13春学期《薪酬管理》期末考核作业

东北大学继续教育学院

薪酬管理试卷（作业考核线上） A 卷学习中心：院校学号：姓名：

（共页）

1、在 A 年的公务员工资改革中呼吁要使工资升级成为一种正常的制度。

A 1956年

B 1989年

C 1997年

D 1999年

2、职位薪酬的基本逻辑是 A

A 在其位，取其酬

B 干多少，得多少

C 关注能力

D 以人为中心

3、薪酬调查的准备工作不包括 D

A 界定相关劳动力市场

B 确定调查企业

C 确定调查职位

D 确定薪酬调查的内容：

4、下列不属于员工福利费用的是 D

A 物业管理费

B 冬季取暖费

C 上下班交通补贴

D 津贴和补贴

5、在补充性住房计划中，企业承担的管理责任最大，在设计上投入的精力最多的计划是 C

A 补充性住房公积金

B 现金住房补贴

C低息或无息贷款、利息补助计划 D 单位提供的公寓或宿舍计划

6、亚当斯的公平理论着眼于 B

A 程序公平

B 分配公平

C 过程公平

D 结果公平

7、最常见的一种员工持股形式是 A

A 全员持股

B 技术人员持股

C 管理人员持股

D 经理层持股

8、设计职位薪酬的核心环节是 A

A 职位评价

B 职位分析

C 薪酬结构设计

D 薪酬水平选择

9、以下哪一项是员工在考虑潜在雇主时会考虑越来越少的 A

A 传统的福利

B 职业发展

C 工作环境

D 认同及赏识

10、强化理论主要是由 D 提出的。

A 弗隆

B 亚当斯

C 赫兹伯格

D 斯金纳

二、多选题（每题2分，共20分）

1、企业核心竞争力的特点包括： ABCD

A 价值性

B 稀缺性

C 不可替代性

D 难以流动性

2、从能力出发设计工资计划的关键流程包括 ABCD

A寻找能力 B界定能力 C给能力分类分级 D给能力定价

3、强化理论中强化的类型可以分为 ABCD

A正向强化 B反向强化 C废除 D惩罚

4、劳动力市场理论的基本假设是 ABCD

A企业的目标是追求利润最大化

B所有劳动力都是同质的，因此是可替代的

C薪酬水平反映了与雇佣有关的所有成本

D雇主所面临的市场是具有竞争性的

5、人们试图平衡薪酬不平等的行为主要包括 ABCD

A减少工时 B增加矿工次数 C破坏和偷窃企业财物 D拒绝接受晋升机会

6、上市公司在下列期间内不得向激励对象授予股票期权 ABC

A定期报告公布前30日

B重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日

C其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日

D定期报告公布后第2个交易日至下一次定期报告公布前10个交易日

7、薪酬管理变革的经济因素主要包括 ABCD

A 经济发展状况 B国民经济结构 C通货膨胀水平 D市场运行机制

8、具有下列哪些特征的企业适合进行薪酬管理的外包 ABCD

A大量的管理活动，通常与市场数据息息相关

B承诺妥善的管理薪酬计划

C期望节省管理工作所耗费的时间，以便投入更多的时间来解决与薪酬设计相关的经营问题D尝试和体验过外包其他人力资源管理工作

9、公平理论认为，员工所选择进行比较的参照对象可以划分为 ABC

A他人（内部） B 他人（外部） C 自我 D 过去

10、薪酬程序公正的维度包括 ABCD

A沟通 B参与 C申诉 D个人薪酬决定过程中的互动

三、判断题（每题1分，共10分）

1、我国政府对国有企业的宏观管理体制已经比较完善。（ⅹ）

2、目前我国资本市场尚不健全，员工持股或持股方式以个人出资或职工集资为主。（√）

3、终身雇佣制是日本大型企业实行的薪酬制度。（ⅹ）

4、薪酬战略是一种职能战略，它属于第二个层面的战略。（ⅹ）

5、划分薪酬等级的依据是通过职位评价所得到的职位的价值等级。（√）

6、在组织信息缺乏时，薪酬水平往往是员工选择工作的首要考虑因素。（√）

7、一个职位的薪酬水平高低在市场上是相同的。（ⅹ）

8、就世界范围内而言，住房福利是各国企业所实施的主流福利。（ⅹ）

9、国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的30％一40％。（ⅹ）

10、过去人们关注的薪酬重点都集中在预算控制程序设计的不同方法上，对于如何使用预算报告却很少有人问津。（√）

四、简答题（每题6分，共30分）

1、如何理解国际薪酬管理的一致性与差异性?

答：任何国家和企业的管理实践都是干差万别的。一个国家或地区的社会、文化、经济条件形成了鲜明的社会和雇佣关系，不要试图假设在一个国家内部存在一致性。需要对影响薪酬战略和薪酬制度选择的因素进行分析，包括组织的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、全球竞争力、员工需要、工会以及薪酬与其他人力资源管理体系的适应性。

不同文化下的不同社会契约决定了薪酬体系的不同，同一国家不同行业之间的薪酬体系也存在着差别，所以，独特性和差异性无处不在。但在这种不同的国际化薪酬管理的情况下，我们仍需要找到一种能够分析各国薪酬管理的理论框架，为薪酬国际化管理提供分析的思路。

一体化的工作环境将要求一体化的薪酬机制。由于经济全球化的影响，各国的经济联系日益密切，一个公司内部可能有许多国籍的员工共同工作，互联网的发展使得公司能够在世界范围内招聘员工。全球范围内的人才市场一旦形成，薪酬机制就会向一体化方向发展，这就要求企业家们在全球的基础上设立经营目标，加快向国外拓展业务的节奏，并设立国际化的薪酬机制。

同时，薪酬体系的战略选择对于讨论不同国家的薪酬制度起到了很好的指导作用，即不同的公司在决定它们的薪酬体系时面临着相似的战略问题，只是侧重点不同而已。薪酬体系通常要考虑薪酬体系的目标、外部竞争性、内部一致性、员工的贡献、薪酬体系的管理这些共同的问题。

2、与职位薪酬和绩效薪酬相比，能力薪酬的本质特征和内涵是什么？

答：能力薪酬最大的特征就在于它并不以职位的相对价值来评定任职者的报酬，而是以人本身所具有的知识、技能及素质水平作为薪酬支付的根本基础，即以人的能力要素作为薪酬支付的直接对象，而无须通过职位要素进行过渡和作为“中介”。相对于职位薪酬“在其位、取其酬”的基本逻辑和绩效薪酬“干多少、得多少”的结果导向，能力薪酬的本质则是一种从人出发的、直接以人为中心和基点的薪酬方式。能力薪酬为员工提供的诱因主要就在于激励他们通过不断学习来提高任职技能和能力，而非鼓励他们去追求职位的提升；人们获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高下、职位价值的高低。其实，能力薪酬这种“直接的特点”背后蕴涵着这样的基本假设：为员工的能力开发买单，激励其提高能力，员工自然就会更好地完成工作职责，创造优良绩效。它关注对能力的输入进行把握和激励，并且相信“有好能力，就有好结果”。显然，相对于职位薪酬关注职位价值等级的死板和冰冷、绩效薪酬关注绩效结果变现的功利和苛刻，能力薪酬似乎蕴涵了更多的人性关怀，直指人自身能力的提高与发展，因而也被认为是一种充满了温情的、以人为本的激励方式。

