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人才输送样本

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人才输送合作协议

甲方:

乙方:

甲、乙双方根据《中华人民共和国合同法》及相关法律法规,在平等互利的原则下,就人才输送等事宜达成如下协议:

一、合作内容:

1、甲方及时为乙方提供用人需求信息,双方共同开展研讨讲座活动,指导员工择业、就业;

2、利用甲、乙双方的网站发布招工信息,提供网上查询服务,甲乙网站互相链接,随时提供信息查询;

3、甲方可邀请乙方现场考察甲方和用人企业;

4、不定期举办座谈会;提供供需见面、拟定人选、签订协议,积极反馈员工在工作中存在的问题;

5、提供跟踪服务管理,监护、管理员工生活和工作;加强对新员工上岗前教育和培训;解决员工在生活、工作上出现的问题;协调处理员工和企业之间的矛盾;

二、甲乙双方的权利义务

(一)甲方权利和义务

1、甲方须向乙方提供企业营业执照复印件并加盖公章,提供用人企业真实的经济性质、经营范围、规模大小、发展前景及资质情况介绍。

2、甲方向乙方提供企业用人信息,出具《委托招聘函》,并提供拟招聘员工的详细要求和福利报酬等。

3、甲方在收到乙方提交的拟派遣学生名单资料后,应在3个工作日内确定派遣时间,并及时通知乙方。

4、甲方在乙方派遣学生到达用人单位后,甲方、乙方和用人单位按合同规定办理求职者交接手续和员工入职手续,由甲方与入职人员签订相关合同。

5、甲方负责代乙方收取求职者应交乙方费用(以员工与乙方所签合同或员工欠条为准)并及时转付给乙方。

(二)乙方权利和义务

1、乙方应根据甲方提供招聘岗位的要求派遣人员并提供人员名单。

2、乙方以甲方的要求为依据,按时将拟派遣的人员送达到用人单位。

3、乙方应对甲方提供的企业资料,包括公司背景、工作环境、薪资结构、发展策略、投资及发展状况等予以保密,不得透露给求职者之外的第三方。否则,乙方将承担一切因此产生的后果。

4、乙方不得违反法律法规推荐、派遣人员,不得提供或伙同求职者提供虚假资料,故意损害甲方或用人单位的名誉和经济利益。

5、乙方在确定推荐员工后应提前先将名单和资料传真或电邮给甲方。

6、乙方负责安排人员和相关人员来深事宜,并承担相关费用。

7、在乙方员工到达甲方单位上班满十天,乙方有权利统一向甲方以200元/人的标准借资,甲方以实际在厂人数无条件提供借资。

8、若乙方在规定时间内提供给甲方符合要求的人员而甲方未能安排者,由甲方赔付乙方误工费和车费。

9、甲方于每月20日准时将乙方员工工资统一以现金或是转账结算,不得以任何理由拖欠,由乙方统一发放给员工(员工工资可以三方在场统一发放到员工手上)。

三、保证条款

1、甲方保证接纳乙方根据甲方要求和条件派遣的人员。

2、甲方在试用期内发现被录用者不能胜任工作而辞退的,应及时通知乙方,由甲方根据《深圳经济特区劳动合同条例》协调办理辞退手续,离深费用由求职者本人承担。

3、乙方派遣的人员在试用期内,自动离职的,由本人承担所有责任,甲方应及时通知乙方。

4、如乙方派遣的人员因个人原因被辞退的,由员工本人承担所有责任,同时乙方可根据甲方的需要重新推荐合适人选。

5、因甲方提供信息不实,乙方及乙方求职者有权要求重新安排,由此造成乙方及乙方求职者的一切损失由甲方完全负责。

四、附则

1、本协议有效期自年月日起至年月日止。

2、甲乙双方均对本协议内容完全了解,且无任何异议,双方将遵守协议中所有的条款。在本协议有效期内,所产生的《委托招聘书》、《确认函》等及其它所有附件、合同备忘录为本协议不可分割的部分,并具有同样的法律约束力。

3、双方以“诚实、信用”为原则,共同遵守和实施以上协议事宜。未经乙方同意,甲方不得私下与学生联系或达成有损乙方利益的约定。一旦发现,作违约处理,乙方有权终止合约,并保留向甲方提起法律诉讼的权利。

4、因乙方原因不能在规定时间内按协议推荐到规定的人数,甲方可以采取其它方法自行招聘人员。

5、若在本协议执行过程中发生争议,双方应协商解决,若协商不成,可向仲裁机构申请仲裁或向所属地法院提起诉讼。

6、本协议一式两份,甲乙双方各执一份,具同等法律效力,经甲乙双方代表签字盖章后生效。

甲方(盖章)

代表签字:

日期:二零一二年月日

乙方:(盖章)

代表签字:

日期:二零一二年月日

高层次人才培养办法

高层次人才培养办法 (草案) 为实施人才强校战略,培养达到省内领先水平的学科带头人和一批具有创新能力、发展潜力的中青年学术骨干,形成一批优秀创新团队,使我校高层次人才梯队的培养与教育部“高层次创造性人才计划”以及省高校中青年学科带头人的培养工作相衔接,优先做好人才储备,全面推进人才队伍建设,制定本培养计划。 一、总体目标 高层次人才培养共分四个梯队:第一梯队为入选省部级及以上人才工程和省高校学科带头人(教学名师);第二梯队为院级学科带头人(教学名师);第三梯队为院级骨干教师;第四梯队为系部级骨干教师。通过选拔和培养,到2018年,力争使学校拥有1-3名省级学科带头人(教学名师)、5-10名院级学科带头人(教学名师)、10-20名院级骨干教师和20-30名系部级骨干教师。 二、培养周期 培养期为四年。动态管理,二年进行一次中期考核,四年进行一次期满考核。 三、选拔条件 (一)省部级及以上人才工程和省高校学科带头人(教学名师)选拔条件按省人事厅、省教育厅有关文件要求。 (二)院级学科带头人(教学名师)选拔条件 1.具有较高的思想政治素质,热爱教育事业,德才兼备,为人师表,有强烈的事业心和奉献精神。 2.在教学科研第一线工作,具有副教授专业技术以上职务,年龄55周岁以下(以申报当年1月1日为限,下同)。 3.学风端正,治学严谨,有较强的开拓创新精神;善于团结协作,具有组织带领学科梯队建设的能力。 4.已系统熟练地讲授过两门及以上课程,教学工作、教学改革或实验室建设等方面成绩突出。 5.具有本学科、本专业领域坚实的理论基础和较深的学术造诣,能在本学

