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人力资源管理中组织氛围测评方法的应用分析

ＪｔＸｌＡＯＧＵＡＮＬｌ１人力资源．绩效管理

组织气氛是人们在特定的条件下．在某个组织、群体、部门工作的总体感觉．是工作场所总的氛围．它是由个人和群体的行为模式、价值观、政策、规范和工作流程等综合作用和影响的结果。它直接影响着企业内部成员的行为．规定着企业内部成员的行为方向．是影响企业内聚力的主要因素。它也是一个复杂的综合体．包括影响个人和群体行为模式的规范、价值观、期望、政策、流程等．组织气氛是有效的领导者必须认真加以重视的。和谐的组织气氛．是保证组织目标顺利实现的心理环境基础。不和谐的组织气氛将会导致组织内部的冲突．影响领导行为的有效性。通过有效的测评方法了解到企

业组织的组织气氛状况．从而使

企业有针对性地进行工作流程

的改进和优化．对企业的发展尤

为重要．

针对组织气氛测评方法．目

前国际大公司通用的是英国Ｈａｖ

公司的测评方法和美国盖洛普

公司的测评方法。本论文重点述

评了美国盖洛普公司的测评方

法即盖洛普Ｑ１２（ＴｈｅＧａｌｌｕｐＱｌ２）

以及它在我国企业中的应用研

究。

一、盖洛普Ｑ１２的具体内容

Ｑ１２是一个评测和管理基层

工作环境的ｔ具．是盖洛普公司

采访了一百多万名员工．一千多

个部门．然后通过缜密的数据分

析总结出来的．它包括１２个问题：

１．我知道对我的工作要求吗？

２．我有做好我的工作所需要的

材料和设备吗？

３．在工作中．我每天都有机会

做我最擅长做的事吗？

４．在过去的六天里．我因工作

出色而受到表扬吗７

５．我觉得我的主管或同事关心

我的个人情况吗？

６．工作单位有人鼓励我的发展

吗？

７．在工作中．我觉得我的意见

受到重视吗？

８．公司的使命目标使我觉得我

的工作重要吗？

９．我的同事们致力于高质量的

工作吗７

１０．我在工作单位有一个最要

好的朋友吗？

１１．在过去的六个月内．工作

单位有人和我谈及我的进步吗？

１２．过去一年里．我在工作中

有机会学习和成长吗？

Ｑ１、Ｑ２问题反映的是进行部

门管理的基础Ｔ作情况．只有基

础打好了．员Ｔ知道其工作的内

容、标准、要求，有进行工作所需

的后勤支持，才能做好其工作。

Ｑ３、Ｑ４、Ｑ５和Ｑ６问题反映的是进

行部门管理的主要工作成效。其

中Ｑ３反映的是选才、用才的能

力；０４反映的是激励下属的能

力；ｉ１１ｉＱ５、Ｑ６反映的则是培养人

才的能力。Ｑ７、Ｑ８、Ｑ９、ＱｌＯ、Ｑ１１、

Ｑ１２反映的是部门成员的归属感。

这１２个维度有双重作用．用作测

量时．它们是１２个问题，不仅能用

来测评一个部门组织的工作环

境．而且能据此区分优秀和一般

２０｛０．０３人才资源开发９３万方数据

万方数据

人力资源管理经理测评方案.

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载【本页是封面，下载后可以删除!】人力资源经理的测评方案（1）、确定测评目的人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。本测评方案为选拔性测评，旨在通过科学的测评程序，获取被测者的工作态度、个性、能力状况等方面的信息，为公司人力资源经理的选拔提供依据。（2）、职位说明书

（3）、确定测评指标（4）、选择测评方法 1，履历分析 1.1内容包括个人基本信息、职业发展背景、学习工作经历以及人际关系交往等 1.2方式为项目式

1.3考察重点：结合工作目标收集履历项目信息；能力资格；就业经历；社会经济地位。 2、笔试 2.1试题结构分为基本知识和案例分析两个部分，基本知识的考察以判断、单项选择、简答为形式；案例分析以论述和计算为考核方式。 2.2内容结构基本知识主要考察需要识记和理解的内容，比如概念，程序，特点等；案例题以社会商业热点、新闻人力资源政策焦点以及大型企业实例分析为背景进行考察。 2.3难度设定简单题、中等题和难题的比例设定为3：5：2 3、结构化面试 01.依据简历和笔试结果确定进入面试的人员 02.依据职位说明书的要素设定面试问题 03.选择面试人员，包括需求职位的领导和人力资源部的代表 04.确定考评的标准 05.选定时间和地点 06.进行经验问话和行为及情景的面试 07.结果反馈与分析，各位参加对应聘者进行面试的人员给出各自的打分，最高分10分，结果为去除最高分和最低分的平均分。（5）、测评的执行 1、实施测评在的公司领导首肯的基础上，申请资金，安排好具体人员，选择时间地点，通知应聘人员前来参与考评。 2、数据与结果的分析在运用现代工具对数据收集统计的基础上，呈交给决策人员或者决策委员会，由其进行分析，并得出结果。 3、撰写测评报告安排人力资源部专门人员撰写测评报告，包括给公司所做出的工作汇报，同时部门留存方便以后工作提供参考，同时也可以作为内部人员绩效考评的依据。 4、结果展示对结果的公示分为两部分，一部分是公司内部的公示，另一部分是对应聘人员进行公示，展示公司测评的公开性和公正性。

