关于征集博士后人才与科技项目

东莞市人力资源局

关于征集博士后人才与科技项目需求

信息的通知

市各有关企业单位：

由国家科技部国际合作司、广东省科学技术厅和东莞市人民政府主办，市科学技术局、市人力资源局、市知识产权局、省科技厅科技交流合作处承办的“2011年东莞国际科技合作周暨高层次人才交流会”将于2011年12月15日～17日在我市举办。作为科技合作周的重要组成部分之一，合作周期间将举办“东莞2011博士后人才交流与项目洽谈会”（以下简称“博洽会”）。洽谈会将邀请国内著名高校、科研机构的100名博士、博士后，以及相关博士生导师和领导参加。为保证“博洽会”顺利举办，取得实效，现就征集博士后人才与科技项目需求信息通知如下：

一、需求信息的内容

为保证洽谈会效果，切实为广大企业物色合适的博士、博士后人才，请各有关企业单位结合实际，抓紧提出博士后和博

士后项目需求。

（一）博士后人员入站招收需求。已建立博士后科研工作站特别是目前仍未招收博士后研究人员的设站单位，要尽快提出博士后人员招收需求。意向建站企业单位也可根据企业发展需要，提出博士后人才和博士后项目需求，为下来申请建站作准备。

（二）博士后科研实践基地建设需求。暂时不具备条件独立设站开展博士后工作的企业单位，可通过与高校流动站联系，设立博士后创新实践基地开展博士后工作，提出博士后人才和博士后项目需求。

（三）博士后科研项目合作需求。暂时不具备条件设立博士后工作站或博士后创新实践基地的企业单位，可提出博士后科研项目需求，与高校合作开展博士后项目研究。

（四）博士人才和科技项目合作需求。没有博士后人才和博士后项目需求的企业单位，可根据企业发展提出博士人才需求和科技项目需求，加强与高校合作，同时为企业储备高层次人才。

各企业单位要加强与有良好合作关系的高校、科研院所的联系沟通，近期努力在博士后人才招收、科技项目方面达成一些合作意向，争取在本次洽谈会上签订一批博士后人才与科技项目合作协议，以确保洽谈会取得丰硕成果。对获邀参加本次

洽谈会人员的交通费用,会议组织方将凭票据实给予参会人员交通费用补贴（国外最高5000元人民币、国内最高3000元人民币）；会议期间食宿安排及费用，由会议组织方负责。

二、需求信息的报送

请各企业单位认真填写《博士后、博士人才需求登记表》（附件2）和《科技项目需求、技术难题登记表》（附件3），于10月31日前以纸质形式（加盖公章）及电子文档形式报市人力资源局专业技术人员管理科（联系人：刘耀国，电话：22836652，传真：22836685，电子邮箱：liuyg621@https://www.wendangku.net/doc/9912766300.html,，地址：东莞市鸿福路99号行政办事中心东楼6楼）。有关表格可在东莞市人力资源政务信息网（https://www.wendangku.net/doc/9912766300.html,）下载。

三、有关要求

举办博士后人才交流与项目洽谈会，目的在于为我市企业与高校博士、博士后人才搭建交流洽谈平台，引导和顺畅优秀高层次人才向企业流动，助推我市企业科技创新能力提升。而做好博士后人才和科技项目需求信息采集工作，是成功办好本次博洽会的前提和关键。各博士后科研工作站、高新技术企业要高度重视，抓紧做好有关博士后人员和科技项目需求信息的报送工作，共同把本次博士后人才交流与项目洽谈会办实办好。

附件：1、东莞市博士后政策介绍

2、博士后、博士人才需求登记表

3、科技项目需求、技术难题登记表

东莞市人力资源局

二O一一年十月十七日

附件1

东莞市博士后政策介绍

近年来，东莞市委、市政府高度重视人才特别是博士后工作，先后出台了《东莞市企业博士后管理及资助暂行办法》（东府…2005?71号）、《关于进一步调整和完善<东莞市企业博士后管理及资助暂行办法>的通知》（东府…2007?116号）和中共东莞市委、东莞市人民政府《关于加强高层次人才队伍建设的实施意见》（东委发…2011?10号）等政策文件，主要内容包括：

（一）博士后科研工作站新建站资助。对新设立博士后科研工作站企业，市财政给予100万元的一次性资助。

（二）博士后创新实践基地资助。对新设立博士后创新实践基地企业，市财政给予20万元的一次性资助。

（三）博士后研究人员在站资助。工作站每招收一名博士后研究人员，在站两年期限内，市财政每年给予设站企业10万元的博士后研究人员研究开发经费和生活津贴。

（四）博士后研究人员留莞工作资助。博士后研究人员出站后留在本市工作，市财政给予接收单位20万元资助，用于博士后生活补助。

（五）博士后科研项目资助。对未设立博士后工作站的企

业开展博士后科研项目的，按照项目经费的20%给予资助，每个项目给予最高10万元资助，专门用于博士后研究人员研究开发经费和生活补助。

此外，对引进博士研究生以上层次的高级人才并落户东莞的，市财政将给予6万元～100万元的安家补贴。

目前，我市对博士后工作的投入逐年增加，鼓励各企业、各单位建立博士后科研工作站或博士后创新实践基地，支持扩大博士后研究人员招收规模，提高博士后在提高企业科技水平和核心竞争力中的贡献率。我市研发条件较好的高新技术企业可积极申请设立博士后科研工作站；暂时不具备设站条件、但有创新需要的企业单位可申请设立博士后创新实践基地开展博士后工作，或者与高校流动站共同开展博士后科研项目合作，提高企业技术开发和技术创新能力。

