

B、制度

C、约束

D、规章正确答案：A

15．当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时，必须采取（）

A、教育性惩处措施

B、预防性惩处措施

C、渐进性惩处措施

D、纠正性惩处措施

正确答案：D

16．为集体协议的切实执行提供唯一法律保障的是（）

A、仲裁

B、诉讼

C、申诉

D、申请正确答案：C

17．员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在组织内任职的行为，称为（）

A、非功能性离职

B、员工隐性离职

C、自然离职

D、功能性离职正确答案：B

18．决定人们工作满意度的最为重要的因素是（）

A、价值观

B、深层志趣

C、薪酬水平

D、管理方式正确答案：B

19．员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职，称为（）

A、功能性离职

B、非功能性离职

C、被动离职

D、自然离职正确答案：A

20．企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核的结果解聘不合格员工的行为称为（）

A、优化性裁员

B、经济性裁员

C、结构性裁员

D、适应性裁员正确答案：A

21．按照我国劳动法律法规的规定，发生集体劳动争议的职工一方，人数应当在（）

A、2人以上

B、3人以上

C、5人以上

D、10人以上正确答案：B

22．企业内部员工援助计划实施部门与外部专业机构联合，共同为企业提供员工援助计划服务，这种员工援助计划设计模式称为（）

A、专业模式

B、联合模式

C、合作模式

D、整合模式正确答案：D

23．在我国，现行劳动争议诉讼的前置程序是（）

A、调解

B、仲裁

C、裁决

D、协商正确答案：B

24．根据卢梭对心理契约模式的划分，作为一种长期的开发式雇佣关系，基于双方的信任和忠诚感，员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松散。这种模式可称为（）

A、变动型心理契约模式

B、平衡型心理契约模式

C、交易型心理契约模式

D、关系型心理契约模式正确答案：D

25．处理劳动争议最简易的程序是（）

A、当事人双方调解

B、当事人申请仲裁

C、当事人双方协商

D、当事人提起诉讼

正确答案：C

．员工关系管理的核心内容是（）

A、劳动合同

B、心理契约

C、利益关系

D、共同的价值观正确答案：B

2．当冲突发生时，首先要辨明（）

A、冲突的性质

B、冲突的类型

C、冲突的原因

D、冲突的主体正确答案：B

3．在我国，国有企业产权的最终所有者是（）

A、全体劳动者

B、国家

C、政府

D、全社会正确答案：A

4．对于试用期考核来说，最为注重的是考核的（）

A、针对性

B、合法性

C、公正性

D、时效性正确答案：D

5．我国劳动合同法规，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过（）

A、半个月

B、1个月

C、2个月

D、3个月正确答案：B

6．沟通要选择合适的地点，最佳的选择往往是（）

A、管理者办公室

B、员工的家

C、员工办公室

D、单位的会议室正确答案：D

7．如果组织接受紧急任务，要求进行严密控制，可以采取的沟通网络是（）

A、全通道式沟通

B、环式沟通网络

C、轮式沟通网络

D、链式沟通网络正确答案：C

8．通常属于劳动合同包含内容的是（）

A、群体的归属感

B、个人成长的可能

C、员工的岗位职责

D、自我价值的实现

正确答案：C

9．心理契约产生的前提和基础是（）

A、劳动协议签订

B、岗前培训完成

C、入职程序完成

D、劳动合同签订正确答案：D

10．心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待对方去理解、、估测。这体现了心理契约的（）

A、主观性

B、不确定性

C、双向性

D、动态性正确答案：A

11．根据卢梭对心理契约的划分，某种心理契约模式一般出现在组织结构变更或过渡时期，且容易形成冲突的雇佣关系，该种心理契约模式称为（）

A、交易型心理契约模式

B、平衡型心理契约模式

C、变动型心理契约模式

D、关系型心理契约模式正确答案：C

12．形成有明确意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划。这种情况属于员工关系危机的（）

A、集合阶段

B、协调阶段

C、组织阶段

D、爆发阶段正确答案：C

13．在处理冲突时，鼓励冲突双方把他们的利害关系结合起来，使对方要求得到满足。这种处理冲突的策略称为（）

A、分享策略

B、回避策略

C、竞争策略

D、合作策略正确答案：D

14．要管理好问题员工，首先需要（）

A、确定问题员工的数量

B、鉴别问题员工的类型

C、查明问题员工的分布

D、了解问题员工的组成正确答案：B

15．违纪处理程序中的关键执行者是（）

A、员工

B、管理者

C、管理者

D、工会组织正确答案：B

16．为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传。这体现了“热炉法则”的（）

A、验证性原则

B、警告性原则

C、警告性则

D、验证性原则正确答案：B

17．首次提出“人力资本”概念的是（）

A、泰勒

B、赫茨伯格

C、阿吉里斯

D、舒尔茨正确答案：D

18．某类人员具有细心喜欢与人打交道的特点。只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差，绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新的岗位。根据GFT理论，该类人员属于（）