规划项目人力资源管理方案计划

11项目人力资源管理 11.1项目人力资源管理的定义及有关概念 11.1.1项目人力资源管理及其过程的定义 1.项目人力资源管理项目人力资源管理包括编制人力资源管理计划、组建项目团队、建设项目团队与管理项目团队的各个过程。项目团队的管理与领导，涉及到的内容包括但不限于： (1)对项目团队施加影响。 (2)强调职业道德，规范职业行为。 2.项目人力资源管理的过程项目人力资源管理包括如下过程。 (1)编制项目人力资源计划； (2)组建项目团队； (3)建设项目团队； (4)管理项目团队。在实际管理项目的过程中，处理人际关系还涉及许多技能，其中包括： (1)领导、沟通、谈判、谢双及其他管理技能。 (2)授权、激励士气、知道、劝告及其他与处理个人关系有关的技能。 (3)团队建设、冲突解决及其他与处理团队关系有关的技能。 (4)绩效评定、招聘、刘勇、劳工关系、健康与安全规定及其他与管理人力资源有关的技能。 11.1.2项目人力资源管理有关概念

为了调动团队成员的积极性，就需运用激励理论，促使团队成员产生积极工作的动机。项目人力资源管理的一些概念： (1)动机：促使人从事某种活动的念头，是促使人做某种活动的一种心理驱动。 (2)组织结构图：组织结构图用图形表示项目汇报关系。最常用的有层次结构图、矩阵图、文本格式的角色描述等三种。 (3)责任：把该做的工作做好就是一个员工的责任。 (4)任务分配矩阵或称责任分配矩阵（RAM）：用来表示需要完成的工作由那个团队成员负责的矩阵，或需要完成工作与哪个团队成员有关的矩阵。 (5)专门技术：项目经理所具有的其他人觉得很重要的一些专业技术知识。 (6)员工绩效：员工绩效是指公司的雇员公祖偶读成绩和效果。 11.2编制项目人力资源计划通过编制项目人力资源计划过程，确定项目的角色、职责以及汇报关系，并编制人员配备管理计划。 11.2.1编制项目人力资源计划的工具与技术组织理论描述了如何招募合适的人员、如何组建组织以及构建什么样的组织。项目组织的几种有效工具如下： 1.组织结构图和职位描述可使用多种形式描述项目的角色和职责，最常用的三种：层次结构图、责任分配矩阵和文本格式。

人力资源管理人力资源管理方案

（人力资源管理）人力资源管理方案

国盾管理实施方案 1.国盾管理的现状和问题分析 1.1现状和问题： 1、价值观不统壹，没有形成支撑业务发展的企业文化； 2、没有形成有战斗力的团队，无法完成公司目标； 3、各种机制和制度不健全，没有规范； 4、职责不清晰，工作不能协调运作； 5、没有建立“多劳多得”薪资体系； 6、没有建立激励员工的绩效管理体系； 7、员工没有感受到公司目标实现和个人目标的关联，存于撞钟心态。 1.2管理的指导思想和原则 1、以实现人岗匹配、各司其职、挖掘潜能、和谐工作为管理的核心目标； 2、以构建“行”的核心价值观的文化体系为核心工作。 2.构建国盾管理体系的关键点 2.1统壹价值观只有统壹思想方可保证步调壹致；只有步调壹致，才能保证实现公司的目标，才能提高企业效益，使企业永葆活力。 2.2建立核心团队团队成员之间就共同价值观和某些原则达成共识，明确团队的目标、价值观及指导方针，使团队成员相信且且愿意通过努力工作去实现团队和个人价值。唯有建立健全的团队，企业才能于市场竞争中立于不败之地。团队管理的结果是有限的人力资源产生更高的工作效率。 2.3明确职责和工作内容 2.4设计富有竞争力的薪资体系 2.5使用科学规范的绩效管理 2.6开发持续提高员工能力的培训体系 2.7建立支撑公司业务发展的员工发展规划 2.8健全机制和制度 2.9和谐的员工关系的建立 3.国盾管理体系的工作目标 3.1总体目标：人岗匹配、各司其职、挖掘潜能、和谐工作 3.2分解目标： 3.2.1统壹公司价值观，建立“行”文化 3.2.2建设国盾核心团队 3.2.3明确部门、岗位职责和工作流程 3.2.4启用富有竞争性的薪资体系 3.2.5标准化的绩效管理模式的运用 3.2.6员工培训体系的建设和培训实施 3.2.7员工发展规划体系的建立和实施 3.2.8健全公司各项机制和制度 3.2.9和谐的员工关系的建立 3.2.10招聘符合任职条件的员工 4、分解工作目标的实施方案分解目标壹：统壹公司价值观

人力资源素质测评

人力资源战略与规划第二套模拟题单选 1、人力资源这一概念的最早使用者是（） A、彼得.德鲁克 B、张德 C、赵曙明 D、郑绍濂 2、人力资源的主要特征不包括（） A、人力资源具有能动性 B、人力资源具有再生性 C、人力资源具有单重性 D、人力资源具有社会性 3、人力资源战略是指（） A、一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方面。 B、组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力 C、运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。 D、在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。 4、人力资源战略的层次不包括（） A、宏观战略 B、中观战略 C、微观战略 D、长远战略 5、下面关于人力资源战略与人力资源规划的关系的说法中，错误的是（） A、人力资源战略是人力资源规划的前提 B、在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划 C、在工作内容上，人力资源战略要低于人力资源规划 D、人力资源规划是人力资源战略的延伸 6、下面关于人力资源战略与规划的目标的说法中，不正确的是：（） A、着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力资源 B、持续和系统地分析企业在不断变化的环境下对人力资源的需求，确定人力资源管理的指导思想 C、并开发制定出与企业长期目标相适应的人力资源管理政策和措施，从而促进企业战略的有效实施。 D、制定企业人力资源需求短期目标 7、人力资源战略与规划的意义不包括（） A、人力资源战略与规划是企业战略的核心。 B、人力资源战略与规划是全部的企业战略。 C、人力资源战略与规划有利于企业形成持续的竞争优势。 D、人力资源战略与规划可提高企业的绩效。 8、目前不断变化的人力资源环境不包括（） A、市场统一化 B、高新技术的迅猛发展 C、竞争焦点变化 D、经济全球化 9、企业基本上没有人力资源战略与规划的职能的阶段是（） A、萌芽阶段 B、产生阶段 C、发展阶段 D、成熟阶段 10、下面那个阶段在将人力资源规划与人力资源战略联系起来以后，企业能够根据经营环境制定人力资源战略，从而在统一的人力资源战略下制定一致的人力资源管理职能。这也就是人力资源战略通常所说的两个一致性。（） A、萌芽阶段 B、产生阶段 C、发展阶段 D、成熟阶段

