人力资源管理复习资料
1.人力资源管理所具有的基本特征？
答：人力资源特点：（１）自有性（２）生物性（３）时效性（４）创造性（５）能动性（６）连续性
2.人力资源管理与人事管理的区别有哪项？
答：（１）传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，着眼于为人找位，为事配人。而人力资源管理则将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以事择人，也重视为人设事，尤其对特殊的人力资源。
（２）传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有、闲置和压抑等现象严重，只重拥有不重开发使用。现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富。作为人力资本，它有增值的本能。因而个人、组织和社会均重视人力资源开发使用，一旦闲置和遭到压抑，则具有在市场机制作用下重新配置的本能。
（３）传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受到领导人意志左右，个人、组织包括企业均是被动的接受者。而人力资源管理的主体也就是市场运行的主体，他们的行为受到市场机制的左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
（４）传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作。而人力资源管理部门被纳入决策层，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容，鼓励成员参与管理，将人力资源管理部门作为组织战略决策的参与者。管理模式也由“垂直”模式过渡到“主体”模式。
（５）人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果，更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸要素之间互动以及管理活动与内外部环境间的互动。
3.人力资本的特征有哪些？
答：（１）人力资本与其所有者是天然不可分的，是寄寓在劳动者身上的一种生产能力。（２）人力资本能够为其所有者带来持久性的收入。（３）人力资本是通过人力资本投资形成并积累的，是投资的产物。但花费相近的投资所形成的人力资本可能存在差异。（４）人力资本投资与物质资本投资相似，投资者也需承担投资风险，花费相近的投资所获得的回报可能存在差异。（５）人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏，如管理能力、知识等，因而人力资本定价问题始终是经济学和管理界的一个悬而未决的难题。（６）绝大多数人力资本是专用的，因而人力资本所有者运用人力资本时，通常经过协作方式进行。
4.人力资源管理的基本内涵？
答：人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和.
5.论述人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征
答：人力资源管理的发展阶段：人事管理阶段它是指对人及有关人的事的全部领域的管理。人事管理与生产、营销、财务等管理一样，是企业的基本管理功能之一。
人力资源管理阶段随着全球竞争的日益激烈和人力资本作用的日益突出，发达国家的人事管理进入了一个新阶段，主要表现在：①企业首席执行官开始关注、重视有关人的管理工作，并由副总裁级的领导主管这方面的工作。②企业对有关人员的管理方面的投资大幅度增长。
③对人事工作者的资历和能力要求越来越高，其待遇也有较大改善；人事主管在组织决策层开始享有较大的发言权。④企业越来越重视各级管理者和员工的教育培训工作。
战略性人力资源管理在这一阶段，开始出现“以人为中心”、“人本主
义管理”、“人是企业最宝贵的财富”、“企业的首要目标是满足自己职工（内部用户）发展需要”等新的提法与概念，反映了管理价值观的深刻变化。
6.结合实际，谈谈人力资源管理中常见的误区表现在哪里？
答：１晕轮效应２投射效应３首因效应４近因效应５偏见效应６马太效应７回报心理８嫉妒心理９戴维心理１０攀比心理
7.企业处于初创阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？
答：特点：１企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。2人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验，工作量不大，但工作难度很大，因为其关键人才的选拔直接关系着企业的成败.３企业尚未建立起规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作。
核心：１吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要；２制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展；３发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础。
8.企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？
答：特点：１企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要得急；２企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快；３创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。
核心：１进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要；２完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展３建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。
9.企业处于成熟阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？
答：特点：１企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降；２随着时间的推移，企业内部的创新意识可能开始下降，员工惰性增加，企业活力开始衰退；３由于企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员的吸引力很强，外界人员争相进入企业，若处理不好，很可能造成人浮于事的局面；４各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人吸引力开始下降。
核心：１激发创新意识，推动组织变革，保持企业活２吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础。
10.企业处于衰退阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？
答：特点：１企业人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩；２人力成本突显，企业人力资源经费锐３企业已经失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚，制度繁杂，缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生；４企业向心力减弱，离心力增强。
核心：１妥善裁减多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率；２调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为企业重整、延长企业寿命和寻求企业重生创造条件。11.简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系
答：（一）企业战略是制定人力资源战略的前提和基础。
（二）人力资源战略为企业战略的制定提供信息。
（三）人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障。
12.企业在制定战略性人力资源规划时，应注意的事项是什么？
答：企业在制定战略性人力资源规划之前，要对企业的经营战略规划与核
心业务规划有明确而清晰的认识，要对企业人力资源内、外部环境作细致深入的分析，并建立较为完备的人力资源管理信息系统，同时收集到较为完整的人力资源历史数据。13.制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？
答：（一）信息的收集、整理
（二）确定规划期限
（三）根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求
（四）对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整
14.当预测企业的人力资源需求大于供给时，企业一般采用哪些措施以保证人力资源的供需
平衡？
答：1·培训本企业的职工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺，并相应提高其工资待遇；2·进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；3·延长员工工作时间或增加工作负荷，给予超时超工作负荷的奖励；4·重新设计工作以提高员工的工作效率；5 ·雇用全日制临时工或非全日制临时工；6·改进技术或进行超前生产7·制定招聘政策，进行外部招聘；8·采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。
15.企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么?
答：１能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。２可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。３降低企业的风险。４适用于各个不同发展阶段的企业。５能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，这一点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义。６有助于企业留住优秀员工。
16.企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？
答：１收费标准问题。２专业咨询公司的规范经营和专业化问题。３安全问题。
４员工的利益如何保障问题。５可控性问题。
17.企业进行人力资源管理业务外包决策时应考虑哪些因素？
答：（一）环境因素
（二）组织及文化特征
（三）人力资源管理系统
18.试述人力资源管理战略规划的重要意义。
答：１人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件２人力资源规划是组织管理的重要依据３人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用４人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性
19.试述基本战略的人力资源规划模型的主要内容。
答：１认识组织愿景、组织目标和战略规划２认识组织目标对人力资源活动的影响
