第三章 企业文化
第三章组织文化
一、名词解释：
1、组织文化
二、选择题：
1、在整个企业管理中，倡导尊重每一位员工，重视员工权利的思想。这种观念和做法属于（）
A、组织文化
B、政治手腕
C、经济条件
D、激励理论
2、下列关于组织文化的说法中不正确的是（）
A、一般的文化都是在非自觉的状态下形成的，组织文化则可以是在组织努力的情况下形成
B、文化组织具有自我延续性，不会因为领导层的人事变更而立即消失
C、仁者见仁，智者见智，组织文化应该使组织成员面对某些伦理问题时产生多角度的认识
D、组织文化的内容和力量会对组织员工的行为产生影响
3、一家企业的组织精神是：团结、守纪、高效、创新，严格管理和团队协作是该厂两大特色，该厂规定，迟到一次罚款20元。一天，全市普降历史上少有的大雪，公交车象牛车一样爬行，结果当天全厂有85％的职工迟到，遇到这种情况，你认为下列四种方案中哪一种对企业最有利？（）
A、一律扣罚20元，以维持厂纪的严肃性
B、一律免罚20元，以体现工厂对职工的关心
C、一律免罚20元，并宣布当天早下班2小时，以方便职工
D、考虑情况特殊，每人少扣10元，即迟到者每人扣罚10元
4、深层的企业文化是指( )
A、厂容厂貌
B、职工风貌
C、产品形象
D、沉淀于企业及职工的心理意识形态
5、下列关于企业文化的精神层、制度层和物质层的关系，正确的是（）
A、物质层规范和制约着精神层和制度层
B、制度层是企业文化的外在表现
C、精神层是物质层和制度层的思想内涵，是企业文化的核心和灵魂
D、制度层是物质层和精神层的载体
6、一份英国杂志比较了欧洲各国经理的习性和处事手法后得出这样的结论：法国经理最“独裁”，意大利经理最“无法无天”，德国经理最按意气办事，英国经理最不能“安于位”。各国经理的习性和处事法的不同，最有可能是因为（）
A、各国的文化传统不同
B、各国的教育体制不同
C、各国的法律制度不同
D、各国的经济发展有差距
7、国际商用机器公司确定的“IBM意味着服务”这是一种：（）
A、企业战略
B、重大决策
C、规章制度
D、企业文化
8、海尔的OEC管理法是海尔管理模式的典型代表，曾获得国家级企业管理现代化成果一等奖。其含义大致是：全方位地对每一个人每一天所做的每一件事进行严格控制和清理，做到“日清日毕，日清日高”。许多企业到海尔学习了这一作法，但回到自己的企业后却很少能坚持下去的。请问以下说法哪一条不能解释这一现象?（）
A、管理具有科学性和艺术性
B、任何一种管理经验都具有明显的个性，它只适用于一种特定的文化，并不是所有企业都
能用得上
C、一家成功企业的成功经验是企业全体成员长期共同实践的结晶
D、学习一个成功企业，关键是学习它的管理思路，而不是学习它的具体作法
三、判断题
1、最先对组织文化的进行研究的是日本的管理学者。（）
2、组织文化一旦形成，就无需改变。（）
3、组织的领导层一旦变动，组织文化一般会受到很大影响，甚至立即消失。（）
4、组织文化是以软性管理为主，主要靠自律，所以不需要建立制度。（）
5、一般的文化都是在非自觉的状态下形成的，组织文化则可以是在组织努力的情况下形成（）
6、文化组织具有自我延续性，不会因为领导层的人事变更而立即消失。（）
7、组织文化制约管理行为但对组织绩效的影响不大。（）
四、简答题
1、组织文化的基本特征有哪些?
2、组织形象包括哪些主要内容?
3、组织文化有哪些基本要素?
4、组织文化有哪些重要功能?
5、简述塑造组织文化的途径
五、论述题
1、组织文化有哪些层次？各层次之间的关系如何?
六、案例分析
1、苟延残喘的兴运电机厂
兴运电机厂座落在某小县城，是一家生产电动机的小型国有企业。改革开放前，该厂生产油嘴油泵，后转产电动机。80年代电动机需求很大，国内大部分电动机生产厂家的自动化水平都很低，兴运电机厂凭借先入优势很快打开市场，经济效益十分可观，职工的工资在当地是最高的。当地人都想方设法挤进这家工厂，厂长和职工经常听到别人询问："你们那儿还要人吗?"
进入90年代，这家企业开始走下坡路了。衰败的速度是惊人的。到1994年，企业已经严重资不抵债。因为是一家国有企业，有各方面的关照，才得以苟延残喘至今。
今年暑假，厂长在外地读大学的儿子李斌根据学校的要求，需要利用暑假找一家企业实习。李斌所学的专业是工商管理，明年就要毕业了。父子俩一商量，决定哪也不去，就在"自家"的企业实习。出于对家庭和事业发展的责任心，李斌认认真真地开始了他的实习。他向父母询问情况，了解公司财务状况，设法掌握竞争对手信息，回忆和梳理看到和听到的关于"自家"企业的所有情况。在此基础上，李斌将兴运电机厂走向衰败的原因归纳成四个大的方面。
一是人工生产的低效率和随之而来的安全性问题。随着改革开放的深化，国内的电动机需求越来越大，电动机生产厂家为了抢占市场，不是扩大生产就是提高生产的机械化、自动化水平。电动机生产最重要的一个环节是嵌线，把铜线压进压槽，这是一项极容易误操作的工作。兴运电机厂嵌线环节全部靠人工手动完成，返工率较高，浪费严重，效率很低。规模相近、自动化程度高的企业一天的电动机产量在兴运电机厂却需要用一周的时间制造，所以每次有订单来的时候，如果库存不够，全厂职工都要加班，工人为此怨声载道。工厂的大部分制造环节都采用人工操作的方式，很容易出事故，工厂每年都有伤亡事故发生。
二是财务管理制度混乱。工厂的财务由一个职业中专毕业的人主管。工厂从来都没有现
金流量表，资产负债表的编制也十分粗糙，当然更不会有财务报表分析了。这就造成了工厂财务的混乱。
三是人事制度混乱。工厂的负责人由县经济委员会委派，所以工厂的兴衰变成了上面能不能派来一个好的负责人。这些负责人每次到来，如果经营不好，便申请调离。他们没有压力，也就没有动力。工厂的许多职工都是通过后门进来的，相互扯皮的事情经常发生，一般员工与这些"特殊"的员工格格不入，加上没有激励政策，更加大了员工的不满。工人开始怠工，甚至把不满变成了偷窃，工厂每年都因此损失不少仪器。后来工厂实行了计件工资制，但并没有从根本上解决问题。
四是环境不好。兴运电机厂坐落在一个小镇，周围都是农民，农民经常向工厂提出一些无理的要求，地方政府从来不管这些事情，听之任之。
诊断原因后，李斌提出四条建议：
(1)转产。目前的电动机市场已被众多的大型厂家占有，兴运电机厂已无参与竞争的实力。建筑行业是一个发展前途很好的行业，可以利用当地水泥厂的煤灰生产建筑材料。转产所需的资金可以通过向县经委融资和变卖资产等方式解决，估计可以获得30-40万元的资金。
(2)转产后的企业需要一名专业会计人员，及时了解和把握每个月的现金流量和资产负债情况，每个月定期进行财务汇报，以便于经营者全面了解企业经营情况。
(3)改革企业的人事制度；既然是转产，生产电动机的工人对建筑行业陌生赞那么企业的原班人马已经没有存在的必要。但是考虑到工人的具体情况，企业可以出面组织一个电动机修理部，理由是当时电动机使用量较大，会维修的比较少，但修理部一定要自负盈亏。这样不会给企业增加负担，还可以解决一部分职工的生活困难，而且可以为企业售出的电动机做些售后服务工作。新的员工一律要通过招聘录取，因为新的项目利润比较大，完全可以给高一点工资，吸引一些比较好的人才。企业的人事管理要走上正轨，绝对不能允许有后门出现。