博士后、博士人才需求登记表

单位盖章：联系人：电话： email：

科技项目需求、技术难题登记表

单位盖章：填表时间：2011年月日

中国人才选拔制度变迁

中国人才选拔制度变迁 为加强专制主义中央集权制度，中国古代历代封建统治者都非常重视人才选举制度（即选官制度）的建设，先后实行了一系列的选官制度，其中影响较大的选官制度主要包括世官制、察举制、九品中正制和科举制。中国近现代大学的发展，为中国的发展培养了大批的人才。从古至今，中国人才选拔，方法越来越科学，形式越来越民主，渠道越来越多元，成果越来越显著。 一、中国古代人才选举机制的发展历程 1. 世官制 又称世卿世禄制，主要存在于夏、商、周时期。它通过家族血缘关系来确定政府各级官员的任命，将官职限定在贵族范围内，由贵胄子弟世代继承祖上的权位。但从历史发展的角度来看，它是历史的进步，其产生的根源在于生产力的发展。 2. 察举制 汉武帝时建立和发展了一整套选官制度用来选拔人才，即察举制，其内容包括地方察举和皇帝征召等，其中自下而上推选人才为官的制度是两汉选官的最主要途径之一。两汉的察举，主要是以“德、才”作为选拔人才的依据，以孝廉为重要考察科目，所以人们也常说“举孝廉”。 东汉时期继续实行察举制，但随着豪强地主势力开始恶性膨胀，门第望族成为选举的主要依据。在选官制度日趋腐朽的情况下，出现了一批世代为官、把持中央或地方政权的豪门大族，累世公卿的世家地主因此形成并发展起来。出现“举秀才，不知书；举孝廉，父别居”的腐朽局面。 3. 九品中正制 九品中正制是魏晋南北朝时期的重要选官制度。三国时开始实行，隋朝时被废除。九品中正制又称“九品官人法”，地方行政部门设置“中正”，对当地人物的德才进行评定，区别高下列为九等。“中正”所评定的品级，成为授官的依据。曹魏后期，尤其到了晋朝，九品中正制发生了变化，由于中正官职为世家大族所垄断，选官任人唯看门第家世，出现了“上品无寒门，下品无士族”等级森严的局面。 察举制和九品中正制度虽然在当时看起来比较完善，但是无论从考选的对象和内容，还是从考试的方式和程序来看，都体现出封闭的特征。其形式都是以官举士，权操于上，百姓不得参与，民意无从体现。 4. 科举制 科举制是我国封建社会最重要的选拔官吏制度。始创于隋朝；完善于唐朝；发展于北宋；衰落于明清。 （1）隋朝：科举制的创立 产生的原因：①经济条件：随着社会经济的发展，庶族地主的经济势力也得以增强，要求在政治上得到应有的地位。②政治条件：士族地主势力渐趋衰落。③阶级关系：隋唐时期随着士族和庶族力量对比的变化，原先以门第高低为主要标准的选官制度已经不能适应新的社会状况。隋唐统治者为扩大封建统治的阶级基础，采用科举制给庶族参与政权提供途径。 产生的过程：隋文帝即位以后，废除九品中正制，开始用分科考试的方式选拔官员。隋炀帝始设进士科，科举制正式形成。 （2）唐朝：科举制的完善 唐朝继承和完善了隋朝的科举制度。表现在：一是唐太宗时增加了考试科目，以进士、明经两科为主；二是武则天时，大量增加科举取士的人数；还首创了武举和殿试；三是唐玄宗时开元年间，任用高官主持考试，提高了科举考试的地位，以后成为定制；把诗赋作为进

情报信息收集研判机制

巧家县环境保护局情报信息收集 研判机制 为进一步加强涉稳情报信息预警研判工作，确保各类不稳定因素及早发现苗头，准确判断性质，及时有效地控制在萌芽状态，切实把握工作主动权，维护好全局稳定，现就我局建立维稳处突情报信息预警研判工作机制提出如下工作意见： 一、工作原则 坚持“预防为主”的原则；“谁主管、谁负责与属地管理相结合”的原则；“依法依规解决问题与宣传教育相结合”的原则；“依法、快速、果断、妥善”处置的原则。 二、成立预警研判机构 在局维稳工作领导小组的领导下，成立局维稳情报信息预警研判工作组（以下统一称为局研判组），具体人员如下： 组长：郭发斌（局长） 副组长：姚志（副局长） 成员：傅琳（局办公室主任） 徐正洪（监察大队长） 丁雁（监测站站长） 李德华（环评股股长） 建立局维稳工作领导小组听取研判组工作例会制度。因工作需要，局维稳工作领导小组定期、不定期召开情报信息预警研判工作

