人力资源一级理论知识复习题集第1923篇

2019年国家人力资源《一级理论知识》职业资格考前练习

一、单选题

1.人力的产量弹性远比物力的产量弹性大，前者约为后者的( )倍。

A、2

B、3

C、4

D、5

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【知识点】：第1章>第3节>人力资本的含义和特征

【答案】：B

【解析】：

人力的产量弹性远比物力的产量弹性大，前者约为后者的3倍。

2.公文筐测试也称为( )。

A、公文分类

B、公文整理

C、公文处理

D、公文归类

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【知识点】：第2章>第2节>公文筐测试的含义

【答案】：C

【解析】：

公文筐测试，也叫公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等活动的高度集中和概括。

3.百分率法的计算公式：考评得分=实际分／( )×权重分数。

A、标准分

B、考评分

C、百分

D、得分

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绩效指标库>节1第>章4：第【知识点】．

【答案】：A

【解析】：

百分率法是用指标的实际完成数值除以标准值计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，就得到该指标的实际考评分值。这是一种非常精确的计算方法，指标实际的完成与最后分值完全对应，是一个连续的分数。计算公式如下：

考评得分=实际分／标准分×权重分数

4.在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业( )及其主管部门负责处理。

A、主管事故的小组

B、安全领导负责人

C、事故领导小组

D、厂级事故领导小组

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【知识点】：第6章>第2节>重大劳动安全卫生事故处理对策

【答案】：C

【解析】：

在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及其主管部门负责处理。

5.企业方面的管理重点包括增加员工对公司的忠诚度及向心力，( )。

A、协助员工辨别工作上的风险与机会

B、增进员工的工作能力与技术

C、辨别工作形态，增进适应工作的能力

D、获得充分的企业发展信息

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【知识点】：第3章>第4节>企业与个人职业生涯管理的重点

【答案】：A

【解析】：

企业与个人职业生涯管理的重点

(一)企业方面的管理重点

1．确定企业人力资源的需求与预测。

2．将人力资源计划与企业目标相结合，发挥效能。

3．依照企业的需求、特性培养企业所拥有的人才，以提升其人员素质。

4．确认工作规范与职位说明，并进行必要的职位调整。

5．拟订企业的人才培育计划，系统地提升生产效率，激发潜能。

6．制订企业内晋升与轮调的计划。

7．进行工作评价与人力资源配置的整合。

．增加员工对公司的忠诚度及向心力。8．

9．显现企业持续发展的经营理念。

10．协助员工辨别工作上的风险与机会。

11．

6.根据我国的具体国情，采取经营者年薪制的企业主要以国有企业为主，不包括( )等。

A、国有独资企业

B、国有控股企业

C、集体企业

D、大型私企

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【知识点】：第5章>第2节>年薪制的范围和对象

【答案】：D

【解析】：

根据我国的具体国情，采取经营者年薪制的企业主要以国有企业为主，包括国有独资企业、国有控股企业以及集体企业等，其他企业也可以参照执行。

7.通过对人力资源内部能力的客观的全面分析，将有利于企业针对人力资源现存的问题，有效地克服各种妨碍企业战略目标实现的缺点或( )，并就如何继续保持和增强企业人力资源的竞争优势，做出正确的决策。

A、缺陷

B、不足

C、弱点

D、缺点

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【知识点】：第1章>第1节>企业人力资源发展规划环境的综合分析

【答案】：A

【解析】：

通过对人力资源内部能力的客观的全面分析，将有利于企业针对人力资源现存的问题，有效地克服各种妨碍企业战略目标实现的缺点或缺陷，并就如何继续保持和增强企业人力资源的竞争优势，做出正确的决策。

8.公文筐测试时间比较长，一般约为( )小时。

A、1

B、2

C、2．5

D、3

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【知识点】：第2章>第2节>公文筐测试的特点

【答案】：B

【解析】：

公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员。由于它的测试时间比较长(一般约为2个小时)，因此它常被作为选拔和考核的最后一个环节使用。

9.职业生涯年度评审会谈中有两个问题容易被忽略或有所顾忌，需要特别指出：一是谈失败需

要勇气，从失败中吸取教训与从成功中总结经验同等重要；二是( )。

A、高职务所要求的人格和品德

B、年度评审会谈中也可以通过评价和鼓励达到积极的效果

C、工作方面与品行方面需要平衡发展

D、通过评价和鼓励达到积极的效果

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【知识点】：第3章>第4节>组织的职业生涯规划的年度评审

【答案】：C

【解析】：

职业生涯年度评审会谈中有两个问题容易被忽略或有所顾忌，需要特别指出：一是谈失败需要勇气，从失败中吸取教训与从成功中总结经验同等重要；二是工作方面与品行方面需要平衡发展。有的管理人员担任更高职务时，其最大的缺陷不是知识和能力，而是这一更高职务所要求的人格和品德。组织可以通过伦理教育，特别是成功者的典范示例积极影响管理人员品德的发展，而在年度评审会谈中也可以通过评价和鼓励达到积极的效果。

10.沙盘推演测评中，熟悉游戏规则时间控制在( )小时之内。

A、0．4

B、0．5

C、0．8

D、1

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【知识点】：第2章>第2节>沙盘推演测试法的操作过程

【答案】：D

【解析】：

熟悉游戏规则：在考官的指导下，各组按照统一的规定，运行一个生产年度，目的是熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算的各个过程，使所有的被试者都能时间控为实战打好基础。各个成员也应进一步明确工作职责，很快进入角色并全身心投人，

制在1小时之内。

是指每位参训者都要请自己的配偶、亲戚、同事或者一位朋友谈一谈其对自己的11.( ) 看法并将谈话录音。”面谈A、与两个“重要人物”面谈、与两个“关键人物B ”面谈、与两个“相关人物C 面谈“、与两个领导人物”D点击展开答案与解析>>> 员工职业发展信息采集的途径和方法4节>：第3章>第【知识点】A ：【答案】：【解析】与两个重要人物面谈，5.p296 ( )采用独特性产品的竞争策略有创新竞争策略和两种形式。12. A、优质竞争策略B、廉价竞争策略C、顾客青睐策略D、市场占有率策略>>>点击展开答案与解析企业经营策略与人力资源策略的选择节>1【知识点】：第1章>第A ：【答案】【解析】：采用独特性产品的竞争策略有以下两种具体形式：创新竞争策略。企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造产出(1) 的创新性商品，以占领市场的制高点，获取竞争的优势。优质竞争策略。企业在参与市场竞争的过程中，生产和销售竞争对手所不能制造的优质(2) 但是以其高品质赢得消费者的喜爱和欢迎。产品。虽然生产销售的产品与竞争对手是同类的，( )。创新的来源不包含13.、需求A 、技术B 、竞争C 、发展D．

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【知识点】：第3章>第3节>创新的来源

【答案】：D

【解析】：

p249-250创新的三大来源。

14.内在风险有培训观念的风险和( )。

A、培训技能风险

B、外部影响风险

C、培训技术风险

D、培训理论风险

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【知识点】：第3章>第1节>实现培训开发战略的保障措施

【答案】：C

【解析】：

内在风险是由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致的培训效果不佳。①培训观念的风险。是由于企业高层管理者或受训员工对培训没有正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。②培训技术风险。是指企业培训需求不明确，培训需求调查不深人，没有与企业的发展目标相结合，培训内容选择、培训师选择、培训方式选择均有偏差，培训缺乏针对性。外在风险是由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失，包括培训后人才流失的风险、