A、C1型（总理型）

B、B1型（项羽型）

C、X1型（诸葛亮型）

D、X2型（袁绍型）

正确答案：D

19．根据人力资源管理规则，核准各部门一般员工降职的权限属于（）

A、用人部门

B、办公室

C、人力资源管理部门

D、工会确答案：C

20．个体目前没有明显感觉，但将来会面临的压力，可称其为（）

A、匮乏压力

B、潜在压力

C、未来压力

D、临界压力正确答案：B

21．企业留住人才最基础的一步是（）

A、事业留人

B、感情留人

C、待遇留人

D、待遇留人正确答案：C

22．人的效率达到最大值时，压力与人的最大承受力的关系是（）

A、二者相等

B、前者大于后者

C、前者小于后者

D、前者大于或等于后者

正确答案：A

23．在企业内部设置专门的部门，由有管理，心理咨询，社工等专业背景的人员作为专职人员，来对本企业员工实施员工援助计划。这种模式称为（）

A、整合模式

B、联合模式

C、专业模式

D、内置模式正确答案：D

24.依法维护劳动者的合法权益，并对用人单位遵守劳动纪律、法规的情况进行监督的机构是（）

A、各地仲裁委员会

B、各级党委会

C、各级党委会

D、各级工会正确答案：D

25．劳动争议的最终程序是（）A、人民法院的审判B、仲裁委员会的仲裁C、劳动行政部门的处罚D、当事人双方的协商正确答案：A

1.员工管理的起点是（）

A、试用期管理

B、劳动合同管理

C、新员工入职管理

D、集体合同管理正确答案：C

2. 根据我国劳动合同法的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）

A、1个月

B、2个月

C、3个月

D、6个月正确答案：B

3．劳动合同双方当事人的权利和义务是相对的，一方的义务同时也是另一方的权利，当事人应对帮助另一方履行其义务。这体现了劳动合同履行的（）

A、实际履行原则

B、全面履行原则

C、协助履行原则

D、亲自履行原则正确答案：C

1．企业管理的核心和实质是（）

A、生产管理

B、沟通管理

C、人事管理

D、绩效管理正确答案：B

2．如果一方需要一定的时间来考虑沟通中提出的问题，这种情况下适宜采取的沟通渠道是（）

A、书面沟通

B、口头沟通

C、电子邮件沟通

D、电话沟通正确答案：A

3．入职前沟通的时机应该是（）

A、招聘选拔面试时

B、招聘选拔笔试前

C、正式任命前

D、正式任命后正确答案：A

1．下列属于心理契约内容的是（）

A、企业的基本情况

B、人格上受到尊重

C、员工的工作内容

D、员工的福利待遇

正确答案：B

2．心理契约产生的前提和基础是（）

A、劳动协议签订

B、岗前培训完成

C、入职程序完成

D、劳动合同签订正确答案：D

3．根据卢梭对心理契约的划分，某种心理契约模式一般出现在组织结构变更或过渡时期，且容易形成冲突的雇佣关系，该种心理契约模式称为（）

A、交易型心理契约模式

B、平衡型心理契约模式

C、变动型心理契约模式

D、关系型心理契约模式正确答案：C

1．在处理冲突时，鼓励冲突双方把他们的利害关系结合起来，使对方要求得到满足。这种处理冲突的策略称为（）

A、分享策略

B、回避策略

C、竞争策略

D、合作策略正确答案：D

2．员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求。这种情况属于员工关系危机中的（）

A、协调阶段

B、爆发阶段

C、诉说阶段

D、组织阶段正确答案：C

3．当竞争激烈形成工作压力时，人们会对环境作出不同程度反应，这时，彼此间产生冲突的原因是（）

A、信息缺乏

B、价值观的差异

C、环境应激

D、沟通障碍正确答案：C

1．造成冲突的根本原因是组织目标和个人目标的冲突。

正确错误正确答案：错误

2. 如果双方的冲突不是十分严重，并且这些冲突对工作没有太大的影响，则采取拖延法效果较好。

正确错误

正确答案：正确

3．建设性冲突是指团队成员的目标不一致，但实现目标的方法一致。

正确错误

正确答案：错误

1．与劳动合同相比，心理契约具有的特点有（）

A、外显性

B、客观性

C、交易性

D、内隐性

E、纯洁性正确答案：DE

2．在实际工作过程中，与工作有关的工作满意度的决定因素有（）A、适度挑战性的工作

B、公平的报酬

C、政府经济政策

1．下列属于预防性纪律管理措施的是（）

A、警告

B、精神奖励

C、降职

D、暂停付薪正确答案：B

2．为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传。这体现了“热炉法则”的（）

A、验证性原则

B、警告性原则

C、即刻性原则

D、示范性原则正确答案：B

3．最低层次的听是（）

A、听而不闻

B、敷衍了事的听

C、有选择地听

D、同理心的听正确答案：A

1．当员工的工作绩效低于预期或违反了规章制度时，必须采取预防性惩处措施。

正确错误正确答案：错误

2．SMART目标管理中的“S”指的是时间。

正确错误正确答案：错误

3．谈判为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障。

正确错误正确答案：错误

4．对于处罚或解雇案件的争议，主要由雇主承担举证责任。

正确错误正确答案：正确

．根据人力资源管理规则，核定部门经理降职的权限属于（）

A、董事长

B、副总经理

C、总经理

D、股东会正确答案：C

2．某类人员的特点是细心且喜欢与人打交道。只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差，绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新岗位的缘故。根据GFT理论，该类人员属于（）

A、C1型（总理型）

B、B1型（项羽型）

C、X1型（诸葛亮型）

D、X2型（袁绍型）正确答案：D

3．日本企业晋升制度特征是（）

A、以“年功序列”为基础

B、以“绩效考核”为基础

C、以“民主测评”为基础

D、以“考试考察”为基础正确答案：A

1．职位晋升的模式有（）

A、按工作表现晋升

B、按组织偏好晋升

C、按员工个人偏好晋升

D 、按年资晋升

E 、按参与性选择晋升正确答案：ABDE

2．员工内部流动的方式有（）

A 、平级调动

B 、竞聘上岗

C 、挂职锻炼

D 、公推公选

E 、异地交流正确答案：AB

二、填空题

26．员工关系管理的基础是共同的______和价值观。正确答案：企业愿景

27．从实质上看，劳动关系具有_____的特征。正确答案：从属性

28．根据劳动合同法的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过_____。正确答案：2个月

29．企业管理的核心内容和实质是______。正确答案：沟通管理

30．入职前沟通应在______时进行。正确答案：招聘选拔面试

31．对于最终决定同意离职的员工由____进行第二次离职面谈正确答案：人力资源部

32．结构性裁员一般发生在企业发展的盛年阶段和______。：衰退阶段

33．工作压力是客观环境和_______共同作用的结果：主观心理因素

34．按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和____。正确答案：利益争议

1．合作关系是员工关系管理的根本。正确错误正确答案：错误 2．人本管理是以人为本，通过营造一个和谐的文化氛围来感染人，使员工认同企业文化，具有灵活性和

非规范性的特点，是一种硬性管理。正确错误正确答案：错误

3．对核心人才的绩效考核一般是过程导向型而非结果导向型。正确错误正确答案：错误

2．当冲突发生时，首先要辨明冲突的____。正确答案：类型

3.对核心人才的绩效考核一般是____导向型。正确答案：结果 35．现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点是______。正确答案：心理契约

三、填空题

1．工会的产生和发展总是与制造业和____的发展相联系的。正确答案：建筑业

2．我国劳动合同法对约定试用期次数的规定是，同一用人单位与同一劳动者只能约定_____试用期。正确答案：1次

3．我国集体合同体制以_____为主导体制。正确答案：基层集体合同

4．劳动合同___正确答案：劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。

1．集体协商：正确答案：是指企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为

2．集体合同：正确答案：集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报

酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。

五、简答题

1．简述劳动关系的历史沿革。

正确答案：早期工业化时代的劳动关系；管理时代的劳动关系；制度化的劳动关系；成熟的劳动关系；新时期的劳动关系。

2．简述用人单位履行告知义务举证的技巧。正确答案：在员工入职登记表中声明；在劳动合同中设计告知条款；要求劳动者提供书面声明。

3．简述集体合同的法律效力。

正确答案：集体合同对人的法律效力；集体合同的时间效力；集体合同的空间效力。

1．心理契约本质上是种制度契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。

正确错误正确答案：错误

2．根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效果的乘积。

正确错误正确答案：错误

1．在晋升中，业绩最好的人得到晋升就是公平。

正确错误正确答案：错误

2. 员工具有很强的判断力，凡事都有应对的招数，是解决问题的高手，这类员工可以称之为孙中山型员工。

正确错误正确答案：错误

三、填空题

1．员工内部流动的主要方式有评级调动和______。正确答案：竞聘上岗

2．组织偏好分为样板偏好和______。正确答案：秘密偏好

3．在选择职位晋升方法时，允许当前所有员工都来申请晋升的机会，这种方法称为______。正确答案：职位竞聘法

1．职位晋升：

正确答案：是指依照员工的工作表现，结合员工具体学识、能力工作经验等要素，对满足工作条件需要的员工做出由低到高的职位调整。

2．降职：正确答案：是指员工由原来的职位降低到比原来职位低的职位。

3．内部流动：正确答案：是指依照员工的工作绩效，结合员工本身的工作能力、学识、经验等要素，以及企业各部门人员需求，优化人员管理，将从事某一岗位工作的员工调任至另一工作岗位的人事管理活动。