３编制组织发展对人力资源的需求清单４分析组织内部人力资源供给的可能性
５分析组织外部人力资源供给的可能性６编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划７制定人力资源规划的实施细则和控制体系８实施人力资源规划并对其进行跟踪控制
９采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划
20.企业该如何实施人力资源业务外包策略？
答：１正确判断企业的核心能力。２细化所要外包项目的职能。３制定完善、可行的计划。４企业内部进行充分的沟通。５选择合适的外包服务供应商。６提供相关资料。７管理好与外包供应商之间的关系。８认真执行。９监控和评价外包商的业绩。
21.简述组织的内涵。
答：广义上的组织不仅是指一种实体，而且是指一种活动。
狭义的组织即指由信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体。
内涵：第一，组织是一个社会实体。第二，组织具有确定的目标。第三，组织具有精心设计的结构和协调作用。第四，组织与外部环境紧密联系。
22.简述缩短工作周和弹性工作制的优缺点。
答：（1）缩短工作周
缩短工作周的优点是：每周员工开始工作的次数减少，使得缺勤率和迟到率都下降，有助于经济上的节约。员工在路上的时间减少，工作的交易成本下降，工作的满足感提高。
缩短工作周的缺点是：工作日延长使工人感到疲劳，并可能导致危险。员工在工作日的晚间活动还会受到影响。
（2）弹性工作制
弹性工作制的优点是：员工可以自己掌握工作时间，为实现个人要求和组织要求的一致性创造了条件。可以降低离职率和缺勤率，提高工作绩效。
弹性工作制的缺点是：每天的工作时间延长，增加了企业的公用事业费，同时，要求企业有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定。
23.职位设计应注意哪些问题。
答：（１）设计多少个职位，不等于安排多少个人员，职位数和人数不能混为一谈。（２）注意各职位工作的饱和度。
（３）要注意“能级匹配”。
24.组织发展具有哪些特征？
答：①组织发展是一个动态的系统，即把组织看成是一个开放的社会技术系统，不仅组织内部各子系统发生相互作用、影响，而且组织本身还要不断的与外界发生联系，与外界环境发生相互作用。
②组织发展是一个相互作用的过程。
③组织发展是以有计划的再教育手段实现改革的策略。④组织发展中目标和计划具有重要作用，要特别重视目标管理。
25.简述组织发展计划的有效步骤。
答：（一）有计划的介入（二）收集资料（三）组织诊断（四）资料反馈与讨论
（五）行动介入
26.组织发展变革的压力有哪些？
答：（一）技术的不断进步（二）知识的爆炸（三）产品的迅速老化
（四）劳动力素质的变化（五）职业生活质量的提高
27.试述组织结构设计的一般程序。
答：（一）确定企业的主导业务流程（二）确定企业的管理层次和管理幅度
（三）从主导业务流程上划分企业的各种职能管理部门（四）企业辅助职能部门的设置（五）从管理流程上确定各部门之间的协作关系（六）制定企业“组织手册
（七）以操作的顺畅性和客户满意度来验证组织结构设计的正确性
28.试述组织发展处于不同阶段的基本特点。
答：（一）传统式官僚机构组织
特点：组织中各种职务按垂直系统直线排列，全部管理职能由各级行政领导人负责，不设职能或参谋部门；命令从最高层管理者经过各级管理人员直至组织末端，是直线式流动；组织中每个成员接受最近的一个上级指挥，仅对该上级负责并汇报工作；一个人一个上级，彻底贯彻统一指挥原则。
二复杂性组织阶段
特点：这个阶段的组织通过增加新的横向渠道，打破了传统的组织设计原则。这些形式将横向的团队和现存的科层结构相结合，增强了公司的管理力度，从而提高了组织的绩效。这些新型的复杂组织形式在竞争，而当竞争需要更高的信息处理和决策水平时，更复杂的形式则是恰当的。
三、适应性组织阶段
特点：１从根本上削减了组织的管理层次。２围绕关键流程组成团队，取代过去存在的职能部门。３流程领导者被委派管理相关流程，它们是新结构中仅有的正式管理者。４以前的一些管理者成为团队成员.５团队被给予管理自身实务的处理权。6通过密集的培训计划，在新组织需要的技能方面，对于团队和流程管理者进行培训。29.对招聘者素质应有哪些基本要求？
答：１良好的个人品质与修养２具备多方面的能力（１）表达能力；（２）观察能力；（３）协调和交流的技巧；（４）自我认知能力。３广阔的知识面和相应的技术要求
30.简述外部招聘的优缺点
答：优点：
（１）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。（２）能够为组织带来新的活力。（３）可以通过外部招聘为组织树立良好的形象。（４）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。
缺点：
（１）外聘人员不熟悉组织的情况。（２）组织对应聘者的情况缺乏深入的了解。
（３）对内部员工的积极性造成打击。（４）招聘成本高。
31.简述报纸、杂志和广播电视发布招聘广告的优缺点。
答：①报纸优点：标题短小精练；广告大小可以灵活选择；发行集中于某一特定的地域；各种栏目分类编排，便于积极的求职者进行查找。缺点：集中的招聘广告容易导致招聘竞争的出现；发行对象没有确定性，企业不得不为大量的无效读者付费；广告印刷的质量一般来说相对较差。
②杂志优点：专业性杂志能够使广告到达很小的职业群体；广告大小也很有灵活性；广告印刷的质量一般来说比较高；有较高的编辑声誉；时限长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看。缺点：发行的地域太广，当希望将招聘限定在某一特定区域内时一般不宜使用；每期的发行时间间隔较长，需要较长的广告预约期。
③广播电视优点：只要观众收听或者收看了节目，一般都不会被忽略；能够比报纸和杂志更好地让那些不是很积极的求职者了解到招聘信息；可以将求职者来源限定在某一特定地域；极富灵活性；比印刷广告更能有效地渲染气氛；较少因广告集中而引起招聘竞争。缺点：只能传递简短的信息；缺乏持久性，求职者不能回头再了解（需要不断的重复播出才能给人留下深刻的印象）；商业设计和制作不仅耗时而且成本很高；缺乏特定的兴趣选择，为无效的广告接收者付费。
32.网络招聘具有哪些优点？
答：优点：a通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库。b 对于某些技术性较强的工作来说，在线招聘所能够获得的应聘者素质比较高。c 适应性强，不受时间、地域和场所等条件的限制，供需双方足不出户即可进行直接交流，使得组织和求职者之间的信息传递速度加快。d 网络招聘相对来说比较便宜，既节约了传统招聘活动中的参会费、交通费、差旅费.
33.简述录用人员评估指标有哪些？
答：（一）录用比（二）招聘完成比
（三）应聘比（四）录用成功比
34.试述内部招聘的渠道及其优缺点。
答：（一）内部招聘的途径
１内部提升２内部调动３工作轮换４返聘
优点：
１内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干
得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高；２由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小；３提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能作出比较长远的考虑；４内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。５有利于保持组织内部的稳定性。６减少识人用人的失误。缺点：
１被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。２在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。３长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。４可能引发组织高层领导的不团结。５缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。６如果组织已经有了内部选拔的惯例，当组织出现创新需要而急需从组织外部招聘人才时，就可能会遇到现有员工的抵制，损害员工的积极性。
35.试述员工推荐和校园招聘的优缺点。
答：员工推荐
优点：（１）比起刊登广告、通过人才中介机构等招聘渠道，由员工推荐的成本比较低；（２）当员工推荐求职者时，对方通常已经从员工那里对公司的情况有所了解，并且已经为转换工作作好了准备，公司可以尽快面试或雇佣，从而缩短招聘时间；（３）员工一般不会推荐不合适或不可靠的求职者，因此成为替公司筛选人才的过滤网。
缺点：（１）易在组织内形成裙带关系，不易管理；（２）易使招聘工作受主管喜好程度的影响，而不是根据能力和工作绩效进行选择，从而影响招聘水平，尤其是在主管推荐的情况下；（３）选用人员的面较窄；（４）推荐者往往愿意举荐与自己同类的人，从而会在一定程度上妨碍平等就业。
校园招聘
优点：企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申请者，招聘录用的手续也相对简便。而且年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自己的第一份工作具有较强的敬业精神
缺点：（１）许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备；（２）刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望；（３）学生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面会有欠缺；（４）流动率较高，不能给企业一种安全感，甚至有时候第一份工作就是他们的跳板；（５）校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费的时间也较长。
36.职业生涯设计对个人发展具有哪些作用？
答：１帮助个人确定职业发展目标２鞭策个人努力工作
３引导员工发挥潜能４评估工作成绩
37.职业生涯设计对企业的作用。
答：１保证企业未来人才的需要２使企业留住优秀人才３使企业人力资源得到有效开发38.简述个人职业生涯设计的基本步骤。
答：（一）确定人生目标（二）自我评估（三）职业生涯机会的评估（四）职业的选择（五）职业生涯路线的选择（六）设定职业生涯目标（七）制定行动计划与措施
（八）评估与回馈
39.简述员工自我职业生涯管理的基本内容。
答：（一）增强职业敏感性（二）提高学习能力，防止技能老化
（三）维持个人的工作与家庭的平衡
40.简述职业生涯管理的基本流程。
答：１员工自我评估２组织对员工的评估３职业信息的传递４职业咨询与指导
５员工职业发展设计
41.简述易变性职业生涯与传统职业生涯的区别。
答：首先，易变性职业生涯目标是心理成就感，这种目标很大程度上由员工自己掌握和控制，它是一种自我的主观感觉，而不仅指公司对员工的认可。而传统职业生涯的目标是加薪和晋升，它不仅受雇员自身的影响，还受到公司所提供职位的影响。其次，易变性职业生涯理论认为员工须具有动态的学习能力。最后，易变性职业生涯的主要特征是“无界性”，跨专业和短暂性的职业生涯将成为普遍现象。而传统的职业生涯方式是一种线形的等级结构，许多大公司的职业生涯都是“高耸”性，带有科层制的职务结构，较高的等级往往意味着较大的权力、责任和较高的薪金。
42.试述萨珀职业生涯发展各阶段的特征。
答：（一）职业探索性阶段（4阶段的特点）
特点是：个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。
（二）立业与发展阶段
特点是：个人在职业生涯中主要关心的是在工作中的成长、发展或晋升，成就感和晋升感强烈，而成就、发展或晋升对他们的激励力也最大。
