2014年销售业绩目标跟进表

2014年销售业绩目标跟进表

业务：销售区域：下半年业绩目标：

目标分解业绩

目标

支持达成意向学校

（结合自身前期拜访情况而设定）

机遇与挑战

9月

10月

11月

12月

1、目标清晰，行动有效

2、目标分解，定位准确

3、目标规划，明确方向

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键

目标管理、绩效考核方案

关于2013年公司实施《目标管理》的指导意见（节选） 三、目标管理体系 “目标管理”的实质就是“设定目标、实施计划、评估成果”的全过程；“设定目标”（包含 制定措施和计划）是目标管理的起点；“实施计划”（包含上级的监督和协调）是目标管理的过程；“评估成果”（及时绩效考核和奖惩）是目标管理的终点。即目标管理体系包含三个方面（也是三个阶段）的内容：目标管理、过程管理和结果管理，三者相辅相成，互相联系，形成目标管理体系。为此，实行目标管理必须从“目标管理——制定目标、措施和计划；过程管理——实施计划、监 督和协调；结果管理——绩效考核、及时奖惩”等三个方面谋划。 第一、目标管理——明确关键目标和制定合理计划 目标是企业或部门年度/季度/月度所期望的经营管理的成果。目标管理能不能产生理想的效果，首先取决于目标的设定，科学合理的目标是目标管理的前提和基础，是企业或部门工作的奋斗方向， 也是对全体员工进行各个阶段考核的主要内容。 （一）目标设定内容： 1、关键业绩目标：包括企业（部门）的经营目标、财务目标或部门或员工主要业务工作的目标。 2、关键管理目标：包括企业（部门）为实现业绩目标而在组织领导、文化建设（制度）、人力资 源发展等管理工作方面需要达成的目标。 3、编制要求 1）明确性：必须是公司/部门/岗位关键工作的目标；目标简明扼要，不要抽象的、概括性的描述 2）可衡量性：即目标指标要量化，必须有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据（可以从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面量化）；杜绝使用形容词或描述性的语言。 3）可实现性：目标标准不要过高或过低，必须是跳起来“摘桃”的目标 4）相关联性：目标内容的设定要与公司的生产经营方向、重点工作以及主要职责相关联 5）时限性：即制定的目标要有时间要求，必须有起点、终点或时间段 6）可评价性：在制定目标时应考虑到评价目标实现情况好坏的标准，不能模糊，便于后期绩效。（二）编制计划的要求 1、编制工作计划必须有“四大要素” 1）工作内容：做什么？--------工作目标、任务。计划应规定出在一定时间内所完成的工作目标、

目标管理与绩效考核

目标管理与绩效考核 2006年10月22日 9：00-16：30 （6小时） 培训费用：RMB360元/人(包含：教材、证书、培训、午餐、茶点等费用)，三人以上九折，六人以上八折。培训对象：企业中、高层管理干部、人力资源管理人员 报名电话： 3360369 传真： 3880029 E-mail 联系人：张小姐、邓小姐上课地点：格明公司培训室/合作酒店（上课前电话通知） 课程收益：了解绩效管理的重要意义，建立正确的绩效理念。 帮助您学会如何使用BSC建立目标绩效框架。 如何进行目标分解。 如何设计绩效考核项目与绩效考核指针。 如何对KPI、CPI进行详细的规划和识别。 如何制订目标管理卡与绩效考核评价表。 如何结合绩效管理制度设计绩效奖金与员工培训发展系统。 课程纲要： 一. 绩效管理的定义与意义 1.什么是绩效什么是绩效考核什么是绩效管理 2.绩效管理的五个要素 3.绩效管理的意义 二. 传统与现代绩效考核的差别 1.关注过去，关注未来、主管象法官，主管象教练 三. 目标管理： 1.什么是目标管理目标管理必须具备的五个条件 2.目标管理的重要原则 四. 绩效管理： 1.短板管理 2.绩效管理体系的设计步骤 3.关键业绩指标KPI——练习：KPI指标设计 4.普通业绩指标CPI——练习：CPI指标设计 5.能力与态度考核 ——练习：能力素质与职业素养考核项目设计 6.考核项目与考核指针设计（本课程重点，讲师现场指导 学员设计与操作） 3.目标设定的SMART法则 ——练习：目标设定SMART的应用4.目标的设定方式 5.通过BSC（平衡记分卡）确立成功的目标 ——案例：公司年度方针目标 6.目标的分解，展开公司与部课目标 7.跨部门目标管理——练习：跨部门目标设计 ——案例：跨部门目标困扰的应对 8.建立有效的目标行动计划 ——演练：部课对策行动计划表 9.设计《目标管理工作卡》 ◆学员仿真设计《目标管理工作卡》 7.绩效考核结果的应用 8.绩效考核结果反馈与面谈 五. 解答学员关心的几个问题： 1．如何避免绩效考核的不公正性 2．工作不容易量化的员工如何评估 3．绩效评价常见的误区有哪些如何解决 4．设计绩效奖金的注意事项有哪些 5．绩效管理制度如何有效与培训系统连接 6．如何避免绩效考核流于形式 7．有的公司制定了大目标、小目标，为什么形成虚设 讲师简介：姜老师：格明公司金牌讲师、MBA、PTT国际职业培训师、中山大学授证培训师。曾于大中型外资企业主导数千人的生产管理与人力资源管理。主讲公开课与到厂课400场次2000小时以上，学员满意度均85-95分。姜老师授课幽默风趣，结合生动精彩案例和趣味横生的演练，使学员在轻松愉快、互动热烈的气氛中掌握课程知识，并善于将上下五千年的谋略精华和人文文化与现代管理学紧密结合，融会贯通并撷精遽华进行讲授，使学员在博古通今中对课程内容典藏于心。 ? 珍惜地球资源！ 报名表（可另附页） 公司名称联络人电话传真 序号参加人员职称 1 2 3

