宝二公司三年规划提纲.

关于公司三年发展规划编制

工作的通知

公司各部门：

按照《关于开展公司三年发展规划编制工作的通知》（宝二司发〔2013〕21号）文件安排，我公司三年规划编制工作目前已进入第二阶段：讨论、论证和修订阶段。经2月16日公司三年规划编制工作会议讨论通过，对三年规划《编写提纲与责任分工》做了部分调整与修改，并确定了规划编制工作各部门工作联系人员，现下发各部门，并对第二阶段工作做如下要求：

各部门必须站在为公司建设发展谋篇布局，为职工幸福规划谋略的战略高度，领导主抓、专人负责，纵横协作、相互配合，精心组织并高标准进行规划编制工作。为确保规划编制的科学性和积极性，保证规划编制的质量，各部门要按照通知安排的责任分工，于2月25日前将本部门编制实施方案经本部门主任审核，并经主管领导（组织、牵头领导）审批后，协同发送计划营销部。

联系人：马晓斌

联系电话：5167

附件：1.三年发展规划提纲

2.三年规划编制工作各部门工作联系人

计划营销部

二〇一三年二月十七日

附件一：

陕西宝鸡第二发电有限责任公司

国电宝鸡发电有限责任公司

三年发展规划提纲（规划时限：2013年-2015年）

编订时间： 2013年2月

目录

一、公司基本情况

二、公司经营环境分析

（一）、公司经营环境分析

（二）、公司竞争能力的分析

三、发展战略与指导思想

（一）公司战略定位

（二）公司发展指导思想

四、企业发展规划目标

(一)、总体目标

（二）、三年滚动发展规划目标及年度目标分解五、三年滚动发展规划期内调整重点与实施计划

（一）、发展调整重点。

（二）、实施计划。

六、保障措施及建议

（一）、人力资源管理

（二）、经营管理

（三）、安全管理

（四）、生产管理

（五）、财务产权管理

（六）、节能环保

（七）、企业文化

（八）、多经企业

（九）、其他七、风险控制

编写提纲与责任分工

一、公司基本情况

包括企业发展的历史沿革、现状综合描述，重点包括资产规模、产权结构、业务范围等。

此项内容由总经理工作部负责提供

二、公司经营环境分析

（一）、公司经营环境分析

主要对当前以及未来三年，公司所处的经营环境和经营形势进行深入分析。

1、区域电网形势分析

包括区域电网建设、电力市场需求预测等。

由调度室、计划营销部负责编写，樊晓文总工程师、曹连生副总经济师分别牵头负责。

2、公司所处电网地位分析

包括市场份额（市场占有率）等分析。

由计划营销部、调度室负责编写，樊晓文总工程师、曹连生副总经济师分别牵头负责。

3、电煤市场分析

由燃料管理部负责编写，吴培璋副总经理牵头负责。

4、资本市场分析

由财务产权部负责编写，吴强总会计师牵头负责。

（二）、公司竞争能力的分析

结合公司目前的实际情况，分析公司的发展条件及与区域竞争对手比较，存在的优劣势、面临的发展机遇和挑战等。由相关部门按照分工编写。

1、公司资源现状分析

（1）、组织结构

文字叙述和列明企业组织结构图。

由人力资源部负责编写，赵建岐副总经济师牵头负责。

（2）、人力资源状况：

由人力资源部负责编写，赵建岐副总经济师牵头负责。

（3）、生产运行情况

由生产技术部负责编写，樊晓文总工程师牵头，刘长科副总工程师负责。

（4）财务(资产)资源状况：

包括本规划期之前三年的主要财务数据。

由财务产权部负责编写，吴强总会计师牵头负责。

表1-2 2010-2012年公司主要财务数据

2、公司竞争能力的分析

包括公司的资源获取能力、成本控制能力与技术控制能力、企业文化和可持续发展能力等。

（1）、成本控制能力分析

由财务产权部负责编写，吴强总会计师牵头负责。

（2）、安全稳定性能力分析

由安全监察部负责编写，沈银根副总工程师牵头负责。

（3）、生产指标先进性分析

由生产技术部负责编写，樊晓文总工程师牵头，刘长科副总工程师负责。

（4）、企业文化分析

由党委工作部牵头，工会办协助。张晓文主席组织，陈晓群副总师具体负责。

3、存在的主要问题。

文字叙述和表格。

此项内容由各部门结合自身业务分别编写，编写小组负责汇总。

三、发展战略与指导思想

此项内容由编写小组负责汇总提炼，曹连生副总经济师牵头负责。

（一）公司战略定位与战略描述

文字叙述

（二）公司发展指导思想

文字叙述

四、企业发展规划目标

(一)、总体目标

由编写小组负责汇总提炼，曹连生副总经济师负责。

（二）、三年滚动发展规划目标及年度目标分解

未来三年公司在各个领域的重点工作或者项目的目标和阶段性计划。

1、安全管理

由安全监察部负责编写，沈银根副总工程师牵头负责。

2、主业结构调整目标。

文字叙述和表格，其中主业构成填报下表。

3、生产管理

由生产技术部负责编写，樊晓文总工程师牵头，刘长科副总工程师负责。

4、主要经济指标

由各有关部门负责填报下表，并附相应文字说明。曹连生副总经济师、吴强总会计师负责。

表（三年滚动规划期）主要经济指标

5、企业组织结构调整目标。

文字叙述和表格，说明组织结构调整方向、目标。

由人力资源部负责编写，赵建岐副总经济师牵头负责。

6、人力资源优化目标。

简要文字叙述。

由人力资源部负责编写，赵建岐副总经济师牵头负责。

7、技术进步目标。

文字叙述和表格，说明技术进步方向、目标。

由生产技术部负责编写，樊晓文总工程师牵头，刘长科副总工程师负责。

8.节能环保目标

由生产技术部负责编写，樊晓文总工程师牵头，刘长科副总工程师负责。

9、风险控制目标。

（1）资产负债率控制目标。

文字简要叙述和图表，要求对目前公司资产负债率进行分析的基础上，提出公司在规划期内的资产负债率控制区间目标。

由财务产权部负责编写，吴强总会计师牵头负责。

(2)重点项目投资目标

列出公司未来3年公司可能实施的重点项目及项目的基本情况。

主业由资源管理部负责编写，汪宝林副总经济师牵头负责。

宝鸡热电公司以大代小办公室负责，由董静波总经理助理、杨忠全副总工程师牵头负责。

10、企业文化建设目标

由党委工作部负责编写，张晓文主席牵头，陈晓群副总师负责。

11、多经产业发展目标

由各多经公司负责编写，李凌副总经理牵头组织，多经各公司总经理负责

12、惠民工程目标

由工会办负责编写，张晓文主席牵头，陈晓群副总师负责。

五、三年滚动发展规划期内调整重点与实施计划

（一）发展调整重点。

除列明主营业务发展重点外，还应包括企业改革、改组、技术改造与加强管理等方面的内容。

（二）实施计划。

1、体制、机制创新计划

文字叙述主要内容。计划营销部负责编写，曹连生副总经济师牵头负责。

2、组织结构调整和资源优化计划。

文字叙述主要内容和表格，包含兼并重组内容。

组织机构调整计划由人力资源部负责编写，兼并重组等由财务产权部负责编写。

3、产业结构调整计划。

文字叙述主要内容和表格。由资源管理部负责编写，汪宝林副总经济师牵头负责。

4、投融资计划。

