XXX服装公司员工薪酬满意度影响因素研究毕业论文
XXX服装公司员工薪酬满意度影响因素研究毕业论文
目录
第一章绪论 (1)
1.1 研究背景 (1)
1.2 研究目的与意义 (2)
1.3 研究思路及方法 (5)
1.4 研究创新点 (6)
第二章文献综述 (7)
2.1 薪酬理论综述 (7)
2.2 薪酬满意度研究综述 (12)
第三章 xxx服装公司概述 (22)
3.1 xxx服装公司简介 (22)
3.2 公司运营状况 (22)
3.3 公司组织结构 (23)
3.4 xxx服装公司人员现状 (24)
3.5 xxx服装公司薪酬现状 (27)
第四章研究设计 (28)
4.1 薪酬满意度评价指标体系的构建 (28)
4.2 研究假设 (30)
4.3 问卷结构及内容 (31)
4.4 样本选取 (32)
4.5 问卷预测试 (32)
4.6 正式问卷发放 (32)
4.7 样本基本信息分析 (33)
第五章薪酬满意度影响因素分析 (35)
5.1 信度和效度分析 (35)
5.2 薪酬满意度影响因素及其权重的确定 (36)
5.3 薪酬满意度与各影响因素之间相关性分析 (46)
5.4 影响薪酬满意度的关键变量分析 (56)
5.5 数据分析结果 (61)
第六章研究结论 (63)
6.1 研究结论 (63)
6.2 提高薪酬满意度的对策和建议 (64)
6.3 局限与展望 (67)
参考文献 (69)
致谢 (72)
附录 (74)
xxx服装公司员工薪酬满意度影响因素调查问卷 (74)
第一章绪论
1.1 研究背景
伴随着我国社会主义经济的繁荣发展，人力资源管理作为管理学的重要组成部分，得到越来越多企业、学者的重视,研究的内容越来越广泛。在人力资源管理的范畴中，薪酬管理是整个系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。现代薪酬理论研究证实，员工工作的态度和对企业的忠诚度会受到员工薪酬满意度的影响，所以深入研究员工薪酬满意度成为企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题。哈佛大学的一项调查研究表明员工的薪酬满意度每提高3个百分点，企业客户的满意度就提高5个百分点。因此，无论对于学者还是企业管理者而言，薪酬满意度都是一个非常值得研究的主题( Eskew＆Heneman，1996)。
xxx服装公司是本溪市第一家获得国家“特种防护服装”生产许可证资格的企业，四十多年专心研制，打造了本公司的“旺业雄”职业装专业品牌，产品惠及机关、学校、厂矿、企事业单位等各个领域，并获得本溪市著名商标和品牌产品称号，其中学生服产品获得两项国家专利。企业连续多年获得省市重合同、守信用先进单位。但是，公司人力资源管理体系的建设一直落后于企业的发展，尤其是员工薪酬满意度问题。有的员工薪酬很高，但依然对企业的工作有很多不满意的地方。尽管企业管理部门在薪酬管理方面付出了很大的努力，可企业人力资源的薪酬管理依旧面临着令人尴尬的局面。
1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
通过对xxx服装公司员工薪酬满意度的调查研究，分析得出影响员工薪酬满意度的因素及其权重，并提出相关对策，用以改善公司人力资源管理尤其是薪酬管理落后企业发展的局面，提高公司人力资源管理水平；同时，进一步激发员工的工作热情和积极性，提高员工对企业的忠诚度，从而提高公司的经济效益。
1.2.2 研究意义
伴随着我国社会主义市场经济的不断发展和经济结构的不断调整，人力资源已然成为企业最宝贵的资源，它关系到企业的生存发展和整体竞争实力。薪酬作为组织吸引、留住和激励人才的重要因素，在组织中发挥关键作用[1]，而薪酬满意度是薪酬改革过程的一个重要的“风向标”