科主流和前沿领域指导和开展研究工作。有较高的外语水平,掌握计算机等现代教学科研手段。 6.近两年年度考核在合格及以上。 7.近两年科研、教学成果较丰硕,出版学术专著1部或编写两部以上教材; (三)院级骨干教师选拔条件 1.具有较高的思想政治素质,热爱教育事业,德才兼备,为人师表,有强烈的事业心和奉献精神。 2.在教学科研第一线工作,具有博士学位或副教授专业技术职务,年龄45周岁以下。 3.具有本学科领域内较坚实的理论基础和系统的专业知识;具有较强的独立从事教学科研工作能力,能在本学科前沿开展工作;有较大的发展潜力。 4.已系统讲授过两门及以上课程,教学工作、教学改革或实验室建设等方面取得较好的成绩,教学效果突出。 5.近两年年度考核在合格及以上。 6.具有稳定的科研或教学研究方向,在该方向上有较明显的研究成果,近两年科研、教学成果较丰硕,出版学术专著或编写教材1部以上; (四)系部级骨干教师选拔条件 1.具有较高的思想政治素质,热爱教育事业,德才兼备,为人师表,有强烈的事业心和奉献精神。 2.在教学科研第一线工作,具有博士学位(含在读,下同)或讲师专业技术职务,年龄40周岁以下。 3.具有本学科领域内较坚实的理论基础和系统的专业知识;具有较强的独立从事教学科研工作能力;有较大的发展潜力和培养前途。 4.已系统讲授过一门课程,教学工作和教学改革方面取得较好的成绩,教学效果较好。 5.近两年的教学科研成果条件:由各系部根据实际自行制定。 四、选拔程序 省部级及以上人才工程和省高校中青年学科带头人选拔程序和办法按省人事厅、教育厅的有关文件要求。

人才培养实施策略

人才培养实施策略 第一条目的 为认真贯彻集团人才发展战略规划,加快人才培养、使用。 建立和完善人才培养机制,通过制定有效的人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队,满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求,为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主,外部培养为辅”的培养原则,并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系,职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地,负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施,人力资源部作为公司人才培养的组 1 织协调部门,负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本方案由以下几个方面组成:人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。

(一)人才培养体系的构成 公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、“菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 1.启航工程计划:该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养,使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2.育英工程计划:该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的,有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养,使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3.菁英工程计划:该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养,使其逐步成长为公司能够独当一面的人才,为公司后备岗位储备人才。 4.卓越工程计划:该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养,使其逐步成长为全面的人才,为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划,逐步将培养对象培养成为关键岗位继任 2 者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。 (二)人才的甄选 通过职业生涯规划、科学测评,慎重地甄选,选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才,以树立公司用人及人才晋升理念。 1.甄选条件:进入人才培养队伍的员工必须是大专以上全日制学历,一年以上工作经验,能够胜任现有岗位工作,有强烈进取精神,有一定的培养潜质。 2.经过职业生涯规划、科学测评,由部门或生产单位推荐。

重点专科扶持、人才培养的具体措施1

费县人民医院 重点学科扶持、人才培养的具体措施一流的学科要有一流的梯队。我院按照专科带动、突出特色、发挥优势、科学发展的建设思路,为努力打造专业学科品牌,增强医院实力和发展动力,我院特制订了重点学科扶持、开展新技术新项目以及人才培养的具体措施。 一、创新重点学科发展思路,实现优势资源的整合 (一)明确目标,科学规划 重点专科建设是医院发展的核心。我院要坚持“院有重点,科有特色,人有专长”的学科发展及建设指导思想,凝练学科发展方向,集中力量打造一批优势学科群体。目前心血管内科已批准为临沂市的重点专科,保持重点专科良性发展的基础上,我院继续选择基础好、有创新能力的其他科室,如普外科、神经内科、妇科、消化科,利用1-3年的时间,按照医院的发展目标及群众的健康需求,努力建设为市级重点专科。 (二)增加投入,保障措施 在专科建设中,对重点专科建设实行四优先原则:优势专业与重点专科我们采取优惠政策、经费优先投入,科研优先立项,设备优先购置,人员优先进修。医院每年提取业务收入的10%-15%,作为重点专科建设与学科发展建设的专项基金,对重点专科开展新业务、新技术所需设备进行优先、重点配置,对优势专业与学科所需人才,进行优先引进。这些政策和措施可以充分调动业务科室争创重点专科的积极性,使重点专科建设促进医疗业务整体水平提高,带动全院医疗业务的向前发展,形成具有自身特色的医疗优势。按照学科

结构调整的原则,保证重点专科有足够的规模发展空间,以及足够的相关条件支持。提供开展该学科研究的专项经费,并制定有该学科五年发展规划和阶段性目标,并制定经院务会通过的配套政策和措施。 二、发挥重点专科作用,提升业务技术水平 (一)加强人才培养,鼓励技术进步 人才是医院发展的关键环节,医院要高度重视人才培养,全面启动科教兴院工作。一是完善制度建设,制定了人才梯队建设制度、人才梯队建设规划与管理制度,使各项工作有章可循;二是注重人才培养,重视和加快学科带头人制度建设。积极创造条件,出台优惠政策大力扶持引进高新技术,并对科技创新与科技进步奖励项目人才进行奖励,鼓励与支持科技进步。加强对外联系,积极争取与上级医院合作申报科研课题,以促进各科特别是中青年骨干积极开展科研活动。加强科研项目的跟踪管理及进度考核,定期组织鉴定及向上级推荐申报工作,努力提高科研项目的内涵质量。积极配合卫生系统开展推荐学科带头人、拔尖人才、申报临沂市重点专科评审等工作。进一步促进我院医疗事业的发展,增强医疗技术水平的科技含量。 (二)加强科研工作,鼓励业务创新 业务创新是学科建设的主线,各科室要积极引进、吸收现代医学的新理论、新技术,围绕业务创新,形成优势互补,提高疗效和医疗质量。以开展新技术新项目来推动重点专科建设,每年对获得新技术新项目的科室和个人进行奖励,同时作为评定职称和晋级的