(绩效管理)目标任务考核表精编

（绩效管理套表）目标任务 考核表

目标任务考核表 目标责任科室：经济运行科序 号目标项目目标值及目标要求 分 值 说明 1 经济工 作目标 （50分） 工业总产值：全市完成200亿元，同比增长18.2%； 本局完成6.47亿元，同比增长10.1%； 规模之上完成124.5亿元，同比增长21.9%。 8 各项任务指标每欠1%， 扣1% 销售收入：全市完成195亿元，同比增长18.1%； 本局完成5.87亿元，同比增长10.1%； 规模之上完成124.0亿元，同比增长22.3%。 8 各项任务指标每欠1%， 扣1% 工业增加值：全市完成50.46亿元，同比增长23.4%； 本局完成2.42亿元，同比增长9.9%； 规模之上完成32.56亿元，同比增长33.4%。 8 各项任务指标每欠1%， 扣1% 实现利税：全市完成17亿元，同比增长29.7%； 本局完成0.47亿元，同比增长18.3%； 规模之上完成13.9亿元，同比增长36.9%。 8 各项任务指标每欠1%， 扣1% 实现利润：全市完成12.5亿元，同比增长26.6%； 本局完成0.19亿元，同比增长37.4%； 规模之上完成10.8亿元，同比增长37.5%。 8 各项任务指标每欠1%， 扣1% 节能降耗减排目标10 2 本职工 作目标 （30分） 经济运行的分析；（全年6篇） 6 每欠壹次扣1分 加强对重点企业的跟踪服务和考核；（每月壹、二次） 5 每欠壹次扣1分 完成市上下达的统计工作目标； 5 按统计考核计分 加强对生产要素的协调、收集、整理企业资金需求情况且 和金融对接俩次； 5 缺壹次扣1分 加强对加油站、成品油、煤炭等的监督协调； 5 筹办经济运行分析会和重点企业座谈会四次。 4 每欠1次扣2分 3 督查督办 （20分）信息报送；10条10 未完成任务每少1条扣1 分，增加1条加1分调研；1篇 5 未完成任务扣5分，增加 1篇加3分 领导交办工作； 5 未完成壹项次扣2分

目标管理绩效考核办法

东平县社会保险事业局 目标管理绩效考核办法 为了客观、公正、准确地评价各项业务和履行职责情况，切实加强对工作实绩的考核，强化对干部的管理与监督，激励与约束，形成合理的竞争机制，调动全局干部的积极性、主动性与创造性，确保2015年我局各项目标任务的顺利完成，根据《2015年东平县人力资源和社会保障局目标责任绩效管理考评办法》的有关规定，结合我局实际情况，特制订本办法。 一、考核范围 本办法适用于局属单位及各科室。 二、考核原则 坚持定量分析与定性分析、日常考核与年度考核、分级管理与层层负责、因岗定责与目标量化相结合以及科学合理、客观公正、注重实绩的原则。 三、考核目标体系的构成 各目标责任部门2015年的目标管理考核框架体系由指标考核（职能工作目标、共性工作目标）、社会公认目标（民主评议）和领导考评三个部分组成。 1、指标考核。主要考核各目标责任部门的职能工作目标和共性工作目标的完成情况。

