思源实习报告 (2)

我在思源塑业公司的一个月

通过在思源公司里春节前代班的两个晚上和春节放假代班的期间，思源给我的感受是：大局整体没有问题，问题都是出在局部，一些初创企业共同都有的小问题，公司要长期的发展，长远的生存下去，小问题也是必须要解决的。并且在时间方面是越快越好。一点儿也不能拖延，以差少更多不必要的损失。公司里最让我感动的一件事儿是看到大家在下带子时的你帮我，我帮你的场景，这场景让人很感动。这感受到了大家的确是的一个团队，是思源的人。这也算是公司的一种文化吧。但公司的文化还是必须要有的，一些特别的硬规定也不能少，公司的员工只有把产品的质量理解为公司的生命，企业才可以长远的生存和发展下去。

一、要想走的远，必须从质量上抓起。二、要想盈利，必须从节约做起。公司的浪费太大，生产出来的东西是有了，但是盈利不高，前期的工作还是质量的问题，质量好了，再谈盈利，最后与节约成本方面着手！一手抓质量，再想办法去节约成本！让员工主动自觉的去为公司节约产品成本是有必要的，有罚款制度也必须有奖励制度，双向平等同时进行！（制度出来了，执行力得有，部份员工反应没有落实到实际）下面是我在思源看到一些问题及一引起方面需要改善的建议：

现在存在的问题：

一、原工对公司的规属感不强。记得我在代班的有一个晚上是配方出现了点小问题，导致大量的成品形成浪费，突然听到一个运送原料的工人说“报费这么多，我喜欢”。听到这话难免让人有些生气，首先可以看出他根本没有站在公司的角度去看问题，也认为自己在公司里没有任何实现价值。认为公司只是老板的，与自己无关，我在这里上班就是为了拿到工资，企业成品质量的好坏与我无关。另一方面员工也有推卸责任的心态，看到质量不过关，就想办法让它过，例如有些员工看到一圈带子不合格，为了不让自己罚款，就要去减少带子的重量，或者找些理由与借口说是机子的问题，反正是要推卸责任，与他无关就行！在生产出带子的时候不仔细检查，不去测量，而是等出现问题了才想办法去解决。直到最后水压达不到，也实在是没有办法了，才说丢掉算了，有困难，想办法，但是也不能这样，仅仅是为了避免罚款，在结果上动手脚，我认为这样的员工不算是好员工！

二、作为一名质检科的总负责人应该是在公司在出现质量重大问题时走在一线的人，而不是在老板不在时不管、不问，还继续休息。领导和管理者要有为员工以身作则的榜样，而不是公司的规则自己制定出来了，而自己却不去遵守，但往往领导者自己却是最先打破自己制定规则的人！

三、问题还出现在客观事物上，比如说称本身就不标准，一个多500克的重量，一个少500克的重量。还有机器本身也有一些毛病，有员工建议给进料的罐子在安装一个过滤的，为了不让在粉碎时没有粉碎的不合格的原料进入干扰机器的正常运行。这些小问题是生产的员工无法解决的。

四、机修人员不按时换网子，听他们说公司里有一个规定，十二个小时必须换一次网子，但是我代班的那两天时间最长的达到了三十二个小时，一天半，真的不敢想，还好没有造成产品出现问题！换网子不及时的原因有两个，一是生产带子的员工认为影响他的生产效率，生产的员工说：“一上班就换，就八个小时的时间，生产不了几卷，影响自己的工资。”不想让机修人员换，让他等会，一等就该他下班了，他也就不用管了。二是机修人员的责任心不够，

认为自己换网怕得罪生产带子员工，耽误他们生产，这也是机修人员的一部分理由。

五、有人建议质检人员必须分开轮换着来，为了避免有私心。因为大家熟了以后，放不下颜面，罚款不好下手。这样做的目的就是一个，公平与公正！

六、成品车间必须用好四个质检与四个机修人员，他们八个人相当于产品车间的一个小核心。他们八人是公司的基层管理人员，也是冲在公司在产品质量一线上的管理者，如果能很好的管理好他们八人，他们会为公司剩下一大批不必要的原料浪费。用好他们很重要。

七、我们要向优秀的企业或者同行学习，比如说海尔，天业，他们那些已经走上正规化的企业，他们的一些管理经验我们也有必要借鉴一下，毕竟他们成功过，当然我们自己也要摸索一套自己的管理体系。在员工的质素方面也要有所提高，特别是对公司的归属感方面，人文关怀也是有必要的。