人力资源测评方案

人力资源测评方案第一部分：公司背景介绍、招聘职位介绍威海庆东渔具有限公司威海庆东渔具有限公司因业务扩大需要，现面向社会公开选拔招聘：销售经理（3名）一、任职要求： 1市场营销、企业管理相关专业专科以上学历； 2、有相关的销售知识知识或工作经验； 3、较强的销售能力、应变能力及组织协调能力； 4、品行端正，责任心强，做事干练。 5、诚实稳重，良好的团队合作精神、高度的责任感； 6、为人诚实可靠、品行端正、具有亲和力，具有优秀的沟通技巧和人际交往能力。 7、熟练运用Word Excel、PowerPoint 等Office 软件；二、职位描述： 1.语言表达能力强，有较强的沟通能力 2.富有工作激情和热情，学习能力强 3.有强烈的责任心，具吃苦耐劳的精神，能够在压力下完成任务 4.思维敏捷、性格开朗、有团队协作精神 5.良好的礼仪形象，优秀的沟通能力 6.公司交纳五金保险 7.每周日休一天 8.底薪（1200元+提成）底薪均为无任务底薪， 9.公司现在创业团队均为20岁左右的年青人，希望有事业心有责任心的的加入三、公司背景：威海庆东渔具有限公司是集生产、贸易于一体.产品主要出口到欧美以及日本市场.给世界上很多著名品牌供货.主要产品是纺车式渔线轮，飞轮，仿生鱼饵。仿生鱼饵主要分为塑料饵，铁片饵，以及软饵。公司的性质是私营独资企业。公司地址：山东威海市威海市羊亭镇孙家滩工业园兴海路61号联系电话：斥；i m出心传真：86-631-5768556

第二部分：招聘岗位应具备的关键能力分析商务活动中的基本准则 1．实事求是销售工作的实质在于通过买卖双方信息交流来达到销售产品和服务的目的。要使销售活动获得成功的基本前提是所传播的信息必须真实准确。严重的信息失真不仅会导致企业在客户心中名声扫地，而且会导致企业管理和生产决策的失误。给企业带来形象和经营上的损失。销售不是宣传伎俩，不能无中生有，变小为大，它必须以企业的真实表现为客观依据，通过销售人员在公众中树立产品形象和企业形象。可以说，在客户面前，销售人员的形象就代表企业的形象。销售人员的品格就是企业文化的反映。如果在销售工作中不遵守实事求是的原则，则客户不会相信销售人员，同样不会相信企业的产品。销售经理在这方面更应注意，因为销售经理可能成为销售人员的榜样。 2．信用至上无论对那个企业，信誉是至关重要的。我国一位经济学家曾说过，中国企业最缺什么，那就是信誉。这充分说明了我国目前商业信誉的现状。做一名销售经理，更应该引起注意。对顾客做得到的才承诺，不承诺办不到的事情，一个企业的良好信誉甚至可以在关键时候挽救企业。讲究信用是商务活动中的其本准则。谁都不愿意和不守信用的人打交道。衡量一个销售人员是否具有合格，一条重要的标准是看他是否恪守尽责。那些随便许诺和行为是不符合销售人员的工作规范的。3．奉公守法销售人员要具有强烈的法制观念，自学遵纪守法。社会上有些销售经理把销售工作仅仅看作是吃吃喝喝、请客送礼。这在我国目前阶段是不可否认的事实。但随时着市场经济体制的完善，和法律法规的健全，以及人们认识的提高。这种销售方式是越来越没有市场。事实上，也很难设想一个人对法法律一无所知而能成为出色的销售经理。销售人员的形象代表一家企业或一类产品，他的一言一行直接关系到顾客的评价，如果销售人员或销售经理利用工作之便以公谋私，这种人最终会受到顾客的鄙视。英国推销学会场规定：“各会员不得有悖公众利益而为其私人利益服务。”美国一些地方的推销联谊会则明确指出：“推销人员在向客户或雇主提供服务时，在没有充分说明情况和取得有知方面同意下，不得因此接受任何他人给予的佣金或其他报酬。” 销售经理的基本技能 1．组织能力销售经理的工作是开展与销售相关各项工作，而这些工作都需要周密的计划，认真的组织。因此强有力的组织能力对一个销售经理来说是十分重要的。 2．交际能力销售经理应是社会活动家，他必须视整个社会为自己工作的天地，具备与各式各样的人交往的能力。善于交际除了具有经验和阅历外，还要有大量的信息，寻找一个双方都感受兴趣的话题，在自己的周围吸引一批忠实的听众朋友。我们常常看到一些人一旦与他人相识，便能很快找到彼此有共同兴趣的话题，很善于与交往对象打交道，双方经过交谈加深了互相了解，彼此留下了良好的印象，关系也可以进一步改善；另有一些人，见了别人后只会平淡地寒暄几句后就不知所措了。这两种人的差别在于社交能力的强弱。社交能力是一个销售经理能作出业绩的必要条件。销售经理要善于与各界人士建立亲密的交往关系，而且还必须懂得各种社交礼仪。在与顾客洽谈的过程中，往往有些问题在正式谈判场合中不能得到解决，而在社交场合却能得到圆满解决。 3．表达能力销售经理在工作中，要赢得各方的配合，就要在语言表达上有一定的训练。在众多的场合，需要销售经理介绍企业和产品。在买卖双方的谈判桌上需要销售经理能言善辨。表达能力包括口头表达能力和文字表达能力。两者虽有相通之处，却不是一回事。文笔流畅、才思敏捷的人未必能