(4)确定严格的管理制度。对于一个小型企业来说，说什么企业文化，都有点无稽之谈，这时候就需要有严格的管理制度，铁腕政策，采用泰勒的管理方法，工作细分，通过工作的高强度实现高效率。
很快实习结束了，李斌回学校上课。一天，李斌接到他爸爸打来的电话告诉他厂子又转起来了，要李斌放假期间再回去看看，出点主意。
根据案例所提供的情况，请回答下列问题：
1、按照李斌的说法，兴运电机厂没有企业文化，这种判断是否正确? （）
A、正确。因为这样的小企业根本没有注重企业文化建设的意识
B、正确。兴运电机厂连基本的管理制度都没有，也自然没有企业文化
C、不正确。企业文化是在企业创立与发展过程中逐渐形成的，每个企业都有企业文化
D、不正确。因为李斌把企业文化错误地理解为企业运行的机制和管理制度
2、兴运电机厂在快速发展时期并没有及时更新设备，主要原因可能是什么? （）
A、过分重视了市场扩张
B、企业没有足够的资金更新设备
C、厂领导的企业家素质低下
D、政企不分，行政干预过多
3、兴运电机厂采纳并实施李斌的建议，将会引起：（）
A、企业全面的、巨大的变革
B、企业产品定位的调整
C、管理方式方法的更新
D、企业生产经营活动的改善
4、李斌对兴运电机厂的诊断依据是：（）
A、基本的管理理论和常识
B、产业竞争分析理论知识
C、战略管理理论知识
D、市场营销理论知识
5、李斌所说的环境属于什么类型的环境因素? （）
A、自然环境因素
B、社会文化环境因素
C、经济环境因素
D、政治法律环境因素
参考答案
一、名词解释：
1、组织文化：是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。
二、选择题：
1、A
2、C
3、C
4、D
5、C
6、A
7、D
8、C
三、判断题
1、Ⅹ
2、Ⅹ
3、Ⅹ
4、Ⅹ
5、√
6、√
7、Ⅹ
四、简答题
1、组织文化的核心是组织价值观；组织文化的中心是以人为主体的人本文化；组织文化的管理方式是以软性管理为主；组织文化的重要任务是增强群体凝聚力。
2、组织形象是指社会公众和组织成员对组织、组织行为与组织各种活动成果的总体印象和总体评价，反映的是社会公众对组织的承认程度，体现了组织的声誉和知名度。组织形象包括人员素质、组织风格、人文环境、发展战略、文化氛围、服务设施、工作场合和组织外貌等内容，其中对组织形象影响较大的因素有五个，即服务（产品形象）、环境形象、成员形象、组织领导者形象和社会形象
3、如果从最能体现组织文化特征的角度看，组织文化的基本要素包括以下几点。⑴组织精神，一般是指经过精心培养而逐步形成的并为全体组织成员认同的思想境界、价值取向和主导意识。⑵组织价值观是指组织评判事物和指导行为的基本信念、总体观点和选择方针。⑶组织形象是指社会公众和组织成员对组织、组织行为与组织各种活动成果的总体印象和总体评价，反映的是社会公众对组织的承认程度，体现了组织的声誉和知名度。
4、自我内聚功能；自我改造功能；自我调控功能；自我完善功能；自我延续功能。
5、选择价值标准；强化员工认同；提炼定格；巩固落实组织文化；丰富发展。
五、论述题
组织文化的层次可以分为表层文化（物质层）：是组织文化中最直观、最表象的部分，它包括企业的产品、企业的经营过程、企业的环境、企业的容貌、企业的广告等可以被人们直接看到、感受到的物化部分；浅层文化（制度层文化）：是指具有本组织特色的各种规章制度、道德规范和员工的行为准则等的总和；深层文化（精神层文化）：是指组织员工长期形成并共同接受的思想意识活动，包括组织目标、组织宗旨、组织精神、价值观念、组织道德、团体意识等。三个层次之间的关系：组织精神层的内容决定了物质层和制度层的内容，精神层是组织文化的核心；制度层是组织文化的中介层，表现在它是精神层和物质层的中介，它既是适应组织文化物质层的固定形式，又是塑造组织文化精神层主要机制的载体；物质层和制度层是精神层的直观表现。
六、案例分析
1、苟延残喘的兴运电机厂
1、C
2、C
3、A
4、A
5、B
企业文化学习心得体会(20190429153304)
企业文化学习心得体会 企业文化学习心得体会范文 听了韦老师两次的课程培训，我的收获是颇多的。生活 中，我们每个人都面临许许多多选择，我们可以选择自己的 职业，也可以规划自己的未来。由于每个人的阅历不尽相同，所以大家对生活的理解也不同，彼此的思想观念也有很大的 差异。人就这么一辈子!因此有人选择了索取与享受，而有 人则选择了给予与奉献，还有大量非常善良但心态与行动却 一直在摇摆的寻常百姓。这也就形成了日常的文化差异。 李总提出我们大宇公司管理的核心是“以人为本”，有人这样说，一个企业应是一所学校、一支军队和一个家庭， 这种比喻确实有其道理，他告诉我们一个企业要拥有一个能 使自己的员工能通过学习，不断提高自身素质的环境，这也 许是企业人才来源的最好的途径。首先我们应该认识到，什 么样的人才是企业优秀的人才?一个企业的优秀人才，应该 是深知企业的文化，在思想上能有机地溶入企业的文化中成 为一个整体，同时具备能创造性地、出色地完成本职工作的 能力，特别是前者尤为重要。 来到大宇公司就职，我们每个人都有一种期待：希望通 过自身的奋斗来实现自我价值，同时获得合理公平的回报。 这种回报不仅仅是物质上的，而且也包括精神上的。有时， 绝对公平是没有的，但如果失去了基本的公平，一个团队就
不可能团结，分崩瓦解只是迟早的问题。怎样让大宇这个团队拧成一股绳，发挥出最大最好的效应，是我们迫切需思索的问题! 我们在工作的过程中应该贯彻“堂堂正正为人、兢兢业业做事”的原则，而不是把它当成一种口号，而是把它切切实实地融入到具体的工作和公司的经营活动中。 创新、超越、团结、务实这是大宇公司的企业文化的一种体现，以服从组织、团队合作、责任敬业、诚实守信和自我批判等的企业价值观和文化为依据，这种文化与管理，是公司发展过程中多年经验的积累与沉淀，是大宇公司人集体智慧的结晶。 一个企业如何建立自己的企业文化，我认为没有固定的模式，我们要通过工作的实践来不断的学习，积极地注意吸纳其它企业的先进思想，结合公司的实际和自己的员工来共同建立的一种文化。如经营理念、管理理念、服务理念、风险理念、人才理念等等一系列形成企业文化的一个组成部分。 一个拥有优秀文化的企业，在今后的市场竞争中，才可能得以生存和发展，其资本才可能不断增加，而且成为真正有价值的资本，否则，再多的资本也不过是一堆废纸，因为它会在今后的市场竞争中逐渐丧失。 公司的企业的文化是开放的、包容和不断发展的，所以
企业文化管理咨询(精选多篇).doc