3、为什么要进行市场薪酬调查？

答：随着劳动力市场的逐步建立和不断完善，市场机制对劳动力资源的基础性作用日益明显，研究市场薪酬水平及其外部竞争性日趋重要。在企业的整个薪酬战略体系中，薪酬调查是一个接口。通过薪酬调查，企业可以将自己的薪酬数据与市场数据进行对比，由此可以检查自己所支付的薪酬与预想的水平是否一致，或根据市场数据来确定为达到本企业的战略目标所应支付的薪酬水平。（1）完善薪酬策略的市场依据。企业在确定薪酬水平时，需要利用薪酬调查来评估竞争对手的薪酬和福利水平，以确定自己提供的薪

酬组合是否足以吸引并留住组织所需要的劳动力。如果薪酬水平过低，组织就会面临员工士气低落或员工流失率上升的风险，而薪酬水平过高又会影响组织在产品市场上的竞争优势和盈利能力。在进行薪酬调整时，薪酬报告可以明确组织在行业中所处的地位，达到既能合理控制人工成本，又能有效激励骨干员工的管理目的，优化和提升企业内部薪酬管理的科学性。（2）明确薪酬管理实践。组织薪资体系的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策等，薪酬调查所要了解的并不仅仅限于基本薪酬水平这样一个简单的信息，通常还包括奖金、福利和长期激励以及各种加班费等薪酬结构的信息，因此，组织可以借此了解薪酬管理实践的变化情况。薪资调查报告可以清楚地显示目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所执行的薪资政策。例如，薪资调查报告表明，薪资结构呈现多元化的趋势，有基本工资十奖金十福利，基本工资十奖金十福利十业绩提成，基本工资十奖金十福利十内部股权，等等。组织应根据自己的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要，定性地确立最适合自己的薪资政策体系。（3）了解先进的人力资源理念。随着人力资源理论与技术的发展，一些先进的人力资源理念不断出现，如战略薪酬等。组织通过对薪酬调查结果的分析以及对自身薪酬制度的梳理，可以了解这些较为先进的管理思想。

4、薪酬预算的特征。

答：薪酬预算的人力资源管理特征，薪酬预算是一种较为复杂的工程，它通过成本——收益分析控制企业成本支出，同时为企业提供评估基础。薪酬预算影响着组织权力的分配，是人力资源部门与财务部门、运营部门功能的结合。薪酬预算作为一种沟通工具，提供了调和组织内部部门冲突的手段。薪酬预算传递着组织的管理风格和权威。有助于形成特定的组织气质。因袭，薪酬预算不仅是财务管理的工具，更是完善人力资源管理技术的工具，应该鼓励所有的管理者检验预算过程的相关问题。薪酬预算的灵活性特征，薪酬预算必须灵活的反映环境的变化，预算控制程序应该能够满足管理者的决策需要。对应于薪酬预算的灵活性，企业薪酬预算必须做到：通过组织、部门和职位将薪酬预算与预算实施联系起来，将员工绩效与薪酬增长指导线相连储存薪酬调查数据，将其与公司职位相连，进行可变薪酬计划和奖励计划。

5、简述公司建立长期激励制度的作用和意义。

答：（1）激励可降低代理成本，提高长期绩效，推动公司薪酬制度的改革和创新，长期激励减少了经营者的短视行为，使决策的利益取向和风险取向更加符合公司的长期发展目标；同时，也提高了管理层的决策水平和管理效率，激发了经营者的积极性、竞争性、责任心和创造力。（2）长期激励有利于公司吸纳、保留和激励优秀人才。长期激励使经营者和技术人员有正当的致富渠道，能鼓励经理人员和技术人员承担必要的风险，能激励经理人员进行长期项目的投资，矫正短视心理，有助于体现经营者和技术人员人力资本的价值。

五、论述题（每题15分，共30分）

1、谈谈能力薪酬成功的要点和弊端。

答：要点：第一，“能力”的来源和前提一定要明确。无论是关注技能、知识还是胜任力，作为其基本前提的关键工作任务、组织流程、组织价值观及战略目标等都应该得到明确，从而保证能力薪酬所激励的能力的确是企业所需要的。

第二，要基于组织的实际要求对“能力”进行清晰的界定、分类和分级，建立自己的能力等级或序列系统。不要被流行的能力方法所迷惑，直接借用其他组织的能力框架或直接采用通用能力框架的方法并不

可取，组织应该根据自身情况，研究开发出适用于本组织的能力框架，以保证其有效性。即使所采用的能力条目本身具有通用性，对其内涵的具体界定和分级处理也一定要贴近企业及员工自身的特点。

第三，基于能力等级建立相应的能力鉴定和认证机制，是实行能力薪酬的重要保证。否则，那些花大力气设计出来的能力等级和能力条目，就难以真正落实到员工个体身上，能力体系和鉴定机制本来就应该是一体的系统。而且，有科学的鉴定和认证机制作基础，才能保证能力薪酬的公平性；否则，员工就会质疑凭什么说甲的能力就比乙的高。

第四，要认识到在一般情况下，能力薪酬并不适用于所有的员工和部门。在开发能力薪酬之前，最好先明确具体的激励对象。那些专业性非常强的部门和人员，往往是推行能力薪酬的首要对象。

第五，能力薪酬必须与其他人力资源管理功能相匹配。特别是培训计划，两者几乎不可分割。更好的状况是，如果其他人力资源管理功能模块的设计也包含或贯穿了“能力”线索的话，推行基于能力的薪酬计划也就是水到渠成的事了。

第六，要根据组织的发展状态，适时对开发出来的能力体系进行维护、评审和调整，保证能力薪酬的时效性，以及运行上的动态灵活性。牢记人的变化往往是最快的。

第七，在设计及推行能力薪酬方案的过程中，要保持与员工的充分沟通，创造强调参与、开放、学习及创新的企业文化氛围，这是很重要的过程保证。

第八，正如前面已经提及的，基于能力的基本工资计划往往针对个人且关注能力过程，因此，需要开发针对团队的分享计划，以及其他关注绩效结果的奖励计划对其进行补充。也有企业采用了“绩效水平一能力等级”矩阵的方法。

第九，关于能力薪酬的外部水平参照问题。目前的薪酬调查几乎都是基于职位进行的，基于能力进行的调查却难以有效开展。目前，我国在这方面的市场数据非常有限，如何获得相关数据来为能力薪酬提供外部参照，是保证能力薪酬有外部竞争力的重要方面。在实际操作中，由于能力薪酬一般只针对组织中的一部分专业人员，因此，在薪酬水平的确定上往往来用内部对应比较的方式，比如，将某职称等级与相应的职位等级对应，相对应的职位等级的市场价值就可作为该职称等级工资水平的参照。