[2]，合理的薪酬福利管理是一种最重要的、最易使用的激励方法。它是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所做贡献的承认[3]。在企业员工的意识中，薪酬福利不仅仅是自己的劳动所得，更重要的是它代表着自身的价值和对工作的认同，甚至还代表着个人的能力和发展前景。合理的薪酬福利制度不仅对员工的发展至关重要，而且对企业的发展更是不可忽视的。探讨福利薪酬与薪酬满意度的关系更是人力资源管理提升的一个重要方面。因此,让员工从薪酬上得到满意, 是现代企业人力资源管理研究的一个重要课题。目前国内学者对薪酬满意度文献理论较少（图1.1），但研究的侧重点各不相同，深度不断增加（图1.2）。但总体看来还存在如下问题和不足：
首先，从研究视角上看，以往的学者研究多聚焦于战略管理角度方面的薪酬满意度，在员工薪酬管理的微观方面，对企业薪酬满意度的研
究与细化比较少，缺少一定的针对性。
其次，从研究对象上看，以往的国内学者对某个地区宏观的把握员工薪酬满意度的研究。就目前而言，缺乏针对某企业员工的具体研究。
再次，从研究内容上来看，单独对薪酬满意度的系统研究匮乏。薪酬只是工作满意度的一个主要影响要素，也正因为如此，多数学者在研究时只是将薪酬作为工作满意度的一个重要影响要素进行研究，而针对薪酬满意度的系统研究还十分匮乏。
最后，从研究方法上看，当前的研究成果大部分运用的是现有经验或理论，来描述和分析员工薪酬满意度，就导致在研究结论上都有较多相同或相近的地方。
图1.1 薪酬研究趋势图
图1.1描述了我国薪酬研究内容的趋势，其中，薪酬满意度的研究较其他研究处于最低阶段。
本论文主要进行xxx服装公司员工薪酬满意度影响因素的研究，通过实证研究，揭示员工薪酬满意度之间的影响关系，明确各要素对薪酬满意度的直接或间接作用。本研究具有较强的理论意义及实践意义：
图1.2薪酬满意度研究趋势
图1.2描述了我国薪酬满意度研究的趋势，显示研究程度加深，研究内容深度不断增加。
（1）理论意义
通过对薪酬满意度的影响调查，分析各影响因素的权重，有助于企业建立更合理的进行薪酬管理。
（2）实践意义
①调查xxx服装公司员工薪酬满意度的情况，以此从宏观上了解公司薪酬满意度。
②诊断xxx服装公司在薪酬满意度方面潜在的问题。基于薪酬满意度角度的薪酬调查是员工对薪酬管理的晴雨表。如果企业发现员工薪酬满意度有下降趋势，就应及时找出不满情绪日益增加的原因，调整薪酬政策。
③促进企业与员工之间的沟通和交流。由于员工拥有自主权，员工会畅所欲言，反映管理层平时听不到的声音，这样就起到了信息向上、向下传递沟通催化剂的作用。
④增强企业凝聚力，培养员工对公司的认同感、归属感，建设企业组织文化。由于员工薪酬满意度调查活动是员工参加管理和决策的重要方式，是显示民主管理的标志之一，极大地满足了员工的需要，提高了
员工对企业的凝聚力和向心力。
1.3 研究思路及方法
1.3.1 研究思路
本文的研究思路主要由两部分组成，第一部分是理论研究，第二部分为实证研究。理论研究通过查找相关文献资料和文献综述；实证研究主要包括问卷的设计与发放、数据统计与分析等。本文的研究思路如图1．3所示。
图1.3 研究思路
1.3.2 研究方法
本文的研究主要采用以下的研究方法：
①文献研究法。搜集和整理国内外有关薪酬满意度影响因素的文献，并对这些文献进行分析和研究。该方法贯穿于论文结构、问卷设计和撰写等研究的各个环节。在研究过程中，主要通过xxx大学图书馆馆藏图书、
中国学术期刊网（CNKI）、万方、中国硕士学位论文、维普期刊、Emerald、Elsevier等学术文献数据库，为全文的撰写提供文献素材。
②访谈法。依据预先编制的访谈提纲对被试者进行访谈，资料搜集，分析讨论访谈的结果，初步验证研究的构思。
③实证研究法。将文献研究与访谈结果结合进行问题和研究变量的定义，再通过问卷调查，进行数据的搜集、分析和解释，采用数理统计工具SPSS18.0进行数据分析，根据统计分析的结果做出结论。
1.4 研究创新点
（1）理论与实践创新