人事人才培训工作方案

人事人才培训工作方案 为深入贯彻实施《干部教育培训工作条例》和《广安市“十一五”人事人才培训教育规划》,20XX年,我局将进一步加强公务员的“四类培训”和专业技术人员继续教育培训工作。 一、公务员培训 培训内容 1、把弘扬公务员精神贯穿培训工作始终。公务员是治国理政的主体,其品行、作风和能力直接影响小康事业和民族复兴大业,政治素质是公务员素质的灵魂,政治素质具体表现为“热爱祖国、忠于人民,求真务实、开拓创新,顾全大局、团结协作,恪尽职守、廉洁奉公”32字公务员精神。通过培训就是要造就一支具有公务员精神的公务员队伍。 2、抓好《公务员法》及其配套法规、政策的培训,使广大公务员知晓《公务员法》的各项制度,尤其是奖励制度、惩戒制度、辞职辞退制度和保障制度。 3、把公务员通用能力和行为规范作为培训的重要内容。 4、按照省上要求,抓好公共管理之《公共经济》知识的全员培训和考试工作,9月15日前完成。 培训方式 市县分级负责。市人事局负责实施市级机关科级干部的

培训,科级及以下干部的培训由各部门负责实施。 二、专业技术人员继续教育 培训内容 1、认真实施“653工程”。国家提出从20XX年起,用6年时间在现代农业、现代制造、信息技术、能源技术、现代管理等5个领域,开展专项继续教育,重点培训300万名紧跟科技发展前沿、创新能力强的中高级专业技术人才。 2、按照国家“653工程”的总体要求,结合广安实际,人事行政管理部门要重点开展专业技术人员公共科目培训。尤其要抓好现代管理、职业道德、信息技术、最新科学理论、创新能力等公共科目的知识培训,。 3、从20XX年起,用3年时间,在全市专业技术人员中开展《职业道德》、《创新能力》、《知识产权保护法规》、《科学发展观》、《社会主义荣辱观》、的培训。 培训方式 按照属地管理,市县分级负责。市人事局负责实施全市高级技术职务人员、市级机关所属事业单位专专业技术人员的培训。市卫生局、市教育局负责其直属事业单位专业技术人员的培训。区人事局负责本下去中级及一下专业技术人员的培训。 集中培训是专业技术人员继续教育的方式之一。经组织安排,事前向人事行政部门申报,到基层、生产第一线提高

加强人才培养关于全员素质提升工程的实施措施

加强人才培关于全员素质提升工程的实施措施 随着我矿机械化程度的不断提高,设备的更新,各种工艺的改进,科技含量一直增加, 当今企业能否按照市场规律和价值规律运作,并掌握竞争的主动权和制胜权,以求企业的生存和发展,其内在因素是多方面的,但最为关键的还是取决于企业职工的整体素质。在煤矿企业,职工的"安全技术素质"、"岗位技能素质"和"科学管理素质"尤为重要。无论是地面管理还是井下现场的操作,对矿工的知识水平、业务能力 操作能力有了更新更高的要求 为了适应不断提高的机械化水平 要加强技术型、管理型、业务骨干及复合型人才的建设 来解决这一棘手的问题。特制定煤矿企业技能人才队伍建设管理制度 一、抓干部 人才队伍建设干部是决定的因素。当前,改革进入攻坚阶段,发展处于关键时期,大量的新情况、新问题需要我们去探讨,去解决,在这种新形势新任务面前,加强干部队伍建设,提高干部队伍素质尤为重要。我认为,要建设与跨越式发展相适应的高素质干部队伍,应该始终做到“坚持一个标准,强化四个观念,严把三个环节,健全五个机制”。坚持一个标准,就是“德才兼备”的干部标准。德才兼备是我们的党培养和提拔干部的唯一标准,德就是干部政治觉悟、思想意识,道德品质和思想作风;才就是干部工作能力,业务知识,理论水平和文化素养,德与才是一个不可分割的整体,一个优秀干部必须德才兼备,如果片面强调一方面而忽视另一方面都会降低干部的素质,就难以胜任领导工作。 只有有效地把住了用人关,有力地保证了干部队伍素质的提高。强化“四个观念”就是把握时代特征,适应跨越式发展要求的新的选人用人关。一是强化发展观念。江泽民在十六大报告中指出:“必须把发展作为党执政兴国的第一要务。干部工作更应讲效益,用好一个人,就可以救活一个企业,兴一方经济,富一方百姓。如果衡量经济工作的效益可以用加法来算,那么,做好干部工作效益就可以用乘法甚至用几次方来计算。强化效益观,比如讲对应调整的班子要及时调,不要等垮了再调,用干部要用当其时,不要错过了最佳时期;用人才要用其所长,避免用其所短,等等。 关于选拔领导干部,公开选拔的关键在于公开、平等、竞争、择优,完善和成熟的方向是规范化、制度化。因此,要切实明确公开选拔的适用范围,认真掌握基本条件和任职资格,严格执行各项程序,提高工作的规范化水平。要结合领导班子调整充实或职位空缺,定期、不定期的集中公开选拔一批领导干部,形成制度坚持下去。 干部人事制度改革最大的难点是解决干部能上不能“下”的问题,尤其是解决“下”的问题,健全“下”的机制,一要健全干部评价体系,科学、客观、公正的评价干部;二要健全推行好领导干部任职试用期制度;三要不断完善干部待岗制;四要实行辞职辞退制;五要继续推行好最高任职年龄和最高任职年限制度。当然,对因各种原因“下”的干部,应区别不同情况,合理安排工作,使其各得其所,人尽其能,同时,可安排待岗干部培训,促使其素质不断提高,为再“上”积累实力。五是健全完善后备干部培养机制。 对高管层人员,通过送出去、请进来的方式,与高等院校联系举办高管培训班、专家辅导班、利用网能大学对口系统学习等形式,重点开展战略决策、管理创新、资本运作、人力资源管理、危机风险管理、廉洁从政、依法治企及职业经理人资格等高新企管理论的培训。对科、区队级基层管理人员分期分批举办党支部书记、科区队长、工程师以上专技人员、后备青年管理人员培训班,重点进行党务、企业文化、管理实务和政策法规等内容的系统培训,着力强化安全质量管理、项目合同管理、绩效管理、精细化管理意识,加快知识和观念更新,提高组织、领导、协调、沟通能力。到年底,争取把所有基层管理人员基本轮训一遍。 二、抓组织建设