弊端：第一，针对能力本身进行界定、分级和定价是一个复杂的研究和设计过程，要使员工获得一致认同，需要做大量的工作。此外我们知道，职位工资的基本水平可以通过薪酬调查来获得参照，而给能力定价的参照系就没有这么明显和丰富了。

第二，能力薪酬计划一般都必须与培训计划密切联系，这就可能产生公平性问题。也许不是每个员工都能够得到同样的培训机会，那些没有机会接受培训从而处于技能工资较低水平的员工，很可能会产生不公平感，他会想：我工资低的原因并不是因为我的能力不够，而是企业根本就没有给我提高技能的学习机会。

第三，成本问题是能力薪酬最大的一个弊端。一方面，能力一旦被掌握便不会消失，在小时候学会骑自行车之后，你一辈子就都拥有这项技能了；另一方面，技能的变化方向是单一的，它会随着学习及经验的积累而不断增多，而不会像绩效结果那样可能时好时坏。这样，随着技能的增长，基本工资就要相应地递增，这就强化了工资递增的刚性。除了工资的增长成本之外，相应的培训成本、对能力体系的管理维护成本等，都使能力薪酬变得“昂贵”。特别是对于劳动和技能密集型企业来说，一定要慎用技能工资方案。

第四，能力薪酬的使用时限问题。技能工资计划与成本问题结合在一起，是摩托罗拉公司放弃该计划的主要原因，当公司发现三年之后技术人员几乎都达到了技能工资的最高水平时，接下来该怎么办呢?保持一个平均的增长量吗?显然对于技能密集型的摩托罗拉来说，这会大大增加公司的工资成本，从而降低企业的竞争优势。另一方面是由于技术体系本身的高速发展所带来的灵活性问题。现代技术更新换代的速度快得惊人，那么基于能力的薪酬方案就要“疲于奔命”地随着技术结构的变化而变化，再加上其开发过程复杂，可能在方案还未推出的时候，相应的技术体系和标准就已经开始全面变革了。

第五，关于能力薪酬专注于激励员工提升和扩展技能的基本理念，一直受到挑战和争议。因为个人掌握的技能数量增多并不一定就会产生更高的绩效，即使企业愿意为员工所掌握的“多余”能力买单，这到底是否符合经济原则呢?这些局限性和问题，目前仍在争论并需要继续探讨。

2、试述我国员工福利发展的三个阶段。

答：中华人民共和国成立以来，我国员工福利的发展受计划经济与市场经济体制改革的影响，人们将其划分为“统包”阶段、过渡阶段和创新阶段。

（1）“统包”阶段

l951年中国政府颁布了《中华人民共和国劳动保险条例》，为企事业单位员工和国家机关工作人员建立了正规的退休计划。1954年以后，伴随着国有企业“大锅饭”分配制度的形成，统包式员工福利也逐渐发展起来，其计划内容囊括了衣食住行、生老病死等各方面。福利形式以物质为主，包括福利分房、公费医疗、免费教育等，费用完全由国家或企业承担。在这种体制下，企业对职工的生活，诸如住房、医疗、养老、子女人托、上学等要一包到底，对职工的生、者、病、死、残要承担无限责任，即企业办社会。而这些责任最终又都通过层层行政程序转为国家的“兜底”责任。当时认为，这体现了党和政府的关怀，是社会主义制度的优越性，是工人阶级“当家做主”的体现。

（2）过渡阶段

改革开放以后，在计划经济向市场经济体制转轨的过渡时期，“货币”形式的福利增多，包括奖金、津贴、补贴和救济金等。1979年，国务院发布《关于国营企业实行利润留成的规定》，实行职工福利基金从企业利润留成中提取的办法，1983年改为先按工资总额的一定比例在成本中提取，不足部分再在税后利润留成中列支的办法；实行利改税后，仍然坚持了上述政策，职工福利从此不仅有了经费保障，而且可以随着经济的增长不断改善。当然，这种变革也拉大了不同单位职工福利的差距。在这一阶段，从企业到员工的福利意识明显增强，但传统体制的惯性仍在延续，新型福利体系尚未建立，经营效益较好的企业逐步增加福利中的“货币”支付。

（3）创新阶段

自20世纪90年代中期以来，随着社会主义市场经济的目标定位和国有企业改革的逐步深入，员工福利和退休制度建设开始进入体制和制度创新阶段。在社会保障制度改革的过程中，新型的社会保障制度框架基本确立，“社会统筹与个人账户相结合”的社会养老、医疗保险制度的覆盖面扩大，补充养老保险和医疗保险计划日益发展，企业办社会的功能逐步分离，社会福利和企业福利正在进入协调发展时期。随着人们收入水平的提高，货币收入的边际效用递减，人们更注重生命健康，注重风险保障。同时，随着现代企业制度的建立，现代人力资源管理的概念逐步被引入企业管理，人们开始将福利计划纳入企业的薪酬管理之中，不断探索和建立符合本企业特点的福利计划，合理地确定其“货币”与“服务”部分的构成，针对员工的特点建立弹性福利计划。

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成都外国语学校小学一年级语文（上）期末考试试卷 (总分：100分) 第一题：书sh ū写xi ě （2分） 要y āo 求qi ú：1.卷ju àn 面mi àn 整zh ěn ɡ洁ji é。2.字z ì迹j ì工ɡōn ɡ整zh ěn ɡ 。 第二题：字z ì词c í （60分） （一）读d ú拼p īn 音y īn ，连li án 一yi 连li án 。（10分） 火 zh ōn ɡ z ǒu zh īd ǐ 氵 中 li ù s ān di ǎn shu ǐ 辶 上 shu ǐ ji ǎo s īp án ɡ 犭 六 hu ǒ f ǎn qu ǎn p án ɡ 纟 水 sh àn ɡ b ǎo ɡài 宀 （二）读d ú汉h àn 字z ì和h é拼p īn 音y īn ，想xi ǎn ɡ一yi 想xi ǎn ɡ，连li án 一yi 连li án 。（5分） 参加 升旗 跳高 商场 冷暖 sh ēn ɡ q í ti ào ɡāo c ān ji ā l ěn ɡ nu ǎn sh ān ɡ ch ǎn ɡ （三）读d ú拼p īn 音y īn ，写xi ě词c í语y ǔ （8分） sh í b ā s ān ɡè d à r én ti ān sh àn ɡ （ ） （ ） （ ） （ ） r ì yu è ch ǐ zi f ēi ni ǎo ɡu ǒ p í （ ） （ ） （ ） （ ） （四）下xi à面mi àn 汉h àn 字z ì的de 拼p īn 音y īn 对du ì吗m ɑ？对du ì的de 在z ài 括ku ò号h ào 里li 打d ǎ“√”，错cu ò的de 打d ǎ“×”。（4分）