文字叙述主要内容和表格，其中投资计划分年度填报下表。由资源管理部等相关业务部门负责，财务产权部协助。

表（三年滚动规划期内）年度投资计划情况表

金额单位：万元

表（三年滚动规划期内）年度主业重大投资项目计划表

年度：（XXXX年）

表（三年滚动规划期内）年度非主业投资项目计划表

（表格样式同上表）

六、保障措施及建议

为了保证发展战略目标的实现，必须在机制体制、经营管理、风险控制、业务发展等方面，积极的采取一系列的改革措施，以及重点开展的工作。

（一）人力资源管理

由人力资源部负责编写，赵建岐副总经济师牵头负责。

（二）经营管理

由计划营销部负责编写，曹连生副总经济师负责。

（三）安全管理

由安全监察部负责编写，沈银根副总工程师牵头负责。

（四）生产管理

由生产技术部负责编写，樊晓文总工程师牵头，刘长科副总工程师负责。

（五）财务产权管理

由财务产权部负责编写，吴强总会计师牵头负责。

（六）节能环保

由生产技术部负责编写，樊晓文总工程师牵头，刘长科副总工程师负责。

（七）企业文化

由党委工作部负责编写，张晓文主席牵头，陈晓群副总师负责。

（八）、惠民工程

由工会办负责编写，张晓文主席牵头，陈晓群副总师负责。

（九）、多经企业

由各多经公司负责编写，李凌副总经理牵头组织，多经各公司总经理负责。

（十）、其他

七、风险控制

包括战略实施所面对的潜在风险分析（包括人财物、政策等方面风险），以及针对各种风险具体规避措施计划。

由各部门结合分管业务情况组织编写，由规划编写办公室负责组织汇总。

附件二：三年规划编制工作各部门工作联系人

集团公司人力资源发展计划规划纲要

- ****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日

目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)

****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。

2020年(发展战略)中曼集团公司人力资源三年发展规划

（发展战略）中曼集团X 公司人力资源三年发展规划

中曼集团XX公司人力资源三年发展规划 2008-10-14 企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，其实质就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。人才是第壹资源，当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。因此，人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。 壹、下大力气抓好人才队伍建设 (壹)集团XX公司人才观 集团XX公司人才理念是“以人为本，人才第壹”；用人原则是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘壹格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。集团XX公司要建成国内壹流，国际知名的跨国XX公司，就要吸引和培养大批壹流的人才，建功立业，共同拼搏。 (二)人才来源 要进壹步解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干，要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，关联、相近行业优秀人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团XX公司迅速发展缺少的人才。

对内，要加强集团XX公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工职业生涯规划设计，促使员工个人发展目标和企业目标协调统壹，引导员工树立和企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助他们于管理上、技术上有壹个很大的提高，以适应集团XX公司发展的需要。 于业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产运营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手，通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团XX公司各级人才库，且按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。 于做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于壹时解决不了的紧缺人才能够采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。 (三)人才培养的原则 壹是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，仍是对人才本身知识、能力结构培养上，均要以整体为主，全面规划，系统考虑。二是人本原则：以人为本，人才是集团XX公司最重要的财富和最有价值的战略资源,尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。

人力资源部工作规划正式版

Making a comprehensive plan from the target requirements and content, and carrying out activities to complete a certain item, are the guarantee of smooth implementation.人力资源部工作规划正式 版

人力资源部工作规划正式版 下载提示：此计划资料适用于对某个事项从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，目的为完成某事项而进行的活动而制定，是能否顺利和成功实施的重要保障和依据。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 回顾xx年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部门的职能职责，以积极的工作态度，较为圆满的完成了本部门的各项工作任务。在对待本职工作时，我们始终坚持实事求是的工作态度，拒绝在工作中夸夸其谈，坚持从实际出发，脚踏实地，认真落实到工作的每一个环节上。在做工作时，我们深刻认识到要从实际情况出发的重要性，否则，有再好的想法和思路也只能变成空谈;这就如同工程施工，把图纸内容通过砌筑来变成现实是最终目标，假如设计师在设计图纸时只一味