(工作总结)人才培养工作总结

人才培养工作总结 “十二五”是我国向创新型国家发展的关键阶段,也是企业发展的重要契机,而人力资本是创新的核心要素,因此,我们须充分发挥人力资本的作用,才能做好创新型的转变。此次集团组织召开人才培养工作会议,旨在让我们对以前的人才培养工作进行总结和反思,结合企业发展规划,进一步加大人才培养的力度,以配合企业转型的需要,公司就近几年的人才培养工作总结如下。 一、人员结构对比分析 随着时间的推移,公司组织机构较改制初期有了些许变化,人员结构也有了变动,具体情况如下: (表1)

(表2) (表3)

(表4) (表5) 改制以来,随着管理模式的转变,生产经营模式的变更,以及为满足企业生存和发展的需要,集团通过引进本科以上大学生员工来增强企业的竞争实力,给企业带来了焕然一新的蜕变。公司亦根据集团的用人理念,淘汰不合格员工,招用一批批年轻、有知识水平的大专生充实到企业的各个岗位,给企业带来了活力。 从表1数据可以看出,改制时40岁以下员工为364人,占职工总数70%,改制后40岁以下员工为319人,占职工总数59%;改制时50岁以上员工为18人,占职工总数3.5%,改制后50岁以上员工为61人,占职工总数11.3%;可发现企业年平均年龄呈上升趋

势,这是企业面临的问题,可通过环保项目搬迁得以改善。 从表2数据可以看出,大专以上各个学历的占有率相对于改制初期有了明显的提高,企业年年盈利数千万,为企业发展打下了良好的基础。 从表3各系统人员配置来看,供销和生产系统是改制以来投入最大的。销售收入是一个企业利润的直接来源,只有将生产的产品卖出去才能给企业带来效益。采购是企业控制成本的重要渠道,可以说是企业的隐形利润,只有将采购成本降到最低,企业的利润才有最大化的空间。生产管理是产量和质量的有效保障,只有一流的产品才能得到市场的和客户的青睐。为了更好地维持和开拓市场,保持市场占有率,降低采购成本,保持和提高产品质量,改制以来,加强了供销和生产的人员配置,为每个部门,甚至每个销售区域配置了大学生员工。 从表4的职业技术资格来看,各个层级的职称员工占有率都呈下降趋势,一方面是职称类员工的流失,另一个重要原因则是自06年开始,公司忽略了职称的申报,没有积极组织,导致了职称工作的停滞。在2010年下半年,公司已陆续恢复职称的申报工作,并将在今后的工作中渐渐完善,把职称申报延续下去。 从表5各专业人员的占有率可以看出,公司为配合生产经营策略的转变,在化工、自动化、营销等专业技术人员上加大了引进力度,尤其是大专以上学历人员的引进。在管理上,公司开展岗位标定活动,精简细化,节约成本,提高了人员综合能力素质,将有限的人员发挥出最大的功效,得到了很好的效果。

电子商务人才培训工作实施方案

2018年湟源县经商局农村精神文明建设 工作实施方案 为解决电子商务发展瓶颈问题,加快发展壮大我县电子商务人才队伍,根据《沧州市人民政府办公室关于推进阿里巴巴沧州产业带建设的实施意见》(沧政办〔2015〕12号)要求,结合我县实际,特制订本方案。 一、指导思想 坚持以科学发展观为指导,围绕我县电子商务发展目标,以增强企业电商负责人和电商创业者电子商务实操技能为重点,充分发挥高校、相关行业协会、社会培训机构的力量,按照政府引导、企业参与、整合资源、分类培训、注重实效的原则,加快培养一支符合我县电子商务发展需求的高素质人才队伍,为推动我县电子商务持续快速发展奠定基础。 二、工作目标 紧贴企业实际和市场需求,针对性的设置培训课程,切实提高参训人员岗位适应能力和创新创业能力,争取在电子商务整体实操水平方面有较大的提高,到2017年底,共培训电子商务人才8000人次以上。 三、培训方式 各级政府培训机构举办培训、政府购买服务,社会培训机构

参与培训、邀请全国知名电商企业或专业电商培训机构开展电商培训等方式。 四、培训对象、班次、内容及目的 (一)企业、公司、专业合作社培训 (1)电子商务经理班 1、培训对象:电子商务企业负责人和中高层企业管理人员。 2、培训内容:电商模式创新与传统企业转型策略、电商组织运营与信息系统规划、电商营销策略与数据分析、物流与供应链管理、电商团队建设与管理和电商经理人的角色定位、职业规划、绩效管理、财务预算的编制、项目资金管理、数据驱动及改善等。 3、培训目标:通过培训使参训学员成为职业化电子商务高级管理和应用人才。 (2)跨境电子商务培训班 1、培训对象:跨境电商企业人员。 2、培训内容:各个跨境电商平台的应用和操作技巧和跨境电商的重难点问题的解决方法。 3、培训目标:提高跨境电商企业工作人员实际操作能力和技巧,解决日常跨境电商业务中遇到的重点和难点瓶颈问