教育学形成性考核作业答案1-4

案例1： 读者薛女士反映，转学还不到一学期的10 岁儿子小雷（化名）跟过去比好像换了个人。以往由于喜欢做小动作，小雷没少挨老师的骂，结果看到老师就害怕，不得不转学。到新学校后不久，小雷在上课时又忍不住做起了小动作，被老师发现了。新老师什么也没说，只是微笑着轻轻拍了一下他的背，便继续上课了。以后，每次新老师走过小雷身边，如果小雷没做小动作，老师就会对他微笑并点头表示赞许。很快，小雷改掉了坏习惯，还爱上了学习，自信心大增。 问题：请从该案例分析，对待有问题的学生新老师的教育机智。请从小学生的生理及心理发展特点分析。 答:小学生身高体重处于两次增长高峰期之间，是相对稳定发展时期。他们的有意注意已开始发展，但无意注意仍占优势，他们的注意力不稳定不持久，小学生的情感不稳定性以及不善于控制的特点也很突出，特别是小学低年级还是依据他人的要求评价自己。这些都是小学生的生理及心理的发展特点。 上面这位新老师正是正确认识到了这点，并机智地运用这个特点来引导小雷，既纠正了他，又不伤害他的自尊心，教师在传授知识的同时，一定要注重培养孩子的情感，这对孩子的健康成长更为重要和紧迫。 案例2： 从2001 年秋季开始，江西省的小学生们告别沿袭了一贯的百分制，实行新型的成绩考核评价机制--"等级+特长+评语。" 目前，山东潍坊市小学已经取消各种形式的统考，废除了"百分制"，代之以"评语+特长+等级"的新的评价标准，严禁以升学率作为考核、评价学校和教师工作的唯一标准。 问题：你对江西和山东潍坊市所开展的教育评价改革持什么态度？请从促进学生发展发展的角度来谈其所做的评价改革。 答:江西和山东潍坊市所开展的教育评价改革是符合当前素质教育的需求，废除百分制，使摆脱应试教育的束缚，用"等级+特长+评语"，因材而评价，面向全体学生，也促进学生的全面发展，这才是教育的目的所在。 案例3： 上课说话,为什么不注意听课?出去” ,老师对一位学生发出严令………………………………. 兵来将挡水来土囤任何问题都是有办法用最好的方式解决但忌怒其实你的问题并非原谅 与不原谅那么简单你太低头别人会更不尊敬你而你太强硬又会更矛盾 老师也是社会一员必须处理社会关系尤其是师生关系处理不好直接影响自己的工作与心情!做为老师不该看不惯世事看不惯学生只要能有容忍的心态就不会有你所发生的事了 心胸宽广学识渊博处事圆通为人钢柔并济没有人会不尊敬你的 案例4： 一位家长在星期一发现儿子上学时磨磨蹭蹭，便追问是怎么回事，孩子犹豫了半天才道出实

薪酬管理试题及答案

薪酬管理 一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．"双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价

D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论

9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D． 198910．"（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．"结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．"职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位

13．"影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．"职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．"“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分）16．"薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励

西安石油大学薪酬管理期末试题C及其复习资料

1 / 8 课程名称 薪酬管理期末试题 考试性质 考试 试卷类型 C 使用班级 经管院2009级人力专业 考试方法 闭卷 人 数 135 题 号 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 总 成 绩 成 绩 一、判断题 （共20小题，每题1分，共计20分。） 1. 良好的员工福利体现了组织高层管理者以人为本的经营理念。（√） 2. 福利对于企业而言存在税收优惠，对员工没有税收的优惠。（×） 3. 边际盈利点是指企业除了付给股东适当的股息外，还保留可以应付未来风险和危机的一定盈余。（×） 4.薪酬费用比率法，使人工成本与销售额挂钩，没有直接同企业的利润相联系。（√） 5.薪酬立法的建立独立于劳动法的发展。（×） 6.最适合实施技能薪酬体系的是管理层和员工愿意合作的有机组织。（√） 7.美国的《学徒健康及道德法案》标志着世界上劳动法的诞生。（×） 8.技能薪酬计划对管理的要求比较高，短期内可能带来成本的上升。（√） 9.制定销售人员的薪酬标准时主要以其销售业绩为基础进行设计。（√） 10.纯薪金模式是指当基本销售业绩完成时，销售人员领取固定的工资。（×） 11. 报酬要素、职位评价、技能以及能力评价等内容，反映了企业对于某种工作或技能、能力所能够给企业带来价值进行评价的努力，这种评价实际上是对员工的边际收益进行评价的一种近似替代。（√） 12. 所谓补偿性工资差别，是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。（√） 13. 在劳动力市场均衡状态下仍然会存在的失业。（√） 14. 相邻的薪酬等级的中值越是接近，变动比率越大，则薪酬区间的叠幅就越大。（√） 15. 基尼系数为零，表示每人所得薪酬相同，基尼系数越大，表示不同等级的薪酬差距越大。（√） 班级 学号 姓名 命题教师 教研室（系）主任审核(签字) ---------------------------------------------装-----------------------------------------订----------------------------------------线-------------------------------------------- 装 订 线 以 内 不 准 作 任 何 标 记 2011/2012学年第一学期期末试题（卷）

郑州外国语中学(粘土与手工技法)期末考核_缚

作业考核 粘土与手工技法 题目 1、蚀 2、缚 要求： 提交一幅创作作品稿，题材不限，作品稿尺寸要求四开纸面39×54厘米。(创作作品稿应该以图片的jpg格式提交,文件大小不小于1m，不大于4m。分辨率不小于300dpi，不低于200万像素) 一篇文字阐述创作过程，立意，构思，以及手法的考虑，技法的选择。字数不少 于1000字。（作品阐述要求在上传作品下方）

1、需要的工具及设备： 材料：粘土、油泥、木板、玻璃板、、泥塑刀等。 2、立意、构思、制作过程、以及手法等 （1）划线造型：以木板或玻璃板为底，视泥板如纸，以刀作笔划线矩形 （2）力求轮廓准确，形象生动。 定位：首先根据装饰主体之需要确定浮雕的高低深度，室外和远观的装饰浮雕可高； 近观与室内的装饰宜低。浮雕的高低标准称为“立位”，即浮雕形象边线垂直于底板的直光面，它是决定浮雕高低的标尺，也是决定浮雕造型轮廓形象的边线。立位确立则进入形象细部、从斜位、圆位来表达，斜位转折有力，圆位则过度柔和。浮雕的技法除定位技法外，还 包括有：如笔触、刀痕、泥质、肌理以及雕塑的塑造技法等等。

1、需要的工具及设备： 材料：粘土、油泥、木板、玻璃板、、泥塑刀等。 2、立意、构思、制作过程、以及手法等 （1）划线造型：以木板或玻璃板为底，视泥板如纸，以刀作笔划线矩形 （2）力求轮廓准确，形象生动。 定位：首先根据装饰主体之需要确定浮雕的高低深度，室外和远观的装饰浮雕可高； 近观与室内的装饰宜低。浮雕的高低标准称为“立位”，即浮雕形象边线垂直于底板的直光面，它是决定浮雕高低的标尺，也是决定浮雕造型轮廓形象的边线。立位确立则进入形象细部、从斜位、圆位来表达，斜位转折有力，圆位则过度柔和。浮雕的技法除定位技法外，还 包括有：如笔触、刀痕、泥质、肌理以及雕塑的塑造技法等等。 浮雕制作法浮雕的形式大致可分为高、低、浅、镂、通。高浮雕和镂空雕适合在高