（1）职能工作目标具体包括：基点工作目标、重点工作目标、难点工作目标三方面指标。基点工作目标由各部门根据职能职责提出，制定的目标须体现每条基本职能职责，对无法量化的指标必须定性准确、界定清楚，便于考核认定；重点工作目标由各部门根据“十二五”规划、上级专业会议以及县委、政府各类会议涉及本单位、本部门的工作提出；难点工作目标由各部门结合往年工作经验，找准制约本部门发展的瓶颈和关键点，由部门提出，分管领导审定或直接由分管领导提出，每个部门限1—2项；亮点工作目标年初可初步确定1-2项，年底根据工作实际完成情况可调整申报项目，调整项目由各科室自行申报，科室分管领导审核后，提交局目标管理考核领导小组审定，但原则上不鼓励调整。亮点工作与难点工作原则上不重复设置。 （2）共性工作目标具体包括：配合局行政办公室完成局机关下达的2015年全年信息、调研、督查及经验交流材料等信息任务；配合局行政办公室完成党建、纠风、党风廉政建设、档案、保密工作、维护社会稳定、综合治理、信访、精神文明、社会事业、普法、扶贫和目标管理等方面的指标。 2、社会公认目标（民主评议）。群众公认目标从外部社会公认与内部公认两个角度测评，总体评价各目标责任部门服务态度和工作效率、办事公正和廉洁自律、工作实效和社会影响方面的情况。

项目支出绩效目标表

项目支出绩效目标表 （2017年度） 专项名称餐饮环节监管专项属性延续专项■新增专项 □ 部门名称食品药品工商质量监督管 理局 资金总额（万元）55 部门相应职能职责概述全县工商行政管理、质量技术监督管理、食品药品监督管理工作，并承担县食品安全委员会日常工作职责，指导挂靠协会、学会等社团组织工作，承办上级部门和县委、县政府交办的其他事项。 专项立项依据《食品安全法》第五条规定：国务院食品药品监督管理部门依照本法和国务院规定的职责，对食品生产经营活动实施监督管理。国务院办公厅关于印发《2016年食品安全重点工作安排的通知》国办发〔2016〕30号；《湖南省“十二五”食品药品安全发展规划》（湘政办发〔2012〕35号）：四、食品安全（四）加强消费环节监管，31、深化专项整治；32、加强饮食监管。《国务院食品安全办关于进一步强化农村集体聚餐食品安全风险防控的反导意见》国办发[2016]30号；《国务院食品安全办等6部门关于进一步加强学校校园周边食品安全工作的意见》食安办[2016]12号；《关于实施餐饮服务食品安全监督量化分级管理工作的指导意见》国食药监食[2012]5号；《重大活动餐饮服务食品安全监督管理规范》国食药监食[2011]67号 专项实施进度计划 专项实施内容计划开始时间计划完成时间1、餐饮企业量化分级管理2017年元月1日2017年12月31日 2、监管人员及信息员培训 2017年元月1日2017年12月31日 3、食品安全应急处置演练 2017年元月1日2017年12月31日 4、新《食品安全法》实施 宣传 2017年元月1日2017年12月31日 5、重大活动食品安全保障 2017年元月1日2017年12月31日 6、食品流动摊贩与小作坊 专项整治 2017年元月1日2017年12月31日 专项长期绩效目标 全面加大餐饮监管力度，特别是学校食堂食品安全，确保餐饮服务食品安全；从源头上控制地沟油；减少餐厨垃圾对水体、人居环境和城市管理的影响；逐步改善食品安全状况。

《目标管理绩效考核(实施细则)》

目标管理绩效考核 实施细则 第一章总则 第一条、绩效考核的目的：通过评价被考核人的工作绩效，明确被考核人工作的导向，帮助被考核人提升工作水平；有效提升公司整体绩效；给予被考核人和贡献相应的奖励；淘汰不合适的人员。 第二条、考核的原则: 1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。 2、公平性原则：被考核人的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初就予以明确。 3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。 5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属被考核人做出正确评价，帮助下属改善工作业绩，是管理者的重要工作内容。 第三条、公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。 第四条相关名词解释 1、目标的管理分解：每月月底，公司提出下月总目标，每年年底11月底前确定全年总目标；各部门根据公司总目标确定部门目标，部门负责人是部门目标的被考核对象；部门负责人公布 部门目标，部门人员根据目标确定各自的分目标，想方设法使之实现。 2、月度目标管理绩效考核：是指在每月初（5日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的目标管理考核。 3、年终目标管理考核：每年年度终了的15天内，由人事行政部门根据被考核者在本年度内的 奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度目标管理考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。 第二章、月度目标管理考核办法 第一条、月度目标管理考核在次月1日-7日进行。 第二条目标管理考核的内容和实施 （一）目标的制定