企业文化管理咨询(精选多篇)1 企业文化管理咨询(精选多篇) 普智经盛，企业文化咨询行业的创新者与引领者 文化是人类的精神家园，优秀文化传承是一个民族生生不息的血脉。中国自古就是文明古国，文化大国。中央十七届六中全会首次提出建设“文化强国”长远战略后，国家《十二五规划纲要》以专门篇章规划文化产业，提出“传承创新，推动文化大发展大繁荣”目标。作为文化大发展大繁荣的直接推动者，中国企业担负着重要责任，加快企业文化建设，以“文化兴企”是实现“文化强国”的基石。 企业文化是企业的灵魂，在我国全面提升文化软实力，增强文化影响力， 由文化大国向文化强国迈进之际，企业文化越来越受到企业事业单位的重视。但是关于企业是否需要大张旗鼓的开展文化建设？企业文化该如何建设？咨询公司能否为企业建设一套企业文化等众说纷纭。一种观点认为文化是自发形成的，只能由内部自发的去丰富和发展，外部咨询公司不了解企业情况，做出来的文化好看不好用；另一种观点认为咨询公司有着丰富的经验，能弥补企业专业上、系统性上的不足，帮助企业更好的开展文化建设。 两者孰对孰错，难于判别。据记者初步调查，国内一些企业文化建设标杆企业，如中国移动、王老吉、安踏体育等背后都有专业的企业文化咨询公司为他们出谋划策，而这些优秀企业文化案例的背后推动都皆是一家名为普智经盛的管理咨询公司。 企业文化一站式咨询，满足中国企业需要
据普智经盛相关负责人介绍，企业 文化咨询在国内的发展经历了两个阶段：第一个阶段是cis阶段，以企业形象策划公司为主导；第二个阶段是文化建设阶段，以管理咨询公司为主导。cis强调形象塑造和口号宣贯，文化建设注重内涵提炼及落地实施，两者虽然同属于智力服务行业，但是由于分属于形象策划模块和管理咨询模块，其操作思路、方法和取得的效果均不一样。 记着了解到，现代管理咨询最初起源于欧美，之后才向世界范围扩大，经过多年的发展，管理咨询在欧美等发达国家运作比较成熟，界定也比较明确，做咨询的不做策划，做策划的不做咨询。如麦肯锡、罗兰贝格等全球一流咨询公司专注于管理咨询领域，而奥美广告、盛世长城等国际著名4a公司专注于形象设计等，不涉足管理咨询领域。跟国外咨询行业发展模式不同，国内企业由于发展阶段比较初级且管理基础较为薄弱，对于综合性咨询要求较高，所以国内企业文化咨询公司要想满足企业需 要，必须结合中国企业管理现状，提供综合性的 企业文化咨询服务。 据悉，普智经盛2014年进入企业文化咨询领域，在协助客户开展文化建设过程中，根据市场需求把形象塑造与理念内化结合起来，于是先后成立了策划公司和咨询公司，并自主开发企业文化信息平台。如他们在王老吉企业文化建设项目中，发挥“管理咨询+形象设计”的协同优势，在深入分析中药文化、凉茶文化及王老吉文化渊源的基础上总结提炼出王老吉立世哲学，形成王老吉全新的形象识别系统，让这个有着180多年历史的品牌从内到外重新焕发生机与活力。 聚焦行业，为客户提供行业解决方案
企业文化学习内容
2006年—2010年 企业文化建设纲要二〇〇六年八月 (红色内容为了解内容，黑色内容为必背内容) 企业以蒙牛为名，是将牛的勤劳、坚韧与奉献作为一种崇高的企业精神，唤起人们对牛的亲近、敬畏，也是对真、善、美，对积极向上的追求，更象征着孺子牛精神在企业的发扬光大。 产品以蒙牛命名，象征来自内蒙古大草原的牛，她吃的是青青绿草，挤出的是纯正鲜牛奶，这独特资源优势造就天然好品牌。 2006年—2010年企业文化建设纲要 “国家的富强靠经济，经济的繁荣靠企业，企业的发展靠企业文化。”良好的企业文化是企业在长期的生产经营活动中，经过企业家和全体员工精心培养和提炼而形成的具有本企业特色的文化形式、共同信念和员工行为模式的总和，是企业生存发展的灵魂和精神支柱。 在我国建立和完善社会主义市场经济的同时，企业文化建设正处在一个大发展的阶段,面对激烈的市场竞争，企业文化越来越发挥着重要的作用。它推动了现代企业制度的建设，推进了企业的现代化管理，提高了企业的知名度，促进了企业的健康发展。 良好的企业文化氛围，就像一个陶冶人的大熔炉。员工置身在这个大熔炉里，通过对企业文化的学习、消化、交流、沟通与实践，逐步完成由“勉强”向“习惯”的适应，再由“习惯”向“自然”的飞跃，使企业员工得到心智上的锻炼和思想上的升华，使员工潜移默化地接受企业的理念和规章制度，逐步形成群体共识和统一的行为模式，从而形成一致的步调。使企业的凝聚力和战斗力得到增强，促进企业的健康发展。然而，建立一种良好的企业文化不是一朝一夕的事情，需要我们做不懈的努力。我们要正确理解企业文化的涵义，在抓企业的生产经营的同时，把企业文化建设持久、认真地抓下去，努力建设良好的企业文化，为实现“百年蒙牛”的宏伟目标，为中华民族的伟大复兴，为民族工业的和平崛起做出应有的贡献。为此，特制定《内蒙古蒙牛乳业（集团）股份有限公司企业文化建设纲要》。-----------了解内容 二、基本原则 公司企业文化建设应遵循下列原则： 1、坚持以人为本的原则。 2、坚持实用的原则。 3、坚持统一的原则。 4、坚持结合的原则。 5、坚持特色的原则。 6、坚持实效的原则。 三、企业文化建设的目标 1、到2010年，要在集团内形成比较完整的符合企业实际的具有指导作用的企业文化理念体系。包括企业理念、企业价值观、企业愿景、企业精神、企业道德、企业传统、企业风尚等。 2、到2010年，通过企业文化建设，在全体员工中牢固树立善于学习、勇于创新、忠于职守、认真负责、服务优良、诚实守信的思想和工作作风，培养员工的良好行为习惯，建立一支道德高尚具有良好精神风貌的员工队伍，进一步塑造良好的企业品牌和员工形象，使企业成为一个良好的陶冶员工情操的大熔炉和员工施展才华的平台。 3、到2010年，培养出一批德才兼备的、具有一定水平的企业文化建设管理人才。中层以上管理人员都要通晓企业文化的相关知识，除自身是企业文化的执行者、实践者、体现者外，还应具有企业文化的运作能力。善于用企业文化影响员工、教育员工、感染员工、陶冶员工、提升员工、凝聚员工。 4、到2010年，通过企业文化建设要把公司打造成一个世界品牌，以促进企业的持续健康发展。创造更大的经济效益和社会效益，更好地回报社会。 四、主要内容 企业文化的内容主要包括三个方面，一是理念系统，二是行为系统，三是视觉系统。理念系统是企业文化的核心，它好比人的大脑，起着重要的支配作用，它决定了企业文化的行为系统和视觉系统；行为系统是企业文化的主体部分，是指企业人的行为和约束员工行为的各类规章制度，理念系统靠它去体现和实施；视觉系统
企业文化咨询服务内容-1
企业文化咨询服务内容 （一）企业文化基础构建层面 1.《企业文化评估报告》 企业文化形成的基因；现有企业文化优势、劣势、机会、分析；确定企业文化建设的目的、目标；企业文化氛围与模式的选择；企业文化建设的定位； 2.项目支持文件： 企业文化问卷调查分析报告；个人访谈提纲；座谈会研讨议题； （二）企业文化战略层面 《企业文化未来三年发展战略规划》 企业文化建设总体目标；企业文化建设指导思想；企业文化建设任务；企业文化建设具体措施；企业文化建设实施方案 （三）企业价值理念层面 上员根据中国各类企业特点，借鉴中外西方发达国家企业文化的成功经验，经过众多企业的反复实践，结合中国的本土实际，在企业理念建设上，我们创立了“企业核心价值理念系统”、“应用观念系统”、“形象传达系统”。 1. 核心价值理念系统： 企业愿景；企业使命；企业精神；企业宗旨；企业作风；经营理念；管理理念；企业哲学；企业座右铭等 2. 应用观念系统：