2019春东师《比较学前教育学》作业答案

期末作业考核 《比较学前教育学》 满分100分 一、名词解释（每小题5分，共20分） 1．比较法 答:比较法是根据一定的标准对不同国家或地区的教育制度和教育实践进行比较研究,找出各国教育的特殊规律和普遍规律的方法。 2．适合儿童发展的早期教育方案 答:适合儿童发展的早期方案是美国幼儿教育协会1986 年以后极力提倡的教育理念与实践。它当时主要是针对美国幼教界普遍出现的幼儿教育“小学化”等倾向而提出来的。 3．日本的第三次“幼儿园教育振兴计划” 答:日本第三次幼儿园教育振兴计划开始于1991年,这次计划根据幼儿园教育的重要性和国民对幼儿园教育的强烈要求、整顿幼儿园,谋求幼儿园教育的进一步一普及和友展。 4．蒙台梭利学校 答: 蒙台梭利学校是美国保育学校的特殊类型。它是以蒙台梭利的教育思想为指导的,运用蒙台梭利教育法组织活动,教育内容包含日常生活练习、感知觉练习和初步的知识学习。 二、简答题（每小题8分，共40分） 1．简述20世纪60年代美国重视学前教育的原因。 答:(1)科学技术的飞跃发展。(2)学前教育理论中的一些重要观点发生了变化。(3)家庭结构发生了变化。由于以上种种原因,学前教育机构的需求量不断增加并受到普遍重视,学前教育地位和作用发生了根本性的变化。 2．简述蒙台梭利提出的有准备的环境的要求。 答：有准备的环境的要求是:(1)创设有规律、有秩序的生活环境。(2)提供有吸引力的、美的、实用的设备和用具。(3)允许儿童独立活动,自由表现,使儿童意识到自己的力量。(4)丰富儿童的生活印象。(5)促进幼儿智力的发展。(6)培养儿童的社会性行为。

3．简述1990年日本《幼儿园教育大纲》提出的幼儿园教育的目标。 答：(1)培养幼儿健康、安全、幸福生活所必需的生活习惯、态度,为培养健全的身心打下基础。(2)培养幼儿具有对他人的爱心与信任感,启迪自主意识与他人合作的态度,萌发良好的道德品行。(3)培养幼儿对自然界和周围事物的兴趣与关心,启迪丰富的思考问题的能力。(4)在日常生活中培养幼儿对语言工具的兴趣与关心,乐于听说和积极态度以及对语言的感受力。(5)通过各种各样的体验,培养丰富的感受与创造性。4．简述日本幼儿园教育指导方法遵循的教育原理。 答：(1)自发性原理;(2)环境原理;(3)兴趣原理;(4)体验原理;(5)自我发现原理;(6)个性化原理;(7)社会化原理;(8)反复练习原理;(9)发展的原理。 5．简述俄罗斯学前教育的特点。 (1)注重对学前儿童和学前教育的科学研究,根据科学研究的最新成果修订幼儿园教育大纲。(2)在教育非国有化过程中,加强国家对各种学前教育机构的宏观指导。 三、论述题（每小题20分，共40分） 1．论述美国的学前教育课程模式及其对我国幼儿园课程改革的启示。 答：1）发展成熟论课程模式 发展成熟论课程模式的理论基础是自然主义等理论，教育目标发展儿童的自信心、创造性，敏感生和实效性，促进儿童内部潜能的全面开发，培养完整儿童。教育原则强调成人应提供适合儿童兴趣和发展水平的环境；不要求儿童表现出超越其发展水平的能力；教师的作用是为儿童提供丰富、适宜的环境，帮助儿童了解自己、接受自己、发展自己。教育内容特别强调游戏的作用，尤其是角色游戏和创造性游戏，幼儿通过探索角色表现自己。在教学方法上强调通过自由游戏，即一切活动都不必按照一定的顺序，听凭儿童自己的兴趣进行。儿童可以自己选择、自己设计、自由活动，不受任何约束。主要特点是注重儿童的整体发展；不强行塑造儿童的发展；允许每个孩子按自己的速度前进。 2）行为主义理论课程模式 行为主义理论课程模式的理论基础行为主义理论，该模式的教育目标是以直接、有效的方式教儿童学业技能、道德知识和社会规则，形成今后成功接受学校教育必须的行为、读写算等技能。教育内容以阅读、语言、计算为中心科目,尤其重视儿童的语言发展，认为语言的教学，儿童正确使用语言，可以促进儿童思维的发展。教育原则强调目标的分解和细化，强调教师的积极引导和行为塑造。在教育方法上要求教师制定严格的教学大纲，按照一定的课本，要求孩子学习，其主要特点是课程按成人精密设计的程序和内容展开，

薪酬管理考试题库完整

薪酬管理考试题库 题型： 一、填空题（每题3分，共5题，总计15分） 二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分） 三、简答题（每题5分，共4题，总计20分） 四、计算题（每题15分，共1题，总计15分） 五、案例分析题（每题15分，共1题，总计15分） 六、论述题（每题15分，共1题，总计15分） 一、填空题 1.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行 __________________。 2.奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于________________________进 行激励。 3.__平衡积分卡_是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁 David P Norton 于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。 4.______________的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者 最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对我考核要简单易行的多。 5.按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：______________与 激励因素。 6.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、 _________________和基于市场价值的薪酬。 7._____________________是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改 进。 8.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和____________。 9.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、_________________、基于绩效的 薪酬和基于市场价值的薪酬。

2018-2019年常州市武进清英外国语学校一年级上册语文模拟期末考试无答案

2018-2019年常州市武进清英外国语学校一年级上册语文模拟期末考试无答案 一、想一想，填一填（填空题） 1． 读一读，说一说。 龟 龟是当今世界上最古老的动物之一，它们在地球上已经生存有两亿多年了。 古代人特别崇拜龟，说它知人性，知吉凶，把它当作神龟。 由于乌龟寿命长，传说能活千年以上，所以成了健康长寿的象征。 在中国，乌龟的种类可多了，有金龟、水龟、花龟等，还有一种奇特的绿毛龟，那可是世界上稀少的珍贵动物呢! 说说为什么古代人特别崇拜龟? _________________________________________ 2． 写一写 今天，老师带领________家去春游。蓝天飘着几朵白________，泥________肥沃，________苗绿油油的。 3． 比一比，组词语。 有（ ） 目（ ） 天（ ） 耳（ ） 月（ ） 关（ ） 4． 比一比，组词。 牛________、午________ 四________、西________ 女________、好________ 5． 添（ti ān ）枝（zh ī）加（ji ā）叶（y è）。（组（z ǔ）词（c í），造（z ào ）句（j ù）） 例：借借用我能借用你的橡皮吗？ 叶_____________________________________________________ 6． 笔画少的在下面。 7． 根据图片，选择正确的词语。 南瓜 西红柿 白菜 萝卜 班级_______________ 座号______ 姓名_______________ 分数_______________ ___________________________________________________________________________________________________