4. 平级调动：

正确答案：是指员工在企业内部同级水平上的岗位调整和调动。这是种最普遍的形式。

五、简答题

1．简述对职工进行降职处理的情形。正确答案：组织结构调整而精简人员；不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺；应员工要求，因身体健康状况不能从事相应工作；依照奖惩条例，对员工进行降职。2．简述企业内部员工流动的缺点。正确答案：容易导致短期行为；容易滋生浮躁心理；容易诱发投机心

理。

六、思考题

1. 职位晋升存在哪些问题?正确答案：晋升的等级是有限的；晋升的次数不多；晋升会使同事间产生竞争，可能会影响团队合作精神；晋升所具有的激励与选拔两种功能会存在冲突。

1．当员工的工作绩效低于预期或违反了规章制度时，必须采取预防性惩处措施。

正确错误正确答案：错误

2．SMART目标管理中的“S”指的是时间。

正确错误正确答案：错误

3．谈判为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障。

正确错误正确答案：错误

4．对于处罚或解雇案件的争议，主要由雇主承担举证责任。

正确错误正确答案：正确

三、填空题

1．组织成员以口头或书面等正式方式，表示出来的对组织或企业有关事项的不满称为_______。正确答案：员工申诉

2．对于处罚或解雇案件的争议，主要由_______承担举证责任。正确答案：雇主

3．造成企业管理难题症结的是________。正确答案：问题员工

四、名词解释题

1．纪律管理：正确答案：是管理者依据组织内部既有的规章制度，对员工的行为进行规范化管理，分别采取不同的应对措施的行为。

2．预防性纪律管理：正确答案：这是指强调采用积极有效的激励方法，鼓励员工遵守劳动标准和规则，以预防违规行为发生的纪律管理方式。

3．矫正性纪律管理：确答案：是指当出现违规行为时，为阻止违规行为继续发生，使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理措施。矫正性纪律管理较为偏重惩戒。

4．热炉法则：正确答案：西方管理学家提出的惩罚原则，是指员工一旦犯错，应当迅速根据规章制度予以惩戒，体现出即刻性、预先示警性和彻底贯穿性的特点。

五、简答题

1．简述实施奖惩应遵循的原则。正确答案：奖惩有据原则；奖惩分明原则；奖惩及时原则；奖惩公开原则。

2．简述建立内部申诉制度应当遵循的准则。正确答案：申诉规则的制度化；申诉机构的正式化；申诉范围的明确化；申诉程序的合理化；申诉处理的技巧化。

3．简述科学的淘汰机制对企业的作用。正确答案：营造组织气氛，保持企业活力；刺激新的管理方法的

引进；有机会辞退不合适的人；裁减富余人员，降低成本，提高竞争力；促进企业改善管理，提高工作效率。

六、思考题

1. 传统惩罚模式和非惩罚性处分法的区别有哪些？正确答案：警告、训斥、和无薪停职等传统惩罚方式仅能令人照章办事。却没法让他们敬业；用非惩罚性处分的方法可以使管理者意识到强化良好的表现跟反对不良绩效同样重要；非传统惩罚模式不是强调对员工错误行为的指责，而是让员工自己选择，或者改正错误，或者离开。这样既强调了组织规则的遵守，又顾及了双方的尊严。

单项选择题

1．员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职，称为（）

A、功能性离职

B、非功能性离职

C、被动离职

D、自然离职正确答案：A

2．企业通过建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时给员工充分的职业生涯发展通道。这种针对主动离职员工的留用策略称为（）

A、事业留人

B、环境留人

C、制度留人

D、感情留人正确答案：A

3．决定人们工作满意度的最为重要的因素是（）

A、价值观

B、深层志趣

C、薪酬水平

D、管理方式正确答案：B

1．员工个人想离开组织，但组织希望组织的离职行为称为（）

A、功能性离职

B、非功能性离职

C、功能不良性离职

D、员工被动离职

E、员工自然离职

正确答案：BC

2．下列属于可避免离职有（）

A、由于工作条件恶劣而导致的员工离职

B、管理者决策失误导致经营不善而引发的裁员

C、员工重病致残

D、员工非工伤事故死亡

E、员工怀孕临时离职正确答案：AB

3．员工辞退中的机会成本主要包括（）

A、替换成本

B、业绩成本

C、保密成本

D、竞争成本

E、遣散成本

正确答案：BCD

判断题

1．经济利益是决定人们工作满意度的最为重要的因素。

正确错误

正确答案：错误

2．员工隐性离职是指员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在本组织内任职的行为。

正确错误

正确答案：正确

3．企业留住人才的最基础的一步是情感留人。正确错误正确答案：错误

主观题

时期劳动关系所发生的变化主要表现在哪些方面？

⑴外部压力越来越重；

⑵跨国公司的兴起和经济全球化的趋势改变了资方、政府和工会的权力平衡；

⑶跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；

⑸发达市场经济国家的工会也面临知识经济的挑战。

三、名词解释题

36．劳动关系是指作为劳动力所有者与作为生产资料所有者的用人单位之间，以实现劳动为目的，劳动力与生产资料相结合而产生的社会关系。

37．集体合同。：集体合同是双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬，工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

38．心理契约：心理契约是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。

39．结构性裁员：是指由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销，从而引起的集中裁员。

40．离职成本：是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。

36．沟通管理：沟通管理是指在组织内部，管理人员通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”、“组织”、“领导”等目标性工作。

37．员工关系管理：是指为保证企业目标的实现，对企业中涉及企业与员工，管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。