会，研究部署有关涉稳工作。指定专人负责收集、整理、分析、研判和报送涉稳情报信息动态，并抓号稳控、处置工作。 三、预警研判范围和级别 1、预警范围。指可能或即将发生的影响社会稳定的各类群体性事件、非法聚集活动、邪教活动、非正常上访事件等。 2、预警级别。局研判组研判的情报信息，根据参与事件的人员规模、影响范围、事件性质、激烈程度以及可能造成的现实危害程度，划分为三个预警级别。具体如下： （一）一般预警：可能发生影响社会稳定的事件，或事态正在逐渐扩大，需由局或县直主管部门处置的。 （二）重大预警：可能发生较大影响社会稳定的事件，事件即将发生或事态正在蔓延升级，需县、局两级维稳机关或其他职能部门联合处置。 四、情报信息收集工作 各股室负责人按职责主动收集苗头性、内幕性、行动性情报信息，及时上报。同时，要充分发挥基层组织和维稳信息员的作用，掌握维稳处突的主动权，争取维稳处突工作抓早、抓小、抓准、抓实。 1、报送要求 （1）时效性。获取重大情报信息后，各责任单位务必要减少中间环节，在第一时间内上报局研判组。 （2）连续性。事态发展和处置工作情况应及时续报。 （3）准确性。报送的情报信息内容要尽量翔实、准确，讲清时

科技人才队伍建设调研汇报材料

科技人才队伍建设调研汇 报材料 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020

科研人才队伍建设情况汇报 尊敬的各位领导： 近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。 下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正： 一、人力资源概况 （一）院整体人力资源情况 院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X 名，硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。 （二）科研人员情况 我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。 二、薪酬制度

（一）基本薪酬： 主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。 （二）注册奖励： 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。（三）绩效奖励： 科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。 三、科研人才培养 对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。

用电信息采集工作总结2017

用电信息采集工作总结2017 对于用电信息采集系统工程建设这份工作，有什么总结与感想？ 用电信息采集系统工程建设总结（一）20XX年来在公司领导下，团结、带领项目 部全体人员，按照公司的统一布署和要求，紧紧围绕以完成智能表安装28.8万只为目标，在工程管理工作中认真负责，立足长远，凝聚营销合力，尽力提高工程管控水平。在工程建设、设备调试、工程管控、项目管理等方面均取得良好的成绩。 一、20XX年主要工作回顾 市场开发成效显著，夯实公司发展基础。一年来，我们把市场开发作为全年工作 的重点，巩固与五大发电公司、东方电气等的合作关系，全面进军国内外电建市场， 不断拓展发展领域。全年共签订发电集团电厂2330mw机组、甘肃发电厂2600mw#2机组、东方k厂2600mw机组、户县二电厂吹管技术服务、s厂运行手册编制、大唐韩城 第二发电有限责任公司升压站改造、电厂2300mw机组工程2机组调试、国电电厂 2600mw机组扩建、华能电厂1600mw机组扩建工程等调试合同9份。在建工程顺利推进，品牌形象不断提升。 现场员工以实际行动践行“品质成就未来”企业核心理念，做到服务理念追求真诚，服务内容追求规范，服务形象追求品牌，服务品质追求一流，全力打造电建调试 的服务品牌。新疆市项目部针对该工程是循环流化床机组，设计变更多，新技术应用多，新疆冬季严寒大风施工难度大等特点，克服重重困难，以调试促安装、土建，理 顺各阶段应具备条件，积极参与到设备单体调试当中去，以优质服务赢得了总包方的 认可。神华神东电力发电厂2300mw机组工程是地区最大容量的循环流化床机组，同时也是哈尔滨锅炉厂首台自主知识产权锅炉，这台机组的调试结果关系着调试公司将来 在神东电力的市场，他们坚持“今天的现场就是明天的市场”理念，在项目经理王俊 洋的带领下，深入现场研究和分析每一个技术难题，认真消缺，确保按期移交生产投 入营运。彬长矿区煤矸石资源综合利用2200mw发电工程，是东锅厂首台自主开发的 200mw循环流化床锅炉，技术难度大，现场条件复杂，项目经理郭萌带领现场员工， 在循环流化床机组甩负荷试验中实现了新突破，为调试公司在循环流化床调试方面积 累了宝贵的经验。 印尼南望电厂(2300mw)机组得到了印尼国家电力公司pln及相关单位的充分肯定、苏娜拉亚电厂首次进行了海水淡化制水。陕北洁能(洁净煤)电厂机组是陕西省最大的

人才队伍建设调研报告范本

XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。

二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。

游戏行业知识信息收集

目录 行业知识信息收集目录..........................................错误!未定义书签。 一、行业基本知识..........................................错误!未定义书签。 1 基本定义/概念.......................................错误!未定义书签。 行业界定.........................................错误!未定义书签。 专业名词释义.....................................错误!未定义书签。 2 行业分类（行业主体或产品）..........................错误!未定义书签。 3 行业业务流程介绍....................................错误!未定义书签。 二、行业现状及发展分析....................................错误!未定义书签。 1 行业现状分析........................................错误!未定义书签。 2 行业地位分析（对比其他行业）........................错误!未定义书签。 3 行业发展分析........................................错误!未定义书签。 行业发展历程.....................................错误!未定义书签。 行业发展趋势（如可能，加上行业发展预测）.........错误!未定义书签。 4 典型企业介绍........................................错误!未定义书签。 知名企业简介（含排名）...........................错误!未定义书签。 常见企业组织架构.................................错误!未定义书签。 三、行业人才招聘分析......................................错误!未定义书签。 1 行业招聘现状........................................错误!未定义书签。 常见企业招聘难点.................................错误!未定义书签。 主要需求岗位分析.................................错误!未定义书签。 2 行业人才分析........................................错误!未定义书签。 行业人才分布.....................................错误!未定义书签。 人才薪酬概况.....................................错误!未定义书签。 常见职业发展路径.................................错误!未定义书签。 四、RPO项目操作相关......................................错误!未定义书签。 1 常见RPO项目操作方式................................错误!未定义书签。