人才观；服务观；市场观；时间观；学习观；质量观；效益观；安全观；创新观；…… 3. 形象传达系统： 企业定位语；企业广告语 （四）企业行为制度层面 1.员工职业道德 2.员工行为准则 3.团队建设与管理 4.员工有效沟通 5.自主班组管理建设 6.现场环境“6S” 7.服务礼仪规范 8.合理化礼仪实施细则 9.应用观念落地系统 （五）企业形象识别层面 1.企业形象（VI）系统设计 设计思想：创造性的表现企业理念；突破现有的行业局限；具备前瞻性；体现企业鲜明个性；表达差异化设计原则；注重识别性、原创性、实用性、前瞻性 基础要素设计：企业标志设计；企业标准字体；企业色彩计划；企业象征图形设计；基本要素组合规范设计；企业吉祥物设计
管理学 第三章 管理环境与组织文化
第四章管理环境与组织文化 第一节管理环境 案例： 管理者面临的环境困扰 王进在一家邮购服务公司分管邮件处理部分，他们专门为顾客把各种资料插入信封，在信封上填写地址。这个公司刚收下一家大客户的重头任务，并要求其邮件必须在下个星期寄出。于是他张榜通知，要求全部门员工下星期每天加夜班。同时，他还要求采购部门去加倍购入邮签。可是到了下星期三，王进发现这些任务还差很多。原因有两条：第一，他最得力的两名员工说自己家里有急事，无法加夜班；第二，采购部门告诉王进，一直向他们供应邮签的那家厂因为印刷机坏了，无法加倍生产。 王进对那两位不愿加班的员工大发脾气，并以解雇威胁，而那两位员工不以为然；王进气昏了头，扭头去找采购部经理，对他说：“如果这点小事都办不了，公司应该去找另一个采购部经理。”那位经理反唇相讥：“我看公司倒更有可能另找一个邮件处理部经理！” 供应商无法提供足量的邮签，企业在资源获取上除了问题，导致任务的执行不顺利，这属于管理者所面临的外部环境。而企业内部员工不愿加班，是管理者所面临的内部环境。 情形中管理者的内外部环境都出现了问题，所以导致转化的结果不理想。王进犯的错误是他把其工作环境看成了一个封闭系统，而没有看成一个开放的系统，在开放系统中，它可以通过其他方法解决这些问题，比如雇用几个临时工以解决内部员工不愿加班问题，寻找新的供应商以解决资源供应商问题。 任何组织都不是独立存在、完全封闭的，而是一个开放的系统。组织存在于外部各种因素构成的环境中，在与环境中其他组织之间的相互作用过程中谋求其自身目标的实现。要进行组织的管，就必须了解和把握环境对组织的影响，环境要素的种类和特点等，就需要对组织的环境进行研究。 第一节管理环境概述 一、环境对组织的影响 环境是组织生存的土壤，它既为组织活动提供条件，同时也必然对组织的活动起制约作用。 以大量存在的从事经济活动的企业组织为例。企业经营所需的各种资源需要从属于外部环境的原料市场、能源市场、资金市场、劳动力市场中去获取。离开外部的这些市场，企业经营便会成为无源之水、无本之木。与此同时，企业出售用上述各种资源生产出来的产品或劳务也要在外部环境中实现。没有外部市场，企业就无法销售产品、得到销售收入，生产过程中的各种消耗就不能得到补偿，经营活动就无法继续。 外部环境为企业生存提供了条件，必然也会限制企业的生存。企业只能根据外部环境能够提供的资源种类、数量和质量来决定生产经营活动的具体内容和方向；既然企业的产品要通过环境中的市场才能实现，那么，在生产之前和生产过程中就必须考虑这些产品能否被用户所接受，是否受市场欢迎。因此，外部环境在提供了经营条件的同时，也限制了企业的经营。 二、管理环境的分类 组织面对的环境复杂而且难以理解和预测，因此，如果能把环境区分成不同的部分，将十分有利于组织识别和预测环境的影响。但是，环境是由众多因素交错而成的整体，难以准确而清楚地区分，所以，管理学界有许多环境分类结果。 本书从组织自身的角度把环境分为内部环境和外部环境，外部环境又分为一般或宏观环境、任务或微观环境。 1.管理的外部环境
公司企业文化学习心得体会(一)
“企业文化与绩效管理”培训课程心得体会通过本次课程的培训，我深受感动，倍受鼓舞。深刻体会到企业文化对公司发展的重要性，企业文化是企业在发展过程中形成的具有本企业特色的文化理念，文化形式和行为模式以及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。同时，员工是企业绩效实现的核心利益相关者，所以我觉得“企业文化与绩效管理”两者之间相辅相成，简单的说就是“企业绩效文化”，企业文化对企业经济绩效影响的实现模式:企业文化——态度——行为——绩效。通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。 作为西部中大建设集团一名员工，不能把企业绩效文化的树立仅仅看成一种公司的宣传手段，最重要的是要看成一种力量、一种价值观，如何通过自我的奋斗和有效工作体现出企业绩效文化，检查自己的行为是符合企业文化要求。只要全员处处严格要求自己，那么企业绩效文化才能真正的发挥其最终效果。 一、企业文化对企业绩效的作用 第一，创造巨大的凝聚力。当人们致力于某种事业、任务或使命时，清晰明确的愿景可以使他们忘掉自己的私利，淡化人与人之间的个人利益冲突，从而形成一种巨大的凝聚力。这就好像劫富济贫、替天行道、有难同当、有福同享成为梁山好汉的共同愿景时，就会产生犹如兄弟般的凝聚力一样。在实际工作中，巨大的凝聚力可以使员工们心往一处想，劲往一处使，创造出巨大的效率和效益。 第二，创造巨大的驱动力。清晰而明确的愿景可以产生强大的驱动力，驱动员工产生追求愿景、实现愿景的勇气和信心。并使员工有着老板一样的发展欲望、精神和激情，能更精干、更灵活，行动敏捷。 第三，孕育无限创造力。组织愿景是组织内全体员工发自内心的愿望。作为一个中层管理者，要把公司决策的愿景转化为员工个人努力的方向。而愿景一旦被转化为个人努力的方向，就会对员工产生长久的激
企业文化学习心得体会
5月30日，董事长充满激情的8个小时的精彩讲解和培训，把经过十四年的积淀、沉蕴的企业文化，提炼了出来，展现在大家面前，让人耳目一新、为之一振、欢欣鼓舞，我深深地感到，新的企业文化体系的建立和推广，必将为企业的发展注入新的血液和活力，当前企业发展的瓶颈一定会由此而突破，企业一定会由此而进入一个新的发展阶段，企业的基业长青得到了切实保障！ 整个企业文化体系处处体现着以人为本的基调，充满着人文关怀的精神，蕴含着深深的人生哲理，让人感到温暖、温馨、尊重、自豪、激情。企业的使命由原来的大而空、遥远不可触摸演变为现在的“员工幸福，顾客满意”，更加现实、贴近大众心理；企业愿景由原来的模糊、不明确，变得更加具体、清晰：“员工实现梦想，企业健康长寿”；核心价值观：诚实守信、用心服务、敢于担当、感恩回馈，不仅体现着做人的道理，更体现着立身于社会之道和生存法则；家文化的营造：爱心、信任、责任、宽容、和谐五大元素的融入，会把大家庭中的每个成员熏陶得完美、完善、和谐、荣辱与共。“卖放心商品，做良心企业”的企业宗旨，彰显着企业生存的底线和社会良知的责任感。“诚信、务实、拼搏、创新”的企业精神，是企业永恒发展不变的精、气、神。 企业文化体系中的五大应用理念：人力资源理念、经营理念、管理理念、服务理念、营销理念。是企业各个环节的实操行为规范，每一部分都包含有宗旨、目标、措施、策略，这些行为规范，不仅是企业价值的心灵取向、外在表现，更是企业要达到目标的理性选择，具有明确、清晰、健康、向上、实操性强的特点。 