38．建设性的冲突：是指形式上虽然表现为冲突状态，但实际上对组织发展或问题的解决具有促进作用

和正面影响的冲突形式。

39．优化性裁员：是指企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果辞退那些业绩不佳的，不能满足

企业发展需要的员工的行为。

40．员工心理危机：是指由于突然遭受难以预料的工作变动、重大生活事件或精神压力，使员工生活状

况发生明显的变化，尤其是出现了用现有的生活条件和经验难以克服的困难，以致使员工陷入痛苦、不安

状态，常伴有绝望、麻木不仁、焦虑以及自主神经症状和行为障碍

五、简答题

1．简述员工关系的特征：复杂性和多变性；个别性和集体性；平等性和不平等性；对等性和非对等性；经济性、法律性和社会性。

2．简述员工关系管理的内部环境：组织结构、工作环境、经营战略、管理者和管理方式、企业文化。

3.简述员工关系管理的目标：协调和改善企业内部人际关系；树立员工的团体价值；增强企业对员工的凝聚力。错。一般是结果导向型而非过程导向型。

六、思考题

1. 在面对多元化的员工时，员工关系管理需要注意哪些问题？

⑴树立人本观念，把关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人放在首要地位；

⑵构建多元化的企业文化，适应多样性员工管理的需要；

⑶管理人员必须具备开放的心态和必要的沟通技巧；

⑷实行多样化的福利制度；

⑸培训方式的多样化。

三、判断题

1.在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通。

正确错误正确答案：正确

2.对于最终决定同意离职的员工，由员工所属部门进行第二次面谈。

正确错误正确答案：错误

3.作为一个平行网络，居于两端的人只能与内侧的一个成员联系，居中的人则可以分别于两人沟通信息，这种沟通形式称为轮式沟通网络。

正确错误正确答案：错误

四、填空题

1．沟通要选择合适的地点，往往最佳的地点是__________。正确答案：单位会议室

2.听众的心理是独立意识与__________的矛盾同一。正确答案：从众心理

3.离职面谈责任人原则上由__________和员工所属部门负责人共同组织。正确答案：人力资源部

五、简答题

1.简述沟通对员工关系管理的作用。正确答案：能够改善管理方与员工之间的关系，减少冲突；是体现和实现员工参与的重要形式，有助于发挥员工的主动性和创造性；能够激励员工，提升士气；促使员工协调有效工作。

2.简述由于信息传递所产生的沟通障碍的主要表现。

2.简述由于信息传递所产生的沟通障碍的主要表现。正确答案：噪音；传达的工具不灵；组织庞大层次多；地位差异的障碍。

3.简述与上级沟通的技巧。

正确答案：了解上级内心，给予适度恭维；与上级坦诚相待，学会主动沟通；沟通注意场合，选择沟通时机；对领导心怀仰慕，交往把握尺度。

六、思考题

提高沟通有效性的方法有哪些？

⑴确定沟通目标，明确主题和概念；

⑵了解听众，选择合适的语言；

⑶调动情绪；

⑷随时调整沟通的内容和方式；

⑸尽可能传递有用信息；

⑹应有必要的反馈跟踪；

⑺沟通时不仅要着眼于现在，还有着眼于未来；

⑻应该言行一致；

⑼多听，不轻易下结论；

⑽使用例外原则和需知原则。

1．妨碍欲望得到额外足的限制可称为（）

A、机会

B、要求

C、缺陷

D、约束正确答案：D

2．企业将员工援助计划服务外包给外部专业的员工援助计划服务公司，企业与这样的专业公司签订合同，并安排专人与专业公司联络和协调。这种员工援助计划的设计模式称为（）

A、专业模式

B、外设模式

C、联合模式

D、市场模式正确答案：B

3．因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况称为（）

A、过度压力

B、匮乏压力

C、静态压力

D、潜在压力正确答案：B

1．下列属于激励因素的是（）

A、责任感

B、成就感

C、个人成长

D、晋升

E、人事关系正确答案：ABCD

2．员工援助计划的设计模式主要可分为（）

A、内置模式

B、外设模式

C、并列模式

D、联合模式

E、单独模式

正确答案：ABD

1．当压力稍大于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值。

正确错误正确答案：错误

2．压力源是压力结果的直接来源。

正确错误正确答案：正确

三、填空题

1．欲望得到额外满足的情境是指________。正确答案：机会

2．因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况称为_____压力。正确答案：匮乏

3．根据赫茨伯格的激励理论，公司政策和薪酬等属于_______因素。正确答案：保健

四、名词解释题

1．工作压力：

正确答案：是当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时，由人和环境的相互作用而引起个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应付的感觉。

2．压力来源：

正确答案：也称为压力源，或应激源或紧张性刺激，是指导致压力的刺激事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境。主要包括社会环境压力源、组织压力源以及个人因素压力源。

3．员工心理健康：正确答案：是指企业员工处于高效、满意和持续的心理状态。它是员工职业压力感、职业倦怠感、职业方向感、组织归属感、人际亲和感等五大心理状态积极均衡的结果。

五、简答题

1．简述员工心理健康管理的目的。正确答案：减少人才流失；提高劳动生产率；预防危机事件发生；提高企业核心竞争力。

2．简述员工援助计划的益处。正确答案：降低企业管理成本；提高个人生活质量；高投资回报率。

六、思考题

实施员工援助计划应注意哪些问题？

正确答案：争取高层管理人员的支持和认可；使员工接受援助计划；将员工援助计划纳入企业管理体系；员工援助计划要体现文化性。

1．团体争议的标的是（）

A、部分职工的整体利益

B、全体职工的部分利益

C、卷入争议的职工的部分利益

D、全体职工的整体利益正确答案：D

2．因劳动合同订立、变更、解除所发生的争议属于（）

A、劳动关系争议

B、劳动条件争议

C、劳动权利争议

D、劳动利益争议正确答案：A

3．劳动争议处理过程中，第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议，这种方式

称为（）A、斡旋B、裁决C、调解D、妥协正确答案：C

多项选择题

3．根据我国相关法律制度的规定，劳动争议处理机构受理的争议有（）

A、企业开除员工

B、企业辞退员工

C、履行劳动合同发生的争议

D、履行行政合同发生的争议

E、关于工资发生的争议正确答案：ABCE

1．劳动争议处理的非司法方式有（）

A、协商

B、斡旋

C、调解

D、诉讼

E、审判正确答案：ABC

2．世界各国均依据国情建立了三道防线，力争将劳动争议解决在萌芽状态之中。这三道防线是（）

A、信访

B、复议

C、调解

D、仲裁

E、诉讼正确答案：CDE

1.劳动争议中工会的法定代表人是企业的负责人。

正确错误正确答案：错误

2.与斡旋相比，调解人的角色更加独立，可以提出解决争议的具体方案或建议，供双方参考。

正确错误正确答案：正确

3.我国企业实行民主管理的基本形式是企业的工会。

正确错误正确答案：错误

三、填空题

1．劳动争议诉讼的前置程序是_______。正确答案：仲裁

2.按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和_______。正确答案：利益争议

3．按照我国劳动法律法规的规定，发生劳动争议的职工一方，人数在_______以上，并且有共同理由的为集体劳动争议。正确答案：3人以上

四、名词解释题

1．劳动争议：又叫劳动纠纷或劳资纠纷，是指建立了劳动关系的双方当事人，即用人单位和劳动者之间，因实现劳动权利或履行劳动义务，持不同的主张和要求而发生的争执。

2．权利争议：是指劳动关系当事人之间因为约定或法定权利而产生的纠纷，它是对既定的、现实的权利发生的争议。

3．权利争议：是指劳动关系当事人之间因为约定或法定权利而产生的纠纷，它是对既定的、现实的权利发生的争议。

4．利益争议：是指劳动关系当事人就如何确定双方未来的权利义务关系发生的争议，它不是现实的权利争议，而是对如何确定期待的权利而发生的争议，有时也称为待定权利争议。

五、简答题

1．简述劳动争议仲裁的原则。

正确答案：一次裁减原则；合议原则；强制原则；回避原则；区分举证责任原则。

2．简述劳动争议及时处理原则的体现。正确答案：企业调解委员会对案件调解不成，应在规定的时效内及时结案，避免当事人丧失申请仲裁的权力；劳动争议仲裁委员会对案件先行调解不成，应及时裁决；法