《中国人才》发布未来十年年各地急需紧缺人才状况

《中国人才》发布未来十年紧缺人才状况 2011年－2020年各地重点开发哪类人才？哪类人才最为急缺？人力资源和社会保障部主办的《中国人才》杂志，通过对各地《中长期人才发展规划纲要》的分析，梳理出未来5－10年各地人才需求呈现的新趋势，紧缺急需人才状况呈现的新特点。 一、高度重视对高层次创新人才的培养和引进。进入“十二五”，转变经济发展方式的步伐加快，并将成为我国经济社会领域的一场深刻变革。科技进步和创新是加快转变经济发展方式的重要支撑。壮大创新人才队伍，是推动发展向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，加快建设创新型国家的必由之路。各地在制定人才发展规划、确定人才开发重点时，十分注重创新型人才的培养和引进，创新型人才成为各地重点争夺的战略资源。 二、支撑产业转型升级的精英人才炙手可热。未来几年，我国将把经济结构战略性调整作为加快转变经济发展方式的主攻方向，促进经济增长向依靠消费、投资、出口协调拉动转变。加强农业基础地位，提升制造业核心竞争力，发展战略性新兴产业，加快发展服务业，促进经济增长向依靠第一、第二、第三产业协同带动转变。随着经济结构的调整，人才需求随之而变，现代制造业、战略性新兴产业、现代服务业、现代农业等方面的人才需求量大幅攀升。 三、社会事业尤其是民生建设的人才更受青睐。保障和改善民生是加快转变经济发展方式的根本出发点和落脚点，未来几年我国将更加注重以人为本，更加注重全面协调可持续发展，更加注重统筹兼

顾，更加注重保障和改善民生，促进社会公平正义。许多省市把教育卫生、文化艺术、宣传思想、防灾减灾、政法等社会发展重点领域专门人才列为重点开发范围，意味着社会事业发展所需人才大大增加。 从各地勾划的重点开发人才及紧缺急需人才状况，可以看出未来几年人才发展与经济社会发展紧密契合，“服务发展、人才优先”的人才工作新理念得到了很好的注释。

企业人才队伍建设调研报告 0

企业人才队伍建设调研报告 ＊＊区企业人才队伍建设的现状及对策研究 内容提要：近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。＊＊区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。 正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素

质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下： 一、＊＊区企业人才队伍建设现状 近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。 （一）我区企业人才队伍的基本情况 1.总体数量。到2008年底，我区规模以上企业现有职工约42700 人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工总数的9.78％。在各类人才中，经营管理人才736人，占职工总数的 1.72％；专业技术人才1156人，占职工总数的2.7％；营销人才495人，占职工总数1.16％；技能人才1793人，占职工总数的4.19％。 2.年龄结构。全区企业4180名各类人才中，30岁及以下438 人，占10.5％，31至40岁1589人，占37.9％，41至50

行业基本信息收集方法

行业基本信息收集要素分类 前言 (1) 信息收集步骤 (1) 信息收集的一些具体方法 (1) 信息收集常用的一些渠道 (1) 注意事项 (1) 一产品、服务 (2) 1、产品系列、服务系列 (2) 2、产品的应用领域 (2) 3、技术原理(含专利)、服务流程 (2) 4、行业进入壁垒 (2) 二所处产业链位置、行业细分结构及行业关键成功要素 (3) 1、所处产业链位置 (3) 2、行业细分结构 (3) 3、行业关键成功要素 (3) 三需求 (4) 1、用户群分类 (4) 2、不同用户群的特征 (4) 3、用户集中度或分散程度 (5) 4、用户购买资金的主要来源 (5) 5、演变史 (5) 6、产品需求量、价格近１０内的增长率 (6) 7、未来５－１０年增长预测 (6) 四供应 (6) 1、行业规模 (6) 2、主要龙头性企业（5-15个） (7) 3、渠道 (8) 4、营销 (9)

5、品牌因素作用力 (9) 五竞争 (9) 1、行业总供给能力与总需求的差额 (9) 2、五力模型分析 (10) 3、行业整合 (10) 六系统性影响（PEST） (10) 1、政府产业政策的作用力 (10) 2、行业平均税负 (11) 3、替代品和产品生命周期 (11) 4、依赖的资源类型及作用力。 (11) 5、金融市场与产业动态的相互作用力 (11) 6、土地、劳动力和资源价格对行业的综合作用力 (11) 7、环保及公众、道德和文化对行业的影响力 (12) 七行业吸引力和机会 (12)