人力资源部筹建方案及工作实施计划

人力资源部筹建方案及工作实施计划一、明确人力资源部工作职责 1、准时完成部门既定的工作目标及工作计划； 2、合理配置公司各岗人力资源，定期做好员工的考核，制定合理的人员招聘计划，及时补充公司所需人才，合理调配各岗人员； 3、做好员工的培训工作，并对新进员工的素质及能力负责； 4、保证公司人事、劳资、文件档案的齐全、完整； 5、制定人事管理方面的一系列制度（如《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等），并对公司各项已签发的规章制度的实施进行监督和完善 6、对公司奖惩决定的实施情况进行监督； 7、及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题； 8、做好会议、集体活动（如军训、晚会、旅游等）工作的组织； 9、保证人力资源部预算开支的合理配置； 10、保证人力资源部所掌管的公司秘密的安全；二、主要工作内容明细 1、公司整体部门的规划：

制定组织结构图，部门编制的确定（组织结构）；根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见（岗位调查、分析），对各部门岗位进行优化，确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，编制一经确定在没有新项目或者业务增加的情况等情况严格按即定编制执行，保持一年不变动，需变动的，需经过人力资源部核准，主管总（副总）经理批准后方可。 2、完善公司内部管理制度及工作流程：1）、加强各部门工作中的衔接，形成简易、流畅的工作流程，以减少工作中的失误，提高整体工作效率。2）、制定并完善相应的管理制度：《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等。3）、对其它部门管理制度的修改、存档，并及时签发。 4）、制定“双线管理制度”，合理调配人员，加强总部对各分公司的监管力度，保证公司内部的和谐稳定。5）、建立公司内部沟通机制，及时发现问题，及时解决问题，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向。 6）、企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化

企业人力资源管理实施方案

余杭区创建人力资源管理示范企业实施方案一、宣传发动阶段（2005年1-3月）：各乡镇、街道及区级有关部门，要通过各种媒体宣传开展创建百家示范企业活动的重要性和必要性，积极鼓励广大企业投身到创建活动中来。二、企业申报阶段（2005年4-5月）：通过企业自行申报和有关镇乡、街道（部门）推荐申报相结合。由企业填写人力资源示范企业申请表及相关证明材料，有关镇乡、街道（部门）汇总后于5月10日前报区人事局。三、组织实施阶段（2005年6-10月）：区人事局根据企业申报，初步确定创建名单，通过人事培训、召开现场会等形式，指导帮助企业解决实际困难，促进创建工作的顺利进行。四、总结评定阶段（2005年11-12月）：区人事局牵头组织有关部门对创建企业进行实地考评，按分值高低列出示范企业初步名单，报余杭区创建百家示范企业领导小组审定。对审定通过的名单，在全区会议上进行奖励表彰。杭州市余杭区人事局二00五年四月二十六日

余杭区人力资源管理示范企业评定办法为深入贯彻党的十六大和十六届四中全会精神，切实落实科学人才观，坚持以人为本，引导企业加强人力资源管理，建立完善的用人机制，营造良好的用人环境，推进实施人才强区战略，按照余政发[2005]22号《关于认真开展“创建百家示范企业”活动的通知》精神，特制订人力资源管理示范企业评定办法。一、评定条件 1、在余杭区内注册、具有独立法人资格的规模以上企业。 2、依法经营、诚实守信、经营业绩良好。 3、具有完善的人力资源管理制度和良好的用人机制。二、评定项目和分值 1、机构规划。企业建有人力资源管理机构，配备专职的人力资源管理人员；有适应企业发展需要的人力资源管理工作目标、年度计划和中期规划。此项分值为10分。 2、管理制度。人力资源管理制度健全、合法、合理；执行制度做到严格按章、程序规范，相关台帐资料齐全；人事档案资料完整，归档及时，管理规范。此项分值为20分。 3、员工素质。企业管理人员大专以上文化程度或中级以上职称达80%以上；专业技术人员占企业员工总数15%以上；高级技工占企业技术工人的12%以上。此项分值为20分。 4、企业培训。经理层成员带头参加培训，当年受训率达80%以上；积极选送中层经营管理人员和专业技术人员参加相关培训，当年受训达60%以上；系列式员工培训，员工内训参加率达100%；年度培训经费投入不少于当年企业工资总额的3%。此项分值为20分。 5、用人环境。规范劳动用工，劳动合同依法签订率达100%，合同内容及合同履行合法、合理；保障员工合法权益，员工薪酬标准合法、合理并做到按时足额发放，社会保险缴纳率达到100%；积极做好人才

人力资源(测评)