强调设计效果的完美、绚丽，却脱离了现阶段所具备的施工经验及技术能力，这样的工程最终只能成为空中楼阁。因此，工作中我们时刻谨记：以企业的生存发展为根本前提，紧紧围绕公司利益，坚持从一点一滴做起，渗透到工作中的每一个细节，将平时看似大量琐碎、不起眼的小事尽量做到好之又好，履行好了我们为机关部室、为项目部、为公司全体员工提供服务的基本职责。 一、员工引进、调配、管理方面 1、xx年共引进新员工xx人。人力资源部先后xx了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与

(发展战略)中曼集团公司人力资源三年发展规划

中曼集团公司人力资源三年发展规划 2008-10-14 企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，其实质就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。人才是第一资源，当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。因此，人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。 一、下大力气抓好人才队伍建设 (一)集团公司人才观 集团公司人才理念是“以人为本，人才第一”；用人原则是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。集团公司要建成国内一流，国际知名的跨国公司，就要吸引和培养大批一流的人才，建功立业，共同拼搏。 (二)人才来源 要进一步解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干，要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，相关、相近行业优秀人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团公司迅速发展缺少的人才。 对内，要加强集团公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工

职业生涯规划设计，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助他们在管理上、技术上有一个很大的提高，以适应集团公司发展的需要。 在业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产经营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手，通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团公司各级人才库，并按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。 在做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于一时解决不了的紧缺人才可以采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。 (三)人才培养的原则 一是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，还是对人才本身知识、能力结构培养上，都要以整体为主，全面规划，系统考虑。 二是人本原则：以人为本，人才是集团公司最重要的财富和最有价值的战略资源,尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。 三是责任原则：人才培养工作不仅仅是人力资源部门的事，而是

公司发展计划书

未来发展计划书 一、总体思路 认真落实公司的各项规章制度、有关决定，全面培养适应公司发展所需的人才计划，加强中层干部队伍建设，打造和谐团队，以全面提高服务为宗旨，开拓创新实现公司的跨越式发展。 二、规划目标 （一）总目标 在未来三年内，在公司的领导下，通过公司全体员工的不懈努力，大力开拓市场业务、努力实现公司收入的稳步增长。 （二）具体目标 1、加强职工队伍建设，努力提高员工的专业、技能水平，提高服务意识、风险意识。组织好员工的培训学习，培养中层干部的市场意识、管理能力、以及适应企业发展需要的阶梯型人才队伍。 2、加大市场推广力度，制定推广计划，力求一年内能够实施三个大型商场或者标志性酒店的成功改造案例。 3、逐步改善公司的办公环境，为公司扩大规模提供坚实的基础。 4、从明年开始进行成本核算，对网络资源的投入、人员费用支出、收费情况等进行综合分析对比，从而更好的控制支出与投入的合理性。 5、组织公司的员工结合工作特点开展能够调动大家积极性，又能够体现团队精神的竞赛活动。 6、加强规范化服务、制度化服务、人性化服务，树立“创诺”品牌，靠优质服务去吸引客户，靠真情服务去感动客户。 （三）保障措施 1、加强中层干部例会，认真研究解决工作中存在的各种问题，打造和谐团队。 2、加强员工培训学习，制定培训学习计划，进行专业培训，根据工作需要派送公司相关部门员工进行深化的学习，通过加强与照明行业其它姐妹企业的交流逐渐提高员工的各项技能。

3、建立科学的管理体制，加强公司的制度建设；建立和完善公平合理、有利于激发员工工作热情的收入分配制度；完善监督与考核机制，树立科学、规范、严格的管理创新理念。 4、设置专人对公司每月，每季度的统计数据进行统计分析，查找差距并发现问题，为领导的决策提供重要参考依据。 5、加大宣传力度、创新宣传手段，提高洛阳客户对“创诺”的认知度，给洛阳市各县级代理提供更加容易，便捷的的照明技术解决方案。 6、规划纲要逐年进行目标分解，制定年度计划，公司各部门按计划予以落实，保证规划的实施和完成。

人力资源系统三年战略规划

人力资源系统三年战略规划 在公司以经济效益为中心的背景下，全面实施人才强企战略，加快提升人力资源职业能力为目标，加快人才队伍建设步伐，显得尤为重要。 一、人力资源系统三年的战略目标： 建立一支强大的管理团队，吸收一批懂管理和技术人才，将管理团队转变成知识型管理团队，最大限度开发每个人的潜能，提高管理水； 到2014年，培养一批懂技术、会管理、善经营的管理人才；培养一批能吃苦、能战斗、能带头、甘奉献、敢打硬仗具有中高级职称（或者与具有中高级职称工人同等技能）技术人才达到50名；建立健全培训后考核机制，使得培训具有时效性，促进一般管理人员技能和素质的提升；规划期末公司员工总数控制在1800人左右，总体知识结构、技术水平将会得到显著提高； 增强员工对公司的认同感，打造一支凝聚力、向心力极强的学习型团队；引导员工与时俱进，及时转变观念，为企业发现问题、提出对策、解决问题，实现事事有人干，人人有事干； 利用薪酬杠杆，丰富激励措施，引进股权分配，完善激励制度，使薪酬分配更加合理化、科学化；在公司资金允许的条件下，员工工资年增长10%，力争实现：员工享受“五险一金”，让员工老有所养，病有所医的同时提高员工薪酬待遇，增强员工对公司的忠诚度；