(完整版)人才培养方案及推进措施

人才培养方案及推进措施 一人才培养目标定位 培养具有扎实专业基础理论与专业知识,具有较强实践能力和创新意识,能够从事符合岗位要求的技术服务等方面工作,适应企业发展需要的技术人才。 二联合招生招工方式 1, 学校按照企业需求,根据自身办学资源,制定招生培训就业计划,并组织实施 2,校企双方共同制定招生培训就业计划, 共同组织招生培训宣传、考试,共同确定录取名单;学生毕业时由企业安置就业,学校做好毕业生就业后的跟踪服务工作。 三教学方案制定课程体系开发教学过程安排标准和制度建设 校企合作人才培养是我校培养高素质高技能人才的一种有效途径,是深化产学研合作教育的重要载体,是提高人才培养工作水平重要内容。校企合作人才培养旨在加强教学的针对性和实用性,提高学生的综合素质,培养学生的动手能力和解决问题的实际能力,实现人才培养的多样化。校企合作人才培养可以有多种形式,要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式,开展订单培养,探索工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式。我校也进行了这方面的大胆尝试,收获了不是很成熟的经验,主要有以下一个方面: 1、成立校企合作人才培养领导小组。 我校根据专业教学的需求,寻求能实施校企合作人才培养的合作单位。 由学校与合作单位相关人员共同参与成立领导小组。 2、成立专业指导委员会 成立专业指导委员会是我校实行校企合作、产学研结合体制的重要内容。 学校要在重要专业方面继续聘请企业、行业的专家、学者任校外专业指导委员,不断扩大校外专业指导委员的队伍。 3、加强为企业对口培养人才的工作 产学结合既是一种教学形式,也是一种教育思想。产学结合作为一种教育思想,它主要反映了高职高专教育要以市场为导向,主动面向市场,服务社会的教育理念。因此,为企业对口培养人才的工作,我们主要从以下两方面开展: (1)我校在专业设置和确定人才培养规格时,要广泛开展社会调研,了解企业、行业 和社会对人才需求的信息以及对人才培养规格的意见,进行专业论证时要广泛邀请校外专业指导委员参加。在充分论证的基础上,提出开设新专业、改造老专业的意见,同时要根据企

职工技能提升培训、高技能人才培养工作计划

郑州登电煤业开发有限公司 职工技能提升培训、高技能人才培养 工作计划 为进一步提高煤矿职工的整体素质,全面贯彻落实“三并重”原则和“安全第一,预防为主,综合治理”的煤矿安全生产方针,确保煤矿安全生产的长治久安,实现煤矿安全生产的顺利进行,把职工职业技能培训工作纳入制度化和规范化轨道,通过开展职业技能培训各工种人员的操作技能,增强安全意识,更好的服务于煤矿的安全生产,根据《河南省人民政府关于印发深入推进河南全民技能振兴工程2014- 2017年行动计划的通知》(豫政[2014]36号)和《关于报送2015年企业职工技能提升培训及高技能人才培养工作计划的通知》文件的相关要求,结合我公司实际,特制定2015年度职工技能提升培训、高技能人才培养工作计划: 一、指导思想 深入贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神,以科学发展观为指导,以服务煤矿安全生产为主题,坚持采用简便易行的培训方法,突出培训重点,提高培训质量,创新培训机制,面向全体职工开展各类职业技能培训,大力开发技术性人才,贯通技能职工职业成长通道,逐步构建职工终身职业培训体系,提高高技能人才的地位,为登电煤的发展提供高素质技能人才保障。

二、目标任务 建立覆盖对象广泛、培训形式多样化、管理运作规范化、保障措施完善的职业技能培训工作机制,完善技能人才培养、评价和激励等措施,健全职工职业培训制度,加快培养高素质技能职工,打造高技能人才优势,为登电煤业发展需要提供强有力的技能人才支撑和保障。 1、全面落实准入岗位技术工人的就业准入。“变招工为招生”,抓好各矿新增加技术工人的准入工作;以煤矿井下关键岗位为突破口,抓好生产和技改矿井人员的准入工作;以全面落实准入为基础,抓好下属各矿井的职业技能鉴定工作。 2、做好技术工人特别是煤矿井下一线岗位晋级鉴定工作,加大高级工、技师和高级技师的鉴定力度。 3、加快高技能人才队伍建设,建立高技能人才培育、使用、管理和激励机制,拓宽高技能人才晋升渠道,搭建高技能人才学习交流平台。 4、扩建培训鉴定考试题库。组织专业技术人员,编写培训鉴定考试题库,力争考试题库工种数达到50个,满足煤矿技术岗位工人正常培训鉴定的需要。 5、将培训鉴定考试题库录入模拟仿真培训考试系统,实现初、中级工的在线练习和考试。 6、利用实操基地,开展岗位人才技能奖励机制,激励

专业特色及人才培养改革思路与措施

我院的培养目标为"培养德智体全面发展的,具有法律基本理论和基本知识,能够在政府、法院、检察院和律师事务所从事法律工作的法律工作者"。具体说就是要加强专业基础,拓宽知识面,培养实践能力和创新能力,提高思想道德素质,心理素质和人文素质,增强社会适应性,使我院毕业生成为厚基础,宽口径,素质全面,一专多能的复合型人才。根据这一培养目标,我们所培养的人才应既具有本学科扎实,宽广的学科基本理论、基本知识和基本技能,能得心应手地从事法律学习和研究工作,又具备一定的相关学科、交叉学科的基本知识,具有良好的人文和社会科学的综合素质,具有广泛的社会适应能力。为此我们将具体的从教学团队、课程体系设置、教学方式方法、实践教学教学管理等方面入手: 一、课程体系设置 我们将在以后的课程体系中融化三大学科,建立以核心主干课程为基础的“大学科”模式,调整、新增部分课程。将学院所有课程分为公共课程、专业基础课程、专业课程、实践课程、辅修课程五个层面,每一层面由数量不等的课程板块和具体课程组合而成。 1、公共课程包括马克思主义理论(马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论),公共外语课及思想教育课,体育课等,除公共外语课继续加强外,其他公共课均进行了适当合并,以压缩课时,或更多地结合社会实践进行,以行之有效的方式和生动活泼的内容,全面提高学生的思想素质,政治素质,道德修养和社会适应能力。 2、专业基础课程分为理论课程和实践课程两类,理论课程旨在突出系统性,培养学生的法律思维的能力。除原有的教学课程外,增设或调整了部分新课程,如律师实践技能等。 3、本次新设教学计划将原有的刑法、民法等六大块保留,这是本次专业课程设置的核心课程,该课程模块分解为程序法和实体法两门课程讲授。该课程旨在正确说明程序法和实体法发展过程中的轻重,阐明人类各族怎样打破原始闭关自守状态而趋于密切联系,从宏观上揭示人类法律历史的发展规律,及一般特点,对法律何以形成今天之样的格局,作出充分的,切合客观实际的说明,使学生掌握中外法律历史的基本概貌,发展线索,重大法律发展史人物,将本学科的前沿知识和最新的研究成果传授给学生。概言之,就是要使学生在学完该课程后,在了解中外程序法和实体法重要发展史和基本内容的基础上,对全人类法律发展轨迹茅塞顿开之感,由于时间减少,课程压缩,对教师提出了更高要求,教师在讲授时必须在轻重去取之间,在脉络贯通之间下工夫。 4、专业课程分为专业必修课和专业选修课,具体为第一系列法律逻辑、法理学等系列,第二系列实体法系列,第三系列程序法系列,第四系列政治系列,第一系列包括法学概论系列课程,法学概论旨在引领学生进入法学大门,掌握扎实的法学基本理论和方法,培养学生运用马克思主义唯物史观分析问题,解决问题的能力以及深邃的法律洞察力和缜密的逻辑思维能力,该课程是法律科学知识体系中比较稳定的最基本部分,对于夯实学生知识基础,提高专业理论素养,