通过利用薪酬理论、薪酬满意度研究的理论，结合访谈法和问卷调查法进行研究。创新性地对xxx服装公司员工薪酬满意度影响因素进行研究，并将结果应用企业改革中。
（2）实证分析
当前的研究成果大部分运用的是现有经验或理论，来描述和分析员工薪酬满意度，本论文通过文献检索等多种研究方法的运用，对xxx服装公司员工薪酬满意度进行相关研究。
（3）研究视角
从研究内容上来看，系统、单独地对薪酬满意度进行的研究匮乏。薪酬，作为工作满意度影响因素的重要组成部分，对其满意度的研究起源于工作满意度，对薪酬满意度的研究是对工作满意度研究的进一步探索和研究，两者之间是包含与被包含的关系。多数学者在研究时对具体公司企业有针对性的实证性研究还十分匮乏。同时，以往的学者研究多聚焦于战略管理角度方面的薪酬满意度，在员工尤其是知识型员工薪酬福利管理的微观方面，对企业薪酬满意度的研究与细化比较少，缺少一定的针对性，本论文通过文献检索等多种研究方法的运用，对xxx服装公司员工薪酬满意度进行相关研究。
第二章文献综述
2.1 薪酬理论综述
2.1.1 薪酬概念界定
薪酬是人力资源管理理论研究的非常重要的概念。薪酬的复杂性、深刻性也使其概念的界定成为宽泛、丰富的领域，人们从不同的角度，诸如学科差异角度、立体视角角度、形式内容角度等都有着不同的理解，但是无论理解的外延有多大差异，薪酬的本质始终是反映企业与员工的交换关系。现阶段得到学术界普遍认同的薪酬概念是源自美国薪酬管理专家马尔托奇奥其经典著作《战略薪酬》中，将薪酬界定为：雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励[4]。
国内外不同学者对薪酬同样有不同的理解，如表2.1国内外不同学者对薪酬的理解。
薪酬的外延差异会因不同因素的影响而不同，但薪酬的本质就是对劳动者所付出的劳动给予的一种报偿，是对劳动者付出劳动及其劳动成果的一种认可，是调动员工积极性的主要管理手段[5]。
表2.1国内外不同学者对薪酬的理解
学者观点
国内
魏杰
薪酬是人力资本作为资本享受的回报，而工
资是人力资源作为劳动而享受的回报。在现代
企业的分配制度中，对人力资源(企业中任何一
名员工)实行的是工资制，对人力资本(企业中
的技术创新者和职业经理人)实行的是薪酬制。
前者是由人事部门决定的，后者则是由董事会
直接决定的。
赵署明
薪酬是组织成员按照一定原则分配的劳动
所得。
孙剑平
薪酬指的是员工因对组织提供劳动或劳务而得到的报偿，它包括工资或薪水、奖金、福利、津贴等具体形式。
叶向峰
在《员工考核与薪酬管理》一书中，把薪酬定义为员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易。
总结
我国理论界对于报酬主要有两种界定。一种是广义的，认为报酬是一个组织对自己的员工为组织所付出的劳动的一种回报或答谢，这种回报包括精神、物质和能力等多个方面；一种是狭义的，认为报酬是指员工通过在一个组织里付出劳动而获得的物质利益。
国外
米尔科维奇
在《compensation》一书中提出，薪酬是指
雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币
收入，以及各种具体的服务和福利之和。Joseph J．Martocchio
薪酬是雇员因完成工作而得到的内在的与
外在的奖励。其中内在薪酬是指雇员由于完成
工作而形成的心理思维形式；外在报酬又包括
货币奖励与非货币奖励。
托马斯·B-威尔逊
从战略的角度对薪酬进行定义，他认为薪
酬不只是对员工贡献的承认或回报，它还是一
套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动
方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。
John E． Tropman
在《The Compensation Solution——How’
