组织学习_战略柔性对企业绩效影响的实证研究

第13卷第7期2010年7月

管　理　科　学　学　报

JOURNAL OF MANAGE ME NT SC I E NCES I N CH I N A

Vol.13No.7

Jul.2010

组织学习、战略柔性对企业绩效影响的实证研究①

王铁男1,陈　涛1,2,贾榕霞1

(1.哈尔滨工业大学管理学院,哈尔滨150001;2.南京师范大学商学院,南京210046)

摘要:通过对组织学习能力、战略柔性及企业绩效的相关文献的系统梳理,探索性地提出了一个体现组织学习能力、战略柔性以及企业绩效之间关系的结构模型,采用多行业的样本数据,运用SPSS和结构方程模型,通过样本分析,检验了组织学习能力对不同类型的战略柔性(资源柔性和能力柔性)的影响,以及资源柔性和能力柔性分别对于企业绩效的影响;通过假说验证分析,辅助各变量R2值的分析,企业绩效的53.6%被战略柔性的影响作用所解释,又由于资源柔性对企业绩效的影响作用不显著,所以被解释的企业绩效很大程度上源于能力柔性的影响.研究表明确实存在组织学习能力对战略柔性的影响作用,以及不同类型的战略柔性(资源柔性和能力柔性)对企业绩效影响的差异,从而为企业提高经营绩效提供理论基础和有效途径.

关键词:组织学习能力;资源柔性;能力柔性;企业绩效

中图分类号:F270　文献标识码:A　文章编号:1007-9807(2010)07-0042-18

0　引　言

进入21世纪,企业面临着高度动态性和不确定性的竞争环境,表现在逐渐加剧的技术变化和扩散频率;高度信息化时代的到来;知识密度的增强等.企业的外部环境的动态性和不确定性是战略柔性研究的外部环境背景,而企业内部原有的战略规划及核心能力的刚性特征则在一定程度上降低了企业应对环境变化的能力,所以强调组织内部结构的可调整性和可变革性,以此来应对外部环境变化的战略柔性研究应运而生.

自从彼得?圣吉提出学习型组织的概念以来,企业界和管理理论界出现了研究和推广学习型组织的热潮,未来最成功的企业将是“学习型组织”企业的理念,已成为提升现代企业管理层次的核心思想动力.在学习型组织的研究框架中,组织学习能力是其核心内容,组织学习能力作为保持组织持续成功的源动力,早已受到学习型组织理论研究和企业组织的普遍关注.学习是企业获得竞争优势的重要途径之一,近年来,国内的许多企业纷纷开始探索培养组织学习能力的途径,国内的学者也早已开始研究学习能力对企业绩效的影响作用.

组织学习能力作为企业保持成功的源动力,而战略柔性则是环境动荡性和企业灵活性之间的调节剂,两者都对企业的绩效起到积极的作用,然而在任何一个企业里,学习能力和战略柔性都是并存的,所以对于学习能力对战略柔性的影响作用,以及它们两者共同对企业绩效起到什么程度的影响作用的研究,有着极其深远的意义.Peter Senge也指出,组织学习实际上是增强战略柔性的过程,而目前还尚未有学者对这方面展开系统的研究,更没有令人信服的实证研究来说明两者

①收稿日期:2009-07-21;修订日期:2010-03-31.

基金项目:国家自然科学基金资助项目(70840014).

作者简介:王铁男(1960—),男,黑龙江依兰人,教授,博士生导师.Email:wtnhit@g https://www.wendangku.net/doc/9a12873629.html,

之间具体的关系.本研究的目的是通过一个基于平衡计分卡思想的企业绩效问卷调查,来探索学习能力和战略柔性对企业绩效的影响.

1　理论综述

1.1　学习能力研究现状

学术界对于学习能力的关注来源于研究学习型组织的热潮,《第五项修炼》的出版,激发了学术界和管理领域的新焦点———学习型组织.Senge 对学习型组织定义如下,大家通过不断共同学习,突破自己的能力上限,达到真心追求的目标,培养全新、前瞻而开阔的思考方式,全力实现共同愿望的组织[1].他提出通过5项修炼即系统思考、自我超越、心智模式、团队学习和共同建立愿景来建设学习型组织.Garvin认为学习型组织是善于获取和共享及创造知识,并且根据这些新知识改进行为的组织[2-3].W atkins则在总结了前人研究成果的基础上,将学习划分为3个层面7个维度,个体层面、团队层面和组织层面,并且在7维度的基础上开发了学习型组织抅面问卷(DLOQ问卷)[4].

伴随着对学习型组织的研究,但大多数学者认为组织学习仍然缺少一个统一的概念界定[5] (Vera aCr ossan).各学者都给出了自己的理解和定义,A rgyris等定义“组织学习是一个监控和检测及改正不合理的过程”[6];Huber定义“组织学习是组织用于保持和不断提高绩效的能力或过程,这一活动包括知识获取、分享与运用”[7]; S wee Goh等认为“组织学习是一个促进不断适应与及时调整甚至于创造有利环境的概念”[8].

而对于组织学习能力的具体内容方面,国外代表性的研究成果有Nevis等提出的7种学习导向类型、10种促进因素的作用[9].Goh和R ichard 提出学习能力的5要素构念即目标任务共识、领导承诺与授权、试验与鼓励、知识传递与团队工作能力[8].S wee C?Goh提出7要素构念[10],包括目标任务共识、领导承诺与授权、试验与鼓励、知识传递、团队合作能力、组织柔性、雇员能力技巧. Pilar等提出4维度的组织学习能力构念,即管理承诺、系统思考、开放性与试验及知识传递与整合[11]如表1所示.

表1　P il ar提出的组织学习能力关键要素及其释义Table1O rganizati onal learning ability fact ors p resented by Pilar

and their paraphrases

管理承诺

在体制上给员工足够的学习及共享知

识的空间和机会

系统思考培养全面、系统地思考问题的能力

开放性与试验

不囿于形式,鼓励员工探索新的工作方

式等

知识传递与

整合

对知识进行共享,提倡不断学习知识、

总结及固化知识

国些学者从各个方面对组织学习能力进行了研究,成果和结论是:吴勇军从学习的核心价值的角度提出“学习”主体价值的概念,强调学习在组织中的重要性[12];王振江等认为组织学习能力实质体现为“学习过程”与“创造未来的学习收益”的一种互动关系[13];陈满林提出了评价学习能力大小的几个角度:学习创造物质和财富的多寡、学习主体综合素质提高的快慢、主体学习能力的大小[14];严志庆等人把学习能力理解为企业组织面临环境变化时,判断变化、评估变化影响程度、并适时做出反应、及时调整的主动创造未来的能力[15];陈国权把组织学习能力具体定义为发现能力、发明能力、选择能力、执行能力、推广能力、反思能力、获取知识能力、输出知识能力、建立知识库能力,并且进行了相应的实证研究[16];许学国等提出了是弱化组织学习力的关键因素[17].

1.2　战略柔性研究现状

对于企业柔性的系统研究始于生产制造领域,以制造柔性为中心,逐步扩展到其他功能柔性.不同学派对战略柔性进行了不同角度的研究:权变理论[18]认为,战略柔性是与管理行为、管理方法和其所处的环境特点密切相关的,根据变化而变化着的战略;行为科学理论[19]认为战略柔性是以人为核心,重视人的因素,对于不同的人施以不同的管理方法,以增强管理的柔性因素;动态能力理论[20]则认为,战略柔性是组织开发和培育在现在和将来具有普遍有效性的战略资源和动态能力的一种管理能力;组织学习流派[21]则认为组织学习提高的目的是为了提高组织的适应性和效率.Peter Senge也指出,组织学习实际上是增强战

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略柔性的过程.

国内的学者对战略柔性的相关研究成果和结论为:简兆权,刘益,李怀祖[22]探讨了战略柔性对战略管理的意义,核心能力对战略柔性的影响,并提出了基于核心能力的战略柔性实现模型,是企业的战略管理在核心能力的基础上通过四类策略实现柔性化.张灿,赵波,周翔[23]在资源观的基础上探讨了新的竞争环境对竞争优势的影响,分析比较了不同学者对持续竞争优势的观点,对新竞争环境下的持续竞争优势做出了重新界定,指出战略柔性是企业应对不确定环境的关键所在.易磊,和炳全[24]通过基于资源的竞争优势构建和基于能力的竞争优势构建的分析,提出了基于资源和能力的战略柔性构建的内涵和方法.侯玉莲[25]提出企业要根据外部环境以及内部结构特征,构造适合本企业的战略柔性增强途径:以外部环境的不确定性为导向,以影响柔性因素的内部结构体系为基础,以结构调整的变革成本为依据,从降低变革成本的因素中归纳出有效的增强途径.王永贵,张玉利,杨永恒,李季[26]通过设定各潜在变量的测度体系,运用结构方程模型,

组织学习、核心竞争能力、战略柔性之间的互动关系以及对企业绩效的影响作用.

国外学者们对战略柔性做了大量研究,目前对战略柔性的研究大致可分为两大类[27]:一类观点从研究生产柔性出发,将企业的生产柔性视为企业的优势资源,强调战略柔性就是战略对生产柔性的引导功能[28].另一类观点则从战略管理的角度出发,指出战略的形成必须适应环境的变化,即战略必须具有灵活性,这种灵活性主要体现在战略计划的适时调整性及企业内部对这种调整的适应性,把战略柔性定义为企业通过主动的或反应性的方式对市场机遇或威胁做出迅速回应,以达到管理风险或不确定性的能力[29].

Epp ink在1978年尝试性地探讨了战略柔性计划问题,他指出环境越不确定,组织就越需要柔性作为长远计划的补给,战略柔性就是一个组织面对未来战略变革而减少损失的典型特征[30]. JEvans曾在一份研究报告中,简单分析了企业中的战略柔性问题,他定义为战略柔性为帮助重新定位条件变化的能力,柔性是规划战略、结构和方案不可或缺的特性[31].Teece等人则把资源竞争理论延伸到动态竞争背景下,提出了“动态能力”的观点,动态能力是指企业保持或改变其作为竞争优势基础能力的能力[32].1994年,Ha mel与普拉哈拉德Prahalad在《竞争未来》一书中,提出了适应非结构化竞争环境和占有商机的重要性. 1999年,在Ha mel等学者以“战略柔性———变革中的管理”为题出版的论文集中,强调战略决策的动态性和途径依赖特征,要把重点放在管理思维、组织的学习能力、构造战略途径并提高创新能力的规程上面,这些因素对于企业获取竞争优势和长远的生存能力显得尤为重要[33].

Sanchez认为,战略柔性包括资源柔性和协调柔性两部分[34].柔性资源在企业资源链中起“柔性瓶颈”作用限制了企业战略行为抉择,资源柔性从不同角度可以分为:产品柔性和产品战略;产品和市场柔性;产品开发和产品柔性;以及技术变革、制造柔性和产品柔性.资源柔性不仅指资源具有多样的可选择性和适用性,而且还指当前不能够被企业利用,但通过采取一些行动会使之成为企业能够利用的资源的一种属性.资源柔性的要素可以用资源潜在用途的三个维度来描述:1)资源的有效使用范围;2)资源移做他用所需的时间;3)资源移做他用所需的成本.Matthe w认为[35],资源柔性是适应环境变化的缓冲器,特别是对于不确定性非常高的技术创新行为而言,资源柔性越高,企业越有能力应付随时可能出现的不确定性因素.协调柔性是企业把柔性资源应用到各种替代性的战略用途过程中,体现出的协调能力,它通过重新确定资源配置方向、重新构造并配置资源用途等方式实现.协调柔性也包括三个重要维度:1)确定资源使用的范围;2)识别并建立能应用于战略转换的资源链;3)通过组织系统和过程来配置资源,以达到将可获取资源运用于目标用途的目的.协调柔性主要反映了企业定义、识别和配置现有资源的过程.

根据动态能力理论,培养能够适应快速多变环境的能力是企业获取竞争优势的关键[36].动态能力学派把战略柔性划分为资源柔性和能力柔性,能力柔性是指企业在应对环境变化的过程中,采用探索性的方式发现新资源并整合、配置它所

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拥有的各种资源,以使资源发挥更大的价值.能力柔性的本质含义是:1)发现资源的新用途,扩展资源的使用范围;2)辩明哪些资源是可以使用的;3)如何更好的使用这些资源[34].它实质上体现为企业对机会的识别和把握,以及企业对环境变化做出反应的时间和成本.能力柔性更能反映企业如何获取新资源的能力,是一种发现和使用资源的能力,也能体现出企业在快速多变的环境中如何利用资源开展创新并获取收益的能力.能力柔性实际上包括了协调柔性许多内在的因素,可以更好的确定企业的战略柔性,所以战略柔性的研究可以包含资源柔性和能力柔性两个层面展开.