院在调解不成时，应及时判决。

六、思考题

1. 当前我国的集体劳动争议处理制度存在哪些问题？

⑴对于集体劳动争议的性质没有明确的界定；

⑵集体劳动争议处理过程中的法律约束力还不够；

⑶在集体劳动争议处理过程中，工会仍没有充分发挥应有的作用

四、简答题

41．简述员工关系管理的特征。

⑴员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点。

⑵利益关系式员工关系管理的根本。

⑶心理契约是员工关系管理的核心内容。

42．简述辞退员工的有效方法。

⑴合理利用合同期的跪地。

⑵利用业绩考核的硬指标。

⑶自我“爆炸”法。

⑷最高任职年龄。

⑸让别人来“聘用”问题员工

43简述企业内部员工流动的优点。

⑴有利于员工的职业发展。

⑵能够培养多技能人才。

⑶实现员工和企业的双赢。

44．简述裁员的作用。

⑴适应市场竞争的需要。

⑵适应企业变革的工具。

⑶保持企业生机和活力的手段。

45．简述员工心理健康管理的目的。

⑴减少人才流失。

⑵提高劳动生产率。

⑶在预防危机事件发生。

⑷提高企业核心竞争力。

4．试述心理契约对员工工作满意度的影响。

心理契约对员工工作满意度的影响，主要包括：

⑴工作本身。影响工作满意度最重要的因素有两个，一是工作的多样化；二是工作方法与工作的自主权。

⑵进修与提升。进修说明自己过去的工作得到领导的赏识，未来还有发展和晋升的潜力；提升会带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化。

⑶工作群体。友好和具有合作精神的同事是影响员工工作满意度的一般因素，但如果员工处在一个关系复杂、矛盾突出的环境中时，工作满意度会很差。

⑷工作条件。这也是影响工作满意度的重要因素。如工作场所的气温、湿度、通风情况、光线以及工具设备等。

⑸企业文化。先进的企业文化对企业成员有很强的感召力、凝聚力，并形成一种经济进取、信任合作的企业氛围，使企业诸要素更有效地结合起来，充分发挥其效能，达到企业目标。

47．试述员工关系危机的处理技巧。

⑴确认员工关系危机的阶段。员工关系危机阶段的确认，对员工关系危机的预防和处理有非常重要意义。根据危机的不同阶段实施有针对性的干预措施，可避免危机的扩大和激化。

⑵找到团体中的核心人物。管理者应及时找到员工关系危机团体中的核心人物，这是处理员工关系危机的关键。只有与核心人物进行对话或利益的交换，才可能是最有效的。

⑶进行宣传。管理者要进行广泛的宣传教育，及时疏导、规劝员工，适时公开必要的相关信息，避免由于信息障碍而产生误解。

⑷个别应对。将员工的大团体分解为若干小团体或个体，采用个别谈心、劝说和引导，分散其团体的力量。

⑸争取支持。管理者要尽力争取政府、民众的支持和帮助，努力通过合法途径、民众的力量化解危机。

⑹充分考虑员工利益。以说服教育为主，不伤害员工，为员工利益着想，最大限度地满足员工合理要求。

⑺进行谈判、说服。寻找危机事件的员工代表或关键人物进行谈判，尽量说服员工代表以最低的代价结束员工关系危机，避免恶性事件的发生。

四、简答题

41．简述改革开放以来我国劳动关系所发生的变化。

⑴劳动关系主体明确化

⑵劳动关系多元化

⑶劳动关系利益复杂化

⑷劳动关系动态变化

⑸劳动关系的利益协调机制趋向法制化

42．简述集体合同和劳动合同的区别。

⑴主体不同。

员工关系管理

1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。 3、心理契约是员工关系管理的核心部分。上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。 4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

(完整版)员工关系管理案例

案例一：事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当）该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用： 1、给他倒杯水，缓缓劲； 2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。案例二：当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的： 1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。 2、不要用解雇来威胁人除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。 3、区别事实与假设

积极的员工关系管理

积极的员工关系管理提起员工关系，很多人往往会联想到员工与企业之间的负面关系，如员工与企业之间的劳动仲裁和法律诉讼，很少想到员工关系的积极因素。那么，到底什么是积极的员工关系呢？如何在企业中进行积极的员工关系管理？员工关系管理的常见问题一些企业对员工关系管理往往不够重视，一个典型标志是很少有企业在人力资源部设置专门的员工关系管理这一职能部门，也很少安排专职的工作人员处理员工关系问题。当企业出现了员工关系问题时，企业往往会责成人力资源经理和员工的主管共同探讨加以解决；企业有了劳动纠纷，往往由企业的法律部门或者委托外部律师事务所加以应对。这些企业一般没有员工关系管理的专门政策与体系，其对企业内部员工关系问题的处理是零散的、不系统的，具有很强的随意性，往往只是被动地应对员工关系方面的挑战。 2008年《中华人民共和国劳动合同法》等一系列劳动法律法规出台后，员工关系案例呈大幅上升趋势，员工与企业的劳动纠纷也多以员工的“最终胜利”而告终。越来越多的企业开始意识到在公司设立员工关系管理这一职能部门的重要性，也越来越重视处理企业内部的员工关系问题。然而，企业中的员工关系案例依然层出不穷，企业在与员工的劳动纠纷中似乎总是处于被动状态。很多企业的管理者往往将这种情形归因于法律规定对劳动者的 “倾斜保护”。这种归因，似乎为企业管理者找到了自我安慰的理由，也为企业在劳动纠纷中所处的“不利地位”找到了答案。但是，这种归因并未解决员工关系中业已存在的问题，也未回答如何建立积极的员工关系的问题。员工关系是一种合作关系有些管理者认为，员工关系是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种对立与冲突的关系。这种关系往往伴随着劳资双方在一些劳动问题上观点的迥然不同和双方关系的不和谐，常常以双方关系的破裂而告终。

员工关系管理制度汇编

第一章总则第一条总述为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本作业标准。第二条目的（一）改善员工凝聚力和归属感员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节，融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而提高员工的凝聚力和归属感；（二）提高人才保留率通过员工关系的开展，对员工的去留尽量做到预防，说服和引导，减少无谓的人才流失, 提高人才的保留率；（三）改善高层的亲和力通过良好的员工关系氛围，使高层领导更能贴近员工工作和生活，了解员工真实的需要, 树立高层在员工中良好的形象，提高高层的亲和力；（四）提高员工满意度获取真实的员工需求，合理的提高员工满意度（五）加强与员工的沟通建立双向沟通机制，疏通企业与员工的沟通桥梁，提高横向和纵向的沟通效率（六）改善管理者与员工之间的关系调整员工与管理者传统的对立或从属关系，合理的改善管理者与员工的关系，创造良好的工作氛围；（七）提高组织绩效加强员工参与公司管理，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工。第二章员工关系管理内容第四条员工关系管理的内容员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括: 1、建立双向沟通体系 2、建立申诉渠道 3、离职管理