专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险。

15.成功的职业生涯规划在招聘、( )中必不可少，而且有助于保持他们的工作热情。

A、纳入专业人员

B、吸引高级技术人员

C、吸引优秀员工

D、吸引高级管理人员

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【知识点】：第3章>第4节>组织职业生涯管理的目标

【答案】：C

【解析】：

成功的职业规划在招聘、吸引优秀员工中是必不可少的，而且有助于维持他们的工作热情。

16.参与范围一般来说，ESO的主要对象是( )。

A、集体公司经理

、公司经理B．

C、管理层总经理

D、管理总裁

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【知识点】：第5章>第2节>股票期权的参与范围

【答案】：B

【解析】：

一般来说，ESO的主要对象是公司的经理。他们掌握着公司的日常决策和经营权力，因此是激励的重点。从实际情况看，在多数企业，ESO的参与范围扩大到公司决策层成员和科技开发人员。现在新的发展趋势之一是日益扩大到公司的大多数员工。例如，Inte1公司1997年修订的“股票期权方案”就延伸到了全球范围的所有员工。

17.在正常的考评组织之外，绩效管理委员会对所有部门人员的NNI指标进行直接考评，称为( )。

A、正确考评

B、应用考评

C、否定考评

D、否决考评

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【知识点】：第4章>第1节>绩效考评的组织实施规则

【答案】：D

【解析】：

绩效管理可以依据企业业务进行组织分工，既可以按照生产、经营、行政等分为几组(如果是国有企业，还要加上党委、工会、纪检等考评组)，每组按照组织机构自然分级，分管副总为A级，部门为B级，班组单位为C级，各自纵向实施逐级管理，各级主管即为绩效管理负责人和考评者。

在正常的考评组织之外，绩效管理委员会对所有部门和人员的NNI指标进行直接考评，称为否决考评。对企业KPI，实行委员会领导下的分管牵头部门考评，具体按照企业业务类型进行分工。

18.平衡计分卡在管理水平的上障碍不包括( )。

A、组织与管理系统方面的障碍

B、生产基础管理系统方面的障碍

C、信息交流方面的障碍

D、对绩效考评认识方面的障碍

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【知识点】：第4章>第2节>平衡计分卡的应用

B

：【答案】．

【解析】：

平衡计分卡管理水平上的障碍:(1)组织与管理系统方面的障碍;(2)信息交流方面的障碍;(3)对绩效考评认识方面的障碍。

19.需要秉持( )的技术发展路线，使企业人才行为面试体系更加健全完善。

A、“实践—认识—提高—再实践—再认识—再继续提高”

B、“实践—认识—提高—再实践—再认识—再提高”

C、“实践—总结—提高—再实践—再总结—再提高”

D、“实践—认识—提高—再实践—再总结—再提高完善”

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【知识点】：第2章>第3节>行为面试流程设计的主要步骤

【答案】：B

【解析】：

在现实的人才招聘活动过程中，当完成上述体系设计之后，很多企业就认为万事大吉，可以放心地应用实施了。其实，这只是千里之行的第一步，需要秉持“实践——认识——提高——再实践——再认识——再提高”的技术发展路线，使企业人才行为面试体系更加健全完善。

20.影响劳动力参与率的因素不包括( )。

A、社会文明程度

B、教育普及率

C、劳动年龄的长短

D、人员的素质和技能水平提高的程度

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【知识点】：第1章>第1节>企业人力资源管理主要影响因素的分析

【答案】：D

【解析】：

劳动力参与率受到社会文明程度、教育普及率、劳动年龄的长短等因素的制约和影响；

21.中华全国总工会以及下属的各级各类分会是唯一合法的代表企业员工合法权益的( )和法人。

A、合法组织

B、领导组织

C、社团组织

D、政府组织

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【知识点】：第1章>第1节>企业人力资源管理主要影响因素的分析

【答案】：C

【解析】：

中华全国总工会以及下属的各级各类分会是唯一合法的代表企业员工合法权益的社团组织和法人。

22.平衡计分卡所提出的方法模型主要针对组织，并不适用于( )。

A、员工

B、个人

C、集体

D、领导者

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【知识点】：第4章>第2节>平衡计分卡的应用

【答案】：B

【解析】：

如何实现组织考评与个体考评的衔接:

平衡计分卡强调战略目标的层层分解，并且通过落实在四个方面的指标上为目标的分解提供行动依据与步骤，但是平衡计分卡所提出的方法模型主要针对组织，并不适用于个人。

23.下面关于企业人力资源内部能力分析的说法中不正确的是( )。

A、从企业人力资源的现况出发

B、通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的目标

C、通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的优势

D、通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的劣势

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【知识点】：第1章>第1节>企业人力资源发展规划环境的综合分析

【答案】：B

【解析】：

人力资源内部能力分析

企业人力资源内部能力分析，是从企业人力资源的现况出发，通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的优势和劣势，为人力资源战略的确定提供依据。通过对人力资源内部能力的客观的全面分析，将有利于企业针对人力资源现存的问题，有效地克服各种妨碍企业战略目标实现的缺点或缺陷，并就如何继续保持和增强企业人力资源的竞争优势，做出正确的决策。

企业人力资源内部能力分析的内容包括：

企业人力资源的现状分析，各类专门人才(技术人才、管理人才和其他人才)的需求情况分析，人员素质结构的分析，员工岗位适合

又为( )劳动力市场状况为企业设计能吸纳足量员工的薪酬水平画了一道最低线，而24.

企业的薪酬水平画了一道最高线。

A、产品市场

B、销售市场

C、购销市场

D、消费市场

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【知识点】：第5章>第1节>对劳动力供求模型的理论修正

【答案】：A

【解析】：

支付员工薪酬的水平必须考虑企业的财务支付能力，而企业的支付能力又受其产品或劳务在市场上竞争力的影响。影响产品竞争力的两个关键因素是产品市场的竞争程度和产品需求。对于一般企业而言，劳动力市场状况为企业设计能吸纳足量员工的薪酬水平划了一道最低线，而产品市场又为企业的薪酬水平划了一道最高线。

25.二审人民法院做出的判决为终审判决，一经做出即发生( )，当事人必须履行。

A、法律效力

B、法律效果

C、法律要求

D、法律职能

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【知识点】：第6章>第3节>劳动争议诉讼的基本流程

【答案】：A

【解析】：

二审人民法院做出的判决为终审判决，一经做出即发生法律效力，当事人必须履行。若当事人认为生效判决有错误的，可以向做出生效判决的人民法院的上一级法院提起申诉，对于符合法定条件的，人民法院应当安排再审。

26.企业突发事件管理者通过( )，在企业内制定相应的措施和计划。

A、风险预测

B、风险分析

C、风险对策

D、风险手段

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【知识点】：第6章>第2节>突发事件处理一般对策

【答案】：B

：【解析】．

企业突发事件管理者通过风险分析，在企业内制定相应的措施和计划。

而形成的组织形式。27.横向结合型企业集团是由成员企业采取( )、相互持股A 、独立持股B 、横向持股C 、相对持股D点击展开答案与解析>>> 节>企业集团组织结构类型的选择2【知识点】：第1章>第A 【答案】：【解析】：横向结合型企业集团是由成员企业采取相互持股而形成的组织形式国外的许多薪酬专家，对效率工资理论进行了研究。他们的研究成果表明，员工的薪酬28. 越高，“( )”率就越低。A、怠工B、停工C、停业D、失业>>>点击展开答案与解析对劳动力供求模型的理论修正第1节>【知识点】：第5章>A ：【答案】：【解析】薪酬差异理论一样，该效率工资理论的基本假设是薪酬水平决定员工的努力程度。同