1.3　企业绩效的研究现状

企业的绩效评价作为现代企业战略指导和控制的重要管理工具,其方法尚处发展与完善之中.本文通过对现有文献的系统梳理,归纳了绩效评价发展的具有里程碑意义的方法,包括财务指标和非财务指标,具体如下:

传统的企业绩效评价主要是为投资人、债权人、政府等企业外部利益相关者服务,它立足于事后评价,关注企业自身状况,重视短期绩效,并且以财务指标为主.企业通过一系列财务指标来衡量企业经营管理的绩效,这些考核指标易于定量、设计、测量和评价,且适用性较广,企业管理者一般都采用财务指标来控制和经营企业.虽然这一方法被认为是有效的,但面对的企业管理新理念和新模式,有局限性[37]:

1)很难揭示企业未来增长空间.会计信息只是对过去已经发生结果的记录;相应地,财务指标即为结果指标,没有涉及到企业未来业绩的增长及其动力等的因素.

2)没有考虑所有者权益的机会成本.企业投资者的机会成本是客观的,只用财务指标则无法衡量其机会成本.

3)易于导致企业经营者的短期行为.在只重视财务指标来衡量管理层绩效的情况下,管理层将选择不断提高财务指标作为短期目标,这对于企业长远利益来说并无益处.

经济增加值(econom ic value added,EVA)是指在扣除了全部债务资本成本和权益资本成本的基础上来衡量企业价值,以体现企业在绩效评价期内所用资本的增值.相较传统绩效评价工具, EVA最大的优点是考虑了对所有者投入资本所应该获得的投资机会报酬的补偿,量化了企业能够提供给投资者的增值收益;同以往财务指标相比,E VA在于强调了权益资本是有机会成本的评价理念,即只有在经营利润超过了所有债务成本和权益成本时,才会为股东创造财富,才会产生真正意义上的利润.

一般认为,E VA克服了传统财务指标没有考虑资本的机会成本的缺陷,但它仍然无法解决财务指标绩效评价的固有缺陷———经营者行为的片面化、短期化问题等.主要体现在[38]:

1)EVA不能解释企业内在的成长机会,仍是一种以财务指标为核心的绩效评价方法,对于企业市场前景、内部管理和未来成长能力未能做出评价,而此类业务指标实际在企业成长和未来财务绩效中起着重要作用.

2)EVA在企业间存在规模差异时不便比较. EVA是个绝对值,在相同的经营效率下,企业规模大小不同会产生不同的EVA,无法横向比较.

3)EVA没有考虑企业以外的相关者利益.在日趋激烈的竞争环境下,竞争与协作越来越重要,对于企业的成功,各利益相关者会产生越来越大的影响作用.

平衡计分卡(balanced score card,BSC)分析哪些是完成企业使命的关键因素并作出评价,通过不断修正这一过程,以确实把握和控制企业完成绩效的关键方面.BSC管理的本质是,将企业的使命和战略转变为一套绩效评价体系,其指标体系包括财务、客户、内部过程、学习与成长等四个层面.兼顾财务与非财务指标,突出了非财务资本在企业经营中的关键作用;考虑企业以外利益相关者的利益要求,使得企业拥有良好的外部经营环境;将绩效评价融入企业战略管理中引导、控制企业战略的制定和实施[39].

BSC虽然综合反映了企业绩效,但也存在不足:1)没有区分其他重要的利益相关者的利益;

2)四维度指标覆盖面较大,实施起来难度太大,这是平衡计分法最大的不足之处.

结合企业绩效评价的发展历程,综合比较以

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上几种评价方法,平衡记分卡虽然仍然存在一定的缺陷,但已经有了非常大的改进,能够对企业的真实绩效有比较科学和客观的衡量.

2　测度体系及研究假说

2.1　组织学习能力的测度

Easterly2S m ith[40]等认为描述组织学习以及开发具有信度与效度的测量方法是十分必要的,但到目前为止,大多数研究是从理论角度提出组织学习构成要素或组织学习能力结构维度,真正针对不同维度设计具体测量量表的还不多.

在汲取前人研究成果和实际调研的基础上,根据本文的研究对象,确立了组织学习能力构念的4个维度,即共同愿景、知识传递与整合、开放性与试验以及战略思维能力,并设计了相应的测度指标体系.其中,“共同愿景”强调对组织目标任务的共识,是开展组织学习的基础,主要测量雇员对组织目标的理解接受程度;“知识传递与整合”主要测量组织容许雇员从别人或过去的经验获取知识的便利程度与发生频度,以及通过团队将知识应用于工作的及时程度,体现了组织学习过程与学习层次的融合,组织学习强调知识从个体———团队———组织层次的转移与整合,从而推进新知识的产生,该维度还反映了团队学习与团队协作利用知识的程度;“开放性与试验”着重反映组织与外部环境的信息交流程度与鼓励试验的工作氛围的自由程度;“战略思维能力”重点考察高层领导者是否主动、及时了解企业外部环境及企业内部有关情况的变化,并能够分析、判断其发展变化的趋势及对本企业成长产生的长远影响.

2.2　战略柔性的测度

在文献综述和实际调研中我们发现,目前对于战略柔性的内涵和分类研究,被理论界和企业界接受的是把战略柔性划分为资源柔性和能力柔性,因此,本文对战略柔性的测度就基于资源柔性和能力柔性两方面设计相应的指标体系.

对于资源柔性,按照学术界所公认的描述其柔性高低的三个维度来测量,即1)资源的有效使用范围的大小;2)资源移作他用所需要的成本;

3)资源源移作他用所需要的时间.

对于能力柔性的测量,主要体现在企业对机会的识别和把握,以及企业对环境变化做出反应的时间和成本.同样可以从三个维度来反映其能力大小,即企业在动荡环境中适应环境变化、利用环境变化及主动制造变化从而把握先机的能力大小.

2.3　企业绩效的测度

通过综述我们知道,平衡计分卡是围绕企业战略目标而对企业展开评价的有力工具.企业绩效通常包括财务绩效与非财务绩效,而平衡记分卡这种工具在评价企业时能兼顾财务绩效与非财务.本文使用平衡记分卡工具测度企业绩效,从财务、顾客、内部过程、学习与创新四个维度来设计企业绩效的观测指标体,使用时对每一个方面建立相应的目标及衡量该目标的指标.

2.4　研究假说

组织学习是立足于组织所处环境的全局层面;组织学习能力是组织对各种信息的敏锐度、悟性、认知的全面与统一程度;反映的是“学习”与“自创未来的发展”的一种互动关系;具有明确的目标方向、作用和追求,通过学习或运用“学习”的方法,克服发展阻力和保持向前发展的力度.组织学习能力的大小反映在企业知识获取、知识分享、知识运用的能力的强弱上,它是企业创造性、主动性的组合,对于环境的变化能够提早认知和做出判断,积极主动地面对环境不确定性,抓住转瞬即逝的市场机会.

战略柔性的提高增强了企业对市场动态变化的适应能力,使得企业更容易发现新的市场机会并及时调整现有资源的用途或组织新的资源投入创新,从而有利于企业高层团队更好地把握市场机遇.

在动荡性的环境下,学习能力的增强集中体现在企业更好地利用战略柔性降低企业经营过程中的不确定性风险.组织良好的学习能力能够促进战略柔性以达到有效配置资源和发现、开发机会的目的,进而影响企业绩效.因此,战略柔性作为一个中介变量更好地体现出组织学习对战略柔性的作用,然后传导到企业的绩效.使组织学习不

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仅仅直接对企业绩效产生作用,而且通过战略柔性间接地对企业绩效产生作用.同时组织学习能力的大小在很大程度上决定了企业如何理解和管理资源柔性和能力柔性,从而影响企业绩效,而动态的环境反过来对战略柔性提出更高的要求,所以学习能力对绩效的影响更多地是通过影响不同的战略柔性来实现的.

2.4.1　学习能力与战略柔性的关系

在这里,我们探索性地把组织学习能力对战略柔性的中间影响因素主要界定为知识、技能和能力.众所周知,组织学习的结果就是组织获得与组织愿景、价值观和战略相适应的核心知识、技能以及运用这些知识和技能的能力,这些成果最终转化为企业配置的资源和运用资源的能力,即资源柔性和能力柔性,而且学习的成果随时间和组织的发展,逐渐积累,转化为企业的能力,难以被竞争对手模仿.

1)战略柔性的本质是知识、技能与能力.不同组织具有不同程度的战略柔性,而战略柔性的关键是与组织愿景、价值观和战略相适应的知识、技能和能力,是以一定方式组合在一起的知识、技能和能力群,是一种能使组织获得持续竞争优势,以创新为动力源的动态知识、技能和能力系统.学习型组织通过不断的学习,不断巩固和增强组织的战略柔性,不断创新、培育新的能力,完成竞争能力的主动性改变,保持企业的竞争优势.

2)学习是增强战略柔性的源泉.组织战略柔性的关键是知识、技能与能力,而知识与技能的获取、积累、传播、应用和创新,能力的不断提升,都必须依赖于学习过程.正如Senge所言,组织之间的竞争,体现为组织学习能力的竞争,竞争的优势来自于比竞争对手更快的学习能力.战略柔性是由一系列知识、技能和能力群所构成的,技能和知识群,又必须通过组织的学习获得.所以可以认为,组织学习是增强战略柔性的源泉,组织的竞争最终是学习的竞争.

基于资源的观点认为,企业是资源的组合体,而知识资源、技术资源和生产资源是企业组织结构主要的依赖资源.基于学习的观点认为,为构建资源柔性系统,企业需要加强组织学习以获取更多的市场知识、技术知识和生产组织知识.W iklun 和Shepherd指出,市场知识和技术知识作为资源能够提升企业发现并开发机会的能力[27].因此,学习能力强的企业高层管理团队比较重视和偏向投资于这些资源柔性以更有效地发现并配置这些商业机遇.

在不确定、快速变化的环境中,学习能力强的企业对现有资源使用效率的关注往往使企业更容易发现现有创新资源的新用途.这是因为,这些企业主要是通过对机会的及时识别来完成对同质或异质资源的有效配置和重新组合,从而创造出异质产出的卓越能力.由于资源柔性体现为企业资源适用范围的扩大以及转换资源用途所需时间和成本的缩小,而这在一定程度上反映了学习型企业努力的成果.因此,提出如下假说:

H1　组织的学习能力有利于企业资源柔性的提高

一个企业的学习能力的大小就是组织对学习承诺、分享愿景、开放心智的程度,这种程度越高,企业从外界吸收的知识就越多,越能适应甚至预测环境变化.而对于环境前瞻性的预测及企业未来发展战略的规划,则主要依赖于企业高层领导的战略思维能力.在动荡环境下,快速变化的市场环境加剧了产品和商业模式的更新换代,而产品和商业模式生命周期太短使得企业需要不断地学习,寻找新的机会.学习能力的增强使得企业的全体员工和高层管理团队更加容易通过提升搜寻能力以获取资源的机会,从而创造先发优势.

学习能力强的企业就像一个时刻准备着上场的选手一样,永远处于就绪状态.动态环境下的不确定性伴随着大量机会的产生,如何快速识别市场机遇并将其转化为企业的竞争优势是每一个企业成功的关键.高学习能力的企业更有可能根据环境迅速反应,获得快速回报.能力柔性的本质是企业对机会的识别和把握,以及企业对环境变化做出反应的时间和成本.因此,学习能力的增强促进了企业能力柔性的提升.基于此,提出如下假说: H2　组织的学习能力有利于企业能力柔性的提高

2.4.2　战略柔性与企业绩效的关系

企业资源柔性的增强是以提高资源的适应范

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围来增加企业在环境变化时的选择权,支持企业以较小的成本和较短的时间转变经营策略.企业不同资源的适用范围与可调整性存在差异,如专用性资产的可调整性比较弱,刚性较强,而具有多种用途的设备可调整性强,柔性较高;具有技术、管理等多种能力的综合性人才适应的工作范围比一般员工要广泛,更具柔性.资源的适用性可以从三个方面来衡量:资源的有效使用范围、资源移作它用所需的时间和发生的费用.柔性制造系统、用途广泛的技术知识等柔性资源,不仅具有多种用途,而且可以快速、廉价地从一种用途转换到其他用途.因此企业的资源柔性越高,说明企业资源适应范围广,资源移作它用所需的时间和发生的费用少.可以对企业资源柔性对企业绩效关系做出如下假说:

H3　资源柔性对企业绩效有着正向的促进作用

企业能力柔性是指企业在应对环境变化的过程中,采用探索性的方式发现新资源并整合、配置它所拥有的各种资源,以使资源发挥更大的价值.企业在动荡环境中适应环境变化

环境变化及主动制造变化从而把握先机的能力大小.