第一章 1.资源分为：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源 2.人力资源测评的含义、类型、功能作用以及人力资源测评的发展历程，可以使读者对人力资源测评有一个大致的了解。 3.人力资源的特征：相对于自然资源而言，要想有效地管理人力资源就必须从人力资源的基本特征出发。 4.人力资源测评的含义：是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。 5.人力资源测评包括：测量和评价2个过程。3个要素：定量描述、加权和价值判断。 6.人力资源测评的特点：测评对象的抽象性、测评内容的复杂性、测评方式的间接性、测评结果的相对性。 7.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员担任某一职位为目的的人力资源测评，是人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术的总称。特点：可比性、精确性、针对性和灵活性、标准化。 8.配置性测评：是指对员工的素质、能力进行系统全面的评价，评定员工所具备的素质、能力特点与岗位的匹配程度的测评方法和技术。 9.人力资源测评的功能：有评定、诊断反馈、预测三方面的功能，实践应用中可能有所交叉，也可能相互影响。 10.人力资源测评的意义：有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于员工职业生涯发展、有助于提高员工的工作生活质量。 11.我国古代人力资源测评思想的大致可分为三个时期：从上古到春秋战国为萌芽期、从汉代至隋初为发展期、从唐代到清末为相对成熟期。第二章 12.人力资源测评的理论基础：一是心理学理论，包括：特质理论、人一岗匹配理论等、二是测量理论，包括：经典测验理论、概化理论和项目反应理论。 13.最早提出特质概念的是美国心理学家：奥尔波特。 14.特质理论：艾森克，他将人格结构分为四个层次：类型水平、特质水平、习惯反应水平和特殊反应水平。 15.塔佩斯的“大五”人格理论：开放性、尽责性、外倾性、随和性、神经质 16.人力资源测评的基本原理：人员配置的测评原型理论、角色要求、素质差异、认知理论、管理优化、开发提高。 17.人力资源测评的基本原理：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、精确测评与模糊测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、要素测评与行为测评相结合、分项测评与综合测评相结合、素质测评与资源开发相结合。 18.人力资源测评的一般步骤：明确需求、选择可信有效的的测评工具、分析和

人才测评方案设计说明

目录 1 测评背景 (1) 2 测评目的 (1) 3 岗位的素质特征分析 (1) 3.1 具有战略眼光 (4) 3.2 具备极强的洞察、分析能力 (4) 3.3组织领导能力 (4) 3.4 良好的沟通能力 (5) 3.深入了解公司经营状况 (5) 3.6 拥有扎实的人力资源知识和技能 (5) 3.7 个人诚信………………………………………………………………………… 6 4 测评方法体系…………………………………………………………………… 6 5 组织实施的程序 (7) 5.1 实施测评前的准备工作 (7) 5.2确定测评小组成员 (7) 5.3 培训测评人员 (7) 5.4 测评时间及地点安排 (8) 5.5 必要的后勤保障 (8) 5.6 实施环节的说明 (8)

5.7 测评指标体系 (11) 6 费用预算……………………………………………………………………… 15 7 预期效果 (15) 万科地产公司人力资源部经理人员测评可行性方案设计 1 测评背景万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。2011年公司完成新开工面积490.1万平方米，竣工面积536.4万平方米，实现销售金额634.2亿元，营业收入488.8亿元，净利润53.37亿元。万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎，最受社会尊重的企业。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续七次获得“中国最受尊敬企业”称号。现该公司招聘天津部人力资源部经理一名。我们采用外部招聘的形式，择优录取。采用常用的配置性测评方式，首先进行工作分析确定任职资格要求，分析任职资格要求制定录用标准，包括测评目标与测评指标，然后选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值，按测评结果筛选合格者，最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。此次招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺。现天津部发展规模逐步扩大，需要一名人力资源经理进行协调与沟通，完善公司绩效考核系统，建立独有的薪酬体系，特制订本计划。 2 测评目的

项目人员管理方案

项目人员管理方案人员分工: 项目经理:易凡琪,负责全面工作(质量、安全、进度、与业主、设计、监理以及邻里关系的协调等)。技术负责人：张贵筌，负责施工技术指导、施工组织设计、解决施工中的重大疑难问题以及对上、对下计量的监督，协助项目经理工作。测量员：李辉，负责本工程的技术测量，听从技术负责人分配。施工员：石思云，负责本工程单项工程的现场施工、质量，听从技术负责人分配。施工员：王皓，负责本工程单项工程的现场施工、质量，听从技术负责人分配。安全员：朱彬文，负责本工程的安全工程，听从技术负责人分配。后勤部：周永辉，负责材料采购、收发材料、项目部生活。 1、项目部管理人员的组织和配备，基本是以公司委派、项目部招聘组成的，对没有能力胜任本职工作的；严重违反本项目管理办法规定的多次劝说没有结果的；项目部有权将相关人员退回公司的权利。 2、项目经理：（1）对现场生产、进度、质量、安全文明施工负有领导责任。（2）对现场工程进展情况应积极落实，施工过程中遇到施工问题，积极组织下属管理人员落实，解决。协调各部门之间工作关系，

把下属5个部门有机联系起来，形成一个和睦、团结、有作战力的团体。（3）在施工过程中，对下属5个部门有人事、职务调动权利。对不称职的管理人员，经多次劝说没有改正的，有辞退的权利。（3）有权对管理人员绩效进行考核。 3、生产经理、技术负责人：（1）管好本部门管里工作，对现场工程进度、质量、安全文明施工负有领导责任。（2）在公司职能部门指导的领导下，执行有关施工生产计划、指令，组织下属管理人员编制周生产计划、月进度计划、材料物资计划并监督执行，负责文明施工、安全生产和施工环境的管理、控制。（3）每月23日前组织项目各工长编制完成月进度进化、月物资使用计划，上报公司总部。处理好和其它部门间的工作关系。（4）管理好本部门工作，落实责任到人，分工明确。有权对所属部门人员绩效进行考核、评比。（5）对不称职的本部门人员有退回项目部的权利，由项目部安排。（6）主持和制定相关的各种施工方案和计划。对项目质量、技术负责。（7）对项目技术管理、质量管理、信息管理、资料收集等相关工作全面负责，负有领导和管理的责任。（8）经常性组织本部门人员对分包单位所属工程质量进行检查，