他理论成为企业薪酬决策的重要依据。国外的许多薪酬专家，对效率工资理论进行了研究。失业率越高，员工找另外一份工作就越低;“怠工”率们的研究成果表明，员工的薪酬越高，率也就越低。因此，研究者得出了高薪降低怠工率的结论，但他们不能”的困难越大，“怠工足以弥补薪酬增加的成本。确定怠工率降低的收益是否

才能达29.通过沙盘推演“实践”，被试者将认识到必须同心协力、破除本位主义、( ) 到目标。、充分沟通A 、充分联系B C、充分努力、充分理解D点击展开答案与解析>>>

【知识点】：第2章>第2节>沙盘推演测试法的操作过程

【答案】：A

【解析】：

过沙盘推演，被试者将深刻体会到如何提升企业竞争力并增加获利，体会到即使工作几年也不一定能全面了解的企业运作的系统模式。最重要的是，通过“实践”，他们将认识到必须同心协力、破除本位主义、充分沟通才能达到目标。

30.在美国，按照是否符合《国内税务法则》有关特殊税务处理的规定，ES0分为激励型期权(法定股票期权)，和( )两种类型。

A、法律定股期权

B、执行定股期权

C、法规定期股票

D、非法定股票期权

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【知识点】：第5章>第2节>股票期权的产生和发展情况

【答案】：D

【解析】：

在美国，按照是否符合《国内税务法则》有关特殊税务处理的规定，ESO分为两种类型。

1、激励型期权(法定股票期权)，即ESO享有《国内税务法则》规定的税收优惠。这些优惠包括员工在获得期权以及执行期权时，并不认为是得到普通收入，因而不用缴税，公司也不能扣减相关的报酬。

被确定为激励型期权，必须符合《国内税务法则》第422条的规定：①期权只能授予本公司的员工，并且这些期权只能用于购买本公司或者是母公司、下属公司的股票；②期权授予必须遵守股东认可的成文文件；③在经采纳或经营股东批准后，期权必须在10年内授出，必须

31.关于工会的宗旨，( )，这点无可争议。

A、明确工会是在社会上代表工人利益的组织

B、明确工会是在社会上代表工人利益的团体

C、明确工会在社会上代表工人利益

D、明确工会在社会上代表工人权益

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【知识点】：第6章>第5节>工会的定义及组织建设保障

【答案】：B

【解析】：

关于工会的宗旨，明确工会是在社会上代表工人利益的团体，这一点无可争议。．

32.狭义的人力资本主要包括( )、高级管理人才和高级技术人才。

A、企业集团领导班子

B、经理班子成员

C、总经理成员班子

D、董事会成员

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【知识点】：第1章>第3节>人力资本管理的研究对象

【答案】：B

【解析】：

狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。

33.一般来说，( )是无偿授予的。

A、EOS

B、SOE

C、OSE

D、ESO

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【知识点】：第5章>第2节>股票期权的赠予时机与授予数量

【答案】：D

【解析】：

一般来说，ESO是无偿授予的。公司希望经理班子通过有效的经营提高股价，从而获得收益，

这也是股东的利益所在。也有的公司要求经理人员在取得ESO时要付出一定的期权费，但此举主要是为了增强期权计划的约束力，因为期权本身是一种选择权，当公司股价低于执行价格时，就会使期权的激励作用大打折扣。而加入期权费，就增大了经理人员偷懒的机会成本，只要股价减去执行价格的差不大于期权费，其激励作用就仍然有效。不收期权费不等于期权没有价值，ESO作为一种金融资产肯定有其自身价值。对ESO的估价，直接决定了ESO的授予数量。一般来说

34.根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的( )。

A、岗位技能指标

B、操作技术指标

C、岗位职责指标

D、岗位操作指标

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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统设计的步骤

C

：【答案】．

【解析】：

绩效管理系统设计的步骤:(二)绩效考评指标体系设计:根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标；根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标；再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标；最后，还需要将各个层面的否决类指标引入绩效考评体系的各个层面，由此便构建完成整个企业的绩效指标体系。

35.效益收入也称( )。

A、基本薪酬

B、效益年薪

C、基本红利

D、基本效益

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【知识点】：第5章>第2节>经营者年薪的支付形式与构成

【答案】：B

【解析】：

一般认为，企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。基本收入也称基本年薪，效益收入也称效益年薪。

36.业务战略也称竞争战略、经营战略，是公司的( )或属于事业部层次的战略。

A、一级战略

B、二级战略

C、最高级战略

D、销售战略

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【知识点】：第1章>第1节>企业发展战略体系的构成

【答案】：B

【解析】：

业务战略(Business Strategy)，也称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略属于事业部层次的战略。

37.( )力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。

A、混合型薪酬策略

B、跟随型薪酬策略

C、领先型薪酬策略

D、滞后型薪酬策略

点击展开答案与解析>>>

【知识点】：第5章>第1节>跟随型薪酬策略

【答案】：B

【解析】：

跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。这种策略能使企业避免在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势的地位，保持着与外部市场之间的平衡关系。但它并不能使企业在劳动力市场上处于优势地位。许多以竞争市场和边际生产率为理论基础的经济模型都认为，企业应当采用跟随型薪酬策略，这对处于平稳发展期的企业来说具有重要的意义。

38.考试成绩和工作绩效评分加在一起作为升等考试的总成绩，其中升等考试成绩占( )，工作绩效占30％～40％。

A、50％～70％

B、55％～70％

C、60％～70％

D、60％～75％

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【知识点】：第2章>第4节>选择晋升候选人的方法

【答案】：C

【解析】：

考试成绩和工作绩效评分加在一起作为升等考试的总成绩，其中升等考试成绩占60％～70％，工作绩效占30％～40％。参加晋升考试的候选人按照总分高低进行排序，从而决定最终人选。

39.我国《工会法》第2条规定：“工会是职工( )的工人阶级的群众组织。

A、自愿参与

B、自愿参加

C、自愿结合

D、自愿申请

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【知识点】：第6章>第5节>工会的定义及组织建设保障

【答案】：C

【解析】：

我国《工会法》第二条规定：工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。

。( )弹性福利计划的实施过程中，应当加强福利的沟通与40.