（三）职业维持阶段
特点是：这一阶段需要做的工作就是最大限度地维持和巩固自己已有的地位
（四）职业衰退阶段
特点是：这一阶段的人则在准备着退休，且致力于发展新的角色，寻求不同的工作方式，满足身心的需求和即将到来的退休生活。
43.试述处于职业生涯不同阶段的开发策略。
答：（一）职业准备阶段的开发策略
在职业准备阶段，人力资源开发应注重普通能力的培养，这种能力是一个人未来从事任何职业都必不可少的跨职业的基本能力，也被称作“关键能力”。
（二）职业探索阶段的开发策略
应有针对性地对新员工进行上岗前和上岗初期的培养与训练，使其尽快熟悉本职工作。
（三）立业、发展与维持阶段的开发策略
组织只要创造适宜的环境，他们就会积极主动进行自我开发，就能在职业生涯的阶梯上达到新的高度。
（四）衰退阶段的开发策略
组织帮助员工作好退休准备，为其最终结束职业生涯做好工作上、情感上和心理上的过渡十分必要。
44.为什么要进行员工培训和开发？
答：（一）来自内部劳动力市场理论的要求
（二）企业增强自身竞争优势的需要１员工培训是企业发展的支柱２培训逐渐成为员工对企业的要求３培训为企业树立良好的形象
45.企业开展员工培训应坚持哪些原则？
答：（一）战略原则（二）长期性原则（三）按需施教、学用一致原则
（四）投入产出原则（五）培训方式和方法多样性原则（六）全员培训与重点培训相结合46.简述企业的性质与员工培训的关系。
答：外资企业员工的成长环境和所受的文化熏陶不同，因此尤其要重视跨文化的培训以及在不同背景下员工的冲突管理。
国有企业和民营企业应该特别注重培训激励机制的建立和完善，承认员工对于人力资本投资的收益权。经过重点培训的员工应给予适当的职位晋升、薪酬的提高或是精神的激励，以稳定员工队伍。
47.简述企业的规模与员工培训的关系。
答：中小企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点作好管理人员和业务骨干的培训，尤其要选送年轻业务骨干进行新增知识的培训，培养他们成为多面手，以满足中小企业发展的需要。
大型企业重点应在完善和规范员工培训系统上下工夫，建立起保证培训有效性的各项制度，包括培训奖惩和激励制度等。此外，培训文化的建立也是非常重要。
48.简述企业不同发展阶段与员工培训的关系。
答：创业初期，人数有限，主要精力放在市场销售上，此时对公司而言主要问题是发现客户，推动企业快速成长，员工技能、对企业的认同等因素对企业并非当务之急，创业者的营销公关能力、客户沟通能力此时是企业的生死所在，企业此时如果要搞培训就应该集中力量于这一方面。
组织开始快速扩张，这时企业有必要对管理团队的管理技能与观念进行深入的培训，这些培训如果能充分发挥作用，对企业未来的长远发展会起到不可忽视的影响。
企业成为行业内主要竞争者之后，此时的培训重点应在建设企业文化上，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去。
49.简述员工不同职业生涯发展阶段与员工培训的关系。
答：初期阶段，企业的培训任务主要是同化工作。在这一阶段还有必要对其进行职业生涯规划的培训，使其对自身的职业生涯规划有一个相对清晰的认识。
成长阶段，对员工成长尤为重要的是提高他们的素质与能力、提供其发展与学习的机会。第一，提供更高层次的受教育的机会；第二，进行工作轮换；第三，为有效满足员工自我实现需要而晋升其职位，第四，帮助企业人才建立职业生涯发展计划和目标，并把个人目标与组织目标相结合，使组织与个人的同化进一步深化。
成熟阶段，企业培训通常包括“育道德、建观点、传知识、培能力”４项内容。
晚期阶段，对员工成长尤为重要的是保健投资。
50.企业培训活动的驱动力来自于哪里？
答：企业的培训活动的驱动力来自于员工和企业的需求，当员工的目标和企业目标相融合时，则可以实施培训。而员工参与培训的拉动力来自于企业提供的职业发展机会、晋升机会或薪酬激励；对于企业来说，其拉动力来自于企业绩效的提高和企业人力资源素质及能力的提高，从而使企业的竞争能力增强。
51.简述企业制定培训计划的主要内容。
答：１选定培训对象２遴选培训者３设计培训课程４选择培训形式和方法
５培训时机选择６培训工作组织
52.试比较角色扮演法与案例研究法各自的特点。
答：角色扮演法
优点a学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；b 特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；c通过观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能；d通过模拟后的指导，可以及时认识到自身存在的问题并进行改正；e在提高学员的业务能力同时，也加强了其反应能力和心理素质。
缺点a场景的人为性降低了培训的实际效果；b模拟环境并不代表现实工作环境的多变性；
c扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性。
案例研究法
案例研究法优点a案例研究过程中学员的参与性强，而且这种教学方式生动具体，直观易学，可以激发学员的学习积极性，学员在分析过程中将解决问题能力的提高融入到知识传授当中。另外，b学员之间能够通过案例分析达到交流的目的。
缺点a应用案例研究法需要较长的时间准备案例，需要较多的培训时间进行案例分析；b案例分析对培训顾问的能力要求很高，同时对学员能力也有一定要求；c所准备的案例要有一定代表性，无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。
53.试比较培训师外聘与内部开发的优缺点。
答：外部聘请优点a培训者比较专业，具有丰富的培训经验；b不受束缚，可以带来新观点和新理念；c员工比较容易接受；缺点a费用比较高、风险大；b对企业不了解，培训内容可能不实用，针对性不强；c责任心可能不强；
内部开发优点a对企业比较了解，培训更有针对性培训专业技能和知识比较有优势；b费用比较低；c 可以和受训人员进行更好的交流；缺点a可能缺乏培训经验和技巧；b 受企业状况的影响比较大，思路没有创新；c 可能耽误培训者自身的本职工作
54.为什么要对培训活动进行评估？
答：第一，通过评估，可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；
第二，通过评估，看看受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身；
第三，通过评估可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训；
第四，通过评估可以检查出培训的费用效益。
55.简述培训效果层次分析的主要内容。
答：反应层面评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对培训科目、讲师、设施、方法、内容和自己收获的大小等方面的看法。
学习层面评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度。
行为层面的评估指受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
效果层面的评估上升到组织的高度，即判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献。
56.试述员工培训系统建立的主要步骤。
答：（一）培训需求分析。培训需求分析就是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术，对企业及其成员在知识、技能和目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。
（二）制定培训计划。培训计划和设计是基于对培训需求了解基础上展开的工作，其目的是保证培训工作合理开展、规范培训工作和提高培训效率的有效手段。
（三）培训效果评估。培训评估也就是对培训进行评价，它指依据培训目标，对培训对象和培训本身作一个价值判断。
57.论述培训需求的层次分析的具体内容
答：组织分析包括企业经营战略分析；人力资源需求分析（包括种类、数量和质量）；企业效率分析（如劳动生产率、投入产出比、产品质量和利润等）；组织文化分析
工作分析包括工作名称分析；工作规范分析（包括工作任务、工作责任、督导与组织关系和工作量等）；工作环境分析（物理环境、安全环境等）；任职条件分析（教育培训背
景、必备知识、经验和心理素质等）
人员分析包括培训对象层次分析（企业高管、中层骨干、基层管理者和一线员工等）；人员能力、素质和技能分析；人员绩效分析；重点培训对象分析
58.试述培训成果转化的影响因素。
答：（一）受训者特点对培训成果转化的影响
（二）工作氛围对培训成果转化的影响１管理者支持。２学习氛围。３学习型组织。59.简述员工激励的相关原则。
答：１物质激励和精神激励相结合的原则２充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则３实事求是原则４公平公正原则５区别对待、适度激励原则６系统性原则
７目标结合原则
60.简述影响员工激励效果的因素。
答：（一）企业外部环境１经济发展水平２传统文化３社会环境
（二）企业内部环境１管理方式２领导方法（三）个体因素１收入水平
２受教育程度３年龄与工龄４性格特征５个人价值观
61.简述惩罚的不良后果。
答：（１）既有的不当行为，即使暂时因逃避惩罚而被抑制，个体可能改以其他不当行为来表现，或促成不良行为的长期显现，表现为对工作态度冷淡，缺乏创造性。
（２）惩罚不利于人际关系的建立，员工可能会因受到惩罚而疏远管理者，甚至记恨管理者。
（３）惩罚引起的恐惧反映，可能产生制约作用，使受罚环境变为制约刺激，甚至导致员工害怕工作环境，常常表现为员工的高缺勤率和高离职率。
（４）惩罚可能会压抑员工的主动精神和灵活性。
62.简述如何寻求惩罚的最佳结合点。
答：（１）奖励和惩罚要相互结合。（２）以奖为主，以罚为辅。
（３）奖惩要适度。（４）奖惩应指向具体行为。
63.简述提高企业文化有效性的基本措施。
答：第一，从个人愿景到共同愿景第二，把握方向，塑造整体形象
第三，使命宣言与使命感第四，发展核心价值观，融入组织理念
64.简述工作内容丰富化的具体方法。
答：第一，在决定工作方法、工作秩序和速度方面给员工更大的自由。
第二，鼓励下属参与管理及与人们（包括上级、同事和客户等）之间的交往；
第三，增进员工对自己的工作有个人责任感；
第四，采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门所作出的贡献；
第五，把工作完成情况反馈给员工，而且最好是在员工基层主管得到这种反馈以前；
第六，在分析和改变工作环境的物质条件方面，让员工也参与进来。
65.简述合理设计双阶梯制度的原则。
答：第一，双阶梯制度要不断地变革，与企业文化、组织结构相适应。
第二，管理层要给予足够的支持和热情。
第三，各个职位阶梯之间必须确保平等。
第四，在重视企业文化建设的同时，要让专业技术人员参与企业决策。
第五，要建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构（如晋升评审委员会）。
66.简述做好团队激励的主要内容。
答：１给团队制定清晰的目标２评定团队等级，提高团队地位
３肯定团队的成就，及时提高团队成就感４培养良好的团队文化，搞好团队精神建设
５在团队内部尽量多开展活动，以增加团队的凝聚力６增加对团队内部的成员的激励
７了解团队成员的需求
67.试阐述企业内部晋升的重要意义及存在的潜在风险。
答：内部晋升的发光点（意义）
首先，相对于其他激励措施，晋升可以鼓励组织成员的长期行为。
第二，企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。
第三，内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。