目标管理与绩效考核

目标管理与绩效考核 水可载舟，亦可覆舟。人可成事，亦可败事。尤其企业经营除了资金以外，其它不论技术、设备、材料、市场等，都与员工能力素质、士气、勤惰及工作态度息息相关，为了企业内各级成员绩效的维持和提升，必须根筑于主管与部属良好的沟通。使得个人的工作意愿与成就得以提升。员工得到激励和成长，进而个人的潜能能够充份发挥，公司的目标得以达成，使企业体质形成良性循环。因此，建立有效的人事考核制度，是现代化企业势在必行。 现阶段人事考核制度的缺失： 一. 经营者不重视 二. 黑盒子作业 三. 目标不明确 四. 非常态分配 五. 标准因人而异之客观性 六. 缺乏目的的机械式经常性考核 七. 缺乏平时记录 八. 考核是为调薪、升迁 九. 主管不知如何帮助部属达成公司目标 十. 主管不会考核 十一.考核只是算老帐 有效的绩效考核标准： SMART的目标设定 S：SPECIFIC 具体的 M：MEASURE 可衡量的

A：ACHIVEABLE 可达成的 R：RELATED TO THE MAJOR SUCCESS CRITERIA OF JOB 与成功要素有关的 T：TIME-BOUND 有时间限制的 衡量生产、工作或服务等结果之五大指标：Q C D M S Q；Quality 品质 C：Cost 成本 D：Deliery 交期 M：Morale 士气 S：Safety 安全 职位说明书(范例) 职称：生管课课长部门：生产部直属主管：生产部经理 主要任务：负责生产课计划之拟定，并协调采购、物料及现场生产单位，顺利上线生产，并控制进度、数量和品质，不能如期交货。 职责内容：

目标管理与绩效考核体系

目标管理与绩效考核体系[摘要：房地产集团对下属子公司的管理应该以目标管理为核心。建立统一的适用于各房地产子公司和项目的绩效考核体系是至关重要的，这套考核体系包括项目考核与年度考核两部分，以项目考核为主体，以年度考核对项目考核的总体目标进行分解、细化和调整，从而形成一套完整、高效的目标管理模式。] [关键词：房地产子公司目标管理绩效考核初探] 房地产业是一种地域性和阶段性很强的产业。随着开发地域的拓展，项目公司越来越多，势必加大集团公司的管理半径，增加管理的难度，这就有可能造成边际投资效益的下降。因此，如何加强对房地产子公司的管理，正日益成为摆在大型企业集团面前一个非常紧迫和现实的课题。 一般来说，单一的房地产集团通常由总裁办、人力资源部、财务部、审计部、工程部等职能部门联合成立集团目标责任制考核领导小组，对下属全资和绝对控股的子公司进行经营目标设置与考核。而以房地产为主业的多元化企业集团更多地是成立“事业部”这样的相对独立的部门，采取模拟企业化运作，对下属所有房地产类子公司统一管理。在这两种模式中，集团和下属公司均以资产为纽带建立法人治理结构和各种内部控制制度，相互间形成合理分工：集团总部作为决策中心、信息中

心、融资中心行使管理职能，各下属子公司作为经营实体则是成本控制中心、服务中心和利润中心。为了贯彻集团总体发展战略，充分调动项目公司的积极性，实现生产要素的最佳配置，从而促进房地产业经营计划的圆满实现，就需要制订专门的“房地产子公司管理办法”，并建立统一的以经营目标为中心的责任考核体系。 考核体系主要由项目考核和年度考核两部分组成，绩效的考核与奖励以项目考核为准。年度考核只是对项目考核目标的分解，它以事先责成子公司总经理在工资总额中扣存一定比例的年薪、然后由集团根据其年度目标完成情况决定是否返还和返还比例作为奖惩的主要手段。 一、项目经营目标责任考核 在取得项目土地使用权、项目公司成立、宗地的规划指标确定以后，以项目可行性研究报告确定的开发进度与收益测算为基础，集团事业部对项目经营目标进行统一设定。目标主要包括利润目标和开发进度两部分。 1、与利润目标相关的指标包括： ①规划指标：包括净用地、全部和分项建筑面积等； ②成本费用：根据会计科目设置，含土地成本、前期费用、基础设施费、配套设施费、建安造价、期间费用六部分。需要指出的是，不可预见费虽然在做项目可行性研究时是必要的，但在进行项目经营目标

目标管理与绩效考核标准

目标管理与绩效考核标准 水可载舟，亦可覆舟。人可成事，亦可败事。尤其企业经营除了资金以外，其它不论技术、设备、材料、市场等，都与员工能力素质、士气、勤惰及工作态度息息相关，为了企业内各级成员绩效的维持和提升，必须根筑于主管与部属良好的沟通。使得个人的工作意愿与成就得以提升。员工得到激励和成长，进而个人的潜能能够充份发挥，公司的目标得以达成，使企业体质形成良性循环。因此，建立有效的人事考核制度，是现代化企业势在必行。 现阶段人事考核制度的缺失： 一. 经营者不重视 二. 黑盒子作业 三. 目标不明确 四. 非常态分配 五. 标准因人而异之客观性 六. 缺乏目的的机械式经常性考核 七. 缺乏平时记录 八. 考核是为调薪、升迁 九. 主管不知如何帮助部属达成公司目标 十. 主管不会考核 十一.考核只是算老帐