前言 为了使信息收集更具规范和实用性，特编写此《行业基本信息收集要素分类》。 信息收集步骤 行业信息收集整理首先也是贯穿始终的就是要明确目标，有的放矢。一般说来有如下步骤： Step 1 对整个行业概况信息收集，记录关键词 Step 2 对搜集的信息进行归类，按照不同的指标存放 Step 3 对已收集的信息加以分析，按照重要性或相关性划分等级，并加以标记 Step 4 根据指标的要求以及现已收集到的信息确定进一步的信息收集工作 Step 5 有针对性的数据挖掘，并对原始数据进行加工和推理 Step 6 将已有的数据按提示制作成图表 信息收集的一些具体方法 1)查找相关行业协会网站或权威专业网站，可以获得对行业比较全面的初步了解 2)通过网络查找信息时，变换关键词对同一问题进行多角度信息收集，力求信息全面 3)部分数据如果比较难获得，则可以考虑通过电话咨询或上门走访 信息收集常用的一些渠道 1)政府相关部门（主要包括各级统计局）、国际机构（如世界银行、联合国教科文组织等），行业协会、 企业内部资料 2)专业人士调研 3)各种媒体（报纸、期刊、图书馆数据库、互联网） 注意事项 1)数据来源需标注清楚； 2)所有要素均只需用原数据及推理数据表示；

中国人才奖颁奖大会议程

2011年度“中国人才”颁奖大会 ——人力资源管理的挑战与机遇，变革与创新 2011年12月6日上海豫园万丽酒店 报名费：1000人民币/CC H会员免费（同一组织限2个名额） “中国人才”——历年奖项获奖者 ADP中国、空中客车（中国）、阿斯利康制药、百特医疗（中国）、西图（中国）、Clark Morgan Corporate Training、赢创（中国）、安越（中国）、亿贝网络支持（上海）、联邦快递（中国）、广州日报、翰威特咨询（中国）、伟达公关、IBM中国、金杜（中国）、光辉国际、美敦力医疗、美世人力资源咨询、微软中国、MRI中国、诺华制药（中国）、铂金人力资源管理、西盟斯律师事务所、飞索半导体（中国）、天纳克（中国）、科闻100公共关系、王李亚洲资源、杰尼亚贸易（中国），罗克韦尔自动化（中国），爱马仕（中国），中粮天津可口可乐，上海通用汽车，TNT，大众点评网，科锐中国，太和集团，还有其他许多！ 会议日程 2011年12月6日（9:00-16:45）上海豫园万丽酒店 08:00-09:00 注册签到 09:00-09:30 高潜质人才的发展规划 如何甄别高潜质的人才？ 如何通过70:20:10的模式发展您的人才？ 林光明，资深合伙人，大中华区人才管理与领导力咨询业务董事总经理，光辉人力资源咨询有限公司 09:30-10:10 劳动关系立法的趋势及影响 董保华教授，华东政法大学 中国劳动法学研究会副会长、中国劳动学会常务理事、上海市劳动学会劳动法专业委员会主任委员 10:10-10:30 茶歇与交流 10:30-11:10 圆桌讨论：新经济形势下的企业组织发展与人才管理 主持人：林光明，资深合伙人，大中华区人才管理与领导力咨询业务董事总经理，光辉人力资源咨询有限公司 讨论嘉宾：Lesley Zhu，人力资源总监，雅诗兰黛（中国） Tina Jiang，亚太区人力资源总监，斯凯孚 张锦荣，副总经理，万宝盛华集团（中国）

第二讲--就业信息的收集与整理

第二讲就业信息的收集与整理 教学内容 1、大学生需要收集了解的就业信息； 2、获取就业信息的渠道及各个渠道收集信息情况的区别； 3、如何选择适合学生自己的就业信息； 4、如何处理收集的就业信息。教学目的 通过对就业信息收集渠道、范围、如何有针对性收集及收集后的有效处理等内容的学习和讨论，提高大学生对就业信息收集重要性的认识，使学生初步建立收集就业信息的意识，逐步让学生养成关注信息、了解信息、运用信息的习惯，同时让学生在收集整理信息的过程中，明晰个人就业意向、正确认识个人素质与岗位素质要求的差距，从而及早有针对性地提高个人的素质、能力，为顺利就业奠定良好的基础。 教学重点就业信息获取的渠道及内容 教学难点如何处理收集的就业信息

求职择业不仅取决于体力和能力等诸多因素，而且也取决于就业信息。一个人如果掌握了大量信息，他的择业视野就会广阔，就能比较稳妥的掌握自己的命运，争取主动权，不失良机的选择自己的位置。一个人如果视听闭塞、信息失灵，就会盲目的、糊涂的从事某种工作。随着就业制度的改革，择业者越来越清楚的认识到信息是择业的基础，是通往用人单位的桥梁，谁获得信息，就获得主动权；谁失去信息，就失去主动权。可以说，信息是关系到事业兴衰、成败的大问题。 一、收集什么就业信息？ 就业信息的内容十分广泛，作为初次择业的大学毕业生应主要了解以下三个方面的就业信息： 1．就业政策 第一，了解国家就业方针、原则和政策。就业政策毕业生就业的出发点和归宿，是不能违背的。 第二，了解相关的就业法律法规。了解法律法规，依法办事，不仅可以取得合法权益，而且可以捍卫自己的正当权利，减少不必要的损失。作为大学毕业生来说就必须清楚地了解就业法规、法令，学会用法律来保护自己。目前已出台和施行的有《中华人民共和国劳动法》、《反不正当竞争法》、《劳动合同法》等。 第三，地方的用人政策。各地区、各单位根据国家的有关规定，结合本地区的情况，对毕业生的引进、安排、使用、晋升、工资、待遇等制定了一系列更为具体的规定。不少地区为了吸引人才，还制定了许多优惠政策，这是大学毕业生应该了解的。