加快人才梯队建设，完善用人制度，实现选人、育人、用人公平公正，防止核心人才流失，留住人才； 二、目标分解 为确保三年战略规划稳妥执行，有计划、有重点、有步骤推进，将三年战略规划目标进行分解。 （一）薪酬与福利 1、第一战略年计划实现目标： 狠抓“四定”工作，确实落实集团的“四定”政策；在公司资金允许的条件下，力争增加有限成本的同时，实现员工享受“五险一金”待遇； 探索股权分配制度，完善薪酬分配结构，发挥薪酬的激励作用。 措施： 岗位写实，对于不符合集团“四定”政策的行为，另行处理； 了解社会保险法律和地方政策，和地方政府沟通，完善公司员工的社保体系； 出台股权分配方案（初稿），2012年年底定稿； 完善工资结构：引入提高技能工资的分配比例，引导员工重视学习，提高自身的业务技能，确保工人岗享受技能工资；完善炉龄工资考核方案。 2、第二战略年计划实现目标： 调整工资分配； 在公司资金允许条件下，全员享受“五险一金”待遇；确保部分

建公司-公司人力资源发展规划

公司人力资源发展规划 为进一步落实公司行政规划，实现企业做强做大，向特一级迈进的目标，做好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，为此，特制定此规划。 一、公司现有人力资源的现状： 1、目前公司在册职工3637人，其中管理人员1735人，占职工总数的47.7%。 专业技术干部情况统计表 2、在管理人员中，其中专业技术干部1549人，占管理人员总

数的

89.28%。 职称情况统计表 学历情况统计表

管理人员年龄现状表 3、未来二年的预测： 为实现公司向特一级迈进的目标，保证必要的人力资源，我们重点对中级以上专业技术干部进行分析。 预测未来二年专业技术干部减员和补充情况

预测结果：三年后，高级职称将达到70人，提高42.8%（其中：高级工程师50人，高级经济师10人，高级会计师7人，高级统计师2人）；中级职称将达到400人，提高

26.25%（其中：工程师300人，经济师50人，会计师30人，统计师10人）。 二、现状分析： 1、从目前公司管理人员的数量来看，是能够满足公司施工生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作。 2、从目前公司管理人员的资质来看，从人员储备和通过未来的发展的预测基本上能够保证公司向特一级目标迈进。 3、人员结构需要进一步优化，目前，公司46岁以上的管理人员占32.7%，无职称人员占26.4%，中专以下占52.9%，为此将采取措施，使公司的管理人员队伍向高素质、高职称、年轻化方向发展。 三、具体措施： 1、加强对管理人员的考核工作（办法另发）。 2、完善管理人员的岗位聘任制（办法另发）。 3、加强对外招聘的力度： 目前公司聘用人员共39人（其中返聘34人，外聘5人）为加强对外招聘工作，除了执行2002年人字第033号文件，重点强调以下几点： ①招聘前需向公司人事部提出报告，明确招聘的岗位、条件、待遇。 ②必须与公司签定聘用合同。

中交某公司2019-2025年人力资源发展规划

中交某公司 2015-2017年人力资源发展规划 目录 、八— 1刖言.............................. 第一章人力资源现状及存在的问题 ................... 2 一、人力资源管理现状.................... 2 一、存在的主要问题 (5) （一）管理理念有待提升 (5) （二）人员结构矛盾突出 (5) （三）体制机制障碍显现.................. 6第一章形势分析 (7) 一、开展人才强企，就要坚持“三个原则”...... (8) 二、落实人才强企，就要坚持“三个不动摇”.... .. (9) 三、实现人才强企，就要坚持“三个持续”...... (9) 第三章发展思路与目标措施 (9) 一、聚焦一个中心 (9) （一）分类别、定目标，协同企业战略 (9) （二）分层次、抓重点，引导员工发展 (10) 二、创新两个理念 (10) （一）强引进，重培养，顺应由工转商 (10) （二）展个性，促竞争，融合相马赛马 (10)

三、加速三个转化 (11) （一）......................................... 加速市场化11（二）......................................... 加速专业化12（三）......................................... 加速国际化12四、紧抓四个环节 (12) （一）....................... 调结构、转方式，加快人才引进12（二）....................... 拓通道、搭平台，促进人才成长13（三）....................... 建体系、促竞争，加强人才选拔14（四）....................... 改薪酬、优环境，强化人才激励15五、落实五个保障 (16) （一）................................... 强化执行人才规划16（二）................................... 推进标准流程建设16（三）................................... 提高信息管理水平17（四）................................... 加强自身队伍建设17（五）................................... 完善风险掌控管理17

人力资源五年规划(定版)

河南佳田实业集团人力资源规划方案 凡事预则立，不预则废。人力资源规划的目的，在于结合集团五年发展战略，通过对集团人力资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证集团目标的顺利实现。 短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等） –建立完善的人力资源管理体系 中期目标 –大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础 –建立职业生涯规划体系 长期目标 –建立并推广能力模型 –实现统一规范的人力资源管理流程 –提升总体人力资源管理水平 依据以上的工作目标，根据集团工作情况，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展今后五年的工作： 一、集团人力资源的日常招聘与配置。 招聘工作应符合佳田企业的发展战略，并服务于企业人力资源规划。既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。 招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。人力资源部根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，并严格依照集团组织架构的岗位编制，在每年年底前编制下一年度人力资源需求计划。 年度招聘计划应提交总经理办公会议审批。审批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。公司总经理对年度招聘计划有否决权。 补充招聘是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘。比如新上马项目、新设立分公司、新设立部门，以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、