有效的绩效考核标准： SMART的目标设定 S：SPECIFIC 具体的 M：MEASURE 可衡量的 A：ACHIVEABLE 可达成的 R：RELATED TO THE MAJOR SUCCESS CRITERIA OF JOB 与成功要素有关的 T：TIME-BOUND 有时间限制的 衡量生产、工作或服务等结果之五大指标：Q C D M S Q；Quality 品质 C：Cost 成本 D：Deliery 交期 M：Morale 士气 S：Safety 安全

工作说明书 为了有效掌握面谈工作，也为了使应征者能获得公平的待遇，面谈者必须尽量了解该项工作的要求条件。因此，在填用人申请单之前，先填一份工作说明书，是非常重要的步骤。工作说明书的功用非常多。它可以告诉你此人的工作职能及权责内容。有了这些，才可据以判断应征者的学经历、个性、能力、兴趣是否与任用条件相符。另外，在人员报到时，也能提供一份明确的工作指示，使新进人员不致花过多时间去摸索。在人员进用后，工作说明书也可指出新进人员的训练需求。 一分完整的工作说明书应包括： 1工作功能 2所需的经验及训练 3所需的教育背景 4主要及次要职责 5重要的工作指引 6有多少部属、主管 7权力授予程度 8使用什幺设备 9处理机密文件的等级 10有关的工作人员等…… 如果你的单位有工作说明书，在面谈之前你先好好研究一番。如果不甚明了则请教主管单位，或执行该项工作的同仁。如果你的单位没有工作说明书，而且也借不到，那幺就不妨自己动手来写。

华为公司—绩效管理与绩效考核制度

绩效管理与绩效考核制度 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与 录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的 责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性， 各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 第二条：制定绩效目标： 1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与 员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； 2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的 关键业绩指标； 2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核； （此项权重为20%，参考值）； 5）管理行为考核。 （此项权重为10%，参考值） （参见附表一、附表二、附表三、附表四） 6）不良事故考核。 3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：

绩效考核目标设定

绩效考核目标设定 篇一：绩效考核目标设定 一、友情提示： 1.作为一名管理者，您应该知道： 绩效管理是一个主管和员工之间持续不断进行的对话过程，在这个过程中，主管和员工就工作目标及达成目标需要的资源和支持达成一致，主管作为员工的合作伙伴和辅导员帮助员工实现绩效目标，达到改善员工绩效，进而改善企业绩效的目的。 2.作为一名员工，您必须认识到： 其实，真正了解您绩效状况的不是别人，正是您自己，真正决定您绩效的也不是别人，还是您自己；您才是自己绩效的主人，您能拥有并产生绩效；管理者实际上是您的绩效水平的支持者和帮助者，而不是决定者。 二、绩效目标的设定 1.绩效指标制定的五个关键 责任者、数字化、时间限制、分解细化、上下一致。 2.何时设定目标？ 在下一个绩效周期开始之前或之初，考核主体双方就应该沟通确定绩效目标。 3.如何设定一个合适的绩效目标？

?需要考核主体双方的充分沟通。 ?绩效目标不能含糊、广泛；目标的设定尽量明确为可度量值，如：数量、 金额、日期、百分比等。 ?目标的设置应具备适当的挑战性，只有付出一定的努力才能实现。 4.有些工作项目无法设定目标怎么办？ 对于确实难以量化的工作，从“如何是好的表现？如何表现的更专业？”来看。可通过由员工叙述工作流程（相信主管基本明确工作流程），根据流程中的工作行为找出目标（如时效、质量）。 5.在工作目标设定中主管扮演什么角色？ ?主管应掌握其部门的工作目标，明确哪些工作目标是公司总目标的一部 份。 ?主管要确认各个部属所订定的工作目标，综合起来应能达成或超过部门 工作目标。 ?主管要注意部属在订工作目标时，是否有劳逸不均的现象，有些部属工 作量过多，有些部属却制定低于标准的工作目标。 ?对于目标的难易及部属所需要的支持，主管都需要仔细评估。 6.在设定工作目标中，员工扮演什么角色？ ?设定工作目标时，员工应积极地参与；对语焉不详的目标，要针对