第四，内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。
内部晋升的潜在风险
（１）职务晋升的等级是有限的。
（２）在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。（３）由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，或多或少会对组织的团队合作精神产生影响。
（４）晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。
（５）对于未能晋升的员工来讲，晋升的愿望得不到实现，为了晋升所付出的努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的。
（６）内部晋升极易造成人浮于事、相互扯皮，也会导致员工之间为争夺有限的资源（个人发展机会、继续晋升、领导赏识等）而进行过度竞争。
68.试论述企业发展阶段与员工激励模式的选择。
答：１初创阶段的激励模式选择
为与这一经营战略保持一致，薪酬水平应具有较强的激励作用。
以短期激励为主，实行年薪制，以高于市场平均薪酬水平的较高基薪为其高额报酬的主要来源，制定以业绩与目标实现情况为考核标准的中等水平的奖金或劳动分红，与普通员工收入拉开距离。可适当结合长期激励方式，对个别关键核心技术人员和经营者采用技术入股和股票期权计划，但其股权比例很小。
对中低层员工实行岗位工资制，并强化福利机制和文化机制。
２成长阶段的激励模式选择
为了对经营者进行有效激励，以股权为基础的激励成为必然的选择。
实施年薪制与股票期权相结合，经营者的报酬结构实现多元化，收入由基本薪金、年度奖金、长期激励项目，即股权收入、养老金和津贴组成，既包括固定收入，也包括风险收入。对员工进行专业技能培训和知识积累外，还要加强员工对企业文化认识的培训，增强员工的贡献意识，树立个人发展依赖于企业发展的理念。
３成熟阶段的激励模式选择
此阶段的激励模式应以股权激励为主。
第一，实行普遍的员工持股制度。
第二，企业拥有了清晰的产权结构，员工也能够把自己的劳动果实与企业的经济效益相挂钩。第三，通过给员工提供晋升、发展以及积累财富的机会，鼓励他们与组织共同奋斗。
４衰退阶段的激励模式选择
第一，为员工创新提供必要的条件和激励方案。
第二，在追求自我价值的实现和能力的充分表现时，更需要知识的更新和自身能力的提高，
知识虽有了一定量的积累，但不足以支持创新的需要。
第三，要为员工提供自由的工作环境，提供自由发表意见、展示自身才能、发挥创造力的空间。
69.试阐述与比较不同所有制企业的员工激励模式。
答：１国有企业物质激励的原则
（１）公司享有充分的工资奖金分配自主权，公司可以根据其经济效益和经营特点，在自负盈亏的前提条件下，实行灵活多样的内部分配形式；
（２）公司平均工资增长率低于公司劳动生产率增长；
（３）公司应该依照法律规定，参加社会保障制度，并建立公司的福利体制；
（４）个人工资水平应该与其劳动生产率和工作性质相联系；
（５）工资水平应该随通货膨胀率和社会生活水平的变动而及时调整。
２国有企业的精神激励
第一，加强企业民主管理，在深化国有企业的改革中，要坚持全心全意依靠工人阶级的方针，增强职工的主人翁意识，激发职工在生产经营中的自觉性、积极性和主动性。
第二，企业要协调好职工之间的关系，创造融洽、和谐的企业人际关系氛围。
第三，国有企业要积极发展极具特色的企业文化。
第四，国有企业应强化企业培训，加大人力资本的投资。
２非公有制企业激励框架的构建
企业的整体激励框架大致可分为３个层面：权益层、经营管理层和基层员工。
第一是权益层激励。第二是经营管理层激励。其激励计划可分为５部分：一是目标管理计划。二是利润分享计划。三是股份转赠计划。四是充分的授权并允许一心为公的人才犯小错。五是营造较为舒适的办公环境与融洽的人际关系。第三是基层员工激励。
70.试述中小企业员工激励的难点与措施。
答：１中小企业激励员工存在的难点
第一，由于企业规模小，财力有限，使得大部分中小企业难以以高薪酬、高福利来激励员工第二，企业缺乏一个系统的、完善的激励人才管理体系，随意性比较强，使得其难以吸引和留住人才。
第三，企业的地域性强，容易形成排外的企业氛围。
第四，企业缺乏良好的企业文化。
２中小企业员工激励措施
第一，中小企业的薪酬制度，一般可选用“底薪＋奖金”的模式。
第二，运用职位、机会和培训激励。
第三，运用股权激励。
第四，运用企业文化激励。
71.简述设立有效目标体系的原则。
答：有效目标要具体和现实。·有效目标要与主管的权限相一致。·有效目标要具有适度的灵活性。·有效目标的含义应该明确。·有效目标要与员工的能力和经验相适应，同时，使员工有发挥能力的余地，也就是说目标高度应适度。
72.简述顺利实施绩效沟通的技巧。
答：１倾听技术
第一，呈现恰当而肯定的面部表情。第二，避免出现隐含消极情绪的动作。
第三，呈现出自然开放的姿态。第四，不要随意打断下属。
２反馈技巧
第一，多问少讲。第二，沟通的重心放在“我们”。
第三，反馈应具体。第四，对事不对人，尽量描述事实而不是妄加评价。
第五，应侧重思想、经验的分享，而不是指手画脚地训导。第六，把握良机，适时反馈。73.简述绩效指标确立的基本步骤。
答：（１）工作分析。（２）工作流程分析。
（３）绩效特征分析。（４）理论验证。（５）要素调查，确定指标。（６）指标的修订。74.简述绩效考评指标设计的原则。
答：第一，绩效评估指标的目标原则是简单、明确、清晰。
第二，时刻坚持和灵活处理绩效评估指标的有效性原则，不能提倡指标越多越客观，或定量指标比定性指标更客观等意见。
第三，在素质指标、基本技能指标、发展潜力指标之间寻求基本的平衡点，以求简化绩效考评体系。
第四，在量化指标、定性指标之间寻求基本的平衡。
第五，绩效评估指标之间保持内在的相关性和一定的互补性。
第六，重视绩效评估指标设计与指标结构的“本土化”问题。
75.简述考评方法的发展趋势。
答：１评价项目的量化２对同一项目不同考评结果的综合
３对不同项目的考评结果加以综合
76.简述绩效考评体系的操作流程。
答：１制定计划２考评前的技术准备
３收集数据、资料和信息４绩效考评的实施５绩效改进
77.简述改善绩效考评的主要措施。
答：１组织结构及岗位工作分析２业务流程与关键成功因素
３加强绩效面谈和反馈４员工绩效改进辅导
78.简述实施团队绩效测评应注意的问题。
答：第一，必须要赢得团队成员的关注与认可，团队成员需要充分理解他们的测评系统；第二，确保团队的战略与组织战略相一致；确保团队绩效测评的目的是确保问题的解决，从而提高团队的工作业绩；
第三，选取最重要的几个方面来测量；
第四，开发绩效测评系统时，应充分考虑顾客的意见；
第五，测评系统应详细描述每一位团队成员的工作。
79.试论述绩效考评结果的运用。
答：（一）选拔与招聘（二）人力资源开发与培训（三）报酬方案的设计与调整（四）协调处理内部员工关系（五）认识和调动员工潜能
80.简述目前薪酬体系存在的主要问题。
答：１对薪酬功能的错误定位２薪酬管理与企业战略、文化及人力资源管理系统脱节
３薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱４薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差
５薪酬管理过程不透明，沟通不足
81.试分析薪酬总额确定的影响因素。
答：１组织支付能力的衡量。２员工基本生活费用的衡量３一般市场行情
82.简述低成本战略下的薪酬制度特点。
答：a在低成本战略背景下，企业在薪酬总额方面，尽可能降低薪酬总额支出，强调员工工作岗位的稳定性；b在薪酬水平方面，加强薪酬的市场调查，非常关注竞争对手的薪酬支付状况；c在薪酬构成方面，提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重；d在薪酬体系方面，
建立与产品成本相关的可变薪酬制度，鼓励员工降低成本，提高生产效率。
83.战略薪酬对提升企业竞争优势的作用。
答：１增值功能２激励功能３配置和协调功能４帮助员工实现自我价值的功能
84.简述职位薪酬制度的特点。
答：优点
（１）实现了真正意义上的同工同酬；（２）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；（３）晋升和基本薪酬增加之间的连带性制约了员工提高自身技能和能力的动力。
缺点
（１）由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象；
（２）由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时激励员工。
85.简述战略薪酬的设计和制定的步骤。
答：１评估薪酬的意义和目的２开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配
３实施薪酬战略４对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价
86.简述实施职位薪酬的前提条件。
答：（１）职位内容是否已经明确化、规范化和标准化；（２）职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动；（３）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制；
（４）企业中是否存在相对较多的职级；（５）企业的薪酬水平是否足够高。
87.简述技能、能力薪酬制度的优缺点。
答：优点
（１）向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能和能力的信息，激励员工不断开发新的知识和能力，有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革；
（２）有助于达到较高技能和能力水平的员工实现对组织更为全面的理解；
（３）有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不去谋求报酬尽管很高但自己并不擅长的管理职位；
（４）在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性（５）有助于高度参与型管理风格的形成。缺点
（１）由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况；
（２）要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过将这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润；
（３）这种薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬制度更为复杂，因此它会要求企业有一个更为复杂的管理结构。
88.简述宽带薪酬制度的实施步骤。
答：第一步：确定宽带的数量。第二步：不同等级的宽带定价。
第三步：同一宽带内部定价。第四步：将员工放入薪酬宽带的特定位置。
第五步：跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。
89.简述薪酬管理的发展趋势。
答：１．从“以职位为基础”向“以个人为基础”的薪酬体系转变
２．内在薪酬的重要性日益突出３．绩效奖励计划越来越普遍４．团队薪酬、团队激励计划成为现代薪酬管理的内容５．跨国公司的全球薪酬制度成为薪酬管理的内容
90.简述制定团队薪酬面临的问题。
答：１团队薪酬方案的适用对象的确定。２对团队绩效进行评价和奖励方法的选定。
３团队队员个人以及团队之间薪酬如何平衡。４团队薪酬方案的执行时机。
91.简要概括制定国际薪酬策略需要注意的问题。
答：１必须打破传统上局限于本国的视野界限；２薪酬策略必须以公司的经营策略为引导３薪酬策略要与其他人力资源管理策略相一致；４人力资源的重要性应该更加突出。92.论述全面薪酬体系的主要内容。