它本质上体现为企业对机会的识别和把握,以及企业对环境变化做出反应的时间和成本.能力柔性不仅强调企业在快速多变或不确定环境中,整合并配置现有资源以创造企业价值的能力,更强调企业如何通过发现新资源或现有资源的新用途、降低创新所需的时间和成本以及进入新的市场环境等手段,有效地识别并把握商业机遇,进而成为行业领先者.因此可以对企业能力柔性与企业绩效关系做出如下假说:

H4　能力柔性对企业绩效有着正向的促进作用

不少学者研究认为,组织学习对绩效的潜在作用,可以从以下几方面来分析,①持续的组织学习,使得企业能够更好地了解组织所面临的环境,提高组织的应变能力,从而快速地调用和配置组织的内外部资源,满足市场需求;②由于企业的产品或服务是企业各种知识以特定方式组合作为输入形成的产出,这些大量知识和其特定的组合方式是企业长期组织学习的结果,具有路径依赖性和难以模仿性,从而形成企业的核心竞争能力;③通过组织学习,企业可以较为充分地了解自身的能力和外部环境的机会,从而可以在其既有组织能力和资源的基础上,发掘市场机会,充分地制造变化来创造先发优势,实现组织能力和资源的多种应用.由此本文得到假说:

H5　组织学习对企业绩效产生正向的促进作用.

基于以上讨论,本文构建如图1所示的理论模型

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图1　理论模型

Fig.1Theoretical model

3　研究过程及结果分析

3.1　问卷设计

本次问卷包括两部分内容,问卷主体和企业基本情况.在企业基本情况中涉及到了企业所属行业和类型,被调查者的教育程度以及职位层级等信息.在问卷主体部分,主要调查了企业的组织学习能力的大小、战略柔性的高低、企业所处行业环境的动荡程度以及企业绩效测度.

在针对组织学习能力的调查中,从共同愿景、知识传递与整合、开放性与试验以及战略思维能力四方面设计相应的问题;在针对战略柔性的调查问题中,对资源柔性的调查涵盖了资源的有效使用范围、资源移作他用所需要的时间和成本.对能力柔性的调查主要涉及了企业适应环境变化、利用环境变化以及主动制造变化改变竞争规则三方面的能力;对企业所处行业的环境动荡性则通过技术动荡程度和市场动荡程度来测量,前者指技术进步,技术促进企业变化的速度,后者指顾客需求变化频度以及市场竞争强度;对企业绩效的调查,基于BSC理论框架下,进行了企业财务绩

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效、顾客满意、内部过程和学习与成长四个角度的问题设计.

在正式调查之前,问卷题目设计采用了德尔菲法,寻找了18位专家和大型企业高管组成专家组,其中哈工大管院的从事企业管理研究和实践的教授、副教授5名;南京的多所大学教授8名,有南京大学商学院教授1名,河海大学商学院教授1名,南京师范大学商学院教授3名,东南大学经管学院教授2名,南京邮电大学通信学院从事企业实践科研的教授1名;还有担任企业高管的5名,含中兴通讯、国家电网、航天五院、江苏高新投资公司、哈锅各一位领导.这样设计的目的主要在于对同一个问题看法在南北方管理领域的不同学者尽可能达成一致,并通过哈尔滨、北京、南京三地的企业高管看法,对所有准备测试的问题一一进行调查,经过三轮反馈,最终达成比较一致的看法.然后选择哈尔滨工业大学在校的E MBA班的学员28名进行了预测试,对问卷的题目和语言陈述进行分析,根据反馈的结果对问卷进行了调整和完善.所有的题目均符合研究的效度和信度要求.

3.2　数据收集

为了对以上假设模型进行科学合理的实证分析,在探测性研究的基础上,本研究采取企业问卷调研的方式来获得可靠的数据,在正式调查之前,通过哈尔滨工业大学E MBA班的部分学员进行了预测试,因为E MBA学员绝大多数是企业的高层管理者,对他们进行问卷测试,比较有针对性,然后根据反馈的结果对问卷进行了调整和完善.其中随机抽取28名高管,采取自陈式报告方式,主要是针对问卷的题目是否符合研究目的进行了测试,回收率100%,问卷有4个构念14个题目组成,以李科特(L ikert)5分值量表为基础,对各项指标进行评价,所有题目符合信度和效度检测.实际测试时候,对其中一些题目语言表达方式进行微调.所以实际测试的时候,问卷的发放采用了当场发放和邮件两种办法,在哈尔滨工业大学E MBA学员中,有200份采用当场发放在校的E MBA学员,100份采用通过信件和E mail方式在已毕业的E MBA学员名发放.E MBA学员绝大多数是企业的高层管理者,人数占到90%以上;本次调查共收回问卷210份,其中有效问卷168份,问卷回收率为70%,有效回收率为56%.

调查了广州、上海、南京、北京、沈阳、长春、哈尔滨市的部分企业,涵盖了制造行业、服务行业、新兴产业等多个行业.在这些企业中,制造业:包括重工业和轻工业企业.占53.5%;服务业:既包括如交通运输、批发、零售等传统服务业,也包括金融、保险和咨询等现代服务业,占20.5%;新兴产业:I T信息通讯技术企业占11%,生物医药企业,占10%;其它占5%.企业人员规模在10l～200人占22.6%,在20l～500人占18.2%,在50l ～1000人占38.4%,在1000人以上占2018%.有效问卷性别分布如下:男性人数161,占样本总数95.8%;女性人数7人,占样本总数4.2%.

3.3　研究方法

本研究运用统计学的相关理论知识,通过SPSS和AMOS软件进行统计分析,根据结构方程模型的要求,样本量必须是观测指标总数的10倍以上,统计分析结果才比较科学,本次研究问卷中共涉及到4个潜在变量,14个观测指标,所以样本量的最小数为140,而本次调查有效样本量为168,符合结构方程模型的要求.

首先用SPSS分析软件对问卷进行初步的分析,从单变量分析到复杂的多变量分析,通过SPSS分析验证了数据的效度,结合SPSS和AMOS 进行了信度检验,然后又借助于AMOS(410)软件,利用基于最大似然估计法的结构方程模型对整个模型的拟合优度和模型中的每条路径进行了分析和验证.

3.4　研究过程

3.4.1　效度和信度检验

研究过程中,首先通过SPSS软件分析检验了模型中4个变量的数据有效度和可信性.本文采用Cr onbachα系数来检验数据的信度,一般Cr onbachα系数至少要大于0.65,且最好能大于0.7;若小于0.35则应拒绝.下表2列出了本研究所设计的各分量表的Cronbach’s A l pha系数,可见各个值都是大于0.7的,因此信度是符合要求的.

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4

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第7期王铁男等:组织学习、战略柔性对企业绩效影响的实证研究

表2　量表的Cronbach ’s A lpha 系数

Table 2Cr onbach ’s A l pha value of scales

因子Cr onbach ’s A l pha 值题项数目

量表Cr onbach ’s

A l pha 值

组织学习能力0.8004资源柔性0.7853能力柔性0.9933企业绩效

0.743

4

0.921 对于效度分析,首先进行K MO 检验和巴特利球体检验,如表3,K MO =0.788>0.7,因子值

的显著性概率为0.000,小于0.001,说明数据适合做因子分析.

表3　样本数据的K MO 检验和巴特利球体检验

Table 3Value of K MO and Bartlett ’s Test

K MO 样本测度

0.788巴特利球体检验App r ox .Chi 2Square

404.497自由度df 91显著性概率Sig .

0.000

一般认为,数据在做效度分析时,因子负载大于0.5被认为是有效的,当所提出的因子对所研究变量的整体解释程度达到30%就认为这些变量是有效的.从表4可以看出,本研究所有指标因子的因子负荷量都大于0.656,这表明各个变量

所选取的因子是有效的.

表4　因子负载

Table 4Value of fact or l oad

变量变量所含指标

因子负载

组织学习能力

ZZXX1

0.717ZZXX20.746ZZXX30.820ZZXX40.873资源柔性ZYRX1

0.661ZYRX20.963ZYRX30.964能力柔性NLRX1

0.988NLRX20.997NLRX30.995企业绩效

JX1

0.692JX20.656JX30.773JX4

0.871

3.4.2　模型拟合优度检验

本文使用AMOS4.0软件对本研究的整体模型进行了分析检验,得出了模型的整体分析检验结果(见表5).

表5　模型1的整体模型拟合优度

Table 5Goodness of fit of model 1

拟合优度指标模型估计模型解释

总体拟合优度指标

χ

2

82.634Df 72P

0.184大于0.05,表明χ2

不显著,说明模型整体拟合度较好

D iscrepancy/df 1.148介于1～3之间并且远远小于3,说明模型拟合度较好GF I 0.935超过了0.9,说明模型拟合得较好AGF I 0.905超过了0.9,说明模型拟合得较好RMSEA

0.030

小于0.06,表明模型拟合得较好

比较拟合优度指标

I F I 0.969接近1,表明模型拟合度较好T L I 0.959接近1,表明模型拟合度较好CF I

0.968

接近1,表明模型拟合度较好

简约拟合优度指标

A I C

148.634

相比较而言,值较小,表明模型拟合优度较好

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05—管　理　科　学　学　报2010年7月

3.4.3　假说路径检验

在本文的研究中,共构建了五个研究假说,从路

径验证(见图2)结果来看,有三个假说(见表6)没有通过验证,可见,虽然模型与数据的拟合优度较好,

但是潜在变量之间的影响关系并不明显.结构方程模型要求尽可能使得每一对结构之间的路径关系是最强且最显著的,因此需要对其(见图2)结构方程模型路径进行修改,进而提出修正理论模型

.

图2　结构方程模型

Fig .2Structural equati on model

表6　假说检验

Table 6Results of hypothesis testing

假说

路径说明

路径系数

P 值结论

H1资源柔性ω组织学习能力0.8460.000得到支持H2能力柔性ω组织学习能力0.7450.000

得到支持H3企业绩效ω资源柔性0.0010.975没有得到支持H4企业绩效ω能力柔性0.4510.980没有得到支持H5

企业绩效ω组织学习能力

0.321

0.134

没有得到支持

3.4.4　模型修正

在上一节的路径检验中,可以看出,组织学习

能力对资源柔性和能力柔性的影响关系非常显著,路径系数值很高,而对企业绩效的直接影响作用并没有得到验证,因此,本文尝试对理论模型进行修正,删除假说H5,即组织学习能力对企业绩效的直接影响路径假说,以期能够得出更理想的结果.修正后的理论模型见图3所示.

图3　修正的理论模型

Fig .3　Modified theoretical model

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15—第7期王铁男等:组织学习、战略柔性对企业绩效影响的实证研究

从各适配度指标值(表7)来看,与初始的理

论模型相比,修正后的模型与数据能够拟合优度

更好.

表7　初始理论模型与修正模型的整体适配度指标比较

Table 7Goodness of fits comparis on bet w een original and modified theoretical model

指标D iscrepancy/df

R MR GF I AGF I I F I CF I RMSEA 初始模型 1.1480.0290.9350.9050.9690.9680.030修正模型

1.132

0.029

0.935

0.907

0.972

0.971

0.028

除拟合优度外,本文还比较了修正后的模型对企业绩效变量的解释程度.结构方程分析的结

果显示,修正后的模型可以解释企业绩效变量方差的53.6%,相比较初始模型有较大提高.

从假说路径检验来看,修正后的模型潜在变量之间影响关系的显著性也更为明显,因此,本文将修正后的模型作为最终的理论模型.3.5　结果分析

3.5.1　模型结果说明

通过构建结构方程模型的一系列分析研究过

程,确定本研究的最终结构方程模型(见图4).图中显示了最终确定的结构方程模型中各个观察变量对潜在变量的因子负载、各个潜在变量之间的路径系数、各误差项的方差、各干扰变量的方差以及外因潜在变量的方差.

图4　修正的结构方程模型

Fig .4Modified structural equati on model

本文研究调查了一个外因潜在变量,即组织

学习能力;两个内因潜在中介变量,即资源柔性和战略柔性;一个内因潜在结果变量,即企业绩效.根据前面的理论假说,反映在结构方程模型中共有4条假说路径,每一条因果路径的评价都是在统计显著性基础上用标准回归系数来估计因果关系的强度,标准回归系数范围在-1和+1之间.