A、监督

B、监视

C、监控

D、监察

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【知识点】：第5章>第3节>弹性福利计划的制定与实施

【答案】：C

【解析】：

在弹性福利计划的实施过程中，应当加强福利的沟通与监控。

二、多选题

1.平衡计分卡数据处理的步骤包括( )。

A、确定平衡计分卡的评价指标的权重

B、确定平衡计分卡的评估指标的权重

C、数据的比较分析

D、数据综合处理

E、整个平衡计分卡的总体得分

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【知识点】：第4章>第2节>平衡计分卡数据处理

【答案】：A,C,D

【解析】：

平衡计分卡数据处理:(一)确定平衡计分卡的评价指标的权重;(二)数据综合处理;(三)数据的比较分析。

2.时间管理原则的内容包括( )。

A、列出每天要完成的事

B、根据重要程度和紧急程度来对事情进行排序

C、根据优先顺序进行日程安排

D、了解自己的日常活动周期状况，在自己最清醒、最有效率的时间段内完成工作中最重要的部分

E、根据事情的交付日期进行排序

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【知识点】：第6章>第4节>工作压力的管理

【答案】：A,B,C,D

【解析】：

时间管理原则有：

(1)列出每天要完成的事；

(2)根据重要程度和紧急程度来对事情进行排序；

(3)根据优先顺序进行日程安排；

(4)了解自己的日常活动周期状况，在自己最清醒、最有效率的时间段内完成工作中最

重要的部分。

3.组织职业生涯管理的分为( )阶段。

A、职业选择与职业准备

B、职业生涯早期

C、职业生涯中期

D、职业生涯发展期

E、职业生涯后期

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【知识点】：第3章>第4节>组织职业生涯管理的四个阶段

【答案】：A,B,C,E

【解析】：

p310组织职业生涯管理的四个阶段

4.公文筐测试考官通过观察被试者处理公文的过程，对其( )等实际能力做出判断与评价。

A、计划能力

B、组织能力

C、协调能力

D、沟通能力

E、预测能力和决策能力

>>>点击展开答案与解析

【知识点】：第2章>第2节>公文筐测试的含义

【答案】：A,B,C,D,E

：【解析】．

考官通过观察其处理公文的过对被试者的计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等实际能力作出判断与评价。

5.按不同的等级水平，培训活动可划分为( )。A、离散阶段B、整合阶段C、聚焦阶段D、分离阶段E、管理阶段>>>点击展开答案与解析>培训与开发运行模式的类型3：第章>第1节【知识点】A,B,C 【答案】：【解析】：将培训活动划分为离,他们按不同的等级水平散阶段、整合阶段、聚焦阶段三个阶段。。

6.工作态度考评项目包括( )、积极性A 、工作热忱B C、责任感D、人际关系E、纪律性>>>点击展开答案与解析>工作态度指标的设计>：第4章第1节【知识点】A,B,C,E 【答案】：：【解析】. ;责任感;责任感;工作态度考评的项目和重点:积极性工作热忱 ( )。在人力资本投资的预算管理上应当做到

7.、在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活才能适应环境的变化A 、要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算B C、将资源分配给短期赢利能力强的项目D、预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利能力E、不必将企业长期发展问题纳入规划的必要费用支出点击展开答案与解析>>>【知识点】：第1章>第3节>企业集团人力资本战略的制定

【答案】：A,B,D

【解析】：

在人力资本投资的预算管理上应当做到：①在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活才能适应环境的变化；。②要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算，从而影响企业集团的总体资源配置效率；③预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利能力。特别是在执行预算时，一是认真执行计划，有控制而不僵化；二是灵活掌握计划，有弹性而不无限度。

8.职业生涯管理的任务主要包括( )。

A、帮助员工开展职业生涯规划与开发工作

B、确定组织总体发展目标与职业需求规划

C、开展与职业生涯管理相结合的评估工作

D、对员工个人职业生涯发展进行定期的评估

E、员工工作岗位与职业生涯的调适

>>>点击展开答案与解析

【知识点】：第3章>第4节>组织职业生涯管理的任务

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

组织职业生涯管理的任务：

(一)帮助员工开展职业生涯规划与开发工作

(二)确定组织总体发展目标与职业需求规划

(三)开展与职业生涯管理相结合的评估工作

(四)对员工个人职业生涯发展进行定期的评估

(五)员工工作岗位与职业生涯的调适

(六)员工职业生涯发展与技能培训开发

9.培训开发中岗位胜任特征模型的建立的意义包括( )。

A、岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局

B、基于胜任特征分析，针对岗位要求，结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划

C、胜任特征的研究有利于企业员工职业生涯的发展

D、企业领导有意或无意地将胜任特征培养纳入员工培训开发体系

E、对胜任特征的研究加深了企业和员工之间的理解

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【知识点】：第2章>第1节>研究岗位胜任特征的意义和作用

【答案】：A,B,C,D,E

：【解析】．

岗位胜任特征模型的建立，为促进企业人才的培训开发体系的构建和完善提供了重要的依据，它将使企业培训工作在现有的人力资源管理基础上，更加具有系统性、科学性、规范性和实用性。具体意义如下:

1)岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列，各大公司开始注意诸如“员工生存训练”、“拓展能力训练”这样的“特殊”培训，这说明一些企业领导已经在有意或无意地将胜任特征培养纳入员工培养体系。

故选项A、D正确。

2)基于胜任特征分析，针对岗位要求，结合现有人员的素

10.企业集团管理内容的复杂性包括( )。

A、独特的组织构造

B、集团成员跨地区

C、集团成员跨部门

D、集团多角经营

E、集团成员跨不同的行业

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【知识点】：第1章>第2节>企业集团的管理体制

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

企业集团独特的组织构造，集团成员跨地区、跨部门，加之集团多角经营，跨不同的行业，这就使企业集团的管理内容，诸如集团内部的计划，组织协调、生产经营等管理呈现出复杂性。

11.企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度是健全的，包括( )等。

A、财务核算体系的运作

B、内部信息平台的建设

C、岗位权责划分

D、业务流程管理

E、与绩效考评相配套的人力资源管理的其他环节

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【知识点】：第4章>第2节>平衡计分卡的应用

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

企业应用平衡计分卡的前提:

通过理论探索与实践检验，要运用平衡计分卡构建企业的绩效管理系统，一般应具备以下前提条件：

．企业的战略目标能够层层分解，并能够与部门、班组、个人的目标达成一致，其中个人1．

利益能够服从组织的整体利益。平衡计分卡的设计是从战略目标开始，如果战略目标不能分解或者企业没有能力分解，则无法利用BSC这一工具。

2．平衡计分卡所揭示的四个方面指标(财务、客户、内部流程、学习与成长)之间存在明确的因果驱动关系。因为平衡计分卡的这四个方面并不是孤立存在的，如果企业找不到它们之间的关系，只是简单

12.集体谈判中工资增长率的让步形式包括( )。

A、一次到位

B、二次等比

C、四次等比

D、递增

E、递减加价与依次递减

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【知识点】：第6章>第1节>集体协商谈判策略的应用

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

第一种让步方式：一次到位，不留任何余地，然后坚守底线，再也不改变。这种让步方式会让谈判对方觉得不可理解，会使对方怀疑本方谈判协商的真诚度，不然怎么会一下子让出5％，而且会认为还有让步空间。这既做出了让步，却没有收到让步的效果。

第二种让步方式：分两次作等比让步，每次让步幅度较大，而且是均等让步。这种方式极易使对方有至少两种判断：其一，对相关情况理解不深人，相关判断不准确；其二，还存在继续让步的可能，但后又拒绝让步，仍使对方感到缺乏诚意。

第三种让步方式：四次等比让步，在理论上成立，但只会刺

13.与一般的测评方法不同，沙盘推演强调被试者的参与性与互动性，要求被试者以开放和积极的心态参与到“实践”中来，( )之间都应有很好的沟通。

A、同组成员之间

B、被试者与考官

C、被试者与同考人员

D、被试者与现场气氛

E、被试者与监考人员

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【知识点】：第2章>第2节>沙盘推演测试法的操作过程

【答案】：A,B

【解析】：

与一般的测评方法不同，沙盘推演强调被试者的参与性与互动性，要求被试者以开放和积极的心态参与到“实践”中来，同组成员之间、被试者与考官之间都应有很好的沟通。因此，在推演正式开始之前，一般会安排被试者进行组合，给自己的团队取名字、定队徽，合唱队歌，设定企业目标，分配角色等活动。时间控制在1小时左右。