可以说新的企业文化体系的建立在企业的发展史上应该是划时代的标志，它的推广必将成为企业的动力之源、治理之本、凝聚力之魂，是企业取得成功、不断发展壮大的关键。 企业文化体系的确立后，如何推广宣传、落地生根，应该是下一步工作中的重中之重。(心得体会)以后我们应持续不断地将企业文化理念渗透到每个员工心中，渗透到大家的服务工作和管理工作中；贯穿于每个工作流程、工作标准、工作考核中，把企业文化理念作为我们的行动指南，让所有员工都能够共有企业文化所体现的思维方式和行为习惯，如此，企业内部、各部门之间的沟通和协调才能轻易实现，企业内部的凝聚力才能真正增强。只有当员工深刻的意识到自己的行为是符合企业文化要求的，处处以企业文化来严格要求自己，那么企业文化才能真正的发挥其终极的效果。 我相信，在新的企业文化的指引、熏陶下，大家一定会在万果园大家庭里充分发挥个人的潜力，心情舒畅地得到发展、得以创新，不断完善自身素质、素养，不断提升自身的价值、含金量，齐心合力将企业规模做大、实力做强、形象做优！愿每一个万果园人在万果园大家庭里都能实现自己的梦想，愿万果园企业健康发展基业长青！ ——集团公司行政部范渭东
企业文化管理咨询.doc
企业文化管理咨询(精选多篇) 第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部 目录第一篇：企业文化管理咨询项目的难点第二篇：普智经盛,企业文化管理咨询行业的创新者与引领者第三篇：易知行企业文化建设管理咨询第四篇：企业文化咨询之管理经验之谈第五篇：企业文化咨询之管理差异更多相关范文正文 第一篇：企业文化管理咨询项目的难点 企业文化管理咨询项目的难点 发布时间:2014-11-11作者：葛网俊推荐 rss订阅 企业文化，理论界众说纷纭。至于定义，据不完全统计，有200多种。 但是有一点是明确的，企业(本站向您推荐)文化核心是要解决三个问题：为什么存在？要到哪里去？怎么去？即使命（宗旨）、愿景与核心价值观。 企业文化作为文化的一种，它与宗教之间存在着一定程度上的联系。如日本的企业文化就与日本的宗教信仰有着千丝万缕的关系。企业家往往也会想如何通过企业文化的作用，在企业中构筑一种精神上的信仰，使员工对企业形成一种高忠诚、高凝聚力的精神境界，而宗教的力量正是这种希望的典型代表。 但是，所有的定义无论从什么角度出发，基本都离不开这几个方面：企业文化是企业在生存和发展过程中形成的，被大家认为有效而共享，并共同遵循和维护的基本认识、信念、价值观念和规则。 而且在现实中，从价值角度分析，企业文化的特点必须要做到：清晰、简练、实用、有效！这既是企业文化的特点，也是从实际应用角度提出的要求。 很多优秀的企业家，把企业文化定义为“管理模式中的空气”，感觉不到其硬件，但是确又无处不在；这是比较切合企业文化的特点的。也有人从企业文化的构成进行解释，企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络；
现实情况中，存在很多这样的问题：企业文化“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”，在企业文化项目中，客户方也存在这样那样的疑问，大家觉得企业文化就是老板文化，就是做作形而上学的东西，和实际的研发、生产、销售等等脱离的太远了，所以在项目的对接和配合上往往达不到企业文化提升项目组的要求。这样的情况不少见，因为从企业文化的形成过程来看，的确离不开创始人的经历和个人喜好；从个人的工作角度来看，企业文化对工作业绩的影响短期内看不出来变化。所以，导致了企业文化项目一向被认为是阳春白雪的项目，很难在实际中得到体现。 至于企业文化项目的内容，大致差不多，企业文化手册、员工行为规范、企业文化案例集等，大致都是通过这几个方面的内容，做到内化于心、外化于行，至于vi等，顾问公司一般都是外包出去。 最近麦肯锡季刊也提出了“领导力的真正意义在于推行你的价值观”的理念。作为制度和文化的关系，各方面也论述了不少，但是作为文化统领下的制度梳理，是需要在企业文化项目后进行进一步深入的，如果没有制度的保障和支持，企业文化所引领的管理模式就没有落地的地方，所有，在内化于心、外化于行的基础上，又提出了固化于制的说法。 企业文化的操作难点在于，不同的企业有不同的特点。在企业文化管理诊断中是比较困难的地方，要从企业文化的来源、现状和未来的期望等角度入手，掌握的不好，很容易过于深入业务领域，导致了高度不够；如果不涉及业务和战略方向，又容易走入“脱离现实”的情况。所以管理诊断部分就必须从多个角度出发，“既要高于业务，又不能脱离业务”，必须紧密结合公司的业务发展和内部管理特点，优秀文化基因、 文化现状（文化类型、现状优势、现状问题）、期望文化类型、外部客户对文化的认识、竞争环境和未来发展进行梳理，从业绩提升、发展的角度进行多维度诊断，提出企业文化提升的方向和方式。 在企业文化手册的编写过程中，至于使命、远景、价值观的内涵必须要给客户
技术经济学计算题
第三章 实际利率与名义利率的关系 设：P—年初本金，F—年末本利和，L—年内产生的利息， r—名义利率，i—实际利率，m—在一年中的计息次数。 则：单位计息周期的利率为r/m， 年末本利和为 在一年内产生的利息为 据利率定义，得 当m=1时，名义利率等于实际利率；m>1时，实际利率大于名义利率； 当m→∞时，即按连续复利计算时，i与r的关系为： i =еr―1 【例】 某工程项目预计初始投资1000万元，第3年开始投产后每年销售收入抵销经营成本后为300万元，第5年追加投资500万元，当年见效且每年销售收入抵销经营成本后为750万元，该项目的经济寿命约为10年，残值为100万元，试绘制该项目的现金流量图。 单位：万元
设一次投入资金为P ，利率为i ，则在n 年末一次收回本利和F 的计算公式为： 式中：F ——未来值； P ——现值或本金； i ——利率； n ——期数；I ——利息额； 1＋i ·n ——单位本金到期本利和 现值是指在今后一定时期收到或支付的一笔金额按规定利率折算的现在价值。现值是未来值（终值）的对称，是未来值的逆运算。 复利的计算方法 前期所得的本利和作为新期的本金。 即利滚利。体现资金的时间价值。 1.期初一次投入计算本利和（未来值） F=P. 叫做一次投入的终值系数， 可用符号 表示 上述公式可以表示为： 一次投入的现值 ) 1(n i P F ?+=n i P I ??=n i F P ?+= 1n i )1(+n i )1(+) ,,/(n i P F ) ,,/(n i P F P F ?=n i F P )1(+=
叫做一次投入的现值系数，可用符号 表示。 上述公式可表示为： 等额序列投入未来值 连续若干期的期末支付等额A 。 叫做等额序列的终值系数， 可用符号（F/A ，i ，n ）表示。 上述公式可表示为：F=A·（F/A ，i ，n ）。 等额序列现值 叫做等额序列的现值系数，可用符号 表示：(P/A ，i ，n) 上述公式为：P=A · (P/A,i,n)。 等额存储偿债基金 n i )1(1+) ,,/(n i F P F P ?=) ,,/(n i F P ()? ? ????-+?=i i A F n 11()? ? ????-+i i n 11()?? ? ???+?-+?=n n i i i A P )1(11()?? ? ???+?-+n n i i i )1(11()?? ????-+?=11n i i F A ()?? ????-+11n i i