人才工作培训总结

20xx年人才培训 工作总结 一年来,我村人才工作始终坚持以科学发展观为指导,牢固树立“人才是第一资源”的工作理念,紧紧围绕构建社会主义和谐社会、落实新农村建设人才保障工程、推进社会主义新农村建设的重要部署,大力实施人才强区战略,创新人才工作机制,整合人才工作资源,紧抓培养、吸引、使用三个环节,切实加强人才队伍建设,为全乡经济社会又好又快发展提供坚强有力的人才支撑和智力保障。 一、积极探索,健全人才工作机制 1、坚持党管人才,强化对人才工作的指导。专门成立了乡人才工作领导小组,召开领导专人会议,明确组织部门、农业站、宣传部门等的工作职责和工作任务,整合力量,确保人才工作的顺利推进。 2、创新工作理念。根据我乡干部和社会人才教育培训计划要求,以建设创新型、实干型、知识型、专业型社会人才为目标,加快整合培训资源,构建了干部和人才培训的“高速路”,使干部和人才培训工作走上了“快车道”。一是整合资源抓培训。镇党委下大力气整合培训资源,搭建培训平台,为开展人才培训创造了良好的条件。二是扩大规模抓培训。近年来,举办农村技术培训班每年均达到5次以上,2008年 共举办农业技术培训班3期,发放宣传材料500余份。三是在创新中抓培训。按照“干什么学什么,缺什么补什么”的原则,探索实行个性化培训。针对我乡的茶叶、柑橘等作物的种植和管理技术进行培训,努力提高培训的实用性,结合现实工作中存在的疑难问题和困惑开展培训,增强培训的吸引力和感染力,采取请进来教、走出去学等措施,不断提高农民群众及技术人员的技术技能。2008年,我镇就组织全镇的一部分党员及致富带头人到外地参观学习,并邀请了专家到我镇进行种植技术培训教育。 3、完善人才信息库。近两年,我们进行农村实用技术人才摸底2次,基本建立了我镇农村实用人才信息库,做好基础性工作,推动了人才工作的信息化进程,针对农村所需发挥农村实用技术人才的作用,体现了人才库的作用。 二、营造环境,促使人才积极创业 1、近年来,我镇大力发展农村经济,创新经济发展模式,建立了四个农业基地,为我镇农村技术人员的创业奠定了基础。 2、加强宣传力度,大力营造良好的人才工作氛围。一是积极开展网络宣传,发挥网络优势,在新溪口乡政府网上,大力宣传人才政策。二是加强人才工作调研,深入农村开展调研,总结经验,发现问题加强指导。2年来对发现的问题及时向技术人员及农民群众进行指导。三是利用广播、黑板 报等宣传工具进行广泛宣传,在全镇营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会环境。 三、创新载体,推进党员人才工程建设 在农村中积极开展“双培双带”先锋工程活动,以农村协会为抓手,着力进行人才培养,即把农村中的致富带头人、技术能手培养成党员,把党员培养成生产经营骨干,总之,我镇人才工作取得了一定的成绩,但我们也清楚的认识到诸多不足。如:资金投入力度还不够大,人才工作宣传需进一步加强,人才创业环境有待进一步完善,人才引进力度还不够。篇二:2013年人才培训工作总结 xxxxx医院 二0一三年人才培训工作总结 人才的培训、知识的更新、科技的进步,对一个单位的发展起着至关重要的作用,近一年来,我院为了将该项工作落到实处,根据本院实际,把人才培训工作列为重点工作来抓,

七公司人才培养措施及办法

甘肃四建集团七公司人才 培养措施及办法 为认真贯彻集团公司人才发展战略规划,夯实集团公司管理基础,壮大企业实力,加快人才的培养、使用,使人才培养工作规范化、制度化,满足公司对人才的需求,特制定本办法。 一、建立人才储备库 (一)、人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针,实行目标管理策略,有目标、有措施、有责任、有落实,留住人才,培养人才、用好人才,造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。并将符合条件的人才及时纳入人才储备库进行管理。 (二)、进入人才储备库的条件 1.在本单位工作满三年以上; 2.年龄在25--40岁之间; 3.大专以上学历,具有初级专业技术职务资格,具有一、二级建造师资格的作为特殊条件优先考虑; 4.身体健康,敬业爱岗、服从组织安排,工作能力强、业绩好,各方面表现均比较突出。 (三)、对进入人才储备库的人员进行动态

管理,公司人才培养实行统一领导,分级负责的办法。公司项目管理部负责公司人才需求计划的制定,并对符合条件进入人才储备库的人员每年以书面形式,将该同志一年内的工作学习等情况上报集团公司人力资源部,以备考核。对考核不符合提拔条件的,可自动从人才库中退出。 二、人才培养规划的制定 (一)、对每年引进的大中专以上毕业生,都要列为人才培养对象,并根据所学专业和特长制定培养目标及措施,做好人才培养规划。支持鼓励大中专毕业生尽快考取各类证件。使企业专业技术人才、持证人员达到一定规模。 (二)、对符合报考相应专业技术职务条件的,及时通知,组织参加专业人员继续教育,按期申报或考试取证; (三)、积极组织各类专业人员参加全国性取证考试,对取得一级建造师职业资格的集团公司将给予一定奖励,费用报销按集团公司有关规定执行。 (四)、加大培训取证力度,根据集团公司统一规划,结合本公司实际,有目的的培养一批有实际工作经验的老同志到质检员、安全员、施