14.我国各地企业在设计经营者效益年薪时，采用了( )模式。

A、G模式

B、S模式

C、WH模式

D、WX模式

E、YX模式

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【知识点】：第5章>第2节>经营者效益年薪的确定

【答案】：A,B,C,D

【解析】：

我国各地企业在设计经营者效益年薪时，采用了以下几种不同的模式：(一)G模式：效益年薪与企业利润挂钩(二)S模式：效益年薪与企业多种效益指标挂钩该模式按照以下公式核定经营者的效益年薪：(二)S模式：效益年薪与企业多种效益指标挂钩该模式按照以下公式核定经营者的效益年薪：(四)WX模式：效益年薪与企业效益和重点工作绩效挂钩该模式是按照以下公式核定经营者的效益年薪：

15.培训的四个过程设计培训体系包括( )。

A、确定培训需求，即确定组织的需求，确定和分析个体能力要求和差距，识别解决办法等

B、设计和策划培训，即确定培训制约条件，选择培训方式，制定培训计划，选择培训提供者等

C、提供培训，即提供培训前、培训中和培训后支持

D、评价培训结果，即收集资料并准备评价报告

E、培训管理中的控制、评估和改进

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【知识点】：第3章>第1节>员工培训开发体系的构建方式

【答案】：A,B,C,D

【解析】：

培训的四个过程设计培训体系,按照培训的四个过程设计培训体系：一是确定培训需求，二是设计和策划培识别解决办法等；确定和分析个体能力要求和差距，即确定组织的需求，

训，即确定培训制约条件，选择培训方式，制定培训计划，选择培训提供者等；三是提供培训，即提供培训前、培训中和培训后支持；四是评价培训结果，即收集资料并准备评价报告。培训管理中的控制、评估和改进贯穿于培训的四个过程之中。

人力资源管理师二级理论知识模拟题及答案

人力资源管理师二级理论知识模拟题及答案 一、单项选择题（每小题只有一个最恰当的答案请在括号内填写。） 1、规范研究方法是以某种价值判断为基础，解决客观经济现象（A）的问题。 A、应该是什么 B、是怎么样 C、是什么 D、本质 2、对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率交动的百分比，下列判断正确的是（B） A、E S ＞1 B、E S ＜1 C、E S ＞０ D、E S ＜0 3、以下的制度中，不属于劳动法的是（B） A、劳动争议处理制度 B、劳动报酬预警预报制度 C、职业技能开发制度 D、就业促进制度 4、劳动法的全面保护原则，即保护劳动者的基本权益，包括（A）、人身权益、法定权益和约定权益。 A、财产权益 B、获得报酬权益 C、福利权益 D、政治权益 5、职工和用人单位发生内部劳动争议应当（D） A、道德按照企业内部劳动规则进行处理 B、由劳动仲裁机关协助处理 C、交由法院处理 D、依法定的劳动争议处理程序予以处理 6、采用现代化的科学方法对认得思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织的目标，这是人力资源管理的（D） A、外在要素——量的管理 B、外在要素——质的管理 C、内在要素——量的管理 D、内在要素——质的管理 7、人力需求的方法一般分为两类，即（D） A、统计预测方法和概率预测方法 B、局部预测方法和全面预测方法 C、宏观预测方法和微观预测方法 D、直觉预测方法和数学预测方法 8、我们经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公司的代理费用为（D） A、不固定 B、双方商议决定 C、市场决定 D、个人年薪的大约三分之一 9、绩效考评效果的评估，一般分为两类，即（D） A、效益评估和效率评估 B、员工效果和管理人员效果评估 C、年度效果和半年度效果评估 D、短期效果和长期效果的评估 10、在培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即（D） A、知识评估和技能评估 B、思考评价和行动评价 C、绩效评价和薪酬满意度 D、人员的能力、素质、技能分析以及针对工作绩效的评价 11、岗位评价五要素，是岗位评价工作的基础，它们是劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度和（C）。 A、劳动报酬 B、劳动技巧 C、劳动环境 D、劳动能力 12、影响企业薪酬设定的因素很多，在外部因素中，包括（A）、当地生活水平、国家政策法规、劳动力市场状况等。

人力资源管理师三级理论知识真题及答案

●劳动力需求的自身工资弹性是（? ）变动对工资率变动的反应程度。 （1）A．劳动力供给量 B.劳动力供给率 C.劳动力需求量 D.劳动力需求率 试题答案：C 试题解析：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。 ●劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（? ）。 （2）A．摩擦性失业 B.技术性失业 C.结构性失业 D.季节性失业 试题答案：A 试题解析：劳动者进人劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为摩擦性失业。

●（? ）在国家的法律体系中具有最高法律效力。 （3）A．劳动法 B.宪法 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 试题答案：B 试题解析：宪法是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。 ●劳动法律关系是一种（? ）。 （4）A．劳动关系 B.双务关系 C.正向关系 D.法务关系 试题答案：B 试题解析：劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。 ●劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（? ）。

（5）A．主体 B.内容 C.客体 D.对象 试题答案：D 试题解析：劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。 ●消费者市场是指所有为了（? ）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的市场。（6）A．家庭消费 B.个人消费 C.市场消费 D.社会消费 试题答案：B 试题解析：消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。 ●（? ）提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。 （7）A．服务市场

(完整版)人力资源相关理论知识

人力资源相关理论知识 一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序： 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、

(完整版)人力资源管理试题及答案(期末)

人力资源管理试题(A) 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁

C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划

C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是(A )。 A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 7.通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给,称为( B )。 A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法 8.处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点(C)。 A.亲验法 B.观察法