晋升而出现岗位空缺等。补充招聘必须经总经理办公会议审批通过，由用人单位向人力资源部提交《人员增补申请表》，人力资源部审核后，制定招聘计划或方案，报总经理批准实施。 招聘方式分内部招聘和外部招聘，内部招聘可解决人员富余问题，也可促进内部人才流动与优化配置，使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。外部招聘可引进竞争机制，吸纳优秀人才，提升公司人力资源质量。外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。 二、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 为了建立与市场经济相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励作用，体现按劳分配、多劳多得的分配原则，调动员工的工作积极性，人力资源部将制定与集团发展相配套的薪资方案。 本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将对公司现有薪酬状况，本地区同行业薪资状况进行分析，结合公司组织架构设置和各职位工作情况来制订未来五年的薪资方案，为了进一步调动员工努力工作和学习业务的积极性，增强员工的责任心和上进心，切实保证贡献大、责任重、素质高的员工多劳多得，薪资方案以岗位技能工资为主进行分配，并考虑员工发展通道以及晋升通道，充分体现薪资的激励机制。 三、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度。 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的，而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团状况，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作

公司人力资源发展规划纲要

****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日

目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (4) 主要目标 (7)

****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。

公司未来发展计划书

公司未来发展计划书 洛阳创诺电子产品有限公司未来发展计划书 一、总体思路 认真落实公司的各项规章制度、有关决定，全面培养适应公司发展所需的人才计划，加强中层干部队伍建设，打造和谐团队，以全面提高服务为宗旨，开拓创新实现公司的跨越式发展。 二、规划目标 (一) 总目标 在未来三年内，在公司的领导下，通过公司全体员工的不懈努力，大力开拓市场业务、努力实现公司收入的稳步增长。 (二) 具体目标 1、加强职工队伍建设，努力提高员工的专业、技能水平，提高服务意识、风险意识。组织好员工的培训学习，培养中层干部的市场意识、管理能力、以及适应企业发展需要的阶梯型人才队伍。 2、加大市场推广力度，制定推广计划，力求一年内能够实施三个大型商场或者标志性酒店的成功改造案例。 3、逐步改善公司的办公环境，为公司扩大规模提供坚实的基础。 4、从明年开始进行成本核算，对网络资源的投入、人员费用支出、收费情况等进行综合分析对比，从而更好的控制支出与投入的合理性。 5、组织公司的员工结合工作特点开展能够调动大家积极性，又能够体现团队精神的竞赛活动。 6、加强规范化服务、制度化服务、人性化服务，树立“创诺”品牌，靠优质服务去吸引客户，靠真情服务去感动客户。

(三)保障措施 1、加强中层干部例会，认真研究解决工作中存在的各种问题，打造和谐团队。 2、加强员工培训学习，制定培训学习计划，进行专业培训，根据工作需要派送公司相关部门员工进行深化的学习，通过加强与照明行业其它姐妹企业的交流逐渐提高员工的各项技能。 3、建立科学的管理体制，加强公司的制度建设;建立和完善公平合理、有利于激发员工工作热情的收入分配制度;完善监督与考核机制，树立科学、规范、严格的管理创新理念。 4、设置专人对公司每月，每季度的统计数据进行统计分析，查找差距并发现问题，为领导的决策提供重要参考依据。 5、加大宣传力度、创新宣传手段，提高洛阳客户对“创诺”的认知度，给洛阳市各县级代理提供更加容易，便捷的的照明技术解决方案。 6、规划纲要逐年进行目标分解，制定年度计划，公司各部门按计划予以落实，保证规划的实施和完成。

人力资源三年战略规划

人力资源三年战略规划 编制单位：集团人力资源管理部 编制时间：二〇XX年X月X日

人力资源三年战略规划 第一部分集团部门规划 1、人力资源部职业定位 人力资源视为企业发展的第一资源，伴随社会对人力资源认识的不断提高，不同时期，对人力资源赋予的意义也不尽相同，历史发展中，人力资源经过四个时期，三个阶段，现今企业人力资源发展基本处于第四个时期的“二、三”阶段，即“人力资源管理代替传统人事管理阶段”和“人力资源由初阶向高阶发展阶段”。根据企业发展时期不同，人力资源定位则不同，但最终都会向着战略人力资源方向发展，即目前人力资源发展的最高级形式。 战略人力资源管理对人力资源管理部的功能定位主要体现为：企业战略合作伙伴、组织发展变革者、人力管理专家、员工领跑者。 具体到公司人力资源管理部的定位，处于何种阶段，如何发展，从以下几个因素来考虑：战略目标的实现程度，基础工作的健全程度，组织系统的完善程度，决策层观念程度，工作创新程度，工作精细化程度。 基于此，我们人力资源部定位可基本概括为： “促进企业战略目标实现，推动组织发展，理顺管理秩序，夯实人力资源基础，干部和核心人才的管理与培养，人才梯队建设，职业生涯管理，赋能驱动，保证人力资源满足企业经营发展的需要。” 2、人力资源部现状问题 目前我们人力资源部工作基本处于常规事务型向管理辅导型过渡，有痛点也有难点。具体如下： ⑴定位不清晰。上级单位企管部与集团人资部间的定位不清晰，导致很多工作产生重叠，重复工作。