部门目标管理绩效考核规定-吕碧文

部门目标管理绩效考核规定 一、定义与目的： 1、定义： 绩效包含效率与效果两层含义，效率指产出与投入的比率，效果是达成组织整体的目标。考核就是对一件事依据某些标准进行评价。绩效考核就是衡量效率与效果指标的达成程度。 目标管理是参与式管理的一种形式，是由下级和上级共同决定具体的绩效目标，并定期检查完成目标的进展情况，而后根据目标的完成情况来确定奖励。 目标管理的绩效考核就是借用对目标的规划与执行，于年度终了时依据执行者（单位/个人）的目标达成程度、努力与困难程度等因素来评核其绩效，是以结果为导向进行绩效考核的一种方式。 2、目的： 为了公正评估本公司各单位年度努力的成效，达到目标管理的目的；同时对绩优单位给予适度奖励，以鼓励士气，提高工作效率，促进经营绩效，特制定本制度。 二、适用范围： 本制度适用于本公司除财务部以外所有单位目标管理绩效的评核，即各生产单位、生产部、品管部、生技部、供应部、销售部、设备维护部、工程部及行政部均按此制度进行绩效考核。 三、考核原则： 1、公开、公平、公正、客观的原则。 2、绝对性评价原则。以“事”为主，以各部门年初所订的工作目标的达成状况进行考评，而非对“人” 的考评。 3、考核结果与薪资、职务、奖金、培训等紧密结合原则。 四、职责与权限： 调整与审核委员会：由公司高层管理人员组成。职责： 1、把握公司绩效管理的目标方向，审定绩效管理制度、重要的工作方案和绩效指标及标准；

2、监督绩效管理的实施过程，协调处理公司层面的绩效管理问题，保证绩效管理的正常运作； 3、受理申诉，并作最终裁决。 五、考核基本流程： 六、实施办法： （一）目标的设定： 1、设定目标的原则：

以目标管理为中心的职能部门绩效考核制度(一)

以目标管理为中心的职能部门绩效考核制度(一) 摘要:职能部门的绩效考核是企业内部管理的核心,同时也是企业绩效考核中的难点?文章介绍了丹江铝业公司职能部门的绩效考核指标的基本结构、考核运行程序和考核特点,该考核制度已运行近三年,取得了 较好的经济效益? 关键词:绩效考核;职能部门;考核制度 职能部门的绩效考核是企业内部管理的核心,同时也是企业绩效考核中的难点?因为职能部门之间工作差异较大,考核的指标、权重设置很难把握,同时这些部门由于事务性工作多,工作量不易测量,临时性工作多,计划性较弱,工作的成果不容易衡量等特点,所以总是很难给职能部门制订出一个可以量化,令人信服的考核方案?特别是考核指标的量化、评估,由于缺少与经营部门或生产部门相类似的定量指标,往往依靠定性指标来进行考核,考核的公正性、公平性经常受到质疑,考核方案得不到各相关单位的支持?由于考核指标片面,还有可能出现各部门绩效考核结果均为优秀,而企业经营业绩平平的状况,考核结果不能度量各部门对企业的真实贡献大小,造成企业高层对考核不感兴趣?久而久之,职能部门的考核逐渐流于形式化?丹江铝业公司根据ISO9000认证的管理理论,科学地将职能部门的日常工作细化、分解,加以量化和标准化,完成了由定性到定量的测评过程,较好地实现了对职能部门考核的公平性和公正性,运行近三年,取得了较好的效果? 1考核指标的基本结构

1.1通用指标 通用指标为月度绩效考核指标,由管理制度、月工作计划和部门建设三 项构成? (1)管理制度主要考核职能部门各项管理制度是否健全? (2)部门团队建设?主要考核部门的团结协作精神,凝聚力、培训及队伍建 设? (3)月工作计划包括:①月重点工作计划?按各部门与公司签定的《目标责任书》的目标分解的阶段性任务?②突发性工作?对月初难以预见的或根据市场及外部环境的突发性变化带来的当月突发性(包括生产、经营、技术、管理等方面)工作?主要依据来源于上级部门的通知、文件;公司经理办公会;各项专题会;领导临时交办的工作? 1.2专项指标 专项指标为月度绩效考核指标?职责履行情况考核,是部室考核的重点,分值占考核总分的70%,该责任目标体系对应的考核细则主要依据部门职责分别确定,每个部门各不相同,有硬指标的按量化目标进行考核,没有硬指标的按职责进行考核? 1.3辅助指标 辅助指标为年度绩效考核时使用的指标?包括:年度提供公司决策频率(次数)、解决基层实际问题的能力及为基层单位服务情况、改革创新情况、部门工作量及工作效率、与其他部门协作和提供支持情况和部门费用使用情况等六项?