二级人力资源理论知识考点

二级人力资源理论知识考点

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第一章: 1、(任务与目标原则）是组织设计的最基本的原则。Ｐ２ 2、企业组织结构变革的方式不包括（任务与目标原则)。P12 3、以下关于组织设计理沦的说法不正确的是（组织设计理论又被称为广义的组织理论)。P1 4、以（成果）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。P21 5、回归分析法是依据(偏好原理）对人力资源需求的总量进行预测。P68 ６、转换比率法的目的是将企业的业务转换为对人员的需求，这是一种适合(短期需求预测的方法)。P６６ 7、(人力资源的供给保障问题)是人员规划中应解决的核心问题。Ｐ５0 8、人员晋升计划的最直接的作用就是（激励员工）。Ｐ46 9、某企业计划用任务总工时为505０,企业的定额工时为50,计划期劳动力生产率变动系数为0．０ｌ。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为(10０人)。Ｐ70 １0、以(成果）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。P２1 1１、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时,无需考虑的因素是(决策的环境)。P２6 １2、以下企业人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是(德尔菲法）。P６４ 13、SWOT分析法中,O表示（机会）P5８ 14、(人员比率法）不属于定员定额分析法。P70－７１ 1５、人员晋升计划的最直接的作用就是(激励员工）。P46 １６、(人力资源的供给保障问题)是人员规划中应解决的核心问题。Ｐ50 17、转换比率法的目的是将企业的业务转换为对人员的需求，这是一种适合(短期需求预测的方法)。P66 １8、动作经济原理不包括（德尔菲法)P３9 １9、(失业人员、流动人员)的预测比较困难。P89 20、（马尔可夫模型)可以用于企业人力资源供给预测。Ｐ70 21、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有(1预测的结果不是绝对的,可进行调整2预测的基本原理是根据过去推测未来（3人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别(4人力资源需求预测是人力资源规划的核心和前提（5人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素）。P54 22、狭义的人力资源规划包括(1.人员补充计划２．人员配备计划３.人员晋升计划）。P４6 2３、动作经济原理可以分为(（１人体利用(2工作地布置（3工作条件的改善（4工具和设备的设计）P39 ２4、方法研究的具体应用的技术包括（1程序分析2动作研究)P3７ 25、影响劳动环境的物质因素包括（１照明与色彩(２设备、仪表和操控器的配置(3工作地的组织P36 26、在进行工作岗位设计时,必须首先要明确每一岗位的（(1责任(２权限（3利益）P33 27、关于以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，下列说法正确的是(1有利于员工发挥各自的技术专长（2提高专业技能的内在含量（３便于明确岗位的工作任务和责任）P３3 28、企业人力资源需求预测的主要内容包括(１.企业人力资源存量预测2.企业人力资源增量预测3．企业人力资源结构预测4．企业特种人力资源预测）。P５5 ２９、有效管理幅度不是一个固定值，它受(1职务性质(２人员素质（3职能机构健全程度)等条件的影响。P３ 3０、解决企业人力资源过剩的常用方法有（１减少员工的工作时间（2鼓励提前退休或内退(３鼓励部分员工自谋职业(4合并和关闭某些臃肿的机构）。P95-96 ３１、回归分析法(1是人力资源需求预测方法2)对历史数据的要求比较高）。Ｐ６8 ３２、(1工作岗位说明书2组织结构图图3管理业务流程)属于组织结构调查的内容。Ｐ25-26 ３3、组织结构分析的内容有(.各种职能的性质及类别．哪些是决定企业经营的关键性职能．内外环境变化引起企业经营战略目标的改变）P2６ ３4、(1招聘费用2调配费用3奖励费用)应列入人力资源费用计划预算范围。P53 ３5、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有)人员配备计划)人员晋升计划)人员补充计划)。P４6 ３6、有效管理幅度不是一个固定值,它受1职务性质２人员素质３职能机构健全程度）等条件的影响。Ｐ3 37、人力资源需求预测的定性方法包括1描述法2经验预测法３德尔菲法) P65

人力资源《三级理论知识》复习题集(第2017篇)

2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前 练习 一、单选题 1.下列关于选择排列法的说法错误的是( )。 A、选择排列法也称交替排列法 B、它是简单排列法的进一步推广 C、它是较为有效的一种排列方法 D、选择排列法又称配对比较法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第4章>第2节>行为导向型主观考评方法 【答案】：D 【解析】： 选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。 D项，成对比较法也称配对比较法、两两比较法。 2.培训成本包括直接培训成本和( )。 A、间接培训成本 B、出差培训成本 C、外派培训成本 D、教师讲授课费成本 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第1节>培训效果评估的实施 【答案】：A 【解析】： 培训成本包括直接成本和间接成本。 直接成本包括参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设施费用，设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。 间接成本包括一般的办公用品、设施设备及相关费用，与培训没有直接关系的交通费用和各种支出，与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。 3.以下各选项不属于住房公积金性质的是( )。 A、普遍性

C、强制性 D、计划性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第5章>第4节>住房公积金 【答案】：D 【解析】： 住房公积金的性质主要包括普遍性、强制性、福利性和返还性。 4.在培训方法中，( )适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类的培训。 A、实践法 B、讲授法 C、专题法 D、研讨法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第3节>以掌握技能为目的的实践性培训方法 【答案】：A 【解析】： 实践法适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法和个别指导法。 5.集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在( )日内重新报送审核。 A、5 B、7 C、10 D、15 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序 【答案】：D 【解析】： 若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。 6.泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于( )评估。 A、学生 B、工人

人力资源管理师三级理论知识真题模拟及答案

人力资源管理师三级理论知识真题及答案

●劳动力需求的自身工资弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。 （1）A．劳动力供给量 B.劳动力供给率 C.劳动力需求量 D.劳动力需求率 试题答案：C 试题解析：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。 ●劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（）。 （2）A．摩擦性失业 B.技术性失业 C.结构性失业 D.季节性失业 试题答案：A 试题解析：劳动者进人劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为摩擦性失业。 ●（）在国家的法律体系中具有最高法律效力。 （3）A．劳动法 B.宪法 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 试题答案：B 试题解析：宪法是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。

●劳动法律关系是一种（）。 （4）A．劳动关系 B.双务关系 C.正向关系 D.法务关系 试题答案：B 试题解析：劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。 ●劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（）。 （5）A．主体 B.内容 C.客体 D.对象 试题答案：D 试题解析：劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。 ●消费者市场是指所有为了（）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的市场。 （6）A．家庭消费 B.个人消费 C.市场消费 D.社会消费 试题答案：B 试题解析：消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。

项目人力资源管理试题

项目人力资源管理试题 1、在人力资源计划编制过程中，一般会涉及到组织结构图和职位描述。其中，根据组织现 有的部门、单位、团队进行分解，把工作包或项目的活动列在部门下面的图采用的是（）： A．工作分解结构（WBS） B．组织分解结构（OBS） C．资源分解结构（RBS） D．责任分配矩阵（RAM） 2、在组建项目团队时，人力资源要满足项目要求。以下说法，（）是不妥当的： A．对关键岗位要有技能标准，人员达标后方可聘用。 B．与技能标准有差距的员工要进行培训，合格后聘用。 C．只要项目经理对团队成员认可就可以 D．在组建团队时要考虑能力、经验、兴趣、成本等因素 3、项目经理管理项目团队有时要解决冲突，（）属于解决冲突的范畴： A．强制、妥协、撤退 B．强制、求同存异、观察 C．妥协、求同存异、增加权威 D．妥协、撤退、预防 4、关于项目的人力资源管理，说法正确的是（）： A．项目的人力资源与项目干系人二者的含义一致 B．项目经理和职能经理应协商确保项目所需的员工按时到岗并完成所分配的项目任务 C．为了保证项目人力资源管理的延续性，项目成员不能变化 D．人力资源行政管理工作一般不是项目管理小组的直接责任，所以项目经理和项目管理小组不应参与到人力资源的行政管理工作中去。 5、优秀团队的建设并非一蹴而就，要经历几个阶段，一般按顺序可划分为（）四个阶 段： A．形成期、振荡期、表现期、正规期 B．形成期、表现期、震荡期、正规期

C．形成期、磨合期、表现期、正规期 D．形成期、震荡期、正规期、表现期 6、（）不是管理团队的工具及技术： A．观察与对话 B．角色定义 C．项目绩效评估 D．冲突管理 7、项目团队建设活动一般不包括（）： A．培训 B．认可和奖励 C．职责分配 D．集体聚餐 8、在每次团队会议上项目经理都要求团队成员介绍其正在做的工作，然后给团队成员分配 新任务。由于要分配很多不同的任务，使得这样的会议变得很长。下列（）项不是导致这种情况发生的原因。 A.WBS制定的不完整 B.缺少责任矩阵 C.缺少资源平衡 D.缺少团队成员对项目计划编制的参与 9、某个大型信息化项目的一个关键成员已经出现进度延误的迹象并且工作质量也开始出 问题。项目经理相信该成员非常清楚工作的最终期限和质量规范要求。项目经理应采取的措施是（）： A.把问题报告给人力资源经理以便采取纠正措施 B.重新把一些工作分配给其他项目成员，直到绩效开始改进。 C.立即找那个员工，强调并提醒进度和质量的重要性。 D.把这种情况上报给那个员工的职能经理并请求协助 10、团队合作是项目成功的重要保证，下列除（）外都能表明项目团队合作不好： A.挫折感 B.对项目经理缺乏信任和信心 C.频繁召开会议