⑵分工不明确。三级架构下人力资源条线的分工正在逐渐落地，但在具体工作中，仍然存在分工不明确的情况。 ⑶规划不落地。人力资源规划与实际情况差距较大，加上人员素质问题，导致很多规划的工作与现实严重脱节，虎头蛇尾，制定的方案、制度无法落地，甚至在无谋略的情况下硬推的政策，招致员工的反感和抵触。忘掉了初心，失去了意义，达不到目的。 ⑷岗责不清晰。去年组织手册在短时间内完成，体现了集团管理的效率，但是缺乏细致化，今年重新修订的时候，由于生产大干时期，大部分部门没有经过认真的讨论，导致今年的组织手册仍存在很多问题。 ⑸制度不系统。人力资源的很多制度不成体系，缺乏系统性，很多规定是口头的，加上现在处于新制度与旧制度、OA与信息化、钉钉与纸质考勤、人力资源负责人更换的转换期，很多工作出现问题。 ⑹招聘不创新。招聘工作缺乏创新，缺少重视，投入的人力、物力、精力太少，导致中高端人才引进停滞不前，难以有突破。校招工作难以形成核心竞争力和良性循环，数量和质量无法保证。 ⑸培训不实用。缺乏一线的调研和论证，不能就员工的真实需求开展培训，无法做到学以致用，常常是学完就忘。培训的形式僵硬、固化，缺乏创新。 ⑹绩效不管理。缺乏任务的沟通、过程的辅导，绩效面谈的效果欠佳，更多的绩效管理体现在目标宣贯和对标上，绩效提升计划几乎没有。 ⑺薪酬不领先。集团现行的薪酬体系在XX位于跟随的水平，没有处于领先地位，特别是管理干部和核心人才，同行公司可以高50%的薪酬从集团挖人，说明我们对此类人才的薪酬设计存在问题。同时集团职能部门的薪酬出现倒挂现象，集团职能部门从工作压力、工作强度和工作时间上均高于分公司，并且调到集团的一定是经过层层筛选和考核的优秀员工，是重点培养的人才，但是现行向一线倾斜的薪酬体系导致集团的收入低于分公司的

公司未来发展规划及部门运作完善措施

?业务部 目前存在问题及改善措施 问题一：业务所下订单对各种设备装置描述不够详细、太过于文字，直观明了度需加强。 改善建议：建议尽量表格化，各机台装置改为（机械部、电器部分、油路部分、各部份又以结构来区分，如客户对某部分中物料需求有指定供应商，需备注清楚供应商名称。随着公司业务量的增大和发展，业务定单交期尽可能实行订单评审。 问题二：销售渠道单一、立体化不强 改善建议： 建立起多元化销售渠道 1：除目前的销售渠道外，以省为单位，在重要省城与一些贸易机构建立代理合作关系，利用他们当地人员的资源去开拓市场和维护市场，将售后维修和维护卖断给到他们（对设备产权需签定合同、对服务质量需要建立监督投诉电话、以确保不损害公司品牌形象，为确保代理点在设备保修期内，能积极时效高品质的完成售后服务，可扣除一部分佣金需过维护期限后，根据客户投诉情况给予退回相应金额或在客户集中区域建立售后服务点），售后维护和维修成本将大大降低，且维护时效性会有很大改善。 2：在目前公司销售零区域，纸箱业集中位置，上一些广告牌，或当地机械类黄页网建立合作关系（需衡量成本） 3：建立一支销售团队以区域划分责任销售订单量，区域需根据纸箱业集中情况划分等级，级别高的定单任务高。各种销售渠道由区域负责人负责维护和发展。 4：完善目前公司网站，建立起适时更新、完善健全的销售网页。 ?人事部 目前存在问题及改善措施： 问题一:目前无公司企业文化、安全生产、5S、岗位技能培训。 改善措施：创建企业文化、安全生产、5S、岗位培训课程文件，对全体员工进行培训，新进员工需培训完后才能上岗。 预计完成时间：安全生产培训资料有制作好，因生产任务和人员、场地问题还未施行上课培训，其他培训资料预计在8月中旬制作完。新厂房建成后届时需成立培训组（人员1-2人，负责培训和公司各部门安全、5S、劳动纪律督察）。 问题二:人事、行政、后勤、培训组无具体明确编制，具体事项落实情况不明细。 改善措施：今年内创建好详细具体的分工明细文件，规范部门运作流程和各职员职责范围。 问题三:各类表格单据不齐全、流程欠周密。 改善措施：逐步完善各类单据流程及创建新的流程控制单据。 问题四:人员招聘途径太单一化需开拓新途径。 改善措施：开通网络招聘，建议选择前程无忧，节省现场招聘交通费用成本提高招聘效率。 问题五：公司各部门无组织架构图和部门运作流程图以及各职能人员的职责范围和权限确认。 改善措施：人事部门制作出新定组织架构图，明确各部门及责任部门管理人员责任和职责范围。各部门制作出部门组织架构图和各职员责任和职责范围。 问题六：劳保品添置、生产过程中工伤问题 改善措施：添置3M进口防毒面罩（已购置价值150元一套（面罩+滤芯）面罩半年更换一次（90元），滤芯3个月更换一次（60元），另建议下半年非电工人员添置防砸鞋，电工人员添置防砸防电鞋，费用公司一半员工一半，防砸鞋（40元/双）、防电防砸（100元）。另针对工伤问题已建立强制措施（每人/次最底扣除10元/次+扣除奖金1%）。直接上司负责监管失职责任，给予同等处罚。

中曼集团公司人力资源三年发展规划

中曼集团公司人力资源三年发展规划?2００8-10-１4 企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择,其实质就是既要考虑当前发展需要,又要考虑未来发展的需要。人才是第一资源,当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。因此,人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。?一、下大力气抓好人才队伍建设?（一)集团公司人才观?集团公司人才理念是“以人为本，人才第一”；用人原则是“重品质,重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格用人才;招用方法是“人才国际化,用工当地化”。集团公司要建成国内一流,国际知名的跨国公司,就要吸引和培养大批一流的人才,建功立业，共同拼搏。 (二）人才来源 要进一步解放思想,面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种,公开公正选聘高层次人才,主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干,要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。要放开眼界,不能只局限于本行业内人员,相关、相近行业优秀人才,只要热爱石油行业,也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团公司迅速发展缺少的人才。 对内，要加强集团公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工职业生涯规划设计,促使员工个人发展目标与企业目标协调统一，引导员工树立与企业共同发展的理念,使优秀人才安心工作,最大限度发挥个人价值,提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建