企业文化学习心得
企业文化学习心得 企业文化学习心得（一）： 透过对本企业文化的学习，我深受感动，倍受鼓舞。 企业文化品质，主要体此刻企业的价值观，“服务用户，成就企业，回报社会”。它不仅仅反映一个企业立身处事的信念、倾向、主张与态度，而且对企业起着行为取向、评价原则和尺度的作用。 “团队、创新、敬业、诚信‘这是对企业的整体要求，也是对每一个员工的要求，我们是一个团队，是一个有目标的组织，团结、务实是这个组织的基本要求，而创新则是团队为之而奋斗的目标。因此我们在基础工作中要心往一处想，劲往一处使，拧成一股绳，实事求是，脚踏实地地开展工作。透过学习自觉做到“一切有利于企业发展的事我们就干，一切有利于企业团结的事我们就干，一切有利于增收节支的事我们就干”，实现公司的长远发展。 以上是我个人的一些心得，在今后的工作中，我会用公司的企业价值观来提醒自己、激励自己，把企业价值观熔入到工作中，使自己真正成为一名优秀员工。 企业文化学习心得（二）： 7月24日下午，公司的王副总经理王总给我们上了一堂精彩的关于企业的文化的培训课程，回顾那天的学习，王总给我们说了企业文化的发展史、基本资料、设计以及企业文化建设这四个方面的资料。这使我们进一步丰富了理论知识，提高了对企业文化的了解，对企业文化的重要性有了更深一层的认知，深刻明白了“企业文化以人为本”的理念。下方就这次培训，浅谈两点我部门的认识和体会。 一、企业文化是企业持续发展的灵魂 王总在课上说：“一个企业如果缺乏了企业文化，就相当于失去了灵魂，失去了发自内心的动力和追求”。对此我们深有同感，当今的市场经济决定了任何企业都务必重视利润，而实现价值的最大化是我们公司的目的。企业的扩大和壮大发展，也依靠于创造的利润。为了保障企业能长期获取利润和企业的可持续发展，就务必加强企业文化建设。不注重企业文化建设即使偶然获得丰厚的利润，那也只能昙花一现。都说企业文化对外是一面旗帜，对内是一种向心力，而我们国威的企业精神——“开拓创新高效卓越和衷共济共铸辉煌”就是国威公司的灵魂和持久动力。因此，企业文化是企业的灵魂，是企业持续发展的动力源。女性网名简单文雅 二、企业文化建设要以人为本 这是这次培训中我最有深感触的一点：人对企业文化的重要性及企业文化对员工的巨大影响力。海尔集团首席执行官张瑞敏曾指出，你能够毁掉海尔，但你毁不掉海尔文化；日本索尼公司创始人盛田昭夫也说：“在日本，最有成就的公司是那些设法与全体员工之间建立命运与共的意识的公司”。以上两个例子说明：员工是企业的主体，企业行为最终是透过企业的员工实现的。企业文化作为一种文化的氛围，能影响企业与员工行为活动的意识，并塑造公司员工意识与行为。它具有导向作用、激励作用、约束作用、凝聚作用。可见企业文化对企业以及企业员工的影响是深远的。因此，以人为本是企业文化建设的核心。 总而言之，在新经济时代的这天，企业文化对一个企业的存亡兴衰是及其重要的。一个企业的成败不仅仅仅取决于市场及利润水平，而更在于外部的企业形象即企业文化。王总举的几个典型的例子：海尔集团、日本本田公司等等，他们创造出的奇迹和成功都告诉我们：企业文化有着潜在的凝聚力量，它不仅仅能给企业带来一种精神，而且能激发员工的工作用心性和职责心，能加强企业团队精神，从而提高企业的整体效益。在今后的工作中，如果我们能将将国
咨询公司企业文化
咨询公司企业文化 2014年企业文化咨询公司前30排名 根据权威机构对国内外众多咨询机构近三年客户数量、营业收入、员工规模等指标的综合比较分析，在管理咨询细分领域中的企业文化咨询模块前30强的咨询机构名单如下： 1.普智经盛管理咨询 2.北大纵横管理咨询 3.华夏基石 4.捷盟管理咨询 5.和君咨询 6.正略钧策 7.麦肯锡 8.罗兰贝格咨询 9.波士顿管理咨询 10.埃森哲 11.科尔尼企业咨询 12.毕博管理咨询 13.宏略管理咨询 14.汉普管理咨询 15.盖洛普咨询
16.翰威特 17.零点研究集团 18.美世咨询 19.华南国际 20.朴智管理咨询 21.睿盛品牌 22.铭略管理 23.理实佳讯 24.九略管理咨询 25.长城战略研究所 26.远讯咨询集团 27.信永方略 28.成伟 29.中电力企业管理咨询 30.汉鼎世纪咨询 咨询公司企业文化 文化上的共同点： 1强调交流和沟通、和谐平等：咨询公司的员工工作量大，休息时间少，成员相互之间的平等和谐相处是促成工作成果的重要因素，也体现了公司，尤其是跨国公司对人才的一种终极关怀。
2非常注重团队合作：一项咨询业务的成果往往是一个咨询团队合作完成，无论是知识结构的互补，还是不同实践经验的融合，以及来自不同行业和教育背景的人员思想的碰撞结合，都是以一个团队的姿态出现并成功收获战果。 3强调创新和迎接挑战和快节奏的生活：任何一个行业都需要创新精神，尤其在咨询这个行业，更需要不断更新知识，随着环境和事态的变化作出相应的反应和别出心裁的对策，这样才能在咨询行业脱颖而出。 4人员背景复杂，来自各个国家各个层面以及不同的学历背景：咨询顾问的来源一般很广泛，根据不同公司的具体要求，不同肤色和不同教育、行业背景的人员能汇聚在一个公司，进行团队协作，以更好的实现跨国界的业务咨询。 5公司会着重强调生活与工作的平衡：在许多咨询顾问看起来，咨询师就像007的生活。有任务时必须全力以赴，完成后则可以有大量时间享受自己的生活。 需要注意的要点：随时更新自己的知识；不断提高商业敏感和行业洞察力；学会与不同的人交往，提高团队协作能力；诚信可靠，对客户和雇主忠诚。 各著名咨询公司文化举例： 麦肯锡——虔诚的咨询教士
企业文化学习心得体会
企业文化学习心得体会 篇一：公司企业文化学习心得体会(一) “企业文化与绩效管理”培训课程心得体会 通过本次课程的培训，我深受感动，倍受鼓舞。深刻体会到企业文化对公司发展的重要 性，企业文化是企业在发展过程中形成的具有本企业特色的文化理念，文化形式和行为模式以 及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同 信念和凝聚力。同时，员工是企业绩效实现的核心利益相关者，所以我觉得“企业文化与绩效 管理”两者之间相辅相成，简单的说就是“企业绩效文化”，企业文化对企业经济绩效影响的实 现模式:企业文化——态度——行为——绩效。通过来形成追求优异绩效的核心，通过企业文化 来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾 与冲突。 作为西部中大建设集团一名员工，不能把企业绩效文化的树立仅仅看成一种公司的宣传 手段，最重要的是要看成一种力量、一种价值观，如何通过自我的奋斗和有效工作体现出企业 绩效文化，检查自己的行为是符合企业文化要求。只要全员处处严格要求自己，那么企业绩效 文化才能真正的发挥其最终效果。 一、企业文化对企业绩效的作用 第一，创造巨大的凝聚力。