答：（一）货币性薪酬体系
1.固定薪酬
基本工资、年度奖金、福利、津贴、在职消费
优点是薪酬给付标准明确，等级明了，以岗位为中心。缺点是不灵活，不能反映员工实际业绩。
2.可变薪酬
股票期权、股票增值权、受限股票、绩效奖励计划、虚拟股票
优点是体现了员工的不同贡献，实现按贡献取酬。
缺点是实施该薪酬体系需要较规范的企业环境。
（二）非货币性薪酬体系
非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为１能为货币性薪酬计划提供补充。
２能使公司激励计划的过渡更加平稳。３加强公司的经营目标。
４认可突出的绩效。５适用于大多数员工。
常用的非货币性薪酬工具有：
通过社交增进感情。商品奖励。工作用品补贴。个人晋升与自我发展机遇。带薪休假。旅游奖励。象征性奖励。促进家庭的介入。
93.试阐述企业薪酬决策的主要内容。
答：１薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。（１）基于岗位或技能。（２）基于绩效或资历。（３）基于个人绩效或团队绩效。（４）基于公司绩效或部门绩效。（５）定性或定量测度绩效。（６）基本薪酬高于或低于市场标准。
２薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。（１）固定薪酬和变动薪酬。（２）短期激励和长期激励。（３）非经济薪酬和经济薪酬。
３薪酬制度管理是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率等。（１）集权管理与分权管理。（２）员工参与度。（３）内部公平与外部公平。（４）窄带薪酬与宽带薪酬。（５）公开或秘密支付。（６）薪酬制度偏刚性还是偏弹性。
94.试述企业经营发展战略与薪酬战略之间的关系。
答：１．成本领袖型薪酬战略
a在低成本战略背景下，企业在薪酬总额方面，尽可能降低薪酬总额支出，强调员工工作岗位的稳定性；b在薪酬水平方面，加强薪酬的市场调查，非常关注竞争对手的薪酬支付状况；c在薪酬构成方面，提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重；d在薪酬体系方面，建立与产品成本相关的可变薪酬制度，鼓励员工降低成本，提高生产效率。
２．创新型薪酬战略
a企业的薪酬体系应十分重视对于产品创新和新的生产方法和技术创新给予足够的报酬或奖励，鼓励员工的创新精神；b对于勇于创新、敢于创新的员工提供资金和环境支持，增强工作方面的灵活性
３．客户中心型薪酬战略
这类企业的薪酬理念将会根据员工向客户提供服务的数量和质量来支付薪酬，或根据客户对员工或员工群体提供服务的评价来支付奖金。
95.试述企业不同阶段与薪酬战略之间的关系。
答：１．成长期薪酬战略
a企业薪酬战略是提供较低的固定薪酬水平，实行奖金、持股或股票期权等计划，突出绩效薪酬和可变薪酬。另外，b薪酬方面更加关注员工的技能提升而不是具体的职位。２．稳定期薪酬战略
a在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度较高，薪酬确定的基础主要是员工的工作本身；b在薪酬构成方面，采用较为稳定的基本薪酬和福利制度；c在薪酬水平方面，一般追求与市场水平相当或略高于市场水平的薪酬。
３．收缩期薪酬战略
这类企业对于将员工的收入与企业的经营业绩挂钩的愿望非常强烈，即降低薪酬中固定薪酬的比重，增加员工的可变薪酬，力图实行员工持股，鼓励员工与企业风险共担。
96.试述建立职位薪酬体系的基本步骤。
答：第一步：职位分析。第二步：职位评价。第三步：薪酬调查。
第四步：薪酬定位。第五步：薪酬结构设计。第六步：薪酬体系的实施和修正。
97.试分析比较职位薪酬、技能/能力薪酬、绩效薪酬三者之间的区别。
答：职位薪酬制度就是对职位本身的价值作出客观的评价，再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度。优点
（１）实现了真正意义上的同工同酬；（２）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；（３）晋升和基本薪酬增加之间的连带性制约了员工提高自身技能和能力的动力。缺点（１）由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象；（２）由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时激励员工。
技能或能力薪酬制度，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的广度和深度支付基本薪酬的一种报酬制度。
优点（１）向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能和能力的信息，激励员工不断开发新的知识和能力，有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革；
（２）有助于达到较高技能和能力水平的员工实现对组织更为全面的理解；
（３）有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不去谋求报酬尽管很高但自己并不擅长的管理职位；
（４）在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性
（５）有助于高度参与型管理风格的形成。
缺点（１）由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况；
（２）要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过将这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润；
（３）这种薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬制度更为复杂，因此它会要求企业有一个更为复杂的管理结构
绩效薪酬是有效运用经济资源将员工薪酬的不同构成部分与他们的实际贡献联系起来，以吸引、保留和激励人员的一种手段。
98.试述宽带薪酬的主要特点。
答：优点
（１）打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作间的等级差别，有利于组织结构扁平化的形成，增强组织的灵活性以及对外部环境的适应能力。
（２）引导员工注重个人技能、能力的提高。
（３）有利于职位轮换。
（４）密切配合劳动力市场的变化。
（５）有利于管理层的管理和人力资源专业人员的角色转变
（６）推动良好的工作绩效。
（７）宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工之间的合作和知识共享来帮助企业培育积极的团队绩效文化，从而建立一种集体凝聚力。
缺点（１）增加了绩效管理压力。（２）晋升机会减少。（３）获取市场数据的难度很大，导致成本上升。（４）不适用所有类型的组织。
99.简述处理劳动关系的基本原则。
答：１要兼顾各方利益。２要以协商为主解决争议。
３及时处理的原则４以法律为准绳。
５劳动争议以预防为主。６明确管理责任。
100.简要概括劳动合同的内容。
答：第一，劳动合同期限。第二，工作内容。第三，劳动保护和劳动条件。
第四，劳动报酬。第五，劳动纪律。第六，劳动合同终止条件。
第七，违反劳动合同的责任。
101.简述我国劳动关系现状的影响因素。
答：（一）社会环境对劳动关系的影响
社会的经济状况是影响企业劳动关系的首要因素。
政府的就业政策对劳动力市场和劳动关系的影响最为直接。
文化环境对劳动关系的影响是潜在的，它不具有强制性但却无处不在。
（二）企业自身因素对劳动关系的影响
企业所处的成长阶段对劳动关系的状况也有一定的影响。
企业员工的岗位特点与劳动关系的状况也有某种内在的联系。
最后，企业中工会组织的状况对企业劳动关系的影响是不容忽视的。
102.简述企业处理劳动争议纠纷的对策。
答：１强化劳动合同管理，规范劳动用工行为。２依法制定内部规章制度。
３理顺劳动关系，全面深化国有企业改制。
103.简要分析我国劳动争议产生的原因。
答：造成我国劳动争议宏观方面的原因包括：劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显；劳动立法及劳动法的制定滞后且不配套、人们的法制观念淡薄、我国劳动力供过于求、过去劳动关系中长期遗留问题的显性化等。
造成劳动争议还有企业层次和个人层次两个方面的原因。第一，企业层次。作为劳动法人主体的企业一方，由于企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依照合理程序制定，企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少劳动争议管理方面的专业训练，企业改制和一些企业经营困难以及一些企业知法犯法等会产生劳动争议。第二，个人层次。有的企业的员工，平时就有比较懒惰的习惯、不思进取、贪图小利、法律观念淡薄、钻法律的空子，从而产生劳动争议。
最后，心理契约的不履行也是造成劳动争议的主要原因。
104.简述雇员流出对企业来说具有什么样的价值。
答：（１）对低素质雇员的替代（２）创新、灵活性和适应性的提高
（３）离职员工能为企业提出客观而中肯的意见（４）离职员工是企业创新和信息的重要源泉（５）优秀的离职员工可以树立企业良好的形象（６）离职员工是企业未来招聘时的最优人选
105.简述如何正确对待雇员流失。
答：①建立离职员工定期面谈制度②与离职员工保持长期稳定的联系，掌握其相关情况
③实施双向的价值交换和个性化沟通④转变观念，真正视离职员工为企业的现实财富106.试阐述我国目前劳动关系的现状。
答：１积极方面的特征
一是劳动法律关系的主体进一步明确、具体、规范。二是劳动关系的性质多样化和丰富化。三是劳动关系变化剧烈，动中趋静。四是劳动法律关系的建立机制标准化、法律化。
２消极方面的特征
一是争议数量上升包括争议案件数量和集体争议案件数量及涉及的人数。二是劳动争议的主体和内容复杂化。三是劳动者多为弱势群体。四是劳动争议纠纷的社会性特点日益显露。107.试阐述企业在处理雇员流出时存在的问题。
答：１裁员的随意性很大，用人单位一方说了算，对工会及职工的意见置若罔闻，视为耳旁风。２用人单位裁员时，性别歧视现象严重，裁女不裁男已成为公开的“秘密”。
３年龄歧视成为当前用人单位裁员时普遍存在的问题。４裁员标准模糊，一些国有企业负责人借此徇私舞弊，排除异己。５员工在出现第一次过错时就予以解雇。“６一些企业裁员未依法履行报告程序。７只裁减人员不给予经济补偿，一些用人单位只享受权利不承担义务。８知法犯法进行裁员。
108.阐述雇员流出的影响因素。
答：１企业雇员自愿流出———离职意向的影响因素（１）个体因素（２）与工作相关因素（３）个体与组织之间的适合性因素（４）组织因素（５）与态度和其他内部心理过程相关的因素
２雇员的非自愿流失———解雇的影响因素
解雇是企业对雇员可采取的最严厉的纪律处分。导致解雇的常见原因可分为工作业绩不合要求、行为不当、缺乏从事本职工作的资格、工作要求改变等几类，这种解雇一般是小规模的或只是个别的。不服从时常是解雇的原因
109.简要概括美国企业人力资源管理模式的特点
答：1·人力资源的市场化配置2·以详细职业分工为基础的制度化管理
3·刚性工资制度4·注重物质刺激和人才提升的跳跃性5·对抗性的劳资关系
6·人力资源的全球化引进7·硬性的管理方式
110.简要概括日本企业人力资源管理模式的特点。
答：1·终身雇佣制2·年功序列工资制3·企业内工会和合作性劳资关系4·重通才、轻专家5·注重在职培训6·注重精神激励的工资福利政策7·温情主义的管理方式
111.简述美国、日本人力资源管理模式的融合趋势表现在那些方面。
答：１美国人力资源管理模式的变化
·更加注重人力资源管理中的“企业文化”建设·采取各种措施调动员工工作积极与主动性·人力资源政策与公司经营战略紧密结合