toDevelop an Employee—Driven Rewards
System》一书中认为，薪酬是现代企业的一个
重要领域，它是对雇员劳动的一种酬劳、一种
驱动力、一种奖励和一种回报，反之，则产生
相反的效果。
2.1.2 薪酬的构成
薪酬是一种价格的表现形式，所以薪酬在某种程度上与货币符号是
相同的额。由于对薪酬内涵的理解存在差异，所以对薪酬的构成同样会有不同。
对于薪酬可以从狭义和广义两方面来理解[6]。从狭义的角度，薪酬可分为直接货币薪酬和间接货币薪酬。所谓直接货币薪酬就是企业以工资、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部报酬；间接货币薪酬就是以各种形式的支付的福利、保险计划、员工休假计划等。从广义上讲，薪酬可分为经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬就是狭义的薪酬。非经济性报酬就是指个人对工作本身或对工作在心里与物质环境上的满足感。
对于薪酬的构成还可以从整个绩效考评角度来看。薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬包括基本薪酬、福利等；浮动薪酬包括奖金、佣金等短期激励和股权等长期激励。
著名学者Robbins在进一步研究了薪酬的表现形式后，提出了Robbins薪酬框架(图2.2)。他认为薪酬包括外在薪酬和内在薪酬两种表现形式。内在薪酬主要指员工参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、责任、个人成长机会和活动的多样化等，内在薪酬往往是看不见的抽象的薪酬，但对员工仍然有较大的激励作用。外在薪酬分为直接薪酬、间接薪酬和非财务性薪酬。直接薪酬是薪酬的主体部分，包括基本薪资、加班费及绩效奖金、利润分享等；间接薪酬即为福利，包括保健计划、非工作时间之给付、服务及额外津贴等；非财务性薪酬的内容有较喜欢的办公室、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片等。
由此可见，随着科学的不断发展，薪酬的涵义、外延都在发生变化，并且内涵也日益丰富，促使薪酬成为一个集合概念，全面薪酬概念得以确立。著名咨询公司美世（Mercer）推出《2011年全面报酬中国调研》，从雇主角度、员工角度、外部市场及成本四个角度出发，认为全面薪酬包括薪资、福利、职业发展和工作与生活平衡。全面薪酬战略和实践，不仅使用物质资源（薪资、货币化福利等），而且应用精神资源（成长、
平衡、关怀等）来完成付酬，从而有助于企业用最小的货币投入实现最大限度调动员工积极性的目标[7]。
图2.2 Robbins薪酬框架
全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境[8]。
2.1.3 薪酬的功能
从企业内部来看，薪酬的功能可分为对企业的功能和对员工的功能两种。
（1）对企业的功能
①控制经营成本的功能
高水平的薪酬对于吸引和保留员工具有重要意义，然而人力成本作为企业生产成本中较重要的成本之一，它的高低会直接影响到企业生产产品或提供的服务是否具有市场竞争力。企业为获取、开发直到使用劳动力，不得不达到一定薪酬水平，但为使自身更具竞争力，必须合理控制其薪酬成本。
②分配功能
薪酬的分配功能主要分为两个层次：第一，薪酬系统实现了企业与员工之间的第一次分配，在保证企业利润合理积累的基础上，让员工得到合理的劳动回报。第二，薪酬系统实现了让员工之间的第二次分配。
③资源有效配置的功能
企业把有限的资源向那些有能力的核心员工倾斜，促使员工的个人行为和企业行为融合，调节企业生产和经营环节的人力资源流动，实现资源有效配置。
④改善经营绩效的功能
薪酬会影响企业员工工作的效率、出勤以及对企业的归属感和承诺度，从而直接影响到企业的生产能力和生产效率。
（2）对员工的功能
薪酬对员工的功能表现在以下两个方面：