八、小企业在管理上很大一部分是靠制度，当走上正轨以后就靠文化了。现在的问题是怎么创建一个完整的管理体系（主要是人员的配备分工与库存及销售）与薪资管理体系。

九、员工敢怒不敢言，他们说他们有很多意见，但是都不敢说，最主要的原因是说了也是白说，得不到解决。

十、罚款制度和值班制度还有换班制度存在着很大的缺陷，没有落实到位，时常有人相互顶班。给月末结算工资时带来了不必要的麻烦。

十一、公司里的流动人数有时候太大，特别是在造粒车间，有时时连续几天上班的人都是不一样，每天都有新人。尽量想办法固定一下人员，方便管理。

一些小建议：

1、让公司完善好制度。初创企业，应当多地去了解其他公司的薪金制度。还要建立定额生产与销售制度，对员工完成任务的给予相应的物质奖励，一个完善的薪金制度对公司今后的发展是很用利的。

2、让企业获得人心。有形的东西，其价值是有限的。无形的东西，其价值是无限的。人心虽然看不见、摸不着，但其力量却是无可比拟的。古语讲，“得民心者，得天下”。做企业更是如此。如果企业能得到股东、员工、客户的真心支持，不成功都很难。对员工、合作伙伴多一份理解与包容，可能就会多获得一份人心。

3、让高层管理者学会沟通。管理很重要的工作就是沟通。不沟通就会产生误解。误解得不到解决，往往就会影响团队的团结，造成企业的内耗。解决误解的重要方法是坦诚沟通。但很多时候，沟通误解反而会加深误解。沟通真是个难题。不让误解影响团结、合作，需要双方都要有一定的胸怀。没有沟通的效率，就没有企业运营的效率。没有沟通的质量，就没有企业运营的质量。领队的人和员工沟通工作，三番五次沟通不明白，工作落实不到位，企业哪有运作效率、运作质量可言。沟通创造价值，沟通产生效益。沟通也是生产力。例如为什么工作认真负责的员工有了想辞职的想法，这些都是沟通上出现在了问题。沟通更是企业最

大的成本。

4、让员工们学会思考。每天工作八小时，可究竟有多少时间用来思考工作的改进？没有思考，就没有创造。没有思考，也没有力量。不是我们的员工不能独立思考，而是因为他们觉得“考虑那么多也没什么用，白增加自己的烦恼，最后还是要听领导的。”长此以往，企业都成了老总与领导及个别负责的员工在思考。公司的领导与老总抱怨员工不提问题没有思想也是自然的事情了。领导要鼓励员工有独立思考的精神；要奖励那些敢于发表想法、对问题有独到见解的员工；不要事事都帮着员工做主，要让员工敢于自己做决定，敢于自己承担责任。只要企业的每个员工都热爱思考，敢于发表自己的看法，企业就拥有了永不枯竭的创新的源头。当然现在说这个方面还太早，毕竟是刚才开始，但是到后面正规了，也是必须要做的。

5、最核心的能力是学习。让每一个思源人都学会学习，学会竞争，学会去创新。

后记：企业是一个完整的价值体系，一个企业文化系统至少应包括四方面的内容：一、企业使命，它是企业存在的价值和意义，是凝聚员工的力量，是企业的价值源泉；企业的愿景目标，它是企业的发展方向和未来目标，是员工发自内心的渴望；二、企业的核心价值观，它是企业在实现价值的过程中，坚持的最基本的原则，是所有行为的出发点和归宿点，它决定了企业价值实现的原则、途径、方式和方法；三、企业核心口号，它是指企业如何把自己的价值同社会实现良好沟通，是对社会（尤其是农民）的一种承诺，它将直接关系到社会对企业的识别，以同其它同行相区别。思源的口号又是什么？如果每个人都能够用心去生产，去发现公司的不足，去把自己可以做的工作做好，把自己的工作再提高一步，我相信不管我们遇到什么困难都能克服！另一方面，企业的人力资源系统是企业文化的重要体现，一个企业重用什么人往往最直接体现一个企业的价值观。可以说企业文化对人力资源管理具有指导意义。听员工说公司里大部分领导者都是老总的亲戚，这是典型的家族企业，这样的企业有个最大的问题就是管理上带来的毛病，很难管理，问题是这个体制自身存在的。有家族二字就无法避免。要真正的脱离家族的大部分关系，在管理上才能更公正与公平，大家关系才真正的平等。人力的配置需要解决三方面的问题：一是员工能力如何与工作岗位要求匹配；二是员工个人目标如何与企业目标一致；三、员工个人价值如何与企业价值统一。而员工个人价值和企业价值的统一最重要、最关键，它很大程度上反映了企业文化和人力资源管理的有机结合、统一。很多认真的员工同企业分道扬镳往往是价值追求不一致造成的。他太认真了得不到大家的认可，因为大部分员工与他的价值观不一样，所以他会被大家抛弃！我个人认为，对于员工素质比较高的企业，企业的一把手应努力做好三件事情：一是战略的制定与监控；二是人才的培养与使用；三是培育良好的企业文化。以政治家的远见来发展公司，以军事家的胆略来做市场；以诗人般的胸怀来培养人才；以哲学家的深邃来做企业文化；以刺刀见红的精神来落实企业基础管理，这些都非常值得每一位立志成为卓越的中国企业家需要去学习的。