人才队伍建设调研报告

人才队伍建设调研报告 人才队伍建设调研报告 一、高层次人才队伍现状 年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx 并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费；引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。 年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。 目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。 二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题 （一）高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。 （二）人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、

信息收集制度

信息收集制度和流程 1 总则： 1.1目的：规范信息收集行为，整合信息资源，系统整理和分析，找出市场机会和提供领导决策信息。 1.2适用范围：适用于全体员工，特别是销售员、市场人员及后勤支持组（含下属子公司）。 1.3 定义： 1.3.1 下属子公司：是指上海长园电子材料有限公司、东莞三联。 1.4 信息收集组织架构： 1.5 权责： 1.5.1 总经理主要负责信息收集计划的审批和相关统筹工作。 1.5.2 营销总助负责协助市场开发部制定计划以及督促各经营部执行情况。1.5.3 市场开发部经理： 1.5.3.1负责信息收集的计划、实施、监督和评估。 1.5.3.2 有权要求部门或人员提交市场开发部所需信息。有权直接访谈销售 员。 1.5.3.3 对相关完成不力人员或部门有处罚权。 1.5.3.4在需要的时候有权决定委托外部机构调研收集信息。 1.5.4 经营部经理：具体负责本部门的信息收集执行，对信息收集不力员工有

1.5.5 营销专员： 1.5.5.1 主要负责各阶段和常规性的信息收集具体执行工作，制定信息收 集的各项管理制度以及奖惩条例，以及对各部门具体执行情况进行监督和指导。 1.5.5.2 对相关不按制度执行人员或部门有建议处罚权。 15.6 收集整理组： 1.5.6.1 由各部门文员或助理组成，负责本部门或人员相关信息资料的收集 和并录入电脑（根据市场开发部统一表格录入），交由统计分析组， 1.5.6.2 对在规定时间内不完成信息收集的人员（没有特殊原由的）有催促 和建议处罚权。 1.5.7 统计分析组： 1.5.7.1 在市场开发部经理的指示下全面汇总、整理和分析信息等并根据需 要形成报告，根据制度将呈送各级领导。 1.5.7.2 对信息反映出来的问题由如实曝光的权利，对在信息收集过程中收 集小组有建议奖惩的权利。 2 信息收集范围： 2.1 宏观环境信息：包括国家经济政策、法律法规、技术标准、创新和发 展、社会责任等； 2.2 行业内市场信息 2.1.1 竞争对手的信息：包括公司背景、产能和销售规模、主要客户、 客户评价、产品及产品组合、价格及价格策略、渠道和渠道策略、市 场推广活动、。 2.1.2 其他信息：涉及的行业协会、技术论坛交流（含线上和线下）、行 业展会、媒体、广告效果。 2.3 公司内部信息 2.3.1 销售信息：月度、季度以及年销售额统计、重点客户或VIP客户 销售额统计分析、区域销售额分布、行业销售额分布、产品销售额分 布信息、销售员和经营部销售占有率统计、新客户开发以及应收帐款

人才队伍建设调研方案

页眉 鸡西市人才队伍建设状况 调研活动实施方案 为全面掌握我市人才队伍建设情况，把握人才工作规律，创新 人才工作机制体制，盘活人才资源，打造人才高地，促进我市经济社决定开展我市人才队伍建设状根据市委领导意见，会更好更快发展，况调研活动。现制定如下实施方案。 一、指导思想紧紧围绕人才强市战略的总以科学发展观和科学人才观为指导，体要求，全面、真实、准确地了解我市各类人才资源的现状，以健全使用和引进机制为重点，深入分析我市人完善我市人才培养、管理、才队伍建设工作中存在的问题和不足，认真研究新形势下引才聚才、人尽其才、才尽其用的有效措施，为市委、市政府人才工作决策提供科学依据，切实增强我市人才工作的针对性、前瞻性和实效性，为建设开放富裕、文明和谐鸡西提供有效智力支持和人才保障。二、调研范围和内容调研范围为：经济管专业技术人才、我市市属机关和企事业单位的党政人才、理人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才六支人才队伍建设情况。调研内容为：（一）人才现状页脚

页眉 1、摸清人才底子。通过发放、填报、汇总人才数据统计表、花名册，掌握各类人才的数量、结构、分布等基本情况，夯实人才工作基础。 2、了解人才政策落实情况。详细了解市委、市政府2004年以来制定出台的各项人才政策措施，调查其执行落实情况，为废止和出台新政策提供依据。 3、调查人才学习、工作和生活现状。通过采取发放调查问卷等措施，从教育培训、创业环境、服务措施、待遇保障等方面调查目前我市各类人才的学习、工作、生活现状，了解人才对工作环境的满意度，通过听取基层单位情况介绍、召开专题座谈会等方式，掌握我市各类人才队伍建设的主要做法、基本经验、先进典型和突出优秀人才的简明情况。 4、掌握人才需求情况。通过填报表册、召开座谈会、发放调查问卷和实地访谈等方式，了解全市各行各业未来一个时期对人才的需求情况，特别是急需人才的情况，科学预测未来一个时期我市人才需求趋势，把握我市各类人才队伍建设的中长期（2011年-2020年）战略任务和主要目标。 5、了解人才流动情况。集中了解近五年（2005年-2009年）全市人才流动和流出情况，统计流动人才的总量及学历、专业、行业情况，预测未来一段时期我市人才流动趋势。 (二)人才项目需求情况