①维持和保障功能
劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为单位劳动力要素的提供者，单位只有给予足够的补偿，才能使其不断投入新的劳动力[9]，而企业是通过对必要的生活资料的补偿来实现这一过程。企业的技术和产品结构会伴随着市场经济的发展而变化，员工必须不断更新知识结构。所以支付部分学习、培训、进修等方面的费用也应该列入企业员工的工资支出。
②激励功能
激励功能是指单位用来激励员工按照其意旨行事而又能加以控制的职能。物质利益的激励和精神激励(员工自我价值的实现)在市场经济条件下是同等重要的。员工在现实生活中一方面满足自身的生活需求，另一方面追求自我价值的实现，而劳动则是获取收入以满足的基本手段。在这种情况下，能发挥激励功能就是各种具体工资(包括工资收入)。薪酬的存在，在员工的基本生活得以保障的条件下，就会引起员工追求自身价值的实现，此时，薪酬已不再适应其基本生活，所以企业的薪酬政策在一定程度上，是使这种不适应上升到为价值实现创造条件。
2.2 薪酬满意度研究综述
2.2.1 薪酬满意度的概念
薪酬满意度的研究始于美国学者Adams，其指出薪酬满意度的起因来源于个人对薪酬给付公平的感觉，这种感觉是来自于知觉和比较的一种复杂过程[11]。
此后，美国学者Lawler指出，薪酬满意度是由一个人所认为其实收和应收之间的差距来决定的,人们会对自己应该得到的薪酬与实际得到的薪酬进行比较，比较的结果会影响他们的薪酬满意度[12]。
美国学者Micedi和Lane分析之后提出将薪酬满意度定义为：薪酬满意度是个人对于薪酬正向或负向的情感总和。
分析以上三个薪酬满意度的定义，我们可以得出，Adams探讨薪酬满意度是基于公平理论的角度；Lawler探讨薪酬满意度是基于期望理论的角度；Micedi和Lane探讨薪酬满意度则是基于个体情感的角度。三者从不同的理解角度和薪酬带来的不同功能来定义薪酬满意度。
国内学者冉斌提出，薪酬满意度就是员工把自己从企业获得的经济性报酬和非经济性报酬与自己心目中的期望值相比较后形成的一种满意状态[13]，用公式可以表示为：
薪酬满意度=对获得的经济性报酬和非经济性报酬的实际感受／期望值。
员工薪酬满意度的含义表明，员工的薪酬期望值和实际所得存在关系。当员工的薪酬期望值和实际所得相一致时，就会感到满意；当员工的薪酬期望值和实际所得不一致时，就会感到不满意。
2.2.2 薪酬满意度的研究现状
随着薪酬概念的发展，国内外薪酬满意度的研究理论不断发展。如表2.3 薪酬满意度国内外研究现状。
根据薪酬满意度国内外研究现状，薪酬满意度的概念和外延随着研究的不断深入而逐渐宽泛，但对于相对统一的解释还要随着科学、学术研究的发展而确定。
2.2.3 薪酬满意度的影响因素
Lee和Roland(1976)研究发现，组织的薪酬管理制度和管理方式可以影响员工的薪酬满意度。在同一时间，促使薪酬满意度对员工和组织之间的相互作用的影响更大的是，员工将会与其他员工以及以前的工资的比较。
Folger和Knovsky(1989)研究发现，公平分配和薪酬满意度相关，程序公正与组织承诺相关。然而，四个因素存在的相互作用显著相关，这四个因素是密切相关的薪酬满意度影响因素。分配的公正和程序公正都较低时，薪酬满意度最低。但只要程序公平认可度较高，即使低的分配正平，也不会导致不满意。
Masterson和Lewis(2001)的研究发现，程序公平比互动公平更能预测薪酬满意度，虽然二者单独的作用也很显著[24]。
我国学者对薪酬满意度影响因素的研究中具有代表性的有：
苏列英(2004)认为薪酬满意度的主要因素主要包括薪酬管理政策、员工对薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、边际效应规律、员工职业生涯的阶段等[25]。
表2.3 薪酬满意度的国内外研究现状
作者观点
国外Lawler和
Porter