4、员工活动 5、员工福利 6、员工关怀（工作一生活平衡）计划第五条责任人员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系管理员，部门管理者有义务承担部门内员工关系管理部分工作。第六条员工关系管理中部门管理者与人力资源部的分工第三章建立双向沟通体系第七条人力资源部与员工的沟通渠道依据人力资源部管理职责，形成人力资源部与员工的沟通桥梁，保证人力资源部与员工的沟通顺畅。 1、入司前沟通：为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的，在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。招聘管理员负责完成对公司拟引进的一般职位的“入司前沟通”，

公司员工关系管理

员工关系经管制度第一章总则第一条总述为规范广州公司的员工关系经管工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司经管，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。第二章经管内容

员工关系经管做为人力资源经管的一个子工程，在公司里将发挥其独特的经管效用。员工关系经管的内容至少应包括：（1）劳动关系经管：劳动合同经管、劳资纠纷经管、满意度调查以及人事异动经管；（2）员工活动经管：发起组织各种员工活动的经管；（3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉；（4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；（5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的经管应该是每一位经管者的职责，其专职经管岗位为人力资源部员工关系专员。第六条员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进经管的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。第三章劳动合同经管

劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。第八条所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，经管层员工为三年。第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。第十条人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。第十一条员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。

员工关系管理案例

员工关系管理案例 Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-

公司员工关系管理制度

员工关系管理制度第一章总则第一条总述为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。第二章管理内容第四条员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理；（2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理；（3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉；（4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；（5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。

第六条员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。第三章劳动合同管理第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。第八条所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。第十条人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。第十一条员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。第十二条双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同与员工实际表现，代表公司处理劳动纠纷。第四章员工活动的组织与协调第十三条人力资源部员工关系专员与行政部行政专员及其他部门自愿者1-2名，共同组建员工活动小组，负责组织各种活动小组，如篮球组、羽毛球组等，目的是增强员工之间、

企业员工关系管理

企业员工关系管理对于大多数员工来说，工作是最重要的财富之一，工作不仅是物质财产的主要来源，而且也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉，工作条件、工作性质和薪酬福利决定着他们的生活水平、发展机会、个人尊严、自我认同感和身心健康。对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。 “员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。著名企管专家谭小芳老师表示，现代社会，在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障，总之，改善员工关系也成为了企业发展前进的必备要素。但平均来看，员工关系管理岗位的设置比例为1000∶1，即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。这意味着，因为员工关系管理事务的琐碎性，即使在常常能充当标杆的外资企业和上市公司，员工关系管理也并未得到足够的重视和价值认同，而这正成为员工关系管理的极大挑战。在谭老师看来，员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。但是具体来说，如何管理员工关系才有效呢？著名企管专家谭小芳老师认为，有如下几点： 1、处理好员工关系需要团队之间的相互理解和尊重

集团员工关系管理制度

博洛尼集团员工关系管理制度第一章总则第一条总述为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。第二章管理内容第四条员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独

特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理；（2）员工活动管理：组织各种员工活动、发起并组织各种员工协会、对协会经费的管理；（3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉；（4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；（5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系组。第六条员工关系每期所做的满意度调查，除作为各部门改进管理的依据外，还是各部门绩效考核中的一个固定考核指标，具体见《绩效管理制度》。

第三章劳动合同管理第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。第八条所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年，个别岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。第十条人力资源部在员工劳动合同期满前1个月, 通知员工本人及用人部门领导, 由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。第十一条员工在试用期可以随时提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请，从事财务、档案、技术和担任部门负责人的员工离职应根据劳动合同约定提前30 天提出，经批准同意后方可办理离职手续。第十二条双方出现劳动纠纷时，由人力资源部员工关系组根据劳动合同与员工实

新手如何开展员工关系管理工作

企业如何开展员工岗位胜任力关系管理工作一是劳动关系管理：其中包含劳动争议处理，员工入职、员工的岗位胜任力，离职的面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷等内容。这里涉及到很多关于《劳动法》、《劳动合同法》的环节，小伙伴们自行学习、脑补。我们要说一下入职面谈和离职面谈，很多人想，人招进公司不就好了嘛？面试过程中不是很多谈话吗，为啥入职时还要面谈？人都要走了，不就是觉得公司不合适吗？有啥好谈的？入职面谈是员工顺利开展工作的保障，能让员工岗位胜任力快速进入角色，其中可包含新员工对自己工作未来的规划，以及需要提供的帮助；离职面谈内容很多，不仅仅要了解员工离职的真实原因，还要做好企业的形象维护，维系好离职员工关系，给离职员工更好的印象，为后期离开公司后能为公司多说好话做铺垫，更有可能推荐合适的人来公司就职。二是员工纪律管理：引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。俗话说，无规矩不成方圆，公司规模小的时候是人情管人，规模公司大的时候，只能靠制度管人，所以规章制度有，如何引导确实是个难题。首先制度的制定是个难题，但也是引导员工遵守制度的关键，制度制定应该

遵循几点原则：1、严谨性，制度制定要符合相对应的法律法规，每一句不能有漏洞、歧义；2、可操作性，虽然是制度，不能假大空的罗列一些无用的问题； 3、贴近公司情况，每一个制度都要贴近公司，贴近员工情况，接地气，大家接受、执行起来也会容易一些； 4、奖惩对等，光罚不奖的制度很常见，但执行起来也哀声载道。三是员工人际关系管理：引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。员工入职时，HR部门应当带员工熟悉公司环境，用人部门负责人也应当及时把部门人员介绍给新同事，利于新员工快速熟悉新鲜环境，也为打造好的工作关系氛围做铺垫。四是沟通管理：保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。沟通渠道建立很重要，方法也很多，首先，可以定期开展员工座谈会，听取员工对公司的意见和建议，听取员工的呼声和意愿；其次，通过一些员工活动来达到各部门沟通的目的，增进相互之间的了解、理解和支持，形成共同的努力方向和目标。可以开展形式多样的文体活动，例如文艺晚会、拔河、篮球、足球比赛等，为领导和员工构筑轻轻松松交流沟通的渠道。同时，也可以办企业内部的刊物、公司公众号进行公司员工征文活动。