中国人才地理特征

中国人才地理特征 胡兆量/王恩涌/韩茂莉，1998年 【内容提要】中国人才地理分布的主要特点是：①东多西少；②南多北少；③江浙一带最密集。这些特点根植于气候、地貌和海岸线等自然环境以及悠久的历史文化背景。以太湖流域为代表的人才密集区和人才的大规模迁移对我国各地区的社会经济发展有重大影响。中国人才地理特征研究是人文地理、文化地理和历史地理的重要内容，有助于洞察文化资源对当今社会经济发展的深远影响。 【关键词】籍贯层次/人才区别/人才密集区/人才迁移 1 前言 人的研究是21世纪科学的重点领域，人的地理研究亦是21世纪地理科学的重点领域。人才地理是人的地理研究的核心内容之一。 人才概念有广域性。《辞海》对人才的注释是“有才能的人”。各行各业都有人才。知识是人才的主要标志。本文从知识界的代表教授和院士入手，旁及其它。 籍贯是研究人才地理的主要基础。由于人才的地域迁移，对籍贯可以作四个层次的区分：①祖籍； ②父辈出生地；③本人出生地；④本人成长地。在本人成长地中，又有小学、中学、大学的差别。要将这些层次都研究清楚，事实上不可能。因此，绝大多数的研究只能尊重本人填写的籍贯地。按照习惯，当前籍贯大都是自己的出生地，或者父辈的出生地。由于教育机构分布的地理差异，大都在原籍接受初等和中等教育，到大城市接受高等教育。古代祖籍的比重较大。无论是哪一层涵义，籍贯对人才成长有重大影响。根据80年代计量研究，家庭对人才成长权重高达40％（注：缪进鸿，不同专业人才成长规律的初步比较研究. 载《中国东南地区人才问题国际研究会论文集》：19页）。史料记载明朝江西有一张氏.五个儿子分别迁居湖北江陵、四川遂宁、江苏丹徒、安徽桐城和吉林长白山。五房都有人中进士，共出进士11名，榜眼1名.传胪 2名，“一支五房，甲科蝉联，数世不绝”，反映家族文化具有深远的影响。（注：姚德昌，历代进士之间的血缘关系举隅. 载《中国东南地区人才问题国际研究会论文集》：272—273页）海外华人特别是北美华人在学术科技界的巨大成就是祖籍文化影响力的又一佐证。 2 东多西少，南多北少，江浙最密集 为了便于区域比较，将全国划分为七个人才区域。划分的原则以人才地域差异为基础，兼顾国家计划委员会在改革开放后的两次全国性区域划分，第一次在第七个五年计划期间，将全国划分为东、中、西三部分，第二次，在第九个五年计划期间，将全国划分为七个经济区域（注：中华人民共和国国家计划委员会，国民经济和社会发展“九五”计划和2000年远景目标纲要讲话，中国经济出版社，1996年4月:150—155页）。 （1）华东区——江苏、浙江和上海； （2）环渤海区——北京、天津、河北、山东和辽宁； （3）华南区——福建、广东、广西和海南；

湖南基层卫生人才队伍建设调研方案教学提纲

湖南省基层卫生人才队伍建设调研方案 为全面了解当前基层卫生技术人才队伍建设状况，破解基层医疗卫生机构卫生技术人才“下不去、留不住、提不高”问题，根据省厅的统一部署，拟在全省范围内开展基层卫生技术人才队伍建设情况调研。为做好调研工作，特制本调研方案。 一、调研目的 通过对全省基层医疗卫生机构卫生技术人才队伍现状的调研，全面了解基层卫生技术人才队伍结构和引进、留住、使用卫生技术人才情况以及相关问题、困难和影响因素；通过对省内医学院校的调研，了解医学生的就业意向，以及自愿下基层服务所需的条件和要求，进一步探索加强基层卫生技术人才队伍建设的思路和政策，逐步形成不断优化基层卫生技术人才队伍结构、稳步提高基层卫生人员素质的长效机制，促进农村卫生事业稳定发展。 二、调研内容 （一）基层医疗卫生机构卫生技术人才队伍基本现状，尤其是基层医疗卫生机构人事制度改革后卫生技术人才队伍结构优化情况； （二）医学院校面向基层培养人才工作情况及学生就业意向；

（三）基层医疗卫生机构卫生技术人才队伍建设存在的问题和困难； （四）2012年至2015年基层医疗卫生机构卫生技术人才队伍建设基本思路，以及卫生技术人才引进和培养的措施、意见和建议。 具体内容详见附件。 三、调研范围及方式 （一）现场调研 人员组成：XXX带队，成员由XXX卫处副处长易新娥和主任科员。邀请XXX参与。XX担任调研组联络员，负责调研工作的组织、协调、联络、记录以及所有调研资料的收集、统计和汇总等。联系电话：XXXX 邮箱：XXXXX 调研范围：选择有代表性的县市区和省内相关医学院校。主要包括常德市的鼎城区和常德职业技术学院、湘西州的吉首大学和吉首市、怀化医专和怀化市的新晃县、衡阳市的常宁市和南华大学、湘潭市的湘乡市等。 调研方式：医学院校调研方式主要包括召开座谈会、发放调查问卷和个别访谈等。座谈会人员构成：行管和教职员工（共5人）、2012年医学类应届毕业生（共5人，其中临床3人，护理2人）、在校二、三年医学类学生（共14人，其中临床类各3人，护理各2人，其他