人才培训工作策划方案

人才培训工作策划方案 人才培训工作策划方案三篇 公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训。培训对象为集团公司中层以上管理人员和集团全体管理人员。以下是为大家推荐的人才培训工作策划方案资料,提供参考,欢迎参阅。 人才培训工作策划方案一 近期为一个公司明年的培训进行一个全面的安排,拟定了一份简洁实用的员工培训工作计划,让大家分享的同时是想听听有何更好的建议,互相学习交流,共同提高。 为了提高员工和管理人员的素质,提高公司的管理水平,保证公司可持续性发展;必须进行有效的培训,做好培训的基础是要有可行完整实用的培训计划,现将今年的培训工作计划如下: 一、建立集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教育体系 一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训。培训对象为集团公司中层以上管理人员和集团全体管理人员。组织部门为人力资源部,每月至少进行一次,每次不少于一个半小时。 二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理人员的培训,主要内容是公司企业文化教育、本单位规章制度及安全操作规程;负责人为各分公司总经理。每月一次,每次不少于一个半小时。 三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训,主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等,负责人是各车间班组的负责人。培训时间是每周不少于一次,每次不少于一小时。利用每天的班前会班后会,反复学习本岗位职责和安全操作规程。 二、各分公司专业业务技能知识的培训,主要内容是三个方面:一是工艺技术知识的培训,二是机械设备维护和保养知识的培训,三是生产管理知识的培训;

中建三局内部人才培养及人才流动管理办法

中建三局建设工程股份有限公司 人才培养及人才流动管理办法 为规范公司人才管理,有针对性、有目的地培养为企业创造价值的员工,形成全员培养人才的环境,进一步深化公司人力资源管理,搞活企业内部人才市场,特制定本办法。 第一章人才培养 第一条人才的定义我们所指的人才是具备高绩效行为的员工(管理人员和工人),即符合企业价值取向,显著地为企业创造价值,也能够带动其他员工高绩效工作的员工。 第二条人才培养的基本条件 一、营造良好的工作环境良好的环境是人才培养的沃土,各级公司都应当重视建立良好的人才培养的环境,为人才培养提供良好的条件。 (一)营造公平的竞争环境;“相马不如赛马”,优秀的人才总是希望承担有挑战性的任务,能在激烈的竞争环境中保持优势的才是真正的人才,营建公平的竞争环境是培养人才的首要条件。 (二)提供良好的工作条件: 1、提供安全、卫生、整洁、明亮工作环境; 2、提供必要的工具,并通过培训使员工掌握其使用; 3、营造和谐的人际关系。 二、建设适应企业战略的企业文化企业文化影响着人才培养的方向,优秀的人才总是在优秀的企业中发挥至关重要的作用。 (一)企业文化应当适应战略,为实现战略服务; (二)使员工理解战略: 优秀的人才能够把握企业的发展方向,始终围绕战略为企业不断创造 价值,所以培养的人才应当重视使其理解企业的战略; (三)昭示员工在企业中的价值: 员工明白其在企业中的价值和位置是员工努力工作的动力,尤其是优 秀的人才总是期望能够实现自身的价值、在企业中获得尊重。为调动员工的工

作热情,培养更多能为企业奉献的人才,人力资源部必须从不同角度,在各种场合昭示每位员工的价值。 (四)作好企业文化宣传; (五)树立清晰的价值观和行为准则(参见员工手册)。 三、设置可达成的目标,公正地衡量其绩效。 目标指引人才的成长,明确的目标具有聚焦”力量,有助于企业总体战略的实现。各级主管人员在工作中应当为下属明确有挑战性、能够实现的目标,不断激发员工的潜力,推动员工的不断成长。 第三条人才培养的职责 人才培养是一个系统工程,任何相关因素及培养过程的任何环节都影响到人才成长的轨迹,所涉及的相关机构及人员都应本着为企业负责的态度认真履行自己的职责。 一、公司人力资源部的职责: 制定企业人才培养规划;建立企业人才培养体系;开发建立任职资格标准和职业化行为、能力标准;帮助下属公司建立人才培养体系和培养模型,提供专业化的人才培养工具;监督、检查下属公司人才培养体系的有效性,为实现企业战略提供人才保障。 二、下属公司人力资源部的职责: 直接其公司内部人才培养;建立、维护良好的人才培养的环境;在总部人力资源部的帮助下建立内部人才培养体系和培养模型;恰当地使用人 才培养的工具,有计划、有目的、有效地进行人才培养;在人才方面保障公司业务的持续、健康的运行。 三、各级业务经理和主管的职责: 在权限内为员工提供良好的工作环境、创建良好的人际关系;设置合理的工作目标;在业务上指导员工的日常工作,为员工指出不足;帮助员工改进工作绩效,指导员工的职业发展;公正地衡量员工绩效并及时反馈。 第四条人才培养的环节人才培养不仅是人力资源部的责任,也不仅仅单一的培养步骤和过程,人才培养是一个完整的过程,需要各级人员的积极参与。 一、有效招聘(参见公司相关招聘规定)

人才工作培训心得体会人才培训心得体会

人才工作培训心得体会人才培训心得体会 人才培训心得体会篇 1 姚安县中医医院现有在职职工81人,其中卫生专业技术人员69人,财务、后勤人员13人。卫生专业技术人员中,有高级职称3人,中级职称25人,初级职称41人,大专以上的专业技术人员39人,占57%。医院开设有内科、儿科、老年病专科、妇产科、外科、肛肠科、五官科、针灸理疗科、口腔科等九个临床科室,有功能科、检验科、药剂科、放射科等四个医技科室,有医院办公室、医务科、护理部、财务后勤科、预防保健科、统计室、微机室、消毒供应室等八个行政职能科室,社区卫生服务中心1个。年门诊人次103573人次,年收住院病人1810人次,业务收入513万元,且每年按10%的速度增长。以医疗、护理质量为中心的综合服务水平、服务质量,每年均有新的发展、新的提高,始终处于全州同级中医院的前茅,究其原因是医院有一个团结务实、廉洁高效、勇于开拓创新的领导班子,以及有识才的慧眼、聚才的力量、用人的胆识、爱才的情感。医院每年均选送一批专业技术人员到上级医院深造,通过人事、工资分配制度改革,营造和激活了育才用才的机制,使全院一大批专业学科带头人脱颖而出,年轻有为的专业技术人员层出不穷。现对一年来医院人才培养工作总结如下: 一、坚持人才战略,不拘一格聚集人才,人才结构趋于合理