本研究收集的数据能够支持大多数的路径假说,但也有个别路径假说不成立.在表6中总结了模型中各个变量之间的路径假说情况.3.5.2　最终模型假说路径检验

在本文的研究中,根据修正后的模型共构建了四个研究假说,从路径验证结果来看,有一个假说没有通过验证,其余的三个假说都通过了显著性检验.

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25—管　理　科　学　学　报2010年7月

表8　假说验证情况

Table8Results of hypothesis testing

假说路径说明路径系数P值结论

H1资源柔性ω组织学习能力0.8050.000得到支持

H2能力柔性ω组织学习能力0.7460.000得到支持

H3企业绩效ω资源柔性0.0020.975没有得到支持

H4企业绩效ω能力柔性0.8780.000得到支持

注:所有的显著性水平都在0.05以下.

由表8表明,各潜在变量之间的主要影响情况如下:

(1)对于内因潜在中介变量的资源柔性来说,组织学习能力对资源柔性的作用(r=0.805),该条路径成立,组织学习能力对资源柔性影响显著.

(2)对于内因潜在中介变量能力柔性来说,组织学习能力对能力柔性的作用(r=0.746),该条路径成立,组织学习能力对能力柔性影响显著.

(3)对于内因潜在结果变量企业绩效来说,资源柔性对企业绩效的作用(r=0.002),该条路径并不成立,所以资源柔性的企业绩效的影响作用并不明显.

(4)对于内因潜在结果变量企业绩效来说,能力柔性对企业绩效的作用(r=0.878),该条路径成立,所以能力柔性对企业绩效的影响作用显著.

通过假说验证分析,辅助各变量R2值的分析(见表9),企业绩效的53.6%被战略柔性的影响作用所解释,又由于资源柔性对企业绩效的影响作用不显著,所以以上被解释的企业绩效很大程度上源于能力柔性的影响.本研究表明确实存在组织学习能力对战略柔性的影响作用,以及不同类型的战略柔性(资源柔性和能力柔性)对企业绩效影响的差异.

表9　复相关平方值

Table9　Squared value multip le correlation

复相关平方值(R2)估计值(Esti mate)复相关平方值(R2)估计值(Esti mate)

F20.234ZYRX30.076

F30.958NLRX10.193

F40.536NLRX20.066

XX10.358NLRX30.109

XX20.134JX10.320

XX30.300JX20.360

XX40.408JX30.377

ZYRX10.801JX40.595

ZYRX20.008

注:1)F1=组织学习能力;F2=资源柔性;F3=能力柔性;F4=企业绩效.

2)XX1=共同愿景;XX2=知识传递与整合;XX3=开放性与试验;XX4=战略思维能力;ZYRX1=移作他用的成本;

ZYRX2=移作他用的时间;ZYRX3=有效适用范围;NLRX1=适应变化的能力;NLRX2=利用变化的能力;NLRX3=

制造变化的能力;JX1=财务绩效;JX2=顾客满意;JX3=内部过程;JX4=学习与成长.

4　结束语

从本研究的分析结果可以看出,组织学习能力的强弱对任何类型的战略柔性都会有显著的影响作用,学习能力越强,企业的柔性也会越高,但是不同类型的战略柔性对于企业绩效的影响作用却相差很大,实证结果得出,能力柔性对企业绩效的影响程度很大,资源柔性对企业绩效的影响不显著.

(1)组织学习能力对资源柔性影响作用讨论

由于资源柔性体现为企业资源适用范围的扩

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第7期王铁男等:组织学习、战略柔性对企业绩效影响的实证研究

大以及转换资源用途所需时间和成本的缩小,所以组织学习能力对提高资源柔性有影响作用.而企业良好的学习能力是在良好的组织学习文化的基础之上,通过个体———团队———组织不同层次的学习来实现.企业学习不断积累企业的知识资源、技术资源和生产资源等,这些资源正是企业赖以生存的基础,这些方面的资源越积累越丰富,使得管理者及员工的思维能力越来越强,也使得一线员工的技能越熟练或者使得员工变成多面手,体现人力资源越来越具有柔性;在动态不确定环境中的企业,市场知识和技术知识作为资源能够提升企业发现机会和创新产品的能力,体现知识资源越来越具有柔性;知识的积累及员工能力提升使得企业有能力对资源进行相应的柔性化配置,体现生产资源越来越具有柔性;一些学习能力强的企业比较重视投资于柔性较高的资源,以更有效地利用商业机遇;加强组织学习能力,企业必定会关注目前现有资源的使用效率,更容易发现资源的新用途,从而创造出更高的能力.

作为组织学习能力中的首要测度指标,共同愿景代表着企业全体员工对组织目标的认知和理解程度,员工对组织愿景的理解和体会就像一个人对自身理想与抱负的执着追求一样,员工会朝着这个目标一起努力,所以共同愿景是培养良好的组织学习文化的基础;知识传递与整合则将知识在不同的学习主体之间转移和整合,将学习知识和学习层次融合,知识在个体———团队———组织不同层次之间的传递加速促进了新知识的产生,也培养了组织的团队学习和团队协作学习知识和利用知识的能力;开放性与试验体现了组织与外部环境的沟通和融合以及企业内部鼓励自由、创新的氛围的程度,在这方面做得好的企业加速了组织与外界信息交流的速度和频度,企业能够快速感知外界环境的变化,良好的工作氛围也极大地激发了成员发挥其主观能动作用的积极性,为企业内部的协作与创新奠定了良好的基础;战略思维能力涉及到企业的战略规划及特定时期的战略转换,是企业高层管理者及时洞察环境变化,做出前瞻性的预测和规划,制定企业的发展方向和确定其经营业务.

总之,企业学习能力的增强,使得企业保持足够的开放性和灵活性来不断扩大自己的资源范围,建立不确定、复杂环境下的战略资源配置,从而增强战略柔性.

(2)组织学习能力对能力柔性影响作用讨论

企业的组织学习能力越强,说明企业从外界吸收的知识就越多,越能适应甚至预测环境变化.而能力柔性强调企业在动态的不确定环境中,配置现有资源以创造企业价值的能力,以及企业如何通过发现新资源或现有资源的新用途、降低所需的时间和成本,,有效地识别并把握商业机遇,进而提高企业竞争能力.实质上能力柔性是企业运用所学知识迅速识别市场机遇,采取一系列的资源获取、资源配置的过程,并将其转化为企业的竞争能力.

企业只有不断的学习,才能够不断地增强战略柔性,才能够不断地培育动态竞争能力,才能对动态的、不确定的环境变化做出迅速的反应,才能够不断地增强对战略目标的控制能力.学习能力的增强使得企业更加容易通过提升柔性能力以获取资源的机会,从而创造机会和价值.

本文主要关注在动态竞争环境中,面对不确定的环境,企业如何通过提升组织学习能力,从而提高企业的战略柔性.从调查研究结果可以看出,一方面目前中国企业处于高度动荡不确定的环境中,另一方面中国企业的经营也有其特殊性.研究得出的结论认为,企业要想提高其战略柔性,必须加强组织的学习能力,即加强共同愿景、知识传递与整合、开放性与试验、战略思维能力学习和培养.在本文的研究中得出组织学习能力对能力柔性的路径系数达到了0.73的水平,说明影响作用大,这一结论符合企业实际情况.

(3)组织学习能力对能力柔性、资源柔性的影响力不同

虽然组织学习能力对资源柔性影响作用的路径系数达到了0.855,对能力柔性影响作用的路径系数为0.728,但通过对不同类型战略柔性R2值的分析,资源柔性的20.3%的方差被学习能力所解释,能力柔性的方差解释的比例达到了9411%.这说明虽然组织学习能力对资源柔性的确存在显著的影响,但还有其他的更为重要和直接的影响因素或者存在弱化基于组织学习能力带来资源柔性优势的其他原因,比如说同类企业可以很容易的模仿本企业的柔性资源配置等,所以

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—管　理　科　学　学　报2010年7月

要想提高资源柔性,增强组织学习能力未必是最有效的途径;但对于能力柔性则不一样,能力柔性远远比资源柔性更富有灵活性和不可模仿性,能力柔性更多地体现为企业的一种思维方式和经营方式,体现在企业适应环境变化、利用环境变化、制造环境变化,培养企业的适应能力,培养企业的竞争能力,而这种能力的培养在很大程度上来源于组织学习.

(4)资源柔性对企业绩效影响的解释

关于资源柔性和绩效关系的研究结果似乎与其他学者分析的结论不同.一般的观点认为,企业的柔性生产系统就属于资源柔性,资源柔性越强,说明生产系统的柔性越强,企业越容易根据不同客户的需求及时地调整生产内容,所以肯定会对企业绩效产生积极的作用.学者们关于资源柔性对创新绩效影响作用的研究也曾得出一些悖论,提出了一些探讨性的解释,资源柔性也会对企业获取创新收益产生不利的影响.

首先,从资源的路径依赖的角度来解释,①柔性程度较高的资源对企业来说是一种重要的财富,意味着在该领域企业资源的投资成本越高,企业不能够轻易的调整其经营领域,以免损害现有资源的核心价值,从而影响组织面对环境变化及时调整战略;②较高的资源柔性往往让管理层形成一种心理上的优势,认为自身比竞争者更具有核心资源,从意识上消弱对环境变化的关注度,较少关心市场状况变化及竞争者的行动等方面,使得企业逐渐落后.

其次,从组织刚性的角度来理解,较高的资源柔性伴随着高成本的资本投入,不仅仅是柔性资源的投入,更是对这些柔性资本实施操作管理的人力资本的投入,随着环境的变化,企业必须将创新与能力相结合,但较单一的人力资本往往不能够充分地主动从外界学习新的知识,阻碍企业的创新和发展.

(5)能力柔性对企业绩效影响的解释

能力柔性对企业绩效的影响作用最终体现在各个绩效指标上,但能力柔性的影响过程却是多层次的,能力柔性对企业经营活动的影响,大体上是从对企业生存至关重要的终端产品与细分市场层、价值链配置层面、战略资源和核心能力层面.每个层面的能力柔性的表现形式不同,但越接近市场的层面的灵活性越强,深层次的能力柔性为表层的能力柔性提供支撑.在各层面的能力柔性培养上,

在终端市场层面上,强大的柔性需求使得柔性在这一层面上显得极其重要,企业应该在市场营销中的4P、4C及创新等方面多下功夫,而这些活动直接受制于营销团队、研发团队等的能力高低的制约,考验组织洞察市场的敏锐度,以及及时调整策略和执行的能力.具体体现在人、财、物资源的配置,这一层面与企业绩效有这最为直接的联系;在价值链配备层面,应该达到一定范围内成本控制与适应环境相协调,最终实现价值链前向、后向之间的一致,以及不同利益相关群体的多重连接,从而增强价值链柔性,在渠道上实现竞争优势;在战略资源配备与核心能力层面,组织应该根据动态环境和长远的战略规划,在资本与核心能力积蓄方面进行投资,以便对前两个层面的活动提供支持.

(6)资源柔性对企业绩效影响不显著的解释

对本次实证研究结论,结合目前的中国企业现状,可以从以下几方面来解释:

①目前中国大多数企业的资源柔性不高.高的资源柔性指资源的有效使用范围比较广、低的资源转换成本和较短的资源转换时间.中国企业资金比较有限的情况下,绝大多数企业选择了低资源柔性经营,创造低成本优势.虽然会有一些有实力的企业拥有柔性比较高的资源,但在众多的调查企业中不具有代表性.

②目前中国市场上消费者的议价能力比较强,对必需品需求较大,而且大多数消费者对价格敏感,导致了单一的低成本经营的企业有比较大的生存空间,因此决定企业生存的不是资源柔性.

③目前中国企业资源同质化很严重,在这种情况下,不同企业之间的资源柔性的效能是相同的,唯一能凸显出企业绩效的推动因素只有能力柔性,因为在不同企业的资源相同的前提下,只有靠企业经营者合理配置资源,以应对环境变化,从而在竞争中取得优势.

④目前中国企业没有很好发挥资源柔性作用.有些企业虽然具备柔性较高的资源,但在具体的应用过程中,却总是被各种各样的问题所阻碍,以致不能很好的发挥柔性的作用.这里有一个很

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第7期王铁男等:组织学习、战略柔性对企业绩效影响的实证研究

有说服力的例子,大多数中国企业引进ERP,但真正能应用成功的企业却为数不多,以致造成了资源的浪费.而且一些企业不能及时的发现已有资源的新用途,也不能及时识别到环境变化而调整资源配置,使得具有柔性的资源反映不出柔性的作用.