岗位信息收集

岗位信息收集 北京新东方迅程网络科技有限公司石家庄市英科英语 培训学校 大人物儿童社会 岗位名称销售经理销售经理销售经理教育程度要求本科不限大专 体格要求健康健康健康 工作描述1、根据公司经营指 标，按季、月度分解 大区销售指标，完成 回款任务； 2、负责大区的渠道 策略制定、代理商的 引入、管理、监督和 培训工作； 3、负责销售团队的 选拨及组建，培养一 支执行力强、有凝聚 力和有责任感的团 队； 4、与公司内职能部 门进行有效沟通，以 确保各项工作的顺利 完成。 5、完成上级领导交 办的其他工作。 1、负责接受到访客 人的咨询并向客人 介绍及销售学校的 课程内容； 2、带领团队完成并 超越销售任务 3、与学生建立良好 的关系，确保学生 完成学习目标 4、发展重要的团体 客户 5、协助校方管理, 做好学员服务,处 理学生在学习中遇 到的问题； 6、保持专业精神和 职业操守 1、场馆客户群分析 及销售计划的制定 及全局把控 2、根据业务发展战 略及销售部门的经 营目标，配合市场 部门组织实施本区 域市场开发计划； 3、推进实施市场方 案，促进公司及产 品品牌的提升； 4、指导和强化销售 团队工作执行，提 高全体绩效； 工作条件1、本科及以上学历， 经济、市场营销专业 优先； 2、至少两年以上渠 道开拓及管理经验， 对教育培训市场有较 深入了解，有教育行 业渠道资源者优先； 3、熟悉渠道销售管 理、商务谈判的流程 与技巧，具有开拓精 1. 2年以上销售工 作经验 2. 市场营销专业 优先 3. 具备良好的形 象、气质及沟通能 力。 4. 具备销售、培训 或客户服务工作经 验者优先 5. 有一定英语基 1、经济管理、市场 营销等相关专业专 科及以上学历，3 年以上相关工作经 历； 2、熟悉组织运作常 识，有极强销售进 度把控能力；善于 挖掘行业及业务特

派遣就业信息收集系统学生使用手册--学生

学生操作指南 一、登录地址：二、登录（首次登录时验证码区分大小写。若输入错误，则系统自动注册，默认密码为123456。） 1、点击首次登录链接 2、进行验证登录后出现注册成功界面 3、设置密码 附：如果不成功，说明你的信息还没有导入到系统，请联系韦熠老师或学校招生就业处老师。 三、基本信息： 毕业生基本信息中浅蓝色背景的基础信息，是锁定无法修改的。信息由教务处提供。对基本信息有疑问的同学可以向辅导员及招生就业处老师联系。背景、户籍所在地等信息应由毕业生每年在规定时间内填写补充，并根据自身情况的变化及时登录系统更新。

四、联系方式： 内容必须为本人真实信息，不得填写他人的家庭通讯地址、QQ号、联系电话和邮箱，此项为学院及学校做就业追踪调查的重要依据, 不可出现通过此项联系方式联系毕业生时出现对方答复非毕业生本人的情况，因此原则上三个月内不得更换。毕业生在毕业后如确实有需要有更换电话、QQ等信息时，应及时登录系统更新个人最新联系方式。 五、报到证信息： 此项内容应于毕业学年5月中下旬开始填写，不可提前填写。具体时间由各学院辅导员通知为准。毕业生应根据自身就业情况，选择相应的报到去向。如：“去就业地报告”、“回生源地报到”“去代理/托管地报到”、“未签发报到证”。毕业生需确保报到单位名称、所在地信息填写无误，避免报到派遣出现问题。

六、就业信息： 当毕业生选择毕业去向时，相应的填写信息也会开放或者锁定。如：当毕业生状态为“待就业”时，就业字段部分为锁定不可填写状态。当毕业生毕业去向改为“签就业协议形式就业”时，字段开放，而且均为必填。 注意：在填写信息完毕后，应及时上传： 1、盖有用人单位、学校招就处专用章以及本人签字的的清晰就业协议照片 2、盖有学院章的“广西财经学院毕业生签订就业协议手续存根”照片，以便后续工作进行。 当毕业生去向改为其他类型时，如升学、出国出境、自主创业等等，仅需填写可填写字段即可。注意：升学应填写升学学校名称，不加院系。如某毕业生考入广西大学法学院研究生，应填写广西大学，而不是广西大学法学院。出国出境包括了出国工作和出国留学，出国留学属于出国出境而非上学，并且此类应填写出国出境的国家名称，而不是升学学校或者就业单位。 当填写单位的准确的名称之后，可以尝试点击“自动匹配”，如果之前系统中有毕业录入并且审核通过的相同就业单位信息，将会自动匹配相应内容，毕业生只需根据自身具体情况进行修改（例如不同的单位联系人或者不同分公司）。 组织机构代码栏旁边的两个链接为查询组织机构代码和工商注册号的网站，大部分就业情况均需填写组织机构代码，不填写或者填写出错将无法通过审核保存。