员工关系管理方案

【XX公司】员工关系管理方案一、目的： 1、通过员工关系管理，在行动中以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。 2、通过正向的员工关系管理吸收留住优秀员工，降低离职率、缺勤率，提升工作士气，避免离职缺勤对工厂生产运营成本造成过大损失。 3、让员工关系管理工作有制度可循、有流程化的操作模式及实践中具体的指导方法。二、实施范围：【XX公司】三、员工关系管理 1、劳动关系管理： ①建立劳动关系预警机制，维护职工合法权益，确保职工队伍稳定，服务工厂生产经营。下一步要建立劳动关系预警、疏导机制，从源头上杜绝员工群体性事件的发生，稳定工厂职工队伍。 a.建立劳动关系信息预测机制。通过职工思想分析、信访、员工满意度及争议情况汇总，定期预测职工中的敏感点，分析把握波动点，确定工作着力点，努力做到“三参与”（源头参与、民主参与、全过程参与）。 b.建立劳动关系预防疏导制度，各部门平时要留心观察，注重沟通，积极化解矛盾，做到未雨绸缪，确保职工队伍稳定。建成从班组到工厂的四级信息网络，形成了立体式的信息网络体系。 ②、建立员工关系危机预防措施： a.员工辞职管理：各部门需高度重视辞职离职事件，对于能够通过沟通方式挽留的员工要积极挽留，对于确实无法挽留的员工，可顺利的办理离职手续，不可蓄意拖延，防止关系恶化。 b.员工解聘管理：持续的给各部门经理灌输和谐用工的思想，对辞退的员工采用用人部门提出劝退意见，由人事部门与员工沟通并办理劝退手续，避免产生过激行为。 c.劳动争议处理：在有劳动纠纷时，人事行政部应主动与员工在工会组织的指导下进行协商解决，经协调解决不成的情况下再走法律程序。 ③工厂要在约束条件下强化工会职能，加强工作力度，运用预警机制，协调矛盾；

HR1001员工关系管理制度

员工关系管理制度 1. 目的协助职员在工作当中建立起与公司之间的信任感，营造良好、融洽、简单的人际关系和顺畅的沟通渠道。 2. 范围集团全体职员 3. 职责集团人力资本经营部制定本制度，地区人力资源部遵照执行。 4．员工关系工作要求和程序 4.1 沟通创建公司内部多种沟通渠道，处理职员意见、建议、抱怨和投诉，反映到人力资源部的意见应该在工作日48小时内给予反馈。 4.2 保护在公司发展中提出建议，维持职员工作和生活的平衡，通过多种方法缓解职员工作压力。 4.3 访谈进行职员访谈，主动了解职员想法，掌握职员心理动态。 4.4 处理问题职员 A.根据实际情况安排与问题职员的面谈沟通； B.如问题职员不符合岗位职责要求，向人力资源部负责人或总经理建议对其做出相应调整。 C.如问题职员经调整后仍然不能胜任岗位工作的，做辞退处理，辞退过程中负责做好离职面谈。 4.5 满意度调查集团人力资本经营部每财年度最末一个月实施，保障其数据分析及报告在年度绩效考核实施前完成。 A. 制定调查方案：集团人力资本经营部设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法。 B. 收集调查资料：一般与专业的咨询公司或社会调查公司通过网络实施调

查过程，由各地区公司人力资源部负责推动各地区公司职员填写调查卷并上交。 C. 处理调查结果：为保证调查结果的真实和准确，由专业的咨询公司或调查公司整理调查数据资料，形成综合调查结果报告；集团人力资本经营部审核报告并在一定范围内发布。 D. 调查结果的应用：满意度调查结果为公司修订人力资源政策、制订培训计划提供指导，为绩效考核提供相关数据。 5. 支持文件《沿海集团内部交流与沟通》

新形势下的员工关系管理策略

新形势下的员工关系管理策略一、精细化的人事管理随着企业的发展，企业将由粗放型人事管理过渡到精细化人事管理、从单一的用工制度过渡到复合式的用工制度。 1.从粗放型人事管理到精细化人事管理【案例】企业管理中的粗放之处某公司的人力资源总监向专家请教，其公司的各种规章制度都是通过公司OA系统公示的，OA系统是其公司内部的一个办公系统，这样做在法律上是否有效。专家表示，通过内部办公系统公示，在法律上是认可的，但一旦发生劳动争议，企业举证很困难。因为员工的律师可能辩解：员工不知道有OA系统，从来没有看过；或是员工浏览过OA系统，但在上面并没有XX规章；或是员工说在OA系统上看过这项制度，但上面规定的是连续旷工5天予以解雇，打官司之后企业针对自己将规定改为连续旷工3天予以解雇等。此时公司很容易处于举证困难的局面。案例中的企业的管理比较粗放，最后给企业带来了本可以避免的烦恼。对于案例中的企业遇到的问题，如果企业进行精细化管理，可以这样办理：首先，企业在和员工签订的《劳动合同》中要有这样的条款：其一，公司通过OA系统公布公司的通知、文件、各项规章制度等；其

二，公司OA系统的网址为×××；其三，员工登陆系统的用户名为×××，密码为×××，登陆后请修改密码。其次，公司规定员工每周必须登陆一次OA系统。如果员工的账号或密码发生丢失，必须在两个工作日内书面告之公司。此外，公司要和OA系统设计公司协商，请设计公司通过技术上的鉴定，为企业证明是否修改过通知内容或何时修改了哪些内容。通过这些改进措施，公司就可以避免案例中的烦恼。同时，公司也可以将在OA系统上的公示改为给员工发送电子邮件的方式：首先要求员工将电子邮箱的地址告诉公司，如果发生更改，必须在两个工作日内书面告之公司，然后，要求员工每天上班必须最少登陆一次邮箱。这样公司发送过的邮件都保存在发件箱中，日后出现纠纷，企业可以随时将记录调出。这些就属于企业的精细化管理。【案例】工资发放从粗放到精细管理某企业计划用给予员工报销费用的方式取代工资发放。企业粗放管理的做法：发一个通知，告诉员工从本月起用发票报销原来的工资。日后如果员工起诉公司，说报销的金额就是工资，企业没有办法不承认。企业精细的做法：制定完善的报销流程，给员工一个年报销总额，要求每个月报销的金额相同，每月报销的金额设有上限和下限，这样就不容易被认定是发给员工的工资。员工离职从粗放到精细化管理某员工离职，双方已协商一致，没有问题。

员工关系专员—员工关系工作规范

员工关系工作规范一、规范适用 1、本规范适用于人力资源部员工关系专员岗位。 2、本规范也同样适用于涉及到本规范工作内容的员工。二、规范审计 1、员工关系主管负责每日督导员工关系专员根据本服务规范开展工作。 2、员工关系主管为第一审计部门，负责审计员工关系专员是否根据服务规范进行操作。 3、人力资源部副经理为第二审计部门，负责员工关系专员抽查审计。 4、人力资源部总监为第三审计部门，负责抽查审计。 5、人力资源部必须第一时间邮件或电话告知相关人员及其上级领导，抄报总副经理办公室和员工关系中心主管。三、员工关系专员工作职责 1、员工关系工作责权行使原则时刻本着真诚、诚信的服务理念，站在（员工的角度考虑问题、站在公司的立场上与各方换位思考、处理问题，公正客观的处理各类矛盾和纠纷，保证结果公正、程序公正、人际公正。在日常工作中保持良好的保密意识，严格恪守三个保密原则：公司信息和相关制度保密、员工资料保密、处理事项和处理过程保密。员工关系的管理应该是每一位员工关系专员的职责，有义务协助部门管理者完成员工关系管理协调工作，而不是以岗位职权干扰各部门管理者的正常管理工作，造成员工关系紊乱。 2、员工关系管理做为公司人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用员工关系管理的内容至少应包括： 2.1建立双向沟通体系； 2.2建立申诉渠道，处理各类纠纷； 2.3离职管理； 2.4组织员工活动，宣传企业文化理念，促进员工凝聚力； 2.5员工福利和法律、心理咨询服务； 2.6员工关怀计划； 2.7开展员工满意度的调查，开发沟通渠道；调查，分析、反馈调查结果； 2.8员工奖惩、激励、绩效措施的评估与监督实施； 2.9了解员工思想动态，及时反馈给公司并做出应对建议，改善员工和企业的关系，促进劳资关系和谐； 2.10负责实施对员工职业规划方案的分析、调查、监督、检查。