教育学 作业考核

《教育学》期末作业考核 满分100分 一、简要回答下列问题（每题10分，共20分。） 1、如何认识我国当前基础教育课程改革的目标及基本走向？ 答：目标：一、实现课程功能的转变二、体现课程结构的均衡性、综合性和选择性三、密切课程内容与生活和时代的联系四、改善学生的学习方式五、建立与素质教育理念相一致的评价与考试制度六、实行三级课程管理制度 基本走向：一、课程改革转向以学生发展为本的方向二、强化基础学科和学科基础知识的趋势三、加强道德教育和人文教育的倾向四、课程综合化的趋势和问题五、课程生活化、社会化、实用化的趋势六、课程个性化和多样化的趋势七、课程与现代信息技术结合发展的趋势。 2、学生为什么必须要接受教育？ 答：学生接受教育首先是社会需要和个体需要的统一；社会需要其未来社会成员都是理想的能适应社会未来发展的需要，个人也需要适应社会从而在社会中获得理想的发展；学生是未完成的社会人，具有极大的可塑性。 二、辨析题（每题10分，共20分。） 1、教育要培养人的世界视野，但不是培养“世界公民”。 答：正确。在全球化的背景下，地球村的时代，教育培养人必须要具有国际的视野，这是社会发展对人的必然要求。但在今天的时代里，还存在国与国的竞争和差别，还存在阶级和利益的冲突。教育还必须主要为本民族和本阶级服务。倡导培养“世界公民”是不正确的。 2、教育是人类社会特有的实践活动，人只有通过教育，才能成为人。 答：正确。人类认识世界、改造世界的武器是科学，人类继承和掌握科学的最基本方式是教育。人区别于动物的本质是——思考的能力和劳动的能力，而提升这两种能力的是生产力水平、是科学。如果人类放弃教育，将一步倒退到原始社会的生产力水平，从人的本质角度讲，就是想低级动物的倒退。所以，从人的本质角度讲，教育是人类社会特有的实践活动人只有通过教育才能成为人。 三、论述下列问题（每题15分，共30分。） 1、论教育在人的发展中的主导作用及其实现条件。 答：辩证唯物主义认为，教育在人的发展中起主导作用。从广义上说，教育是环境的一部分，是一种经过有目的地选择和提炼的特殊环境，这就决定了它的特殊地位，即在人的身心发展中起主导作用。这是因为：第一，教育，特别是学校教育，具有明确的目的性和方向性，是专门培养人的活动。它能根据一定的社会的政治经济和生产力发展的需要，按照一定的方向，选择适当的内容，采取有效的方法，利用集中的时间，对人进行全面的教育和训练，使人获得比较系统的知识和技能，形成一定的世界观和道德品质。第二，教育具有较强的计划性和系统性。学校教育是在各种规章制度的严格制约下进行的，它保证了教育、教学的良好的秩序，把人的发展所需要的一切时间和空间全部地投入到可控的程序之内，使教育、教学得以顺利地进行。同时，学校教育又具有系统的学习内容，这些内容既考虑了社会发展对人才规格的需要，又考虑了知识的逻辑顺序、学生的年龄特点和接受能力。这样就保证了人才培养的高效率和高质量。第三。学校教

薪酬管理试题和答案解析

薪酬管理试题 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.最先提出需要层次论的学者是（） A、阿尔德佛 B、马斯洛 C、麦克利兰 D、麦格雷格 2.工资等级制度的基本特点是（） A、从劳动质量的角度来区分劳动的差别。 B、反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力 C、不能反映实际劳动消耗 D、反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平 3.工作工资制的特点是（） A、既对人又对事 B、对人不对事 C、对事不对人 D、既不对人也不对事 4.社会主义薪酬分配的基本原则是（） A、按劳分配 B、按生产要素分配、 C、按需分配 D、按劳分配和按需分配相结合 5.岗位工资制是--------的一种具体形式（）。 A、能力工资制 B、工作工资制 C、组合工资制 D、年功工资制 6.我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的，视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金，欠付一个月以内的，支付所欠薪酬的--------赔偿金。（） A、100% B、75% C、50% D、20% 7.一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应 A、大一些 B、小一些 C、无关 D、不变 8.下列选项中，不属于薪酬构成的是（） A、津贴 B、奖金 C、补贴 D、福利 9.劳动分配率=人工费用÷（）

A、固定费用 B、流动费用 C、附加价值 D、销售额 10.不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是（） A、计时薪酬 B、计效薪酬 C、业绩挂钩薪酬 D、利润挂钩薪酬 11.对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是（） A、奖金 B、补贴 C、津贴 D、职工福利 12.适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（）A、技术等级工资制 B、岗位技能工资制 C、组合工资制 D、岗位工资制 13.薪酬平均率的数值越________，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。 A、大于1 B、小于1 C、接近1 D、接近0 14.某公司年薪酬总额为200万元，其当年的全部营运成本为800万元，则该公司薪酬占营运成本的百分数为（） A、40% B、25% C、20% D、15% 15.下列选项中，不属于常规福利的是（） A、非工作时间报酬 B、津贴 C、服务 D、医疗保险 16.当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不变的是：（） A、薪酬控制 B、薪酬冻结 C、延缓提薪 D、薪酬调整 17.阿尔德佛的ERC需要理论将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和（） A、安全需要 B、社会需要 C、发展需要 D、尊重需要 18.提出公平理论的学者是（） A、斯塔亚·亚当斯 B、戴维·麦克利兰 C、道格拉斯·麦格雷格 D、赫兹伯格 19.维克多·弗鲁姆提出了（） A、期望理论 B、Y理论 C、X理论 D、需要层次理论 20.某一等级的工资标准同最底等级工资标准的对比关系是 （） A、工资级差 B、工资级差比 C、工资级线 D、工资等级系数

薪酬设计与管理期末考试试卷A卷参考答案

精品 《薪酬设计与管理》期末考试A卷参考答案及评分标准 一、单选题(15小题，每小题2分,共30分) 1.（B ）就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 2.（C ）是对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 3.（A ）将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。 A.经济学 B.心理学 C.管理学 D.行为学 4.下列不是 ．． 影响企业薪酬的内在因素是（C ） A. 职务的高低 B.工作的危险性 C.工会的力量 D.工作的时间性5.薪酬设计的基本原则不．包括（C） A. 经济性 B.激励性 C.内部竞争性 D.协调性 6.（C ）是在合法的前提条件下，企事业单位等组织的管理者根据自身的现状以及发展的需要和外部经济、文化、社会等状况对员工报酬的支付标准、水平、方式、结构以及管理系统进行确定和调整的过程。 A.薪酬 B.薪酬战略 C.薪酬管理 D.薪酬制度 7.个人激励计划可分为（A）类型的激励计划。 A.计件和计件 B.岗位和职位 C.技能和学历 D.岗位和技能 8.团队激励计划一般适用于（D）团队，且团队成员间具有（D）依赖性。 A.小规模，低度 B.中等规模，低度 C.大规模，高度 D.小规模，高度 9.职位评价的方法有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法，我国最常用的是（D ）。 A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.要素计点法 10.“基本工资+奖金+福利”的薪酬结构比较适合下列哪类人员（C）。 A.高层管理人员 B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.企业外派人员 11.科学合理的福利设计，可以合法避税，其具体方法不． 包括（C）。A．企业提供旅游津贴B．购买保险公司的理财险C．将部分工资以“节日费”名义现金发放D．以实物形式发放福利