(绩效管理)年度目标任务绩效考核表精编

（绩效管理套表）年度目标任务绩效考核表

2010年度目标任务绩效考核表 单位:办公室 考核项目 目标任务内容 考核分 年度重点职能工作 (35分) 1、认真及时地做好文件、电报的收发办理工作，力求“零失误”。按时办理人大代表、政协委员议案。及时做好市、局领导交办工作的督办。 5分 2、围绕局工作重点和领导要求，认真起草和审核领导讲话、文件、汇报材料等综合文稿，力求文稿质量上水平、出精品。加强政务信息、规划工作宣传，深入开展调查研究，总结推广经验做法，撰写调研文章，在省、市 级报刊上发表文章。做好机要、档案、保密等工作。 8分 3、切实加强规费征收工作，妥善协调和处理有关矛盾、问题，确保完成全年各类规费征收任务和局各项财务收入，及时实现年度各项支出，为全局工作运转提供经费保障。 6分 4、按照局党组要求，加强干部人事工作，及时完成干部职工的劳动工资等相关工作，做好局机关党建、挂钩社区工作。 10分 5、加强机关管理制度，进壹步完善财务管理、物资采购、公务接待、车辆管理等制度规定。加强安全生产工作。 6分 招商引资工作 (35分) 以局招商引资工作考核文件为依据。 35分 市交办工作（5分） 根据局有关文件和办公室工作事项交办记录。 5分 局交办工 作（5分） 根据局有关文件和办公室工作事项交办记录。 5分 工作作风和服务情况（5分） 落实优化经济发展环境各项规章制度，改进处室工作作风情况；创新服务 方式，为基层服务办实事，开展特色化、个性化服务情况；坚持依法行政情况等。 5分 规划宣传、政务信息工作（5分） 除正常报送工作动态和需在局网络平台上进行公示的材料外，每周至少报送1篇有质量的信息。全年力争在国家级刊物发表1篇报道或文章，确保在省级报刊发表2篇报道或文章，在市级报刊上发表4篇报道或文章。 5分 党建、精神 文明建设工作（10分） 按照市委组织部、市级机关工委明确的党建工作的相关要求，认真抓好党的建设。 10分

绩效考核目标设定

一、友情提示： 1.作为一名管理者，您应该知道： 绩效管理是一个主管和员工之间持续不断进行的对话过程，在这个过程中，主管和员工就工作目标及达成目标需要的资源和支持达成一致，主管作为员工的合作伙伴和辅导员帮助员工实现绩效目标，达到改善员工绩效，进而改善企业绩效的目的。 2.作为一名员工，您必须认识到： 其实，真正了解您绩效状况的不是别人，正是您自己，真正决定您绩效的也不是别人，还是您自己；您才是自己绩效的主人，您能拥有并产生绩效；管理者实际上是您的绩效水平的支持者和帮助者，而不是决定者。 二、绩效目标的设定 1.绩效指标制定的五个关键 责任者、数字化、时间限制、分解细化、上下一致。 2.何时设定目标？ 在下一个绩效周期开始之前或之初，考核主体双方就应该沟通确定绩效目标。 3.如何设定一个合适的绩效目标？ ?需要考核主体双方的充分沟通。 ?绩效目标不能含糊、广泛；目标的设定尽量明确为可度量值，如：数量、金额、日期、百分比等。

?目标的设置应具备适当的挑战性，只有付出一定的努力才能实现。 4.有些工作项目无法设定目标怎么办？ 对于确实难以量化的工作，从“如何是好的表现？如何表现的更专业？”来看。可通过由员工叙述工作流程（相信主管基本明确工作流程），根据流程中的工作行为找出目标（如时效、质量）。 5.在工作目标设定中主管扮演什么角色？ ?主管应掌握其部门的工作目标，明确哪些工作目标是公司总目标的一部份。 ?主管要确认各个部属所订定的工作目标，综合起来应能达成或超过部门工作目标。 ?主管要注意部属在订工作目标时，是否有劳逸不均的现象，有些部属工作量过多，有些部属却制定低于标 准的工作目标。 ?对于目标的难易及部属所需要的支持，主管都需要仔细评估。 6.在设定工作目标中，员工扮演什么角色？ ?设定工作目标时，员工应积极地参与；对语焉不详的目标，要针对问题与主管做充分沟通，清晰明确考核 的内容、程序及评量标准。 ?在设定目标时考虑适当的挑战性，争取主管的支持帮