(7)组织学习对企业绩效的直接影响不显著

虽然有学者研究指出组织学习对企业绩效作用明显,而本文的实证研究发现,组织学习对企业绩效的直接影响并不明显,但是组织学习会通过战略柔性对企业绩效产生间接影响作用.对于研究结果,可以从以下两方面进行解释:

①目前,企业对绩效的衡量大多是通过一些量化的数据指标,而组织学习能力属于企业的软竞争力,很难以数据的形式在企业绩效中直接体现出来.但组织学习能力有助于加强企业有效组合和配置资源,也能够使企业对环境变化做出更准确的预测和判断,从而在组织上做出相应的调整,即对资源柔性和能力柔性这两方面产生影响,这些在提高企业效率的同时也降低了企业的经营风险,从某种程度上提升了企业的绩效,因此,组织学习能力通过战略柔性对绩效产生间接作用.事实上,我们所得到的结论和国外一些学者实证的结论是一致的,作为中介变量的效应超过组织学习对企业绩效的直接效应[41].这也说明了一个问题,组织学习作为直接变量对企业绩效的作用是有限的,必须通过其他的中介和调节因素才能对企业绩效产生实质的作用.

②影响企业绩效的因素很多,组织学习只是其中的一个,必定还存在其他重要的影响因素.本文只是从组织学习的角度,结合战略柔性来研究两者对绩效的作用,试图从独特的视角深入分析组织学习能力是如何通过战略柔性影响企业绩效的.

从调查结果可以看出,目前中国企业处于特殊时期,外界环境高度动荡,中国企业的经营也有其特殊性.研究结果得出,企业要想取得好的经营绩效,必须加强能力柔性的提升.理论上来说企业资源柔性的提高会对企业绩效产生作用,但在现阶段中国企业来看,高的资源柔性未必会有好的效果,也不是任何企业都适合配置柔性较高的资源,企业应该根据其自身所处行业特征及所处行业地位,量力而行,不可盲目配置高柔性的资源,否则将会陷入高资源柔性陷阱.

未得到验证的理论假说说明我国企业在资源柔性方面还缺乏足够的认识和测度及管理机制,这是我国企业今后应该有所突破的管理问题,研究结论的其他方面则很好的验证了理论知识,研究结论为企业今后提升经营绩效提供了非常有用的理论指导.

本文的研究也存在一定得局限性.

(1)本研究采取了多行业的样本数据,属于普适性的研究,以方便抽样的方式为主,所得出的结论在一定程度上能够反应组织学习、战略柔性对企业绩效的影响作用.但调查企业没有进行行业选择,由于每个行业的属性不同,各行业之间具有一定的差异,以后的研究应选取具有代表性的行业来进行,对不同行业的指导作用将更为明确.

(2)本研究由于数据收集的困难,没有进行纵向数据的收集,这可能导致企业的阶段性行为,不能完全说明组织学习、战略柔性和企业绩效之间的一种传递关系.

(3)本研究没有研究战略柔性作为一个调节变量的因素对企业绩效产生的影响,这有可能对战略柔性作为中介变量的结论产生较大的影响.

(4)本研究的样本数据主要来源于哈工大管理学院的E MBA学员,可能存在近因效应等心理因素,这有可能对结论带来一些偏差.

鉴于本文研究的不足,本研究可以在以下几个方面进行改进研究:

(1)拓展不同行业的相关研究,丰富理论研究的同时,为不同行业提升企业绩效的实践提供指导.

(2)通过大样本的数据来进行研究,不仅仅局限于E MBA学员,能够尽可能地避免偶然因素的影响,使结果更准确一些.

(3)未来研究过程可以采取横截面和纵向研究结合方式收集数据,对企业绩效的分析必然会比较准确,从而避免了一些偶然因素对企业绩效造成的影响.

(4)未来研究和设计问卷时候,可以考虑组织学习和战略柔性,战略柔性和企业绩效之间是否存在调节变量?战略柔性作为组织学习和企业绩效的调节变量,对结论可能会产生较大变化.也

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—管　理　科　学　学　报2010年7月

可以设计多个替代性竞争模型,研究哪个模型更适合国内的企业发展.

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On i n fluence of organ i za ti ona l learn i n g and stra teg i c flex i b ility on en terpr ise

performance:An em p i r i ca l study

WAN G Tie 2nan 1

,CHEN Tao 1,2

,J I A R ong 2xia

1

1.School of Manage ment,Harbin I nstitute of Technol ogy,Harbin 150001,China;

2.School of Business,Nanjing Nor mal University,Nanjing 210046,China

Abstract:This paper puts f or ward a model a mong organizati onal learning ability,strategic flexibility and en 2ter p rise perf or mances thr ough the revie w of relevant docu mentati ons .By using SPSS s oft w are and structural e 2quati on model t o do sa mp le analysis with multi 2industry sa mp le data,the influence of organizati onal learning capability on different types of strategic flexibility (res ource flexibility and capability flexibility )and the influ 2ence of res ource flexibility and capability flexibility on enter p rise perfor mance are tested .Thr ough hypothesis testing and the analysis of auxiliary variable R 2

value,we find 53.6percent of enter p rise flexibility is influ 2enced by strategic flexibility .And because the influence of res ource flexibility on enter p rise perfor mance is not significant,the enter p rise perfor mance is affected by capability flexibility t o a large extent .Our research shows that organizati onal learning capability indeed has influences on strategic flexibility and different types of strate 2gic flexibility have different influences on enter p rise perf or mance,as p r ovides a theoretical basis and an effec 2tive app r oach f or enter p rises t o i m p r ove perfor mance .

Key words:organizati onal learning ability;res ource flexibility;capability flexibility;enter p rise perf or mance

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95—第7期

王铁男等:组织学习、战略柔性对企业绩效影响的实证研究

浅论企业文化对企业绩效的影响

浅论企业文化对企业绩效的影响 摘要：企业文化通过影响企业氛围提高员工产出，统一的价值观降低企业内耗、共同的行为方式产生协同效应从而提高企业绩效。大力培育员工的使命感、不断改进丰富企业文化、重视员工参与性是当前企业文化建设必须重视的问题。 关键词：企业文化影响方式企业绩效 企业文化是一种具有强大效应和辐射作用的管理要素，具有顽强的生命力和巨大的影响力，它通过对员工价值观的影响作用于员工的心理状态和工作行为，从而影响企业的整体效益，最终决定企业未来的命运和长远前景，是一种成本低廉、潜力巨大、作用广泛的软性生产力。当前背景下深入探讨企业文化的作用，对于提高企业绩效具有深远的意义。 一、企业文化的内涵 企业文化是组织文化的一种，它是指某一企业内全体成员共同信奉和遵循的价值观，是促使企业全体员工拥有共同的工作态度和行为的基本信念、认知和一系列规则，是一个随内外部环境变化而不断变化的动态过程。从本质上来说，企业文化是发生并作用于企业范围内的由一定的社会存在决定的某种特定的社会意识，集中反映出某个特定企业在经营管理方面的核心理念。企业绩效包括管理效率和经济效益两个部分，是企业在特定时期内完成预期目标的程度，包括数量指标、质量指标、效率高低及盈亏情况等，企业文化和企业绩效二者之间存在着密切的关系。 二、企业文化对企业绩效的影响 (1)通过影响企业氛围提高员工产出 企业文化会对企业氛围产生影响，企业氛围可以分为两种，一种是恶性的企业氛围，一种是良性的企业氛围。在恶性的企业氛围里，员工会产生强烈的疲倦、孤独、愤怒等负面情绪，从而影响员工的精神、心理以及生理状态，一定程度上降低员工劳动生产的积极性。如果负面情绪过多，员工不但不能发挥个人的潜能，而且还会使得个体的产能水平降低到正常水平之下。而良性的企业氛围有益于在员工中营造出一种舒适、愉悦、积极的轻松氛围，让他们怀着一种兴奋的心态来工作。在这种轻松而简单的氛围内，企

资产负债率对公司绩效影响的解析

资产负债率对公司绩效影响的解析 ———基于我国专用设备制造行业经验分析 摘要：资本结构问题长期以来一直是企业财务管理理论研究中的核心问题，资本结构不仅与企业的税收地位、财务状况、代理成本和治理结构直接相关，而且与公司业绩及未来发展能力直接相关。本文选择目前研究相对较少的我国制造业上市公司作为研究对象，定性分析资本结构和公司业绩的现状并探析其成因，然后选择多个指标同时对上市公司的资本结构与公司业绩之间的相关性进行双向检验。在实证过程中，选用了每股收益作为公司业绩指标，用资产负债率作为反映资本结构的主要指标，进一步选择LN(营业收入)和每股经营活动现金流量净值作为分析资本结构内部因素的指标。关键词：资产负债率每股收益回归分析 一、引言 资本结构是指所有者权益和债权人权益的比例关系，资产负债率是资本结构的一个重要指标，影响并决定着企业绩效。确定合理的资产负债率水平，有利于制造业的稳健经营。资产负债率反映在总资产中有多大比例是通过借债来筹资的，也可以衡量企业在清算时保护债权人利益的程度。表示公司总资产中有多少是通过负债筹集的，该指标是评价公司负债水平的综合指标。同时也是一项衡量公司利用债权人资金进行经营活动能力的指标，也反映债权人发放贷款的安全程度。 而公司绩效我们通常用每股收益来衡量，每股收益可以有效地反映企业的经营成果，衡量普通股的获利水平及投资风险，是投资者等信息使用者据以评价企业盈利能

力、预测企业成长潜力、进而做出相关经济决策的重要的财务指标之一。本文将在spss 分析结果的印证下具体分析资产负债率与每股收益的相互关系。 二、数据来源与分析方法 在借鉴国内外学者对资产负债率对公司绩效的影响的研究成果的基础上，采用相关分析和回归分析方法，对我国制造业上市公司资产负债率对企业绩效的影响进行深入分析。在此基础上本文又借用了每股经营现金流量净值和LN（营业收入）协同资产负债率综合分析公司绩效的影响因素。 每股经营活动现金流量净额是指经营活动现金净流量与总股本之比，用来反映企业支付股利和资本支出的能力。一般而言，该比率越大，证明企业支付股利和资本支出的能力越强。在生产经营活动中产生充足的现金净流入，企业才有能力扩大生产经营规模，增加市场占有的份额，开发新产品并改变产品结构，培育新的利润增长点。一般讲该指标越大越好。假如一家公司过度依赖增加应收账款的途径实现销售,导致现金表“销售商品、提供劳务收到的现金”在金额上远远小于利润表“主营业务收入”,以至于“经营活动产生的现金流量净额”远远小于“净利润”,那么,一方面报告期确认的销售利润可能包括较多的潜在应收账款坏账损失风险,另一方面也可能意味着主营产品的市场供求状况难以支撑今后业绩的可持续增长。 为了验证我国制造业行业上市公司的资本结构与企业绩效之间的关系，本文采取回归数据分析方法对我国制造业行业上市公司的资本结构与绩效的关系进行实证分析。目前为止，在沪深两市上市的制造业公司达到102 家。本文选择主营业务为专用设备的上市公司为研究样本，运用回归数据分析资本结构对行业绩效的影响。

战略管理的国内外研究现状

一战略管理的国内外研究现状 企业战略管理是管理学科的一个新的重要分支。在以往管理理论的发展中，反映企业生产、营销、财务、人事等方面的职能管理的理论发展较快，而反映企业全面的、战略性和方向性的整合性管理理论则显得比较落后。企业管理技术系统在美国经过20世纪50年代的长期计划、60年代的战略规划之后，直到70年代顺应时代要求才告诞生战略管理。因此，美国是战略管理研究的发源地也是领头羊，战略管理理论基础雄厚，发展脉络清晰，渗透领域广泛：产业战略、联盟战略、制度战略以及知识战略。而我国的战略管理研究还处于基础和学习阶段，尤其在本土企业案例研究方面却存在很多问题：1、科研工作者缺乏“出野外”的精神，对于企业的研究不够深入。2、对于研究过于注重方法论而忽视了从本质的层面上去研究。3、中国的案例研究水平仍落后与发达国家。我国管理学术界同样面临如何推进我国管理科学化进程、提升我国管理科学研究水平、构建我国管理学科学理论和方法论体系的任务。二选择匹兹堡大学商学院原因匹兹堡大学（University of Pittsburgh）是美国最古老的高等学府之一。在美国学界的声望颇高；匹兹堡大学是美洲大学联盟〈The Association of American Universities，简称AAU〉的成员学校之一。AAU的成员是由美国、加拿大共63个顶尖的研究机构所组成的联盟团体，在北美洲学界享有