员工关系管理目的及方法

员工关系管理的主要目的 1．员工的参与和投入是企业制胜的保证员工的参与和投入是企业制胜的保证，而现代员工关系管理的主要目的就是使企业在竞争中赢取胜利。良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势。当新员工进入企业的时候，首先要对其进行能力素质评估，然后将其放在合适的岗位上，用一个高效的管理者对其实施管理，如果这种管理进行得很成功，就会直接促成员工对工作的投入和敬业，就能引发员工的工作热情；凭着这种热情，员工会用良好的工作态度为公司争取更多的忠诚客户，忠诚顾客的不断增长会直接带来企业利润真正的增长，对上市公司而言，最终会实现市值的增加。员工管理的有效执行能够保证一系列良好的连锁反应，主要的是能够培养出真正敬业的员工，在以人为本的现代社会，员工的工作态度无疑是企业在激烈的市竞争中脱颖而出的一个制胜关键。所谓企业金字塔包含“政策策略”、“系统流程”和“人才团队”三部分内容，意指企业是由这三大内容搭建而成的。位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企业的基础，它是指清晰明确的企业发展战略，它可以为企业指明发展的方向；而位于塔中的“系统流程”包含了企业是否具有健全的企业组织管理体系、是否具有特别适合企业和国情的管理机制以及是否具有健全、优秀、有效的企业文化；就重要性而言，位于搭底的“人才团队”是最重要的，它指的是企业有没有系统的人才吸引和稳定的计划、吸引到人才后有没有针对部门和个体的发展计划、有没有独特的有效的激励措施可以把核心员工留下来。员工关系管理中包含的要素现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换。其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及由购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。现代员工关系管理包含的内容非常丰富，需要逐一渐进地认识和学习。员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位 1．员工关系职能的结构体系总公司级——人力资源部内置专人区域级——人力资源部内置专人公司级——HR 部门级——经理 2． HR的主要职能人力资源主要具有四大职能，需要做好四件事：做公司的战略伙伴、做公司的确良变革先锋、进行专业的基础管理和做员工的主心骨。综合观之，四个模块中最难做好的就是“做员工的主心骨”，因为作为人力资源部的员工，面对其它部门的员工时要永远说真话，不能欺骗他们；同时还要维护公司的利益，用自己的感情、用自身的亲和力去打动员，这些工作对负责人力资

员工关系管理制度新版1.doc

员工关系管理制度新版1 员工关系管理制度第一章总则第一条总述为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的员工之间、员工和公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参和公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率和合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。第二章管理内容第四条员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：

（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理；（2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理；（3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉；（4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；（5）心理辅导和疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力和家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。第六条员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。第三章劳动合同管理第七条劳动合同是公司和所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和

义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。第八条所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员和原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。第十条人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前和员工签订新的劳动合同。第十一条员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。第十二条双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同和员工实

公司员工关系管理规定

公司员工关系管理规定 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8

公司员工关系管理规定 1、目的：为加强员工与公司之间的交流沟通，营造一种友好、融洽、和谐的企业员工关系。 2、范围：适用于深圳市安菲黛尔服装有限公司所有员工。 3、职责：公司综合管理部制定和维护本规定，公司各部门所有员工都有责任按规定做好每一项。 4、内容： 4.1 员工沟通渠道与平台： 4.1.1 公司综合管理部定期组织员工座谈（邀请总经理出席，每周2名以上员工参加，每两周1名管理人员参加），听取员工意见，解决员工实际问题。 4.1.2 公司根据实际情况，每月或每季度组织员工满意度调查，并及时公布调查结果和处理意见。 4.1.3 公司在车间、宿舍、食堂设置意见箱，员工可通过文字的形式反映问题、提供建议。 4.1.4 公司创办了宣传栏，员工可通过投稿的形式反映问题，提供建议。 4.1.5 公司要求各部门经理对每个职员进行绩效面谈，帮助下级提升工作绩效。 4.1.6 公司定期或不定期举办各类企业文化活动，丰富员工业余文化，加强员工间的沟通与交流。 4.1.7 公司按规定成立工会，公司员工通过工会对公司的一些决定和政策进行申诉。 4.1.8 公司综合管理部在征得员工同意的前提下与每一位离职员工进行离职面谈，听取员工意见和建议，帮助员工解决实际问题。 4.2 员工沟通程序： 4.2.1 员工在工作过程中，遇到的各类问题，可先向直接上级反映，并与之充分、坦率的沟通。 4.2.2 如果员工认为将问题或意见向直接上级反映会使问题更严重或直接上级不能解决问题，员工可通过电话、文字或面谈的方式与部门经理或综合管理部相关人员进行沟通，获取帮助。 4.2.3 如果问题还不能得到解决，员工可向公司高层递交信件或意见书，以寻求帮助； 4.2.4 如果员工对上级或公司相关部门的处理有意见，可通过申诉的方式向公司高层进行申诉。

企业人力资源管理之员工关系管理

在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。建立健全维持良好员工关系的手段，表现在：第一，建立有效的信息渠道。及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道。第二，员工参与管理。无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。第三，优化人力资源管理机制。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，希望这种观念是清晰明确并且强有力的;其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去。第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。正确的做法是什么呢？把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝。第五，建立员工援助计划。在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金;二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分;三是确立援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助;四是确保援助计划实施过程的公开透明。 80后与90后是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和。他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气;但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我在企业日常管理实践中，企业期望忠诚、敬业、稳定的员工，但在现实工作中越来越多的管理层意识到一个共同的问题，猎头网那就是与其他年龄段的人相比，上世纪80年代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。而且多数管理者们表示，面对80后，他们有些手足无措……当“80后时代”的员工渐渐大量走入企业，然后又过客匆匆，离开企业，居高不下的“流失率”，企业又将如何应对？是仅一句员工没有责任心定论吗？亦或是80、90后的员工职业素养不良？在信息时代，在选择机会越来越多，80、90后喜欢彰显个性的时代，管理者如何正确引导和读懂80、90后，如何用好和留住80、90后是管理者们面对和需要解决的问题，也是这个课程的所要培训和解析的重点问题。 “80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，可见：未来企业的核心竞争力将是“80、90后”人才的合力!未来商战除了80、90后你别无选择!谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业的赢家!首先看80、90后的员工有哪些特点。人力资源- 企业的管家