目标管理与绩效考核

目标管理与绩效考核 第一章目标管理 一、目标管理的意义 （一）、通过鼓励员工和团队制定具有挑战性的目标，来提高员工和团队的工作积极性和绩效，形成积极进取的员工和团队。 （二）、员工和团队能准确掌握自己的岗位职责，工作做到有的放矢，促使员工能有意识提高自身能力与补充知识结构缺陷，为职业发展做出进一步规划。（三）、加强整个公司、团队和员工工作的目的性、有序性、前瞻性。（四）、为团队和员工的绩效考核提供最直接的依据。 二、目标管理的原则 （一）、在目标管理中贯穿以人为本的管理原则，以员工为中心，人人参与。（二）、员工利益、团队利益与公司利益相一致。 （三）、在目标管理中建立：计划-执行-检查-处理（改进）的循环，使公司管理始终处于不断改进和提高的良性循环之中。 （四）、在总目标的要求下订立各级目标，并分块分层负责。 （五）、目标管理是员工实施绩效考核的基础，其结果直接影响公司的长期发展和决定团队及员工个人利益的实现。 三、目标管理的层次 （一）、公司总目标 公司董事会每年年初应对以总经理为首的管理团队提出制定年度目标管理计划或年度经营计划要求，由总经理根据本年度应当实现的工作目标、亟待解决的问题、必须完成的工作、以往的经营状况、当前市场趋势等情况，拟定总体目标草案，经总经理办公会审议通过，并报请董事会审批。 （二）、部门目标 由各部门负责人根据公司董事会审批通过的公司总目标的有关内容，结合本部门职责，与相关部门协调，和总经理及相应的分管领导共同制定。 （三）、个人目标 由每位员工根据本人所在部门的目标项目，结合本人职责，和部门负责人共同确定。 四、目标确定的要求

（一）、总目标、部门目标和个人目标应保持一致，下级目标应以上级目标为基准。其目标值不应低于上级目标，以略高为宜。如果本部门无法定出与总目标直接相关的目标时，应选择本部门的重要工作制定目标。 （二）、目标项目力求明确具体，并应该是本年度工作的重点，如果属于日常简单的能在短时间内完成的工作，一般不作为目标处理。 （三）、确定的目标尽可能地设定量化指标，如时限、金额、完成百分比，销售量、面积等等。 （四）、目标值不宜过高或过低，力求接近并稍高于实际情况。 （五）、完成目标所需上级或其它部门配合的事项应事先考虑周详，协商确定。 五、目标管理流程

公司绩效管理目标考核表管理表格

目标执行人签字: 主管上级签字: 目标管理（MBO ） 示例1 表 5-1 M 公司绩效管理目标考核表 部门: (-JL4 ［亠 姓名:

示例 2 表5-2 M 公司绩效管理 ------ 市场人员目标管理表（填写规范） 部门：销售部 姓名: 岗位：销售主管

类别 工作任务和目标权 重 任务完成步骤及详细计划完成时间任务完成目标值 需支持和配 合 日常型日常帐务的处理和登记10整理相关手指票据、登记手工帐，录入计算机7月30日帐务准确、及时，无拖延疏漏会计 税金报缴工作5 6月30日前完成损益表和税务计算， 7月1日填写税务登记表，7月2日税务局报税 7月2 日前准备充分、按时完成 销售欠款的审核5销售欠款制度的熟悉、制定销售欠款明细表（备查）7月30日前严格审核，控制欠款 应收帐款报表10 7月27日审核并核查各项应收帐目，7月28日设计 编制应收帐务报表及欠款说明 7月28日报表准确、全面、无疏漏和差错会计 产品销售明细表及利润明细表10 7月25日汇总各销售报表与工厂核对 7月26日报表核查 7月27日编制明细报表 7月27日 帐务核对及时准确，报表准确、按 时上报 销售内勤运营 内勤 财务三大报表的上报10登记整理和审核各分类帐务，28日编制财务报表7月28日 帐务核对及时准确，报表准确、按 时上报 会计、出纳 部门：财务部岗位：财务部经理姓名: 本季度回款率 30分 遵守公司现款现货制度，控制欠款总额；制定销售回款计划， 及时督促客户回款；7月27日前 得分=本月回款率X30 回款率=实际回款/销售应回款 内勤主管客户服务部 散装油回桶回收情况 10分做好与客户沟通谈判工作； 积极做好与公司内勤部门的沟通；做好回桶质量验收，及时统 计回桶数量并联系运输； 7月27日前 得分=回桶率X10 , 回桶率=实际回桶数/实际发出桶数内勤主管市场管理部 示例3表5-3 M公司绩效管理财务人员目标管理表（填写规范） 目标执行人签字: 主管上级签字:

公司各部门绩效考核方案表格

绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、 培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力：

日本兴业公司管理人员绩效考核表

日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 14121086 14121086 14121086 14121086 2.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 14121086 14121086 14121086 14121086 3．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14121086 14121086 14121086 14121086 4．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 14121086 14121086 14121086

管理人员绩效考核表

_________年度______月编号________ 单位_______________________ 职称：_____________ 姓名：_________________

评语：___________________________________________________________________________ 考核者：_________________ 评分标准：90分优秀 80~90分良好 70~80分中等 60~70分及格 60分以下不及格 管理人员的考绩表格（A）