影响薪酬满意度的因素包括：薪酬、工作水平、教育、年龄、组织
规模、在公司的供职时间、在岗位上的供职时间、工作性质是决策
性的还是事务性的。
Lawler 经过研究指出直接影响人们薪酬满意度的因素包括：(1)个人投入，比如工作年限和教育程度； (2)工作投入，比如绩效和公务消费；
(3)工作性质，比如责任水平以及该项工作对实现整个组织目标的贡献；(4)非货币性薪酬，比如晋升机会、工作安全以及合理的监督机制。并指出，历史薪酬对于人们的薪酬满意度也有重要影响；在其他条件相同的情况下，被识别到的绩效与薪酬满意度负相关，被识别到的工作要求(例如，困难程度和责任范围)与薪酬满意度负相关，识别到的对员工有吸引力的非货币性薪酬与薪酬满意度正相关，被识别到的外部公平性与薪酬满意度正相关，被识别到的内务公平性与薪酬满意度正相关。
Ronan和Organt 影响薪酬满意度的因素包括：性别、年龄、在公司的供职时间、工作水平、教育和工资。
Schwab和Wallace 影响薪酬满意度的因素包括：组织水平、工资水平、工资体系类型(例如，浮动工资加基本工资)、年龄、任期和性别。
Quinil和Staines 利用“工作质量调查”证明了福利体制的高低与薪酬满意度有很强的关系[14]。
Berger和Lust 分别采用不同的研究方法，证明福利和薪酬满意度呈正相关关[15]。
George 对福利对薪酬满意度的影响进行了专门研究，认为影响薪酬满意度的福利项目主要包括[16]：人身保险、休假、假期、退休福利、残疾保障、病假、医疗保险。
Watson 经过研究认为年龄与薪酬满意度呈正相关关系，即年长者比年轻者具有较高的薪酬满意度[17]。
Judge 经过调查研究认为受教育年限与薪酬满意度有很强的相关性[18]。
Judge和Locke 经过研究认为人的职业阶层与薪酬满意度呈正相关关系，即职业阶层越高，薪酬满意度也越高[19]，这主要是因为随着阶层的提升，工作条件、工资福利都会有所提高，从而提高了薪酬满意度。
Jason D．Shaw 和Michelle k．Duff等人按照薪酬政策的四个维度(薪酬水平、薪酬等级、薪酬结构、福利水平)来考察员工的薪酬满意度。研究结果发现：(1)按照个性特征(如年龄、性别、受教育程度、本企业工龄)制定的薪酬政策与薪酬满意度相关；(2)薪酬水平与薪酬满意度基本呈正相关关系。
国内王玮
对国内外的研究资料进行分析后，认为薪酬满意度是一个组织成员
获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较
后所形成的感觉程度。它是一个相对的概念：超出期望值——满意；
达到期望值——基本满意；低于期望值——不满意[20]。
王萍影响薪酬满意度的因素包括工作岗位(复杂程度、劳动强度、责任风险等)、工作成果、基本工资、浮动工资(奖金、利润分成、收入分成等)、福利(养老金、保险、日常生活福利、家庭安置等)[21]。
马丽敏和何锐鹰薪酬的竞争力、薪酬制度的完善程度、薪酬结构的合理性对薪酬满意度具有重要影响[22]。
吴绍琪、陈千、
杨群华对研究型大学教师的薪酬满意度进行研究时，提出薪酬满意度的主要影响要素包括薪酬制度科学性、薪酬内部的公平性、外部的竞争性和对福利的满意度[23]。
赵勇，刘业政等(2006)以3家家电制造企业的145名管理人员为样本分析了积极情感、消极情感和薪酬满意度的关系。结果表明，消极情感与薪酬满意度的相关性不高，积极情感对薪酬满意度的影响较大，但当薪酬水平低于一定值时，这种相关关系遭到破坏[26]。
伍晓奕，汪纯孝，张秀娟(2006)对广东lO家宾馆调查研究的基础上，分析宾馆薪酬管理公平性、员工的薪酬比较结果对员工的薪酬满意度的影响。提出了员工的薪酬满意度会受到薪酬管理公平性的显著影响，同时他们的薪酬满意度受到员工的薪酬比较结果的显著影响[27]。
2.2.4 薪酬满意度的模式
（1）Adams的公平模式