当人们致力于某种事业、任务或使命时，清晰明确的愿景可 以使他们忘掉自己的私利，淡化人与人之间的个人利益冲突，从而形成一种巨大的凝聚力。这 就好像劫富济贫、替天行道、有难同当、有福同享成为梁山好汉的共同愿景时，就会产生犹如 兄弟般的凝聚力一样。在实际工作中，巨大的凝聚力可以使员工们心往一处想，劲往一处使， 创造出巨大的效率和效益。 第二，创造巨大的驱动力。清晰而明确的愿景可以产生强大的驱动力，驱动员工产生追 求愿景、 实现愿景的勇气和信心。 并使员工有着老板一样的发展欲望、 精神和激情， 能更精干、 更灵活，行动敏捷。 第三，孕育无限创造力。组织愿景是组织内全体员工发自内心的愿望。 作为一个中层管理者，要把公司决策的愿景转化为员工个人努力的方向。而愿景一旦被转化为 个人努力的方向，就会对员工产生长久的激 励，使其积极努力，迸发出无限的创造力。反之，员工的创造激情，就会随着时间的流逝 逐渐淡化。 第四，产生归属感和安全感,培养员工的奉献精神。 二、企业绩效文化的途径 良好的企业文化能使全体员工在公司工作中，产生由衷的自豪感。同时，还可激发员工 的积极性、创造性和主观能动性，并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴。如 何确保企业文化成为员工持续高速发展的动力牵引力？创建企业绩效文化主要有以下几个步 骤： 第一，培养共同语言。共同语言对于组织愿景的形成非常重要。这包含着共同价值观、 共同兴趣、共同使命等诸多方面。在一个组织中，每个人的个人愿望或意愿都不尽相同，管理 1 / 9
某咨询公司企业文化
理性选择企业文化咨询公司 企业文化咨询是一个专业技术要求很强的管理咨询。专业化咨询是中国管理咨询的方向。但是目前中国企业文化专业咨询公司少之又少，90%都是兼做企业文化咨询。目前世界企业文化已经走向通过开始了“文化核心下的系统管理”的研究和实践，中国目前只有极少数咨询公司关注这个课题。 作为一个确立了企业文化咨询意向的普通客户，面对众多的管理咨询公司，真是有一种“乱花渐欲迷人眼”的感觉。在信息不对称的条件下，如何找到能够为自己服务好的管理咨询公司，成为摆在企业决策者和企业文化管理工作者面前的一道难题。作为曾经和大家有着同样困扰的企业文化管理负责人，本人几年来依据工作经验和对于企业文化管理咨询的理解，加上吸取网络中一些同仁朋友的意见，总结出一套鉴别管理咨询公司的“远断、近谈、竞标”三步法，实践证明颇为有效。具体如下：远断一、断网站 目前，网络已经成为很多企业筛选咨询合作伙伴的重要信息来源。但由于国家相关部门对于公司网站信息管理的深入度和执法力度不够，致使一些根本不具备咨询能力的咨询公司在网站上发布一些失实信息，给很多寻求咨询合作的企业文化工作者同仁带来鉴别的难度。由于很多企业在选择咨询公司的时候不去咨询公司实地调查，所以很多企业的文化工作者仅凭一些夸大的信息来寻找咨询团队，往往因为选择失误让自己的工作陷于被动。 首先你要清楚，你需要的咨询公司是能做企业文化的，而企业文化中很重要的是对管理和文化的认识品位，然后还要讲究诚信。我们来从上到下通过观察网站看
端倪： 1、分析咨询公司的联系地址 最好的办法是按照咨询公司网站上写明的联系地址直接找上门。如果确实不能找上门，就直接打电话告诉对方自己有朋友在咨询公司所在的城市，会在一个小时内（马上）到贵咨询公司考察，如果对方表现出非常乐意的热情，一般不会有什么问题。如果对方以各种理由搪塞和拖延，你基本可以屏蔽这样的咨询公司了。 2、分析咨询公司的网站新闻 每个咨询公司的网站上都会有“新闻”之类的信息，这个是甄别一个咨询公司特别重要的窗口： 最主要的一点是，一定要先看该咨询公司有多少辅导企业进行企业文化落实或者深植的新闻。如果这个咨询公司有很多企业文化的后期辅导的报道，那么这个咨询公司一定是个注重客户长期服务的优秀公司。在网站的新闻上一定要有报道加照片，防止因为咨询公司编造假“文化后期辅导”新闻来混淆视听。因为在企业文化咨询业务上，真正能够在文化落实后期辅导企业的咨询公司是凤毛麟角，大部分咨询公司基本出完企业文化手册和起草完文化“落地”或者“深植”方案就算项目结束了，能够踏下来在文化执行后期辅导企业进行企业文化的管理工作，则需要咨询公司必须具备很强的文化管理实力和经验。 甄别信息尤其是业务信息的真伪。有个方法很管用，就是当某咨询公司在网站上公开他们与企业签约启动项目后，你首先要看这个信息是不少出现“某企业”的字样，或者只说企业的类型（如钢铁、机械、房产什么的），就是不说这个企业的名字，那么这个新闻八成是假的，是自己造出来的。最好的办法是向咨询公司询问该信息的
第三章 企业文化
第三章企业文化理论体系（企业文化的结构） 学习目的：通过本章的学习，了解关于企业文化理论体系的理论，熟悉企业文化理论体系的构成，掌握企业文化各层次的内容、在企业文化中的作用和地位。 学习重点：重点拿握企业文化理论体系的构成、企业文化各层次的内容及其在企业文化中的作用和地位。 当今企业是一个开放的系统，企业文化是社会文化的亚文化，自身也有自己的系统结构，结构就是系统内部各组成部分的排列组合方式，企业文化作为一种完整的体系，也有其内部的构成及其相互关系，构成了企业文化的结构。 企业文化的系统结构是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与结合方式，企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。它表明各个要素如何链接，形成企业文化的整体模式。 组织人类学和国际管理学教授G．霍夫斯塔德在其著作《跨越合作的障碍———多元文化与管理》中开篇即论述道：尽管不同时代、不同民族的文化各具特色，但其结构形成的方式大致一样，即由各不相同的物质生活文化、制度管理文化、行为习俗文化、精神意识文化等四个层级构成。根据其理论，我们把企业文化剖分成为企业物质文化、企业行为文化、企业精神文化、企业制度文化四个层次。最外层为物质文化层，是由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化；浅层即第二层是行为文化层，指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化；中层即第三层是制度文化层，主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度等方面；核心层是精神文化层，指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形念影响而长期形成的—种精神成果和文化观念。