极高的声誉。而匹兹堡大学的人文学科，在AAU之中更有龙头的地位。凯兹商学院〈Joseph M. Katz Graduate School of Business〉也被列名为全美前50名的商学院。其次，凯兹商学院的信息管理水平在全美处于领先地位，因此在攻读战略管理博士期间可以同时学习先进的信息管理和数据 分析技术，可以在一定程度上弥补管理学术研究方面技术水平相对较低的不足。再次，匹兹堡大学是一个国际化背景很突出的学校，比较欢迎国际留学生的加入。与武汉大学经管院有较多的合作和交流项目。三完成博士学位的可行性分析及学习计划在武汉大学经管院攻读硕士期间，本人是武汉大学战略管理研究院研究员，在战略管理研究方面有较多的研究经历：（1）《公司治理》第二版，Kenneth A. Kim 和John R. Nofsinger，2008年11月出版，译者之一；（2）《价值链研究白皮书》，Kapinsky and Morris，第二部分译者；（3）国家自科项目“关于‘中国制造’的国际竞争力评价与升级策略研究”课题号:70772046负责人:谭力文研究小组成员，参与每周课题讨论，负责汽车产业国际竞争力的价值链升级策略研究；（4）国家社科项目研究“全球价值链背景下产业国际竞争力的二维评价与升级模型”课题号:07CJY009负责人:刘林青研究小组成员，负责组织每周课题讨论，邀请课题相关教授进行论文探讨，研究成果：“武汉市汽车产业价值链升级战略研究”；（5）教育部规划项

企业文化对企业绩效的影响与作用

企业文化对企业绩效的影响 企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰将发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。保持公司基业常青的法宝来源于生生不息的企业文化，特别是以追求绩效为导向的企业文化。任何一家想成功的企业，都必须充分认识到企业文化的必要性和不可估量的巨大作用，拥有优秀绩效的企业文化就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。 一、企业文化对企业绩效的影响及作用 企业文化是组织内外为多数成员所共同认知、拥有的、影响组织成员思想和行为的组织信念、价值观、行为特征、规范等。企业文化具有价值性、独特性、传承性和不可模仿性，能够为企业带来相对竞争优势。 1、企业文化对企业绩效的影响 第一，企业文化会影响所有的利益相关者，包括员工、顾客、供应商和其它利益相关者。企业的核心理念、愿景和价值观会直接影响到员工，并通过企业的产品和服务影响到企业所有利益相关者的价值判断。员工是企业绩效实现的核心利益相关者；顾客是企业经济绩效的直接来源，企业的价值只有通过顾客购买企业的产品或服务才能实现。德鲁克说：“企业目标只有从

企业外部的顾客角度才能得到评价”，因此顾客是企业绩效实现的核心利益相关者。其他利益相关者既参与价值创造活动，也会影响价值实现活动，他们受企业文化的影响最终会直接影响企业绩效，也会通过对顾客的影响间接影响企业绩效。 第二，企业文化会在利益相关者之间进行价值传递，一个利益相关者的认同态度以及由此而来的行为会对其他利益相关者的态度产生直接的积极影响。 第三，企业利益相关者各方均对企业绩效做出了贡献。企业绩效由经济绩效和社会绩效组成，但经济绩效是最根本的，只有经济绩效实现了，才能满足利益相关者各方的需求，才能真正实现企业绩效。企业经济绩效为社会绩效提供基础，而企业社会绩效又会促进企业经济绩效的增长。 综合以上，我们认为，企业文化对企业经济绩效影响的实现模式:企业文化——态度——行为——绩效。 2、企业文化对企业绩效的作用 企业文化学的奠基人劳伦斯?米勒说过，今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业家已经不能沉迷于过去或现有的成功，扬弃过去，超越自我、展望未来，建立新的企业价值观和企业文化是他们的首要任务。因此，21世纪企业之间的竞争，根本的是文化的竞争。世界500强企业出类拔萃的技术创新、体制创新和管理创新的背后，优秀而独到的企业文化，是企业发展壮大、立于不败之地的沃土。

论创新与企业绩效之间的关系

论创新与企业绩效之间的关系 一.引述 在不确定环境下,企业要想在变革成功的同时保持已有优势,即同时具有探索与开发的双元能力,就必须不断创新,在维持现有能力的同时不断塑造新能力。探索性创新(exploratory innovation)和开发性创新(exploitative innovation)正是企业这种双元能力的重要体现,它们与企业的事前战略目标更密切相关,不但体现出企业对新知识和新机会的不断探索,还更多地体现出企业对现有知识和资源的驾驭以及对外部环境变化的战略主动适应性,而不仅仅是事后对创新成果的感知。同时,探索性创新和开发性创新在基本的行为适应方式上体现了创新活动的特征及企业绩效的来源。探索性创新和开发性创新是两种性质不同、具有明显绩效差异的组织活动,它们对组织资源形成了竞争。如何协调和平衡这两种创新方式以更好地促进企业绩效的提升,成为目前研究的热点。 二.企业绩效 企业绩效评价作为成熟市场经济中评价企业绩效的主要方法，在国内外经过十几年的理论研究和实践应用，已经形成了较为系统的理论体系和实践典范。研究内容一般分为两个方面:一是对企业绩效评价的理论研究，即绩效评价的目的是什么，形成了各种绩效评价的观点;二是对企业绩效的评价方法，基于不同观点形成了企业绩效的评价框架。企业绩效评价理论国外企业绩效的评价理论研究己经有上百年的历史。根据理论研究的内容不同，具体可以划分为四个阶段: 一是成本评价理论阶段。该理论研究的是早期的一种简单将本求利思想，企业绩效以盈利为目的，主要为企业主服务。 二是财务评价理论阶段。这种理论始于20世纪初，通过建立财务评价指标体系，对企业财务效益进行综合评价。最著名的是杜邦财务分析评价体系，它的建立进一步推动了企业财务绩效评价系统研究的深化，使财务绩效评价更加科学完善。在这一阶段，企业绩效评价主要为企业经营者服务。 三是价值评价理论阶段。这种理论由日本松下公司首先创立，20世纪初，日本松下公司提出了“剩余收益”绩效评价方法，使剩余收益取代投资收益率成为一种主要业绩评价指标。最终形成了经济增加值评价法(EV A)，作为一种有效的企业绩效衡量指标方法，EV A为企业绩效评价提供了全新的理念。这一阶段的理论主要为上市公司的企业股东服务。 四是综合评价阶段。这种理论于20世纪80年代初起源于韩国，该国采用定量与定性评价相结合的综合评价方法，对国有企业实施年度绩效评价。到90年代初，美国卡普兰和诺顿平衡计分卡的诞生丰富了综合评价的内涵，完善了企业综合绩效评价方法，使企业绩效综合评价得到了极大的发展。这一阶段的理论主要为企业内部管理服务。 1.企业绩效的测量方法 Christopher(2001)等明确指出:“市场营销策略的最终目的的确是为了赢得能够为企业带来经济效益的客户。但要真正做到这一点，企业需要对构成整个经营环境的各方面因素进行更加广泛地定义和关注。包括供应商、企业员工、对企业经营有影响的机构或个人、分销商，以及与企业有战略伙伴关系的其他企业在内的构成企业经营大环境的多重市场，都会直接或间接地影响到企业赢得和留住目标客户的能力。” 测量企业绩效的方法有很多，如V enkatramanandRamanujam(1986)通过归纳整理，将企业绩效的测量方法具体分为:财务绩效、事业绩效和组织效能。此外，在针对市场导向的研究中，

企业中员工之间的人际关系分析及对企业绩效的影响

企业中员工之间的人际关系分析及对企业绩效的影响 摘要：人是每个企业组织中最基本的因素，也是最不确定的因素，企业人际关系的好坏，在很大程度上决定了一个企业是否具有活力和生命力。由于国有企业与民营企业在组织制度、领导行为、企业文化和员工特质等方面存在着差异，因此员工的人际关系也呈现出不同的表征和趋势。从某种程度上讲，员工人际关系的展现频率与企业的绩效有很大的关系。可见, 这一问题无论在理论上还是在实践上都有着十分重要的意义。本文通过分析我国国企人际关系的现状及其面临的主要问题,探究深层原因,对国企的改革及发展及其绩效的提高具有重要的意义。 关键词：人际关系领导层之间关系中层领导与员工之间关系员工与员工之间关系企业绩效团队精神解决对策 一．人际关系 正如著名学者卡耐基所说：“一个人的成功，约有15%取决于知识和能力，85%取决于处理人际关系的能力。”这句话足以给人深刻的启示。 20 世纪20 年代初,人群关系学派的兴起使西方管理者开始注意到组织内人际关系对绩效的影响。20 世纪50年代兴起的社会———技术理论,把组织中人际关系层面与企业的技术因素置于同等重要的地位。 所谓人际关系，就是人们依赖一定的媒介，通过个性交往而形成的思想、物质与情感交流关系，是人类社会关系具体与现实的反映。简单地讲就是人与人之间的关系,是人与人之间通过交往与相互作用而形成的直接的心理关系,它反映了个人或群体满足其社会需要的心理状态,主要包括朋友关系、夫妻关系、亲子关系、同伴关系、师生关系、同事关系等等。人是社会的人,每一个人的生存和发展都离不开社会,因此人与人之间总是存在着这样或那样的关系。人际关系对个人的生存、发展乃至事业的成功都是至关重要的。 企业人际关系，是体现了“企业”这个“小社会”生存与发展的现状。企业人际关系是在企业的生产、工作流程中存在不同的分工与协作而产生的，因此可以说，一个和谐、良好的企业人际关系环境，将使企业的经营管理更为顺畅，员工的积极性和企业的归属性，也能得到淋漓尽致的发挥，从而使员工创造最大限度的绩效。 一个人在企业中能否取得成功，人际关系是一项重要的决定因素。广泛的人际关系网络，可以为你提供取之不尽用之不竭的人脉资源。 二．企业内部人际关系的现状及其成因 大中型企业内部普遍存在着一种盘根错节的关系，它使企业人迹关系复杂化，羁绊着现代企业制度的建立，阻碍这企业走向市场，其消极影响不可忽视。 （一）企业中领导层之间的关系 在企业中,领导因素历来是一个重要的变量。在管理和决策实践中,领导同样拥有举足轻重的地位和作用, 扮演着重要的角色。 领导层之间存在的主要问题是经营人际关系，领导们面对各种体制，面对现任的干部任用、考核的方式和标准，他们必然产生对上级的依附性、服从性和被动性，他们必须在“向上负责”

企业战略管理研究分析报告

更多免费项目建议书，尽在.... ★研讨理论★指引操作★解读案例★传授密笈★ 理论篇体验经济时代的营销治理：体验差不多成为整个市场与卓越企业日益关注的重要内容，顾客体验治理作为体验经济 时代营销治理的一种潮流和趋势，正受到越来越多企业 的重视和追捧 -----------------------------------------（P1）设计组织的原则和形式规范：尽管每种组织结构差不多上从经验中进展出来的，但不能因此就认定组织设计的科学和规 范性，实际上每种组织设计都代表了一种独特的组织设计逻 辑----------------------------------------------- （P4） 案例篇TCL通过异业整合实施冰箱突围：在今年年初，TCL白家电事业部对年度品牌推广策略进行了一番大胆的调整，其中重点 之一是强调要通过异业联合，从行业外查找资源来嫁接自己 的竞争优势---------------------------------（P6）咸阳偏转股份的多元化道路缘何崎岖多折：咸阳偏转股份显然也意识到了相关多元化理论的缺陷，在其放弃对相关多元化 的坚持后，遗憾地走向了另一极端，开始了实施无战略指导 下的多元化-------------------------------（P10） 操作篇如何防止经销商窜货？在当前中国经济中，窜货已成为一种

严峻阻碍商品经济秩序的社会现象，企业高层领导应 给予高度重视，从战略高度上建设企业的防窜货系统 ---------------------------------------------- -------------（P12） 新品上市的招商广告如何做？新品上市，专门多企业都会 选择做招商广告，如此做确实有专门多好处，但如 何样做？如何才会减少白费，保证效果？如何选择 媒体的投放呢？ -------------------------------------------- -------------（P16） 点评篇郎咸平与国企改制：最近一段时刻，有关郎咸平的新闻在各种网络，平面媒体上传得纷纷扬扬，情况的前因后果，是 非争吵，各方观点是专门多目前进行改制企业所关注的问 题------------------------------------------------ （P18） 【理论篇】 体验经济时代的营销治理 一、体验成为新经济时代的差不多特征 继“体验式经济时代”被宣称差不多来临之后，Pine和Gilmore在《体验经济》一书中对“体验”的涵义作了进一步阐述，昭示“我们正在进入一个经济的新纪元：体验经济差不多逐渐成为继服务经济之后的又一个经