人力资源二级试题及答案

2014年5月份人力资源管理师（二级） 第一部分职业道德（第1～25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题） （一）单项选择题（第1～8题） 1．关于道德的说法中，正确的是（ C ）。 A.纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 B．道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 C．道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 D．道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2．企业文化的激励功能的根本表现是（ B ）。 A.把追求经济效益作为员工的最大动力 B．通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力 C．刺激员工的冒险精神，推动企业发展 D．对员工的欲望，有求必应 3．关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（ C ）。 A.信任上司，无条件执行上司的指令 B．维护上司的权威，绝不越级汇报工作 C．尊重上司的人格。不在背地讲上司的不是 D．把握上司的脾气秉性，以有效干预上司 4．美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”。你对这句话的感受是（ C ）。 A. IBM公司对市场经营的理解比较深入客观 B．IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 C．IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路 D．IBM公司缺乏创新意识和创新能力 5．当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（ D ）。 A. 离开企业 B．索要工资 C．不给上司添乱 D．想办法解决困难 6．一般情况下，从业人员的着装要求是（ A ）。 A.朴素大方 B．注重品牌 C．突出个性 D．时髦新潮 7．从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（ C ）。 A．“请谅解” B．“请稍候” C．“等会儿再说” D．“同志” 8．在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（ D ）。 A．落脚点是相互利用 B．只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 C．会导致漠视纪律的风气 D．有助于人际和谐

人力资源三级理论知识复习题集第2463篇

2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习 一、单选题 1.( )信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。 A、培训及时性 B、培训有效性 C、培训广泛性 D、培训可信性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的内容 【答案】：A 【解析】： 本题考查的是培训及时性的相关知识培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。同时，培训也不能太提前，这样有可能在工作需要时再进行补充培训或强化培训，否则会因为受训人忘记培训内容而失去或者削弱培训作用，使培训效果大打折扣。 2.( )也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。 A、选择排列法 B、排序法 C、改进排列法 D、队列排序法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第5章>第2节>岗位评价方法的应用 【答案】：A 【解析】： 选择排列法，也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。 3.下列关于敏感性训练的说法，错误的是( )。 A、要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论 B、目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力 C、常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式 、适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练D． >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第3节>参与式培训方法 【答案】：D 【解析】： 敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。敏感性训练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练。敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。 4.( )的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。

人力资源管理基础知识知识点 (2)

《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方 法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。

10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基

项目人力资源管理题库2-0-8

项目人力资源管理题 库2-0-8

问题： [单选]为了成功管理一个项目，项目经理必须承担管理者和领导者的双重角色。作为管理者的角色，下面的选项中除（）外都是项目经理应重点关注的。 A.制订流程 B.团结人员 C.为项目干系人提供所需要的成果 D.关注组织及其机构 试题考查项目经理应该具有的管理能力和领导能力。在项目管理中，项目经理必须承担管理者和领导者双重的角色。

问题： [单选]在项目管理工作中，项目经理认识到如果只有领导能力而没有管理能力或只有管理能力而没有领导能力都可能带来不好的结果。以下这些能力中（）最能代表项目经理的领导才能。 A.确立方向，招募人员，激发和鼓励其他人 B.通过其他人来完成工作 C.运用超凡的人格魅力来激发其他人 D.运用各种适当的力量作为激发工具 试题考查项目经理应该具有的管理能力和领导能力。在项目管理中，项目经理必须承担管理者和领导者双重的角色。

问题： [单选]沟通、领导和磋商是属于（）的技能。 A.项目管理 B.一般管理 C.团队管理 D.执行管理 一般管理技能是建设项目团队过程中用到的工具和技术。一般管理技能包括人际关系技能，有时也被称为"软技能"，沟通、领导和磋商都是人际关系技能。 出处：安徽11选5 https://https://www.wendangku.net/doc/965549641.html,;

问题： [单选]（）不是管理项目团队的工具及技术。 A.观察与对话 B.角色定义 C.项目绩效评估 D.冲突管理 试题考查管理项目团队中用到的工具和技术。管理项目团队中用到的工具和技术包括观察与对话、项目绩效评估、冲突管理和问题日志。冲突管理中最有效的解决冲突的方法是问题解决。

2019年11月二级人力资源管理师《理论知识》真题及答案

2019年11月二级人力资源管理师《理论知识》真题 及答案 理论知识单项选择题 1.在面试过程中，面试考官应（） A.多听多说 B.多听少说 C.少听多说 D.少听少说 答案B 解析（二级P160）：在面试过程中，面试官应多听少说。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。 2.企业劳动争议调解委员会对劳动争议实行调解，这种调解不具有（） A非强制性 B自治性 C会议性 D群众性 答案C 调解的特点：

（1）群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处 理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解 活动强调群众的直接参与。 （2）自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系 实行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。 （3）非强制性。调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制：调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。 3.（）是根据测评对象的隶属水准分别赋值的素质评测量化形式。 A模糊量化 B类别量化 C当量量化 D等距量化 答案A 模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属水准分别赋值。 4.()不属于限制劳动行为水平人。 A16-18周岁的未成年人 B具有一定劳动水平的残疾人 C18周岁以上的男性劳动者 D女性劳动者 答案C 5.企业人员配置计划的内容不包括（） A各类岗位人员素质分析

B人员职务变动情况 C企业岗位人员配备数量 D职务空缺数量及填补办法 答案A 人员配置计划的主要内容包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量及相对应的填补办法等。 6.员工素质测评指标的标准形式，不包含（） A数量式 B表格式 C定义式 D综合式 答案B 从当前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 7.某企业计划任务总工时6060，工时定额60，计划劳动生产率变动系数0.01，使用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（） A60 B100 C101 D110 答案B 使用工作定额分析法计算人力资源需求的公式为：

信息系统项目管理师试题-人力资源管理

一、人力资源计划编制 （2011下_44）(44)不能作为编制人力资源计划的工具 A、层次结构 B、责任分配矩阵 C、文本格式的角色描述 D、团队成员的通讯录（2009上_23）人力资源计划编制的输出不包括（23）。 A. 角色和职责 B. 人力资源模板 C. 项目的组织结构图 D. 人员配备管理计划 （2006下_43）关于下表，（43）的描述是错误的： A．该表是一个责任分配矩阵 B．该表表示了需要完成的工作和团队成员之间的关系 C．该表不应包含虚拟团队成员 D．该表可用于人力资源计划编制 二、组建项目团队 （2011上_53）组建团队是指获得人力资源的过程，项目管理团队应确保所选择的人力资源可以达到项目的要求。在此要求下，组建项目团队需要的输入应包括__(53)__。 ①角色和责任②资源日历③项目的组织结构图④环境和组织因素⑤项目人员分配 A．①②③B．①③④C．②③⑤D．③④⑤ 三、项目团队建设 （2011下_45）下列活动不属于团队项目建设的是(45)。 A、非正式培训 B、集中办公 C、组织娱乐活动让大家互相认识了解 D、编写人力资源计划 （2009下_44）小王作为项目经理正在带领项目团队实施一个新的信息系统集成项目。项目团队已经共同工作了相当一段时间，正处于项目团队建设的发挥阶段，此时一个新成员加入了该团队，此时（44）。 （44）A.团队建设将从震荡阶段重新开始 B.团队将继续处于发挥阶段 C.团队建设将从震荡阶段重新开始，但很快就会步入发挥阶段 D.团队建设将从形成阶段重新开始 （2008上_45）团队合作是项目成功的重要保证，下列除（45）外都能表明项目团队合作不好。 A.挫折感 B.频繁召开会议 C.对项目经理缺乏信任和信心 D.没有效果的会议 （2008上_48）有效的团队建设的直接结果是（48）。 A.提高了项目绩效 B.建设成一个高效、运行良好的项目团队 C.使项目小组成员认识到对项目的绩效负责的是项目经理 D.提高了项目干系人和小组成员为项目贡献力量的能力 （2006下_44）项目团队建设内容一般不包括（44）。 （44）A．培训B．认可和奖励C．职责分配D．同地办公 （2005下_43）优秀团队的建设并非一蹴而就，要经历几个阶段，一般按顺序可划分为（43）四阶段。 A．形成期、振荡期、表现期、正规期 B．形成期、表现期、振荡期、正规期