２日本人力资源管理模式的变化
·终身雇佣制以新的形式存在下来·年功序列制逐渐被绩效机制取代
112.简述实现全球性人力资源管理的途径与方式。
答：１培养全球观念。２培养协作与团队精神。３培养全球范围内有效的沟通。４开发全球经理人员和知识工作者。５提高业务单位对全球绩效的贡献。６通过制度安排和跨文化培训建立企业不同事业部、不同公司、不同文化之间的信任。
113.试论述人力资源管理的发展趋势。
答：一、战略性人力资源管理的兴起二、人力资源管理部门将进行结构重组三、人力资源管理部门将兴起业务外包四、人力资源管理将进行流程再造五、人本管理将作为人力资源管理的基本理念六、全球性人力资源管理将是人力资源管理的一个重要战略七、企业与员工长期合作将实现双赢八、人力资源管理机制将是合理的价值分配与科学的价值评价有机结合九、人力资源管理重心将是知识性管理十、人力资源管理新职能将是持续提供面向顾客的人力资源产品服务。
人事管理系统项目详细设计说明书
目录 1. 概述 1.1.目的 本文为教学案例项目SQLServer功能规范说明书。本说明书将： ●描述数据库设计的目的 ●说明数据库设计中的主要组成部分 ●说明数据库设计中涵盖的教学知识要点 1.2.内容 本文档主要内容包括对数据库设计结构的总体描述，对数据库中各种对象的描述（包括对象的名称、对象的属性、对象和其他对象的直接关系）。本文档中包含对以下数据库内容的描述： ●数据表 ●视图 ●存储过程 ●用户自定义函数 ●触发器 ●约束 在数据库主要对象之外，本文还将描述数据库安全性设置、数据库属性设置和数据库备份策略，为数据库管理员维护数据库安全稳定地运行提供参考。
1.3.与其他项目的关联 教学案例项目的数据库设计与教学项目（Web部分和Windows部分）功能密切相关。教学案例项目的数据库将按照教学项目程序部分的功能需求而设计，数据库设计将配合教学案例的程序部分，以实现一个功能完备的企业环境内的应用。 2. 数据库 2.1.数据库名称 数据库的名称一定要设为RGB，否则本案例设计的Web部分的应用程序和Windows 部分的应用程序将无法使用该数据库。 答案：USE[master] GO /******Object:Database[RGB]ScriptDate:06/18/201108:55:58******/ CREATEDATABASE[RGB]ONPRIMARY (NAME=N'RGB',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\MSSQL10.MSSQLSERVE R\MSSQL\DATA\RGB.mdf',SIZE=3072KB,MAXSIZE=UNLIMITED,FILEGROWTH=1024KB) LOG ON (NAME=N'RGB_log',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\MSSQL10.MSSQLS ERVER\MSSQL\DATA\RGB_log.ldf',SIZE=1024KB,MAXSIZE=2048GB,FILEGROWTH=10%) GO ALTERDATABASE[RGB]SETCOMPATIBILITY_LEVEL=100 GO IF(1=FULLTEXTSERVICEPROPERTY('IsFullTextInstalled')) begin EXEC[RGB].[dbo].[sp_fulltext_database]@action='enable' end GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULL_DEFAULTOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULLSOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_PADDINGOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_WARNINGSOFF
人力资源管理模拟试题本科
《人力资源管理》模拟试题(本科) ( 省电大) 一、单项选择题( 在下列每小题的四个选项中, 选出一项正确 的, 并将正确答案的标号填在题后的括号内。每小题2分, 共20分) 1.从性质上讲, 行政机关、企事业单位的人员培训属于 ( ) A.常规教育 B.学校教育 C.继续教育 D.基础教育 2.当前世界上大多数国家实行的养老保险类型是( ) A.强制储蓄型养老保险 B.国家统筹型社会保险 C.投保资助型社会保险 D.子女抚养型养老 3.以下说法正确的是( ) A.人力资源管理与员工的绩效无关 B.人力资源管理会降低员工的绩效 C.人力资源管理能提高员工的工作绩效 D.以上说法, 均不正确
4. 人事部经理准备将一职工提升为车间主任, 这一规划属于 人力资源规划中哪一规划( ) A.补充规划 B.培养开发计划 C.晋升计划 D.配备规划 5. 描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内 容?( ) A. 职务概要 B. 责任范围及工作要求 C. 机器、设备及工具 D. 工作条件及环境 6. 让秘书起草一份文件这是一种( ) A. 任务 B. 职位 C. 职务 D. 职业 7. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型, 这是制定人力资源规划时哪一个步骤? ( ) A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 8. 下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( ) A. 人力资源投资报表 B. 人力资源成本报表 C. 人力资源流动报表 D. 人力资源供给与需求平衡表 9. 经过人员分析, 确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶 段? ( ) A.准备阶段 B. 实施阶段 C.选择阶段 D.检验效度阶段 10. 根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级, 根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?( ) A. 技术等级工资制 B. 职务等级工资制 C. 结构工资制 D. 多元化工资制度
人事管理系统毕业设计开题报告
附件5： 北京理工大学珠海学院 毕业设计（论文）开题报告 题目：某食品公司人事管理信息系统的设计与实现 学院：管理与经济学院 专业：信息管理与信息系统 学生姓名：林敬虎 指导教师：郑述招
一、研究的现状及其意义 企业人事管理是企业管理的一个重要内容，随着时代的进步，企业也逐渐变得庞大起来。如何管理好企业内部员工的信息，成为企业管理中的一个大的问题.在这种情况下，一个可以规范化，自动化的企业人事管理系统就显的非常必要.。 最初的人事管理，都是靠人力来完成的。当企业规模比较小的时候人力可以完成，随着企业的规模越来越大，企业的员工认输也越来越多，依然维持着人力进行人事管理，必然会造成工作效率低,工作错误增高的问题。 人事管理系统就是把分散的企业单位的职工信息实行统一，集中规范的收集管理，建立分类编号管理，电脑存储查询以及防火、防潮、防蛀防盗等现代化，专业化的管理系统为企事业单位和职工解除后顾之忧。 企业人事管理系统为企事业单位提供信息咨询、信息检索、信息寸取等服务。 人事管理系统基本上能够满足现代企业人事管理系统使用表格对各种信息分门别类,组成企业人事管理系统,可以方便地查询,查阅,修改,交流和重复使用。 某食品有限公司成立于20世纪80年代，主要生产方便面等食品，目前拥有员工1000多人，去年盈利额约为2000多万元。公司人事部的工作目标主要是为企业招聘、管理必须的人才或员工，并致力于为企业降低用人成本。现人事部架构为1名人事经理，6名工作人员，并担任着不同的任务。 该公司从2006年起正式启用“用友U8”ERP系统。使用软件信息系统进行管理后的公司总体上起到了规范了管理流程、节省人力和物力等作用，产生了科学管理与降低成本的双重效益。但是，公司人事部目前在应用信息化管理业务上只是涉及了简单的考勤、档案、合同等管理模块，其他的人事管理工作还是依靠传统的手工管理来完成。手工管理存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性、及时性，需要花费大量的人力、物力、财力等。随着企业规模的扩大，人事管理的工作量也大大地加重。
人事管理系统项目详细设计说明书
目录 1.概述 1.1.目的 本文为教学案例项目SQLServer功能规范说明书。本说明书将： 描述数据库设计的目的 说明数据库设计中的主要组成部分 说明数据库设计中涵盖的教学知识要点 1.2.内容 本文档主要内容包括对数据库设计结构的总体描述，对数据库中各种对象的描述（包括对象的名称、对象的属性、对象和其他对象的直接关系）。本文档中包含对以下数据库内容的描述： 数据表 视图 存储过程 用户自定义函数 触发器 约束 在数据库主要对象之外，本文还将描述数据库安全性设置、数据库属性设置和数据库备份策略，为数据库管理员维护数据库安全稳定地运行提供参考。
1.3.与其他项目的关联 教学案例项目的数据库设计与教学项目（Web部分和Windows部分）功能密切相关。教学案例项目的数据库将按照教学项目程序部分的功能需求而设计，数据库设计将配合教学案例的程序部分，以实现一个功能完备的企业环境内的应用。 2.数据库 2.1.数据库名称 数据库的名称一定要设为RGB，否则本案例设计的Web部分的应用程序和Windows 部分的应用程序将无法使用该数据库。 答案：USE[master] GO /******Object:Database[RGB]ScriptDate:06/18/201108:55:58******/ CREATEDATABASE[RGB]ONPRIMARY (NAME=N'RGB',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\\MSSQL\DATA\',SIZE=3072KB,MAXSIZE= UNLIMITED,FILEGROWTH=1024KB) LOG ON (NAME=N'RGB_log',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\\MSSQL\DATA\',SIZE=1024KB,MAXS IZE=2048GB,FILEGROWTH=10%) GO ALTERDATABASE[RGB]SETCOMPATIBILITY_LEVEL=100 GO IF(1=FULLTEXTSERVICEPROPERTY('IsFullTextInstalled')) begin EXEC[RGB].[dbo].[sp_fulltext_database]@action='enable' end GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULL_DEFAULTOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULLSOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_PADDINGOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_WARNINGSOFF
人力资源管理讲义
人力资源管理讲义