万豪酒店人力资源管理总体方案

酒店人力资源管理总体方案酒店的理念是“一个开心的员工提供的服务才能让客人开心”，即要让客人满意，必须让员工满意。对酒店理念的分析：这是一个非常先进正确的理念。顾客来酒店消费，来享受服务，能给顾客留下深刻印象的，能为酒店树立品牌形象的，永远是那些基层的服务顾客的员工，而不是那些管理者，管理者永远站在员工后面，起到指导督促作用。对酒店遇到问题的分析：经调研初步了解到，酒店在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境： 1.由文化差异引起的薪酬模式实施困难 2.由员工素质低引起的服务质量问题 3.由员工跳槽引起的人才流失问题 4.中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间 5.员工培训往往达不到预期效果 6.绩效评估不够公开公正公平人力资源困境对酒店的成长和发展，进一步构造核心竞争能力造成了制约争夺市场的能力、制约创新的能力、制约经营品质的提高等障碍。这些问题并不是孤立的，它们之间都互有联系。这些问题串连在一起就是一个恶性循环，总体上导致了两个方面的问题：第一，员工总体素质低；第二，员工缺乏积极性。想要更好的持久的发展，必须对酒店的战略目标进行准确定位，并且进行全面的人力资源分析与规划。制定什么样的人力资源管理方案必须围绕酒店的理念而展开。必须做到的是让员工满意，并且要提高员工的总体素质与工作积极性。针对员工的总体素质低下和缺乏积极性的问题，主要需要做如下改变：一，完善纳新制度；二，完善晋升制度；三，完善管理者与员工的培训机制；四，完善薪酬制度；五，完善效绩考评制度；六，完善员工激励制度。以下是方案的具体内容： 1.完善纳新制度酒店的纳新制度没有符合酒店的战略目标，以至于存在员工素质普遍较低的现象，无法满足国内外顾客日益个性化的需求，缺乏相应的职业道德和职业修养，对自己的本职工作没有认同感，没有工作的积极性。因此，必须根据企业的需求严格制定每个岗位的一系列招聘标准，并按照标准，因岗择人。吸引、招募优秀员工对任何规模的企业来说都是至关重要的，人才是关系到企业生存和发展的关键。首先，要进行企业人才战略分析。新老创业者内在关系与矛盾的调整是吸引人才的关键，价值评价体系的重建与人才需求分析是招聘的前提，招聘时要建立心理契约以留住人才，需考虑招聘对企业成本的影响，了解竞争者是如何招聘人员的也很重要。其次，要制定人力资源战略规划。企业必须以“以人为本”为理念，应把人力资源看作是战略性资源，对人力资源的利用、开发着眼于支持长期战略，因此，企业就要转要观念，人力资源管理不只是企业人力资源部门的职能，更应该是整个企业管理人员共同关注和参与的基础性管理活动。管理人员要树立人力资源管理思想，让传统的“职能化”人力资源工作发挥主动的战略支持功能。确定人力资源战略，一般要从企业文化、管理思想、人力需求、薪酬策略等方面考虑，从长远着眼，注重未来规划，为组织发展提供长期的动力支持。最后，选择最有效的招募方式。在企业确定人员供需之后，就要在一定的时期内吸引足够数量和符合工作资格的人选，进行招聘活动。对于负责招聘工作的人员，要在认真分析职务具体要求的基础上，通过多元化的招募渠道，最大限度地吸引合适的人选进入组织，为了使招聘成本最小化，利用满足特定职位需要的招聘来源和方法尤为重要。招聘可通过报纸，

会计专用-人力资源综合素质测评试题及参考答案

人力资源综合素质测评试题一、智力测试 1、……之于开始，好像结束之于…… A、起点——分析 B、首先——延续 C、首先——紧缚 D、首先——归纳 E、发端——收场 2、一只猴子跌进三十尺深的井里，它每天朝上窜三尺，但滑下两尺，依照这个速度，猴子（）天后会窜出井外？ 3、你连续十次向上扔硬币，每一次掉在地面上都是正面向上。假设一切情况照旧，你第十一次扔硬币，正面向上的可能性是（）%。 4、有一个人在自由市场上买进两只鸡，在回家路上两个熟人要买他的鸡，他只好把鸡卖了。每只卖价6元，其中一只赚了20%，另一只亏了20%。请问这个人到底是赚了多少钱，还是亏了多少钱，还是不赚不亏？ A、赚了0.5元 B、赚了1.2元 C、亏了0.5元 D、亏了1.2元 E、不赚不亏 5、篮里的鸡蛋数目每分钟增加一倍，一小时后篮子满了，请问篮子在（）分钟时半满？。 6、下面的数字有一定的顺序，请选出？处该接上的数字： 5，6，4，7，3，8，？ A、9 B、2 C、3 D、10 E、12 7、我要赶火车，只有两分钟时间，但要走两里。如果第一里的速度是每小时三十里，第二里的速度应该是（）才能赶上这班火车？ A．每小时三十里 B. 每小时六十里 C. 每小时九十里 D．每小时一百二十里 E. 无正确答案 8、抽屉里有黑白袜子各十只，如果你在黑暗中伸手入抽屉，最少要取（）只才一定会有一双颜色相同的。 9、一位顾客买了二元雪茄，付给烟贩五元钞票，烟贩没零钱找，就到隔壁药房用五元钞票换了五枚一元硬币，顾客拿了雪茄和找回的三元走了。一小时后，药房店员急步走来，说刚才那张钞票是假的，烟贩只好还给他一张真的五元钞票。烟贩一共损失了（）元。 10、你在甲地招聘员工，那里的人不是绝对的说谎者，就是绝对的诚实者。有一位应聘者走进来，他看上去是一位诚实者。他说，下一位女应聘者告诉他，她是一位说谎者。他说的是实话吗？（） A、是实话 B、不是实话 C、无法判断 11 、请问，从6:00AM到6:00PM，时针和分针会相遇（）次？