第一节企业物质文化 企业文化不是无源之水、无本之木，它必需通过一定的物质实体和手段，在生产经营实践中表现出来。这种物质实体和手段，我们可称它为企业文化的载体——物质文化。 企业物质文化的首要内容是企业生产的产品和提供的服务；其次是企业创造的工作环境和生活环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等；再次，物质文化还包括企业的标识系统。 物质文化就是以物质形态为载体，以看得见摸得着体会到的物质形态来反映出企业的精神面貌。如金色拱门标志的麦当劳，以其标准化的生态作为其物质的核心内容。企业物质文化是企业在顾客心目中建立基本认知的直接因素，同时也是企业和消费者形成联系的直接因素。企业物质文化影响着顾客的感性认知，进而决定顾客对该企业的优劣判断。 一、企业的产品 企业不仅通过有目的的具体劳动，把意识中的许多表象变为具有实际效用的物品，更重要的是在这一过程中，不时地按照一种文化心理来塑造自己的产品，使产品的使用价值从一开始就蕴含着一定的文化价值。 企业生产的产品和提供的服务是企业生产的经营成果，它是企业物质文化的首要内容。企业文化范畴所说的产品文化包含有三层内容：一是产品的整体形象，二是产品的质量文化，三是产品的设计中的文化因素。 产品的整体形象应涵盖三个层面的内容：功能性、独特性以及价值的附加性。一位名叫西奥多·莱维特的美国人一针见血地说：“现代竞争并不在于各家公司在其工厂中生产什么，而在于它们能为其产品增加一些什么内容，诸如包装、服务、广告、客户咨询、融资送货、仓储，以及人们所重视的其他价值，每一个公司应寻求有效的途径，为其产品提供附加价值。 可口可乐公司的老板宣称：“即使我们的工厂在一夜之间烧光，只要我的品牌还在，我就可以马上恢复生产。”可口可乐公司能有330亿美元惊人价值的品牌，就是因为它有着十分独特的品质文化。可口可乐公司以其独有的配方称雄于世，这配方在银行的保险箱中，以确保可口可乐品质的独有特性。“可口可乐”流线型的字体，那永远不变的红色，在世界各地都是那么抢眼，那么夺目。可口可乐不光给世人带来了美国的文化、美国的精神——开放、快乐、自由、诙谐，也向世人传播爱与和平。人们透过可口可乐，认识到了生活的美好，学会了互敬互爱，学会了热爱和平。所有这些共同构成的可口可乐整体形象，使其“挡不住的感觉”深深扎根在人们的心中。 美国哈佛大学罗伯特教授曾说过：“企业以前是价格竞争，当今是质量竞争，今后是工业设计竞争。” 著名的科学家杨振宁博士和英国皇家科学院院士李约瑟都十分明确地强调：2l世纪是工业设计的世纪，但任何产品的工业设计都必须尊重消费者的文化心理，特别是经济全球化的今天，既要考虑到跨文化的因素，更应该注意如何以独特的民族文化去占领国际市场。 我国有5000年的灿烂文化，它是企业文化竞争中取之不竭的源泉。无锡红
为什么要学习企业文化
为什么要学习企业文化 企业文化是一个企业的核心思想，是超越于具体目标和企业战略之上的。对于企业的员工，学习企业文化可以使人们对企业文化的理解具有一致性，即企业文化应以人为着眼点，是一种以人为中心的管理方式，强调把企业建成一种人人都具有共同使命感和责任心的组织；使企业文化的功能得到突破，成为企业持久发展的动力和源泉；学习企业文化可以让企业员工知道企业文化是一个企业的灵魂，无形的资产，还可以促使员工有共同的信仰，共同为企业的发展奋斗、努力； 对于求职者，学习企业文化对求职有很大的帮助，通过学习企业文化可以提前了解企业的发展历程、对员工的培训体系是否完备、发展空间等；还可以观察企业的发展战略、企业领导阶层的领导方法、企业的组织制度；学习企业文化可以了解一个公司的骨架，使自主创业的人知道如何经营新创立的企业文化。 我心目中的优秀企业文化 我心目中的优秀企业文化即企业与员工、顾客、社会之间的关系协调平衡，进而发展成为其象征的、能被人们所知道并时刻影响企业的文化。 员工是构成一个企业的重要因素，也是企业能够不断发展进步的关键因素，因此具有优秀企业文化的企业应尊重每一个员工，因为尊重可以让员工塑造具有现代观念、现代知识和才能、适合人的价值；不断培训更优秀的员工，鼓励他们乐于为企业贡献自己的才华；为员工创造发展空间，提升工作生活质量；除了物质上的奖励，对员工的精神方面要有所激励，鼓励他们树立良好的精神理念。 顾客就是老板，这说明顾客对一个企业的发展占有非常重要的地位，因此具有优秀企业文化的企业服务的出发点以顾客为中心，顾客至上；需要时为顾客建立完备的售后服务体系，让购买企业产品的顾客真正享受到满意的服务；还要注重倾听顾客的心声，认清顾客的真正需求；要坚持诚信为本的原则，坚持诚信是企业长远发展的战略。 社会可以为企业的发展开拓道路，提供更大的发展市场，营造良好的发展环境、空间，因此具有优秀企业文化的企业应遵守法律法规，通过公开公正的企业活动争做得到国际社会依赖的企业市民；要具有高度社会责任感，尽己所能回报社会，服务社会，真情付出，实现企业的社会价值；通过创造性经营努力实现与社会的协调发展；与社会的发展同步伐，以服务社会文明为进步理念，创造有特色的优秀企业文化。
深圳宏略咨询公司企业文化咨询体系
深圳宏略咨询公司企业文 化咨询体系 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
目录
第一部分企业文化建设体系 一、企业文化基础构建层面 二、企业文化战略层面 三、精神理念层面 四、行为制度层面 五、形象展示层面 1、企业形象VI设计 2、企业之歌创作 3、《企业画册》（专题丛书） 4、媒体推介方案 5、策划拍摄企业形象片、广告片 6、为企业家或企业 7、策划组织公益活动、文艺晚
六、企业文化执行层面 第二部分咨询流程 一、咨询前期 1.了解客户需求 宏略接受客户咨询意向后，向客户发出《客户需求调查表》，意在了解委托企业的情况，并对企业有个基本的认识。 更重要的是了解企业最高领导，即第一负责人对项目的态度，只有得到决策者信心和决心的充分保证后，宏略才有可能接受客户的委托。 2.《项目建议书》与签约 宏略在对《客户需求调查表》的反馈及提供的相关资料基础上，进行细致的研阅、分析和判断，并结合宏略的数据库，与客户初步确认项目的目的、目标。 经双方有效沟通，由我公司专家组成员综合研判后，出具一份《项目建议书》。 在双方协调一致，确认《项目建议书》的基础上，签定正式咨询合同，明确合作双方的定位，界定承诺，保护双方利益。 宏略将协助客户举行一个企业文化项目启动仪式。
二、导入准备 1.宏略项目组 进入正式咨询阶段，宏略会依项目情况派出专家、咨询师、设计师进驻企业。视工程项目的大小服务，项目组成员数量也不同，有的项目可能只有1—2个人，有的项目可能有3—5个人。此外，培训师还会有2—3个人。 宏略项目组在委托企业的每一期工作时间会有6—7天，因为项目组成员还需要接受宏略内部的培训。 由于宏略项目组成员分工不同，在委托企业服务的时间也有差别，有的咨询师可能只有一半的时间为委托企业服务。 2.成立企业文化战略指导委员会及项目组 咨询师进入企业后将与客户共同成立企业文化战略指导委员会，下设项目组。其中项目组作为工程的专职团队，直接对企业文化战略指导委员会负责。 在中国企业里，项目组成员要进行一个非常关键的步骤—培训，培训成员按照宏略的工作方法进行工作。这个步骤之所以关键，因为它决定着整个小组人员能否按照统一的步调进行工作，只有参与人员的工作方法一致，才能保证高效的工作，也才能保证工作的成功性。 3.启动《企业文化项目工程实施方案》 工程启动时，宏略要为客户先期制定一个《企业文化管理战略工程工作实施方案》。方案中将明确其宗旨、任务、时间，规定其权责和机构属性。