管理培训——人力资源管理 主讲人：董之督 培训内容： 引言、企业最宝贵的资源——人力资源 一、人事管理与人力资源管理（HRM） 二、人力资源管理的职能体系 三、 HRM的基础平台——工作分析 四、人员招聘与新员工入职 五、 HRM的核心与难点——激励体系设计 六、绩效考评与薪酬管理 七、HRM的动力与提升——培训与开发 引言、企业最宝贵的资源（1） ?世界上都有哪些资源？ ?自然资源：土地、水、矿山、石油 ?资本资源：物化的资本/货币化的资本 ?人力资源： ?请大家讨论：什么创造了财富？ –知识创造了财富。人力资源是知识唯一的载体。 ?人力资源的最大特点： –能动性/创造性 –增值潜力巨大（人力资本） ?关于管理 –什么是管理？ 管理就是让别人把事情办成管理的本质——管理人力资源 一、人事管理与人力资源管理 ?人事管理——PM（Personnel Management)
?人力资源管理—— HRM （Human Resource Management) ?PM与HRM的比较： –PM：以事为中心/被动/短期导向； –HRM：以人为中心/主动/战略导向。 附：案例讨论 ?请看案例1：《福临汽车配件股份公司》 企业在什么时候，需要专业的人事管理？ 谁来管理企业的人员？ 人事管理者有直接的权力吗？ 每个经理首先是个人事经理。 二、人力资源管理的职能体系 ?人力资源管理的目标：吸引、留住、激励、开发 ?目标的实现需要具体的工作来保证。 ?HRM的基本职能：规划/ 招聘/ 考核/ 薪酬/ 开发 〈详见职能体系图〉 三、HRM的基础平台——工作分析 ?什么是工作分析？ –获取与工作（特定岗位/职务）有关的信息。 ?工作分析的作用： –组织结构设计； –人员招聘、选拔、培训； –人员绩效考评。 四、员工招聘与新员工入职 ?员工招聘的重要性： –招聘成本巨大（特别是机会成本）。
2015年人力资源管理师模拟试题及答案考试题库
1、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国 参考答案：A 2、企业解决人力资源过剩的可用方法有( ) A.减少员工的工作时间，随之降低工资水平 B.提高企业的技术水平 C.鼓励员工提前退休 D.合并工精简某些臃肿的机构 E.制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训 参考答案：A, C, D, E 3、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到( )，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。 A.培训的规模 B.培训的水平 C.培训的程度 D.培训的信度 E.培训的效果 参考答案：A, B 4、周岁 C. 5、周岁 D. 6、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退 参考答案：C 7、人力资源与其他资源不同，具有( )等特征。 A.战略性、能动性和被开发的无限性 B.战略性、能动性和被开发的有限性
C.积极性、创造性、可用性和无限性 D.积极性、主动性、创造性和有限性 参考答案：A 8、集体劳动合同体制以( )为主导体制。 A.基层集体合同 B.行业集体合同 C.集团集体合同 D.地区集中合同 参考答案：A 9、关于定员定额表述正确的是( )。 A.定员就是企业用人质量的界限 B.定额是组织生产.指导分配的基本依据 C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准 参考答案：D 10、在人力资源管理成本核算中，人力资源的( )是两个最基本的概念。 A.原始成本与重置成本 B.直接成本和间接成本 C.可控制成本与不可控制成本 D.实际成本与标准成本 参考答案：A 11、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避 参考答案：C
人事管理系统课程设计(doc 14页)
MIS课程设计报告
二○○三年九月 目录 一、前言———————————————2 二、系统概况—————————————2 三、需求分析————————————— 2 - 4 四、数据库设计———————————— 5 - 7
五、主程序清单————————————8 六、模块界面—————————————9 -11 七、设计小结————————————— 12 前言 人事管理是每个企业必不可少的。人事档案管理系统一般包括对人事档案的统计、查询、更新、报表输出等功能。 如果人工直接统计的话，工作量将十分庞大，特别是，如果企业员工有几万或几十万人时，人工统计将变得不可能想象。
用计算机可使人们从繁重而又单调的统计运算中解脱出来，仅用一些简单的操作便可及时准确地获得需要的信息。 在设计一个系统时，首先要做好需求分析。合理地运用好Visual FoxPro的基本方法，建立一个适合企业的人事管理系统。 系统概况 一、课题名称： 人事管理系统。 二、设计环境： 开发工具：Microsoft Visual FoxPro 6.0 操作系统：Windows XP 需求分析 一、系统功能分析 人事管理系统的主要任务是对人事档案进行整理，使得能方便快捷地对人事档案进行查询、统计、更新，并且能按一定要求输出报表。 通过该系统，使企业的人事管理工作系统化、规范化、自动化，从而提高企业人事管理的效率。 二、系统功能模块设计
本系统分为如下的几大模块： 1、 主界面模块 该模块提供管理系统的主界面，是主系统的唯一入口和出口，该界面提供用户选择并调用各子模块。 2、 浏览模块 该模块提供全部人事档案的界面。 3、 查询模块 该模块提供查询符合某一条件的人事档案的界面。 4、 统计模块 该模块提供按某一条件进行统计的界面。 5、 编辑模块 该模块提供对按档案进行更改、删除和新增的界面。 6、 报表模块 该模块按一定格式将人事档案以报表格式输出。 三、 数据流图
人力资源管理知识点汇总
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
企业人事管理系统详细设计说明方案
精心整理企业人事管理系统 详细设计说明书 文档作者谭聪 学号 一． 1.1 阶段中， 1.2背景 1.3 主键：数据库表中的关键域。值互不相同。 外部主键：数据库表中与其他表主键关联的域。 ROLLBACK:数据库的错误恢复机制。 1.4参考资料 1.人事管理系统项目计划任务书，XXX公司 2．人事管理系统项目开发计划，软件开发小组 3．用户操作手册（初稿），软件开发小组 4．软件工程及其应用，周苏、王文等，天津科学技术出版社 5．软件工程，张海藩，清华大学出版社 二．系统结构 模块结构由各个成员分别完成 身份认证模块及人员信息统计模块见《身份认证及人员信息统计模块》分页 人员信息维护模块见《人员信息维护模块》分页
人员信息查询模块见《人员信息查询模块》分页 工资信息维护模块见《工资信息维护模块》分页 工资信息查询模块见《工资信息查询模块》分页 三．身份认证模块 3.1软件结构 模块的界面参见概要设计文档 身份认证模块： 3.2 1. Check（）过程： 对登陆的用户名及密码进行检验，如果通过验证则返回turu，进入系统主菜单，否则返回faulse，调用错误处理程序。 Callmenu（）过程： 被check（）过程调用，列出系统主菜单，并调用系统功能模块。
系统菜单： 2.性能 3 4 5 已经在软件结构中进行描述。四．统计模块 4.1软件结构
4.2 1 2.性能 统计模块对所有的或者选中类型的数据进行统计，在精度方面必须满足统计要求，精确到小数点后3位。 3.输入项目 统计模块要求用户选择统计方法，采用单选框的方式输入。 4.输出项目 统计模块输出统计结果，并列出被统计的条目，所有列出的条目及统计信息均为不可编辑项。 5.程序逻辑 已经在软件结构中进行描述。 五．人员基本信息查询模块
(人力资源管理)2020年人力资源管理师教材讲义
提纲： 一、第三版教程基本情况 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 三、学员如何应对改版后的考试 一、第三版教程基本情况 1、依据标准没有变化：第三版教程仍然是以《企业人力资源管理师国家职业标准（2007 版）》为标准编写。 2、内容大量增加： 3、教程结构变化： （1）总体结构仍然保持六章——规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。 （2）各章均有变化——总节数由原来 的23 节变为22 节。 各节或单元变化为：保持未改 动9 处、内容调整增加22 处、全新内容11 处、旧内容删减7 处。 新版变化具体如下表： 第一章人力资源规划 第二章招聘与配置 第三章培训与开发 第四章绩效管理 第五章薪酬管理 第六章劳动关系管理 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 1、使用说明：上半年仍然使用原来第二版教程，新教程将在下半年正式使用。 2、考试题型：《职业标准》没有变化，原来配套的三级《考试指南》没有再版，说明题型、题量基本不会变化。题型仍然会是选择题、简答题、计算题、案例分析、方案设计题。 3、配套资料：《基础知识》和《常用法律手册》虽然都再版，但内容基本没有变化。 4、级别变化：新版增加内容有部分是原《企业人力资源管理师（二级）》第二版 的内容。必然会增加新考试的难度。
二、教材内容 章节名称节数单选多选技能 人力资源 规划 四节9 6 15% 人员招聘 与配置 三节9 6 20% 培训与开 发 四节9 6 15% 绩效管理二节 6 4 15% 薪酬管理四节 6 4 20% 劳动关系 管理 五节9 6 15% 三、教材结构 分为章、节、单元三级结构： 1.学习目标 2.知识要求 3.能力要求 4.注意事项 第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 第二节工作岗位分析 第三节企业劳动定额定员管理 （5 单元） 第四节人力资源费用预算的审核与支出控制（2 单元） 本章新版教材变化： 第一节企业组 织结构图的绘制 全新内容 第二节工作岗 位分析 未改动内容 第三节企业劳 动定额定员管理 第一、二、三单元全新内容 第四、五单元未改动内容 第四节人力资源 费用预算的审核与支 出控制 第一单元增加、调整 第二单元未改动内容 （旧版第一节第二单元、第三节）删除 第一节企业组织结构图的绘制 【学习目标】： 1.掌握企业人力资源规划的内容及与企 业其他规划的关系； 2.企业组织机构的概念、类型和设置的 原则； 3.组织结构设计后实施的要则； 4.组织结构图绘制的程序和基本方法。 【知识要求】： 一、人力资源规划（原） （一）人力资源规划的概念： 广义：人力资源规划是企业所有 各类人力资源计划的总称，是战略规划与战 术计划（具体实施计划）的统一。 狭义：对企业人力资源需求和供 给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而 使供给和需求达到平衡，实现人力资源的 合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的期限： 长期规划：五年以上的计划； 中期规划：期限在一年至五年； 短期规划：一年以内的计划 （二）人力资源规划的内容 1.战略规划对企业人力资源开发和利 用的大政方针、政策和策略的规定，是各种 人力资源具体计划的核心，是事关全局的关 键性规划。 2.组织规划是对企业整体框架的设 计。 3.制度规划是人力资源总规划目标实 现的重要保证。 4.人员规划对企业总量、构成、流动 的整体规划，包括人力资源现状分析、企业 定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡 等。 5.费用规划是对企业人工成本、人力 资源管理费用的整体规划，包括人力资源费 用预算、核算、审核、结算，以及人力资源 费用的控制。 （三）人力资源规划与企业其他规划的 关系 人力资源是企业内最活跃的因素，是企 业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系 统的关系人力资源规划又被称为人力资源 管理活动的纽带。工作岗位分析、劳动定
《人力资源管理》期末考试模拟试题参考答案-(1).