立长远的人才梯队。根据企业的发展规划,开展人才盘点工作,建立人才库，重视优先从内部选拔人才,帮助他们在管理上、技术上有一个很大的提高，以适应集团公司发展的需要。?在业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产经营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手,通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团公司各级人才库，并按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员,认真开展后备人才培养工作。 在做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于一时解决不了的紧缺人才可以采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。 (三）人才培养的原则 一是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，还是对人才本身知识、能力结构培养上，都要以整体为主,全面规划,系统考虑。?二是人本原则：以人为本,人才是集团公司最重要的财富和最有价值的战略资源，尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。 三是责任原则:人才培养工作不仅仅是人力资源部门的事，而是公司主要领导乃至每一个员工的大事，因此必须合理分工,明确规定这些部门和个人必须完成的工作任务和必须承担的与此相应的责任，这是做好人才培养工作的关键。 四是目标考核原则:管理是追求效益的过程，效益是管理永恒的主

(仅供参考)公司未来战略规划及发展目标

公司未来战略规划及发展目标 杨立春 2017年8月30日

公司发展战略 本公司始终坚持“人文、技术、学习”的企业核心价值观，始终 坚持以市场为导向，科技为支撑，以诚实守信为根本准则，不断提高 技术实力，为客户提供最优化的电源解决方案，致力于成为国内一流、国际知名的电源供应商。 发扬“追求卓越、创造完美”的企业精神，秉承“以人为本，永续经营”的经营理念，坚持“团结和谐、共同发展”的人才战略，通 过提高生产研发技术水平、完善管理体系形成成本领先的战略优势； 通过清晰的产品市场定位、稳定的营销渠道、独特高效的销售管理体系构筑差异化竞争优势。 公司发展规划 为实现公司战略目标，公司在未来三年内将一直以全球化战略为核心，以品牌战略、精细化营销战略、技术创新和人才战略、信息化 战略为支撑，实现如下目标：优化客户结构，争取融入跨国企业的全 球产业链；公司将继续采用积极的进取式的市场营销战略专注于市场 开拓，形成覆盖全国的销售网络；继续加大科研投入，加大对各类人 才的引进培养和对新产品、新工艺的研究与开发，预计未来三年公司能拥有10余项发明专利，申请中的发明专利20余项，研发投入较目前增长一倍，且达到销售收入的5%。 1、总体目标 坚持做中高端产品，走高端品牌发展路线，继续提升行业地位，扩大营销网络规模，建立大集团网络、连锁店网络、国际贸易网络

的多渠道、多层次的综合营销网络体系，提高市场占有率和市场地位，实现品牌价值的最大化，实现渠道效益的最大化，将公司发展 成为我国电源行业的龙头企业，世界电源行业具有竞争力和影响力 企业。 2、品牌目标 以现有公司品牌为基础，做中高端产品，树高端品牌。长期品 牌战略目标是，成为具有国际影响力的电源企业。争取每一年都有新突破，每一年都有新发展，每一年都为行业带来新贡献，最终达 到长期品牌战略目标。 3、营销网络目标 建立三大板块（大集团网络、连锁店网络、国际网络）的多渠道、多层次的综合营销网络体系。 4、管理目标 分阶段导入并实施以量化管理为基础的管理体系，不断完善现 有的考核手段，建成覆盖品牌管理、渠道管理、终端（服务）管理、组织管理、产品研发和人力资源管理在内的六大标准量化管理系统。 实现公司发展规划的具体实施细则 如何实现品牌目标？ 提升公司品牌 未来三年，公司将进一步提升公司品牌知名度，以在未来中国民 用市场的快速发展中抢占先机。公司采取的主要策略包括： （1）视质量为生命，公司品牌的内涵就是“制造好的，好的制造”，

人力资源三年工作计划

精心整理 人力资源三年工作计划模板 为承接公司多产业发展的战略布局及“新格局、大未来”愿景规划，保证公司快速扩张下的人才供应水平，结合外部环境及公司实际情况，特制定人力资源发展规划，以加强人力资源工作的计划性，将公司战略转化并全面落实到在人力资源管理工作中，使人力资源发挥更大的效用，支持公司战略目标的实现。 一、环境分析 （一）外部环境 随着击。 “高标准、严要求”的选匹配”到20xx 年，人力资源部将提高人力资源管理的战略高度，从人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四个方面构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制，建立适合集团化发展的一套科学完善的管理体系。 最终，形成合理的人才选用体系、完善的绩效考核体系、有竞争力的薪酬体系、有效的奖惩激励体系、全方位的人才培训培养体系、明确的职业发展体系、人性化的员工关怀计划，从而改善人员结构，稳定员工队伍，提高员工满意度，打造良好的雇主品牌，提升公司的美誉度。 三、具体任务 （一）人力资源配置