在激烈的市场竞争中,关键是观念的竞争、人才的竞争。多年来,我院不断地与时俱进,更新观念,始终没有放松人才这第一要素,把全院的发展与人才引进和培养结合起来,把现实性与将来的可能性结合起来,树立医院社会的大卫生观念,在人才选拔上坚持德才兼备的原则,把思想品德好,热爱医疗卫生事业,有发展志向的医务人员聘用到医院工作,从20xx年以来,共接收大中专毕业生33人,占医院现有职工总数的40%,接收从基层卫生院及其他医疗机构调入的专业技术人员20人,占医院现有职工总数的25%。全年参加在职学历教育本科12人、专科9人,取得专科文凭1人。目前,新分入和调入的技术人员已成为各科的业务骨干,有的已成为学科带头人,各科室的人才结构明显趋于合理。 二、加强职业道德教育,培养良好品德 医院要有正气,要有凝聚力,有战斗力,才能竞争、才能生存和发展,为此,医院把“全心全意为人民服务”、“以德治院、依法行医”作为自己最高的宗旨,通过各种形式,广泛、深入、持久地开展与爱岗敬业为主的政治思想教育,以“一切为了病人,为了病人的一切”为主的职业道德教育,使职工不断地树立正确的世界观、人生观、价值观,坚定正确的理想、信念,热爱和忠诚于医疗卫生事业,把全院职工的思想统一到这一崇高的使命上来,把有所为和有所不为作为实现自身价值,奉献给病人,奉献给社会,医院营造了讲学习、讲政治、讲服务、讲道德

1.3.1.9.应用型人才培养的主要措施及效果材料

1.3.1人才培养思路杨玉萍第一责任人丰贵鹏汇总 9.应用型人才培养的主要措施及效果材料 新乡学院属于地方应用型院校,培养人才的重点应是应用型人才,即技术实践型和技能实践型两种,或者介于这两者之间。我学院定位主要立足于区域经济,面向全省和全国,服务区域比较明确。因此,在人才培养及专业方向上,更要充分考虑区域经济对人才培养的需求,及时了解区域经济的发展趋向,适时的根据区域经济的发展来设置专业,调整专业方向,合理调整培养目标、课程体系和教学内容,以更好地服务于区域经济,同时也可以在不断满足市场需求的同时,自身得到更快的发展与提高。 我们从2010级开始,进行了制药工程专业产学结合3+ 1培养应用型人才的研究与实践(简称3+1模式),即利用3年时间在学校学习政治、外语、计算机、数理化基础和制药工程专业基础,用1年的时间在工厂和研究所实习和做毕业设计或论文。采用这种灵活培养模式,可以扬长避短,利用企业的仪器、设备和技术力量,培养既有较好基础理论知识又有较强实践能力的应用型人才,探索具有独立学院特色的办学模式。 9.1应用型人才培养的主要措施 9.1.1积极探索专业定位,适应市场需求,明确培养目标 根据1998年国家教育部颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》,结合河南省医药行业发展现状,制定出特色明显、目标明确、适应市场需求、符合社会发展的制药工程专业的业务培养要求及目标。 9.1.2改革教学计划设置体系,培养学生创新能力 建立新的课程体系及内容,采用现代化教学手段,课堂教学与实践性教学环节密切结合,做到新体系、厚基础;新手段、重实践、促自学。改变传统的以教师为中心的“满堂灌”的教学模式,逐步建立以学生为中心的“主动型”教学模式,培养学生创新意识和创新能力。通过精选、优化、整合教学内容,将医药领域的最新研究成果、发展趋势和学术动态引入课程,建立创新的课程体系。 9.1.3设置与培养目标相适应的课程,加强相关专业学科课程的有机融合和同类课程的整合 对现行的制药工程专业的人才培养体系进行改革,设置与培养目标相适应的课程体系,在教学计划和培养方案中注重体现个性特色,使制药工程专业相关学科的课程有机结合,相同的课程进行整合,研究和探索出更为合理和完善的专业人才培养模式,提高专业人才培养质量。

用人单位对专业人才培养工作的情况以及现有人才培养方案的意见和建议

用人单位对专业人才培养工作的情况以及现有人才培养方案的意见和建议<> 我院的财务管理专业开展了一项“宜宾市中小型企业对财务管理人才需求”的调研活动。 通过这次的调研,我们主要收集以下几点意见和建议: (一)企业在招聘财会人员时学历不再是唯一的准绳,公司更为看重应聘者的工作经验。 财务管理工作包括实务工作和理论工作,各企业需要的财务管理人员大多是一些核算工作,侧重的是实务,所以对于财务管理人员,企业更青睐有工作经验的人员,一进公司马上就能投入工作,免去了公司的培训成本,毕竟一些基本的财务管理核算工作是做出来的,不是“研究”出来的,自然学历在一些初级会计岗位中就显得不是那么重要了。 那么,怎样的财务管理人才才能算是市场真正需要的人才,是不是一定就需要本科以上学历才算高级财务管理人才?答案是否定的。真正合市场“胃口”的财务管理人才大都具有3—5年的“实战”经验,并持有过硬的职业资格证书。所以丰富的实践经验才是走向成功的法宝。但对于工作经验几乎所有的企业都要求有2~3年工作经验为宜,可见工作经验对于应聘的重要性。工作经验具体到应届毕业生来看也就是实务能力,这不仅要求我们大专学生要有过硬的专业理论功底,而且要求我们会做,从凭证的填制到账簿的登记直至报表的编制我们都要会独立操作,做到一看就会,不需要经过较长时间的培训,其实这只要通过一定的实习实训是可以做到。通过调研,我们发现企业在招聘应届毕业生时,他们对一些技术要求不高的工作岗位会考虑招收。大多企业认为财务管理是一门技术性和实务性很强的工作,因而他们更看重的是应聘者的经验和实际操作能力。这点从下面的内容中可以看出: 问:企业认为现在的财务管理专业毕业生在实际工作中欠缺什么? 宜宾银龙投资集团有限公司王先生答:学生欠缺的是实践经验。作为一名会计专业者,还要对审计及法律知识有一定程度的了解。 四川省宜宾市燕君贸易连锁有限责任公司李小姐答:实务经验。职业规化及能力与职位的定位 宜宾寅吾房产集团朱小姐答:遇到问题无法主动,出色地加以解决。安于现状,缺少改善工作、管理的建议和见解。

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