教育学考核作业

《教育学》期末作业考核 一、简要回答下列问题（每题10分，共20分。） 1、如何认识我国当前基础教育课程改革的目标及基本走向？ 答：目标是 一、实现课程功能的转变。二、体现课程结构的均衡性、综合性和选择性。三、密切课程内容与生活和时代的联系。四、改善学生的学习方式。五、建立与素质教育理念相一致的评价与考试制度。六、实行三级课程管理制度。 基本走向是 一、课程改革转向以学生发展为本的方向。二、强化基础学科和学科基础知识的趋势。三、加强道德教育和人文教育的倾向。四、课程综合化的趋势和问题。 五、课程生活化、社会化、实用化的趋势。六、课程个性化和多样化的趋势。 七、课程与现代信息技术结合发展的趋势。 2、学生为什么必须要接受教育？ 答：学生接受教育首先是社会需要和个体需要的统一；社会需要其未来社会成员都是理想的能适应社会未来发展的需要，个人也需要适应社会从而在社会中获得理想的发展；学生是未完成的社会人，具有极大的可塑性。 二、辨析题（每题10分，共20分。） 1、教育要培养人的世界视野，但不是培养“世界公民”。 对。在全球化的背景下，地球村的时代，教育培养人必须要具有国际的视野，这是社会发展对人的必然要求。但在今天的时代里，还存在国与国的竞争和差别，还存在阶级和利益的冲突。教育还必须主要为本民族和本阶级服务。倡导培养“世界公民”是不正确的。 2、教育是人类社会特有的实践活动，人只有通过教育，才能成为人。 对。人类认识世界、改造世界的武器是科学，人类继承和掌握科学的最基本方式是教育。 人区别于动物的本质是——思考的能力和劳动的能力，而提升这两种能力的是生产力水平、是科学。如果人类放弃教育，将一步倒退到原始社会的生产力水平，从人的本质角度讲，就是想低级动物的倒退。所以，从人的本质角度讲，教育是人类社会特有的实践活动人只有通过教育才能成为人。 三、论述下列问题（每题15分，共30分。） 1、论教育在人的发展中的主导作用及其实现条件。 答：一般教育常指学校教育，学校教育是一种有目的、有计划、有系统影响人的社会实践活动。 第一、教育能够制约人的遗传素质对其身心发展的影响。 第二、教育能够调节和选择环境对人的身心发展的影响。 第三、教育能够系统影响人的身心发展的方向、速度和水平。 ⑵发挥教育主导作用的前提（即条件） ①人的可教育性：即人具有接受教育的天赋素质和潜在能力。人之所以具有可教育性，主要在于人具有可塑性，而人的可塑性表现为人的感觉器官和心理机能是“未特定化”的。正是这种“未特定化”，为人通过教育而获得发展敞开了无限多样的可能性。人的“未特定化”，使他能适应环境，使用权他不受特定的生活环境的限制，使他为了生存也无须改变自己的生物本性、生物结构，而只需变化自己的外在生活方式、生存环境。人的“未特定化”是人的可塑性的前提，而可塑性又是人

薪酬管理自考历年试题

2010年7月高等教育考试薪酬管理试题 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的____的公平。( ) A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 2.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以____为基础。( ) A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。( ) A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是( ) A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中的薪酬水平不会有太大增长 型薪酬体系是企业对复杂化的员工结构较为合乎逻辑的反应。( ) A.生活 B.综合 C.职能 D.职位 6.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个____的过程。( ) A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 7.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( ) A.排序法 B.分类法 C.要素计点 D.要素比较法 8.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( ) A.促使员工注重能力的提升

B.帮助企业留住专业人才 C.使企业适应多变的环境 D.实现了真正意义上的同工同酬 9.在薪酬区间中值确定的情况下，____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。( ) A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间中值级差。( ) A.薪酬比较比率 B.区间变动比率 C.薪酬区间中值 D.区间渗透度 11.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( ) A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定 12.以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是( ) A.现股和期股 B.期股和期权 C.现股和期权 D.期股和干股 13.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( ) A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 14.在____下，员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人绩效的关系不大。 ( ) A.高差异模式 B.高弹性模式 C.高稳定模式 D.折中模式 15.在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是( ) A.纯佣金制 B.基本薪酬加佣金制 C.基本薪酬加奖金制 D.基本薪酬加佣金加奖金制 16.基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关，位置越近____，基本薪酬所占比重越低。( ) A.低层

期末考核作业 (2)

Translation 有效的学习卡 组员：刘桂凤，张艳妮，唐丽红，郭洋 一，实践性学习 这种方法包括让学习者处在一个真实的，第一手经验的环境中去发现和实验，从而建构其中的意义体系来促进学生的理解。在有些时候这种方法可以宽泛的指代“通过做来学”或者“主动学习” 实践性学习是一建构主义为理论基础的。学习者通过将已有的知识和新知识结合来发展出一种新的形式。这种理论解释了错误是如何帮助学习的。当学习者遇到与先前经验不符合的经验时错误便出现了。这种错误导致的结果就是学习者学习到了知识，而不是通过死记硬背进行的肤浅的学习的到的知识。 实践性学习可以带来的是有效的认知性的学习。它是一种让学生感同身受和改变态度的高效的学习方法。 去https://www.wendangku.net/doc/9811134616.html,/teachingandlearning查找快速入门指南，以便得到更多的信息和实际的想法。 二，多感官学习法。 所有的学习环境是在不同的区段进行多感官学习。看，听，触摸和移动是学习中的很自然的一部分。所以我们是否需要利用多感官进行学习？从早期的教育指南编写开始，教育者就提倡多感官教学技术。通过设计学习过程让学习者使用多种感官。这样我们就可以是学习更加丰富，更加具有激励性。学习者在利用多感官学习之后，也就更加容易记住相关内容。 教师发现使用多感官的方法对阅读困难者特别有用。 如果我们试图将学习者固定到特定的视觉，听觉，或者动觉的刻板印象上，我们就步入了

一个雷区。虽然我们可能有一个主导型的形态，但是大多数人赞同我们可以从充分发展感官中获益。 去https://www.wendangku.net/doc/9811134616.html,/teachingandlearning查找快速入门指南，以便得到更多的信息和实际的想法。 三，合作学习法。 合作学习法是一种小组学习的建构形式。它特别适合一个团队项目的框架项目。它可以确保个体学习者明白他们对团队的贡献是很重要的。 一个完整的合作学习发包括五个因素： 1.积极的相互依赖，——大家共存亡。 2.个体和小组责任性。 3.面对面的交流或者它的电子等效。 4.明确学习的人际关系和团队合作能力。 5.组织处理,评估团队运作和同意某一行为改变。 合作学习法的使用已被广泛的研究。人们已经发现为了它可以提高信息采集,更高层次的思维能力,人际关系和沟通技巧。 它还可以鼓励积极的公民关系，促进平等性和多样性,例如,通过分解学习者之间的壁垒。 去https://www.wendangku.net/doc/9811134616.html,/teachingandlearning查找快速入门指南，以便得到更多的信息和实际的想法。 四，区别学习法 “区别学习法”没有唯一的定义，但是所以的定义都是以学习者个人的见解为支撑的。一些方法强调计划以至于个体学习者的需要能够被考虑进去。其他人认为“区别”作为我们了解哲学世界的引导和基石。