人力资源-面试测评方案

面试测评方案一、测评对象：销售人员二、测评目标：表达能力和心理承受能力三、测评手段：面试四、指标体系及指标的分解五、测评指标及评价标准

六、面试问题设计 1、请先做1分钟的自我介绍。 2、给定的销售任务很大，完成任务时间很短，您用什么方法以确保达到销售目标？ 3、我们的工作与生活并不是一帆风顺，请你谈谈工作或生活或学习出现挫折或者低潮，您是如何克服的？（若回答无此经历，问您的生活是不是太过于顺畅，成长往往伴随着失败您觉得自己成长来自哪些方面？） 4、场景模拟：面试人员向顾客（其中一位考官）推销指定的化妆品，顾客失手产品掉到地上，化妆品碎了，面试人员的后续解决情况。七、测评程序 1、由小组成员带所有应试者离场，然后一名应试者进入考场，进行单个面试，先进行1分钟的自我介绍。同时有一名主考控制时间。 2、由主考官轮流提问，并在每个问题后面做出详细记录，包括回答问题的速度，停顿多少，答案的准确性等以便评分。 3、回答完毕后，应试者进入另一个地方不能回到原位以防泄题。同时请下一位入场，主考官给上一位应试者打分。 4、每名应试者的时间控制在7分钟以内，如果出现主考和应试者的观点不一致，主试不能与应试者争论，让应试者自由发挥。 5、每位考官必须严格按照评价标准进行打分不得擅自改动标准。八、测评流程 ①每次一个面试者进行面试，其他面试者在考场外，面试者站立，用1分钟的时间做自我介绍。 ②在指定座位坐下进行面试。 ③由5个人当考官，轮流提问，情景假设时考官描述情景一次，面试者自行记录所听到的情景重点，然后回答问题。真实场景设置时，考官观察考生原始反应，并做相应记录。

(完整word版)项目人力资源管理办法

项目人力资源管理办法第一章总则第一条为激发项目部人力资源管理的主动性，缓解项目部发展中面临的人力资源矛盾，同时，引导项目部规范管理，提高人员素质，降低用工风险，根据公司实际情况，特制定本办法。第二条本办法适用于公司各项目部（项目公司）。第三条为满足项目部工作需要，在达到公司要求的前提下，项目部可在公司授权范围内自行决定部分一般性或辅助性岗位、操作性岗位的用工（以下简称项目自聘）。第二章项目自聘要求第四条项目自聘需满足以下前提条件： 1、人均产值达到公司底线标准（1000万元/人年）； 2、项目部岗位定员编制存在空缺； 3、人员需求计划公司无法调配，并授权项目自聘。第五条项目自聘范围： 1、一般性或辅助性管理岗位包括：施工、安全、质量、试验、收料、库管、测量； 2、操作岗包括：厨师、保洁、司机、保安。第六条项目自聘比例： 1、项目自聘员工不得超过项目员工总数（含自聘）的30%。 2、未经授权的项目部，不得自聘任何岗位员工。第七条备案与审批 1、同时满足第四条、第五条条件的岗位用工，在符合基本任职条件的前提下，由项目部按内部用人程序自主决定是否使用，并报公司人力资源部备案。 2、除第五条所列岗位之外，特别是重要或关键岗位如合约、技术、财务等

岗位，项目部不得自聘，但可以向公司推荐其中的优秀人才，由公司人力资源部组织履行面试和录用程序。第八条用工条件为保持队伍的弹性，项目部所使用的人员，根据岗位、任职条件，采用多种用工方式相结合。不同用工方式的条件如下：其中，项目部班子成员必须与公司签订劳动合同；具备一级建造师、注册安全工程师、造价工程师等执业资格的人员（需承诺证书注册到公司），可适当放宽条件。第三章项目自聘管理第九条项目部要设立人事岗位，对接公司人力资源部，负责项目部内部的人力资源管理工作。第十条项目部要建立内部招聘制度，规范自聘人员使用流程，确保自聘人员素质。第十一条项目部自聘人员，可由项目部直接与其签订劳动合同，明确社保等统筹用费缴纳方式，防范劳动争议风险，合同期限不超过项目建设期限（或使用劳务派遣形式用工）。每月新增自聘用工，需将劳动合同扫描件（复印件）报送公司人力资源部备案。第十二条项目部要做好自聘人员用工管理，建立自聘人员花名册，做好自聘人员的劳动用工手续维护，做好日常考勤、考核和退工等工作。自聘人员合同到期，跨项目使用均需重新签订合同。第十二条项目部要规范自聘人员薪酬发放程序，建立并保持完整的薪酬

企业人力资源管理能力测评办法

人力资源测评手册温州环球阀门制造有限公司人力资源部

第一部分健康测评 1. 你患有慢性疲劳症吗？指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。（1）不想吃油腻的食物。是否（2）早上起床时觉得精神很好。是否（3）不知不觉地喜欢用双手托腮靠在桌子上。是否（4）很乐意与领导或群众见面。是否（5）眼看电车或汽车进站，也懒得跑几步赶上去。是否（6）说话声音洪亮、滔滔不绝。是否（7）对别人的谈话不放心。是否（8）不想靠喝茶或咖啡来提神。是否（9）上楼梯时容易绊脚。是否（10）饭菜中不喜欢加香辣调料。是否（11）眼睛总是睁不开似的。是否（12）自觉记忆力很好。是否（13）容易拉肚子或便秘。是否

（14）体重保持不变或略有增加。是否（15）写起文章来不顺利。是否（16）很少失眠。是否（17）总觉得两手发僵发冷变硬。是否（18）很少抽烟或喝酒。是否（19）坐下来总想把脚放在桌椅上歇歇。是否（20）很少打哈欠。是否 2.你的身体健康吗？指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。（1）你是否抽烟？是否（2）你是否每天喝酒？是否（3）你经常吃蔬菜吗？是否（4）你每天都吃肉吗？是否（5）你喜欢吃熏腌制食品吗？是否（6）你经常吃水果吗？是否（7）你喜欢吃甜食吗？是否（8）你喜欢吃较咸的菜吗？是否（9）你在每次吃饭前都有点饥饿感吗？是否