《人力资源管理》模拟考试题 一、名词解释（每题3分，共15分） 1、人力资源： 特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总和。 2、人力资源规划： 是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。 3、福利： 指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 4、工作要素： 工作中不能再继续分解的最小动作单位。 5、绩效管理： 绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。 二、选择题（每题1分，共20分） 1、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ C ） A. 体质 B．智力 C．思想 D．技能 2、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A ） A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 3、任何人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（ A ） A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工 4、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设？（ A ） A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 5、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（ A ） A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学 6、与“员工同甘共苦、同舟共济”，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ D ） A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 7、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( D ) A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励 8.工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个( A ) A.职级 B. 职等 C. 职系 D. 职类 9.员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于( C ) A.组织间流动 B.改变隶属关系的流动 C.组织内流动 D.自由流动 10.因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为( D ) A.调出 B.辞职 C.派遣 D.辞退 11.影响组织人力需求的因素主要来自( B ) A.组织外部 B.组织内部 C.个人因素 D.社会因素 12.在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是( C ) A.补充规划 B.培训开发规划 C.人员配备规划 D.职业规划 13. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( C )
基于Java的人事管理系统设计与实现企业人事管理系统_毕业设计论文
本科毕业论文（设计） 题目:基于Java的人事管理系统设计与实现系别: 信息工程学院 班级: 2011级计算机科学与技术(软件技术方向) 起讫日期: 2012年10月16日-2013年5月31日
基于Java的人事管理系统设计与实现 三明学院信息工程学院 2011级计算机科学与技术（软件方向） 摘要：随着计算机的逐步发展、复杂度逐渐变强，人工作业已经无法适应现代的管理，随之取代的是计算机科学而开发的人事管理系统，而且一个良好的人事管理系统势在必行。人事管理系统是对工作人员进行统一的管理，可以方便的进行录入、查询、删除、修改等操作。其开发主要包括后台数据库的建立和维护以及前端应用程序的开发两个方面。对于前者要求建立起数据一致和完整性强、数据安全性好的数据库。而对于后者则要求应用程序功能完备，易使用等特点。按照系统的基本功能，系统的开发可以归结为软件开发技术和数据库应用技术。目前主要的软件编程语言有Java、C#、C++等，本系统主要采用Java语言为开发技术。在数据库的选择上，为了用户友好的查询和强大的搜索能力，采用Microsoft公司的Access 作为数据库平台。设计流程从系统的需求分析开始，确定系统的流程与模块的划分，再到数 据库设计，最后开始每个模块的编程。 关键词：人事管理系统；java语言；Access 第一章绪论 (5)
1.1信息化的发展 (5) 1.2课题的研究背景 (5) 1.3课题的研究目的 (6) 1.4系统开发关键技术与开发环境 (6) 1.4．1 JAVA语言简介 (6) 1.4．2 JAVA的优势与特点 (7) 1.5 MyEcpse的特点与开发环境 (7) 1.6运行环境和开发工具 (8) 第二章需求分析 (8) 2.1系统需求分析 (8) 2.2功能分析 (9) 2.3可行性分析 (9) 2.3.1经济可行性 (9) 2.3.2技术可行性 (9) 2.3.3操作可行性 (10) 第三章系统设计 (10) 3.1结构设计 (10) 3.2功能结构图 (10) 3.3功能流程及工作流描述 (11) 第四章数据库设计 (13) 4.1数据库表设计 (13) 4.2数据库E-R图设计 (14) 第五章详细设计 (15) 5.1系统登录界面 (15) 5.2人事管理系统主界面模块 (16) 5.3基础信息管理模块 (16) 5.3.1添加人员信息模块 (17) 5.3.2修改人员信息模块 (18) 5.3.3删除人员信息模块 (18) 5.3.4查询人员信息模块 (19) 5.3.5部门管理模块 (19) 5.4人员调动管理模块 (20) 5.4.1人员调动模块 (20) 5.4.2调动历史查询模块 (21) 5.5人员考核管理模块 (21) 5.5.1调动历史查询模块 (22) 5.5.2调动历史查询模块 (22) 5.6劳资管理模块 (23) 5.6.1劳资分配管理模块 (24) 5.6.2劳资历史查询模块 (24) 第六章系统调试 (25) 6.1程序调试 (25) 6.2程序的测试 (25) 6.2.1测试的重要性和目的 (25)
人力资源管理重点总结归纳
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
事业单位人事管理系统详细设计
石河子大学信息技术学院 数据库系统课程设计 某单位人事管理系统的数据库信息 姓名：曾晨2010508013 李沁梅2010508063 老师：于宝华 专业：计算机科学与技术 学院：信息科学与技术学院 页脚内容1
完成日期：2013-1-17 目录 一、........................................................................... 人事管理信息系统概述5 1.1、项目简介 (5) 1.2、项目背景及现状分析 (5) 二、.............................................................................................. 可行性分析6 三、.................................................................................................. 需求分析7 3.1、系统的性能要求 (7) 3.2、总体需求 (7) 3.3、数据流分析 (7) 四、.................................................................................................. 系统规划9 4.1、系统的功能模块划分 (9) 4.2.、系统功能 (10) 五、.............................................................................................. 数据库设计11 5.1、系统E-R图 (11) 页脚内容2
自考人力资源管理模拟试题及答案
2011年自考人力资源管理（一）模拟试题及答案 一、单项选择题（本大题共26小题，每小题1分，共26分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指【】 A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点【】 A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是【】 A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和【】 A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法
D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是【】 A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是【】 A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式【】 A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为【】 A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试
人事管理系统-毕业论文
本科毕业论文 2009年 5 月12日
摘要 人力资源管理是企业管理中的一个重要内容，随着时代的进步，企业也逐渐变得庞大起来。如何管理好企业内部员工的信息，成为企业管理中的一个大问题。在这种情况下，开发一个人力资源管理系统就显得非常必要。 本系统结合公司实际的人事、制度，经过实际的需求分析，采用功能强大的Visual Basic 6.0作为开发工具而开发出来的单机版人事管人事理系统。整个系统从符合操作简便、界面友好、灵活、实用、安全的要求出发，本企业人事管理系统具有如下功能：员工基本信息的录入、修改、查询、删除模块，员工假条信息录入、修改、查询、删除模块，员工工资信息的录入，计算，查询，以及系统用户的设置以及系统的维护功能。为企业人事管理提供信息咨询，信息检索，信息存取等服务，基本上能够满足现代企业对人事管理的需要。本文系运用规范研究方法进行的专题研究。全文分六个部分：第一部分，是本课题的来源和课题研究的目的和意义；第二部分，是开发工具的选择，本系统主要运用的是Visual Basic 6.0作为系统前台应用程序开发工具，Access作为后台数据库；第三部分，是系统的需求分析，主要是人事管理系统的需求分析；第四部分，是系统分析与实现，包括系统功能模块的设计和数据库的设计；第五部分，是代码的设计与实现，系统事件运行的主要代码；第六部分，是系统的实现，最后，是软件的测试。 关键词：信息管理；人事管理；人事管理系统；Visual Basic 6.0 Abstract Human resources management is the management of an important progress with the times, companies have gradually become a huge up. How to manage internal employee information, business management has become a big problem. In this case, the development of a human resource management system it is very necessary.
人力资源管理知识点
\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息
（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯
人事管理系统详细设计说明书
目录 1．引言............................................. 错误!未定义书签。 编写目的........................................ 错误!未定义书签。 项目背景........................................ 错误!未定义书签。 参考资料........................................ 错误!未定义书签。2．总体设计......................................... 错误!未定义书签。 需求概述........................................ 错误!未定义书签。 软件结构........................................ 错误!未定义书签。3．程序描述......................................... 错误!未定义书签。 功能描述........................................ 错误!未定义书签。 性能............................................ 错误!未定义书签。 输入项目........................................ 错误!未定义书签。 输出项目........................................ 错误!未定义书签。 算法............................................ 错误!未定义书签。 程序逻辑........................................ 错误!未定义书签。 软件接口........................................ 错误!未定义书签。 限制条件........................................ 错误!未定义书签。 测试要点........................................ 错误!未定义书签。