2017东师教育学期末考核

期末作业考核 《教育学》 满分100分 一、判断并说明理由（每题1分，共10分） 1、（√）教育的对象是人，但教育的出发点则是社会。 2、（×）教师的劳动具有很强的创造性。 3、（×）学生在教育教学过程中起着主导性作用。 4、（√）人的遗传素质具有一定的差异性和可塑性。 5、（√）人的本质是一切现实社会关系的总和。 6、（√）上课是教学工作的中心环节。 7、（×）“班级授课制”不利于因材施教，必须取消。 8、（√）校长负责制的核心是校长全面负责。 9、（×）德育是由思想品德课来完成的。 10、（√）教育是“人类社会的遗传基因”，对社会发展具有重要促进作用。 二、简答题（每题10分，共20分） 1、如何认识我国当前基础教育课程改革的目标及基本走向？答：目标：1、实现课程功能的转变； 2、体现课程结构的均衡性、综合性和选择性； 3、密切课程内容与生活和时代的联系； 4、改善学生的学习方式； 5、建立与素质教育理念相一致的评价与考试制度； 6、实行三级课程管理制度。基本走向：1、课程改革转向以学生发展为本的方向；2、强化基础学科和学科基础知识的趋势；3、加强道德教育和人文教育的倾向；4、课程综合化的趋势和问题；5、课程生活化、社会化、实用化的趋势；6、课程个性化和多样化的趋势； 7、课程与现代信息技术结合发展的趋势。 2、学生为什么必须要接受教育？答：1、学生接受教育首先是社会需要和个体需要的统一；2、社会需要其未来社会成员都是理想的能适应社会未来发展的需要,个人也需要适应社会从而在社会中获得理想的发展； 3、学生是未完成的社会人,具有极大的可塑性。 三、辨析题（每题10分，共20分） 1、教育要培养人的世界视野，但不是培养“世界公民”。答：“教育要培养人的世界视野”是正确的。在全球化的背景下,地球村的时代,教育培养人必须要具有国际的视野,这是社会发展对人的必然要求。但在今天的时代里,还存在国与国的竞争和差别,还存在阶级和利益的冲突。教育还必须主要为本民族和本阶级服务。倡导培养“世界公民”是不正确的。 2、教育是人类社会特有的实践活动，人只有通过教育，才能成为人。答：正确。人类认识世界、改造世界的武器是科学,人类继承和掌握科学的最基本方式是教育。人区别于动物的本质是——思考的能力和劳动的能力,而提升这两种能力的是生产力水平、是科学。如果人类放弃教育,将一步倒退到原始社会的生产力水平,从人的本质角度讲,就是想低级动物的倒退。所以,从人的本质角度讲,教育是人类社会特有的实践活动人只有通过教育才能成为人。

绩效与薪酬管理考试题

绩效与薪酬管理考试题 第一章：绩效薪酬相关理论对 1. 需要层次理论 人的需要以层次形式出现，在较低需要满足后，人们才能上升到较高层次的需要追求。包括：生理需要（人类生存最基本需要）；安全需要（保障人身安全等）；社交需要（友谊、结社等）；尊重需要（自尊和被人尊重）；自我实现需要（充分发挥自己才能，在事业上有所建树）。 前两个为较低等级，后三个为较高等级；高级需要从内部使人得到满足，低级需要则从外部得到满足。 2. 激励—保健理论 激励因素：差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等； 保健因素：监督、政策；与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系、地位、保障。 3. 目标管理理论 企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。 4. 公平理论 观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 公平感取决于以下公式：所得A / 付出A <=> 所得B / 付出B ； B有三种类型：他人，制度，自我； 他人：外部——外部公平——市场内同岗位；内部——内部公平——岗位测评；制度：与规定水平相比（刚性制度）；与规定程序相比（程序公平）； 个人：同自我以前水平比（历史刚性）；同自我投入贡献比（按薪酬体系） 5. 期望理论（公式） M=V*E（扩展M=V*I*E） M ——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。

V ——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度； E ——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导 致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。 I——工具性，是有关工作行为与获取结果之间关系的信念，即“绩效—结果”关系。 第二章：绩效与绩效管理概述 1. 绩效概述 绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是一个过程概念，它与评价的过程相联系；绩效是一个强调系统的概念，注重与任务周边关系的协调；绩效是有时间的概念，要考虑即期与未来的统一；绩效是一个外延丰富的概念，反映在行为、方式和结果等多个方面。 2. 绩效的影响因素 P=f（S，O，M，E）；绩效=f（技能，机会，激励，环境） 技能：员工的工作技巧与能力水平 激励：介于员工与组织之间的，是组织提高员工积极性的的手段与方式，借以改变员工的工作态度与努力水平 环境：包括组织内和组织外环境 机会：“运气”，但组织可让员工有机会，员工要准备抓住机会。 3. 绩效的特点 多因性：员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观多种因素。 多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效 动态性：绩效具有周期变化、努力与成果相滞后、受制于外部环境等。 4. 绩效管理操作框架 （1）绩效资源与绩效环境绩效计划绩效监控绩效评价绩效分析绩效反馈绩效资源与绩效环境 （2）绩效标准与绩效目标绩效监控绩效评价绩效反馈 5. smart原则

薪酬管理期末试题及答案,DOC

薪酬管理与设计试题（A） 一、单项选择题(本大题共15小题，每小题1分，共15分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 8.国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需求的法律制度（） A.最低工资 B.标准工资 C.平均工资 D.社平工资 9.从（）年开始，按照我国《劳动法》的规定，我国境内的企业依法开展工资集体协商制度 A.1999 B.2000 C.2001 D.2002

10.不属于战略性薪酬管理的基本原则（） A.系统性 B.专业性 C.参与性 D.长期性 11.（）对特殊条件下工作的补偿 A.岗位津贴 B.生活津贴 C.补贴津贴 D.工作津贴 12.基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现。 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 D.员工工作表现评估 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题3分，共15分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。16.基本薪酬要素包括（）

A.基础薪酬 B.岗位薪酬与职务薪酬 C.技能薪酬 D.年功薪酬 E.协议薪酬 19.特殊绩效薪酬的种类分为（） A.出勤奖 B.工作年限奖 C.伯乐奖 D.员工建议奖

E年终奖 20.25.以下项目中属于员工福利的是() A.全勤奖 B.公休假日 C.住房补贴 29.试述跨国公司的薪酬战略目标主要包括？ 30.试述企业年金的含义及其作用？ 六、论述题（本大题20分） 31.试述战略性薪酬管理的基本步骤？ 答案