文化因素对企业绩效的影响

文化因素对企业绩效的影响 作者：黄浩城 来源：《大经贸·创业圈》2019年第05期 1绪论 长期以来，很多人将企业不良的经营绩效归因于企业资本结构的缺陷和市场低迷的行情走势等因素。例如在企业的融资结构中，债权资本的比重过高，公司管理机制不健全，没有做好相应的市场分析和调查。尽管将文化因素纳入经济学领域进行系统研究的文献尚不多见，但是文化因素对企业经营绩效确有着重要的影响，值得我们去研究。霍夫斯蒂德是当今文化行为方面最权威的专家之一，他对人们在全球一体化的思维和文化含义方面产生了巨大的影响：在 14 00种社会科学文献的索引里，霍夫斯蒂德被认为是引用最多的思想家。霍夫斯蒂德提出了帮助区分文化差异的四个维度：权力差距;个人主义和集体主义;男子气概/女性气质，即男女差异;不确定性回避，即人们是接受风险还是反对风险。霍夫斯泰德的文化维度理论不仅可以应用在国家、区域、民族文化的差异测量，而且可以应用在企业组织和职业层面。从管理角度讨论文化差异，并

给出操作对策，霍夫斯泰德的文化维度理论是具有开创性和包容性的。 2理论基础及相关文献回顾 权力距离是指一个社会、一个组织或一个机构的成员在权力分配不平等这一事实上持有较少权力的事实的接受程度。组织之间的差异主要是基于管理的便利性，而大多数是扁平化的管理机构。集体主义社会是相结合的社会组织，人们经常用“内、外组”来区分群体，他们希望在员工的关怀”集团，也是集团回报保持绝对的忠诚。美国是一个强调个人自由和个人成就的个人主义社会。例如，邱少云，一个殉道者，我们清楚地知道，在战争中抵抗美国侵略和援助韩国牺牲自己赢得这场战斗。男性倾向是指社会性别角色在性别差异上的明显性，男人应该自信、坚强、功利的成就，女人应该谦虚、温柔、关心生活质量;女性倾向是指性别角色在社会性别上的重叠，男女都谦虚、谦虚、注重生活质量。霍夫斯泰德的调查发现，在不同的文化之间的不确定性规避差异较大，不确定性高的民族生活在未知和不确定性为敌人，尽一切可能避免，但是人们避免不确定性较低的接受态度。长期导向与短期导向。一个社会的决定是否受传统事件和过去事件的影响，或受当前或未来的影响。长期的取向强调节俭和毅力，为了达到

企业自主创新能力对创新绩效的影响研究

企业自主创新能力对创新绩效的影响研究本文从我国国情出发,在大众创新、万众创业(双创)的大背景下,探讨如何真正将国家自主创新战略转换为企业的创新战略和创新产出,企业自主创新能力是国家自主创新能力的基础,企业创新绩效的高低决定了国家创新战略在国际分工中的地位,目前我国处于创新贫乏期,高资本投入、高能源消耗、低产出效率、低劳动力资本的传统工业化道路模式难以为继。在此背景下,研究企业自主创新能力以及创新绩效相互之间的影响,以及怎样提升企业自主创新能力和创新绩效,对推动我国企业创新能力发展、提升我国国际竞争力具有重要意义。本研究从企业自主创新能力与创新绩效相关性的背景与意义出发,对相关理论研究进行了文献的回顾,对研究对象进行界定,结合以往学者的研究成果,以心理资本作为中介变量和组织支持感作为调节变量,通过实地调研,根据国内外已有的研究成果结合我国本土化设计问卷,收集数据,运用统计分析软件spss19.0和Excel2013等工具进行数据样本的描述性统计、信度效度检验、相关分析和回归分析,以及心理资本的中介效应和组织支持感的调节效应检验等实证研究来分析企业自主创新能力对企业创新绩效的影响,总共包含六章内容:绪论、相关概念和理论、测评指标体系的构建、研究假设与实证分析、结论以及对策建议。通过理论研究与实证分析,得出以下结论:(1)企业自主创新能力与企业创新绩效呈正相关关系,但是,企业自主创新能力的四个维度对企业创新绩效的作用显著性程度有差别。 (2)企业自主创新能力对企业创新绩效有正向影响,心理资本能够在两者之间起到部分中介作用,组织支持感在两者中具有调节作用。针对以上结论,本文提出了具有建设性的对策建议,希望这些对策建议对企业管理者在管理实践中能起到一定的帮助和借鉴作用。

人力资源对企业绩效的影响

人力资源对企业绩效的影响 摘要：随着时代的发展，绩效管理在企业经营管理活动中占据关键地位，是全员参与的目标管理。科学有效的绩效管理对于防止人才流失发挥着重要作用。众多企业管理层开始越来越多地关注人力资源对企业绩效的影响。把握好人力资源管理对企业绩效管理的指导原则，充分发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大作用，显得尤为关键。 关键词：人力资源；绩效；人本管理 新时期企业的发展，充分认清了人力资源对企业绩效的重大意义，特别是进入经济高速发展的高速时代，人力资源管理对绩效的影响越来越受到公司、企业高层领导的高度重视，所谓“绩”就是数量，所谓“效”就是贡献或增值程度，绩效就是活动在一定时间内完成的工作量，是一个经济学、管理学概念，有别于以前对工作成绩的考核单纯认为工作任务的完成情况当作工作成绩的观念。 一、建立企业人力资源绩效管理体系的正确观念 人力资源绩效管理体系以绩效考核为主，还包括计划、回顾、评估等几个步骤，通过绩效管理，企业可以引导员工行为，并以监督考核的方式提高企业员工的工作效率和创新能力，最终实现企业效益的增长和提高。建立企业人力资源绩效管理系统时需要秉承正确的绩

效管理观念。 首先，要认识绩效管理的深刻内涵。绩效管理体系与简单的绩效考核不同，强调的是通过计划、组织、协调和控制等多种管理手段，综合使用帮助企业或部门、员工的绩效提高。认识到绩效管理体系的内涵，必须树立起正确的绩效管理观念，在许多企业中，绩效考核仅仅是薪酬奖励的一种评估形式，这就是对绩效管理的一大错误观念。绩效考核作为绩效管理体系中最为核心的部分，其目的在于通过考核完成绩效改革和企业价值评价，所以要突出考核的过程性，并不足单纯地重视“员工薪酬”这一结果。 其次，在绩效管理体系建立的过程中，要重视公平性。由于绩效管理的最终目的在于企业收益增强，员工效率得到提高，所以在建立绩效管理体系的过程中要重视公平性，避免因不公正行为影响员工的积极性。这种公平公正的观念，不是体现在薪酬上，而是在物质奖励、精神奖励以及职位提升上，这与员工的利益是直接联系在一起的，只要把握公平的观念，就将激发出员工无穷的激情和潜力。 最后，要建立人性化的绩效管理体系。虽然建立了一套制度，但是工作中的变化是突然性的，绩效管理的具体办法不能完全估计到这些可变因素，因此许多苛刻的条文制度将引起员工的不满，造成负面影响。只有在人性化的观念下，将“以人为本”贯彻到具体工作当中，使员工意识到其作为人力资源的优越性，有利于员工个人才能最大程度的得到发挥。

企业战略管理心得体会

企业战略管理心得 战略管理是企业的高层决策者根据企业的特点和对外部环境的分析，确定企业的总体目标和发展方向，制定和实施企业发展总体谋划的动态过程。它包括企业总体战略和产品组合、商场竞争、技术创新以及企业文化、企业形象和人力、财务等战略，基本上涵盖了企业产生和发展的全过程。 认识战略管理的地位和作用，不断地重视企业的战略管理，有助于决策者从琐碎的日常事务中解脱出来，及时发现和解决那些有关企业生死存亡、前途命运的重大战略问题；有助于用战略眼光将企业经营活动的视野放在全方位的未来发展和广阔的市场竞争中，获得更大的发展。 在某市对企业战略管理认识、重视深浅和应用程度不同，而造成不同结局的企业为数众多。某市有两家新办企业，一个是以经营杂粮为主的贸易公司，一个是以回收废钢铁为主的回收公司，这两家企业都是购销过3000万元，连续两年利润超百万，势头都很好。但如今，回收公司已经销声匿迹，贸易公司却兼并了一家亏损企业，分立出一家盈利企业，本身发展成为一家副外贸、贸、种植于一体的综合性企业，成为当地颇有实力的龙头企业。从情况分析来看，90年以后的8年间废钢铁、杂粮市场都由旺盛转向疲软，经营在低谷中运行。而为

何一家消亡，而另一家更兴旺呢？对这两家企业进行详细的对比研究发现，最根本的原因在于强者在顺境时末而绸缪，制定了迎接未来市场的发展战略，并楔而不舍地为战略目标的实现而奋斗，而亡者则没做到。早在90年代初，某市贸易公司王经理就对企业未来进行了具体谋划。指出，"两条腿"走路，趁着经营优势还在，把贸搞上去。花了很大力气，在全国10多个省开辟了十几个贸购销基地，尽管当时这一经营并未给他们带来多大利益，但90年代以后，出口形势下滑时，他们已在国市场占有一席之地，经营得以支撑、发展。如今，他们已在杂粮加工、种植、育种等多方面有所作为，形成了围绕杂粮的多个经济增长点。 近几年来，全球经济发生了巨大变化，经济环境越来越复杂和变化莫测，竞争异常激烈，不仅对大企业提出了挑战，而且对众多的中小企业提出了更高的要求，没有规模、没有品牌、没有特色就很有可能被淘汰，而具备这些，不是一时一刻就能得到的，需要有战略眼光，从现在开始，对系统、对企业进行战略策划，从而寻求出适合自己成长的最佳道路。美国著名未来学家托夫勒在（企业必须面向未来、一书中说："对没有战略的企业来说，就象在险恶的气候中飞行的飞机，始终在气流中颠簸，在暴雨中穿行，最后很可能迷失方向。"许多事实证明，如果对于将来没有一个长期的明确的方向，对本企业的未来没有一个适应市场的战略规划，不管企业规模多大，地位多稳

现代企业管理战略管理的创新

现代企业管理战略管理的创新 072D3W2001 李焕君 摘要：本文首先分析了传统管理的弊病，认为，我国企业管理创新需要从理念和方法上作出调整，并提出了管理创新的一些对策方法。这些对策方法包括企业文化整合，组织结构扁平化，绩效管理，累进式管理决策等。 关键词：管理创新；文化整合，绩效管理。 自人类进入九十年代之后，世界科学、技术、经济的发展与融合，使改革创新成为当今时代的主旋律。随着国内外市场供求状况的变化和全球经济一体化、管理创新步伐的加快，尤其是知识经济时代的到来，企业管理开始经历新的变革。然而在经济高速发展中，我国企业管理中也存在一些问题，本文我们试图从管理中找出解决一些管理弊病的方法，使现代企业管理更具有实际意义。 一、传统管理的弊端 按照传统战略管理的理论，战略管理分为战略计划、战略实施和战略评估3个阶段。其中，因为我国市场的多变性，战略计划和实施阶段在我国企业进行战略管理的实际应用中有很大缺陷。 传统的战略计划必须分析内外部环境，确定企业在行业中的地

位，以及明确企业在行业中究竟占有什么优势，受到什么样的威胁，然后根据这些因素才能够制定出适合企业的战略，如成本领先，专业化生产，差异化等，从制定到执行需要经过很长时间的论证。然而随着社会飞速发展，很多行业的经济气候随时改变，如果企业的战略制定缺乏主动性、创新性，一直以依赖环境状况，产业气候而去被动的接受，将会使得企业十分被动。特别是在先入优势很大的产业，谁掌握了市场的主动权，谁能够先于竞争对手推出新产品将使企业在获得市场最高利润的争夺中处于很大的优势地位。信息获得的多少现如今已不再是企业之间最大的差别，关键在于获得信息的时间差。能够迅速而准确地掌握即时信息变化可以说是企业最重要的竞争能力之一。如果企业战略制定缓慢，其劣势将会异常明显。俗话说的“船大难掉头”的弊病将会经常性的显现。 战略实施中的种种问题也是制约企业战略管理效果的关键因素。针对我国企业战略实施的调查显示，实施过程中存在管理脱节，员工难以配合，传达指令不清等毛病。一个企业有可能花费了大量的财力物力，经过好几年的时间制定出一项符合企业长期规划的战略计划，但是，当在实施时，由于企业自身结构的问题，或者是国有企业长期以来形成的企业文化的制约，使得一项能够对企业经营带来好处的战略计划起不到其应有的作用。在战略计划阶段所遇到的问题在实施阶段同样存在，如果企业总是不能够迅速、到位地在战略实施过程中调整战略方向，那么有可能使得企业航线偏离产业航道越来越远，或者就丧失了与其他企业在高端利润区间竞争的机会。从而对企业的发展