核心内容是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。 1、建设专业的人资团队 人力资源部需承担建立战略人力资源管理体系的任务，需要一支专业程度高、业务技能强的人力资源团队保障，才能做到让人力资源管理能够为企业战略服务。通过要求部门员工参加人力资源师认证考试、开展人力资源部日培训计划、充分授权员工参与管理决策等，加强人力资源队伍的培训和培养，以提高人力资源管理工作的规范化、专业化程度，提升人力资源部的专业水平和组织管理水平。 另一方面，人力资源部将充分利用公司信息化管理手段，提高工作效能，完成传统的人事管理工作，比如员工出勤管 2 20xx 3 4 核心内容是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训，并通过制定继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司同步成长。 1、建立科学的甄选机制 对现有岗位进行分级，建立任职资格体系，明确任职要求，促进员工提高自身技能。 通过赛马机制，大胆启用人才，提高员工竞争意识，公开透明选拔程序，严肃选拨机制，避免“任人唯亲、任人唯友”，推行“民主、公开、竞争、择优”的选拔原则，让员工参与到竞争选拨过程中，杜绝领导一个人点将的现象，有效地提 高选拔任用的科学性和准确性。 2、建设完善的培训体系 完善纵向的公司、部门、岗位培训，横向的岗前、岗中、脱岗培训的立体化培训体系，开展专业的技能培训，开发内部培训课程，外部聘请专业讲师，内部建立讲师团队，面向实际，注重培训效率，注重培训效果，缩短培训周期，增

广告公司未来发展规划

汀猫文化传媒公司两年战略规划发展计划书 （公司详细介绍见公司画册彩页） 一、公司背景 随着经济的发展，文化传媒行业也在不断完善和扩大，我们创办文化传媒公司的重点在于业务的有效整合，经营手法的创意创新，这是我们公司与众不同之处。首先，我们公司既向市场推出传媒类服务，同时提供了对传媒业有兴趣的商家/个人/机构提供一个开放的平台--组建异业联盟（汀州商盟）资源互通、业务互动、共建生态、共谋发展。 二、公司描述 （一）公司名称：长汀县汀猫文化传媒有限公司 （二）公司性质：集广告设计制作、广告位代理、演艺影视、创意策划、企业咨询为一体的媒介性的传媒公司。 （三）公司宗旨：以帮助客户获取经济效益和社会效益为己任，旨在通过公司科学、专业、真诚的服务来建立客户与市场的最佳沟通渠道，把客户有限的资金进行最经 济的策划和设计，让客户以最低的广告成本，达到最佳传播的效果。 （四）公司目标：全龙岩市NO.1的一站式全案策划·全案执行机构。 （五）公司服务 1.专业化的广告服务 ——为我们的客户提供详细准确的行业咨询服务，包括数据调查资料，分析结论从而使得客户的投资更科学、合理，全方位与消费者沟通。 ——成立内部的研究机构，逐渐开创自己的理论架构和知识体系，建立自身文化内涵。 ——与媒体成为战略伙伴，代理和完全买断媒介的大量广告版面和时间，由我们单方向对广告主进行广告媒介的推销和贩卖。 2.个性化的业务服务 ——集广告设计·制作·新型广告耗材贩卖为一体 ——舞美设计·舞台搭建·设备租赁·代理活动所需礼仪小姐，演艺人员和各种文艺节目。 ——商业摄影·微电影·宣传片视频拍摄等 ——是第一家含有为婚礼策划和营造婚礼气氛业务的传媒公司。 ——为客户提供开业、节庆、房地产展销、产品促销、大型活动的策划，以及向客户出租活动中必须的大型升空气球、充气拱门，卡通人等宣传造势工具。

公司人力资源三年规划

人力资源三年规划 为实现公司发展目标，针对未来的经营活动，持续良好发展，配合公司三年发展规划及发展设想，发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构特制定分公司人力资源相关规划。 一、招聘规划 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。 招聘工作是目前公司人力资源部做的最主要工作，目前主要通过高校应届毕业生招聘、“挖人”、社会招聘等形式引进员工。经反复统计与核算，未来三年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下： 根据各部门人员缺口及预估计流失率，初步分析未来三年招聘岗位信息如下： 1.销售人员及管理人员：10人左右。 2.三年计划招聘职工人数60人。 其中职工高级技工人数不设上限，本着“突出重点，抓住关键人才”的原则。并在规划期，公司重点发展和培养专业化的职能管理团队、高素质的生产运作管理团队、高素质职工团队。 二、培训规划 虽然目前有专门的培训岗位和部门，但由于缺乏培训体系建设，培训组织管理人手不足，培训费用投入和组织力度不够，使得公司的培训工作开展不是很理想，更不能细致的对全员制定并实施系统与针对性的培训。未来三年培训工作重点在以下几个方面：

1.建立一支优秀的部讲师队伍，在现有的中基层管理人员及业务人员中挑选出符合条件的人员，进行部讲师培训，提高他们的培训能力，成为一支具有专业知识及培训技巧的讲师队伍，为公司的各类培训提供优秀的师资力量。 2.以公司实际情况为基础，参考各种教材与资料，在现有基础上对整个公司进行系统的培训工作，以提升公司员工的综合素质和能力，保障公司各项工作顺利开展。 3.重点做好业务员培训，要做好应变能力、新市场开拓能力、礼仪等与销售相适应的工作培训。 4.要提高各部门职能人员的职业意识与职业素养，提升其主动积极的工作态度与团队合作与沟通的能力，增强敬业精神与服务观念，加强其专业水准。 5.对于新入司员工，力争在半个月对他们进行新进员工入司培训，培训容包括公司认知、文化引导、公司各种规章制度等，让新进员工能快速融入公司环境。 6.充分利用与整合外部培训资源，对于外部培训、咨询机构所提供具有针对性、实用性的培训课程，要派相关人员积极参与学习，并要求参训人员在公司部进行分享，扩大培训的效果。 7.有效发挥公司现有公告栏，加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。 8.要完善培训制度与培训流程，加强培训考核与激励，建立培训反馈与效果评估机制，健全培训管理与实施体系。 9.公司培训工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。 10.重点发展信息化培训既网上学习系统的培训。 三、激励规划 建立完善而有效地薪酬激励体制 1．提供具有公平性和竞争性的薪酬