人力资源《二级理论知识》复习题集(第4602篇)

2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前 练习 一、单选题 1.非正式沟通最大的优点是( )。 A、及时性 B、关键性 C、有效性 D、节约性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第4章>第2节>绩效沟通的方式 【答案】：A 【解析】： 非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。当员工在工作中发生问题时，管理者可以与之进行简短的交谈，从而促使问题得到及时解决。 2.某公司要给管理人员做培训，培训前先做一个综合素质测试，这属于( )测试。 A、开发性 B、诊断性 C、考核性 D、选拔性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评的类型 【答案】：A 【解析】： 本题考查的是开发性测评的定义。开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。 3.对于科技型组织人员进行绩效考评，主要考评( )方面的指标。 A、个人绩效 B、人员素质 C、工作流程 D、工作过程和成果

>>>点击展开答案与解析 【知识点】：第4章>第1节>绩效考评指标体系的内容 【答案】：D 【解析】： 科技组织可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应当兼顾工作过程和与工作结果两个方面。 4.员工素质测评的( )采用“优、良、中、差”的刻度形式。 A、量词式标度 B、数量式标度 C、定义式标度 D、等级式标度 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评标准体系 【答案】：D 【解析】： 等级式标度。这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。例如“优”“良”“中”“差”；“甲…‘乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3…‘4”等。 5.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，说法错误的是( )。 A、两次调查时间间隔为两年 B、按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C、调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第6章>第2节>劳动力市场工资指导价位的制定程序 【答案】：A 【解析】： 劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次，故A项错误。 6.下列行为或意图，( )不会产生考评的苛严误差。 A、考评标准过低 B、惩罚一些不服管理的员工 C、压缩提薪人员的比例 D、为裁员提供有说服力的证据 >>>点击展开答案与解析

人力资源管理题库(试题)

《人力资源管理》课程题库 项目一人力资源管理概述 一、项选择题（在每小题的4个备选答案中，选出1个正确的答案） 1.（）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽.用之不竭的资源。 A.自然资源 B.矿山资源 C.物质资源 D.人力资源 2.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”是在（）性假设基础上提出来的。 A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人 3.以人性为核心的人本管理的主体是（）。 A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 4.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）。 A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 5.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（） A．体质 B．智力 C．思想 D．技能 6.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（） A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 7.把“员工视为活动主体.公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（） A．自我中心式.非理性化家族管理B．以人为中心.非理性化家族管理 C．以人为中心.理性化团队管理 D．自我中心式.理性化团队管理 8.“好吃懒做.唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（） A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 9.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（） A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 10.下面哪一项不是人本管理的基本要素？（） A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品 11.与员工同甘共苦.同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（） A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 12.人本管理的核心是（）。 A.以人为本 B.效率第一 C.用户至上 D.质量第一 13．人力资源具有自我开发性是其下列哪个特性的体现（）

人力资源管理师二级理论知识要点.doc

人力资源管理师章节知识点复习 第一章人力资源规划 一、组织理论相关知识点 一、组织结构设计的基本理论 组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。 组织理论与组织设计理论的区别与关系： 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1．前者被称为广义的组织理论或大组织理论，后者被称为狭义的、小组织理论 2．前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。 3．二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。 组织理论的发展： 1．古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构； 2．近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；3．现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。 组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容） 近年试题 32、以下不属于静态的组织设计理论的是（） 08.5 （A）组织的规章（B）组织的体制（C）组织的机制（D）组织的协调 32、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。07.11 （A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论 32、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。07.5 （A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论 90、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（）。 07.11 （A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称于广义组织理论 （C）组织设计理论被称为大组织理论（D）组织理论与组织设计理论外延不同 （E）组织理论与组织设计理论外延相同 二、组织结构设计原则与组织结构类型 组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义： 1、任务与目标原则： 2、专业分工与协调的原则： 3、有效管理幅度原则： 4、集权与分权相结合的原则： 5、稳定性与适应性相结合的原则 组织结构设计的程序（5步，注意分析内外环境）：部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。 1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。 （企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通） 2．根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门 3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。

人力资源相关理论知识

人力资源管理学绪论 一、人力资源管理与劳动与社会保障专业实际、个人发展 二、本学期的教学目标 1、理论层面：a理解人力资源管理基本概念和核心技术方法b对人力资源管理整个理论框架有系统清晰的把握； 2、应用层面：a使学生在个人发展方面能做出更明智的选择和更充分的准备；b使学生具备一定的人力资源管理实践能力 三、课程学习要求 ⒈全心投入，互动参与⒉认真准备，勤于思考⒊系统掌握，重点深入 五、希望大家关注人力资源管理的相关期刊及网络资源 相关期刊：《中国劳动》、《中国人力资源开发》、《人因工效学》、《中国人才》、《企业管理》《管理世界》、《中外管理》 推荐网址 1.（中国人力资源管理在线-企业案例） 2. （中国人力资源开发研究会） 3. （中国人力资源管理网） 4. 5. （Workforce Online，可以免费成为会员） 第一节人力资源的概述 一、人力资源及其相关概念 广义：人力资源是指智力正常的人。 狭义: 分为两类：一类认为人力资源是符合某些条件的人们的总和(从人的角度）；另一类认为人力资源是符合某些条件的人们的能力（从能力的角度）。 二、人力资源：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。（数量和质量） 思考： 1．退休职工能否可以算做人力资源？ 2.人力资源的质量应包括哪些？ 三、人力资源质的构成内容 体质智质经验态度品德能力素养 几种资源的关系（见书） 智力资本、人力资本、人力资源内涵的比较 四、什么是智力资本？ ———企业核心能力的来源 智力资本，是指一个企业两种无形资产的经济价值：组织资本和人力资本 组织资本：组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的、能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。人力资本：指蕴藏于组织中，能够产生价值增殖的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内趋力、团队意识等各种因素的集合。 关于人力资本的概念 人力资本理论是由美国经济学家舒尔茨和贝克尔提出的，关于人力资本定义的提法主要有三种：?人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 ?对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 ?人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 根据舒尔茨等人的观点，人力资本所涵盖的主要是人力资源的质量部分, 且主要是人习得的能力与素质(Schu ltz, 1961a, 1981, 1987,1993;M incer, 1984)。 五、人力资源的分类