美国心理学家Adams所提出的“公平模式”，几乎是所有讨论薪酬满意度的研究都会引用的模式。这是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何平衡的模式，侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。Adams认为，员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。一个人取得报酬后，不仅关心自己收入的绝对值，还关心自己收入的相对值，也就是说人们之间会相互比较彼此之间的投入／报酬比例。如果自我的投入／报酬的比值与他人之比值相等时，人们会觉得报酬是公平的，他会保持原有的工作投入；如果自我的比值与他人不等时，人们往往会感到不平衡，就会产生紧张情绪，并采取多种方法来消除这种平衡，寻求自己所感觉的公平和合理。其可
能的行为有：(1)改变自我的工作投入：(2)改变自我的工作产出；(3)
改变自我认知；(4)改变对他人投入／报酬的认知；(5)改变参照系；(6)离开工作。
（2）Lawler的差距模式
Lawler在1971年发展了差距模式，Lawler认为存在两种知觉的差距对员工薪酬的满意起到决定作用，一种知觉是指个人觉得他应该得到多少报酬，另一种是指他觉得自己实得多少报酬，如果两种知觉相同，则员工会感到薪酬满足，反之如果两种知觉有差距，则会感到薪酬不满意。如图2.4所示。
（3）修正差距模式
Heneman和Schwab于1979改了变Lawler在“差距模式”中把薪酬满意度视为单一构面的看法，认为单一构面所探讨的薪酬满意度是不足以提供有实质意义的管理意涵，将单一结构向多维结构发展。将薪酬满意度细小分为“薪酬水平”、“薪酬晋升”、“薪酬政策与管理”、“福利”等四个构面，如图2.5所示。将薪酬满意度细分成四个维度，使企业可以更加实际地探索员工是哪一构面没有获得满足，并对该部分采取合宜的措施进行改善，从而有针对性地提升薪酬满意度。
2.2.5 薪酬满意度的测量
薪酬满意度是隐性的变量，很难被直接测量，间接测量薪酬满意度的方法包括员工观察、员工访谈及问卷调查。目前，众多研究者广泛采用的方式是问卷调查。在国外使用最广泛的是明尼苏达工作满意度问卷(Minnesota saris．faction Questionnaire，简称MSQ)和薪酬满意度问卷(Pay Satisfaction Questionnaire，简称PSQ)。明尼苏达工作满意度问卷是由Weiss，Dawis，England和Lofquist(1967)编制而成。
图2.5 Heneman和Schwab薪酬满意度维度
量表分为短式(Short-form)和长式(Long-form)二种。短式包括20个题目，可测量工作者的内在满意度，外在满意度及一般满意度；长式问卷则有100个题目，可测量工作者对各个工作构面的满意度及一般满意度。其中关于薪酬满意度的测量有5个项目，该量表主要从薪酬数量和水平、薪酬政策、薪酬管理、薪酬支付方式、薪酬激励员工工作的方式等方面去评价；撤退认知其实与离职倾向是相关联。
1985，美国学者赫尼曼(Herbert G，Heneman)和希沃布(Donald P．Sohwab)编制了薪酬满意度量表，从薪酬水平、福利、加薪幅度、薪酬结构与管理五个维度计量薪酬满意度。Heneman运用目前已被西方学术界普遍接受的修正差异理论，把薪酬分解为下列四个不同的层面，如图
2.6
图2.6 薪酬分解层面图
2.2.6 薪酬满意度的相关理论
薪酬满意度的研究始于美国学者亚当斯(Adams)，亚当斯于1965指出薪酬满意度的起因是由于个人对薪酬给付公平的感觉，这种感觉是来自于知觉和比较的一种复杂过程[28]。他认为，员工会比较自己与他人的得失之比。如果得失之比相似，员工对薪酬感到满意；反之则感到不满。下面主要介绍三种相关理论，分别是：马斯洛需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论和弗鲁姆的期望理论。