企业战略管理和ERP关系的研究

企业战略治理与ERP关系的研究 1.企业战略治理的意义 20 世纪 80 年代以后，企业所处的外部环境发生了全然性的变化：经济全球化、顾客需求的不断变化、技术进展的日新月异、竞争的日趋激烈。如何在瞬息万变和极度不稳定的环境中，谋求生存和进展，是当今企业治理的主题。企业战略治理正是在这种情况下应运而生，其治理的目标是提高企业对市场变化的敏捷反应能力。 企业战略治理是指：企业确定其使命，依照组织外部环境和内部条件设定企业的战略目标，为保证目标的正确落实和实现进行谋划，并依靠企业内部能力将这种谋划和决策付诸实施，以及在实施过程中进行操纵的一个动态治理过程。 以往的企业治理是将企业的活动分成多种职能，如生产、采购、销售、财务等，对不同的职能实行不同的治理。这种治理的重心在于企业的局部，往往只关注于部门利益。但部门的最大利

益并不一定就能带来整个企业的最大利益，甚至有时还会阻碍实现整体的最大利益，即容易产生职能失调行为。事实上，企业是由具有不同功能的部分所组成的一个统一整体，在社会作为一个整体而发挥着作用。如何将企业的各个职能部分协调一致，有机地结合起来运作，这就需要企业战略治理来发挥作用。企业战略治理从企业整体的、全局的角度动身，综合运用职能治理理论，处理涉及企业整体的和全面的治理问题，它使企业的治理工作达到整体最优的水平，以追求企业总体经营效益最大化。 战略治理具有多因素性、全局性、长远性和预见性，战略治理的过程实际上是一个决策执行的过程。通过信息系统辅助高层治理者进行经营决策，是当今企业实施战略治理的一种主流。从决策支持的观点来看，系统对决策的支持实际上是对决策者智能的延伸和对其决策活动的支持，而对决策的有效支持又要求系统综合集成多种求解技术和求解方法，向高层治理者提供与其治理目标相关的企业内外部重要信息，提供良好的问题求解和问题探究环境，协助治理者实现预定的组织目标。 90 年代初出现的ERP 正是一个如此的环境，它通过把计算机化了的问题求解技术、方法及适宜的模型、必要的数据结合在一起，借助于良好的

企业战略及管理创新学习心得

企业战略管理及经营创新课程学习心得 通过这一期的企业战略管理及经营创新课程的学习，对管理的定义、组织形式、企业战略管理、管理理念、管理方法、管理手段、管理人才及经营创新等有了进一步的认识和理解。通过对优秀企业经营成功的典型案例、管理故事、管理定律的学习，使我对管理和创新有了从理到感性的认识，得到了很多的启发。这些都对我以后的工作具有一定的现实指导意义，今后，还应进一步加强这方面的学习，不断提高工作能力和理论实践水平。 战略对于企业的发展成败至关重要，企业战略管理是企业的高层决策者根据企业的特点和对内外部环境的分析，确定企业的总体目标和发展方向，制定和实施企业发展总体规划的动态过程。近几年来，全球经济发生了巨大的变化，经济环境也越来越复杂，竞争异常激烈，不仅对大企业提出了挑战，更对众多的中小企业提出了更高的要求。一个企业要在激烈的市场竞争中获胜，拥有自己的一席之位，必须要走规模化道路、要有品牌优势和产品、技术优势，否则就很有可能被淘汰，但是即使具备了这些优势，也不一定就不会被淘汰，关键还需要有正确的战略和决策，要运用战略的眼光和思维，正确地分析内外部环境的优劣势，正确把握市场发

展的动向，合理布局自己的优势资源和产品，这样才能在市场竞争中充分发挥优势、规避弱项，取得阶段性的胜利。 在市场竞争激烈的今天，企业战略已成为企业家所关心的首要问题，制定战略和实施战略已成为企业核心的管理职能，强有力地执行一个科学、缜密的战略已是企业竞争制胜、经营成功的重要保证。观念产生于企业以往的历史与经验，这此观念就是企业的经营风格，它一旦形成，就会根植于企业成员的思想之中，成为企业文化的重要组成部分。可以说，战略也是企业文化的一种反映，有什么样的企业文化就会形成什么样的战略。如果制定的战略与企业文化不相兼容，则要么战略不能成功，要么需要对企业文化进行变革，可见企业文化也是关键所在，可以说它决定了一个企业的战略实施的成败。 另一方面通过一系列的课程学习对管理的认识上升了一个层次，现在经济全球化、知识化、信息化，学习无论对于个人还是企业都至关重要，也是非常迫切的，企业和个人都必须在不断学习的过程中重塑自我，提升自我，更新观念，不断创新，增强竞争能力。最先进的组织是学习型的组织，只有不断学习，做到与时俱进，全面普及管理及专业知识，掌握最前沿的知识、技能和管理方法，才能为企业提供全面的加强管理和提高效益的解决方案，只有自身素质的提高和综合竞争能力的加强才能适应瞬息万变的市场竞争形势，抓

供应链管理对企业绩效的影响

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/9a12873629.html, 供应链管理对企业绩效的影响 作者：蒋九 来源：《科学与财富》2016年第13期 摘要：随着经济全球化步伐的加快，企业之间的竞争已经不再是单纯的产品之间的竞 争，而是上升到了各供应链之间的竞争，供应链管理的目的是通过协调各个环节，使业务的绩效达到最佳。 关键词：供应链管理；企业绩效；影响 1.供应链管理概述 可以将供应链管理简单理解为厂商为了在最大限度实现下游用户各种需求与企业综合成本最小之间探求一种均衡状态，利用先进的信息技术将企业内部、上下游企业以及各类第三方机构等资源整合起来，使得各类商品能够生产恰当的数量并在准确的时间送至准确的地点。从这个意义上看，供应链管理模式涵盖了所有参与到生产、经营以及消费等过程的主体。在供应链管理模式下企业所要实现的资源整合不仅体现在实物形态资源的整合上，也包括了无形资源诸，如上下游之间的运作流程、沟通渠道乃至各个主体之间的信息交流等，按照该模式进行改造后，企业能够在自身与上游供应商以及下游客户之间形成无障碍沟通，有效控制整个供应链的各个环节，以实现高效经营。 2.供应链信息管理的重要性 通过整合供应链信息管理，可以集中许多企业的生产力量，不但可以最大程度地满足客户，增加客户忠诚度，提高销售量，更可以消除多余存货，节省仓储成本，同时降低市场风险和分散资产风险，增强合作伙伴的核心竞争力，增加供应链的竞争优势。无论是营利性企业还是非营利性企业都重视绩效，绩效体现了一个系统的效率，故评价供应链信息管理水平的标准是其给企业绩效带来的影响。 对于企业而言，供应链信息管理是一种创造价值的手段，目的是使整个供需体系产生最大价值。供应链价值与企业的盈利能力紧密相关，企业盈利越高，代表其供应链管理越成功，供应链中所有资金、商品等信息的流动都有成本，有效管理这些流动因素有助于实现供应链管理的成功，其本质是通过管理各节点间信息流获得最大价值。 供应链信息管理与企业的业务紧密相关，高效的供应链管理可以优化企业业务，创造价值。据调查，实施供应链信息管理可以使企业成本节约20%，中型企业交货准时率提高15%，生产率提高10%以上，对于一般企业，其订单提前期缩短25%-35%；对于中型企业而言，其库存降低3%；对于大型企业而言，其库存率降低15%，资产运营率提高15%-20%，现金流周转周期比一般企业少40-65天。

浅析金融创新对企业绩效的影响

浅析金融创新对企业绩效的影响 徐彩 （贵州财经大学会计学院） 摘要：金融创新的不断发展影响社会的方方面面，企业是社会的主体，研究金融创新对微观企业的影响已经迫在眉睫。本文通过分析金融创新对企业绩效的影响机制，并提出解决策略，为我国企业在金融创新背景下快速发展提供参考和借鉴。关键字：金融创新；企业绩效；影响；策略 20 世纪70 年代以来，金融创新飞速发展，同时伴随产生的还有大量的金融工具，这些金融工具也得到了具体的运用。金融创新不仅能够调节社会资源的合理配置，还能够拉动经济的增长；同时，不断发展的金融创新改变了企业所处的金融市场环境。企业是国民经济的组成部分之一，成为支撑经济和社会稳定发展的重要力量。金融创新不仅影响企业的外部环境，也影响着企业的价值和效益，并为之带来新的改变。本文从我国企业的实际情况出发，通过分析金融创新对企业绩效的宏观机理和微观机制，探寻现代企业利用金融创新提高自身绩效的方法，以期我国企业能够更好更快的发展下去。 一、金融创新的内涵 国内外对金融创新的研究起源于熊彼得时代，但一直以来都没有统一的解释。从宏观层面上看，金融创新就是金融业的全部发展史。具有如下特点：第一，金融创新的历史悠久，不仅包括金融发展的每一件重要的事项，还包括货币的发展史；第二，金融创新的内容丰富，例如金融产品创新、金融制度创新等。从中观层面上看，金融中介功能的发展比如产品创新、技术创新等。这些创新包括将已有的产品、技术和制度直接应用过程中创新或者重新发明创造，改造的过程中降低这些金融机构的成本和风险。从微观层面上看，随着金融创新工具的产生标志着金融创新微观层面的出现。微观层面的金融创新有四种形式：第一，以期货、期权等金融衍生工具为代表的风险管理型创新；第二，增强流动型创新是将原来的金融工具的变现能力和转换性能都加强；第三，信用创新型创新是创新出以分散风险为目的的信用违约互换等；第四，股权创造型创新是将债权转换为股权的金融创新工具。 二、金融创新对企业绩效的影响 （一）金融创新给企业带来的新变化 （1）金融创新使企业的管理模式发生转变。金融创新改变企业生存的金融市场环境，企业为了适应环境变化不得不改变自己的管理经营模式。企业为了获取更多的收益，要选择合适的金融创新产品组合，防范可能出现的各种风险。 （2）金融创新工具的产生使企业财务政策发生新变化。一方面，企业利用金融创新工具进行风险管理，平衡企业的财务杠杆，增强企业的财务弹性，增加流动资产的比重；另一方面，使用金融创新产品进行风险管理代替企业通过减少股利发放等方式进行风险管理，提高企业的财务状况。 （二）金融创新给企业带来的新利益 （1）提高企业的融资能力。企业在生产经营的过程中都会遇到各种各样的资金问题。金融市场不仅是企业赖以生存的地方，还是企业进行融资筹资资金的主要场所。金融创新为企业带来新的金融创新工具例如可转换公司债券, 企业利用这些金融工具进行融资，并且通过一定时期把创新工具转化为其他形式比如说普通股之类来获得收益，降低融资成本。企业投资者可以通过转换金融工具，优化企业的资本结构，调节股权资本和债权资本的比重。 （2）提高企业的投资水平。企业生存的目的就是获得收益最大化，所以企业选择投资 对象的时候考虑的主要问题是选择报酬高风险小的产品进行投资。一方面，金融创新可以保

中小企业战略管理问题研究毕业论文(终审稿)

中小企业战略管理问题 研究毕业论文 TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】

南昌大学NANCHANG UNIVERSITY

摘要 中小企业不仅促进我国经济的发展和经济活力的增强，而且为我国解决就业问题做出了重要的贡献。随着市场经济的发展，美、日等发达国家和中国这样的发展中国家，消费者的需求结构都发生了重大变化，人们的购买力水平的提高，需求由低层次逐步向中高层次转化，趋同性需求向个性化、多样化需求转变，这对厂家和商家提出了更高的要求，促使他们向品种多样化或者产品多样化发展。而中国经济在全球一体 problem. With the development of market economy, developed countries such as America, Japan and developing countries like China, the demand structure of the consumers have changed, people's purchasing power level, the demand from low level to high level of homoplasy in transformation, needs to personalized, diversified demand change, which puts forward higher requirements the manufacturers and businessmen, prompting them to diversify or product diversification. While the Chinese economy in the