（10）你小便的次数是否比别人多？是否（11）你是否经常咳嗽、痰多或胸痛？是否（12）你白天辛勤劳动后，晚上能快速入睡吗？是否（13）你的头颈是否明显地比他人粗并容易出汗吗？是否（14）你是否不断地在消瘦？是否（15）你是否至少早晚刷两次牙齿？是否（16）你的指甲和眼结膜是否显得淡白色？是否（17）你是否很少洗手？是否（18）你是否每天大便一次？是否（19）你是否经常出牙血、鼻血或有“乌青块”？是否（20）每次感冒，你是否必须服药才会好？是否（21）你每天运动吗？是否（22）你是否每天看电视超过三小时？是否（23）你的体重是否明显超重？是否（24）你定期检查身体吗？是否（25）你是否住在城里？是否 3.你患有紧张症吗？指导语：请如实回答以下各题，如果不如实回答，测评结果将不正确。

人力资源管理系统项目方案

人力资源管理系统项目方案摘要【摘要】随着计算机的普及和计算机科学技术的飞速发展，人们开始越来越多地利用计算机解决实际问题。员工信息管理是企业信息管理的重要部分，面对大量的人事信息，采用人力处理即浪费时间、又浪费人力和物力，并且数据的准确性低。因此，开发一个界面友好，易于操作的人力资源管理软件进行自动化处理变得十分重要，这正是本系统开发的目的和意义。本文介绍了人事管理的开发过程。论文详细介绍了从系统的需求分析、系统分析、概要设计、详细设计的整个开发过程。【关键词】

0 引言全球范围内的企业内部组织正在发生巨变，未来企业成功的关键的依靠企业人力资源，人才之争已经成为市场竞争中的核心内容之一，以人为本成为企业立足和发展的根本。有效力管理企业的人力资源，为企业提供强有力的储备力量，使之成为企业发展的主动力。通过人力资源的有效管理，掌握最新的、准确的企业人力资源信息，并对其进行复杂的统计与分析，从而充分发挥每个员工的潜能，为企业创造更大的价值。网络化的今天，网络人力资源管理系统，使新的人力资源协作管理模式成为可能。通过网络管理系统，专门的人力资源管理人员可以提高自身的工作效率，作好人力资源管理的协调工作，提高人力资源利用率；通过网络管理系统，员工可以直接管理自己的技能，有效地发现和挖掘自身的潜能，及时与自己的上级、下属、同事进行的沟通与交流，同心协作，积极为企业的发展与决策贡献力量。通过网络人力资源管理系统对企业人力资源进行管理，使企业人力资源管理适应时代的发展要求，大大提高了企业的核心竟争力。 1 系统分析 1.1 需求分析通过调查，要求系统需要有以下功能； ?全面管理企业的员工信息。 ?管理企业人力资源管理的基础信息。 ?人才招聘管理及企业人才库管理功能。 ?企业人才培训的全程跟踪管理。 ?提供企业员工考勤管理。 ?设置企业员工薪酬管理。 ?提供系统用户管理功能。 1.2 可行性分析 ?经济性通过网络化的人力资源管理，大大的提高了企业人才的利用率，使之为企业创造了更大价值。人才利用率的提高，增强了企业的核心竟争力，全面提升了企业的管理能力，从而企业适应了信息时代的网络化管理要求，。 ?技术性通过网络化管理，增强了员工之间的沟通，更好的协调员工之间的协作关系；对员工考勤与薪酬管理更加的科学；全程跟踪员工的培训，通过信息的记录，更好的作出员工培训方案。

XX人力资源管理方案

东软xx人力资源管理方案信息时代的人力资本管理新经济时代，有效的人力资本战略管理已经成为了企业成功的关键，众多企业已经将其作为人力资源管理工作的重点。然而据统计，人力资源管理者75%以上的时间花费在日常事务性工作上，如员工入职，劳动合同管理等，这些非战略性的工作，不仅占用了大量的时间，而且对工作完成准确性的要求非常高，这种现状阻碍了人力资源管理工作的提升。信息技术的发展，让众多管理者意识到科技的应用对提高人力资源管理工作效率的重要意义，因此就出现了人力资源信息系统。人力资源信息化经过近20年的发展，已经从最初的人事系统发展到现在的覆盖企业全面人力资源管理工作的e-HR系统。e-HR的出现，对全面提高人力资源管理工作的效率，提升现代人力资源管理工作的战略地位具有重要的意义。一个成功的eHR系统不仅仅是先进信息技术的应用，更需要兼顾人力资源管理的实际需求，实现企业人力资源管理业务流程的优化和先进人力资源管理方法的应用。在这个新经济时代，对于人力资源管理实施者（人力资源经理和直线经理）而言，eHR管理的实质已经从"HR工作效率的改进"（将工作做得更好）转变为"HR工作质量的提高"（做更有效的工作），这其中，应用一个成功e-HR系统是关键。一个成功的eHR系统，可以把员工和企业紧密结合，提高企业人力资源管理服务的质量，并为企业的经营决策提供有力、快捷的支持，最终实现人力资源管理工作从事务性到战略性的提升。面对新经济时代人力资源管理的挑战，东软作为国内最大的企业应用解决方案供应商之一，同全球着名的人力资源管理专家翰威特咨询公司强强联手，融合了现代人力资源管理理念和先进的信息技术，推出了TalentBase慧鼎人力资源管理系统，帮助企业提高了人力资源管理工作效率、优化人力资源管理流程、改善服务质量，并提供人力资源的决策分析，从而推动企业人力资源管理的变革。鼎xx人力资源管理解决方案内容